台湾劳动法概述
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大陆、香港和台湾劳动法规比较：休假篇
大陆、香港和台湾劳动法规比较：休假篇公休假日内地第一贸易的世界一体化使我们不得不对不同的劳动法规要有所了解，对企业如是，对员工也如此。
劳动法规在两岸三地叫法不一样。
在大陆主要法律规范是《中国人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）及其配套法规，在香港叫《雇佣条例》及其配套法规，在台湾则是《劳动基准法》及其配套法规。
法规的适用范围《劳动法》：1．中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；2．国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。
这里有一个问题没有明确，那就是在华就业的外国人是否适用本法。
如果是，那么很多地方法规规定在华就业的外国人不参加社会保险，这与《劳动法》是有冲突的。
如果不是，那么与《劳动法》所表述的范围的是矛盾的。
《雇佣条例》：所有雇员，但不适用于下列人士：1．雇主家属并与雇主同住的雇员；2．《往香港以外地区就业合约条例》所界定的雇员；3．根据《商船（海员）条例》所指的船员协议而服务的人，或并非在香港注册的船上服务的人；4．按照《学徒制度条例》注册的学徒，但《雇佣条例》内的若干规定仍适用。
《劳动基准法》适用下列各业的劳工与雇主：1．农、林、渔、牧业；2．矿业及土石采取业；3．制造业；4．营造业；5．水电、煤气业；6．运输、仓储及通信业；7．大众传播业；8．其他经中央主管机关指定的事业。
这里没有包括金融保险、航空业等，据说台湾主管机关已指定将这两个行业纳入。
有关工作时间和休息休假的异同内地：（1）劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。
1995年国务院规定企业最迟应当自1997年5月1日施行每周工作40小时。
（2）《劳动法》规定劳动者每周至少休息一日。
1995年5月1日起国务院规定周六、周日双休制。
（3）全年法定假日共10天：春节（3天）、“五·一”（3天）、国庆（3天）、元旦（一天）。
另外“三·八”节（女职工半天）。
两岸劳动合同立法比较_经济法.doc
两岸劳动合同立法比较_经济法论文两岸劳动合同立法比较洪碧华2007年是大陆劳动立法年，通过了《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》。
加上1994年的《劳动法》，2008年《社会保险法》（草案）及一系列行政法规、规章和规范性文件等，已经形成比较完备的劳动法律体系。
《劳动法》虽然是劳动基本法，但是大部分属于原则性的规定，不够明确具体，缺乏可操作性，需要配套的法律法规支持。
更重要的该法颁布已17年，许多规定早已过时，难以适应形势发展需要。
按照“新法优于旧法”、“特别法优于普通法”的适用原则，审判实践中《劳动合同法》经常被引用，劳动法较少适用，建议应当尽快修改完善。
台湾地区没有制定专门的《劳动合同法》，劳动合同法制主要体现在《劳动基准法》及其《劳动基准法施行细则》中。
它们分别制定于蒋经国主政时期，都在第二章专章规定劳动契约。
实施20多年来，虽经6次修正，但关于劳动契约的规定基本不变，对台湾社会经济发展起到一定作用。
一、劳动合同的立法宗旨大陆制定《劳动合同法》，是为了完善劳动合同制度，明确双方当事人的权利义务，更好地保护劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。
“争议与对抗”伴随整个立法过程，究竟立法要平等保护还是倾斜保护？山西洪洞县“黑砖窑”和各地“矿难”事件，加速了《劳动合同法》通过。
强势企业与弱势员工形成明显反差，促使立法倾斜保护劳动者并且加重企业违法成本。
台湾《劳动基准法》是“保障劳工权益，加强劳工与雇主关系，促进社会与经济的发展。
”表明该法提供的是最低劳动标准，凡是双方商定的劳动条件低于法律规定标准的，视为侵犯员工权益。
二、劳动合同的适用范围大陆的适用范围比较狭窄，仅指“境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”等用人单位和与之形成劳动关系的劳动者。
而台湾的适用范围宽广，几乎囊括所有劳雇关系。
它采取列举加兜底式，包括农林渔、工商贸等三十一个行业。
从劳动用工主体看，台湾的雇主外延范围较大，而大陆的比较狭窄，采取列举加排除式，仅对企业里的劳动关系产生效力，排除了广大的农业劳动者、灵活就业人员和家庭保姆等。
台湾劳动法8小时工作制度
台湾劳动法8小时工作制度【原创版2篇】篇1 目录1.台湾劳动法的 8 小时工作制度概述2.8 小时工作制度的实施细节3.8 小时工作制度对台湾劳动力市场的影响4.我国对台湾劳动法 8 小时工作制度的看法篇1正文一、台湾劳动法的 8 小时工作制度概述台湾劳动法所规定的 8 小时工作制度，是指在正常的工作条件下，雇主每日应当支付给劳动者的工资不得少于正常工作时间的工资，每日正常工作时间不得超过 8 小时，每周工作时间不得超过 40 小时。
这一制度旨在保护劳动者的合法权益，维护社会公平正义。
二、8 小时工作制度的实施细节在台湾，8 小时工作制度的实施有着详细的规定。
首先，雇主不得要求劳动者加班，除非有特殊情况，如需要紧急处理事务或者生产任务紧急等。
其次，雇主应当按照法定的加班费标准支付加班费。
此外，雇主还应当确保劳动者的工作环境安全、卫生，提供必要的劳动保护。
