东软集团面向大学 博士储备干部 培养计划

2024年企业后备人才培养计划在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用潜力。

人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。

所以，仅有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。

要实现广西有色集团的整体发展规划目标，务必实施人才强企的发展战略。

要实现集团公司的战略目标，务必按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。

根据集团公司的实际状况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自己价值的实现。

具体措施和方案如下：（一）舆论宣传制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大好处和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。

在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。

（二）人才队伍建设规划1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，透过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，透过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。

2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、潜力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。

加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。

3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的规模数量、潜力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。

人才储备方案及推行计划一、背景随着企业的发展，人才储备成为了一个重要的战略性问题。

有一个稳定且高素质的人才储备队伍，可以为企业未来的发展提供支持。

因此，制定人才储备方案及推行计划势在必行。

二、目标1. 建立一个健全的人才储备机制，确保企业在人才资源方面的供应稳定性；2. 发现、培养、留住优秀人才，提高企业的核心竞争力；3. 提高人力资源的使用效率，降低招聘成本与风险。

三、人才储备方案1. 人才需求预测：根据企业的发展战略和业务需求，定期进行人才需求预测，以明确招聘和储备的方向。

2. 优秀人才引进：通过招聘、校园招聘、猎头等方式，吸引并引进优秀人才，建立起一个高素质的人才储备库。

3. 内部人才选拔：通过内部推荐、评价和培养，挖掘和选拔潜在的优秀人才，提高员工的归属感和成长机会。

4. 外部人才培训：与相关高校、培训机构等合作，开展外部人才培训计划，提供实践机会和能力提升的培训课程。

5. 多元化人才储备：除了招聘专业技能人才外，也要注意引进跨领域人才，以应对未来业务拓展的需要。

四、推行计划1. 制定人才储备规范：明确人才储备的流程、标准和考核机制，确保人才储备工作的有序进行。

2. 建立人才储备团队：组建专门的人才储备团队，负责人才储备的统筹和执行，提高工作效率和专业水准。

3. 定期人才储备评估：定期对人才储备情况进行评估，发现问题并及时进行调整和优化。

4. 提供发展机会：为人才储备队伍提供发展机会和成长通道，激发员工的积极性和归属感。

5. 建立人才储备数据库：建立一个完善的人才储备信息数据库，方便人才的管理和查阅。

五、预期效果1. 人才供应的稳定性得到保障，为企业的发展提供坚实的人才支撑。

2. 企业的核心竞争力得到提升，具备更强的创新能力和市场竞争力。

3. 招聘成本和风险得到降低，提高了人力资源的使用效率。

六、总结人才储备方案及推行计划的制定对企业的长期发展具有重要意义。

通过建立健全的人才储备机制，引进和培养优秀人才，可以提高企业的核心竞争力与市场竞争力，为企业的持续发展提供坚实的人才基础。

储备人才计划随着社会的发展，企业对于人才的需求越来越大，尤其是高素质、高技能的人才。

为了更好地适应市场的需求，我公司决定实施储备人才计划，以建立一支高素质的人才储备队伍，为企业的可持续发展提供有力支持。

一、储备人才的选拔标准。

1. 教育背景，本科及以上学历，专业不限，但需与企业发展方向相符。

