A公司人力资源管理之绩效考核案例分析1

联想集团人力资源管理案例分析报告专业：14市场营销老师：***组员：温琦、吴文杰、徐晨柯、叶振军、申姚、游凌波、吕炳升目录联想集团 (1)一．前言 (2)二．公司概况 (2)(一)：公司背景 (2)（二):企业文化 (3)三．人力资源状况及管理分析 (4)（一）HR招募、甄选和再配置 (4)（二）绩效管理 (7)（三）薪酬管理 (9)（四）员工培训 (11)联想集团人力资源管理案例分析报告一．前言联想集团成立于1984年，由柳传志等10余名计算机科技人员创办而成，经过20多年的发展，已经成为国际性高科技企业集团、全球第三大个人电脑厂商，名列世界《财富》500强。

联想集团是国内高科技企业创业成功的代表，是本土企业与跨国公司在中国市场“与狼共舞”进而取胜的代表，是成功迈向国际化的代表。

联想公司之所以能够成为今天国内信息产业的一个奇迹，正是因为它确立了与众不同的管理战略和以人为本的人力机制。

因此，本文主要从人力招募甄选和再配置、绩效管理、薪酬管理以及人员培训四个方面分析其人力资源管理体系，为国内人力资源管理发展和国内企业发展提供借鉴和学习。

二．公司概况(一)：公司背景公司名称：中国联想集团联想英文名称：Lenovo公司口号：“never stand still”（永不止步）[2015]成立时间：1984年公司总部：中国北京经营范围：IT行业创始人：柳传志“中国IT教父”、“中国人的骄傲”联想集团CEO和董事长：杨元庆年营业额： 387亿美元(2014年)员工数： 4.2万人（人含国际员工7千人）联想集团是1984年中科院计算所投资20万元人民币，由11名科技人员创办，是一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团，富有创新性的国际化的科技公司。

从1996年开始，联想电脑销量一直位居中国国内市场首位。

作为全球电脑市场的领导企业，联想从事开发、制造并销售可靠的、安全易用的技术产品及优质专业的服务，帮助全球客户和合作伙伴取得成功。

绩效计划制定案例分析：案例分析绩效制定计划制定绩效计划原则绩效计划的内容为什么要制定绩效计划篇一：绩效计划案例案例分析：A公司研发绩效计划制定中的问题分析研发绩效计划是绩效管理过程的重要环节，但在实践中，很多企业往往忽视绩效计划和绩效目标的重要性，将这个重要工作交给企管办或人力资源部来主导，从而导致很多后续问题的产生，比如各个部门均达成目标的同时公司目标却没有达到。

本文通过案例分析的方式说明产生这些问题的原因，研发绩效计划阶段各个相关角色应当承担的职责，以及如何在这个阶段激励研发人员。

一、A公司绩效经理的烦恼做为家电行业的领导厂家之一，A公司长期依靠对产品质量、销售（包括广告）和生产的投入取得成功，随着竞争的加剧，近年来在新产品研发上的投入也不断加大，构建了一定规模的研发队伍，并引入经过不同行业验证的IPD研发模式。

但是，在绩效管理上，A公司还是继续采纳以前的模式……每年的年底和次年的年初，都是公司绩效经理石先生最紧张和头疼的时期，总经理将绩效管理工作完全授权给人力资源部下属的绩效管理科。

在2-3个月时间内，石先生要根据总经理对下年度总体目标的指示，经过自己的理解加工，将公司目标分解为市场体系、研发体系、生产体系、财经体系等的分目标，并要和这些体系的主管副总、各个职能部门经理分别进行间那一对一沟通，达成一致，最后总经理拍板。

在各大主要体系的绩效目标制定中，市场、生产和财经体系相对容易，研发是最难的。

为了达成公司目标（公司目标没有书面文件，有时候也不是太明确）哪些指标是最重要的？哪些是次要的？各占多少权重？指标值设定多少才合适？跨部门的目标如何处理？研发体系很多东西很难量化，如何设定目标？很多部门对石先生提出的指标有异议，甚至以人力资源部门不懂业务为由拒绝接受。

这些都是整天萦绕在石先生脑子中的问题。

虽然，这几年石先生花了不少时间来了解各个部门的业务，包括产品和技术、IPD研发管理体系、市场营销、供应链等业务知识，但还是被各个部门主管认为是行。

案例分析（考前指导）1、一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面试工作。

由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。

小王的任务也完成了。

请您对上述的面试活动过程提出评价，并说明:(1)是什么原因形成上述面试的过程？(2)在一个有效的面试中，小王应该怎样做？如何避免这样的事件发生？答：（1）形成上述面试过程的原因包括：面试的前期准备不充分，技术部的小王属技术类人才，不熟悉管理和面试的流程，缺乏系统的安排。

（2）在一个有效的面试中，小王应做到：事前熟悉应聘者的简历，并针对不同的应聘岗位设计不同的提问，因为面试的都是技术人员，应安排一定的时间进行技能考核，重点测试应聘者的动手能力。

针对不同岗位的面试，人事部应事前知会相关部门负责人，协商面试的程序和方法，并在面试的过程中全程跟踪，提供相关的帮助和服务，以确保面试的有效性。

2、某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平，最近几个月来，不但有一些销售人员离开企业，而且人事部门已经有三个月招收不到符合公司要求的销售人员，对此，您有什么好的建议？如果准备重新调整该公司薪酬制度，您认为需要做好哪些前期工作？答：（一）建议：主要是提高薪酬标准，确保本企业的薪酬待遇在同行业有竞争力。

（二）需要做的前期工作有：（1）本地区同行业薪酬调查；（2）与营销部门主管和优秀业务员进行良好的沟通，达成薪酬标准的共识；（3）以书面的形式向总办报告调薪计划，取得总办支持；（4）适时给现有营销人员加薪，稳定现有营销队伍。