三、8 小时工作制度对台湾劳动力市场的影响8 小时工作制度的实施，对于台湾的劳动力市场产生了深远影响。
一方面，这一制度保障了劳动者的权益，提高了劳动者的工作效率和生活质量。
另一方面，这一制度也促使企业改善管理，提高生产效率，从而提升竞争力。
四、我国对台湾劳动法 8 小时工作制度的看法我国一直主张一个中国原则，认为台湾是中国的一部分。
对于台湾的劳动法，我们尊重台湾同胞的选择，同时也希望台湾的劳动法能够更好地保护劳动者的权益，促进台湾社会经济的发展。
篇2 目录1.台湾劳动法的 8 小时工作制度简介2.8 小时工作制度的实施对台湾劳工的影响3.我国对劳动法的立场和政策4.结论篇2正文一、台湾劳动法的 8 小时工作制度简介台湾劳动法规定，正常工作时间每日不得超过 8 小时，每周不得超过 40 小时。
这一规定旨在保护劳工的权益，确保劳工有充足的休息时间，以维持身体健康和生活品质。
二、8 小时工作制度的实施对台湾劳工的影响8 小时工作制度的实施，对于台湾劳工来说，是一项重要的福利保障。
大陆、香港和台湾劳动法规比较：社会保险与离职篇
大陆、香港和台湾劳动法规比较：
社会保险和离职篇
来源:前程无忧发布日期: 2001-08-20
社会保险
内地：
（1）项目多达6项——基本养老、医疗、生育、工伤、失业及住房公积金。
视当地法规而定。
（2）基本养老缴交基数和比例也因当地法规而异，多数地方缴交基数是上年度社会月平均工资60%-300%，公司供款比例由9%-27%不等，个人供款由1%-8%不等。
（3）普遍现象是划入基本养老个人专门帐户的比例甚少。
例如上海，公司与个人供款比例合计28.5%，但进入个人专户的只有6%。
也就是说大部分款是供吃大锅饭，让政府填以前的窟窿。
只有深圳是例外，在14%的总供款中有11%进入个人专户。
（4）养老保险基金由政府财政部门管理。
香港：
（1）主要是强积金、工伤保险。
医疗保险非强制性，由企业自定。
（2）强积金法定供款额是雇主和雇员根据雇员的工资各自供款5%，强积金交政府主管部门（强积金计划管理局）认可的商业保险公司保值增值。
台湾：
（1）主要有：劳工退休基金和劳工保险、积欠工资垫偿基金
（2）由雇主按时缴交退休准备金，专户存储。
劳工退休基金由主管机关会同“财政部”指定金融机构保管运用，最低收益不得低于当地银行二年定期存款利率计算之收益，如有亏损国库补足。
点评：内地社保改革已多年，但问题仍很多。
首先是大锅饭问题，其次是基金运作没有市场化，再者项目繁多，企业不堪重负，有的地方法规不合理。
南京市竟然规定个人供款比例只有1%，在这方面香港的做法值得借鉴。
正常离职及其待遇。
台湾劳动法8小时工作制度
台湾劳动法8小时工作制度
一、工作时间
根据台湾劳动法规定，标准工作时间为每日8小时，每周工作5天。
这项制度自1976年起实行，旨在保障劳动者有足够休息时间，平衡工作与生活。
在此制度下，每周工作超过40小时的部分，需支付加班费。
二、工作条件
在台湾，工作条件主要包括工作地点、劳动强度和安全卫生等方面。
工作地点应符合法律法规的规定，确保员工在安全的环境中工作。
劳动强度需合理安排，根据员工的身体状况和生产需要适度调整。
同时，雇主必须遵守安全卫生规定，提供必要的劳动保护措施，确保员工在工作过程中不受伤害。
三、工资待遇
台湾劳动法对工资待遇作了明确规定。
最低工资标准是劳动者在正常工作时间内提供正常劳动所获得的报酬，金额由台湾当局规定并适时调整。
加班费计算以小时为单位，按照正常工资的150%至200%计算，以补偿员工额外付出的劳动。
此外，雇主还需提供员工福利待遇，如年终奖金、休假等，以保证员工基本生活需求得到满足。
四、劳动保护
台湾劳动法对劳动保护方面的规定较为完善。
员工在雇用期间享有带薪休假、职业培训等基本权益。
在团结互助方面，雇主与员工应建立良好的劳动关系，通过集体协商解决劳动争议，维护劳动者权益。
此外，劳动法还对职业安全卫生、社会保险等方面作出了详细规定，以保障员工的合法权益。
总之，台湾劳动法8小时工作制度从工作时间、工作条件、工资待遇和劳动保护等方面为劳动者提供了法律保障，旨在保护劳动者的权益，促进台湾劳动关系的和谐稳定。
人力资源相关法规简介——台湾ppt
与社会法的衔接
社会法主要关注社会福利、社会救助、社会 保险等方面的内容，为劳动者提供全面的保
障。
两部法规在实施过程中需要相互配合，共同 保障劳动者的权益。
劳动法与社会法在保障劳动者权益方面具有 共同的目标。
劳动法与社会法在某些方面也存在差异，例 如劳动法更注重劳动关系的规范，而社会法 则更注重对劳动者权益的全面保障。
与国际劳工标准的接轨
*的劳动法在制定过程中参考了 国际劳工标准。
国际劳工标准是一套旨在保障 劳动者权益的国际规范，包括 基本劳工权利、工作时间、工 资、安全卫生等方面的内容。
*的劳动法与国际劳工标准在保 障劳动者权益方面具有高度一 致性。
随着全球经济一体化进程的加 速，*的劳动法也在不断修订和 完善，以更好地与国际劳工标 准接轨。
劳动法的历史与发展
• 劳动法的起源与发展：的劳动法起源于日本殖民时期的1926年，当时 日本殖民政府制定了《工人条例》，为工人提供了一些基本的保护。 二战后，当局在此基础上制定了《省劳工法》，奠定了劳动法的基础 。随着社会经济的发展和政治环境的变化，劳动法不断修订和完善， 至今已形成了较为完善的劳动法律制度。
工作时间与休息休假
劳动法规定了工作时间、休息休假等制度 ，保障劳动者的身体健康和生活质量。
社会保险
劳动法规定了社会保险方面的内容，包括 养老保险、医疗保险、失业保险等，为劳 动者提供必要的保障。
工资福利
劳动法规定了工资福利方面的内容，包括 最低工资标准、加班工资、带薪休假等， 保障劳动者的基本生活需求。
工资与福利制度
工资支付