2. 技能要求，具备扎实的专业知识和技能，有一定的实践经验，并具备较强的学习能力和创新意识。

3. 综合素质，具备良好的沟通能力、团队合作精神和抗压能力，有较强的执行力和责任感。

二、储备人才的培训计划。

1. 岗位培训，根据储备人才的不同专业背景和岗位需求，制定相应的培训计划，包括岗位职责、业务流程、工作技能等方面的培训。

2. 职业素养培训，注重培养储备人才的综合素质，包括沟通能力、团队协作、领导力等方面的培训，提升其综合素质和职业素养。

3. 成长计划，为储备人才制定个性化的成长计划，根据其发展需求和企业需求，提供相应的成长机会和平台，激发其潜能，实现个人与企业共同发展。

三、储备人才的使用机制。

1. 岗前实习，储备人才将进行一定期限的岗前实习，通过实际工作锻炼，了解企业文化和业务流程，适应岗位要求。

2. 岗位轮岗，储备人才将根据计划进行不同岗位的轮岗，全面了解企业各个部门的工作内容和流程，提升全局观和综合能力。

3. 岗位锁定，根据储备人才的发展情况和企业需求，确定其最终的岗位归属，实现人岗匹配，为企业发展提供有力支持。

四、储备人才的激励机制。

1. 薪酬激励，对于表现优秀的储备人才，将给予相应的薪酬激励，激发其工作积极性和创造力。

2. 职业晋升，建立健全的晋升机制，为储备人才提供广阔的职业发展空间，激励其持续成长和进步。

3. 培训支持，为储备人才提供持续的培训支持，提升其专业能力和综合素质，实现个人与企业共同成长。

五、储备人才的管理与跟踪。

1. 管理机制，建立健全的储备人才管理制度，对储备人才的选拔、培训、使用和激励进行全面管理和跟踪。

人才储备计划方案一、背景为了满足企业持续发展和业务拓展的需求，人才储备计划成为了各个企业的重要组成部分。

人才储备计划通过提前预留并培养优秀的人才，为企业未来的人力资源需求做好准备，减少新岗位空缺带来的迁就损失，并提高组织的灵活性和竞争力。

二、目标本人才储备计划旨在：1.通过对潜在人才的选拔和培养，为企业未来的人力资源需求做好准备。

2.减少新岗位空缺带来的迁就损失，提高组织的灵活性和竞争力。

3.增强员工的归属感和职业发展机会，提高员工满意度和留存率。

三、人才储备计划的策略与流程1. 策略本人才储备计划的策略主要包括以下几个方面：•深入了解企业的发展战略和业务需求，确定核心岗位、关键岗位和战略岗位。

•制定招聘标准和选拔标准，确保录用的潜在人才具备必要的能力和潜力。

•综合运用内部竞聘、外部招聘和人才市场等渠道，广泛发掘和吸引优秀的人才。

•通过培训、轮岗和项目经验积累等方式，提高潜在人才的专业能力和综合素质。

•建立人才储备池和岗位需求清单，定期进行更新和匹配，确保人才储备的及时性和精准性。

•加强与高校、职业培训机构等合作，建立人才供需信息的对接机制。

2. 流程本人才储备计划的流程如下：1.需求规划阶段：根据企业的发展战略和业务需求，制定人才储备计划的规划方案，明确核心岗位、关键岗位和战略岗位。

2.人才选拔阶段：通过内部竞聘、外部招聘和人才市场等渠道，广泛发掘和吸引优秀的人才，进行初试和终试，确定入选的潜在人才。

3.培养发展阶段：通过培训、轮岗和项目经验积累等方式，提高潜在人才的专业能力和综合素质。

4.人才储备阶段：建立人才储备池和岗位需求清单，将潜在人才与岗位需求进行匹配，及时更新并进行动态管理。

5.评估激励阶段：定期对储备人才进行评估，给予激励和晋升机会，提高员工归属感和职业发展机会。

四、实施计划本人才储备计划的实施计划如下：1.确定人才储备计划的责任人和执行团队，明确各个环节的责任和流程。

2.制定人才储备计划的时间表和里程碑，明确各个阶段的时间节点和关键任务。

东软招聘变成了小小骗局东软招聘变成了小小骗局诚实是一个人的美德但诚实总是战胜不了欺诈的其结果是给诚实者带来无尽的痛苦而欺诈者却仍然堂而皇之的继续招摇难道这个世界就是这样的吗8月9日我得到东软人事处长的电话约我去青城山与该校基础部谭╳╳见面几经周折到了学校填了申请表然后人事处办事员带我去见谭╳╳在一间密室里谭╳╳讲了他是四川大学的数学博士在那里教了十几年的书然后说了这学校怎么不行的话接着我说我不过是来教书挣点钱而已我还说了我们是校友大家相互照应的话他一边翻了我的教授证件一边看看我出版的《大学语文》翻开我的简历盯住台湾版《妈祖》的封面阴阳怪气的说校方聘请教授他是个副的是要给大价钱的所以不仅仅是上课还要做点其它的事停了停说我们要开《职业生涯与职业素养》这门课又故意停下来半天才说你理个思路出来我用不着思考就说谭部长你把学校办学理念发给我我回去马上就给你把大纲写出来他听后没有任何表情说这类书书店里有你去看看他的意思是要让我到书店里去买书我没有表态因为写那么个东西根本就不需要去书店买什么书当天下午我就收到谭╳╳的电子邮件并附有英文译文上称欢迎来东软面试东软的教育理念是教育创造学生价值高职教育培养高素质技能型人才我们认为公共基础课应遵循为专业服务提升学生综合素质软素质为学生职业生涯发展