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凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用。
４．重视通才的培养日本企业与美国不同，更重视通才的培养。
日本企业分工粗放，员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。
他们认为这种通才管理方式的优点是能够发挥全体员工在企业中的创造力和凝聚作用。
但是在亚洲金融危机之后，许多日本银行发现这种“重通才轻专家”的倾向直接影响了工作效率。
５．注重精神激励日本企业的工资政策最重视公平和合理，不强调人与人之间的差异，也不把奖励个人放在首位，企业的福利政策也与此相对照。
因此，企业更多地使用内部激励，如：他们可以不遗余力地为员工营造一个友好、和谐和愉快的工作环境，积极地吸收员工参与决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。
由以上特性可以看到，日本企业实际上更多地强调企业组织的文化。
在日本，工作就是社会，社会就是工作，这与日本的传统文化相吻合，充分调动和发挥了人的潜力，体现了人文关怀。
可以这么说，日本企业走的是管理技术加企业组织文化的模式。
优点：1、“以人为本”，重视“人”的作用。
2、能提高员工对企业的依赖性，凝聚员工力量。
3、开发与适用紧密相连。
4、有利于建立和谐的劳工关系。
5、有利于保密企业情报、机密。
6、模糊的职务设计和人与职务的双向开发。
缺点：1、缺乏与时俱进的先进性。
2、具有真才实学的员工容易被埋没，难以得到重用。
3、终身雇佣制限制员工视野及其创造性。
4、由于文化问题，造成女性人力资源被忽略。
5、官僚主义横行。
6、人力资源的利用缺乏规章制度可循。
2、美国这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的，至今仍是美国企业显著特征，它是资本主义大规模生产的典范。
1.人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。
美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。
作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业"移植"；企业过剩的人员，流向劳动力市场。
美、德、日公司治理结构比较及对我国的
启示。
随着全球经济一体化的不断推进，各国之间的关系日益密切，在企业治理的研究上，日美德三国的经验也受到了全世界的重视。
美国的企业治理一直突出以股东权益为中心，支持股东权益是所有利益相关者的基础，其特点是权力集中，股东权力强大，监督机制健全，以及完善的会计制度和监管机构。
美国的企业治理结构重视股东的利益，以及企业的公平、透明、有效的运作，同时也充分考虑了社会利益，这种治理结构在经济发展中发挥了重要作用。
德国企业治理结构重视公司的财务实力和公司治理结构，重视企业的经营和可持续发展。
德国注重企业治理的多元化，特别是重视劳动者在企业治理中的作用，将劳动者作为参与企业治理的一个主体，德国企业治理结构也更加关注企业的健康发展。
日本企业治理结构强调总公司的核心地位，以及日本企业的特点，即企业内部的关系连续性和家族治理，强调企业的共同利益。
日本企业治理结构重视企业的财富和竞争力，关注企业的发展和企业团结合作的重要性，从而促进企业的长期发展。
从美、德、日三国企业治理结构的比较可以看出，每种治理结构都体现了其国家特色，同时也体现了它们各自的发展趋势，其中也可
以发现许多可借鉴的地方。
我国企业治理结构也正在不断完善，从美、德、日三国企业治理结构中可以学习到许多，从而促进我国企业治理的更好发展。
4、有利于建立和谐的劳工关系。
6、模糊的职务设计和人与职务的双向开发。
缺点：1、缺乏与时俱进的先进性。
2、具有真才实学的员工容易被埋没，难以得到重用。
3、终身雇佣制限制员工视野及其创造性。
4、由于文化问题，造成女性人力资源被忽略。
5、官僚主义横行。
