绩效考核基础知识培训

第一章绩效管理概论第一节绩效、绩效评估、绩效管理一、绩效理念的演变绩效的概念：绩效是多维建构,测量的因素不同,其结果也会不同.绩效有三个层次：企业、部门与团队、个人(一企业绩效演变 :20世纪前,成本绩效，从简单的到复杂的， 1911年美哈瑞流标准成本制度,标志着以成本这种事后分析结果来衡量企业绩效的方法基本完善； 20世纪初,财务绩效成为评价指标， 1903年,投资报酬率; 60年代以前,销售利润率应用广泛,后来,预算、税前利润和剩余收益指标广泛； 70年代，投资报酬率、每股收益、现金流量和内部报酬率等指标； 80年代后,意识到非财务指标；1992年,平衡计分卡.部门与团队绩效 (中间实体 :从对成本的控制到财务指标的实现,将内部服务理解为对成本的控制及服务的速度、数量和质量方面;后到平衡计分卡，从财务、客户、内部流程及学习与成长四方面衡量; 2000年前后,在组织结构高度扁平化、以项目小组为工作方式的企业，兴起团队绩效的研究, 从关注结果发展为结果绩效与结果绩效关键驱动因素并重. 团队绩效的四维度:效果或有效性, 即任务结果给相关利益者的满意度；效率, 关键在团队运作过程对其他的支持程度;学习与成长；团队成员满意度,旨在团队精神的贡献。

个人绩效理念的演变 :第一阶段，将任务绩效等同于个人绩效, 认为绩效指在特定的时间范围内，在特定工作职能、活动或行为的结果记录。

墨菲更倾向于将组织界定为行为,认为绩效是一套与组织或组织单位目标相互关联的行为，组织或组织单位构成了个人工作的环境. (这一界定适合于服务行业，医疗餐饮美容美发小学老师等 ;第二阶段,认为个人绩效包括任务绩效和关系绩效. 任务绩效是与工作效率有关的，关系绩效简单说就是对他人的支持，对组织的支持和对工作的态度。

任务绩效与关系绩效的区别, 关系绩效与工作岗位的变化及活动与角色的联系没有任务绩效多, 任务绩效多取决于认知能力, 关系绩效多取决于个性变量。

绩效管理课程大纲概述：本课程旨在介绍绩效管理的基本概念、原则和技巧，以帮助学员了解如何有效管理和提高员工的绩效表现。

通过理论学习、案例分析和实践操作，学员将掌握绩效管理的核心要点，并能够运用这些知识和技能来改善组织绩效和员工个人发展。

一、绩效管理基础1.1 绩效管理定义1.2 绩效管理的重要性和价值1.3 绩效管理的目标和原则二、绩效管理阶段2.1 目标设定阶段2.1.1 目标设定的原则和方法2.1.2 目标的可衡量性和可达性2.1.3 目标的关联性和时间性2.2 绩效考核阶段2.2.1 绩效考核方法的选择和设计2.2.2 绩效评价指标的确定和权重分配2.2.3 绩效反馈和改进机制2.3 绩效奖惩阶段2.3.1 奖励制度的设计和管理2.3.2 激励措施的有效性和公正性2.3.3 奖惩在激励和约束中的平衡三、绩效管理工具与技巧3.1 360度反馈3.1.1 360度反馈的定义和原理3.1.2 有效使用360度反馈的注意事项3.2 MBO(管理目标法)3.2.1 MBO的核心理念和应用步骤3.2.2 MBO在绩效管理中的优缺点3.3 KPI(关键绩效指标)3.3.1 KPI的设定和管理3.3.2 KPI的监测和调整四、绩效管理的挑战与解决4.1 绩效评估的主管偏见4.1.1 评估者偏见的类型和影响4.1.2 如何减少主管偏见的影响4.2 绩效低下的原因和应对策略4.2.1 绩效低下的可能原因分析4.2.2 针对不同原因的应对策略4.3 绩效管理制度的建立和优化4.3.1 绩效管理制度的组成和流程4.3.2 绩效管理制度的建立和改进要点五、绩效管理的创新与发展5.1 数据化绩效管理5.1.1 大数据在绩效管理中的应用5.1.2 数据分析和决策支持的意义5.2 灵活化绩效管理5.2.1 弹性工作时间和远程办公的考核方式 5.2.2 跨团队合作和项目驱动的绩效管理5.3 个性化绩效管理5.3.1 员工发展规划和绩效管理的关系5.3.2 个性化目标设定和激励措施的实施结语：本课程将通过深入浅出的方式，全面介绍绩效管理的核心知识和最佳实践，使学员了解如何构建一个高效的绩效管理体系。

