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第四章人力资源管理概述目录第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第一节人力资源概述本节需要掌握的内容1.人力资源的经济理论基础2.作为组织要素的人力资源3.人力资源的定义、内涵与特性一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源生产要素是社会创造价值时不可或缺的重要因素。
人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。
劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：第一阶段：两要素理论土地和劳动是最重要的两大价值源泉。
第二阶段：三位一体理论工业革命的转变，使得资本的作用突出。
萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。
第三阶段：四位一体理论新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德.马歇尔将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。
第四阶段：五要素理论现代管理之父彼得•德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识这三种生产要素在内，它是对劳动这种传统生产要素的一种扩充。
【例题•单选题】经济学中的生产要素大概经历了四个阶段，第二阶段是（）。
A.两要素论B.三要素论C.四要素论D.五要素论『正确答案』B『答案解析』本题考查生产要素理论中的人力资源。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：两要素论、三要素论、四要素论、五要素论。
（二）X效率理论与人力资源古典和新古典经济学，劳动力的同质假设：作为生产要素的所有劳动力都可以被看成是具有同等生产力的标准化投入要素一样。
20世纪60年代莱宾斯坦提出了 X效率理论，对古典和新古典的学说提出了挑战。
X效率理论认为1.生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转化器。
2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性。
3.个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。
初级经济师人力资源培训专业知识点整理
本文将对初级经济师人力资源培训专业知识点进行整理和概括，旨在帮助初级经济师们更好地理解和掌握相关知识。
1. 人力资源管理基础知识点
- 人力资源的定义和作用
- 人力资源管理的目标和原则
- 人力资源规划和需求分析
- 岗位分析和岗位描述
- 招聘与选拔
- 员工薪酬管理
- 绩效管理
- 培训与发展
- 劳动关系管理
- 人力资源信息系统
2. 劳动法律法规知识点
- 劳动合同管理
- 劳动合同的解除和终止
- 劳动用工形式
- 工资和福利待遇
- 劳动保护和权益保障
- 工伤与职业病
- 工时与休假
3. 组织行为学知识点
- 个体与组织行为
- 领导与管理
- 激励与动机
- 团队与团队建设
- 组织发展与变革
- 决策与冲突解决
4. 员工关系管理知识点- 雇佣关系建立与终止
- 劳动争议解决与仲裁
- 员工参与与员工满意度
- 职业道德与职业操守
以上仅为初级经济师人力资源培训专业知识点的概要整理，详细内容仍需参考相关教材和资料。
希望本文对初级经济师们的学习和工作有所帮助。
初级经济师《人力资源管理》考前速记知识点人力资源管理是指企业组织与运用人力资源，以达成组织目标的管理活动。
它包括人力资源规划、人力资源开发与使用、薪酬与绩效管理、员工关系管理、员工福利与待遇管理等方面的内容。
一、人力资源规划1.人力资源规划的目标是在适当的时间、适量的人力资源来满足组织的需求。
2.人力资源规划的基本步骤包括：需求分析、供给分析、差距分析和制定计划。
3.人力资源规划的方法包括定量方法和定性方法。
二、人力资源开发与使用1.人力资源开发是指通过教育、培训、开发等手段提高员工技能和能力。
2.人力资源开发的方法包括内部开发和外部开发。
3.人力资源使用是指将适合的人放在适合的岗位上，发挥其最大的工作潜力。
三、薪酬与绩效管理1.薪酬管理是指对员工的工资、奖金、津贴、福利等给予管理和控制。
2.绩效管理是指对员工绩效进行评价、提高和管理，以激励员工工作的动力。
3.薪酬与绩效管理的方法包括个人薪酬制度和团队薪酬制度。
四、员工关系管理1.员工关系管理是指通过建立和维护良好的员工关系，促进员工与组织的和谐与发展。
2.员工关系管理包括员工参与管理、员工沟通与沟通渠道的建立、员工投诉处理、员工离职与解雇等方面的内容。
五、员工福利与待遇管理1.员工福利是指企业为员工提供的物质和精神上的各种待遇和利益。