3、方案设计题某公司是一家小型公司.创业初期,降低成本,提高销售额成为公司的总目标.由于业务繁忙,公司没有时间制订一套正式的,完整的绩效考评制度,只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监,采取了一些补救措施.如:他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬,并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑,他会找员工谈心,找缺陷,补不足,鼓励员工积极进取。

绩效管理案例分析【篇一：绩效管理案例分析】绩效管理－案例分析案例一 1、该公司在制定考核方案时，运用了加权量表考核的绩效考核方法，将职位类别分为经营管理类、职能管理类、技术类，并分别为“能”、“勤”“技”设置权重进行考核。

同时绩效考评的类型采用了自我考评和上级考评（直接主管和间接主管）相结合的方法。

2、该绩效考核方案设计得较为全面和完整，考核原则具有符合客观性原则、可操作性原则、考评相合的原则。

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核比例的控制，有利于考核结果的准确性。

同时可以反馈，在用于奖金及晋升时比较公平，员工及领导均容易接受。

但开发及使用耗时较多，开发时费用较高，仍可能出现评估偏差。

另外，该考核方案只为“能”“勤”“技”设置了权重，为了使考核更全面有效，可以再增加“德”这一考核项目，形成“德”“能”“勤”“技”一体的考核维度。

再者，考核的每一等级的分值范围较大，可以分值范围缩小，或考核等级细小。

案例二公司要改革其考核方案，首先就要克服“人情关”和“组织关”，改变员工以往的观念，重新认识绩效考核的作用和意义。

要确定绩效考核目标，包括选定绩效考核指标、确定指标目标值、明确指标的计算方法和确定指标的权重；要注重记录过程数据；要客观公正考评，避免考核的主观性和心理误差（晕轮效应、对比效应、平均化等）；要加强适时恰当地绩效沟通。

同时，人力资源相关部门还要进行深入的工作分析，进而明确权责，制定出更科学合理的业绩目标。

针对该企业的情况，可以不采用强制的分布比例。

薪酬设计－企业宽带薪酬的案例案例一：白天鹅宾馆宽带薪酬助力企业发展建立科学的薪酬管理体系对企业的可持续发展有着重要意义。

改革开放以来，中国酒店业获得了长足发展，在这个过程中，酒店的的工资制度改革与演变也伴随着酒店业的发展不断深化推进。

白天鹅宾馆作为诞生于改革开放初期的中国第一家中外合作现代化大型酒店，见证了改革开放的发展道路，宾馆自开业以来，敢为人先，结合国外先进的薪酬管理理论与中国实际，早在1986 年就开始实行工资制度改革，打破铁饭碗，引入了类似于宽带的薪酬结构。

案例分析1：新星公司所面临的员工考评问题新星公司是一家小型公司。

创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。

由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。

如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；员工的销售业绩连续下降，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。

现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。

随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高下，员工的士气也不高。

王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。

结合本案例请您回答以下几个问题(1)、您认为该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。

(2)、员工流失率居高不下、士气不高的原因在哪里？(3)、对公司老总王某就建立绩效考评制度提出几点建议。

案例分析1：新星公司所面临的员工考评问题参考答案(1)、您认为该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。

有必要。

有效的绩效考评制度能够为企业、为管理者、为员工带来很多好处，并解决企业目前存在的很多问题：绩效管理对员工个人的好处●员工知道自己应做什么，帮助员工自我决策●减少员工之间因职责不清而产生的误解●员工对公司和工作有了认同感、价值感●员工的技能及行为能得到反馈，了解别人眼中的自己●员工能感受到激励●员工有了参与目标设定的机会●员工有了阐述观点和抱怨的机会●员工有了讨论自身发展及职业规划的机会●员工得以理解其工作的重要性及其衡量的指标●员工得到与自己贡献相匹配的薪酬绩效管理对经理(管理者)的好处●经理能得到对管理方式的反馈●对员工绩效有更明确的评价●对改善团队计划及目标有更准确的认识●更好地理解团队成员●更好地利用培训时间和预算●确定如何利用其团队成员的优势●经理不必介入到所有的具体事务中，为管理者节省时间●通过帮助员工找到错误和低效率的原因，减少错误和偏差绩效管理对企业的好处●不断改进、学习，学习型组织的理念得到加强●减免不良行为●使正确的人做正确的工作●将企业战略转化为实际的定量目标与定性目标●组织战略能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映到员工的任务绩效中，很快得以实施●有效的绩效管理程序具有预警功能，一旦发现潜在的问题即发出信号，避免重大问题发生●组织文化受到影响●通过对高绩效员工贡献的认可，形成良好的组织氛围，留住高绩效人才(2)、员工流失率居高不下、士气不高的原因在哪里？公司在规模小的时候，没有制度完整的绩效考评制度，对员工的业绩或表现进行简单的奖励尚可，但公司规模大了以后，就应该使用规范的管理，引入绩效考评制度。