*劳动法规定，雇主必须按时足额支付员工工资，工资水平应 当依照法律法规的规定或者劳动合同的约定来确定。
台湾劳动法概述
台湾地区劳动法令概述
简荣宗合伙人、张桐嘉律师 瀛睿两岸暨创新顾问公司
上海瀛岳商务谘询有限公司
壹、序言 当资金已经投入台湾，也顺利设立公司之后，再来就是募集人才，为公司的发展 进一分力，而这时不得不注意的就是台湾针对劳动条件设定的相关法令规定。笔 者以下仅就其中基本规范──劳动基准法（下称本法，相当于国内之“劳动合同 法”），进行一个概述，以利来台的公司可以拟定符合法定的劳动契约，也避免因 为内容有缺漏或是违反法令的情形，而遭到主管机关裁罚，甚至因而涉及刑事责 任。 所以在拟定劳动契约时，要谨记一件事情，劳 动 基 准 法 是 法 律 规 定 劳 动 契 约 的 最 低 标 准 ， 约 定 的 内 容 只 能 比 它 更 好 ， 不 能 比 它 更 差 。以下谨依劳动基准法 的编章结构来进行概述：
本法第9条规定劳动契约可以是定期或是不定期契约，但是针对于定期契约，限 定于临时性、短期性、季节性及特定性工作等几种，而在施行细则第6条就各不 同性质工作的契约期间长度进行规范。其中需要特别注意的是，针对特 定 性 工作 的定期契约，如果工作期间超 过 一 年 ，还需要报 请 主 管 机 关 进 行 核 备 。 三、劳工保险、就业保险、全民健康保险、劳工退休金 这里先跳出本法，针对公司应为劳工投保的相关社会保险进行说明。首先对于劳 工保险部分，依劳工保险条例第6条第1项第1至3款规定可知，原则上雇用人数达 五 人 以 上 的公司，方需要以雇主为单位进行投保。如人数未达五人以上，则可由 劳工依同条例第8条规定参加劳工保险。而对于就业保险部分，依就业保险法第5 条第1项规定，则凡是劳工均需要以其雇主或所属机构为投保单位来参加本保险 ，是以纵然公司可能不需为员工投保劳工保险，但仍须为其投保就业保险。至于 全民健康保险部分，依全民健康保险法第8条第1项及第15条第1项规定可知，公 司对于劳工需要以自己作为投保单位参加本保险。最后，对于劳工退休金部分， 依劳工退休金条例第7条第1项及第14条第1项规定，其适用对象原则上就是适用 劳动基准法的劳工，而雇主每月需为劳工负担提缴之退休金，不可以低于劳工每 月工资百分之六。 四、竞业禁止 本法对于在职期间的竞业禁止没有特别进行规范，但是在本法第9条之1及施行细 则第7条之1到第7条之3对于离职后的竞业禁止进行了详细的规定。首先这个约定 是需要以书 面 方 式 为 之 ，而其中需要对于竞业禁止之期 间 、区 域 、职业活动之 范 围 及 就 业 对 象 ，以及对劳工损失的合 理 补 偿 都需要进行明确的约定。这边要 特别注意的是，期间不 能 超 过 两 年 ，而合理补偿不 低 于 劳工离职时一个月 平 均 工资的百分之五十。 五、工作调动 依本法第10条之1的规定，雇主在调动劳工时，是要基于经营上所必须，而且对 于劳工之工资及其他劳动条件，没有作不利的变更，而调动后的工作，也要是劳
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壹、序言 当资金已经投入台湾，也顺利设立公司之后，再来就是募集人才，为公司的发展 进一分力，而这时不得不注意的就是台湾针对劳动条件设定的相关法令规定。笔 者以下仅就其中基本规范──劳动基准法（下称本法，相当于国内之“劳动合同 法”），进行一个概述，以利来台的公司可以拟定符合法定的劳动契约，也避免因 为内容有缺漏或是违反法令的情形，而遭到主管机关裁罚，甚至因而涉及刑事责 任。 所以在拟定劳动契约时，要谨记一件事情，劳 动 基 准 法 是 法 律 规 定 劳 动 契 约 的 最 低 标 准 ， 约 定 的 内 容 只 能 比 它 更 好 ， 不 能 比 它 更 差 。以下谨依劳动基准法 的编章结构来进行概述：
本法第9条规定劳动契约可以是定期或是不定期契约，但是针对于定期契约，限 定于临时性、短期性、季节性及特定性工作等几种，而在施行细则第6条就各不 同性质工作的契约期间长度进行规范。其中需要特别注意的是，针对特 定 性 工作 的定期契约，如果工作期间超 过 一 年 ，还需要报 请 主 管 机 关 进 行 核 备 。 三、劳工保险、就业保险、全民健康保险、劳工退休金 这里先跳出本法，针对公司应为劳工投保的相关社会保险进行说明。首先对于劳 工保险部分，依劳工保险条例第6条第1项第1至3款规定可知，原则上雇用人数达 五 人 以 上 的公司，方需要以雇主为单位进行投保。如人数未达五人以上，则可由 劳工依同条例第8条规定参加劳工保险。而对于就业保险部分，依就业保险法第5 条第1项规定，则凡是劳工均需要以其雇主或所属机构为投保单位来参加本保险 ，是以纵然公司可能不需为员工投保劳工保险，但仍须为其投保就业保险。至于 全民健康保险部分，依全民健康保险法第8条第1项及第15条第1项规定可知，公 司对于劳工需要以自己作为投保单位参加本保险。最后，对于劳工退休金部分， 依劳工退休金条例第7条第1项及第14条第1项规定，其适用对象原则上就是适用 劳动基准法的劳工，而雇主每月需为劳工负担提缴之退休金，不可以低于劳工每 月工资百分之六。 四、竞业禁止 本法对于在职期间的竞业禁止没有特别进行规范，但是在本法第9条之1及施行细 则第7条之1到第7条之3对于离职后的竞业禁止进行了详细的规定。首先这个约定 是需要以书 面 方 式 为 之 ，而其中需要对于竞业禁止之期 间 、区 域 、职业活动之 范 围 及 就 业 对 象 ，以及对劳工损失的合 理 补 偿 都需要进行明确的约定。这边要 特别注意的是，期间不 能 超 过 两 年 ，而合理补偿不 低 于 劳工离职时一个月 平 均 工资的百分之五十。 五、工作调动 依本法第10条之1的规定，雇主在调动劳工时，是要基于经营上所必须，而且对 于劳工之工资及其他劳动条件，没有作不利的变更，而调动后的工作，也要是劳