2.员工福利包括基本福利和附加福利两部分。
3.员工福利管理的目标是提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工对组织的归属感。
六、劳动法律法规1.劳动法律法规是指国家对劳动关系进行规范和保护的法律法规。
2.劳动法律法规包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
七、员工培训与发展1.员工培训与发展是指对员工进行培训、教育和发展，提高员工的工作能力和素质。
2.员工培训与发展包括新员工培训、在职培训、职业生涯规划等。
八、人力资源信息系统1.人力资源信息系统是指通过计算机信息技术来管理和运营人力资源的系统。
2.人力资源信息系统包括人力资源管理系统、绩效管理系统、薪酬管理系统等。
2023年初级经济师人力资源管理考试知识点初级经济师人力资源管理考试知识点包括以下方面：1. 人格的概念：心理学上，人格被定义为个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
在组织行为学中，人格是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
2. 人格的影响因素：人格的形成受到遗传和环境的交互作用，并调控个体的反应特点和体验特点。
虽然个体的行为方式和体验特点会随时间而变化，但贯穿一生的东西保持不变。
3. 人格、情境与行为模式之间的关系：人格是一种结构化的内在系统，行为的跨情境一致性意味着个人的目标和行为倾向保持相对稳定，但并不是在所有情境下一成不变。
4. 工作设立的目的：工作设立的目的是指该工作为何存在，有何意义。
通过明确工作设立的目的，可以更加完整、准确地把握这一工作，从而在进行工作分析时合理地选择信息收集方法和分析方法。
5. 工作内容：包括任职者所要完成的工作活动、任职者的工作活动产出（产品或服务）、任职者的工作活动标准。
6. 工作责任：包括管理责任和非管理责任。
7. 如何完成工作：是指任职者如何进行工作活动以获得预期的工作结果，主要包括工作活动程序与流程、工作活动涉及的工具与机器设备、工作活动涉及的文件记录以及工作中的关键控制点。
8. 工作联系：包括与部门内其他职位的工作联系，与企业内部其他部门或职位的工作联系，以及与企业外部的工作联系；纵向联系是指与该职位的上、下级发生的工作联系。
9. 工作发生时间：指该项工作活动进行的时间安排。
主要包括：工作时间安排是否有固定时间表，工作时间制度是什么；工作活动的频繁程度区分，如每日进行的活动、每周进行的活动、每月进行的活动等。
10. 工作环境：主要包括以下要素：工作的自然环境、工作危险性以及工作的社会和心理环境。
11. 工作任职者要求：指完成该项工作所需具备的基本条件，包括经验、教育、培训、知识、生理要求、协调或灵活性、心理能力、职能和社会技能等方面。
初级经济师人力资源知识点整理嘿，朋友们！咱今天来聊聊初级经济师人力资源这块的知识点，这可重要着呢！先来说说人力资源规划吧。
这就好比你要出门旅行，得先规划好路线，不然不就瞎转悠啦？人力资源规划就是企业根据自身的发展战略、目标和任务，对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测和平衡。
比如说，企业要扩大业务，那不得提前算算需要多少人手？这就像盖房子，你得先知道要盖多大的，才能准备好足够的砖头和工人呀！再讲讲招聘与配置。
企业要找到合适的人，就像你找对象一样，得精挑细选。
招聘渠道那可多了去了，有网络招聘、校园招聘、内部推荐等等。
每个渠道都有自己的特点，就像不同的商店卖的东西不一样。
网络招聘范围广，校园招聘能找到新鲜血液，内部推荐靠谱度高。
可别瞎选，不然找来的人不合适，那不是给自己找麻烦嘛！培训与开发也不能忽视。
员工就像树苗，得不断浇水施肥才能茁壮成长。
培训能提升员工的技能和知识，让他们更有本事干活。
开发呢，则是挖掘员工的潜力，说不定能发现隐藏的“宝藏员工”。
这就好比给汽车加油保养，能让车跑得更快更稳。
绩效管理也是重点。
这就像是给学生打分，得公平公正，还得能促进他们进步。
设定合理的绩效指标，定期评估，给表现好的奖励，表现不好的指导改进。
不然员工干得好不好都一个样，谁还有积极性呢？薪酬福利管理也很关键。
工资发多少，福利有哪些，这可关系到员工的切身利益。
发少了，员工不乐意；发多了，企业成本高。
得找到那个恰到好处的平衡点，就像走钢丝一样，得稳！劳动关系管理也不能马虎。
处理好员工和企业之间的关系，让大家都开开心心上班，顺顺利利工作。
要是劳动关系出了问题，那可就像家里天天吵架，不得安宁！总之，初级经济师人力资源的知识点可不少，每一个都得认真学，仔细琢磨。
只有把这些都搞明白了，才能在考试中取得好成绩，在工作中派上大用场。
朋友们，加油吧！。
初级经济学家人力资源管理专业知识点整
理
1. 人力资源管理概述
人力资源管理是一门关于组织中人力资源的管理学科，旨在最大程度地发挥人力资源的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