6、人力资源的利用缺乏规章制度可循。
二、1.人力资源配置上2.人力资源管理上3.人力资源使用上4.人力资源鼓励上优点：1.通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人／岗位最优化匹配。
2.工作内容简化，易胜任，即使出现人员"空穴"，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制。
3.拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的时机。
4.企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了开展本钱。
缺点：员工只有37％在本企业工作时间超过10年。
2.缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。
4.缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少．工资、降低本钱来帮助企业渡过难关，只能解雇员工去除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。
三、德国1、员工招录和使用方面，德国企业对人员素质要求很严，不管是管理人员还是工人，都必须完全符合岗位要求的条件，并经过严格的考试合格才被企业聘用，决不迁就或降低标准。
2、员工考核与晋升方面3、员工培训方面，德国政府将员工教育放到战略高度上来认识，实行所谓的“双轨制〞“再教育〞，包括为适应工作提高业务水平进行的进修教育；为提高职务进行的晋升教育；为调整岗位、行业而进行的改行教育；为适应特殊工作而进行的特殊教育；也有为提高文化水平的短期培训教育。
这些培训形式多样，有的在企业内进行，有的是假设干企业联合进行，有的委托学校代培。
这一切对培养高素质的员工起到了很好的作用。
4、工资和奖励方面5、保险与福利方面6、劳资关系方面优点：1.工作岗位要求严格，不迁就，职能明确。
一、前言在企业的三种资源人财物之中,对财和物的管理直接引进和运用国外的管理理论和技术，是切实可行的，但是如果对人力资源的管理全盘套用国外的理论和方法,其效果则是令人怀疑的。
相对于人来说，财和物是死的，其文化上的差异很小，而且是可以加以改变的，而人与人之间的文化上的差异不是在较短时间之内可以改变和消除的。
人力资源管理的理论和实务必须有一个中西方相互融合推陈出新的过程，也就是在有中国特色的社会主义市场经济的条件下，企业在建立现代企业制度时，有必要确立一个有中国特色的人力资源管理理论体系。
在我们国家的经济由计画体制向市场经济发展的今天，人力资源管理是要学习西方的理论和实践经验，只有这样才能适应市场经济的要求。
计画体制下的人员管理只是行政管理，它的首要条件是服从，绩效考察标准是否忠实不变地执行和贯彻了上级的政策，干部的培养是以政策教育和政治思想教育为主,人的思维习惯是以官为本位的,是直线的，保守的，经济效益是处于很次要的地位的.但是在市场经济条件下，一切就要以经济效益为标准，一切的活动要按市场经济的规律办事,人员必须有独立的判断能力和决策能力，企业的管理不再是行政管理而是以市场为导向的现代企业运作,人的思维应该是多元化的、创造性的和敢于冒险的。
既然现代企业制度本身是西方的产物,那么人力资源管理，也相应学习和运用美国欧洲和其它各国的先进经验。
二、美国模式的特点无论在理论和实践上，人力资源管理主要有东方和西方两种主要的模式。
而西方以美国为主，东方以日本为主。
美国的人力资源管理理论众多,流派纷呈，但是其基础和根源是美国文化，这就决定了这些理论和流派是有许多共同点。
首先,无论是人力资源管理在萌芽和发展的过程中，还是成为一门独立学科的时候，贯穿人力资源的中心是利润，也就是钱。
其实，这是资本主义的本质，也是资本主义社会经济发展和企业生存的最主要的动力。
有一个美国经济学家用很形象的话进行了概括，美国最大的学问就是如何把人家口袋的钱装到自己的口袋去。