人力资源相关法规简介——台湾ppt
终止
如果员工在培训期间违反企业规定或发生不良行为，企业有权终止培训计划，并 及时向劳动部门报告。
THANKS
谢谢您的观看
《人力资源相关法规简介——台 湾ppt》
xx年xx月xx日
目 录
• 緒論 • 勞動契約法規 • 勞動保險法規 • 工傷保險與勞動保護法規 • 員工福利與獎勵法規 • 員工培訓與發展法規
01
緒論
目的與意義
1 2 3
了解人力资源相关法规
帮助读者了解*地区人力资源相关法规的概况和 基本知识，包括劳动法、就业法、社会保险法 等。
员工在工作中发现工作环境存在危险或健康问题时，应及时向雇主提出申请，雇 主需按照相关法规采取必要措施改善工作环境或提供必要的劳动保护。
05
員工福利與獎勵法規
員工福利與獎勵的種類與涵義
員工福利
指雇主為員工提供各式各ห้องสมุดไป่ตู้的福祉，如健保、退休金、各種 津貼等，以提高員工工作動力與忠誠度。
員工獎勵
指對員工表現優秀或貢獻突出給予的獎勵，如年度獎、特殊 貢獻獎等，以激勵員工積極進取。
学习目标
本课程旨在帮助读者掌握人力资源相关法规的基本概念、原则和理论，以及实际应用方法 ，提高读者的人力资源管理技能和水平。
架构安排
本课程以劳动法、就业法、社会保险法等为主线，结合实际案例和应用场景，帮助读者深 入理解和掌握人力资源相关法规的应用技巧和实践经验。
02
勞動契約法規
勞動契約的內容與要件
员工培训与发展的申请与审核
申请
企业应向当地劳动部门提出申请，详细说明培训计划、培训时间、地点、参 加人数等信息。
审核
劳动部门应对企业提交的申请进行审查，确保培训计划符合法规要求，并给 予批准或建议修改。
如果员工在培训期间违反企业规定或发生不良行为，企业有权终止培训计划，并 及时向劳动部门报告。
THANKS
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《人力资源相关法规简介——台 湾ppt》
xx年xx月xx日
目 录
• 緒論 • 勞動契約法規 • 勞動保險法規 • 工傷保險與勞動保護法規 • 員工福利與獎勵法規 • 員工培訓與發展法規
01
緒論
目的與意義
1 2 3
了解人力资源相关法规
帮助读者了解*地区人力资源相关法规的概况和 基本知识，包括劳动法、就业法、社会保险法 等。
员工在工作中发现工作环境存在危险或健康问题时，应及时向雇主提出申请，雇 主需按照相关法规采取必要措施改善工作环境或提供必要的劳动保护。
05
員工福利與獎勵法規
員工福利與獎勵的種類與涵義
員工福利
指雇主為員工提供各式各ห้องสมุดไป่ตู้的福祉，如健保、退休金、各種 津貼等，以提高員工工作動力與忠誠度。
員工獎勵
指對員工表現優秀或貢獻突出給予的獎勵，如年度獎、特殊 貢獻獎等，以激勵員工積極進取。
学习目标
本课程旨在帮助读者掌握人力资源相关法规的基本概念、原则和理论，以及实际应用方法 ，提高读者的人力资源管理技能和水平。
架构安排
本课程以劳动法、就业法、社会保险法等为主线，结合实际案例和应用场景，帮助读者深 入理解和掌握人力资源相关法规的应用技巧和实践经验。
02
勞動契約法規
勞動契約的內容與要件
员工培训与发展的申请与审核
申请
企业应向当地劳动部门提出申请，详细说明培训计划、培训时间、地点、参 加人数等信息。
审核
劳动部门应对企业提交的申请进行审查，确保培训计划符合法规要求，并给 予批准或建议修改。
台湾劳动契约法
劳动契约法（１９３６年１２月２５日发布）第一章总则第一条称劳动契约者，谓当事人之一方对于他方在从属关系提供其职业上之劳动力，而他方给付报酬之契约。
第二条劳动契约适用本法，但其他关于劳动之法律另有规定者，依其规定。
第三条法定代理人允许未成年人为他人劳动时，其未成年人关于该种劳动契约之成立、变更、消灭及其履行，视为有行为能力。
第四条劳动契约之条件依当事人双方之合意定之。
但违反法令、团体协约或服务规则于劳方有不利者，其不利之部分无效。
第五条当事人之一方乘他方急迫轻率或无经验为自己或他人订立之劳动契约，其报酬过少与劳动之比例有失平衡，或劳动条件显与关于该种劳动之地方习惯或从来惯例较为不利者，其契约为无效。
第六条劳动契约以有永续性之劳动关系为目的者，约定一个月内为试验期间，于该期间内当事人之一方得随时解约。
第七条劳动者有发明时，其发明权属于劳动者。
前项发明因经营上之共同经验而获得者，其发明权属于雇方；但其发明如有重大之经济价值时，劳动者得请求相当报酬。
劳动者受雇方之委托或以雇方之费用而发明者，其发明权属于双方共有。
第二章劳动者之义务第八条劳动者于劳动契约期满前，未经雇方同意不得与第三人订立劳动契约。
但无损于原约之履行者不在此限。
劳动者违反前项规定时，其后约无效；后约他方当事人不知情者，对于劳动者得请求赔偿其因不履行所生之损害第九条劳动之给付地依契约之所定。
劳动者无移地劳动之义务；但于一地方同时有数营业所，并于劳动者无特别困难时，雇方得指定或转移之。
第十条劳动者应依雇方或其代理人之指示为劳动之给付；但指示有违法、不道德或过于有害健康者不在此限。
第＋一条劳动者于其约定之劳动给付外，无给付其他附带劳动之义务；但有紧急情形或其职业上有特别习惯时，不得拒绝其所能给付之劳动。
第十二条劳动者于劳动时间外无劳动之义务，但法定或团体协约有特别规定者不在此限。
第十三条劳动者对于所承受之劳动应注意行之。
如所需材料由雇方供给者，应注意使用其材料，并报告消费数量；如有剩余应返还之。
台湾劳动法8小时工作制度
