绩效管理复习题及复习资料

第一章绩效管理概论1.绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等：另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。

因此，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。

两者相辅相成，结果是工作的最终目标，过程则是影响和控制目标的实现。

2.绩效一般分为：组织绩效和人员绩效两类。

组织绩效通常包含产量、盈利、成本等财务性内容，同时也包含客户满意度、员工满意度、员工成长与发展等非财务性内容。

人员绩效一般指个体性绩效，对人员绩效而言，绩效既表现为人员的工作结果，也表现为人员的工作过程，如人员的行为、技能、能力和素质等。

3.组织绩效：是通过人员个体绩效实现的，离开人员个体绩效，也就无所谓组织绩效。

组织绩效又被分为组织整体绩效和部门或团队绩，因此，企业内绩效一般有三个层面：组织整体绩效、部门或团队绩效、员工个体绩效，一方面，员工个体绩效是根基，部门或团队绩效、组织整体绩效都是建立于个体绩效之上；另一方面，部门或团队绩效是员工个体绩效的整合和放大，组织整体绩效又是部门或团队绩效的整合和放大。

4. 通常，绩效管理主要关注的：是人员个体绩效。

5.什么是影响人员工作绩效的主要因素：一般地说，分析这些影响因素有两种方式，一种是从关键因素角度进行，另一种是从系统角度进行。

一，关键因素分析：人员工作绩效的关键因素有五个：工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。

工作者主要指员工本人的工作态度、工作技能和能力、工作知识、工作动机及个性特点等；工作本身主要包括工作目标、计划、资源需求、工作复杂程度、工作过程控制等；工作方法主要包括工作手段、工具、流程、协调等；工作环境主要包括工作文化氛围、工作条件等；组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理水平；上述五种因素不同程度地影响员工绩效，这些因素对员工绩效的影响效应往往是一种“木桶效应”，也就是说，如果有一种因素起消极作用，就会降低员工的绩效。

绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题（共20小题,每小题1分,共20分）1．设计绩效考评指标体系(de)程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整.其正确顺序是（ C ）.A．②③①④ B．③①②④C．②①③④ D．①②③④2．在360度考评中,主观性最强(de)维度是（ D ）.A．上级评价 B．同级评价C．下级评价 D．自我评价3．（ A ）是绩效考评要素选择(de)前提和基础.A．工作岗位分析 B．工作岗位评价C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计4．“以近代远”(de)绩效考评偏差属于（ D ）.A．优先效应 B．首因效应C．后继效应 D．近期效应5．绩效目标确立(de)过程是（ B ）.A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理(de)主要目(de)在于（ B ）.A.规模效益B.系统地保障业绩目标(de)实现C.评价D.考核7．区别职类(de)主要依据是（ C ）.A.工作对象(de)不同B.工作范围(de)不同C.工作性质(de)不同D.工作目标(de)不同8．胜任力识别通常使用（ C ）.A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法9．一般而言,高层(de)固定薪资约占报酬(de)（ C ）.％～80％％～60％％～50％％～30％10．报酬设计(de)主要依据是（ B ）.A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议11．组织中员工参与管理属于薪酬(de)（ D ）类型.A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高(de)高新技术企业采用（ C ）(de)薪酬方式.A．基于目标导向 B．基于绩效导向C．基于技能导向 D．基于工作导向13．基于技能为导向(de)薪酬设计方案(de)设计依据有（ A ）.A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研14．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平.A．市场薪酬调查 B．支付范围内(de)薪酬标准C．职位评价 D．工作分析15．下列有关薪酬级差(de)说明中,（ D ）是不正确(de).A．级差越大,激励性越强B．级差越大,成本越高C．级差越大,等级越少D．一般来说,职位等级高(de)薪酬增长速度要明显低于职位等级低(de)薪酬增长速度16.一般地说,设计技能薪酬体系或能力薪酬体系,要以（ B ）为基础.A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估17.职位评价(de)实质,是系统地确定职位之间(de)相对价值,从而为组织建立一个（ B ）(de)过程.A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构18. 组织为员工提供医疗保险服务,这属于（ B ）薪酬类型.A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报19.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B )A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定20.在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性(de)是( A )A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利21．对考评指标标准进行多种要素综合计分,不宜选用（ D ）.A．简单相加法 B．系数相乘法C．百分比系数法 D．几何平均法22．克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差(de)最佳方法是（ C ）.A．简单排列法 B．强迫分布法C．成绩记录法 D．成对比较法23．一般情况下,应以（ B ）能达到(de)水平作为绩效考评指标(de)评定标准.A．全体员工 B．多数员工C．少数员工 D．个别员工24．情景模拟评价法,亦称为（ A ）.A.评价中心法B.关键事件法C.行为锚定评价量表法D.案倒分析法25．在绩效管理体系中,首要环节是（ A ）.A.绩效计划B.绩效评价C.绩效评估D.绩效指标26．在新兴(de)绩效管理工具中,哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键(de)利益相关者（ B ）.度 B.平衡计分卡C.关键绩效指标D.工资标准27．在绩效评估环节,绩效沟通是对员工绩效结果(de)（ B ）.A.评估B.反馈与指导C.肯定D.管理28．平衡计分卡(de)运作基本程序(de)第四步是（ D ）.A.建立愿景B.沟通C.业务规划D.反馈与学习29．下列属于工作关键因素(de)是（ C ）.A.工作手段B.工作协调C.工作方法D.工作计划30．在绩效管理实施前应该建立健全(de)（ C ）.A.原则B.流程C.绩效信息系统D.制度31．组织为员工提供医疗保险服务,这属于（ B ）薪酬类型.A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报32．基于工作为导向(de)薪酬方案(de)基本优点有（ A ）.A．有利于解决公平问题B．有利于创建高弹性(de)工作C．有利于交叉培训D．有利于促进员工不断提高能力水平33．薪酬设计中（ C ）环节有利于解决内部公平.A．市场薪酬调查 B．支付范围内(de)薪酬标准C．职位评价 D．工作分析34．薪酬调查(de)具体内容选择中最关键(de)问题是（ D ）.A．薪酬水平 B．货币性薪酬C．非货币性薪酬 D．根据调查目(de)有重点地搜集所需信息35．某企业员工小张每天(de)基本工资是150元,要求完成产量10件,本月20号小张共完成12件产品,那么当天他(de)工资为（ B ）元.A．160 B．180 C．200 D．21036. 利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B )A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定37.以下不属于技能薪酬体系(de)优点(de)是( D ).A.促使员工注重能力(de)提升B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变(de)环境D.实现了真正意义上(de)同工同酬38. 在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性(de)是( A )A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利39.以下股票所有权计划中,员工可能承担持有风险(de)是( A ).A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股40.基本薪酬在薪酬总额中所占(de)比重与管理人员所处(de)层级有关,位置越近（ C ）,基本薪酬所占比重越低.A.低层B.中层C.高层D.各个二、多项选择题（共5小题,每小题2分,共10分）1.关键绩效指标可分为（ ABCD ）.A．数量指标 B．质量指标 C．成本指标D．时限指标 E．收益指标2．制定绩效考核指标(de)基本原则主要有（ ABCDE ）.A．明确具体原则 B．可衡量原则 C．行为导向原则D．切实可行原则 E．时间和资源限制原则3．绩效管理(de)功能主要有（ ABCDE ）.A．激励功能 B．控制功能 C．沟通功能D．规范功能 E．发展功能4．以下（ ABDE ）是影响薪酬设计(de)因素.A．个人因素 B．职位因素 C．群体因素D．企业因素 E．社会因素5．基于个体进行(de)激励薪酬方案具有（ ABE ）优点.A．有利于促进个体公平B．有利于强化员工(de)绩效行为C．有利于激发员工参与组织管理D．有利于促进团队凝聚力E．有利于个体行为和组织目标保持一致性6．从一般意义上说,绩效考核容易出现(de)问题主要有（ ABCDE ）.A．晕轮效应 B．居中趋势 C．成见效应D．近因效应 E．评价标准掌握过宽或过严7．当前,被大型企业集团广泛采用(de)考核体系为（ ABCD ）.A．关键绩效指标体系 B．目标管理体系C．360度绩效考核体系 D．平稳记分卡体系E．关键事件法8．薪酬策略(de)要点包括（ ABCD ）方面(de)内容.A．薪酬水平(de)市场定位 B．决定薪酬(de)主要因素C．薪酬构成 D．奖励(de)重点E．薪酬幅度9．以下有关技能为导向(de)薪酬方案(de)优点描述中,不正确(de)是（ AE ）.A．有利于解决公平问题 B．有利于创建高弹性(de)工作C．有利于交叉培训 D．有利于促进员工不断提高能力水平E．有利于保持薪酬(de)灵活性10．基于团队(de)激励薪酬方案最适宜(de)组织特征有（ BDE ）.A．部门规模不大,员工努力与部门绩效联系明显B．组织层级很少,大部分工作(de)完成很少依赖上级主管C．产品或服务市场相对稳定D．员工认可其工作,并习惯于内部激励E．目标是在自我管理团队中培养杰出(de)管理者三、名词解释（共5小题,每小题3分,共15分）1．绩效考核2．基本薪酬3．薪酬战略4．外在薪酬5．职务薪酬制6．绩效管理7．薪酬管理8．全面薪酬战略9．内在薪酬10．岗位薪酬制四、简答题（共5小题,每小题5分,共25分）1．简述绩效考核在人力资源开发与管理过程中(de)整体作用.2．简述绩效考核(de)发展趋势.3．简述绩效考核过程中需要注意(de)问题.4．简述薪酬管理(de)主要内容.5．影响企业薪酬制度(de)因素.6．简述现代绩效考核(de)系统流程.7．简述绩效考核(de)目(de).8．如何减少绩效考核过程(de)偏差.9．简述薪酬制度(de)主要内容.10．简述企业工资制度(de)设计过程.五、论述题（共1小题,共15分）1．论述以绩效为导向(de)工资设计(de)主要特征及优缺点.2．论述以能力为导向(de)工资设计(de)优点、存在问题及对策.六、案例分析题（共1小题,共15分）1.高兴在一家合资公司工作将近5年了,他是一个比较“内向”(de)人,出了工作上(de)问题,不愿意,也不好意思同他(de)上司交流.几年来,这家公司依靠自己拥有(de)资源,公司发展得很快,但是,一直不是很重视绩效考评.去年,公司从外部引进了一名人力资源总监,至此,公司才开始正式施行绩效考评制度,大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理(de)具体要求.