识人能力测试法(含测评标准)

人员素质测评200题（含答案）一、单项选择题1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）A、难测性`B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。

”它是提出者的（）A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。

这是素质测评的（）A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。

这反映素质的（）A、预测功能B、鉴定功能C、导向功能D、激励功能7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。

这种分类的标准是（）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。

这是运用（）A、实验分析法B、案例分析法C、比较分析法D、定性与定量结合分析法11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。

人力资源测评的功能与作用概念测评主体使用科学的方法，收集被测评者在要紧活动领域中的表征信息，针对某一素养测评目标系作出量值或者价值的推断的过程。

或者者直接从表征信息中引发与推断某些素养特性的过程。

类型一、选拔性测评以选拔优秀人员为目的的测评。

其特点：1.强调测评的区分功能，即要把不一致素养、不一致水平的人区别开来。

2.测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更换。

“一刀切”3.测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化与计算机化。

4.测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体表达，选拔性测评的指标则同意有一定的灵活性，它以客观、便于操作与有关性为前提，甚至能够是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。

5.结果表达为分数或者等级。

操作与运用原则：公平、公正、准确、可比二、开发性测评以开发人员素养为目的的测评。

能够为人力资源开发提供根据。

其要紧特点在于其勘探性，即这类测评要紧是为了摸清情况，熟悉测评对象什么方面有优势，什么方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发根据。

在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。

三、诊断性测评以熟悉现状或者查找根源为目的的测评。

比如需求层次调查。

特点：1.测评内容或者者十分精细（查找原因），或者者全面广泛（熟悉现状）2.结果不公开。

3.有较强的系统性。

从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最后提出矫正计策方案。

其他测评都没此要求。

四、考核性测评又称鉴定性测评。

是以鉴定与验证某种（些）素养是否具备或者者具备程度大小为目的的测评。

它经常穿插在选拔性测评中。

特点：1.概括性。

测评的范围比较广泛，涉及到素养表现的各个方面，是一种总结性的测评。

其它类型的测评则具有具体性。

2.结果要求有较高的信度与效度。

即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证与保持一致。

功能与作用对组织●有助于人才的选拔与安置：测评的内容要紧是被测评者现在及过去的情况，根据这些情况通过测评可发现每个人的长处与潜能，能够预测其将来的进展趋向。

美世人才能力测评试题及答案人才招聘是每个企业补充新鲜血液提供维持企业可持续发展的人才需求过程，适当的使用人才测评试题可以作为选拔合适岗位人才的重要依据，从而更好的进行综合判断采取录用决策。

如今市面上出现了越来越多的人才评测试题，如中广核人才测评试题、智鼎人才测评试题、北森人才测评试题、中智人才测评测试题、360人才测评试题等等，下面总结一些最新人才测评试题大全，这些人才测评试题及答案可供HR作为笔试试题考察求职者：1.判断求职者性格测试题，累积分数找出答案1、你平时休闲经常去的地方A、郊外2分B、电影院3分C、公园5分D、商场10分E、酒吧15分F、练歌房20分2、你更喜欢吃那种水果?A、草莓2分B、苹果3分C、西瓜5分D、菠萝10分E、橘子15分3、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑?A、游泳5分B、喝冷饮10分C、开空调15分4、你认为容易吸引你的人是?A、有才气的人2分B、依赖你的人3分C、优雅的人5分D、善良的人10分E、性情豪放的人15分5、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种?A、猫2分B、马3分C、大象5分D、猴子10分E、狗15分F、狮子20分6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个?A、蛇2分B、猪5分C、老鼠10分D、苍蝇15分7、你希望自己的窗口在一座30层大楼的第几层?A、七层2分B、一层3分C、二十三层5分D、十八层10分E、三十层15分8、你喜欢看哪类电影、电视剧?A、悬疑推理类2分B、童话神话类3分C、自然科学类5分D、伦理道德类10分E、战争枪战类15分9、以下哪个是你身边必带的物品?A、打火机2分B、口红2分C、记事本3分D、纸巾5分E、手机10分10、你出行时喜欢坐什么交通工具?A、火车2分B、自行车3分C、汽车5分D、飞机10分E、步行15分11、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活?A、丽江1分B、拉萨3分C、昆明5分D、西安8分E、杭州10分F、北京15分12、以下颜色你更喜欢哪种?A、紫2分B、黑3分C、蓝5分D、白8分E、黄12分F、红15分13、下列运动中挑选一个你最喜欢的(不一定擅长)?A、瑜珈2分B、自行车3分C、乒乓球5分D、拳击8分E、足球10F、蹦极15分14、你更喜欢以下哪种天气现象?A、雪2分B、风3分C、雨5分D、雾10分E、雷电15分15、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里?A、湖边2分B、草原3分C、海边5分D、森林10分E、城中区15分- 答案40分以下：散漫，爱玩，富于幻想。