其主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
2. 人力资源招聘
- 招聘策略：制定吸引人才的策略，包括职位描述、要求和激励措施等。
- 招聘渠道：选择合适的渠道进行招聘，如招聘网站、校园招聘、社交媒体等。
- 面试和选拔：设计面试流程，通过面试和选拔过程挑选最适合的候选人。
3. 人力资源培训
- 培训需求分析：了解组织和个体的培训需求，制定培训计划。
- 培训设计和交付：根据培训需求设计培训内容和方法，并进
行培训交付。
- 培训评估：评估培训效果，根据评估结果调整培训计划。
4. 绩效管理
- 目标设定：与员工一起设定明确的工作目标，以便衡量和评
估绩效。
- 绩效评估：定期评估员工的工作绩效，采取适当的评估方法
和工具。
- 绩效反馈：向员工提供定期和具体的绩效反馈，帮助他们改
进和成长。
5. 薪酬福利
- 薪酬制度：建立合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金
和福利待遇。
- 福利管理：提供员工福利，如医疗保险、假期和员工福利计划。
- 薪酬评估：定期评估薪酬水平，与市场薪酬进行比较，确保公平和竞争力。
以上是初级经济学家人力资源管理专业的一些知识点，希望能对您有所帮助。
初级经济师人力资源管理知识点
1. 嘿，你知道吗，人力资源规划就像给公司画一幅未来的蓝图！比如说，我们一个小公司，要预估下一年需要多少人、什么岗位，这就是规划啊！没有规划，那不是乱套啦？
2. 招聘与录用可是很重要的环节呀！这就好比是球队挑选球员，得挑最合适的呀。
就像我们公司选销售，那得找能说会道、有冲劲的人，不然怎么把产品推销出去呢？
3. 培训与开发，哇哦，这简直是让员工成长的魔法棒呀！你想想看，就像给小树苗施肥浇水，让它茁壮成长。
给员工提供各种培训，他们就能变得更强、更厉害呢！
4. 绩效管理，这可不简单哟！它就像是给学生打分一样。
工作干得好就高分，干得不好就低分，然后根据这个来奖惩，这样大家才有动力嘛，对吧？
5. 薪酬管理，哎呀呀，这可是大家都很关心的呢！就好像是分蛋糕，要分得公平合理，让每个人都觉得自己的付出有回报，不然多不公平呀！
6. 员工关系管理也很重要呢！这就像是家庭关系，要和谐、友爱呀！大家相互理解、支持，工作氛围才会好，干活才更带劲呢！
7. 还有人力资源战略呢，这可是为公司的未来指明方向的呀！想想看，如果没有战略，那不就像无头苍蝇乱撞嘛。
我们得根据公司的目标来制定合适的人力战略，这样才能走向成功呀！
我的观点结论就是：初级经济师人力资源管理的这些知识点都超级重要，每一个都不能忽视呀！。
经济师人力资源管理知识点人力资源管理是指组织内部对人力资源的规划、组织、控制和调节等一系列活动。
作为经济师，了解和掌握人力资源管理的知识点对于提高组织的绩效和竞争力至关重要。
以下是经济师人力资源管理知识点的介绍。
1. 人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标，对未来人力资源需求进行合理预测和计划安排的过程。
经济师需要了解如何进行人力资源需求预测、人力资源供给分析以及如何制定人力资源规划策略。
2. 招聘与选拔招聘是指根据组织的人力资源需求，吸引并筛选合适的候选人加入组织。
选拔则是在招聘之后，通过面试、测试和背景调查等环节，选出最适合岗位的人员。
经济师需要了解如何制定招聘计划、如何设计面试和测试流程，以及如何进行背景调查等。
3. 培训与发展培训与发展是指通过各种培训和发展计划，提高员工的知识、技能和素质，以适应组织的变化和发展需求。
经济师需要了解如何进行培训需求分析、如何设计和实施培训计划，以及如何评估培训效果。
4. 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标、进行定期评估和反馈，激励和管理员工的绩效表现。
经济师需要了解如何制定绩效目标、如何进行绩效评估和反馈，以及如何设计激励制度。
5. 薪酬与福利薪酬与福利是指组织为员工提供的报酬和福利待遇。
经济师需要了解如何进行薪酬调研、如何设计薪酬体系，以及如何制定福利政策。
6. 劳动关系劳动关系是指组织与员工之间的关系，包括员工与管理层、员工与员工之间的关系。
经济师需要了解劳动法律法规、劳动合同管理、劳资纠纷解决等内容，以及如何建立和维护良好的劳动关系。
7. 人力资源信息系统人力资源信息系统是指利用信息技术手段，对人力资源进行管理和处理的系统。
经济师需要了解如何选择和实施人力资源信息系统，以及如何利用系统提高人力资源管理的效率和效果。
8. 离职管理离职管理是指员工离开组织的相关事宜，包括员工辞职、退休、解雇等。
经济师需要了解如何进行离职手续办理、如何进行离职面谈和交接工作，以及如何进行离职员工的后续管理。
初级经济师《人力资源管理》知识点：人力资源管理初级经济师《人力资源管理》知识点：人力资源管理导语：与企业管理的阶段相对应，人力资源管理大致经历了雇佣管理、人事管理和人力资源管理三个阶段，由于这三个阶段的演变是渐进的，所以人力资源管理阶段实际上也容纳了前面管理阶段中的某些精髓，它们之间并不是绝对排斥的。
