人力资源评估理论与方法

人力资源管理理论人力资源管理是组织管理领域中重要的一个分支，其主要职责是规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等，引导企业所需人才管理，使其符合组织战略和总体规范，进而帮助企业提高绩效，实现企业的可持续发展。

本文旨在讲解人力资源管理相关理论。

1. 人力资源管理的基本理论人力资源管理基本理论主要包括管理科学、行为科学和应用心理学。

其中，管理科学是人力资源管理的核心和基础，主要包括组织行为学、组织设计、管理信息系统、管理战略、管理效能等；行为科学是人力资源管理涉及到的重要科学领域之一，主要包括管理心理学、人际关系学、社会学等；应用心理学则是人力资源管理的重要支撑，主要包括心理评估、职业健康、员工鉴定等。

2. 人力资源管理的经典理论2.1 泰勒科学管理理论泰勒科学管理理论是人力资源管理的经典理论之一，强调管理者的专业化、标准化和科学化。

根据泰勒的观点，工业生产中的每一项活动都可以通过科学实验和实际检验确定，通过最佳化的排列，实现生产效率的提高。

2.2 马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论是一种心理学理论，也被广泛应用于人力资源管理领域。

理论认为人类有五大基本需求，按照次序自下而上分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

在实际操作中，该理论可以用于提高员工工作动力和满意度，根据员工的不同需求制定相应的激励措施。

2.3 麦克格雷戈理论麦克格雷戈理论认为，管理者可以根据不同员工的动机和需求，对他们施加不同的管理方式。

该理论强调个体化管理，尊重员工的情感和态度，以便提高员工的工作动力，实现组织的整体效益。

3. 现代人力资源管理理论随着时代的变迁和组织管理模式的发展，人力资源管理理论正不断地改进和发展。

目前，许多新兴的人力资源管理理论已经被广泛关注和应用。

3.1 以人为本的管理以人为本的管理是一种较新的管理思想，它把员工作为企业中最重要的资产，认为人是组织的核心竞争力。

企业发展必须以员工的需求和利益为依据，通过激励措施和培训机会，改善员工的工作环境并提高其工作满意度，进而提高企业的核心竞争力。

人员素质测评理论与方法课程论文题目：我国人员素质测评发展研究专业：工程造价年级：2011级姓名：程小欣学号：201114033010我国人员素质测评发展研究目录摘要：人才素质测评是运用多学科的理论知识对人员素质进行全面评价的方法体系，在人力资源管理中发挥了重大的作用。

我国的人才测评近年来虽有较大发展，但仍存在很多问题。

本文主要分析了我国人才测评的现状、问题并对我国人才测评的发展提出建议和对策。

关键词：人才测评、企业管理、人力资源一、序言二、对于人才测评的定义三、人才测评的主要方法四、人才测评在企业管理中的作用五、对我国企业的人才测评现状、问题的研究六、对我国人才测评问题的对策研究七、总结一、序言人才是企业竞争优势的基础和保障,随着人才竞争的日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。

为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以提高组织整体的人力资源整合能力，保证企业的生存与持续发展。

二、对于对于对于对于人才测评的定义人才测评的定义人才测评的定义人才测评的定义对于人才测评的定义，在学术界基本上有着统一的标准：人才测评是一种新兴技术，它是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行科学的综合评价，它成为企业识人用人的重要方法。

人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化心理测试和评价中心技术。

从测评内容上包括专业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、职业倾向测验等。

它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。

这里的“评”包括评论、评价、评定。

更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。

6090人员素质测评一、人员测评，在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。

认知人、评价人。

马克思说，消费生产出生产者的素质。

人的素质是人的一切社会关系的总和。

二、素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

三、素质的特片：1.素质的基础性；2.素质的稳定性；3.素质的可朔性；4.素质的内在性；5.素质的表出性；6.素质的差异性；7.素质的综合性；8.素质的可分解性；9.素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。

四、个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。

身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。

心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。

五、素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。

人同素质测量用间接的办法。

六、素质测评的功能；第一，甄别和评定功能；第二，诊断和反反馈功能；第三，预测和激励功能。

七、绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

八、绩效的表现形式多种多样。

第一，工作效率；第二，工作任务完成的质与量。

第三，工作效益。

九、绩效评估的定义。

绩效评估，是指运用各种科学的方法。

对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。

十、绩效评估的目的；一是确认员工个体的绩效品质，二是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异，三是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。