管理人员心理特征测评量表（含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型）答题需知1、请大家认真回答每个问题，每个题必须回答.2、本测评问卷只是心理测验，目的只是找出每个人对应的心理特征。

心理特征无好坏之分，只是不同的心理特征适合不同的职业。

因此，本问卷的答案无所谓对与不对,好与不好。

3、回答时不要考虑“应该怎样”，只要回答你平时“是怎样的”就行了。

请你尽快回答，不要在每个题目上太多地思考.4、如果你觉得在不同的情境里,两个答案或许都能反映你的倾向，请选择一个对于你的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。

第一部分领导能力测试以下25道题，同意的请选择“是”，不同意则填“否”。

1、为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处.2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。

只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效地履行任务。

3、最佳的谴责方式是当众斥责。

4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理.5、为下属制定工作目标时,应该让工作量超过他们所能负荷的限度。

6、管理者的首要任务在于执行规章制度。

7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。

8、管理者如在下属面前认错,则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。

9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”作为问题的答复,则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。

10、技术人士当管理人员比其他人更合适.11、管理者是天生的,而非后天培养的.12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。

13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。

14、让规章被彻底执行的最好方法，便是制订多重违规惩戒措施。

15、管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见。

16、良好的管理者应尽量授权下属，以履行他职务范围内的工作.17、为了绝对公平起见,管理者应不理会员工之间的个体差异，而对他们一视同仁。

18、管理者不应不断地提醒员工有关过去所犯的错误,一旦员工错误已被改正，则不应再被提及。

管理人员心理特征测评量表（含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型）答题需知1、请大家认真回答每个问题，每个题必须回答。

2、本测评问卷只是心理测验，目的只是找出每个人对应的心理特征。

心理特征无好坏之分，只是不同的心理特征适合不同的职业。

因此，本问卷的答案无所谓对与不对，好与不好。

3、回答时不要考虑“应该怎样”，只要回答你平时“是怎样的”就行了。

请你尽快回答，不要在每个题目上太多地思考。

4、如果你觉得在不同的情境里，两个答案或许都能反映你的倾向，请选择一个对于你的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。

第一部分领导能力测试以下25道题，同意的请选择“是”，不同意则填“否”。

1、为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。

2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。

只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效地履行任务。

3、最佳的谴责方式是当众斥责。

4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。

5、为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。

6、管理者的首要任务在于执行规章制度。

7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。

8、管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。

9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。

10、技术人士当管理人员比其他人更合适。

11、管理者是天生的，而非后天培养的。

12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。

13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。

14、让规章被彻底执行的最好方法，便是制订多重违规惩戒措施。

15、管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见。

16、良好的管理者应尽量授权下属，以履行他职务范围内的工作。

17、为了绝对公平起见，管理者应不理会员工之间的个体差异，而对他们一视同仁。

18、管理者不应不断地提醒员工有关过去所犯的错误，一旦员工错误已被改正，则不应再被提及。

（四）识人超能力：千万人中一眼认出你（14分）（法）迈克·哈蒙①“这不是小保罗吗，都长这么大了！”在超市的收银台前，一位30多岁的男士以错愕的眼神看着这位以旧相识口吻和自己说话的年迈女士。