目录摘要 (3)关键词 (3)一、前言 (3)二、美国人力资源管理模式分析 (5)1．在人力资源聘用上 (6)2．在人力资源薪酬制度上 (6)3．人力资源配置上 (7)4．人力资源管理上 (7)5．人力资源激励上 (7)三、日本企业人力资源管理模式分析 (14)1．在人力资源聘用 (17)2．在人力资源薪酬制度上 (17)3．人力资源配置上 (18)4．人力资源管理上 (18)5．人力资源激励上 (19)四、美.日两国人力资源管理模式对我国人力资源管理的启示 (19)1．在人力资源的聘用上 (20)2．在人力资源薪酬制度上 (21)3．在人力资源配置上 (22)4．人力资源管理上 (22)5．人力资源激励上 (23)五、结束语 (23)参考文献 (24)美、日等国人力资源管理模式及其对我国人力资源管理的启示人力资源管理吴紫燕摘要：改革开放进三十年来，我国企业的人力资源管理基本实现了由传统的计划人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变，但与西方先进的人力资源管理水平比较还存在着很大差距。
在提倡建设和谐社会的今天，如何建设具有中国特色的和谐的人力资源管理模式是目前我国人力资源管理中的重要课题。
本文通过对美国和日本的人力管理模式进行分析，从中总结其经验，并结合我国人力资源管理现状提出了建议，借鉴美国和日本优秀的管理模式来发展具有中国特色的人力资源管理。
In 30 years of reform and opening-up, our country enterprise human resources management implements the basic plan from the traditional personnel management mode to the modern human resources management mode transformation, but compared with western advanced human resources management level also there exists a large gap. In the call for building a harmonious society today, how to build up harmonious with Chinese characteristics of human resource management model is the important subject of human resource management in our country. This article through to the United States and Japan manpower management mode is analyzed, from which summarizes their experiences, and puts forward some Suggestions for human resources management present situation, to learn from the United States and Japan's good management mode to develop human resource management with Chinese characteristics.关键词：美国日本人力资源管理模式启示一、前言随着经济的发展，企业也随之发展，现代企业已从过去对物的管理转移到了对人的管理。
美日德人力资源管理的成功与借鉴美日德人力资源管理的特点美国、日本和德国三个国家的人力资源管理有着非常鲜明的特征，整体上来讲，日本的文化与我国类似，崇尚“仁义礼智信”与和谐，企业氛围也和我们比较相似，人情、裙带关系比较严重；美国员工流动性非常大，自由工作制度，以科学而复杂的人力资源管理而闻名；德国人讲求规范，完全照章办事，一丝不苟，但是有些呆板。
即使看起来差异很大，但是，在人力资源管理不断发展演变的过程中，三个国家他们也在互相学习，取长补短，各自完善自己的管理体系。
因此，也不能说他们是完全不同的。