人力资源管理案例分析介绍人力资源管理是指组织内部对人力资源进行规划、组织、指导和控制的一系列活动。

在现代企业管理中，人力资源管理的重要性越来越被重视。

本文将通过分析两个不同企业的人力资源管理案例来探讨该领域的最佳实践。

通过这些案例，我们可以了解如何合理利用人力资源来实现组织目标，并使员工获得个人和职业发展。

案例一：企业A的人力资源管理情景背景企业A是一家独角兽初创公司，专注于互联网科技领域的创新产品开发。

公司成立仅五年，快速发展成为行业内的领军企业。

然而，随着企业规模的不断扩大，面临着很多人力资源管理方面的挑战。

人力资源规划企业A的人力资源规划非常灵活和前瞻性。

他们预测市场需求，参考行业趋势，并与员工保持密切关系。

在早期阶段，该公司专注于招聘高素质的员工，并建立了一支充满创新精神的团队。

而随着企业规模的增加，人力资源部门开始注重引进专业人员，以提高管理层的才能和团队的专业素质。

激励与奖励企业A非常注重员工的激励和奖励机制。

他们设计了一套完善的薪酬体系，将绩效考核与薪资增长直接挂钩。

此外，该公司还鼓励员工参与内部创新和项目组建，并提供股权激励计划，以鼓励员工为公司的长期发展贡献力量。

培训和发展企业A非常重视员工的培训和发展。

他们建立了一个全面的培训系统，并鼓励员工参加外部培训机会。

此外，他们还提供内部晋升和跨部门轮岗的机会，让员工能够获得全方位的专业知识和经验。

员工关怀企业A注重员工的工作生活平衡，创造了一个良好的工作环境和文化。

他们鼓励员工参加团队活动和社交聚会，并提供丰富的福利和员工关怀措施，如弹性工作时间、员工健身房和员工互助基金。

通过这些措施，员工得到充分的关心和支持，提高了员工的满意度和忠诚度。

案例二：企业B的人力资源管理情景背景企业B是一家传统的制造业企业，成立已有30多年。

由于市场竞争日益激烈，企业B开始意识到人力资源管理的重要性，并逐渐进行改革与创新。

绩效管理企业B引入了绩效管理体系来激励员工。

案例1某公司职位分析A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。

近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。

随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。

公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。

部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。

公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准住往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。

同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。

公司员工的晋升以前由总经理直接做出。

现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。

而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。

因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。

在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。

面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始，职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A 公司面前的重要问题。

通过本章的学习，你应能够对A公司的职位分析、职位评价面临的问题做出解答。

首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。

人力资源管理案例分析案例：A企业为一家网络公司，近日HR正为销售部经理李强辞职一事而烦恼不已。

该公司销售部经理是一位刚升职一年的新干部.去年此时正是李强走马上任的时候,李强在没被任命为销售部经理之前是入司两年、业务水平中上游的一名销售代表,由于工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析，很快就在该分区逐步形成了一套十分有特色的“IT产品销售网络图”,因此而深得总经理的气重.同年总经理力排众议、破格将李强提升为销售部经理.上任伊始,由于其原业绩并非十分突出，引起了公司上下许多销售人员工的非议。

李强并没有畏缩不前而是根据自己的想法和掌握的市场时间、状况，重新制定了吻合市场需求的策略,并汇同人力资源部在工资和奖金制度上采取了与销售业绩直接挂钩的更为灵活的激励模式。

从而逐步得到了上级和下属的认同,在一年的时间内将原有的销售业绩猛增了近80％。

年末，李强与其下属均得到了公司的表扬，李强的下属们都得到了“价值不菲”的红包，而李强本人却仅仅得到了一个“不大不小”的红包。

李强心里十分不是滋味，在业界来讲如取得这般的成绩，其各方面待遇均应达到本公司的两倍，且可以偿有15天的带薪假日。

于是其随即以“付出与所得不相称”为由向总经理提出异议，而总经理则以“做为部门经理，提高本部门业绩是份内之事”这一见解为之解释，最终不欢而散。

七天后李强辞职跳槽至竞争对手的公司任销售部经理，其薪金也随之增长了两倍……问题：请运用人力资源管理的相关知识，对本案例中李强辞职事件做出分析解析:本案例中的优秀员工离职事件其实是许多企业的一个缩影,类似于本案例所述的事件在许多企业里都在不同程度的翻版及变形后不断的“上演”。

而对于企业来讲何为最大的损失？莫过于优秀员工的流失!二十一世纪什么最贵？那就是人才.留住人才才是企业发展的硬道理。

为了更好的发挥企业中“人”的作用，人力资源被提升到战略的高度；为了更好培育“人”企业大力开发培训系统；为了更好的留住“人"，企业更是致力于薪酬体系的建设、福利的健全以及绩效考核体系的完善；为了更好的激励“人”,企业不断构造更具激励性的绩效考核体系。

绩效考核：当代版“请君入瓮”-06-09“特大喜讯：今年评议HR部门又是垫底，杨志下台了！”武松集团员工都收到了这条群发短信，杨志本人也收到了。

杨志是武松集团人力资源部经理，两年前，她主持制定了集团绩效考核制度，规定：部门评议持续两年得分最低，部门经理要引咎辞职。

没想到，自己设计制度，第一种裁减人就是自己，真是当代版“请君入瓮”。

伞兵空降武松集团系一家大型民营集团，涉足旅游、餐饮、交通和商业地产，曾经超高速发展了十近年，有着辉煌过去。

近几年，由于行业竞争加剧、劳动力成本上升，集团发展速度大幅度下降，利润率也随之大幅下降。

为了防止业绩继续下滑，提高经营水平，董事长兼总裁武松遍访高人，决定引进高品位人才，对公司进行当代化改造。

猎头王婆找来了一堆人，武松挑花了眼，感觉张三很不错、李四也很棒，长得都是一付高品位人才模样，很难判断。

合法武松觉得无法取舍时候，见到了杨志，让她从鱼与熊掌困境中走了出来。

杨志是一家制造业外企行政经理，尽管头衔不高，工作经历也不多，但对公司管理还是很有某些独特看法。

杨志以为，民营公司改造应当从绩效考核入手，用制度代替关系，用数字代替人情，用赏罚分明军事化管理提高员工执行力，有了执行力就有了竞争力。

在所有候选人当中，武松最承认杨志，一是认同她为人，有观点、敢说话，其她候选人说话吞吞吐吐，没有明确观点，总是强调，“管理很复杂，如何调节要看详细状况”；二是认同杨志观点，由于武松本人下海之前是阳谷县森林公安局副局长，她坚信优良作风、铁普通纪律和过硬本领是公司法宝。

通过一番商谈，杨志加盟武松集团，担任董事长助理，兼总经理助理、兼人力资源总监、兼人力资源部经理。

天生恶人杨志到来前，武松集团内部一团和气，经理和员工几乎都是阳谷县人，上班时是同事，下班之后是邻居，人们昂首不见低头见，得饶人处且饶人。

高调上任之后，杨志立即着手设计基于平衡计分卡绩效考核、360度评估和部门评议。

绩效考核中，上级需要把下级分为甲、乙、丙、丁四级，每个部门甲级员工不能超过该部门总人数20%，同步每个部门丁级员工不能少于10%.依照考核成果，拉开奖金分派差距，依照20/80法则，80%奖金分派给甲级员工，20%奖金分派给乙级和丙级员工，丁级员工没有奖金，用这种重奖、重罚办法勉励员工。