(一)雇佣管理阶段与早期的经验管理相伴随的是人员的雇佣管理阶段，雇主把员工当成机器、工具，看做是简单的生产手段和成本。
这时期的管理主要围绕劳工关系展开，所使用的术语主要是劳工关系、工业关系、雇佣关系等。
实行的主要是以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心的劳动力管理。
(二)人事管理阶段19世纪末和20世纪早期的欧洲，出现了以打破传统生产方式，以大机器的工业生产为主要特征的工业革命。
伴随着生产要素和结构的深刻变化，经济结构、劳动力结构和职能也相应发生质的变化，出现了科学管理的新时代。
这时，人事管理作为一种管理活动正式进人了企业的管理活动范畴，员工招聘、工资和福利等现代人事管理的基本职能初步形成。
1.早期的人事管理研究(1)欧文的初期管理:空想社会主义者罗伯特·欧文于1799年在苏格兰的新拉纳克以合伙形式创建了一家棉纺厂。
他认为人是自然的造物，人的行为是所受待遇的反应，雇主和组织应该努力发掘人们的潜力，消除影响员工潜力充分发挥的障碍。
随着对人的管理日益得到改善，欧文创建了最早的工作绩效评价体系，把一个木块的四面分别涂成白、黄、蓝黑四种颜色，其中白色代表优秀，黄色代表良好，蓝色代表平均水平，黑色代表差。
他把这一木块安装在机器上，每天将反映员工前一天工作表现的颜色转向通道，及时向员工反馈工作业绩的信息，取得了很好的效果。
由于欧文在改善对工作中的人进行管理方面所做的努力，他被誉为“人事管理的先驱”之一。
(2)泰罗的“时间—动作”分析:科学管理的实质内容是将工作分为最基本的机械元素并进行分析，而后再把它们最有效地加以组合。
2023年初级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》考前冲刺讲义2023年初级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》考前冲刺讲义一、人力资源管理的基本概念和职能人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是指组织利用各类人力资源，通过科学的人力资源计划、招聘、培训、激励和绩效评估等一系列管理手段，以提高员工满意度和组织绩效的管理活动。
人力资源管理的职能包括：1. 人力资源规划：根据组织战略目标，研究和预测人力资源需求，制定人力资源计划。
2. 招聘与招聘：根据人力资源计划，开展招聘活动，选择适合岗位的人才。
3. 培训与开发：通过培训和开发活动，提高员工的技能和能力，适应组织的变革和发展。
4. 绩效管理：制定绩效评估标准，对员工进行绩效评估，激励和奖惩管理。
5. 薪酬管理：设计和实施合理的薪酬体系和激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
6. 员工关系管理：营造良好的员工关系，解决员工工作中的问题和纠纷。
7. 人力资源信息管理：建立和维护员工的人事档案，及时更新员工信息。
二、人力资源管理的环境因素和挑战1. 经济因素：经济形势的波动和制约，如就业形势、薪酬水平变动等。
2. 技术因素：信息技术的不断发展和应用，对人力资源管理提出新的要求。
3. 法律法规因素：劳动法、劳动合同法等法律法规的变化，对人力资源管理提出要求。
4. 社会文化因素：社会价值观念的变化和多元化，对组织文化和员工价值观的管理提出挑战。
5. 教育培训因素：教育培训水平的提高和变化，对员工能力和素质的要求变化。
三、人力资源管理的核心内容1. 人力资源策略：根据组织战略目标，制定人力资源管理的长远规划和策略。
2. 岗位分析与岗位描述：研究和分析岗位的需求和要求，制定岗位描述和人员需求规格。
3. 招聘与选拔：根据岗位要求和人员需求，开展招聘活动，选择合适的人才。
4. 培训与开发：通过培训和开发活动，提高员工的技能和能力，适应组织的变革和发展。
初级经济师《人力资源》考点：人力人力资源是指企业或组织中与人员工作相关的管理活动和职能，主要涉及招聘、培训、绩效管理、员工关系等方面。
作为初级经济师，《人力资源》是你需要掌握的一门重要课程。
本文将从如何招聘和选拔人才、管理员工关系、推行培训和绩效管理等方面，为你详细介绍人力资源管理的基本知识和方法。
首先，一个成功的人力资源管理必须从招聘和选拔人才开始。
为了确保企业的长远发展，需要找到适合的人才来填补组织的空缺。
招聘和选拔人才的过程可以通过发布职位招聘广告、利用招聘网站和专业网站、组织招聘会等方式进行。
在选择合适的候选人时，应灵活运用面试、应聘者的简历和背景调查等方法，来评估其能力、经验和适应力。
只有将最合适的人才吸引到组织中，并为其提供适当的薪酬和福利，才能为企业带来更好的发展。
其次，员工关系的管理对于组织来说同样重要。
建立和谐的员工关系可以增强员工的归属感和忠诚度，提高工作效率和合作精神。
为了实现良好的员工关系，人力资源部门应该提供一个公正、开放、透明的工作环境，鼓励员工参与决策和反馈问题。