十一、绩效评估的作用；第一，为人力资源的配置和利用提供依据；第二，为薪酬管理提供依据；第三，为人员培训提供方向；第四，有利于提高企业的综合管理水平。

十二、绩效分析方法；1.产品分析法，2.时间分析法，3.经济分析法，4.事故分析法，5.相关分析法，6.比较分析法十三、人员测评方法也包含在其概念中，即测量与评鉴。

人力资源测评题型：填空、名词解释、简答、论述、设计第一章人力资源测评概述本章小结1、人力资源测评是在人力资源管理的过程中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段,对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供发展性咨询、为用人单为提供人才的录用、选拔、培训、诊断等咨询信息的系统工程.2、人力资源测评主要针对心理属性，属于间接测量,其结果具有相对性.4、按使用目的,人力资源测评可以分为：诊断性测评、预测性测评、配置性测评、开发性测评、选拔性测评和考核性测评.思考题1、人力资源测评的含义是什么？人力资源测评是在人力资源管理的过程中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识,通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供发展性咨询、为用人单位提供人才的录用、选拔、培训、诊断等咨询信息的系统工程。

2、人力资源测评的特点有哪些？（一）人力资源测评主要针对心理属性。

就人力资源测评的对象而言，它主要是对个体的个性心理特征和个性倾向性的测量，包括能力、态度、理想、信念兴趣爱好价值观等.尽管身高等身体素质有时也被列入测量的范畴，但它们并不是测评的主要方面,因为对一个人事业的发展起决定性影响的还是其心理属性。

（二）人力资源测评属于简介测量这一特点是由测评对象即个体心理属性决定的。

人的心理属性是其实施社会行为的基本条件和潜在能力，是隐含在内的客观存在，看不见摸不着。

但它有一定的表现性，可以通过外在的行为特征进行间接的的推测和判断。

因此人力资源测评是间接测量不是直接测量.（三）人力资源测评结果不是绝对的人力资源测评毕竟是人对人的测评，首先，测评方案的设计和实施过程都是由人来完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用以及测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致；其次，被测人员的素质是抽象模糊的,其构成相当复杂，测评工具又有一定的局限性;此外,由于人力资源测评是在有限的时间内开展的,不可能掌握被测者的完全信息,而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测内容的特征。

什么是人力资源测评什么是人力资源测评人力资源配置是人力资源管理的基础工程。

通过对人员素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事的最佳匹配，实现人力资源的优化配置。

下面是爱汇店铺给大家整理的什么是人力资源测评，供大家阅读!什么是人力资源测评人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。

人力资源测评，作为一种科学有效的评价手段，首先应用于战争中对军官和士兵的选拔，收到了良好的效果。

目前大多数国家在选拔飞行员时都要对其进行测评。

一般而言，培养一名飞行员的费用相当于和一个人的体重差不多的黄金。

未经测评选拔的飞行员合格率不足1/3，有的甚至不足1/5，即训练5个人，最后只有1个人能够飞行。

而在测评选拔之后，合格率可以达到1/2或更高。

这就是说在进行测评以后，每培养4-5名合格的飞行员就可以节省1吨的黄金。

在第二次世界大战后，人力资源测评开始广泛应用到各个领域，尤其是在企业管理中得到了迅猛的发展，企业广泛采用这一科学手段来招聘和选拔人员。

在美国，1/3的小企业和2/3的大企业都采用人力资源测评，如制造业的通用汽车、通用电气，食品业的卡夫，信息产业的IBM等。

人力资源测评的原则(1)整体性原则指对人的素质体系应有整体性地把握。

(2)目标性原则指测试要基于个人或者用人单位的实际需要。

(3)鉴别性原则指能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异。

(4)预测性原则能够对其素质的未来发展做出判断。

(5)易行性原则指测试应力图简单、明了，不是越复杂越好。

人力资源测评模块心理测评模块包括企业管理能力倾向、创造能力、管理动机、职业兴趣、认知风格、气质特征、典型人格特征七个方面的测试，用于测试管理者的多方面的心理特征和素质。