“你可能已经忘了我是谁，我是你上小学时的游泳课老师。

”这位女士对他说道。

保罗对这位年迈的女士一点儿印象也没有，他只记得自己7岁时上过短短几周的游泳课。

②如果遇见这种情况，我们大多数人的反应和保罗类似。

随着年龄的增长，人们的面部轮廓也在发生改变。

对于那些相遇时间很短的人，要在数年之后再次认出他们，对大部分人来说无疑是一件很有难度的事情。

③但是对于有的人来说，即便仅有过一面之缘，多年之后仍然能够在人群中迅速辨识出一张面孔，他们会重新认出某个服装店的女售货员、出租车司机或是在某个活动中遇到的朋友。

他们识别陌生人面孔的效率与识别熟人面孔的效率几乎毫无二致。

但只有极少数人具有这种禀赋，我们称他们为“面孔识别达人”。

④这些面孔识别达人，通常还能够根据面部的局部图像辨识面孔，对于大部分普通人来说，在一张模糊的班级合影中找出一位老同学几乎是不可能完成的挑战，而这对于面孔识别达人来说就是小菜一碟。

⑤他们独有的面孔识别能力对警方来说极具价值，因此，2011年伦敦警方组建了一支在面孔识别方面具有超能力的警员队伍用于破案。

很多生物识别软件在分析低分辨率图像时也束手无策，这些警员却能够识别低分辨率的影像和照片中的面孔。

⑥脸盲症患者并非不能完全识别人脸，他们可以识别出面孔上的诸多细节，但是他们只能在一个极为有限的面部空间内识别这些细节，他们无法在同一时刻识别整体的面部信息，因此他们在识别一张面孔时要花费很多时间并且容易犯错。