在这年年终考评时,高兴(de)上司要同他谈话,高兴很是不安.虽然他对一年来(de)工作很满意,但是不知道他(de)上司对此怎么看.这整个谈话过程是令人愉快(de).高兴在谈话中,上司对他(de)表现总体来讲是肯定(de),同时,指出了他在工作中需要改善(de)地方.高兴也同意此看法,他知道自己有一些缺点.离开上司办公室时感觉不错.但是,当他拿到上司给他(de)年终考评书面报告时,高兴感到非常震惊,且难以置信,书面报告中写了他很多问题、缺点等负面东西,而他(de)成绩、优点等只有一点点.高兴觉得这样(de)结果好像有点“不可理喻”.高兴从公司公布(de)“绩效考评规则”上知道,书面考评报告是要长期存档(de),这对高兴今后在公司(de)工作影响很大,他感到很不安且苦恼.请结合本案例回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么作用（2）经过绩效面谈后高兴感到不安和苦恼,导致这样(de)结果其原因何在怎样做才能避免这种问题(de)产生参考答案：（1）说明员工绩效面谈(de)作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入(de)认识.通过绩效面谈,使得考评者对绩效管理(de)目标、考评方法、程序有进一步(de)认识,有利于下一轮绩效考评工作(de)开展.②将员工绩效考评(de)情况(de)反馈给员工.考评者要将员工绩效(de)真实信息反馈给员工本人,对员工(de)成绩、优点进行表扬,要指出员工(de)问题、缺点,使之改正.③依据考评结果制定绩效改进计划.制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同(de)事情,考评者要给被考评者一定(de)指导.（2）分析问题产生原因表面上看,是“绩效面谈”使得高兴感到苦恼和不安.实际上,产生这样问题(de)原因可能有下列几种情况：①公司绩效考评系统：公司上下对绩效管理目(de)不清；②高兴(de)上司对高兴有偏见；③高兴(de)上司没有很好(de)绩效面谈技巧,不敢对高兴谈论问题与缺点.提出解决问题(de)对策：①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化.②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息(de)收集.③考评结束后要注意考评结果(de)反馈,考评者与被考评者要就考评(de)最后结果达成一致,共同制定员工(de)绩效改进计划.2、A公司(de)高层领导为本公司能够更好地发展,去迎接新(de)挑战,支持公司(de)人事部门全面修订了考评制度,重新编制了考评表,并开始实施,如下：公司对普通员工(de)考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理(de)考评分为自我考评、人事部门考评和下级考评.每月初,部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成(de)主要工作,将考评表发给员工.考评表除了列出本月(de)工作要求外,还有固定(de)考评项目,如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等,每项都说明了含义和分值,考评项目满分为100分.月末员工填写考评表为自己打分,交部门经理.部门经理在同一张考评表上为员工打分,交给人事部门.人事部门对员工进行最终(de)考评和分数汇总,并向员工通报当月(de)考评成绩.员工对考评结果如有疑问,可直接向人事部反映.普通员工(de)考评自评占30％,人事部门评分占10％,部门经理评分占60％,部门经理(de)考评自评占30％,下级考评占20％,人事部门占10％,上级考评占40％.请根据案例回答下列问题：（1）请指出该公司绩效管理方面存在(de)问题（2）请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象(de)主要内容步骤.1、参考答案：主要问题①员工只参与评价,没有参与目标制定.②参与人员(de)评价权重不合理,一般而言,绩效评价应以上级评价为主.③人力资源部考评角色定位有问题,人事部不应直接参与考评,而应对整个考评(de)流程进行监督.④考评期限不合理,部门经理(de)考评期限不宜太短,应按季度或年度考评.⑤考评反馈应由员工(de)直接上级进行,人力资源部可以负责分数(de)汇总,但不能直接把结果反馈给员工.2、参考答案：主要步骤①通过绩效考评明确绩效现状.②根据工作说明书分析绩效标准.③确认理想绩效与实际绩效(de)差距.④分析绩效差距产生(de)原因.⑤在根据绩效差距原因分析基础上,确认培训需求和培训对象.⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划.3、某公司是山东一家着名企业.该公司在2007年由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统,试图使人力资源管理工作走上正轨和高效.然而运行一年多来,效果并不理想：(1)绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间(de)非正式谈话为基础.(2)绩效评估(de)标准相当模糊,导致绩效评分主观经常不正确.(3)该绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望(de)信息,使员工对于要获得有利评分而需要将工作做到什么程度一无所知.(4)晋升、激励、调动和薪酬决策等缺少可靠(de)信息和数据.该公司(de)人力资源部总监想改善这一状况,然而又苦于无从着手.请根据案例回答下列问题：（1）一个有效(de)绩效评估系统具有什么作用（2）该公司要有效地实施上述绩效评估系统,通常要进行哪些工作1参考答案：一个有效(de)绩效评估系统(de)作用①引导和激励员工(de)行为趋向于组织(de)目标.②约束和监督员工行为以确保组织(de)目标得以实现.良好(de)绩效评估系统会提供一个系统(de)约束和监督员工工作绩效(de)方法.③为人力资源管理实践提供决策(de)信息和数据.2参考答案：该公司要有效地实施上述绩效评估系统,通常要进行一下三方面(de)工作：①获取对该系统(de)支持.②选择评定者.很多企业认为绩效评估是人力资源经理负责(de),而实际上,绩效评估必须由人力资源经理、部门经理或者同事共同进行.人力资源部经理主要负责评估系统(de)开发、监督实施、培训和批准备案等工作；而部门经理是最熟悉员工(de)人,所以绩效评估工作(de)98％是部门经理来完成(de).③确定恰当(de)评估时间安排.4、某公司自从2007年7月份开始实行目标管理,到现在运行了将近一年(de)时间了.然而,它(de)执行过程并不顺利,每个月目标管理卡(de)填写或制作似乎成了各个部门经理(de)任务或者说是累赘,总感觉占了他们大部分(de)时间或者说是浪费了他们(de)许多时间.每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡.该公司目标管理(de)程序如下：（一）目标(de)制定1.总目标(de)确定前一年年末,公司老总在职工大会上作总结报告,并向全体职工讲明下一年度大体(de)工作目标.然后,在年初(de)部门经理会议上,总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该年(de)目标.2.部门目标(de)制定每个部门在前一个月(de)20日之前确定出下一个月(de)工作目标,并以目标管理卡(de)形式报告给总经理,总经理办公室留存一份,本部门留存一份.目标分别为各个工作(de)权重以及完成(de)质量与效率,由权重、质量和效率共同来决定.最后由总经理审批,经批阅以后方可作为部门(de)工作最后得分.3.目标(de)分解各个部门(de)目标确定以后,由部门经理根据部门内部(de)具体(de)岗位职责以及内部分工协作情况进行分配.（二）目标(de)实施目标(de)实施过程主要采用监督、督促并协调(de)方式,每个月月中由总经理办公室主任与人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行(de)情况,直接与各部门(de)负责人沟通,在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步,哪些项目没有按规定(de)时间、质量完成,为什么没有完成,并督促其完成项目.（三）目标结果(de)评定与运用1.目标管理卡首先由各部门(de)负责人自评,自评过程受人力资源部与办公室(de)监督,最后报总经理审批,总经理根据每个月各部门(de)工作情况,对目标管理卡进行相应(de)调整以及自评(de)调整.2.目标管理卡最后以考评得分(de)形式作为部门负责人(de)月考评分数,部门(de)员工(de)月考评分数(de)一部分来源于部门目标管理卡.这些考评分数作为月工资(de)发放(de)主要依据之一.但是,在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡,认为这没必要,但是明显地在执行过程中,部门员工能够了解到本月自己应该完成(de)项目,而且每一个项目应该到什么样(de)程度是最完美(de).还有在最近(de)一次与部门员工(de)座谈中了解到,有(de)部门员工对本部门(de)目标管理卡不是很明确,其中(de)原因主要就是部门(de)办公环境不允许把目标管理卡张贴出来（个别(de)部门）,如果领导每个月不对本部门员工解释明白,他们根本就不知道他们(de)工作目标是什么,只是每个月领导叫干什么就干什么,显得很被动……可是部门领导如今不愿意作目标管理这一块,而且有一定数目(de)员工也不明白目标管理分解到他们那里(de)应该是什么.目前人力资源部(de)人数有限,而且各司其职.面对以上存在(de)问题,人力资源部应该怎样处理请根据案例回答下列问题：（1）该公司(de)目标管理总体上存在哪些问题（2）假设你是该公司(de)人力资源经理,你会采取哪些措施1参考答案：问题①目标(de)设置没有下属(de)参与,主观性较强,且缺少应有(de)层次.②上下级缺少有效(de)沟通,各级员工对目标体系不甚了解.③为各部门设置目标难以把握.④考核(de)结果没能公开,员工不知道自己(de)前景怎样,该向什么方向前进.2参考答案：措施①取得公司高层领导(de)支持.②充分沟通,让各部门经理及全体员工进一步详尽地了解“目标管理法”.③在确立目标和考核时,必须有下属充分参与,这样可以提高员工(de)工作积极性,降低决策失误(de)风险.④执行目标管理,必须要向下属充分授权,授予下属完成目标所必须(de)权力,下属在目标(de)引导下开展工作.⑤努力营造积极(de)组织环境,创造良好(de)工作氛围,提倡充分而公开(de)信息交流,让员工了解考核(de)结果,使员工明确什么使被组织承认(de)和如何努力得到组织承认,MBO 导向绩效管理鼓励通过团队(de)努力实现目标,注重在目标牵引下(de)个人能力(de)成长.试题内容：。