员工绩效考核案例分析绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它对于评价员工的工作表现、激励员工的积极性、提高员工的工作质量和效率都具有重要意义。

本文将通过一个实际案例，进行员工绩效考核的分析和探讨。

案例背景：某公司在过去一年的运营中，积极推行了绩效考核制度，并将绩效考核结果纳入薪酬激励方案中。

公司共有五个部门，分别为销售部、市场部、人力资源部、研发部和财务部。

每个部门有10名员工，经理根据员工的工作表现对其进行绩效评估，并根据评估结果决定薪资调整幅度。

绩效考核指标：公司对员工绩效考核的指标主要包括工作成果、工作质量、团队协作、学习能力和创新能力等。

其中，工作成果主要看员工在一年内的工作业绩和完成的任务数量；工作质量则主要评估员工的工作质量和错误率；团队协作注重员工与同事之间的合作和协同能力；学习能力评估员工的学习态度和能力提升情况；创新能力则注重员工在工作中的创造力和创新能力。

案例分析：1. 销售部销售部门作为公司的营销主体，其绩效考核的重点在于工作成果和团队协作。

在这一年内，销售部的员工通过积极的市场拓展和销售推广，使公司的销售额实现了30%的增长。

此外，销售部门在项目合作过程中表现出良好的团队协作精神和沟通能力，与其他部门保持了良好的合作关系。

因此，销售部门的员工在绩效考核中获得了较高的评分和相应的薪资调整。

2. 市场部市场部的绩效考核重点在于创新能力和工作质量。

市场部的员工通过市场调研和分析，提出了一系列的市场策略和推广方案，取得了不错的成效。

但在工作质量方面，由于部分员工对工作的认真程度不够，导致出现了一些低级错误，影响了整体的工作效率。

尽管市场部的整体表现还算不错，但对于工作质量较差的个别员工，薪资调整幅度较小。

3. 人力资源部人力资源部的绩效考核主要考察员工的学习能力和团队协作能力。

在这一年中，人力资源部门的员工通过不断学习和提升自己的专业知识和技能，为公司的人力资源管理提供了有力支持。

绩效考评管理——操作技能4-5技能要求(一新星公司所面临的员工考评问题新星公司是一家小型公司。

创业初期,降低成本、提高销售额成为公司的总目标。

由于业务繁忙,公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度,只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监,采取了一些补救措施。

如:他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬,并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑,他会找员工谈心,找缺陷,补不足,鼓励员工积极进取。

现在公司规模大了,已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。

随着规模不断扩大,管理人员和销售人员增加,问题也出现了:员工的流失率一直居高不下,员工的士气也不高。

王某不得不考虑,是否该建立绩效考评的正式制度,以及如何对管理人员考评等问题。

结合本案例请您回答以下几个问题:(1您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否必要?请说明具体原因。

(2假如您是王某,请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案,并说明如此设计的原因。

答案要点:(1绩效管理对企业以及对员工都有着重要的作用。

对企业而言,绩效管理的功能有:诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能等;而对员工而言,绩效管理的功能有激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。

绩效管理制度是使企业的绩效管理这些功能能够正常发挥作用的制度性保证。

而且:(2新星公司现在已经有了一定的规模,需要一套正式的制度对员工的行为进行约束;(3在公司的发展中,出现了员工士气不高,员工流失率高的问题,这些问题都可以通过绩效管理的一些功能得以解决;(4目前对公司来说,稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要,这正是绩效管理的激励功能得以发挥的机会。

所以,对于新星来说,需要建立一套正式的绩效管理制度。

4-6案例:小王的苦恼小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。

这家公司在以前不是很重视绩效考评,但是依靠自己所拥有的资源,公司的发展很快。

去年,公司从外部引进了一名人力资源总监,至此,公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来,公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。

绩效管理的案例分析绩效管理作为一种组织管理和人力资源管理的重要手段，在现代企业中发挥着重要的作用。

本文将以某公司的绩效管理实践为案例，对绩效管理的目的、方式和影响进行分析和探讨。

一、案例背景介绍某公司是一家国际知名的科技公司，拥有庞大的员工团队和广阔的市场份额。

由于公司规模的扩大和竞争压力的增加，管理层面临着日益复杂的管理挑战，为了提高员工绩效和企业竞争力，决定引入绩效管理机制。

二、绩效管理目的1. 提高员工绩效：绩效管理旨在激发员工的工作动力，提高工作绩效和工作质量，通过设定合理的绩效目标和奖惩机制，促使员工持续提升自己的业务能力和工作素质。