服务的宗旨基础部目前开设《职业生涯与职业素养》全校公共课内容涵盖心理学职业生涯规划就业与创业指导等若有可能的话想听听你关于类似这门课程建设的高见不知可否那面试二字最刺眼人事处长从来也没有说过要面试我的话可见其用心之良苦一个学数学的副教授居然还能面试中文教授当然那后面译的英文足见此人的庐山真面目我总是以一颗善良之心对待天下事的当时并没有想得那么多很快就把他的邮件看完了便思考如何来完成答应下来的事虽然是一门课但却把三门课弄到一起而又只有32个学时于是我便在网上找资料这一找就找了一天多时间然后又写了半天才定稿这样在星期四上午就搞定接着就发给了谭╳╳当时天气很热我便开始焦急地等待谭╳╳的回音星期五我发了电子邮件接着以后每天都发邮件询问此事直到第10天也再没有收到谭╳╳的回信就如同网上的骗子一但把受骗者的钱弄到手从此便从地球上消失了谭╳╳终于把教学大纲骗到了手——可能他从来就没有打算要聘用我在10天中我一边等待一边得给人事处长发短信打电话催问直到第10天我不得不给人事处长说不回答就了结了这样在下午5点多终于等到了谭╳╳的电话他假惺惺地说了些客套来显示他的光明磊落然后说缓聘你我听后立即就按下手机此时我的心身马上就轻松了压在我心口的那坱石头总算落地了虽然这样但总有一点受骗的感觉于是晚上给人事处长发了邮件总得把真相告诉给他我理解你的苦心请代我向你办公室三位老师致谢除四川外大概有10余所民办高校聘用我根本就没有任何一所学校要我去面试有的开出了极优惠的条件然而我却遭受了一次小小的欺骗你让我面谈的人即使在官办学校也难找到如此心黑的人简直是一个市井小混混一当把教学大纲骗到手就消声匿迹了这跟现代骗子有何区别从这整整10天来看这种招聘其实就变成了一种骗局等我到了新的单位安定下来我将把这个骗局撕破给人看看我一生中都在与各种骗子作斗争然而在60岁时竟然在阴沟里翻了一次船这口恶气非出不可自从我忿然退休后便开始在网上联系招聘学校先后有多所民办大学聘用我有的我都谢绝了可从来就没有任何学校要对我进行面试也没有要求我写什么东西而且条件比起东软优惠得多我当时所以要应聘东软是考虑到家在成都离家近点而已没有想到在60岁时还遭受到一个黄毛小儿的欺骗呜呼我在官办所谓的大学呆了20年我看够了那些狗官们的嘴脸没想到在民办大学仍然碰壁真是近朱者赤近墨者黑呀在这种世道民办学校也难免真是青出于蓝而甚于蓝官办大学对应聘者也是当即拍板而民办大学竟然把我拖了10天呀在之前我写了6篇《川驴马叫》的杂文讽刺了那些自以为是西南高等学府的老大的所谓专家权威们谭╳╳把我面试后作为校友我送他了一本《带血杜鹃诗文集1》那里面便有这些杂文现在回想起来那些杂文是不是刺痛了谭╳╳的心因为那些权威们不惜出卖自己的老祖宗来换取中原人的欢心把啃过的骨头扔给他到一边去慢慢地有滋有味地品尝盆地意识的香味吧一个以诚实为本的人总会看到那些奸诈小人的阴暗心理当我重新站在讲台上给天下莘莘学子讲解李白的《蜀道难》的人生哲理时天空中总会出现一道人生的彩虹江西大宇学院文法系负责人唐世贵2010年8月27日。

集团“百人计划”人才储备及培养实施方案一、目的通过有效的人才甄选，建立后备人才储备库，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以建立和完善公司人才培养机制，优化公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供人力资本支持。

二、后备人才定义后备人才主要是指公司为适应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些关键岗位的具有培养潜质的人才。

三、适用范围本方案适用于集团公司管理中心及分公司各管理、技术、业务岗位。

四、指导思想1.人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规划，建设后备人才队伍，保障关键岗位人才需求的满足；2.德才兼备原则，后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创新能力；3.公平竞争原则，公司在甄选过程中坚持公平、公正、公开的原则，并对于进入储备库的人员，一视同仁地提供学习、培训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争，实现职业发展规划；4.严进宽出，实行严进宽出的选拔验证思路，选拔时把握好人才的品行和文化契合度基本面，对年龄、经验放宽条件，验证时对能力进行严格评估，有效甄别、高潜质人才；5.养用结合，在岗锻炼与培养，一方面在岗位上甄别其工作能力和水平，另一方面培养其文化的融合和认同，前者是要求，后者是基础；6.动态管理原则，公司通过培训、调配、流动、考核与激励等机制，奖优罚劣，择优汰劣，保持储备库人员的数量和质量的稳定；7.全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的工作积极性。