此外，有效的沟通、合理的激励机制和完善的员工福利体系也是维护员工关系的重要手段。
另外，培训和绩效管理是人力资源管理中不可或缺的一环。
通过培训，员工可以提升自己的技能和能力，为组织的战略目标做出更大的贡献。
人力资源部门应该根据组织的需要，制定培训计划，提供必要的培训资源和支持，帮助员工不断学习和成长。
而绩效管理则是评估员工工作表现和设置奖励机制的重要工具。
通过建立绩效考核体系、进行定期的绩效评估和激励措施，可以激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效。
最后，人力资源管理还包括员工福利、员工发展、劳动关系等方面。
合理的员工福利政策能够吸引和留住优秀的员工，提高员工的满意度和忠诚度。
员工发展包括个人职业规划、培训和晋升机会等，通过给员工提供良好的发展环境和机会，可以激励员工保持学习的态度和积极进取的精神。
劳动关系的管理涉及到与工会的协商、处理员工的纠纷和问题等，通过公平公正的原则处理，能够维护良好的劳动关系。
第四章人力资源管理概述目录第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第一节人力资源概述本节需要掌握的内容1.人力资源的经济理论基础2.作为组织要素的人力资源3.人力资源的定义、内涵与特性一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源生产要素是社会创造价值时不可或缺的重要因素。
人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。
劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：第一阶段：两要素理论土地和劳动是最重要的两大价值源泉。
第二阶段：三位一体理论工业革命的转变，使得资本的作用突出。
萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。
第三阶段：四位一体理论新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。
第四阶段：五要素理论现代管理之父彼得·德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论。
人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识这三种生产要素在内，它是对劳动这种传统生产要素的一种扩充。
【例题·单选题】经济学中的生产要素大概经历了四个阶段，第二阶段是（）。
A.两要素论B.三要素论C.四要素论D.五要素论『正确答案』B『答案解析』本题考查生产要素理论中的人力资源。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：两要素论、三要素论、四要素论、五要素论。
（二）X效率理论与人力资源古典和新古典经济学，劳动力的同质假设：作为生产要素的所有劳动力都可以被看成是具有同等生产力的标准化投入要素一样。
20世纪60年代莱宾斯坦提出了X效率理论，对古典和新古典的学说提出了挑战。
X效率理论认为：1.生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转化器。
2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性。
初级经济师《人力资源管理》考前速记知识点汇总1.对人格起塑造作用的因素:教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系及个人体验等。
⒉美国人格心理学家奥尔波特提出人格结构有三个层面:一是枢纽特质，反映了人的主要情操和优势倾向;二是核心特质，指渗透较差但具有一般意义的特性。
每个人的核心特质有5~10个。
三是次要特质，是指不明显、不受人注目、一致性和一般性较差的人格特质。
3.英国心理学家艾森克把人格维度分为三个:外—内倾、不稳定和稳定。
4.北京大学心理学系王登峰和崔红等人通过系统的研究，提出了中国人人格结构的七因素理论，这七个因素为外向性、人际关系、行事风格、善良、情绪性、智慧和处世态度。
5.躯体能力包括精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡性等。
6.威尔逊把领导者的胜任特征简化为三个方面:第一，预测变化;第二，寻求支持;第三，驱力水平7.通过态度预测行为的时候应注意;°(1)态度的特殊性水平;(2)时间因素:(3）自我意识:（4）态度强硬；(5）态度的可接近性。
8.可以采用以下方法减少由于戒烟而引起的认知失调:(1）改变态度;(2）增加认知;(3）改变认知的重要性。
(4）减少选择感。
(5）改变行为。
9.为了消除偏见的负面影响，心理学家提出了一些方法:(1）对抗刻板印象;(2）平等接触;(3)）创造消除偏见的环境。
10.团体压力是指团体、团体规范会对每一个成员产生约束力，使其与团体保持一致，服从团体利益，效劳于团体。