（绩效考核）绩效管理复习资料绩效管理复习资料一、名词解释1．绩效：英文performance,又称工作表现.它壹般包括俩个方面：壹方面指工作结果，相当地通、、所说的业绩,如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另壹方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。

P32．战略：是企业为了达成组织发展目标、应对外部竞争环境的计划。

P28 3．绩效评价：英文performanceappraisal,又称绩效考核,或者绩效考评,或者绩效评估。

主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。

P9绩效目标：于绩效管理中也称目的或责任，它为评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。

P334．绩效管理：是壹个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面。

P105．绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。

P55战略性目标：指将员工的绩效目标和组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动和企业运营战略相结合。

P456．开发性目标：指服务于员工培训、员工职业发展咨询、员工改进等，强调绩效管理的未来导向和开发功能。

P46 7．绩效目标：于绩效管理中也称为目的或责任，它为评估者和被评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。

P338．绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。

9．基本标准：就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是通过努力能够达到的水平。

P5810．行为锚定评价量表法：是以图尺评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。

P8911卓越标准：它是指对评估对象没有做强制要求，可是通过努力，壹小部分人能够达到的绩效水平。

P5812任务绩效行为：所规寂的行为或和特定的工作熟练有关的行为，这些行为直接或者间接帮助实现企业目标。

P6513周边绩效行为：指那些促进组织气氛、社会关系和心理环境的待业，又被称为组织公民行为，或者亲社会组织行为。

《绩效管理》考试复习内容第一章1、绩效概念的理解？答：A、完成为了工作任务；B、结果或者产出；C、行为；D、结果+过程；`E、做了什么，能做什么2、绩效指标和标准的关系？答：普通来说，指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或者评估。

而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。

指标解决的是我们需要评估什么的问题，标准解决的是要求被评估者做得“怎样”或者完成“多少”的问题3、基本标准和卓越标准有何区别？答：一、标准是指某个被评对象而言期望达到的水平。

这种标准是每一个被评估对象经过努力都能达到的水平。

二、基本标准的作用主要是用于判断被评估绩效是否能够满足基本的要求三、卓越标准指对被评估对象未做要求和期望，但是可以过到的绩效水平四、卓越标准主要是为了识别角色模范第二章1、绩效考核的概念？答：绩效考核是指考评主体对照工作目标或者绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

2 绩效考核的原则？答：A、公开与开放原则B、反馈与提升的原则C、定期化与制度化的原则D、可靠性与正确性的原则E、可行性与实用性的原则3、信度与效度的概念？答：信度是指绩效考核结果的一致性和可靠性；效度是指绩效考核结果与要考核的内容的相关程度第三章1、绩效管理作用？答：A、绩效评价的不足和绩效定理的有效性B、绩效管理可以促进质量管理C、绩效管理有助于适应组织结构调整和变化D、绩效管理能够有效地避免冲突E、绩效管理可以节约管理者的时间成本F、绩效管理可以促进员工的发展2、绩效管理在人力资源管理中的地位？答：绩效管理企业的人力资源管理这个有机系统中占领着核心的地位，发挥着重要的作用，并与人力资源管理系统中的其它模块实现了很好的对接。

3、绩效管理实施的影响因素？答：A、观念的问题；B、人力资源经理的尴尬地位；C、人力资源的内功修炼不够第四章1、绩效管理与绩效考核的联系与区别？答：一、联系：绩效考核是绩效管理的重要一部份。

绩效管理期末复习题一、填空1、绩效是指那些经过评价的工作行为、方式、及其结果。

2、绩效具有多因性、多维性、动态性等三个性质。

3、人们对于绩效的认识是不断发展的，从单纯地强调数量到强调质量再到强调满足顾客需要；从强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”。