在遇到熟人时，脸盲症患者通常需要声音、步态等额外信息，才能认定这个人的身份。

⑦脸盲症患者分为后天和先天两种类型，其中后天型是大脑不同部分的病变导致的。

在大脑中，一张巨大的神经元网络负责辨识脸部。

如果这张网络上的一环受损，面孔识别的能力就会降低。

卡特尔十六项人格测验计分卡特尔十六种人格因素测验（16PF）的计分系统采用两种计分方式一一原始分和标准分。

原始分是个人的量表实际得分情况，其中题目答案添A\B\C分别代表不同的分数，它测查的是学生的选择情况，主要是分类数据。

根据各维度的原始分数和标准差，求出的分数是标准分数。

具体的公式如下：Z=（X-X'）/SD（其中，Z表示标准分，X是个人的原始得分，X'是全体的平均数，SD是全体分数的标准差。

）所以，标准分测查的是学生的位置分，即个体在群体中的位置。

具体到16PF，采用的是标准10的计分系统，从1到10分别表示分数由低到高，5为平均分。

举例，如果你的得分为7,则可以对照16PF的高分标准；如果你的得分为3,则可以对照16PF的低分标准。

值得注意的是，这里所说的”低分”和”高分”不带有数量大小的含义，而是用于衡量被测者在不同维度的两个端点的评价中的偏向性。

例如，被测者在乐群性这个维度中取得7分，代表他在乐群性这个维度上与高分的特征更加接近，即其具有外向、热情、乐群的性格特征。

1.原始分本项测验共包括对16种性格因素的测评，以下是各项性格因素所包括的测试题A:3 .26.27.51.52.76.101.126.151.176.B:28.53.54.77.78.102.103.127.128.152.153.177.178.180.C:4.5.29.30.55.79.80.104.105.129.130.154.179.E:6.7.31.32.56.57.81.106.131.155.156.180.181.F:8.33.58.82.83.107.108.132.133.157.158.182.183G:9.34.59.84.109.134.159.160.184.185H:10.35.36.60.61.85.86.110.111.135.136.161.186.I:11.12.37.62.87.112.137.138.162.163.L:13.38.63.64.88.89.113.114.139.164M:14.15.39.40.65.90.91.115.116.140.141.165.166N:16.17.41.42.66.67.92.117.142.167O:18.19.43.44.68.69.93.94.118.119.143.144.168.Q1:20.21.45.46.70.95.120.145.169.170Q2:22.47.71.72.96.97.121.122.146.171Q3:23.24.48.73.98.123.147.148.172.173Q4:25.49.50.74.75.99.100.124.125.149.150.174.175将每项因素所包括的测试题得分加起来，就是该项性格因素的原始得分具体每题的计分方法如下：（1）下列每题凡是选以下对应的选项加1分，否则得0分：28.B 53.B 54.B 77.C 78.B 102.C 103.B 127.C 128.B 152.B 153.C 177.A 178.A(2)下列每题凡是选B均加1分，选以下对应的选项加2分，否则得0分3.A4.A5.C6.C7.A8.C9.C 10.A 11.C 12.C 13.A 14 .C 15.C 16.C 17.A 18.A 19.C 20.A 21.A 22.C23.C 24.C 25.A 26.C 27.C 29.C 30.A 31.C 32.C 33.A 34.C 35.C 36.A 37.A 38.A 39 .A 40.A 41.C 42.A 43.A 44.C 45.C 46.A 47.A 48.A 49.A 50.A 51.C 52.A 55.A 56.A 57.C 58.A 59.A 60.C 61.C 62.C 63.C 64.C 65.A 66.C 67.C 68.C 69.A 70.A 71.A 72.A 73.A 74.A 75.C 76.C 77.C 78.C 79.C 80.C 81.C 82.C 83.C 84.C 85.C 86.C 87.C 88 A 89.C 90.C 91.A 92.C 93.C 94.C 95.C 96.C 97.C 98.A 99.A 100.A 101.A 102.A 103.A 104.A 105.A 106.C 107.A 108.A 109.A 110.A 111.A 112.A 113.A 114.A 115.A 116.A 117.A 118.A 119.A 120.C 121.C 122.C 123.C 124.A 125.C 126.A 129.A 130.A 131.A 132.A 133.A 134.A 135.C 136.A 137.C 138.A 139.C 140.A 141.C 142.A 143.A 144.C 145.A 146.A 147.A 148.A 149.A 150.A 151.C 154.C 155.A 156.A 157.C 158.C 159.C 160.A 161.C 162.C 163.A 164.A 165.C 166.C 167.A 168.A 169.A 170.C 171.A 172.C 173.A 174.A 175.C 176.A 179.A 180.A 181.A 182.A 183.A 184.A 185.A 186.A第1.2.187.题不计分。

MAP人才测评是评估了国际知名的MBTI人格理论以及HOLLAND职业兴趣测评，由国际著名测评机构、国内权威测评机构和最佳东方联袂打造，是国内唯一针对酒店业职业经理人胜任能力及胜任特质进行综合测量和评估的测评系统。

它汇集了人力资源管理、心理学、组织行为学、人事测量学、统计学等方面的专家学术力量，并结合酒店行业人力资源特点，对酒店人事测量与心理测评技术进行了广泛、深入的研究，兼具科学性和实效性，是一个内容全面、操作简便的人力资源测评工具，是酒店首选的专业测评工具！MAP人才测评所有测试题目以40多位国内外权威心理学专家和酒店业专家的研究成果为核心，并结合上千名成功人士和酒店职业经理人的真实案例研讨所总结的经验进行精心设计，对酒店职业经理人的胜任能力进行精确的测量和评估。

研究者发现，传统智力测试、个性测试的结果都不能很好地预测员工的绩效表现，而胜任力是预测员工的工作绩效的良好的指标。

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David．McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

酒店职业经理人的胜任力大致可以分为管理特质、管理能力、专业知识三个方面。

酒店职业经理人的管理特质可分为职业意识、领导意识、学习意识、原则性、情绪管理、团队协作、下属培养7项素质，管理能力可分为沟通能力、应变能力、计划能力、组织能力、执行能力、识人能力、创新能力7项素质更客观地评估——每个人对自己、对他人的评估难免地带有主观性，MAP人才测评能为胜任力评估提供一个可靠的参考数据。

更正确地选择——每个人都是最了解自己的人，也是最不了解自己的人。

MAP人才测评通过分析帮助您认识内心深处的自己，评估自己的能力，找出自己的特点，明确自己的优势,正确设定职业发展目标，使自己的才能得到充分发挥。

性格测试在每一个大标题中的四个选择题中只选择一个最符合你自己的，并在英文字母后面做记号。

一共40题。

不能遗漏。

注意：请按第一印象最快的选择，如果不能确定，可回忆童年时的情况，或者以你最熟悉的人对你的评价来从中选择。

一、1 富于冒险:愿意面对新事物并敢于下决心掌握的人；D2 适应力强:轻松自如适应任何环境；S3 生动:充满活力,表情生动,多手势；I4 善于分析:喜欢研究各部分之间的逻辑和正确的关系。