11.团体中，沟通作用有:控制、激励、情感表达和信息流通。
12.妨碍沟通的因素;过滤作用;选择性知觉;情绪因素;语言理解力。
13.克服沟通障碍的途径:利用反馈;精简语言;主动倾听;情绪控制。
14.小道消息通常出现在以下三种情况中:一是情况对人们具有重要性;二是现实情况令人有模糊感;三是现实情形令人焦虑。
15.团体决策的优势︰信息全面、完整，选择余地大;可以降低错误发生率;提高对最终决策的认同感;增强决策的合法性。
初级经济师《人力资源管理》知识点：人力资源管理模式初级经济师《人力资源管理》知识点：人力资源管理模式导语：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和被称为人力资源管理。
下面是店铺整理的相关考试内容。
人力资源管理的模式从一般意义而言，人力资源管理的模式可以纳入到管理的模式中去，但是由于人力资源管理具有自己的特殊性，因此，它的具体模式会有所不同。
米克尔维奇和布德罗提出的四种模式具有一定的代表性。
(1)工业或产业模式—20世纪50年代以前。
这一模式以劳动关系的协调为主，关注的问题主要包括工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系，雇佣关系和绩效评估等。
(2)投资模式—20世纪60—70年代。
随着20世纪60年代美国颁布一系列关于雇佣和就业的法令，对公平就业机会的关注成为焦点;同时，由于白领劳动力的增加，很多依赖知识型员工的企业产生了大量的非工会会员员工，如IBM、柯达等著名公司。
对这些员工的管理重点从劳工关系转到培训和开发方面，具体措施包括给员工更多的自主权、工作丰富、培训和长期薪酬等。
(3)参与模式—20世纪80-90年代。
随着全球竞争的加剧，对企业提出了新的、更高的.要求，如强调团队合作、相互信任、思想观念的一致以及对组织的承诺等，这些都促使组织在人力资源管理过程中更多地采用民主、参与的方式。
(4)高度灵活模式—20世纪90年代以后。
随着科学技术的快速发展，尤其是通信和计算机技术的发展，人们的工作与生活方式发生了根本性的变化，没有任何一个企业能够凭借一成不变的管理制度或方法保持长久的发展。
人力资源管理的方式必须适应多变的环境，采取灵活的模式。
借助“外脑”、聘请顾问、人力资源管理的外包、灵活的雇佣关系、多样的报酬以及权变的组织结构等，这些都是人力资源管理新模式的主要内容。
虽然这四种模式是按顺序提出的，但并不意味着它们之间存在着替代关系。
初级经济师人力资源大纲 1. 人力资源管理的基本概念和原理：
人力资源管理的定义和作用；
人力资源规划和招聘策略；
员工培训和发展；
绩效管理和薪酬制度；
员工关系管理和员工福利。
2. 劳动力市场与就业：
劳动力供求关系；
就业形势和劳动力市场分析；
就业政策和法律法规；
职业生涯规划和职业发展。
3. 人力资源管理的组织行为学视角：
组织结构和文化；
领导与管理；
团队建设和团队管理；
员工参与和员工满意度。
4. 绩效管理与激励机制：
绩效评估和绩效考核方法；
激励理论和激励机制；
绩效管理的实施和改进。
5. 员工关系与劳动法律：
员工关系管理的原则和方法；
劳动法律法规的基本知识；
劳动合同和劳动争议解决。
6. 人力资源信息系统与技术应用：
人力资源信息系统的作用和功能；
人力资源数据分析和决策支持；
人力资源技术应用的趋势和挑战。
以上是初级经济师人力资源大纲的主要内容。
通过学习这些知识，学员将能够全面了解人力资源管理的基本理论和实践，掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、员工关系等方面的技能，为企业的人力资源管理提供支持和指导。
1.人力资源的含义:是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、具有一定劳动能力的人口的总和。
具体内容:以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。
特征:资本性（投入收益风险），时效性,生物性,主观能动性，内耗型，持续性，再生性。
2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累.舒尔茨创立人力资本理论。
以人为载体，可用货币计量的价值要素.人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。
人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。
3.组织人力资源管理:组织为实现其战略目标,运用各种管理技术与方法,以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。
人与事的匹配。
做到事得其才，人尽其用,有效使用。
人与人的协调合作.工作与工作的协调合作。
人的需求与工作报酬的匹配.使得酬适其需，人尽其力,最大奉献.4.人力资源管理者的角色定位:战略伙伴，行政管理专家，员工激励者,变革推动者,文化管理者，政策制定者.5.人力资源管理思想的战略转变:以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾客服务为导向的战略人力资源管理。