每个部分可以单独使用，也可多个部分结合使用。

人才测评的理论与方法第一讲：人才测评对现代企业治理的意义讨论：企业治理什么缘故需要人才测评？阅读材料1：人力资源对企业竞争的重要作用：德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。

〞华生〔IBM总裁〕：“你能够搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的职员，我就能够有再生的时机。

〞因此，人力资源是企业生存的要害因素。

现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，表达为与竞争对手相比立的竞争优势。

一般地，企业竞争优势构成包括：本钞票优势；产品、效劳差异优势。

1．人力资源是企业猎取并维持本钞票优势的操纵因素。

〔1〕高素养职员减少教育培训本钞票。

〔2〕高素养职员有高生产率，落低生产本钞票支出。

〔3〕高素养职员更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少白费，落能耗，材耗，落本钞票。

〔4〕高素养职员能力强，自觉性高，无须监督，可大大落低治理本钞票。

2．人力资源是企业猎取并维持产品或效劳差异优势的决定因素。

产品或效劳的差异优势：质量更高的产品或效劳；对手提供不出的创新产品、效劳。

〔1〕对前者：高素养职员〔能力、工作态度、合作精神〕对高质产品、效劳起决定作用。

〔2〕对后者：高素养职员〔制造力、创新精神〕更能设计创新产品和效劳。

3．人力资源是制约企业治理效率的要害因素。

“治理出效率，人才是要害。

〞那个地点的人才是治理人才。

企业效率依靠于有效的治理。

有效治理依仗于高素养的企业经营治理人才。

〔战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发〕4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的贵重财宝。

〔1〕知识经济时代信息、科技、制造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必定成为最重要的竞争资源。

德鲁克：“在知识经济时代企业成败要害依靠于知识白领。

〞哈默和钞票辟：“知识经济下企业需要：‘knowwhy’人而非‘knowhow’人彼德·圣吉：“知识经济时代，企业需要具有整体思维、系统思维、应变思维能力的职员、应拥有洞察力、制造力、判定力，具备‘整合式创新才能’，能制造性地解决企业面对的‘动态性复杂咨询题’〞。

人员素质测评理论和方法——06090一、单项选择题1.具体的测评过程就是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息（行为事实），再采用科学的方法针对某一测评的目标系做出数量的表征值和价值判断，或者直接从表征信息中引发和推断某些结论。

显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评的工作。

2.这里的认识不是仅凭测评主体的感性经验，而是积极地借助于一定的测量评价工具，把最终的比较和判断建立在对客观的行为事实和特征信息的收集、测量和分析上，并且把分析判断的结果，采用语言或分数的形式进行定性或定量的转化和解释，由此反映被测评者有关特性的客观情况。

具体的方法有(直接调查；问卷调查；抽样调查；比较分类；因果关系分析；因素分析；典型分析；理论分析；黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析；强度测定；疲劳没定；定员定额；效益测量等)3.配置性测评中所谓针对性主要体现在整个测评的（中心和目的）上。

4.配置性测评中所谓客观性主要体现在测评的（标准上）。

5.配置性测评中所谓严格性主要体现在测评的（标准和组织实施中）。

6.配置测评中所谓准备性主要是指此类测评是在人事管理过程的初始阶段进行的，在整个工作系统流程中有准备工作的性质。

7.在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的（特征行为）和某种标准进行比较，以确定其（素质水平）。

8.（人事测评）是了解个体特征的最有效方法。

9.提前收集的测评数据包括（测评对象的基本信息），还有以前（已测得的信息）或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。

10.要预先确定本次人事测评应在（机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、）制度建设等诸方面起到哪些具体的作用。

11.准备阶段具体要做的工作主要包括（确定测评目标；收集必要的测评数据；成立测评小组；制定测评方案）12.制定测评方案要考虑以下几个方面（确定被试范围；设计和审查人事测评项目的构成体系；编制或修订人事测评参照标准；选择测评人员；选择相应的测评方法和测评辅助工具。

天津市高等教育自学考试课程考试大纲课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：1056第一部分课程性质与目标一、课程性质与特点《人员素质测评理论与方法》课程是高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）的必考课，是为培养和提高高等教育自学考试应试者人力资源开发与管理专业理论与专业技能而设置的一门专业基础课，是一门理论联系实际、应用性较强的课程。