下边我将从具体的六个方面来对三国的人力资源管理进行一个简要的比较：1.人员招录●美国：企业与员工双向选择，人员流动性很大，招聘中多用到工业心理学知识；●日本：终身雇佣制，录用标准并非是否具备所需技能，而是其毕业学校和智力、思想、适应性与协调性；●德国：要求严格，必须完全符合岗位要求才能被企业录用。
2.考核与晋升●美国与德国：建立了工作绩效评价管理系统，全面客观及时，考核不合格，需要再培训或转行；●日本：主要有成绩考核、情意考核和潜能考核，具体考核因职务不同各有侧重。
晋升采用年功序列制度，按工龄和学历，70年代后引入欧美的能力主义原则。
3.培训●美国：注重专业知识与技能，但因流动性大，缺乏长远总体的培训计划；●日本：与美国相近，但是企业内教育非常发达；●德国：政府十分重视，将员工教育放到战略高度，实行双轨制职业教育，企业中的实际操作与职业学校中的理论知识平行进行。
4.工资与奖励●美国与德国：实行职务工资制，以职务评价为基础。
由固定工资、奖励工资和津贴组成，奖励制度建立在绩效评价系统之上；●日本：年功序列与职务工资结合的职能资格工资制。
5.保险与福利●美国：社会化保障体系完善，社会承担较多，企业负担较小；近年来保险福利金比重增大，形式灵活；●日本：企业承担大部分福利，形式多样；●德国：社会化程度很高，企业内部也提供种类繁多的福利项目。
美、日人力资源管理模式比较及启示
人力资源管理在世界上具有普遍意义。
美国和日本是拥有大量最先进企业的国家，它们在人力资源管理模式方面存在着明显的差异。
美国的人力资源管理模式注重精英管理，视企业员工为主观自由的企业自主者，崇尚个体表现，更注重员工的权利，以提高员工的创造力和意识形态。
日本的人力资源管理模式注重团队精神，视企业员工为企业的一份子，强调考勤重视礼节，推崇企业第一性，以增强员工的忠诚度和责任感。
通过对比，可以看出，美国和日本的人力资源管理模式各有优势，前者实行以激励为导向的灵活管理，后者实行以压抑为导向的紧密管理。
从中可以启示我们，以美、日人力资源管理模式作为参照，要融合两者优点，构建属于一国公司的一套管理模式，不断完善人力资源管理体系，使企业能够更好地服务大众。
第28卷第1期外国经济与管理Vol.28No.1 2006年1月Foreign Economies&Management Jan.2006中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:100124950(2006)0120017Ο06美、德、日劳资关系管理比较研究赵曙明,赵 薇(南京大学商学院,江苏南京210093) 摘 要:不同国家的劳资关系管理因政治、文化、经济和法律环境的不同而有所差异,研究和比较发达国家的劳资关系管理实践对我国劳资关系的管理具有十分重要的启示意义。
本文从美国、德国和日本劳资关系的特点、主要参与者、法律环境,以及集体谈判等方面进行分析和比较,并指出了对我国劳资关系管理有益的经验和启示。
关键词:劳资关系;工会;集体谈判;集体合同 劳资关系是建立在雇佣关系之上的代表雇主利益的企业经营者及其组织与员工及其工会之间复杂的互动关系。
影响企业劳资关系的因素有宏观和微观之分:前者包括政治、经济和法律等;后者则包括企业特定的行业特征、工厂条件、领导因素、预算及市场行情等(赵曙明, 1995)。
我国首次引进西方意义上的劳资关系概念可以追溯到民国时期,当时劳资关系被翻译为“产业关系”,主要指因生产性经济活动而产生的关系。
[1]自新中国成立至20世纪80年代,劳资关系的术语发生了变化,从“产业关系”到“社会主义劳动管理制度”,再到“劳动关系”;20世纪90年代以来,随着从传统的计划经济向市场经济的过渡,人们又开始用“劳资关系”来描述外资企业和私营企业中劳方与资方之间的关系(赵薇,2005)。
进入21世纪以后,随着外资进入的增加、私营企业的涌现,以及国有企业改制所导致的混合所有制企业的出现,不同所有制企业的雇佣关系的发展趋同,并以不同的速度朝着市场化的方向发展,“劳资关系”的内涵亦发生了变化,不仅适用于外资企业和私营企业,而且适用于混合所有制企业乃至国有企业。
劳资关系管理也因此而变得非常复杂。
复杂的劳资关系管理是我国不同所有制企业面临的管理难题之一。