4、绩效管理是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息。

从而使组织的目标得以实现的一种逐步定位的方法。

5、绩效管理的目的有战略目的、管理目的、开发目的。

6、企业管理控制系统包括决策系统、决策支持系统和组织实施系统等三个系统，而绩效管理作为决策支持系统的一个子系统。

7、一个有效的绩效管理系统必须具备以下四个构件计划绩效、监控绩效、评价绩效、反馈绩效。

8、效度主要包括内容效度、构想效度＿和效标效度。

在衡量绩效评价系统的效度时，最常见的效度指标是内容效度。

9、一个绩效评价系统较低可能有二种情况缺失、污染。

10、三百六十度绩效反馈计划，是指帮助一个组织的成员（主要是管理人员）从与自己发生工作关系的所有主体那里获得本人绩效信息反馈的过程。

1、绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。

2、绩效标准是针对工作制定的，绩效目标则是针对个人设定的。

3、制定绩效计划时需要人力资源管理专业人员、员工的直接上级、员工本人等三方面共同承担。

4、把本部门的若干项工作任务交给这位部下，这若干项相关的工作任务就是职务。

5、把职务中包含的各项工作规定下来，即做什么，怎么做，以及达到什么要求规定下来，就是职务标准。

6、职务标准与职能标准共同规定了对该职务的工作内容到任职者素质等方面的要求，也就是所说的绩效标准。

7、在进行绩效评价时与职务标准相对应的内容有工作业绩评价、工作能力评价、工作态度评价。

8、对职务工作所包含的重要工作职责进行逐条的陈述，这种陈述我们称为工作要项。

9、若组织没有建立完善的工作说明书体系，那从制定绩效标准的过程就要从工作分析开始。

第一章绩效管理概论 [重点章]第一节绩效的含义一、绩效的汉字解释二、对绩效界定的三种代表观点 P7目前对绩效的界定主要有三种观点．．．．．．．．．．．．：一种观点把绩效看作结果；另一种观点认为绩效是行为；再有一种观点则强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。

（一）绩效是结果用来表示绩效结果的一般相关概念有：责任、任务及事务，职责，关键结果领域，结果，目的，目标，生产量，关键成功因素等。

（二）绩效是行为（三）高绩效与员工素质的关系三、基于衡量点理解的绩效概念对企业的绩效目标进行一个概括： P9首先，企业在市场中生存和发展，必须能够不断选择、适应和改善自身生存环境，提高自身的创新和学习能力，努力进行新制度变革、新产品开发、新市场开拓的创新活力，不断改善人力资源状况、提高人力资本水平的能力，创建学习型组织；这是企业绩效最根本、最具战略性的意义和表现。

其次，企业必须具有高效率的内部运作机制再次，企业必须拥有忠诚的客户群体和牢固的市场地位最后，企业必须以公司总体战略目标作为指南针。

财务表现是最直观、最综合．．．．．．．的企业绩效量度，它是创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络等绩效结果和最终体现。

P9乔.卡岑巴赫在《巅峰绩效》一书中指出要达到最高的绩效首要一点就是要“保持关键性的平衡．．．．．．．．”，而他所指的这个关键性的平衡是指“平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．”。

P10绩效是指员工以一定的胜任力特质．．。

P11．．．．．，通过既定或可变的行为．．，达到既定的结果四、不同学科视角下的绩效 P12从管理学角度来看．．．．．．．．，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。

从经济学角度来讲．．．．．．．．，绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。

从社会学角度来说．．．．．．．．，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。

《绩效管理》（高起专）课程知识复习学习材料试题与参考答案一、单选题1、能力是客观存在的，可以（D），可以通过一系列手段去把握能力的存在，以及在不同员工之间的差异。

A评估和考核B感受和考察 C感知和考察 D感知和察觉2、对企业绩效管理系统的诊断应进行（A）分析。

A总体 B个体C考评者 D组织或系统3、以下属于绩效反馈基本要素的有（D）。

A科学性B有效性 C永久性 D真实性4、在使用关键事件法时，（A）A考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C考评的内容是员工的短期表现D用来加以区分工作行为的重要程度5、选择绩效考评方法要根据企业的（C）以及各类岗位和人员的特点。

A环境和物力B环境和财力 C环境和条件 D环境和特征6、选择（A）的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。

A效果主导型B行为主导型 C观察主导型 D品质主导型7、对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（C）A考评阶段 B实施阶段C总结阶段D应用开发阶段8、将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（A）。

A水平比较法B成对比较法 C横向比较法 D目标比较法9、绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要（A）A确定组织与员工个人的工作目标 B制定绩效考评的具体方法与工具C确定考评者与被考评者 D计划绩效考评实施的具体程序与过程10、企业绩效考核就是对企业生产任务在数量质量及（B）等方面完成情况的考核。

A产量 B效益C效率D效果11、绩效考核指员工的（A）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。

A实际绩效与组织的期望 B个人成绩与群众测评C群众测评与组织的期望 D实际绩效群众测评组织期望12、下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是（D）A知识 B经验阅历C技能熟练程度D工作质量13、绩效考核对于员工个人是（A）对自己工作状况及其成果的评价。

第一章第一节：1.绩效：是指具有一定能力和素质的员工围绕其任职的职位，为完成和卓越完成所担的职责和目标所表现的不同阶段的有效成果以及实现过程中的有效行为。

2.绩效=行为（是指人在其组织或单位中与组织目标有关的行为。

）3.绩效的优点：(1)可获得个人有效信息。

（2）有助于进行指导和帮助。

绩效的缺点：（1）管理难度大。

（2）成功创新者难以容身，过分强调方法、轻视结果。

4.绩效考评：是指一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果。

考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。

5.绩效管理：是以绩效考评制度为基础的人力资源系统，它是表现为一个有序、复杂的管理活动过程。

第三节1.绩效管理的功能（1）诊断功能：发现组织中的共性问题。

（2）检测功能：反应企业硬件、软件各个环节的实际运营情况。

（3）导向功能：激励、引导员工朝一个方向努力。

（4）竞争功能：有利于组织中形成竞争氛围。

（5）规范功能：提供实现有效的标准和行为规范。

2.绩效管理与绩效考评（P21）（1）绩效管理与绩效考评的联系绩效考评是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，没有绩效考评就没有绩效管理。

通过绩效考评可以为组织的绩效管理的改善提供资料，帮助组织不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。

（2）绩效管理与绩效考评的区别①绩效管理包括制定绩效计划、动态的持续的绩效沟通、绩效考评、诊断与提高，是一个完整的绩效管理过程；而绩效考评只是这个管理过程的局部环节和手段。