6.人力资源战略的含义:是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标.人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配,并服务于企业战略;人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴.人力资源管理原则:任人唯贤，注重实绩原则,激励原则,竞争原则，精干原则，民主监督原则.人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求;分析现有人力资源供给;设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。
2019年初级经济师《人力资源》常考点：人力资源概述一、人力资源的经济理论基础(一)经济学中的生产要素理论经历四个阶段(二)“X效率理论”：与新古典经济理论的假设(劳动力同质)相对应1.生产过程中存在很大的不确定性，其根源则在于个人的心理动机及其导致的行为。
2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性3.个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。
4.劳动者的行为取决于他们受到的压力。
只有压力适中时劳动者才会达成最优工作绩效。
5.企业与员工的利益并非总是一致的。
●X效率理论的立足点：人力资源要素在企业生产过程中的特殊作用。
(三)人力资本投资理论：提出者是美国著名经济学家西奥多•舒尔茨。
人力资本投资理论内容：(1)人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率。
(2)人力资本包括在教育、培训以及劳动力迁移等此类活动中积累的所有投资。
(3)人力资本重点强调了人所具有的智力、受过的教育与培训以及所掌握的工作经验等的重要性，是能够为社会和组织带来经济价值。
二、作为组织要素的人力资源(一)德鲁克的观点(被称为现代人力资源管理的奠基人)1. 人力资源，即企业所雇用的整个人是所有资源当中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源，从工程角度找出最佳运用方式2. 把工作中的人力当成“人”来看待，重视“人性面”，强调人的道德观和社会性，批判泰勒的科学管理把人视为机械的做法。
3. 人力资源和其他资源最大的优越性：协调、整合、判断和想象的能力，人是有办法控制自己究竟要把工作做到多好以及做多少工作的，会积极参与整个流程。
4. 人对于工作是有绝对自主权的，只有人本身，才能充分进行自我利用、发挥所长。
(二)企业资源基础理论中的人力资源美国管理学家杰伊•巴尼的观点：组织绩效取决于物质资源、人力资源、组织资源。
成为异质性资源必须具备的四个特性，即有价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性。
三、人力资源概念的内涵：1.人力资源既可以指人，也可以指能力2.人力资源包括宏观和微观两个层面 3.人力资源包括当前人力资源和未来人力资源 4.重点在于质量而不是数量四、人力资源的特性：能动性、社会性、开发性、时效性。
第一章第一节人格及其理论一、人格的影响因素：影响因素有三个：遗传(间接，物质基础）、环境和情境。
精神分析：关注行为产生的内在根源以及这些内在驱动力之间的冲突。
本我和超我之间一场无休止的战争，由自我来调节。
人本主义：从个人意识经验、成长潜能整合的角度理解人格，其核心是强调自我实现的驱动力。
二、人格特质理论（三个）：两个重要假设（人格特质在时间和空间上是相对稳定的）1.奥尔波特: 枢纽特质（基本特质,渗透强，少数人有)、核心特质（建筑构件，5-10个）、次要特质（不明显、不受人注目、一致性和一般性较低）各种特质不是零散的，而是有组织的。
“统我"不是与生俱来，是逐渐发展起来的2.卡特尔的特质理论：16种特质（16PF），对职业咨询、心理健康有很大帮助。
3.艾森克的特质理论:外倾和神经质两个维度(特质并非独立，有相关性,分出维度更准确）■“大五”人格理论(每个维度都是两级的）：外公和情创（西方，认为有跨文化的一致性）■“大七”人格理论（王登峰、崔红)：外行人情善智处（中国，认为有文化特异性）哈恩特(美）：决定一个人可以成为卓越领导的特质少的可怜伯恩斯（美）：改变型领导者豪斯（美):把改变型领导者称为有魅力的领导者巴斯（美）：有魅力领导者的四个特征: 魅力、激发动机、智力激发、个人化的考虑（个人智力激发魅力)第二节智力与能力斯皮尔曼（英）：一般智力因素（G因素)和特殊智力因素(S因素），任何工作需要共同作用瑟斯顿（美）:把智力分解为各种原始能力,词的理解等7种吉尔福特（美）：智力三维度：智力操作的方式、内容、产品，构成智力的立体三维结构模型加德纳(美）：逻辑-数学等八种智力,智力不是一元的而是多元的■能力与知识和技能的区别1。