台湾劳动法8小时工作制度【实用版4篇】目录（篇1）1.台湾劳动法的背景知识2.8 小时工作制度的规定3.劳动者的工作时间超过 8 小时的情况4.雇主应当支付加班费的规定正文（篇1）台湾劳动法是为了保护劳动者的权益，维护劳动关系稳定，促进经济发展而实施的。
在台湾劳动法中，有一项重要的规定，那就是 8 小时工作制度。
这项规定规定了劳动者每日正常工作时间不得超过 8 小时，每周工作时间不得超过 40 小时。
这样可以保证劳动者有足够的休息时间，避免因过度工作导致的身体不适和健康问题。
然而，在实际工作中，由于各种原因，有些劳动者的工作时间可能会超过 8 小时。
针对这种情况，台湾劳动法也有相应的规定。
如果劳动者的工作时间超过 8 小时，雇主应当按照规定支付加班费。
这样可以确保劳动者的权益得到保障，同时也可以避免因加班问题引发的劳动纠纷。
总的来说，台湾劳动法的 8 小时工作制度是一项非常重要的规定，它旨在保护劳动者的权益，确保他们有足够的休息时间，同时也是为了维护劳动关系的稳定。
目录（篇2）1.台湾劳动法的 8 小时工作制度概述2.8 小时工作制度的实施背景和原因3.8 小时工作制度的具体规定和实施情况4.8 小时工作制度对台湾劳动力市场的影响5.我国对台湾劳动法 8 小时工作制度的看法正文（篇2）台湾劳动法的 8 小时工作制度是台湾地区一项重要的劳动法规，它的实施旨在保护劳动者的权益，维护劳动力市场的秩序。
8 小时工作制度的实施背景和原因是，随着台湾经济的快速发展，劳动力市场逐渐形成，劳动者的工作时间过长，工作压力大，影响了劳动者的身体健康和工作效率。
因此，台湾地区政府出台了 8 小时工作制度，规定劳动者每天的工作时间不得超过 8 小时。
8 小时工作制度的具体规定和实施情况是，根据台湾劳动法规定，劳动者每天的工作时间不得超过 8 小时，每周的工作时间不得超过 44 小时。
同时，雇主必须支付加班工资给劳动者。
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劳工终止劳动契约：一、歇业或转让时。二、亏损或业务紧缩时。三、不可抗 力暂停工作在一个月以上时。四、业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适 当工作可供安置时。五、劳工对于所担任之工作确不能胜任时。其中亏损是指 公司亏钱了，而业务紧缩则是公司的业务量下降了（还没有到亏钱的地步）。而 四、以及五、的部分，可能都需要对于劳工确认没有适当的职务可以安排了， 才能够这样主张。 2.不需预告即可终止：而依本法第12条第1项规定， 当劳工有下列情形时，雇主可 以不需要预告就可以终止劳动契约：一、于订立劳动契约时为虚伪意思表示， 使雇主误信而有受损害之虞者。（也就是订约的时候骗了雇主，结果雇主因为被 骗而受到损害）二、对于雇主、雇主家属、雇主代理人或其他共同工作之劳工 ，实施暴行或有重大侮辱之行为者。三、受有期徒刑以上刑之宣告确定，而未 谕知缓刑或未准易科罚金者。（重点在真的要进去关了）四、违反劳动契约或工 作规则，情节重大者。（这部分可能有书面的契约或工作规则才比较好主张）五 、故意损耗机器、工具、原料、产品，或其他雇主所有物品，或故意泄漏雇主 技术上、营业上之秘密，致雇主受有损害者。（故意的破坏行为等）六、无正当 理由继续旷工三日，或一个月内旷工达六日者。其中除了第三款之外，其他的 都需要在雇主知道这件事情的3 0 日 内主张。
貳、劳动契约 一、不要式契约
首先要说明的是，台湾的劳动契约是不 要 式 的 契 约 ，也就是不要求必须以书面 方式作成契约。但虽然本法并未要求需要签订书面，可是在劳动基准法施行细则 （下称施行细则）第7条规定了多达十三项契约事项需要进行约定，所以一般还 是建 议 需 要 以 书 面 方 式 来 订 约 ，以利雇佣双方明确其契约的权利义务内容，也 可以避免未来发生争议。 二、定期或不定期契约
计上开前面二小时的延长工时，总计6小时的平日每小时工资。 3.依第三十二条第三项规定，延长工作时间者，按平日每小时工资额加倍发给。 4.小结：综合上述，在一般加班，前二小时每小时加班费是1又3分之1的平日每
小时工资，而后二小时则每小时是1又3分之2平日每小时工资。至于第32条第3 项规定适用的情形，则在后面另外说明。另外需要注意的是，不建议以1.33或 是1.67来计算，因为可能会发生少发加班费的情形而有违法之虞。 (二)休息日加班费计算方式 1.上半日：当劳工加了1小时的班，就需要给他半日的加班费，也就是6小时的平 日每小时工资。 2.下半日：当劳工进入了第5小时，则需要给他8小时的加班费，也就是12又3分 之2小时的平日每小时工资。 3.休息日当天再延长工时：如进入第9小时，则需给12小时的加班费，也就是23 又3分之1的平日每小时加班费。需特别说明的是最后4小时，除了1又3分之2外 ，尚须加计1小时的平日每小时工资，其原因在于月薪制的月薪包含休息日的 八小时工资在内，至于末4小时则不在其中，所以需要再另行加计1小时的平日 每小时工资。 (三)休假日（国定假日或特别休假）工作事由 依本法第39条中段规定，雇主经征得劳 工 同 意 于休假日工作时，是可以请劳 工于休假日上班的。此部分同意的适用情形，应该主要是出现在国 定 假 日 的
台湾地区劳动法令概述
简荣宗合伙人、张桐嘉律师 瀛睿两岸暨创顾问公司上海瀛岳商务谘询有限公司