五、管理职责1.人力资源部是选拔、引进后备人才的主管部门，各用人部门协助人力资源部推荐各类后备人才；2.人力资源部负责运用人才甄别技术对后备人才进行任职能力识别，用人部门协助人力资源部做好后备人才甄别工作；3.人力资源部是人才培养的主管部门，成立并依托商学院针对不同类别的人才制定不同的学习方案；4.人力资源部负责对人才相关绩效考核、关键任务评价结果汇总，分析其岗位胜任能力和人岗适配度，通过考核、评价结果对被引进人才行使解聘和留任权；5.用人部门负责人才的日常管理，根据人才考核、评价结果对人才行使解聘和留任的评议权。

完整版)人才梯队与储备干部培养方案XXX的人才培养与储备干部机制管理办法旨在建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才甄选计划以及岗位轮换计划、兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以建立系统的配合企业战略发展的人才培养机制，为企业可持续发展提供管理与技术支持。

在此机制中，坚持外部人才引进与本土化相结合的原则，同时坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才培养方针，以及“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养综合型的管理人才和专业型的技术人才。

并采取“动态进出”的方式进行循环培养，旨在造就一支德才兼备、高效、稳定的职业经理人队伍。

为了适应企业快速发展与提高核心竞争力的需求，优化企业人才结构，防止可能存在的人才断层，建立可以纵向与横向发展的高素质的企业人才梯队成为我们企业战略发展必须达到的关键指标。

储备干部指集团各职能部门或分子公司管理岗位与技术岗位的重点培养的后备人才。

具体指从人力资源开发培养的角度出发，经过严格审慎的招聘选拔程序，甄选出忠诚度较高、有发展潜力的人才，再通过系列的培训和锻炼，成为在本单位或本部门工作领域具有较全面知识的综合素质较高的复合型管理人才与在某一领域内具有较高专业水平的技术型人才。

储备干部分为集团内部在职定向培养的储备干部和外部引进培养的储备干部，其中内部在职定向培养的储备干部适应集团发展需求或各职能部门、分子公司重要管理岗位、技术岗位可能出现空缺的情况，在集团内部选拔培养的有特定职业发展方向的在职储备人员；外部引进培养的储备干部则指为集团各职能部门、分子公司相关关键岗位可能出现空缺的情况在外部定向招聘的有工作经验的，具备某方面特长的管理人才或专业技术人才。

储备干部还根据行政级别分为高管级储备干部、中层储备干部（经理级）和基层储备干部（部门助理、车间主任级）等三个级别，以及根据岗位定位分为管理岗位储备干部和技术岗位储备干部。

东软软件工程培养方案1. 简介软件工程是一个涉及软件开发、项目管理、需求分析、软件测试、软件维护等多个领域的学科，其中软件开发是其中的重点之一。

作为软件开发类专业，东软软件工程培养方案致力于培养精通软件开发技能，能够在大型软件开发、维护、测试和软件项目管理方面具备丰富经验和良好素质的人才。

2. 课程设置2.1 基础课程•高等数学•线性代数•概率论与数理统计•计算机组成原理•Java编程语言•数据结构与算法•操作系统•数据库原理与技术•软件工程与计算机应用2.2 专业课程•软件测试•软件项目管理•软件设计与架构•面向对象分析与设计•Java Web开发技术•iOS应用开发•Android应用开发•软件工程实践2.3 实践环节•科技特色活动：学生们将参加各种比赛和项目，例如ACM编程竞赛、Web开发竞赛、移动开发竞赛等。

•课程设计：学生们会完成多个软件系统的设计，并学习如何与客户进行沟通，分析需求，设计软件模型。

•软件工程实践：培训学生如何在项目中运用软件工程的知识，进行监督和控制项目，提高项目管理能力。

2.4 选修课程•远程通信•存储设备•Linux操作系统•人工智能3. 培养目标东软软件工程培养方案的目标是培养具有以下能力和素质的人才：•掌握电子技术及计算机基础知识，具备良好的数学、物理基础。

•掌握软件工程的基本理论、知识、方法和技能，能够熟练编写程序，在大型软件开发、维护、测试和软件项目管理中具有丰富经验和优秀素质。

•具有良好的团队合作精神和沟通能力，能够领导团队完成软件项目设计、开发和实施等任务。

•具有创新精神和独立思考能力，能够进行高质量软件研发，具有勇于挑战和克服困难的能力。

•具有人文素质和社会责任感，在创造软件的同时，不断提高自身修养，注重道德情操和社会责任感。

4. 就业情况软件工程毕业生可从事软件开发、测试、项目管理等职业，在互联网、金融、医疗、物流等众多领域都有广泛的就业机会，就业前景十分广阔。

龙源期刊网
大连东软信息学院推TOPCARES-CDIO教育改革
作者：高春燕
来源：《中国计算机报》2012年第25期
“作为一所企业创办的大学，我们时刻充满‘危机感’，如何能够让学生适应瞬息万变的IT 时代。