绩效考核技巧培训绩效考核是企业对员工工作表现的评估和激励手段之一，对于企业来说，科学合理的绩效考核是提高员工工作效率、促进员工成长和激发员工潜力的重要方式。

下面我将为大家介绍一些绩效考核技巧。

第一、明确考核目标和标准。

在进行绩效考核之前，必须明确考核的目标和标准，这样才能公正公平地对员工进行评估。

一般而言，绩效考核的目标应该是以企业战略目标为基础，针对员工的工作职责、工作目标和工作成果进行评估。

第二、制定明确的指标和评分体系。

绩效考核需要制定一套科学合理的评分体系，明确各项指标的权重和评分标准。

指标的权重可以根据不同岗位的重要性和性质的不同来确定，评分标准应该具体明确，避免主观性和模糊性。

第三、建立及时反馈机制。

经常与员工进行沟通和反馈，了解他们的工作进展和存在的问题。

及时反馈可以帮助员工及时纠正错误和改进工作方式，提高工作效率。

同时，及时反馈还可以增强员工的工作动力和满意度。

第四、强调绩效考核的公正性和透明度。

绩效考核应该具备公正性和透明度，不会受到主观因素的干扰。

考核结果要客观准确，给员工一个真实的反馈。

同时，考核过程应该公开透明，员工要清楚了解自己所评估的标准和流程。

第五、制定个性化发展计划。

根据员工的个人特点和发展需求，制定个性化的发展计划，帮助他们克服自身的不足，提高工作能力和职业素养。

发展计划可以包括培训、学习和岗位轮换等方式，使员工能够更好地适应工作要求。

第六、激励和奖励措施。

绩效考核不仅仅是为了评估员工的工作表现，更重要的是激励员工的积极性和创造性。

企业应该制定科学有效的奖励措施，对于表现优秀的员工给予适当的奖励和晋升机会，激发员工的工作热情和主动性。

绩效考核技巧的建立和完善需要企业和员工共同努力，需要各方的积极参与和反馈。

在实施绩效考核过程中，不仅要注重结果的达成，还要注重过程的改进和学习。

通过不断的反思与改进，可以使绩效考核更好地发挥其作用，促进企业和员工的共同发展。

绩效管理有关基本知识1、什么是绩效管理绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。

绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。

按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。

但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。

2、绩效的影响因素影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。

员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。

在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。

绩效考核培训一、引言绩效考核是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的工作表现、薪资发放和职业发展。

然而，很多企业在绩效考核方面存在一些问题，如指标不明确、考核方式单一等。

为了提高绩效考核的科学性和准确性，我们组织了一场绩效考核培训。

二、培训内容1. 绩效考核的重要性我们首先会向参与培训的员工介绍绩效考核的重要性，明确指出它对于公司和个人的意义。

借助实际案例和数据，我们将解释绩效考核对于激励员工、提升团队合作、优化业务流程等方面的积极影响。

2. 绩效考核指标的制定绩效考核指标的制定是绩效考核的基础，它直接决定了员工能否明确知道如何取得好的绩效以及如何优化自己的工作表现。

我们将讲解制定绩效考核指标的原则和方法，并与参与培训的员工一起制定一份符合实际情况的绩效考核指标。

3. 绩效考核的评估方式绩效考核的评估方式不仅包括定性的观察评估，还涉及到定量的数据评估。

我们将向员工介绍不同的评估方式，如360度评估、KPI评估等，并对每种评估方式进行详细解析。

同时，我们会与参与培训的员工一起讨论如何选择合适的评估方式。

4. 绩效考核的沟通与反馈绩效考核结果的准确性和公平性对员工的激励和发展至关重要。

在绩效考核培训中，我们会介绍如何进行有效的绩效考核沟通和反馈，让员工真正理解和接受绩效评估结果，并为未来的工作表现做出相应的调整。

三、培训形式和时间安排本次培训采用线下形式进行，预计培训时间为一天。

具体安排如下：•上午：绩效考核的重要性和绩效考核指标的制定•下午：绩效考核的评估方式和沟通与反馈四、培训目标与收益本次培训的目标是提高员工对于绩效考核的理解和应用能力，以及提高绩效考核的科学性和准确性。

通过本次培训，我们期望能够帮助公司建立科学合理的绩效考核制度，提升员工的工作表现和团队的整体业绩。

五、培训结果的跟进和评估为了确保培训效果的持续性，我们将在培训结束后进行跟进和评估。

通过定期沟通和监测，我们将解决培训中遗留的问题，并帮助员工在实际工作中应用所学知识。

图木舒克市天河路桥工程建设有限公司绩效考核培训班培训内容主讲：张宏磊参与人员：公司主要领导及全体职工地点：二楼会议室时间：年月日内容：绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。

.绩效考核的目的和意义．考核的目的一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。

然而，考核的功能远远超过奖惩的意义。

在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核。

考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。

因此我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。

在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定奖惩。

这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。

从心理学的角度来看，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。

考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间就确定下来。

只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果。

这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。

考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。

考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。

员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。

因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。

【导语】绩效考核是考核主体对照⼯作⽬标和绩效标准，采⽤科学的考核⽅式，评定员⼯的⼯作任务完成情况、员⼯的⼯作职责履⾏程度和员⼯的发展情况，并且将评定结果反馈给员⼯的过程。