壹、序言 当资金已经投入台湾，也顺利设立公司之后，再来就是募集人才，为公司的发展 进一分力，而这时不得不注意的就是台湾针对劳动条件设定的相关法令规定。笔 者以下仅就其中基本规范──劳动基准法（下称本法，相当于国内之“劳动合同 法”），进行一个概述，以利来台的公司可以拟定符合法定的劳动契约，也避免因 为内容有缺漏或是违反法令的情形，而遭到主管机关裁罚，甚至因而涉及刑事责 任。 所以在拟定劳动契约时，要谨记一件事情，劳 动 基 准 法 是 法 律 规 定 劳 动 契 约 的 最 低 标 准 ， 约 定 的 内 容 只 能 比 它 更 好 ， 不 能 比 它 更 差 。以下谨依劳动基准法 的编章结构来进行概述：
(三)预告期间、预告工资及求职假 1.预告期间 依本法第16条第1项规定，继续工作三个月以上一年未满者，于十日前预告之。 继续工作一年以上三年未满者，于二十日前预告之。继续工作三年以上者，于 三十日前预告之。是以不论是雇主或是劳工要主张预告终止，都需要依照上开 的期间来进行预告。 2.预告工资及求职假 在雇主主张预告终止的事由来终止劳动契约，但雇主却没有进行预告的话（例 如：你明天不用来了），依本法第16条第3项规定，雇主需要直 接 给 付 这 段 预 告 期 间 的 工 资 给劳工。若雇主有进行预告，则依同条第2项规定，劳工在这段预 告期间内，「每 周 」可以有两天的求职假，是以若以十日的预告为例，则劳工可
(二)劳工主张 1.预告终止：依本法第15条第2项的规定，原则上劳 工 都 是 可 以 经过预告而终止 劳动契约。 2.不需预告即可终止：依本法第14条第1项规定，有下列的情形，劳工可以不需预 告就可以终止劳动契约，一、雇主于订立劳动契约时为虚伪之意思表示，使劳 工误信而有受损害之虞者。（雇主骗了劳工，劳工也因此而受到了损害）二、雇 主、雇主家属、雇主代理人对于劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。三、 契约所订之工作，对于劳工健康有危害之虞，经通知雇主改善而无效果者。（对 健康有危险，经过反应又没有改善）四、雇主、雇主代理人或其他劳工患有法 定传染病，对共同工作之劳工有传染之虞，且重大危害其健康者。（法定传染疾 病加上可能会传染给其他劳工）五、雇主不依劳动契约给付工作报酬，或对于 按件计酬之劳工不供给充分之工作者。（不给钱或是对按件计酬不给足够的工作 件数）六、雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者。其中第 一、六款也是从劳工知 道 事 由 时起算3 0 日 ，但第六款另外可能从知 道 损 害 时 起算30日。
本法第9条规定劳动契约可以是定期或是不定期契约，但是针对于定期契约，限 定于临时性、短期性、季节性及特定性工作等几种，而在施行细则第6条就各不 同性质工作的契约期间长度进行规范。其中需要特别注意的是，针对特 定 性 工作 的定期契约，如果工作期间超 过 一 年 ，还需要报 请 主 管 机 关 进 行 核 备 。 三、劳工保险、就业保险、全民健康保险、劳工退休金 这里先跳出本法，针对公司应为劳工投保的相关社会保险进行说明。首先对于劳 工保险部分，依劳工保险条例第6条第1项第1至3款规定可知，原则上雇用人数达 五 人 以 上 的公司，方需要以雇主为单位进行投保。如人数未达五人以上，则可由 劳工依同条例第8条规定参加劳工保险。而对于就业保险部分，依就业保险法第5 条第1项规定，则凡是劳工均需要以其雇主或所属机构为投保单位来参加本保险 ，是以纵然公司可能不需为员工投保劳工保险，但仍须为其投保就业保险。至于 全民健康保险部分，依全民健康保险法第8条第1项及第15条第1项规定可知，公 司对于劳工需要以自己作为投保单位参加本保险。最后，对于劳工退休金部分， 依劳工退休金条例第7条第1项及第14条第1项规定，其适用对象原则上就是适用 劳动基准法的劳工，而雇主每月需为劳工负担提缴之退休金，不可以低于劳工每 月工资百分之六。 四、竞业禁止 本法对于在职期间的竞业禁止没有特别进行规范，但是在本法第9条之1及施行细 则第7条之1到第7条之3对于离职后的竞业禁止进行了详细的规定。首先这个约定 是需要以书 面 方 式 为 之 ，而其中需要对于竞业禁止之期 间 、区 域 、职业活动之 范 围 及 就 业 对 象 ，以及对劳工损失的合 理 补 偿 都需要进行明确的约定。这边要 特别注意的是，期间不 能 超 过 两 年 ，而合理补偿不 低 于 劳工离职时一个月 平 均 工资的百分之五十。 五、工作调动 依本法第10条之1的规定，雇主在调动劳工时，是要基于经营上所必须，而且对 于劳工之工资及其他劳动条件，没有作不利的变更，而调动后的工作，也要是劳
部分。因为如果是特别休假出现需要征得劳工同意的情形，一般来说，另外排 定特别休假即可，是以在特别休假应较无适用本条之机会。 (四)因天灾、事变或突发事件而加班 依本法第40条规定，因天灾、事变或突发事件，雇主认有继续工作之必要时， 得停止第三十六条至第三十八条所定劳工之假期。但应于事 后 补 假 休息。并 在事后二十四小时内，向当地主管机关核 备 。本条主要适用的情形，是在于 例 假 日 才较有其适用机会，或者是特别休假而劳工并未同意上班，则例外可 由雇主强迫劳工继续工作的情形。 (五)休假日加班费计算方式 不论是休假日经劳工同意上班，或是例假日因天灾等事由而须劳工上班，其劳 工只要曾上班1小时，即须给付8小时平日每小时工资。若当日尚有延长工时之 必要，在休假日上班的情形，则每小时加班费是依照平日加班费的计算方式处 理；至于例假日上班的延长工时加班费计算，则是每小时需给付2小时的平日 每小时工资。 (六)延长工时上限 依本法第32条第2项规定，延长之工作时间，一 个 月 不 得 超 过 四 十 六 小 时 。 而特别的是，前面提到的依本法第40条规定，因天灾、事变或突发事件而需要 上班的情形，在前8小时的部分，是不计入延长工时的，如果当日还有再延长 工时，才需要计入上限的计算。