劳资关系管理在美国、德国和日本等西方发达国家有着悠久的历史,虽然不同国家的劳资关系管理因政治、经济、文化以及法律环境的不同而有所差异,但是研究和比较发达国家的劳资关系管理实践对我国的劳资关系管理具有借鉴意义。
本文将从劳资关系的特点、主要参与者、法律环境,以及集体收稿日期:2005211210基金项目:国家自然科学基金资助项目(批准号:70372036),江苏省哲学社会科学十五规划重点工程课题(批准号: 04E Y B015),南京大学“985二期创新基地”资助项目作者简介:赵曙明(1952-),男,南京大学商学院院长、教授、博士研究生导师,澳门科技大学研究生院院长;赵 薇(1965-),女,南京大学商学院副教授。
谈判等方面对这三个国家的劳资关系管理进行分析和比较,以便从中吸取对我国劳资关系管理有益的经验和启示。
一、美、德、日劳资关系的特点和主要参与者 11美国劳资关系的特点和主要参与者。
美国劳资关系的最大特点是其劳资关系系统包含非工会和工会部门。
两大部门虽然处于相同的政治、法律和社会环境之中,但有很大差异。
非工会部门主要由企业管理层对就业制度和工作条件进行管理和控制,影响这种控制权的因素包括劳动市场、劳动立法,而且管理者由于希望避免工会化,甚至会给员工提供比工会所要求的更好的工作条件和更高的工资。
[2]工会部门的劳资双方之间则是公开的冲突关系,必须通过劳资关系管理制度来解决冲突。
美国劳资关系管理的参与者包括雇主、工会和政府。
由于美国大多数工人在非工会部门工作,因此相对来说,雇主在三方参与者中影响力最大。
即便如此,美国并没有统一的雇主联盟,仅存在地区性或全国性的商会,这些商会都将反工会化作为其主要任务。
美国的工会可以分为产业工会、行业工会和服务业工会,以及地方性工会和全国性工会;劳联—产联是全国工会联盟,但是只有全国性或地方性工会有权代表某一类工人。
美国政府在劳资关系管理中扮演三种主要角色,即规范就业条件、规范劳资关系的运作和充当雇主。
政府直接规范的基本条件包括反就业歧视、劳工安全、失业救济、基本工资和最长工作时间、退休福利等。
21德国劳资关系的特点和主要参与者。
与美国的由两大部门组成的劳资关系系统不同,德国的劳资关系体系具有二元性。
在公司和产业内,工人的利益通过工厂委员会来代表;在公司外,工人的利益由社会、部门和公司以外的各类机构,或由自愿组成的工会来代表。
在公司内部,工会和工厂委员会平行开展工作,两者既有区别又有重叠。
工厂委员会代表全体工人的利益,但是工厂委员会成员的主体是工会会员,工会官员可以参加工厂委员会的会议。
德国的劳资关系系统包括雇主及其组织、工人及其工会和政府三方参与者。
德国的雇主组织结构较美国复杂且庞大。
德国有全国性的雇主联盟———雇主联合会联邦联合协会(复盖产业部门80%～90%的公司),不过该联盟仅仅是一个纯粹的雇主联盟,经济和企业利益实际上是由德国企业协会(复盖80%～90%的私营公司)来代表。
全国性的雇主联盟不直接在集体谈判中发挥作用,主要是为会员提出法律和政策建议。
在德国除了雇主联合会以外还存在行业联合会。
德国最强大的行业组织是德国机器和系统建设者联合会,其次是化学行业的联合会。
除了私营部门的雇主协会外,德国公共部门有两个中央级的雇主联合会:市政雇主联合会和地区雇主联合会(鲁塞弗尔斯达特,2000)。
德国主要有四个工会联盟:德国商业工会联盟、德国公务员工会联合会、德国职员联盟、基督教工会联合会。
[4]德国商业工会联盟由16个部门的工会和5个城市的公共部门工会组成,是最大的工会联盟,但在集体谈判中起指导作用的是德国的工程工会(IG Metall)。
工程工会由五金机械行业中的不同分支工会组成,是世界上最大的工会,其次是公共服务、交通和通信工会,再次是化学、造纸和制陶工会(鲁塞弗尔斯达特,2000)。
德国政府在劳资关系管理中不能直接干预集体谈判,但可以通过经济利益平衡系统和经济权力平衡系统来保持各利益组织之间的平衡。
[3]前者是指联邦政府通过累进税缩小劳资双方之间的差距,后者是通过联邦立法来确定结社自由,工人和雇主双方均由自己的利益团体通过协商来达成协议。
31日本劳资关系的特点和主要参与者。
日本劳资关系最大的特点是日本企业内部形成了“一个与外部劳动市场相对隔绝的内部劳动市场”,[4]而这种内部劳资市场的特征主要表现在终身雇佣制、年功序列工资制、考核评分制、和谐的工会,以及员工持股利益共享制等方面。