②绩效管理是一个过程，贯穿于日常工作，循环往复进行，而绩效考评是一个阶段性总结，出现在特定时期。

③绩效管理具有前瞻性，能帮助组织和管理者前瞻性地看待问题，有效规划组织和员工的未来发展；而绩效考评是回顾过去一个阶段的成果，不具有前瞻性。

④绩效管理以动态持续的绩效沟通为核心，注重双向的交流、沟通、监督、评价；绩效考评注重事后评价。

1、绩效管理系统：由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。

绩效管理系统的组成要素：（1）考评者与被考评者；（2）绩效指标；（3）考评程序与方法；（4）考评结果（为培训、薪酬、晋升提供依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介）。

2、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系：（1）工作分析是绩效指标设定的基础；（2）绩效管理为员工培训提供了依据；（3）绩效管理为人员配置提供了依据；（4）绩效管理是薪酬调整的依据。

3、绩效管理的方法体系主要有三个：目标管理（MBO）；关键绩效指标（KPI）；平衡计分卡（BSC）。

目标管理的基本思想：以目标为中心，强调系统管理，重视人的因素目标管理的过程：建立目标体系；组织实施；考评结果；新的循环。

4、关键绩效指标（KPI）的弱点：（1）没有进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员；（2）没能提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系。

5、企业绩效管理系统的结构设计可划分为：绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。

绩效管理系统设计的具体步骤：KPI→PRI→PCI→WAI→NNI（1）前期准备工作；（2）指标体系设计；（3）绩效管理运作体系设计；（4）绩效考评结果反馈体系设计；（5）制定绩效管理制度。

6、经济增加值（EVA）核心思想是基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化。

以EVA为基础建立了一套绩效管理与薪酬激励体系，这套体系被概括为“4M”，即评价指标、理念体系、激励制度和管理体系。

绩效测量棱镜的五个棱面：利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。

关键绩效指标体系的设计(KPI) 战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图、确定关键绩效指标的原则、关键绩效指标的内容。

㈠战略地图（提炼企业层面的KPI）①财务层面：营业收入成长战略、生产力提升战略②客户层面：顾客满意③内部流程层面：创新流程、顾客管理流程、运营管理流程、法令和社会流程④学习与成长层面：人力资产、信息资本、组织资本㈡任务分工矩阵（把企业的战略落实到各部门乃至基层）㈢目标分解鱼骨图：“石川图”从管理、人、方法、物资、机械、环境（5M1E）查找原因。

单选10X1分多选5X2分名词解释5X4分简答4X6分案例IX 12分综合2X12分一、名词解释1、绩效沟通：是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。

2、绩效指标：是指企业在各个指标上应该分别达到什么样的水平。

3、绩效计划：是关于工作目标和工作标准的契约，是绩效双方在充分沟通的基础上就绩效冃标和绩效标准达成的一致认识。

P42 （背）4、对偶加权法：是将各考评要素进行比较，然后再将比较结果汇总比较，从而得出权重的加权方法。

P56 （名）5、对比效应：又名类比错误，它是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。

6、定势反应：当考核者在进行绩效考评时，往往用自己的思维方式衡量员工的言行，与自己理想标准及个人特点相似者给高分，否则给低分。

P117名7、标杆管理：是一项通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它强调的就是以卓越的企业作为学习的对象，通过持续改善来强化企业本身的竞争优势。

P228背8、绩效反馈：是绩效管理过程中的一个重要环节。

它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找岀工作中的不足并加以改进。

P131背9、绩效面谈的作用：绩效面谈的作用是多方面的企业可以提高绩效考核的透明度、突岀以人为本的管理理念和传播企业文化；同时，员工增加自我管理意识、充分发挥员工的潜在能力等。

成功的绩效面谈在人力资源管理中起到了双赢的效果。

P133背10、BEST 法：BEST法是绩效面谈法之一B—描述行为；E—表达后果；S—征求意见；T—肯定和支持P137背11、SMART 原则P66 背（名）SMART原则是制定绩效标准、绩效目标等的常用原则S:具体的Specific;M:可度量的MeasurableA:可实现的AttainableR：现实的RealisticT:有时限的Time-bound二、简答1、建立绩效指标体系的基本步骤P55背（1）通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标（2）粗略划分绩效指标的权重（3）通过各个管理层面员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系（4）修订2、绩效信息收集与分析的目的P79背（PPT内容）可参考书本背（1）提供绩效评估的事实依据（2）提供改进绩效的事实依据（3）发现绩效问题和优秀绩效的原因（4）在争议仲裁中的利益保护3、360度考核法保障措施P95背（1）确保匿名；（2）使信息反馈者富有责任感；（3）防止对系统“开玩笑”（作弊）；（4）使用统计程序；（5）辨认和鉴别偏见。

绩效管理复习资料一、名词说明1．绩效：英文performance,又称工作表示.它一样包含两个方面：一方面指工作成果，相本地通、、所说的事迹,如工作的效力、工作产生的效益或利润等；另一方面指阻碍工作成果产生的行动、技能、才能和本质等。

P3 2．计策：是企业为了杀青组织成长目标、应对外部竞争情形的筹划。

P28 3．绩效评判：英文performance appraisal,又称绩效考察,或者绩效考评,或者绩效评估。

主假如依照人力资本治理须要，对组织中人员绩效进行辨认、衡量和反馈的活动过程。

P9 绩效目标：在绩效治理中也称目标或义务，它为评估者供给全然的评判标准，便于评论辩论和衡量。

P33 4．绩效治理：是一个完全的体系，它将职员绩效和组织绩效相融合，将职员绩效治理晋升到计策治理层面。

P105．绩效评判指标：是对绩效进行评判的维度，比如产品的数量、质量、成本等。

P55计策性目标：指将职员的绩效目标与组织目标慎密相连，将职员绩效治理的实践活动与企业经营计策相结合。

P456．开创性目标：指办事于职员培训、职员职业成长咨询、职员改进等，强调绩效治理的今后导向和开创功能。

P467．绩效目标：在绩效治理中也称为目标或义务，它为评估者和被评估者供给全然的评判标准，便于评论辩论和衡量。

P338．绩效评判指标：是对绩效进行评判的维度，比如产品的数量、质量、成本等。

P559．全然标准：确实是合格标准，是对评估对象的全然期望，是经由过程尽力能够或许达到的程度。

P58 10．行动锚定评判量表法：是以图尺评判量表法和关键行动事宜法为差不多开创出来的评估方法。

P8911杰出标准：它是指对评估对象没有做强迫要求，然则经由过程尽力，一小部分人能够或许达到的绩效程度。

P5812义务绩效行动：所规寂的行动或与特定的工作闇练有关的行动，这些行动直截了当或者间接赞助实现企业目标。

P6513周边绩效行动：指那些促进组织氛围、社会关系和心理情形的待业，又被称为组织公平易近行动，或者亲社会组织行动。

《绩效管理》复习题及答案《绩效管理》复习题一、单选题1.一名航空公司的飞行员必须想要赢得飞行器资格，必须掌控许多常识及飞行器专业知识，经及其他建议，这实际上就是对飞行员工作岗位的（b）建议。