”大连东软信息学院校长温涛说，“为此，我们实施‘面向职业岗位的课程体系设计的反
向推导流程’，即根据市场对IT人才的能力结构需求确立培养目标和计划。

”
日前，大连东软信息学院正在进行TOPCARES-CDIO能力结构改革，借鉴国际工程教育发展的最新成果——CDIO工程教育模式，建立面向产业应用的能力体系和课程体系，创造性地提出了IT人才的TOPCARES-CDIO能力结构：技术知识与推理能力、开放式思维与创新、个人职业能力、沟通表达与团队工作、态度与习惯、责任感、价值观、应用创造社会价值。

在此基础上，大连东软信息学院又进行了32个二级能力指标和110个三级指标的细分，对学生理论知识和实践能力进一步细化和明确。

“近期，我们走访了10余家合作企业，了解产业发展现状和人才需求。

”大连东软信息学院教务部老师李薇表示，为了确保教授课程的内容与企业的应用和技术发展同步，大连东软信息学院定期进行产业发展和企业人才需求的市场调研，并实时更新教学内容。

“工程专业学生的个人、人际交往能力以及产品、过程和系统建造的能力，必须在真实的工程实践环境中得到锻炼和培养。

我们正在进行的TOPCARES-CDIO教育教学改革，一个最大的目标就是在大学里面构造一个类真实的工程环境，让学生在工程的环境里学习，这样学生毕业以后，面对职场环境并不陌生，能很快适应岗位要求。

”大连东软信息学院校长温涛说。

山东卡尔电气股份有限公司大学生储备干部培养方案
一、招聘
1、每年3-4月、8-9月各招聘应届大学生10名左右。

2、以计算机、软件、电子信息、通信工程、市场营销专业为主。

3、招聘活动由人力资源部与相关用人部门完成。

二、培养
1、培养时间
大学生的培养时间为3-6个月，通过培养，使其融入企业文化，掌握专业知识及业务技能。

2、培养内容
大学生的培养内容由人力资源部与相关职能部门制定。

3、培养方式
大学生的培养方式由岗前培训、车间实习以及技术支持部、技术部测试组轮训组成。

三、考核及评价
1、座谈
人力资源部每月组织大学生进行1-2次座谈会，以了解其学习态度和进度、工作思路与想法，以及遇到的困难，并提供帮助和支持。

2、考试
分为理论及实践考试两种，理论考试以书面形式进行，主要针对理论课程培训，以检查其学习能力及效果。

实践考试以实操形式进行，主要针对大学生学习内容的实际操作，检验其动手能力。

所有考试成绩将作为对大学生学习期间整体评估的参考依据。

3、总结
每个月大学生应将其培养及学习情况进行总结一次，所有总结应呈报人力资源部审察及存档。

四、选拔与定岗
1、在培养期内，用人部门可以通过人力资源部选拔表现优秀的适岗大学生到部门任职。

2、培养期结束，将组织有空岗的部门对大学生进行考核选拔，最后定岗。

五、薪酬
1、实行培养期内大专生900元/月，本科生1500元/月的薪酬。

2、定岗后调整为相应岗位工资。

六、附表
附表1 大学生培养计划跟踪表
人力资源部
2010年9月9日
大学生培训计划跟踪表。

2024企业后备人才培养计划模板一、资格条件（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。

（二）能够较好的应对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于理解新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学潜力。