2. 优化组织绩效：通过绩效管理，管理层可以了解员工和团队的工作表现，及时发现问题并加以改进，提高组织整体绩效水平，实现战略目标。

三、绩效管理方式1. 设定明确的目标：管理层要与员工共同制定具体、可量化和可衡量的绩效目标，确保目标的合理性和具体性。

2. 定期绩效考核：定期对员工进行绩效考核，评估他们在工作中的表现和达成的目标，通过正式的绩效评估，提供反馈和建议，帮助员工改善工作表现。

3. 奖惩机制的建立：建立公平、公正的奖惩机制，对绩效优秀的员工给予奖励和晋升机会，对绩效不佳的员工进行适当的处罚或培训，以激励员工积极工作。

四、绩效管理的影响1. 提高员工的投入和积极性：通过绩效管理，员工可以清楚地了解自己的工作目标和要求，激发自我动力，提高工作投入度和积极性。

2. 加强沟通和协作：绩效管理要求员工和管理层之间进行频繁的反馈和沟通，通过沟通和交流，提高工作效率，加强团队的合作和协作能力。

3. 优化组织结构：绩效管理可以帮助企业发现优秀的员工和领导者，为企业的顶尖人才提供更大的发展空间和晋升机会，有助于优化组织的人力资源结构。

4. 提高企业竞争力：通过有效的绩效管理，企业可以培养和留住优秀的员工，提高整体绩效和竞争力，更好地应对市场变化和挑战。

五、结论绩效管理是一种有效的管理手段，可以通过设定明确的目标、定期绩效考核和建立奖惩机制等方式，提高员工和组织的绩效水平。

题目：关于蒙牛人力资源管理调查报告一．蒙牛集团的的人力资源管理现状蒙牛集团只用了9年时间，营业额增长近500倍，品牌在中国妇孺皆知、家喻户晓；从成立时只有1300余万资金无人知晓的小企业，到与伊利集团并称为“草原奶业双雄”……举世瞩目的“蒙牛速度”和“蒙牛奇迹”的背后，究竟是什么使蒙牛在竞争如此激烈的乳制品市场脱颖而出一跃成为中国乳业顶级品牌？其实，“蒙牛奇迹”的背后有着强大的支撑和后盾，那就是蒙牛特色的人力资源管理——融合了企业文化的人力资源管理。

人力资源是决定企业发展的第一战略资源。

企业要想获得长远、持久的发展，必须注重人力资源的管理。

“以人为本”是企业人力资源管理的重要依据，也是企业文化的基本理念。

融入到人力资源管理的企业文化才是有“根基”的企业文化；融合了企业文化的人力资源管理才是有“灵魂”的人力资源管理。

换句话说，这二者是相辅相成，相互促进的。

蒙牛显然深刻领会并理解这一点，他们将企业文化恰当地融入到其人力资源管理中，使企业的人力资源管理具有浓厚的人文色彩，更加人性化，从而也使企业的发展如虎添翼。

聘用：融合企业文化在招聘新员工时，蒙牛集团特别注重考察两点：一是应聘人员的价值观是否与企业文化的核心价值观一致。

二是应聘人员是否能在企业的文化氛围中生存和成长。

这是因为，蒙牛充分认识到，如果招聘人员时只考虑员工的学历、工作经验及能力与企业要求的匹配的话，招进来的人员可能在完成相应的工作上不存在障碍，但其价值观却与企业文化的核心价值观格格不入，这样的员工在企业内不会得到良好的发展，对企业也是一种潜在的威胁。

虽然企业也可以对新员工的价值观进行改造，但是这些员工的价值观已经趋于稳定，改造必须花费企业大量的精力和费用。

从某种意义上来说，这是一种不必要的投入。

正是基于此，蒙牛努力做到从根源上杜绝此现象，在招聘员工时就对员工的价值观进行考察，确保企业内部人员的价值观与企业核心价值观趋于一致。

此外，蒙牛有一套经典的用人哲学：“有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用。

绩效考核案例一：悲惨的绩效考核A公司为一家网络公司，近日人力资源正为销售部经理李强辞职一事而烦恼不已。

该公司销售部经理是一位刚升职一年的新干部。

去年此时正是李强走马上任的时间，李强在没被任命为销售部经理之前是入司两年、业务水平中上游的一名销售代表，因为工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析，很快就在该分区逐步形成了一套非常有特色的“IT作品销售网络图”，因此而深得总经理的气重。

同年总经理力排众议、破格将李强提升为销售部经理。

上任伊始，因为其原业绩并非非常突出，引起了公司上下许多销售人员工的非议。

李强并没有畏缩不前而是根据自己的想法和掌握的市场时间、情况，重新制定了吻合市场需求的策略，并汇同人力资源师部在工资和奖金制度上采取了与销售业绩直接挂钩的更为灵活的激励模式。

从而逐步得到了上级和下属的认同，在一年的时间内将原有的销售业绩猛增了近80％。

年末，李强与其下属均得到了公司的表扬，李强的下属们都得到了“价值不菲”的红包，而李强本人却仅仅得到了一个“不大不小”的红包。

李强心里非常不是滋味，在业界来讲如取得这般的成绩，其各方面待遇均应达到本公司的两倍，且能够偿有15天的带薪假日。

于是其随即以“付出与所得不相称”为由向总经理提出异议，而总经理则以“做为部门经理，提高本部门业绩是份内之事”这一见解为之解释，最终不欢而散。

七天后李强辞职跳槽至竞争对手的公司任销售部经理，其薪金也随之增长了两倍。

讨论：本案例中的绩效考核存在哪些问题？绩效考核案例二：绩效考核“伤”了小李的心在公司的2007年度员工绩效考核工作中，小李绩效被评了个A （考核分五级，A：杰出；B：良好；C：正常；D：需改进；E：淘汰），小李很高兴，毕竟自己的工作得到了领导的认同和肯定。

绩效考核是由各部门经理对员工2007年工作绩效、任职状况、工作态度等方面的全面评价，结果会影响员工职位及薪级调整，比较重要。

小李自认为很好的完成了本职工作：全年没有明显失误，尤其前一段时间经常加班到晚上9点多，很多节假日不休息，表现还是对得起领导的评价。

HR 人力资源管理案例分析1 HR 案例分析：由鼎文酒店所引发的启示小组成员：原雅姣20097480曹宇20096906张欣冉20096871王梓瑜20097442雷丽秋20096884张慧欣20097587目录1.你认为鼎文酒店集团的人力资源管理出现了什么问题？为什么会出现这样的问题？2.鼎文酒店集团的人力资源规划应该如何制定与实施？3.鼎文酒店集团在制定与实施人力资源规划时可能会遇到什么问题？4.如果你是赵某，你会采取何种措施来解决酒店面临的问题？5.根据以上问题所引发的启示：1)管理理念2)经营风格3)服务特色4)运营机制6.鼎文酒店管理模式应该如何优化1)以浓厚的文化为底蕴，深化酒店集团的管理理念2)以人性化发展为目标，坚持以人为本的管理思想企业现状：1, 这是一个高速发展阶段的企业2, 这个企业通过多种方式包括收购进行大势扩张.3, 对于新收购的酒店企业采取了总经理与财务外派的做法.4, 对于新收购的酒店企业采取了低人工成本措施与员工本地化战略.问题：1. 骨干老员工的离职，员工流失率高，新进员工比率大，且员工素质低下，责任心不强，服务意识不强，欠缺专业的技能培训2. 管理混乱，各部门间团队意识差，人事经理与老总出现矛盾.3. 公司没有完善的岗位职务说明；4. 员工福利低，无法推动员工的积极性；总经理不能直接插手细节工作关键性的失败原因是：●过度扩张，缺乏有效的人力资源和人才的支撑。