《人员素质测评理论与方法》课程主要讲授素质测评的概念功能、素质测评的历史、素质测评的标准化与量化、素质测评的程序和方法、心理测验、面试、评价中心、素质测评的质量分析、素质测评报告、素质测评工具组合等内容。

课程注重系统性与适用性，通过学习本课程使学生掌握人员素质测评的基本理论、方法与技术，培养学生科学识别人才的能力，能够为学生今后从事人力资源开发与管理工作奠定良好的技能基础。

二、课程目标与基本要求设置《人员素质测评理论与方法》课程的目的：为了使自学应试者在掌握人力资源开发与管理的基本理论基础上，深入了解人力资源开发与管理的基本操作手段，通过学习本课程使学生掌握人员素质测评的基本理论、方法与技术，能够运用所学的知识设计简单的测评量表，实施具体的测量活动，使学生初步具备科学识别人才的能力，为人力资源开发与管理各环节的工作奠定基础。

设置《人员素质测评理论与方法》课程的要求：通过本课程的学习，使自学应试者比较全面的掌握人员素质测评的理论基础，理解人员素质测评在人力资源开发与管理中的作用，能够掌握人员素质测评的基本技能和方法，全面培养和提高自学应试者的人力资源开发与管理的业务水平，提高分析问题和解决问题的能力。

三、与本专业其他课程的关系《人员素质测评理论与方法》是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业基础课程，它是在学生掌握了人力资源开发与管理的基础理论基础上的深入的专业学习，是培养学生具体的专业操作能力的课程。

《现代管理学》、《人力资源开发与管理》等课程是学习该课程的基本前提，同时该课程也是为进一步学习《薪酬管理》、《劳动与社会保障》等课程作操作准备。

人员素质测评理论与方法自考2019年4月历年真题答题时间：150分钟总题数：42题总分：100分类别：历年真题查看教师评语1【单选】(总分1分)可看作绩效评估过程的人力资源测评类型是A预测性测评B选拔性测评C配置性测评D考核性测评正确答案是：D教材P8。

考核性测评就是根据科学、合理的评价标准和评价体系，采用适当的评价方法，对员工的工作现状、业绩水平和态度等进行总体、客观、准确的评价。

这种测评本身就可看作人力资源管理活动的绩效评估过程，为组织奖惩措施和薪酬制度的制定提供一定的依据，进而达到保持员工积极性和良好的劳资关系以及激励员工的目的。

2【单选】(总分1分)将应试者成绩与外在标准进行比较的是A相对标准B效标C常模D绝对标准正确答案是：B教材P9-10。

常模是具有可比性的分数标准，常模来自于测验的目标人群总体的分数分布及其特征。

3【单选】(总分1分)预测功能在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的A选拔B配置C晋升D培训正确答案是：A教材P12。

预测功能在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。

4【单选】(总分1分)我国封建社会选拔人才的主要途径是A推荐制度B禅让制度C科举制度D毛遂自荐正确答案是：C教材P16。

隋朝确立的科举制度，在唐代进一步发展和完善，一直延续到清朝末年，成为我国封建社会选拔人才的主要途径，是世界上规模最宏大的人力资源测评实践。

5【单选】(总分1分)决定了一个人的一般风格与节奏的是A能力特质B气质特质C动力特质D环境形成特质正确答案是：B教材P27。

气质特质是描绘一个人在接近他的目标时如何行动的特质。

它决定了一个人的一般“风格与节奏”，决定了一个人的行动是温和的还是暴躁的，决定了一个人的情绪色彩，它是个性的表现。

6【单选】(总分1分)具有聪明、理性、好奇、精确和富于批判性等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业类型属于A实际型B研究型C艺术型D社会型正确答案是：B教材P30。

人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专和意义人员素质测评的作用在于提供评估个体素质的科学方法，为组织的人力资源管理和人才选拔提供有力支持。