（三）具有较强的沟通和语言表达潜力。

（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作潜力。

（五）大专（含）以上学历，____岁（含）以下，在集团工作____年（含）以上。

二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的____月及____月上报本部门的后备人才名单。

综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。

（一）申报申报人填写《后备人才申报表》（附后），透过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。

2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。

3、公司提名。

二选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。

透过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。

选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未到达基准分者即淘汰。

到达基准分者进入下一轮考核。

每轮考核成绩保留，最终成绩为各轮成绩加权平均。

1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。

2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。

3、业务知识测试：4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达潜力的测试。

三、后备人才的培养后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。

一基础培训1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。

2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。

人才储备计划方案一、背景和目的随着社会的快速发展和经济的不断增长，各行各业对高素质人才的需求也越来越迫切。

为了有效应对这个挑战，本公司特制定了人才储备计划方案，旨在通过招聘、培养和留用高素质人才，为公司的持续发展提供坚实的人力资源支持。

二、人才储备计划的重要性人才储备计划对于公司的发展至关重要。

首先，它能保证公司拥有足够的高素质人才来适应市场的变化。

其次，通过人才储备计划，公司能够在竞争对手中率先发现并吸引到优秀人才。

此外，人才储备计划还能提高公司的整体竞争力，确保公司能够在行业中稳定发展。

三、人才储备计划的具体措施1. 招聘策略：根据公司未来发展的需求，结合市场情况，制定招聘计划。

针对不同职位，采取适当的渠道进行招聘，例如通过社交媒体、招聘网站、广告等进行宣传。

同时，公司应建立长期合作关系，与一些高校、专业机构和社会团体保持联系，为招聘提供更多的渠道和资源。

2. 培养计划：通过内部培训和外部培训相结合的方式，提升现有员工的专业技能和管理能力，以满足公司未来的发展需求。

此外，还应根据公司发展战略，对各个层级的员工进行培训和晋升计划，为员工提供成长和晋升的机会。

3. 奖励措施：为了吸引优秀人才和激励员工的积极性，公司应建立一套完善的薪酬制度和绩效评估体系。

通过优厚的薪酬待遇和绩效奖金，激发员工的工作动力，吸引和留住人才。

4. 管理机制：建立完善的人才管理机制，包括人才储备、激励、评估与发展等方面。

此外，公司还应设立专门的人力资源部门，负责人才的招聘、培养、引进和管理，确保人才储备计划的有效实施。

四、实施和评估为了确保人才储备计划的顺利实施，公司应制定详细的计划和时间表，并明确责任人和工作流程。

在实施过程中，需要定期对计划的执行情况进行评估和调整，及时发现问题并及时解决。

五、结语人才储备计划旨在为公司的可持续发展提供持续稳定的人力资源支持。

通过招聘、培养和激励优秀人才，我们将确保公司在市场竞争中保持领先地位，并为员工提供发展和晋升的机会。

储备干部培养计划 3 篇（648 字）12 名： 6 名男性， 6 名女性，只要学生干部和学生会成员或者班干部，经过基层1-2 年的锻炼和培养，充实到销售管理一线，做主管和办事处主任管理职务。

性格分类：完美型m和力量型c,不要活泼型s和和平型p身高以上，体重80 公斤以下，专科以上，本科最好。

实习计划：一、销售基层锻炼 5 个月历城大润发 2 名： 5 个月的实习期，基层销售锻炼历下大润发 2 名： 5 个月的实习期基层销售锻炼家乐福2名： 5 个月的实习期基层销售锻炼山水大润发 2名： 5 个月的实习期基层销售锻炼莱芜办事处 1 名：5 个月的实习期（信誉楼）章丘办事处 1 名：5 个月的实习期（东方冷库）泰安办事处2名：5个月的实习期（齐鲁银座、大润发）基层销售锻炼二、系统化培训3-5 天（赢在圣都：人力资源部负责）专业考试前 6 名优先安排，实习主管职务。

不合格者延长基层锻炼到 1 年。

1 年后还不能达标者，淘汰掉。

三、办事处付主任竞聘上岗（ 1 年后），2-3 年内高级办事处主任内部竞聘制，3-5 年内副部长内部竞聘，5-7 年部门经理内部竞聘，8-10 年营销总监、副总监内部竞聘上岗，签订3-5 年合同，一年后办理养老保险，办事处主任以上实行年薪制，享受带薪假期、年假和每年 2 节福利待遇，足够的系统化培训。

四、分配去向：超市部主管： 2 人加盟部主管： 2 人驻外莱芜办事处主管1-2 人（包装货）驻外泰安办事处主管1-2 人（包装货）驻外济宁办事处1-2 人（包装货）聊城办事处 1 人（限男性，可以出发）济南旗舰店主管 1 人包装货主管4人（华联1人、银座1 人、大润发等外资卖场1 人、济南流通市场 1 人储备干部培养计划二：“储备干部” 人才培养计划（1750 字）华南理工大学科技园培训中心坐落于华南理工大学校内，隶属于华南理工大学科技园，秉承“让中国人成为国际人，让中国企业成为国际企业”的理念，以教育培训、金融服务、科技成果转化为主要手段，目前已形成在华南地区最具影响力的财务、金融和电子商务服务集团为了更好地发展我中心业务，同时也为社会培养综合素质过硬的优秀人才，本中心针对广东省重点高校在读及应届毕业生，制定“储备干部”人才培养计划，创造科培中心、高等院校及社会三方面共赢的和谐局面。