在企业并购的行为中，人力资源没有很好的参与规划●在收购企业中，人力资源的决策失误：1.单靠总经理和骨干是不能支撑整个企业的运作与发展的。

2.人力资源部经理不称职，没有把好关，自身素质不高，没有实施合理的培训和有效的管理，尤其是对人员的控制。

3.对人员的流动分析层面不够，没有有效的办法留住员工，也没有能力及时留住或招回骨干4.对基层员工的管理力度不够，说明基层干部对酒店管理重视度不够，职业素质和能力不高。

5.没有企业文化，没有使酒店的管理理念和价值观深入人心。

案例1：林某是一家高科技企业的年轻的客户经理,有着双学位的学历背景和较好的客户资源,但是个性较强的林某,常常是公司各种规章制度的“钉子户”,果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中,林某又一次“撞到枪口上”;林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核,考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩,效益工资和员工创造出的相关效益挂钩;因为该公司有良好的信息化基础,工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的,员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映;上月月末,该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据,发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低,经过相关工资计算公式的演算,林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱;拿到工资后的林某,面对工资数额的减少,非常激动,提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错,因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担,因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比,他认为自己的成绩比别人好,而拿到手上的工资却比同事低的多,这太不公平;带着一身的怨气,林某走进了一向以严明着称的公司董事长赵某办公室……诊断分析这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷,这个纠纷涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者;简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事;我们先从三者的心理分析入手：林某：考核不公正;林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议,对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满;朱某：考核真无奈;朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理,对于林某平时的一些表现,也仅仅是“点到为止”;对于根据系统计算出的考核结果,朱某也非常吃惊,并且面对这样的结果朱某感到很大的压力;赵某：考核本应公正严明;面对考核结果,应该公正严明处理,不能因为任何一个个体而违反考核的原则,考核的意义是让员工更好的工作,考核的关键是考核的过程而不是考核的结果;从董事长赵某的态度和观念上,我们可以看到,这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处理;作为林某,在公司推行新的考核办法后,应该予以积极的配合,不能因为上级领导的放松而自我放松,并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通,而不是消极的等待公司来对责任的认定,至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解,考核是对工作过程的一种综合评判,而并非单纯的对工作业绩的反馈,林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和相关奖金中;作为林某的直接上级朱某,应该在日常工作中对于林某的一些工作行为及时予以提醒、指正,不能自己束缚住手脚,面对管理上的困难,也应该及时和上级请示,寻求上级的支持和方法上的建议,这样也不会将矛盾激化,出现自己被动的局面;所以就这个案例来说,矛盾的根源是林某自身对绩效考核缺乏理解和认识,同时林某的直接上级忽视了考核过程中的绩效沟通,缺乏管理的力度和方法;针对这样的情况,董事长赵某和林某进行了交流,向其阐述绩效考核的意义和相关方法,并对其工作上的一些行为和观念上的误区进行了指正,这使得林某心服口服,更加深切的明白企业是需要的人才是德才兼备的;对于朱某,赵董事长向其建议了相关改进的工作方法,并对他的工作提供了更多了支持,这使得朱某增加了管理的信心;于此同时,赵董事长降低了朱某和自己的工作完成度,在工资总额上都相应减少了;虽然从结果上看,案例中的三个当事人都扣了工资,但是林某的怨气没有了,朱某的困惑消除了,这个纠纷解决了;思维纵深1.绩效管理应注重过程沟通和反馈;我们常说的绩效管理通常有6个部分组成,分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩效日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用,这6个环节形成一个闭环,有效的循环就代表着绩效管理的畅通进行;然而很多企业都忽视了绩效日常反馈和沟通这个环节,而把绩效工作的绝大部分时间花费在其它5个有形的环节中,这是一种重结果轻过程的行为;任何结果都是过程中行为积累导致的,缺乏对过程的管理,就难以控制结果的产生;在绩效管理过程中,绩效考评者在发现问题时,应及时与员工沟通,找到问题的根源,寻求解决的办法,使得绩效可以及时得以改善;这不仅避免了绩效结果的恶化,也履行了领导的责任,加强了与员工之间的感情;绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时,也应该积极主动和上级沟通,毕竟绩效考核是对自己的工作一种衡量;综上所述,绩效过程总沟通于反馈及时,就会使得考核双方对于绩效结果都感到正常合理,意料之中,规避了很多绩效纠纷;2.绩效管理应注重对体系的完善和修正该公司的绩效管理体系是新推行的一项制度,即便是按照较理想的状态确定的管理体系,在实际运行中还是需要与企业的文化相融合,需要得到员工的逐渐认同;因此应针对系统运行初期发现的问题及时改进;如：考评结果是否应和岗位工资挂钩的问题;3.注重对考评者绩效管理的培训;绩效考评者往往是公司的主管级以上干部,在公司的绩效管理中,他们是各个环节的实施者,他们对绩效管理的理解,将影响考核结果的公正性,考核管理的有效性,面对员工他们又往往是绩效管理中种种疑问的最终解释者,所以对他们进行重点培训是非常有必要的;对其进行培训时应主意不单单是考核方法的培训,更重要是要对其在绩效沟通中方法和技巧的培训,让其真正明白绩效考核的意义,并将绩效考核的结果在对员工的日常管理中有效的运用起来;4.