以下是⽆忧考为您整理分享的绩效考核培训⼼得体会范例4篇，欢迎您的参阅。

绩效考核培训⼼得体会范例【1】 在公司的组织下，3⽉15⽇晚，本⼈有幸参加了由郑⽂⽣主讲的《绩效管理深度辅导与应⽤九步曲》培训公开课，⼀个晚上的学习下来，感觉受益匪浅，公司实⾏绩效考核管理办法已经有些时间了，可是⾃⼰⼀直对绩效考核的概念、意义、作⽤等都不是⼗分了解，听了郑教授的课，顿时有种茅塞顿开的感觉，现将学习⼼得总结如下： ⼀、绩效考核是⼀项系统⼯程，涉及到公司的发展规划、战略⽬标体系及其⽬标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价⽅法等，其核⼼是促进公司管理⽔准的提⾼及综合实⼒的增强，其实质是使员⼯个⼈的能⼒得以提升，并确保⼈尽其才，使⼈⼒资源的作⽤发挥到极致。

⼆、绩效的⼀个误区与六个共识 ⼀个误区： 1、绩效=扣⼯资，让员⼯没有安全感。

六个共识： 1、绩效=以结果为导向的思维模式建⽴； 2、绩效=员⼯⾏为标准的量化； 3、绩效=以过程管控为导向⼯作习惯养成； 4、绩效=管理改善的窗⼝； 5、绩效=考罚分明的责任标准； 6、绩效=效率化管理⼯具，公司战略推导的⼯具； 三、绩效考核的⽬的以及意义是为了实现公司和员⼯的共同进步。

并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效考核的根本⽬的是为了提升公司和员⼯的绩效能⼒，绩效考核管理的作⽤主要体现在以下⼏个⽅⾯： 1、就公司⽽⾔，可以作为公司整体运营管理改善的基础。

通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪⾏动计划和绩效结果，从⽽保证发展战略的实现。

2、就个⼈⽽⾔，可以了解员⼯长期的绩效表现，因为可以针对性的开发培训计划，提⾼员⼯绩效能⼒。

并且作为员⼯职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。

薪酬绩效专员在岗培训计划一、培训背景薪酬绩效专员是企业人力资源管理中非常重要的一个岗位，其主要工作职责是负责薪酬体系的设计与管理、绩效考核制度的建立与改进、员工薪酬福利政策的执行与优化等工作。

作为企业人力资源管理中的重要一环，薪酬绩效专员需要具备丰富的理论知识和实践经验，才能够胜任相关工作。

因此，对于薪酬绩效专员来说，进行在岗培训就显得尤为重要。

二、培训目标本次培训旨在针对薪酬绩效专员的工作职责和要求，提升其薪酬绩效管理能力和综合素质，培养其良好的专业素养和综合能力，使其更好地适应企业的发展和绩效考核的要求，更好地完成工作职责。

三、培训内容1. 薪酬体系设计与管理了解薪酬体系的设计原则和方法，学习薪酬调研和分级薪酬设计的基本流程，掌握薪酬结构的构建方法和基本逻辑，学习薪酬管理中的激励机制和平衡考量。

2. 绩效考核制度的建立与改进了解绩效考核制度的意义和作用，学习绩效指标的设计和权衡，掌握绩效考核制度的建立和改进的方法，学习绩效考核结果的分析和应用。

3. 员工薪酬福利政策的执行与优化了解员工薪酬福利政策的基本原则和立法依据，学习员工薪酬福利政策的执行和管理，掌握员工薪酬福利政策的优化和调整原则。

4. 薪酬绩效管理的案例分析与实践学习薪酬绩效管理的相关案例，了解不同企业的薪酬绩效管理实践，掌握薪酬绩效管理的实践技巧和应对策略。

四、培训方式本次培训采用多种方式相结合的方式，包括课堂讲授、案例分析、角色扮演、实地考察等形式。

通过多种形式的培训，提升学员的学习兴趣和学习效果，使其更好地吸收和运用所学知识。

五、培训计划1. 第一阶段：薪酬体系设计与管理基础知识培训时间：2天内容：薪酬体系设计原则、薪酬调研方法、分级薪酬设计流程2. 第二阶段：绩效考核制度建立与改进培训时间：2天内容：绩效考核制度意义和作用、绩效指标设计方法、绩效考核制度建立和改进3. 第三阶段：员工薪酬福利政策执行与优化培训时间：2天内容：员工薪酬福利政策原则和依据、员工薪酬福利政策执行和管理、员工薪酬福利政策优化原则4. 第四阶段：薪酬绩效管理案例分析与实践时间：2天内容：不同企业的薪酬绩效管理案例、薪酬绩效管理的实践技巧和应对策略六、培训师资本次培训将邀请具有丰富经验的人力资源管理专家、企业人力资源管理高级人员等担任培训讲师，他们将通过丰富的经验和实际操作案例，为学员们提供专业的指导和辅导，并能将理论知识与实践经验相结合，使培训内容更加贴近实际工作需求。