知识是概括化的经验系统；2。
技能是概括化的行为模式;3.能力是概括化的心理特征。
4.能力发展到一定程度时就会定型，但知识和技能却可以不断积累。
领导者的胜任特征：麦克里兰提出，成就和行为、服务意识、管理才能、认知能力、个人效能。
初级经济师《人力资源管理》知识点：人力资源管理模式导语：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和被称为人力资源管理。
下面是的相关考试内容。
人力资源管理的模式
从一般意义而言，人力资源管理的模式可以纳入到管理的模式中去，但是由于人力资源管理具有自己的特殊性，因此，它的具体模式会有所不同。
米克尔维奇和布德罗提出的四种模式具有一定的代表性。
(1)工业或产业模式—20世纪50年代以前。
这一模式以劳动关系的协调为主，关注的问题主要包括工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系，雇佣关系和绩效评估等。
(2)投资模式—20世纪60—70年代。
随着20世纪60年代美国颁布一系列关于雇佣和就业的法令，对公平就业机会的关注成为焦点;同时，由于白领劳动力的增加，很多依赖知识型员工的企业产生了大量的非工会会员员工，如IBM、柯达等著名公司。
对这些员工的管理重点从劳工关系转到培训和开发方面，具体措施包括给员工更多的自主权、工作丰富、培训和长期薪酬等。
(3)参与模式—20世纪80-90年代。
随着全球竞争的加剧，对企业提出了新的、更高的要求，如强调团队合作、相互信任、思想观念的一致以及对组织的承诺等，这些都促使组织在人力资源管理过程中更多地采用民主、参与的方式。
(4)高度灵活模式—20世纪90年代以后。
随着科学技术的快速发展，尤其是通信和计算机技术的发展，人们的工作与生活方式发生了根本性的变化，没有任何一个企业能够凭借一成不变的管理制度或方法保持长久的发展。
人力资源管理的方式必须适应多变的环境，采取灵活的模式。
借助“外脑”、聘请顾问、人力资源管理的外包、灵活的雇佣关系、多样的报酬以及权变的组织结构等，这些都是人力资源管理新模式的主要内容。
虽然这四种模式是按顺序提出的，但并不意味着它们之间存在
着替代关系。
由于组织的性质和发展阶段不同，同一时间内这四种模式可能同时存在于不同的组织中;即便是同一组织，也可能会出现多
种模式的相互渗透和结合。
必要条件
管理创新是当今企业竞争的一个全新理念，它不是单指企业要
建立完善的管理体系来提高竞争力，而是通过管理的持续创新来为企业创造更多赢取市场的机会。
市场中的企业竞争方式不断变化，核心技术固然是一个非常重要的砝码，但企业竞争力向人力资源核心价值领域延伸是当今的趋势与必然。
市场竞争实质上是人力资源的竞争，管理微创新的实现是以人
为主体的，因此，要推动管理微创新，首先要进行微创新的就应该是企业的人力资源管理。
那么，HR从业者应如何进行持续的微创新呢? 1要有学者的知识
人力资源管理的对象是人，人涵括了企业中的所有岗位、所有知识、所有个性、所有可能，作为HR从业者必须要清楚了解这个人所包含的知识、技能、个性及各种变化的可能，甚至其履历背景。
如果是雾里看花，谈何“理”之有效!
2要有敏锐的嗅觉
HR从业者应该有过被应聘者极高的伪装能力或者履历蒙骗过的经历吧，不管大家有没有，反正我有过。
有个典型的案例，一位同行朋友告诉我的，朋友在一家大型美国独资企业任HR部长，他的副部长一直缺编。
一位曾在世界最大XX制造商(此处略去产品名称)、连续三年在《福布斯中国最具潜力企业榜》排名前10的企业任职HRM 两年的仁兄去应聘，面试过程异常激烈，结果也较为满意。
三天后，朋友告诉他的招聘主管通知当事人已被录用，记得当时招聘主管还问他要不要做背景调查，朋友说他即使履历造假也不敢选择在当地有如此影响力的企业做造假背景吧。
可就在这位仁兄入职一周后，朋友便发现他并没有与该职位相当的能力，便对他做了背景调查，不查不知道，一查吓一跳，履历造假，极度造假。
这位仁兄只在这家企业任职过三个月的培训经理，而且是被证明不符合岗位要求企业单方解除劳动合同的。
总结：HR从业者一定要有猎人的眼睛和狼的嗅觉，朦胧之爱、误己误企啊!
3要有艺术家的心
管理艺术或是艺术管理，国内还没有比较一致的看法，仁者见仁，智者见智。
到底是艺术属性占第一位，还是管理属性占第一位?我们没必要去深入探讨，但思维、创新能力是上天恩赐人类捍卫命运的坚实盾牌。
4要做好“客户导向”
客户导向”是人力资源管理价值创新的基石。
对人力资源管理者来说，企业的所有人员都是人力资源管理者的客户。
人力资源管理不是一个简单自上而下的管理过程，它同时还伴有自下而上的反馈。
当人力资源管理者客户的要求与反馈收集上来以后，人力资源管理者能否想客户之所想，做出相应的调整，是企业能否实现“客户导向”的一个关键!所以，HR从业者要做“客户导向”的先行者。
如果我们HR从业者都具备了这些能力，能够成为学者、猎人、艺术家，拥有狼的嗅觉，一定能够发现在企业中哪些管理需要微创新，该如何去微创新。