设置畅通的绩效沟通渠道;绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩,只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩的部分和幅度不同而有所差异;但是正因为如此,绩效考核的结果变得异常敏感,如果过程中处理不好,极易导致员工情绪的激化,造成很多不必要的误解,这时畅通的绩效沟通渠道就显得异常重要,应建立员工申诉机制和渠道,如果员工对绩效考评结果有异议,可提出申诉;在沟通渠道中,关键的人物是各级绩效考核的评判人,根据各个公司绩效考核办法的不同,他们既可以是各个隔级上级也可以是公司中人力资源工作的负责人和公司德高望重的领导,他们的公正往往是公司绩效管理公正最坚实的后盾;案例2：1、背景描述：A公司是一家大型国有企业,经过多年的积累和发展,在业内已具有较高的知名度,目前公司现有员工二千人左右;公司采用职能式组织架构,公司总部只设职能部门,下设若干子公司,分别从事不同的业务;近年来,随着国家对国有企业管理方式的改革,A公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制,建立了新的市场化的管理制度,并加强了公司的绩效考核工作;绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作;公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施;人事部是在原有的考核制度基础上制定出了中层干部考核办法;在每年年底正式进行考核之前,人事部又出台当年的具体考核方案,以使考核达到可操作化程度;A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组;考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评范围涵盖全体职工、向科级干部甚至全体职工征求意见访谈、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理;考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况,包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算,重点努力的方向;具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德,对于能力的定义则比较抽象;各业务部门子公司都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程;对中层干部的考核完成后,公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况反馈给个人;尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文;对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握;子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务来进行的；对于非业务人员的考核,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行;通常的做法,都是到了年度要分奖金了,部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序;公司在第一年进行操作时,获得了比较大的成功;由于被征求了意见,一般员工觉得受到了重视,感到非常满意;领导则觉得该方案得到了大多数人的支持,也觉得满意;但是,被考核者觉得自己的部门与其它部门相比,由于历史条件和现实条件不同,年初所定的指标不同,觉得相互之间无法平衡,心里还是不服;考核者尽管需访谈三百人次左右,忙得团团转,但由于大权在握,体会到考核者的权威,还是乐此不疲;问题：根据提供的A公司绩效考核情况,就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告;800字参考答案与评分标准：1题目：A公司绩效考核效果分析报告2背景：根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求,为配合我公司的改制工作,强化企业管理,总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作;2分3实施内容：绩效考评工作得到了领导的重视;在公司领导的大力支持下,人事部是在原有干部考核制度基础上制定出了中层干部考核办法,并在每年年底正式进行考核之前,公布具体考核方案;对中层干部的考核是由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施;考核的方式和程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评范围涵盖全体职工、向科级干部甚至全体职工征求意见访谈、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理;考评内容包括经营管理情况,被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况和下一步打算;对员工的考核由各部门的领导掌握;对于非业务人员的考核,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行;效果：好的方面：绩效考核起到了很好的上下级沟通作用,极大的调动了员工的积极性；对干部的考核方法、程序比较科学,一定程度上起到了考核作用;存在的不足：对干部的考核一些能力指标没有量化,不具有操作性；普通员工考核没有统一的操作程序和标准,随意性太大；考核结果没有得到重视和应用,使考核工作流于形式；对干部的考核,需要各分公司根据不同情况制定相应的标准,而不是一刀切;改进措施：建立公司的绩效考评体系,并制定相应的绩效考核制度;明确绩效考核的原则和目的;完善绩效考评的内容和等级标准;对员工的考核包括四方面：素质、能力、业绩、态度等;员工的等级标准：优秀界定,称职界定,基本称职界定,不称职界定;干部等级标准：优秀,称职,基本称职,不称职;建立考核的评定与奖惩制度;进行考评结果反馈;案例3：如何有效考核行政管理人员一家私营股份制企业,现有员工50名,公司正在制订员工考核办法,要求尽量采用量化指标,每月进行评分,与绩效工资挂钩;问题是：针对公司行政管理人员,如办公室秘书、总经理助理、人事负责人如何制订考核标准参考答案1.按我们的理解,该公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的,也就是说,绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据;如果是这样的话,一个核心主题是：行政管理人员与销售、生产等人员相比,其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异,因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理;2.除主持全局工作的中高层领导外,行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程,其工作主要属支持、服务性质,其产出特点是：均匀性、稳定性、间接性;每月工作内容很类似,按基本的作业程序操作,工作成果难以量化,对公司贡献的影响很间接;3.