a.能力；b.任职资格；c.素质模型；d.经验。

2.均衡记分卡就是一种系统的绩效考核技术，从财务角度，(a)角度，内部流程角度及自学与发展角度四个方面对企业的经营绩效展开考核。

a.客户；b.外部流程；c.员工个人；d.职业发展。

3.行为锚定量表法的缺陷包括(d)a.犯罪行为导向性高；b.工作考核标准模糊不清；c.绩效要素之间独立性高；d.设计成本较低。

4.在绩效面谈中，考核者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的（b）a.真实性；b.针对性；c.及时性；d.能动性。

5.强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效呈(c)分布。

a.偏态；b.正偏态；c.正态；d.负偏态。

6.平均值挑选量表法的具体内容形式就是用一系列的形容词或描述性语句，表明员工的各种（a）。

a.工作行为；b.工作态度；c.工作能力；d.工作风格。

7.在绩效管理体系中，首要环节是(a)a.绩效计划；b.绩效评价；c.绩效评估；d.绩效指标。

8.在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的(b)a.评估；b.反馈与指导；c.肯定；d.管理。

9．下列（d）不是确定kpi的原则a.目标导向原则；b.smart原则；c.客户导向原则；d.变现生产量的原则。

10．bsc 就是以下哪一项的英文简写（c）？a.标杆考核法；b.关键绩效指标；c.平衡记分卡；d.素质与绩效。

11.目前对绩效的界定主要有三种观点，以下哪一选项不正确（d）？a.绩效就是犯罪行为；b.把绩效看做结果；c.特别强调员工创造力与绩效的关系把绩效看做结果；d.以上都不恰当。

112.从（c）角度来看，绩效就是非政府希望的结果，就是非政府为同时实现其目标而展现出在相同层面上的有效率输入。

绩效管理复习题库及答案1、以下哪一项不属于非经济性薪酬()A、私人秘书及司机B、舒适的办公环境C、体面的头衔D、带薪休假答案：D2、员工对于做出绩效管理决策的过程所知觉到的公平是()A、程序公平B、结果公平C、人际公平D、事实公平答案：A3、绩效指标可以涉及某一个具体目标的诸多方面,如数量、质量、时间和成本等。

其中,()是指产出情况如何,包括产出量、产出效率、消耗成本等。

A、质量B、数量C、时间D、成本答案：B4、避免评价主体误区最首要的方法就是(),从而使他们有意识地避免这些误区的发生。

A、通过培训使评价者认识各种评价误区B、通过培训使评价对象认识各种评价误区C、向员工宣传各种评价误区D、让管理者认识到评价误区的危害答案：A5、绩效改进过程中最基本的环节是()A、绩效沟通B、绩效评价C、绩效诊断D、绩效反馈答案：C6、关于绩效计划面谈的内容,以下表述错误的是()A、在进行绩效计划面谈时,首先往往需要回顾一下已经准备好的各种信息B、授权问题也是重要的沟通内容,员工必须知道何时可以自己做决定,何时必须请示上级C、对于每一个绩效目标,都需要讨论清楚员工拥有的决策权力D、绩效计划的目标不能太具体答案：D7、下列选项中,属于描述性评价的是( )A、图尺度量表法B、人物比较法C、等级择一法D、关键事件法答案：D8、制订绩效计划的最后一个步骤是( )A、绩效计划的准备B、绩效计划的制订C、绩效计划的实施D、绩效协议的签订答案：D9、组织内部与其他的同类组织相比具有宝贵的优势,同时外部环境也存在大量有利于组织发展的机会,在这种情况下,组织通常采用()A、增长战略B、集中战略C、稳定战略D、收缩战略答案：A10、以下不属于组织外部环境因素的是()A、社会政治B、公司的组织结构C、经济状况D、市场竞争强度答案：B11、在战略性人力资源管理系统中处于核心地位的是()A、工作分析B、绩效管理C、绩效评价D、员工培训答案：B12、为其他层面的平衡计分卡的目标选择确定的基调是()A、客户B、财务C、内部业务流程D、学习与成长答案：B13、在制订绩效改进计划的过程中,对存在的问题提出的改进措施应当尽量具体并富有()。

绩效管理的期末复习一、名词解释1．绩效：组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。

2．绩效管理：一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程；一种通过对人的管理去提高成功的概率的思路或方法。

3．绩效计划：在新的绩效周期开始时，各级管理者与员工一起,就员工在该绩效周期内要做什么、为什么做、需做到什么程度、应何时做完、员工的决策权限等问题进行讨论，以促进相互理解并达成协议的过程.4．绩效监控:在整个绩效周期内,管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通,预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，一起达到更好地完成绩效计划的目的。

5．建设性沟通:建立在不损害、甚至改善和巩固人际关系的前提形式下进行的，具有解决特定问题作用的，具有建设性意义的沟通。

6．绩效评价:根据一定的目的和原则，对组织（部门）和人员的绩效进行考核与评定的过程与方法.7．绩效反馈：使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。

8．自我反馈：一种特殊的绩效反馈方式，在建立一套严格、明确的绩效标准的基础上，使员工自觉地将自己的行为与标准相对照的机制。

二、简答（一）平衡计分卡1．概念：平衡计分卡（BSC）是一种战略管理的工具，将战略目标的制定、战略的实施和绩效管理融合在一起，除了传统的财务指标外，引入了客户、内部流程以及学习与成长层面。