工所可以胜任，并且需要考虑劳工及其家庭的生活利益。最后，如果调动工作地 点过远，雇主要给予必要的协助（诸如接驳车或是交通补助等方式均可）。 六、终止劳动契约 终止劳动契约依照提出的人来分，可以分成雇主主张，以及劳工主张。而从是否 需要提前告知来看，则可以分成需要预告，以及不需预告。另外对于终止劳动契 约时，分别可能有资遣费、预告工资或是求职假等规范需要注意。以下分别说明 之。 (一)雇主主张 1.预告终止：依本法第11条规定，在雇主发生下列情形时，可以在预告之后，与
能会有四天的求职假（前一周有二日求职假，而剩余的三日预告期间是在下一 周，所以又有另外的二日求职假）。而在劳工进行预告终止劳动契约时，就没有 这部分的权利可以主张。 (四)资遣费 首先要说明的是，如果雇主是依不需预告即可终止契约的事由来主张，或是劳 工主张预告终止契约时，是没有资遣费的规定可以适用。而本法第17条虽然有 对于资遣费进行规范，但是需要注意的是，在劳工退休金条例第12条第1项规定 ，适 用 劳 工 退 休 金 条 例 退 休 金 制 度 的 劳 工 ，资遣费改为由雇主按照劳工的工 作年资，每满一年发给二 分 之 一 个 月 之平均工资，未满一年者，以比例计给； 最高以发给六 个 月 平均工资为限，不再适用本法第17条的规定。 參、工资 一、基本工资 本法第21条第1项但书规定，工资不得低于基本工资。而依照台湾劳动部在2016 年9月19日发布，自2017年1月1日起实施，目前每月基本工资调整为2 1 , 0 0 9 元 ， 每小时基本工资调整为133元。 二、给付时间 本法第23条第1项虽然胪列了一些给付工资的时间规定，但是因为其中规定「除 当事人有特别约定外」，是以在给付的时间，原则上都是依照雇主以及劳工之间 的约定，一般来说鲜有适用到本项规定之机会。 三、工资清册 本法第23条第2项规定，雇主应置备工资清册，将发放工资、各项目计算方式明 细以及工资总额等事项记入，而且工资清册需要保 存 五 年 。 四、延长工时 接下来是复杂的延长工时（加班费）的计算问题，但是依本法第32条第1项、第2 项本文规定，雇主有使劳工在正常工作时间以外工作之必要者，雇主经工 会 同 意 ，如事业单位无工会者，经劳 资 会 议 同 意 后，才可以将工作时间延长，是以
貳、劳动契约 一、不要式契约
首先要说明的是，台湾的劳动契约是不 要 式 的 契 约 ，也就是不要求必须以书面 方式作成契约。但虽然本法并未要求需要签订书面，可是在劳动基准法施行细则 （下称施行细则）第7条规定了多达十三项契约事项需要进行约定，所以一般还 是建 议 需 要 以 书 面 方 式 来 订 约 ，以利雇佣双方明确其契约的权利义务内容，也 可以避免未来发生争议。 二、定期或不定期契约
计上开前面二小时的延长工时，总计6小时的平日每小时工资。 3.依第三十二条第三项规定，延长工作时间者，按平日每小时工资额加倍发给。 4.小结：综合上述，在一般加班，前二小时每小时加班费是1又3分之1的平日每
小时工资，而后二小时则每小时是1又3分之2平日每小时工资。至于第32条第3 项规定适用的情形，则在后面另外说明。另外需要注意的是，不建议以1.33或 是1.67来计算，因为可能会发生少发加班费的情形而有违法之虞。 (二)休息日加班费计算方式 1.上半日：当劳工加了1小时的班，就需要给他半日的加班费，也就是6小时的平 日每小时工资。 2.下半日：当劳工进入了第5小时，则需要给他8小时的加班费，也就是12又3分 之2小时的平日每小时工资。 3.休息日当天再延长工时：如进入第9小时，则需给12小时的加班费，也就是23 又3分之1的平日每小时加班费。需特别说明的是最后4小时，除了1又3分之2外 ，尚须加计1小时的平日每小时工资，其原因在于月薪制的月薪包含休息日的 八小时工资在内，至于末4小时则不在其中，所以需要再另行加计1小时的平日 每小时工资。 (三)休假日（国定假日或特别休假）工作事由 依本法第39条中段规定，雇主经征得劳 工 同 意 于休假日工作时，是可以请劳 工于休假日上班的。此部分同意的适用情形，应该主要是出现在国 定 假 日 的
台湾地区劳动法令概述
简荣宗合伙人、张桐嘉律师 瀛睿两岸暨创顾问公司上海瀛岳商务谘询有限公司
壹、序言 当资金已经投入台湾，也顺利设立公司之后，再来就是募集人才，为公司的发展 进一分力，而这时不得不注意的就是台湾针对劳动条件设定的相关法令规定。笔 者以下仅就其中基本规范──劳动基准法（下称本法，相当于国内之“劳动合同 法”），进行一个概述，以利来台的公司可以拟定符合法定的劳动契约，也避免因 为内容有缺漏或是违反法令的情形，而遭到主管机关裁罚，甚至因而涉及刑事责 任。 所以在拟定劳动契约时，要谨记一件事情，劳 动 基 准 法 是 法 律 规 定 劳 动 契 约 的 最 低 标 准 ， 约 定 的 内 容 只 能 比 它 更 好 ， 不 能 比 它 更 差 。以下谨依劳动基准法 的编章结构来进行概述：
(三)预告期间、预告工资及求职假 1.预告期间 依本法第16条第1项规定，继续工作三个月以上一年未满者，于十日前预告之。 继续工作一年以上三年未满者，于二十日前预告之。继续工作三年以上者，于 三十日前预告之。是以不论是雇主或是劳工要主张预告终止，都需要依照上开 的期间来进行预告。 2.预告工资及求职假 在雇主主张预告终止的事由来终止劳动契约，但雇主却没有进行预告的话（例 如：你明天不用来了），依本法第16条第3项规定，雇主需要直 接 给 付 这 段 预 告 期 间 的 工 资 给劳工。若雇主有进行预告，则依同条第2项规定，劳工在这段预 告期间内，「每 周 」可以有两天的求职假，是以若以十日的预告为例，则劳工可