通过以上分析,我们有几点建议：对小公司而言,业务是关键,业务人员是关键人才,如何考核与激励是公司的关键管理事宜;至于行政管理,大的方面需老板们亲力亲为；处理一般事务的行政管理人员,不是这个阶段的关键人才,公司不必投入太多的精力去“科学管理”；管理是花成本的;这是一个原则;一般来说,行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些,月度不做与绩效工资挂钩的正式考核,半年或一年做一次与奖金挂钩的考核;既然贵公司想做月考月挂钩,一定有自身的理由和目的;只要能有效服务于自身目的,考核形式、标准就不是主要问题了;比如：许继集团的考核目的是淘汰5％的落后者,因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要;有的公司考核目的是明确责任,那么职位说明书最关键,对照说明书中的职责考核即可;如果要每月量化考核行政管理人员,一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化;要有目标导向、成果导向与计划导向,要建立起员工行为与公司目标的正相关关系;例如：对人事负责人可以考核其“人才流失率”指标;同时,设计量化考核指标时,应注意以下原则：易理解；被考核者有相当的控制能力；考核内容的资料来源可信且获取成本低；考核内容可衡量、可实施;对确实找不到直接量化指标的岗位或人员,可以选择以下方式：满意度调查、内部服务投诉次数、月度工作计划/任务考核等等;案例4：诊断目标管理何以“迷失方向”某公司刚开始实行目标管理时,还属于试行阶段,后来由于人力资源部人员不断变动,这种试行也就成了不成文的规定执行至今;应该说执行的过程并不是很顺利,每个月目标管理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘,总感觉占了他们大部分的时间或者说是浪费了他们的许多的时间;每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡;除此之外就是一些部门,例如财务部门的工作每个月的常规项目占据所有工作的90%,目标管理卡的内容重复性特别的大；另外一些行政部门的工作临时性的特别的多,每一个月之前很难确定他们的目标管理卡……该公司的目标管理按如下几个步骤执行：1、目标的制定;前一财年末公司总经理在职工大会上作总结报告是向全体职工讲明下一财年的大体的工作目标;财年初的部门经理会议上总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该财年的目标；每个部门在前一个月的25日之前确定出下一个月的工作目标,并以目标管理卡的形式报告给总经理,总经理办公室留存一份,本部门留存一份;目标分别为各个工作的权重以及完成的质量与效率,由权重、质量和效率共同来决定;最后由总经理审批,经批阅以后方可作为部门的工作最后得分；各个部门的目标确定以后,由部门经理根据部门内部的具体的岗位职责以及内部分工协作情况进行分配;2、目标的实施;目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式,每个月月中由总经理办公室主任与人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况,直接与各部门的负责人沟通,在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步,哪些项目没有按规定的时间、质量完成,为什么没有完成,并督促其完成项目;3、目标结果的评定与运用;目标管理卡首先由各部门的负责人自评,自评过程受人力资源部与办公室的监督,最后报总经理审批,总经理根据每个月各部门的工作情况,对目标管理卡进行相应的调整以及自评的调整；目标管理卡,最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数,部门的员工的月考评分数的一部分来源于部门目标管理卡;这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一;在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡,认为这没有必要,但是明显的在执行过程中,部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目,而且每一个项目应该到什么样的程度是最完美的;还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到有的部门员工对本部门的目标管理卡不是很明确,其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出来个别的部门,如果领导每个月不对本部门员工解释明白,他们根本就不知道他们的工作目标是什么,只是每个月领导叫干什么就干什么,显得很被动……可是部门领导如今不愿意作目标管理这一块,而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解到他们那里的应该是什么;目前人力资源部人数有限,而且各司其职;面对以上存在的问题,该公司人力资源部应该怎样处理问题分析从这个案例中给出的信息来看,从这个案例中给出的信息来看,该公司的目标管理体系其实还是比较完善的,那么,为什么还会出现案例中的问题呢一是目标管理没有同公司的发展战略结合起来,应有阶段性目标和中长期目标,使得目标管理缺乏层次感;二是沟通不及时,目标管理没有得到公司上下的认同;三是目标管理内容过于重复复杂,没有结合部门的特点制定,有单纯为搞目标管理之嫌;四是没有进行动态管理,及时调整目标管理内容和进行效果评估;而问题的关键在于目标管理工作并没有精细化,公司缺乏目标管理体系的执行力;先来看看部门经理不愿填写目标管理卡的问题,主要有三种原因导致这种情况：填卡太麻烦,重复性的问题浪费了时间;针对这一问题,可以抽出每个岗位例行性的工作,这些工作在短时间内不会有很大的变化,将其记入岗位职责说明书中去,考核时同样有据可依；而对于各个岗位创造性的工作我们才记入目标管理卡；对于战略性的目标考核时间可以稍微拉长一些,如果有条件的话公司可以定制一套目标管理信息系统,这样可以更加简便填写;与过去的管理方式发生冲突;很多经理人已经习惯了凭记性做事,他们在业务不多的时候往往喜欢把计划放在脑子里,然后想到了就去做,可是在公司业务扩张的时候,公司应开展目标管理就会有一种参与感,对目标管理也就不那么反感;不愿给自己加压,这种明确的目标遭到周围人怀疑其能力;对于这种推卸挑战和压力的情况,公司绝对不能手软,应更加细致地推行目标管理,加大奖惩的力度,当然还是以奖励为主,同时给予愿意提高自己管理能力的经理一些必要的能力培训,淘汰拒由于各个部门在工不接受目标管理方法的经理,从而达到奖励进步者、惩罚保守者,分化反对派的效果;另外,员工工作被动的情况主要有以下两点原因：没有目标共识,员工不了解上司和本部门的目标是什么;我们可以通过月底目标讨论小组的形式,让员工充分和上司沟通,达成一致的目标;业务流程不清晰,员工不知道自己的工作范围;这是一个与目标管理没有什么关系的问题,它涉及到岗位职责说明书的细化问题,如果每一个员工知道哪些工作是自己的分内事情,他们就不会抱怨上司交给的工作了;解决方法由于各个部门在工作内容、运作方式、职责的不同,因此,在制定目标时,要结合部门工作特点,分别规定不同的权重;财务部门侧重于搞好预算和控制成本,及时向决策部门提供财务数据,避免财务数据失控；市场部门侧重于产品的推广、市场调查、顾客满意度调查和向生产技术部门反馈顾客认同的产品设计等内容；行政部门侧重于公司管理运作的效率、员工满意度、公司内部规章制度建设等内容;需要指出的是目标管理应兼顾公司整体绩效并根据市场等因素的变化及时调整;A、人力资源部门从现实出发,认真开展目标管理的培训工作,让部门领导、员工真正地认识到目标管理的真正意义;B、制定各部门、各岗位工作指导书,明确规定岗位的职责、权限、工作量、要达到的工作效率,规定差错率等一些具体量化的目标;具体实施中;C、部门管理者要组织部门月度例会,把部门的目标具体分解到个人,让员工明白这个月自己要做到什么,怎样做才是达到目标,才是最好;D、可以让员工先自评,让其自己知识这个月知识哪些已达到目标,哪些未达到,下月如何改进,后部门管理者再根据其具体工作情况进行测评,得到具体分数;这样可以让员工明白优缺点,也可以防止部门管理者的主观武断;E、可由其它部门来评写某一个部门某一个岗位的目标管理卡,从而与各部门间的标准相适应;既然财务、市场、行政等部门在工作内容、方式方面大不相同,那该如何针对不同部门的职能特点设计目标管理卡。