C二、1坚持不懈：要完成现有的事才能做新的事情；C2喜好娱乐：开心充满乐趣与幽默感；I3善于说服：用逻辑和事实而不用威严和权利服人；D4平和：在冲突中不受干扰，保持平静。

S三、1顺服：易接受他人的观点和喜好，不坚持己见；S2自我牺牲：为他人利益愿意放弃个人意见；C3善于社交：认为与人相处是好玩，而不是挑战或者商业机会；I4意志坚定：决心以自己的方式做事。

D四、1使人认同：因人格魅力或性格使人认同；I2体贴：关心别人的感受与需要；C3竞争性：把一切当作竞赛，总是有强烈的赢的欲望；D4自控性：控制自己的情感，极少流露。

S五、1使人振作：给他人清新振奋的刺激；I2尊重他人：对人诚实尊重；C3善于应变：对任何情况都能作出有效的反应；D4含蓄：自我约束情绪与热忱。

S六、1生机勃勃：充满生命力与兴奋；I2满足：容易接受任何情况与环境；S3敏感：对周围的人事过分关心；C4自立：独立性强，只依靠自己的能力、判断、与才智。

D七、1计划者：先做详尽的计划，并严格要计划进行，不想改动；C2耐性：不因延误而懊恼，冷静且能容忍；S3积极：相信自己有转危为安的能力；D4推动者：动用性格魅力或鼓励别人参与。

I八、1肯定：自信，极少犹豫或者动摇；D2无拘无束：不喜欢预先计划，或者被计划牵制；I3羞涩：安静，不善于交谈；S4有时间性：生活处事依靠时间表，不喜欢计划被人干扰。

C九、1迁就：改变自己以与他人协调，短时间内按他人要求行事；S2井井有条：有系统有条理安排事情的人；C3坦率：毫无保留，坦率发言；I4乐观：令他人和自己相信任何事情都会好转。

矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。

如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。

㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。

(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。

如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。

对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。

二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。

2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。

㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。

2、矿产品价格稳定性及变化趋势。

三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。

2、矿区矿产资源概况。

3、该设计与矿区总体开发的关系。

㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。

2、矿床开采技术条件及水文地质条件。

一、单项选择题1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提,任何有成就、有发展的个体或组织,都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（ )A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的( ）A、难测性`B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现,而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的( )A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性4、目前公认的测量定义:“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字.”它是提出者的（）A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯5、当组织发展出现缓慢或停滞不前,甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者,帮助被测评者设计改进的措施和方法。

这是素质测评的( ）A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体(或群体）当前发展水平的信息.这反映素质的( ）A、预测功能B、鉴定功能C、导向功能D、激励功能7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。

这种分类的标准是( ）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评10、在人员素质测评中,既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定,又要运用现代数字方法和定量分析技术,把各种现象间的关系数量化。

这是运用（）A、实验分析法B、案例分析法C、比较分析法D、定性与定量结合分析法11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。

HR常用的15种人才测评方法由胖老虎整理panglaohu@第一种：DISCDiSC这个理论是一种“人类行为语言”，DiSC研究的是由内而外的人类正常的情绪反应。

4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）I：Influence（影响性）S：Steadiness（稳定性）C：Compliance（服从性）它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。

应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。

目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。

局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。

第二种：MBTI（使用范围较广）这个指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，加以扩展，形成四个维度，即应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。