东软实训:IT行业初级人才“储备池”作者：来源：《中国计算机报》2011年第19期东软人才实训中心（以下简称东软实训）是中国领先的IT行业人才培养解决方案提供商，是东软初级人才规模化供应的重要渠道。

目前，东软实训在沈阳、大连、南京、成都和无锡建立了分布式的实训基地，现有实训基地总建筑面积约15万平方米，各类培训教室、实验室220个，可同时容纳10000余人培训和住宿。

东软拥有300余人的讲师队伍，讲师均拥有丰富的开发、管理经验，其中实训经理共65人。

此外，它还与全国一百多所高校展开了持续稳定的人才培养合作。

IT人才“储备池”东软1991年创立于东北大学。

自创立伊始，与东北大学合作设立了“软件加强班”，开展联合培养人才的探索。

通过多年的在员工培养方面的大量实践，东软实训围绕TCOE（卓越技术团队）计划，以人员的能力发展为基础，形成了东软人才培养框架NeuTA，并构建了基础层、工作层、高级层、专家层四个不同层级，职业素质、软件基础、外语、商务办公、软件工程、工程实践等六纬能力的人才培养课程体系。

东软实训成立至今，已向行业输送人才万余名，其中东软内部录用近2000名，还与300余家国内外名企保持着持续用人关系，入职IBM、上海通用汽车、埃森哲、惠普、戴尔、简柏特、中国移动、中国联通、中国电信、LG电子等国内外名企的实训学员近千名，已成为行业初级人才“储备池”。

获得多项荣誉本着“优势互补，资源共享，互惠多赢，共同发展”的原则，东软实训已与全国一百多所高校和三百余家国内外知名企业建立了长期的深度合作关系，在多层次、多领域的产学研合作方面进行了有益的探索和尝试，先后被南昌大学、浙江大学、东南大学、山东科技大学、北京交通大学等数十所知名高校授予大学生实训实习基地等资质。

此外，东软实训在人才培养方面所做的努力和贡献也充分受到了国家级、省市各级政府及有关部门的肯定和赞誉，分别被授予“教育部软件工程专业大学生实习实训基地”、“共青团中央青年就业创业见习基地”、“软件十年中国软件行业人才培养贡献奖”、“人才信用公约缔约企业”、“辽宁省大学生实训基地”、“江苏省软件人才实训基地”等数十项资质和荣誉。

XX集团校园招聘大学生培养计划XXX校园招聘大学生培养计划》草案）编制：审核：审批：人力资源中心2016年10月24日1目录2一、培养计划方案说明XXX创立于1999年，历经十几年发展历程，现已成为国内最大的XX制造商。

XX集团品牌也继续5年荣登XXXXX 行业品牌榜首，被XXX授予“黄金品牌”的荣誉称呼。

目前XX集团全球用户已经打破2000万，年产量稳定在400万以上，并呈增长趋势，整体实力发展迅速。

快速增长的产量和贩卖量背后，除了品牌力、研发力、立异力等中心竞争力的保驾护航，更紧张的是来自于人材。

十年树木，百年树人。

人材大计，乃企业之根本，发展之基石。

目前公司在人材储蓄方面几乎为零，人材梯队扶植更是无从谈起。

公司的在人员工均来自于社会招聘，人材提拔渠道单一。

行政管理类员工通过网络招聘、猎头推荐；生产操作类员工通过内部推荐、劳务公司、网络招聘渠道加入公司。

社会招聘成本大，员工结构单一且学历水平较低，企业文化认可度低，管理难度大，可塑性较低。

因为内部推荐员工管理难度较大，公司曾经限定内部推荐招聘，制止呈现产生小团体、集中闹事等题目。

固然暂时解决了这个题目，但同时加大了招聘工作的难度，增加了招聘成本，下降了人力资源效率。

社会招聘虽在短期内效果显著，但长此以往，无论是在长期成本投入回报率，人才储备和梯队建设、员工管理和员工忠诚度等方面都无法满足快速增长的企业人才战略需求。

目前中国劳动年龄人口连续第4年下降，劳动力的持续缩水会成为在相当长一段时间成为我们要面临的“新常态”。

如果我们不去逐年补充年轻劳动力，那么到时我们的人才队伍就会出现“青黄不接”的现象。

因此面对日益严峻的人才市场情况，我们可以考虑引进校园招聘项目。

校园招聘入职的应届毕业生通常具有较高的素质、更容易接受公司管理观念和企业文化的灌输、更具有可塑性。

他们往往充满活力与生机，没有家庭的拖累，能够全身心地投入到工作中去。

当前校园招聘已经成为许多企业争夺人才的重要渠道，因为这不仅能够帮助企业招聘到合适的人才，还能为企业形象和品牌起到无形宣传的作用，提高企业在学校和学生群体中的美誉度，改善企业人才的员工结构（工龄、学历层次）。