2．平衡计分卡（体系与框架）的四个层面：财务层面、客户层面、内部业务流程层面、学习与成长层面。

3．平衡计分卡四个平衡:（1）财务与非财务的平衡（2）短期与长期的平衡（3）前置与滞后的平衡（4）内部与外部的平衡4．平衡计分卡的主要特点：(1）始终以战略为核心（2)重视协调一致（3)强调有效平衡5．平衡计分卡的构成要素：（1）使命与核心价值观（2）愿景和战略（二）绩效评价方法选择——量表法：1．图尺度量表法（GRS）：是在图尺度的基础上使用非定义式的评价。

2．行为观察量表法：各个评价项目给出一系列有关的有效行为。

绩效管理复习资料（概念）第一篇：绩效管理复习资料(概念)一、名词解释1、绩效考核的含义：是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的工程。

2、绩效棱柱的含义：绩效棱柱是设计出来的最新的、全面的绩效测量方法，它在现有的测量框架和方法之上，通过对他们进行整合进而提供了一种更为全面并且易于理解的测量框架来努力弥补之前方法的局限。

3、六西格玛记分卡：糅合六西格玛管理法和平衡计分卡优点的六西格玛计分卡不仅能够指导组织获得较高的利润，同时还可以确保快速改进组织的内部操作水平，从而保持这种出色的盈利能力。

在该系统中，提高利润的关键并不在于绩效水平的高低，而在于流程改进速度的快慢。

4、360°反馈评价法：360度反馈又称全视角考评或多个考评者考评，通过从各类人群那里搜集相关的信息，全面地反映了员工在某个工作岗位上的表现。

5、团队绩效：是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：团队对组织既定目标的达成情况；团队成员的满意感；团队成员继续协作的能力。

6、KPI：即关键绩效指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。

7、平衡记分卡：它是一种绩效管理的方法。

它通过四个逻辑相关的角度及其相应的绩效指标，考察公司实现其远景及战略目标的程度。

（财务、顾客、内部流程、学习和发展）8、标杆管理（超越）：不断寻找和研究业内外一流的、有名望的企业的最佳实践，以此为标杆，将本企业的产品、服务和管理等方面的实际情况与这些标杆进行定量化评价和比较，分析这些标杆企业达到优秀水平的原因，结合自身实际加以创造性地学习、借鉴并选取改进的最优策略，从而赶超一流企业或创造高绩效的不断循环提高的过程。

绩效管理总复习资料本课程使用教材为：《绩效管理》，朱伟主编，江苏科学技术出版社，2013年版。

2013年10月份绩效管理题型举例课程考试命题的主要题型一般有单项选择题、多项选择题、填空题、名词解释题、简答题、论述题等题型本课程采用闭卷考试的方法，考试时间的长度为150分钟卷面整洁非常重要。

书写工整，段落与间距合理，卷面赏心悦目有助于教师评分，教师只能为他能看懂的内容打分。

另外请大家千万不要留空！！！！一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。

）1．整个绩效管理过程的起点是（）A．绩效计划的制定B．绩效计划的实施C．绩效计划的反馈D．绩效计划的修正参考答案：A2．绩效反馈根据被考核者的参与程度，可分为指令式、指导式的（）A．奖惩式B．沟通式C．暗示式D．授权式参考答案：D二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。

）1．绩效具有的特性包括（）（）（）（）（）A．多因性B．单一性C．多维性D．静态性E．动态性参考答案：ACE2．员工的组织公平感主要来自于（）（）（）（）（）A．分配公平感B．个人公平感C．系统公平感D．程序公平感E．互动公平感参考答案：ADE三、填空题1．绩效管理具有两个重要的管理根基，分别为组织文化和_____________。

参考答案：工作分析2．经典的平衡计分卡的四个维度分别为财务、客户、内部流程和____________。

参考答案：学习与成长四、名词解释战略性绩效管理参考答案：战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度，是以战略为导向，并促使企业在计划、组织、控制等所有管理活动中全方位的发生联系并适时进行监控的体系。

五、简答题简述绩效实施的概念及其必要性。

参考答案：绩效实施是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时协助解决，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。

1 / 2305963绩效管理 最新复习资料 一、单选：1、（单）理论界对绩效的界定，目前有两种较为流行的观点：一是结果说；二是行为说。

近来，还有学者提出与绩效结果说和行为说不同的第三种观点，即技能、能力与价值观绩效论。

（多）2、（单）在坎贝尔模型里，特定任务的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，而其他的因素则更多地渗透在组织公民行为、亲社会行为和献身精神里。

（多）（单）波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效，可以分为任务绩效和周边绩效。

为样本进行了研究，发现任务绩效和周边绩效独立地对整体绩任务绩效和周边绩效。

是组织期望的结果，一般可分为员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次。

提出影响员工绩效的因素分为系统因素与个人因素。

8、度看，影响员工绩效的因素主要有两大类：即91011（单）绩效计划准备阶段的工作主要是12（单）整个绩效计划的核心阶段是131415（单）16（多）由于绩效管理计划涉与如何控制预期绩效的整个过程，因此，其应该由，人力19（多）绩效计划的作用体现在其指向作用 、操作作用 、弥补作用 上。

绩效计划包括三方面的内容 关键绩效指标 、工作目标设定、 能力发展计划。

平衡计分卡是20世纪90年代初，哈佛商学院的罗伯特·卡普兰和诺朗诺顿研究所所长戴维·诺顿提出一种全新的组织绩效管理方法，平衡计分卡法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法，而强调组织应从财务、客户、流程、学习与成长四个角度来审视自身业绩.（多）22（单）绩效不仅仅包括结果绩效还包括 过程绩效。

232425（单）管理者的影响力来自两个方面 职位权力 、个人权力。

26（单）在绩效管理中常采用的绩效四分法 ，即格里波特提出的 质量 、数量 、时效 、成本。

27（单）所谓三级指标设计就是把一个指标分为三个等级，分别为门槛目标、理想目标、挑战目标。

28（单）组织文化在一定程度上表明组织的特征与存在的理由，是组织成员的共同价值29绩效方要包括财务结果和非财务结果。