[4]这些制度得以实施的基础是日本特有的文化,如较强的国家观念、家族主义、资历主义和集体主义等。
[9]这些制度使员工的工作得到保障,培养了员工对企业的忠诚,进而使工会与企业的关系更加和谐。
日本劳资关系的三方参与者———雇主、工会和政府———在保持劳资关系系统稳定方面发挥着各自的作用。
日本最重要的雇主团体是1948年成立的日本经营者团体联盟,但是该雇主团体并不直接与劳方进行协商谈判。
集体谈判在企业一级进行,因此企业雇主本身在集体协商和谈判中起着重要的作用。
日本目前大多数工会以企业或公司为单位,因而工会的成员包括企业中不同层级的员工。
企业工会受到法律的保护,雇主干预工会事务以及其他不当的行为均为法律所禁止。
日本政府在劳资关系管理方面扮演着第三方的角色,劳资纠纷主要是由双方当事人自行解决,有时也会通过第三方机构进行调解,如中央和地方都设有劳资关系委员会。
但是,几乎所有的争议案件都采用斡旋或调解的程序来解决,只有极少数的争议案件会进入仲裁程序。
二、美、德、日的劳资关系立法 11美国的劳资关系立法。
美国的劳资关系立法有两类:一是有关诸如最低工资、工作时间等各种劳资关系标准的立法;二是有关劳资关系调整的机制或方法的立法。
[6]在工会组织和集体谈判方面,最重要的法律是1935年的《全国劳资关系法》。
[11]该法规定工人有结社权和罢工权,工会有权代表工人进行集体谈判、签订集体合同,还规定了劳资纠纷处理的机构和程序。
这部法律的诞生标志着美国联邦政府对工会权利的认可和鼓励。
1947年美国政府修订了《全国劳资关系法》,并同时制定了《劳工管理关系法》,其主要目的是限制工会的行为。
1959年美国国会通过了《劳资报告和揭发法案》,[7],对工会内部管理做出了强制性的规定,目的是为了保护工会会员免遭工会违法行为的伤害。
美国劳资关系立法是随着劳资双方力量的发展而不断调整的,从而起到了均衡和制约双方力量的作用。
21德国的劳资关系立法。
德国的劳资关系立法和组织是在二战结束后不久问世的。
东西德统一之后,原西德的劳资关系制度扩展到了前东德。
德国的劳资关系立法的基本框架包《共决法》等。
1949年的《基本法》规定了劳资自治,即劳资纠纷由括《基本法》、《工作章程法》、宪法法院和联邦劳动法院判决,工会和雇主可以在没有政府干预的情况下独立协商确定工资和工作条件,国家的作用是通过法律体系来确保劳资双方利益的基本平衡。
1972年的《工作章程法》扩大了私营企业工厂委员会的法定权力。
1976年的《共决法》规定在煤矿及钢铁工业企业董事会的监督下建立劳资双方拥有平等权利的劳资关系管理制度,设立工厂委员会,并规定拥有2000名员工以上的有限责任公司必须在监事会中建立具有制衡作用的对等制度。
1974年的《人事代表法》规定在公共部门和企业中进行人事委员会的选举(鲁塞弗尔斯达特, 2000)。
此外,还有1949年4月9日英、美、法三国在联合经济区颁布的《集体合同法》。
1969年和1974年,前西德对该法进行了两次重大修订,并规定了代表雇员利益的组织和代表雇主利益的组织参加集体谈判的权利。
31日本的劳资关系立法。
完备的劳资关系立法是促使日本的劳资关系趋于稳定的另一重要原因。
日本宪法对劳动法律的形成确定了三项原则,即所有国民都有劳动的权利,劳动标准由劳资双方谈判解决,劳动者有集会结社的权利。
[8]日本劳资关系的基本法律是《劳动组合《劳动基准法》和《劳动关系调整法》。
《劳动组合法》保障了劳动者的结社权、团体交涉权法》、和团体行动权;《劳动基准法》保障了劳动者的生存权,如工资、工作时间、休息、安全卫生等其他劳动条件的最低标准;而《劳资关系调整法》则旨在预防劳动争议的发生和解决争议。
[9]具体来说,日本的劳资关系法律对劳资关系、劳动条件、就业保障、男女平等、劳动福利等方面进行《国家公务员法》和《国营《劳动关系调整法》、了全面的规范。
例如,有关劳资关系的《工会法》、《劳动《最低工资法》、《工商补偿保险法》、企业劳动关系法》等,有关劳动条件的《劳动基准法》、安全卫生法》和《工资支付确定法》,等等。
三、美、德、日的集体谈判制度 11美国的集体谈判。