人才储备计划为企业培养和储备未来的人才人才是企业发展的核心竞争力，为了应对市场的不断变化和业务的不断扩张，企业需要具备高素质的人才队伍。

然而，如何培养和储备未来的人才，成为企业面临的一项重要挑战。

为了解决这个问题，许多企业开始实施人才储备计划，通过提前选拔、培养和储备优秀人才，为企业未来的发展保驾护航。

一、人才储备计划的意义人才储备计划是企业为了应对不确定性和风险，提前培养和储备人才的一种战略举措。

它能够降低企业面对人才流失、岗位空缺等问题时的风险，保持企业运行的稳定性和可持续性发展。

此外，人才储备计划还能够激发员工的积极性和归属感，增强企业的凝聚力和竞争力。

二、人才储备计划的实施步骤1. 定义目标和需求：企业应该明确自身的发展战略和未来的人才需求，并根据这些需求确定人才储备计划的目标。

2. 招募优秀人才：企业可以通过多种渠道，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，寻找具有潜力和发展空间的优秀人才。

3. 培养和锻炼：一旦选定了优秀人才，企业应该为他们提供全方位的培训和发展机会，帮助他们掌握所需的技能和知识，并通过实践经验提升他们的能力和素质。

4. 制定个人发展计划：企业应该根据每个人才的特点和发展需求，制定相应的个人发展计划，并提供必要的资源和支持，帮助他们不断成长和进步。

5. 轮岗交流：企业可以通过轮岗和交流的方式，让人才接触不同的岗位和工作内容，拓宽他们的眼界和思维方式，培养他们的全局观和协同能力。

6. 考核和评价：企业应该定期对人才进行考核和评价，及时发现问题并采取有效的措施加以解决，同时也要给予合理的激励和奖励，激发他们的工作热情和创造力。

7. 留用和培养：人才储备计划的目标是为了培养和储备未来的人才，因此企业应该在人才培养和储备之后，为他们提供适当的发展机会和职业晋升空间，留住他们的人才。

三、人才储备计划的优势和挑战1. 优势：- 提前储备人才，减少因人员变动引起的生产经营风险。

- 为企业未来的发展提供稳定的人才供给。

储备人才实施方案一、背景分析随着社会经济的快速发展，各行各业对人才的需求日益增加。

储备人才的培养和选拔，已成为企业发展的重要战略。

在当前激烈的市场竞争中，储备人才的实施方案显得尤为重要。

二、目标设定1. 培养多层次、多领域的储备人才，以满足企业发展的需求。

2. 提高储备人才的整体素质和专业能力，为企业未来的发展提供有力支持。

3. 建立健全的储备人才管理机制，确保储备人才的稳定供给。

三、实施方案1. 制定储备人才培养计划，根据企业发展战略和人才需求，明确储备人才的培养目标和方向。

2. 建立储备人才选拔机制，通过内部选拔和外部引进相结合的方式，选拔具有潜力和发展空间的人才。

3. 设立储备人才培训项目，包括专业技能培训、管理能力提升、跨部门交叉培训等，全面提升储备人才的综合素质。

4. 搭建储备人才成长平台，为储备人才提供广阔的发展空间和良好的职业发展通道，激发其工作积极性和创造力。

5. 建立储备人才管理考核机制，对储备人才进行定期考核和评估，及时发现和解决问题，确保储备人才的稳定供给。

四、保障措施1. 加强人才培训投入，提高储备人才培养的质量和水平。

2. 建立健全的激励机制，通过薪酬激励、晋升机制等，激发储备人才的工作热情和积极性。

3. 加强与高校、科研院所等单位的合作，拓宽储备人才的来源渠道。

4. 完善储备人才管理制度，加强对储备人才的日常管理和关怀。

5. 加强对储备人才的培训和管理，确保储备人才的培养和使用效果。

五、总结储备人才实施方案的制定和实施，对于企业的长远发展具有重要意义。

通过建立健全的储备人才培养和管理机制，可以为企业未来的发展提供有力的人才支持，提高企业的竞争力和持续发展能力。

希望各部门和员工能够共同努力，认真贯彻执行储备人才实施方案，为企业的高质量发展贡献自己的力量。