它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。

MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。

在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。

鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。

局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。

第三种：CPI加利福尼亚心理调查表（California psychological inventory，简称CPI），是目前国际上一套较为权威性的人格测验。

CPI在十几个国家和地区推广,被用来预测人们在特定情况下的行为及工作绩效、学业成就、创造性潜能等。

主要的识人选人方法一、面试面试是目前最常用的识人选人方法之一。

通过面试，可以直接与应聘者进行交流，了解他们的能力、经验、态度和个性特点。

面试可以采用不同的形式，如个人面试、小组面试、案例面试等，以便更全面地评估应聘者的综合能力和适应性。

在面试过程中，可以通过提问来了解应聘者的专业知识、解决问题的能力、沟通表达能力等。

同时，观察应聘者的仪表仪态、语言表达、情绪稳定等方面也是很重要的。

通过面试，可以初步筛选出符合岗位要求的人才。

二、试用期试用期是一种常见的选人方法。

雇主可以通过给应聘者一段时间的试用期，观察他们在实际工作中的表现，评估他们的能力和适应性。

试用期的长度可以根据不同岗位的要求来确定，通常为3个月到6个月。

在试用期中，雇主可以通过观察应聘者的工作态度、工作效率、团队合作等方面来评估他们的综合能力。

同时，雇主也可以通过与其他员工的反馈和评估来了解应聘者的工作表现和与他人的相处情况。

三、背景调查背景调查是一种常用的选人方法。

通过调查应聘者的个人背景、教育经历、工作经验等信息，可以了解他们的真实情况。

背景调查可以通过查阅简历、联系前雇主、学校、个人社交媒体等途径进行。

在进行背景调查时，需要注意保护应聘者的隐私权，遵循相关法律法规。

雇主可以通过核实应聘者提供的信息的真实性和准确性，评估他们的诚信度和可靠性。

四、能力测试能力测试是一种常用的选人方法。

通过对应聘者进行各种能力测试，如知识测试、技能测试、智力测试等，可以客观地评估他们的能力水平。

能力测试可以采用笔试、机试、面试等形式进行。

在进行能力测试时，需要根据不同岗位的要求来确定测试的内容和形式。

通过能力测试，可以了解应聘者的专业知识、技能水平、解决问题的能力等。

五、实践操作实践操作是一种常用的选人方法。

通过对应聘者进行实际操作，如模拟工作场景、演练案例等，可以评估他们的工作能力和应变能力。

实践操作可以在面试过程中进行，也可以在试用期中进行。

实践操作可以直观地展示应聘者的工作能力和实际操作能力。

c8hr人才测评试题及答案一、单项选择题1、某人的人格倾向是，具有冒险、有野心、独断、乐观、自信、精力充沛等人格特征。

根据霍兰德职业类型进行判断，他可能是（）。

A、实际型；B、企业型；C、艺术型；D、社会型。

2、某人的人格倾向是，具有聪明、理性、精确、批评等人格特征，喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。

根据霍兰德职业类型进行判断，他可能是（）。

A、实际型；B、研究型；C、艺术型；D、社会型。

3、某人的人格倾向是，具有合作、友善、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导别人的能力。

根据霍兰德职业类型进行判断，他可能是（）A、实际型；B、企业型；C、艺术型；D、社会型。

二、多项选择题1、测评中心的特点是（）。

A、测评手段多元化；B、评价技术以团体测评为主；C、测评结果比较客观有效；D、不仅是选拔手段，也是培训方法。

2、按照维纳的归因理论进行划分，下列哪些属于外归因（）。

A、任务难度；B、能力；C、努力；D、运气。

3、人的能力可划分为智力因素和非智力因素，请指出下列哪些是非智力因素（）。

A、想象能力；B、意志；C、兴趣；D、动机。

4、结构化面试的测评要素有（）。

A、个性特征；B、工作或学习动机；C、职业兴趣与价值观；D、一般能力倾向（逻辑思维能力和语言表达能力）；E、管理潜质与领导能力。

5、无领导小组讨论的评价标准有（）。

Ａ、被试者参与有效发言的次数；Ｂ、被试者协调气氛、引导一致的能力；Ｃ、被试者能否独立提出并支持自己的方案；Ｄ、被试者能否听取他人意见并尊重他见；Ｅ、被试者的语言表达能力和分析综合概括能力；Ｆ、被试者的反应灵敏性及主动性。

6、下列对投射测验法的表述正确的是（）。

A、给被试者提供一些摸棱两可的刺激物，让被试者根据自己的感受对刺激物作出描述或反应，并根据被试者的描述或反应来推断其心理特性；B、测验考虑到了人格倾向的整体性；C、投射测验的设计具有开放性的特点；D、在测验中对测验目的、形式的隐蔽性较好。