二、运用原则素质测评应遵循科学、公正、客观、可靠、有效的原则，同时要保护被测评者的隐私权和人格尊严。

在运用中应注重实践应用，结合具体情况，灵活运用。

本文主要介绍了人员素质测评标准体系的要素和方法。

首先，文章提到了结构性要素和行为环境要素对于测评的影响。

其次，文章介绍了纵向结构中测评内容、测评目标和测评指标的概念和编制方法。

接着，文章详细介绍了人员素质测评标准体系的要素，包括标志、标度和标记，并介绍了效标参照性标准体系和常模参照性指标体系。

在确定人员素质测评指标权重方面，文章介绍了德尔斐法、导次分析法、多元分析法和主观经验法，并指出了它们各自的优缺点。

最后，文章介绍了计量标准的类型和领导人才素质模型实例分析的方法和结果分析。

人员素质测评的标准体系设计包括以下步骤：明确测评的客体和目的、确定测评项目或参考因素、确定标准体系的结构、筛选和表述测评指标、确定指标权重、规定指标的计量方法、测试并完善标准体系。

在人员素质测评的组织与实施方面，需要确立测评目的、构建标准体系、制订实施计划、组织实施、分析研究测评结果和测评本身。

实施活动的主要环节包括统一思想认识、成立工作领导小组、选择和培训测评人员、建立必要的后勤保障。

在实施前期准备阶段，需要进行宣传动员、组织专家评委、编制试题、确定测评日程安排和其他准备工作。

在具体实施阶段，需要注意采用标准化的指示语、确定恰当的测评时限、创造适宜的测评环境和调控测评双方心理。

在测评结果整理分析阶段，需要进行数据收集整理、分析测评结果和报告测评结果。

测评结果可以用于人才的培养选拔、中层管理岗位的重新配置和中层管理人员素质档案的建立。

心理测验的起源可以追溯到德国心理学家XXX在XXX设立第一个心理实验室的1879年。

XXX在《人类才能及其发展的研究》中提出了“测验”的概念。

人力资源管理的十大经典理论人力资源管理的十大经典理论人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

下面是店铺为大家收集的人力资源管理的十大经典理论，希望能够帮助到大家。

1、The Peter Principle 彼得原理晋升是最糟糕的激励措施彼得原理是指：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。

彼得原理有时也被称为向上爬的原理。

这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。

对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。

因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。

将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

2. Wine and Sewage Law 酒与污水定律及时清除烂苹果把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。

在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。

最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。

烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。

一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。

组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。

破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。

一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。

判断1.评价中心最主要的特点是情境模拟性。

(对)2.气质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素。

（错）3.信度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。

（对）4.从广义上说，举止相貌、身体状况、智慧才能、品德素质、命运前途都属于人员测评。

（错）5.心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

6.基于中国大多数组织的现实性情况，员工的胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人择业择岗以及组织作选聘、任用、调配、培训等人力资源管理工作需要时使用。

（对）7.问卷法的最大优点是运用范围广。

（对）8.在面试流程中的确认阶段最好可以提出几个新的问题。

9.公文筐作业是评价中心最具特点、最具典型的测评技术（对）10.评价中心是指进行人员素质测评的场所。

(错)11.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相似。

（错）12.测评报告分析中常使用Z分数，它是一种百分制的转换分数，当Z分数在0左右时，表示测评者为低水平。

（错）13.面试中的提问一般都应该用“开口型“提问。

（对）填空1.在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（0.7 ）。

2.知识测评可以从三个不同的层次进行，它们是记忆、理解和（应用）。

3.根据人的神经活动的两个方向与三种特征，人的气质一般可划分为胆汁质、多血质、粘液质质和__抑郁____质。

4.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（两极差）。

5.在管理素质测评中，指挥协调能力这项指标满分为10分，而7个被测评者在面试中的平均得分是6分，则这项指标的适合度为（0.6 ）。

6.进行人员素质测评的理论依据是，一是（测评指标）之间存在差异，二是人员个体之间存在差异。

7.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由（标准）、标度和标记三个要素组成。

HR常用的15种人才测评方法由胖老虎整理panglaohu@第一种：DISCDiSC这个理论是一种“人类行为语言”，DiSC研究的是由内而外的人类正常的情绪反应。

4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）I：Influence（影响性）S：Steadiness（稳定性）C：Compliance（服从性）它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。

应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。

目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。

局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。

第二种：MBTI（使用范围较广）这个指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，加以扩展，形成四个维度，即应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。

它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。

MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。

在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。

鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。

局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。

第三种：CPI加利福尼亚心理调查表（California psychological inventory，简称CPI），是目前国际上一套较为权威性的人格测验。

CPI在十几个国家和地区推广,被用来预测人们在特定情况下的行为及工作绩效、学业成就、创造性潜能等。