(二)劳工主张 1.预告终止：依本法第15条第2项的规定，原则上劳 工 都 是 可 以 经过预告而终止 劳动契约。 2.不需预告即可终止：依本法第14条第1项规定，有下列的情形，劳工可以不需预 告就可以终止劳动契约，一、雇主于订立劳动契约时为虚伪之意思表示，使劳 工误信而有受损害之虞者。（雇主骗了劳工，劳工也因此而受到了损害）二、雇 主、雇主家属、雇主代理人对于劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。三、 契约所订之工作，对于劳工健康有危害之虞，经通知雇主改善而无效果者。（对 健康有危险，经过反应又没有改善）四、雇主、雇主代理人或其他劳工患有法 定传染病，对共同工作之劳工有传染之虞，且重大危害其健康者。（法定传染疾 病加上可能会传染给其他劳工）五、雇主不依劳动契约给付工作报酬，或对于 按件计酬之劳工不供给充分之工作者。（不给钱或是对按件计酬不给足够的工作 件数）六、雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者。其中第 一、六款也是从劳工知 道 事 由 时起算3 0 日 ，但第六款另外可能从知 道 损 害 时 起算30日。
本法第9条规定劳动契约可以是定期或是不定期契约，但是针对于定期契约，限 定于临时性、短期性、季节性及特定性工作等几种，而在施行细则第6条就各不 同性质工作的契约期间长度进行规范。其中需要特别注意的是，针对特 定 性 工作 的定期契约，如果工作期间超 过 一 年 ，还需要报 请 主 管 机 关 进 行 核 备 。 三、劳工保险、就业保险、全民健康保险、劳工退休金 这里先跳出本法，针对公司应为劳工投保的相关社会保险进行说明。首先对于劳 工保险部分，依劳工保险条例第6条第1项第1至3款规定可知，原则上雇用人数达 五 人 以 上 的公司，方需要以雇主为单位进行投保。如人数未达五人以上，则可由 劳工依同条例第8条规定参加劳工保险。而对于就业保险部分，依就业保险法第5 条第1项规定，则凡是劳工均需要以其雇主或所属机构为投保单位来参加本保险 ，是以纵然公司可能不需为员工投保劳工保险，但仍须为其投保就业保险。至于 全民健康保险部分，依全民健康保险法第8条第1项及第15条第1项规定可知，公 司对于劳工需要以自己作为投保单位参加本保险。最后，对于劳工退休金部分， 依劳工退休金条例第7条第1项及第14条第1项规定，其适用对象原则上就是适用 劳动基准法的劳工，而雇主每月需为劳工负担提缴之退休金，不可以低于劳工每 月工资百分之六。 四、竞业禁止 本法对于在职期间的竞业禁止没有特别进行规范，但是在本法第9条之1及施行细 则第7条之1到第7条之3对于离职后的竞业禁止进行了详细的规定。首先这个约定 是需要以书 面 方 式 为 之 ，而其中需要对于竞业禁止之期 间 、区 域 、职业活动之 范 围 及 就 业 对 象 ，以及对劳工损失的合 理 补 偿 都需要进行明确的约定。这边要 特别注意的是，期间不 能 超 过 两 年 ，而合理补偿不 低 于 劳工离职时一个月 平 均 工资的百分之五十。 五、工作调动 依本法第10条之1的规定，雇主在调动劳工时，是要基于经营上所必须，而且对 于劳工之工资及其他劳动条件，没有作不利的变更，而调动后的工作，也要是劳
部分。因为如果是特别休假出现需要征得劳工同意的情形，一般来说，另外排 定特别休假即可，是以在特别休假应较无适用本条之机会。 (四)因天灾、事变或突发事件而加班 依本法第40条规定，因天灾、事变或突发事件，雇主认有继续工作之必要时， 得停止第三十六条至第三十八条所定劳工之假期。但应于事 后 补 假 休息。并 在事后二十四小时内，向当地主管机关核 备 。本条主要适用的情形，是在于 例 假 日 才较有其适用机会，或者是特别休假而劳工并未同意上班，则例外可 由雇主强迫劳工继续工作的情形。 (五)休假日加班费计算方式 不论是休假日经劳工同意上班，或是例假日因天灾等事由而须劳工上班，其劳 工只要曾上班1小时，即须给付8小时平日每小时工资。若当日尚有延长工时之 必要，在休假日上班的情形，则每小时加班费是依照平日加班费的计算方式处 理；至于例假日上班的延长工时加班费计算，则是每小时需给付2小时的平日 每小时工资。 (六)延长工时上限 依本法第32条第2项规定，延长之工作时间，一 个 月 不 得 超 过 四 十 六 小 时 。 而特别的是，前面提到的依本法第40条规定，因天灾、事变或突发事件而需要 上班的情形，在前8小时的部分，是不计入延长工时的，如果当日还有再延长 工时，才需要计入上限的计算。
工所可以胜任，并且需要考虑劳工及其家庭的生活利益。最后，如果调动工作地 点过远，雇主要给予必要的协助（诸如接驳车或是交通补助等方式均可）。 六、终止劳动契约 终止劳动契约依照提出的人来分，可以分成雇主主张，以及劳工主张。而从是否 需要提前告知来看，则可以分成需要预告，以及不需预告。另外对于终止劳动契 约时，分别可能有资遣费、预告工资或是求职假等规范需要注意。以下分别说明 之。 (一)雇主主张 1.预告终止：依本法第11条规定，在雇主发生下列情形时，可以在预告之后，与
能会有四天的求职假（前一周有二日求职假，而剩余的三日预告期间是在下一 周，所以又有另外的二日求职假）。而在劳工进行预告终止劳动契约时，就没有 这部分的权利可以主张。 (四)资遣费 首先要说明的是，如果雇主是依不需预告即可终止契约的事由来主张，或是劳 工主张预告终止契约时，是没有资遣费的规定可以适用。而本法第17条虽然有 对于资遣费进行规范，但是需要注意的是，在劳工退休金条例第12条第1项规定 ，适 用 劳 工 退 休 金 条 例 退 休 金 制 度 的 劳 工 ，资遣费改为由雇主按照劳工的工 作年资，每满一年发给二 分 之 一 个 月 之平均工资，未满一年者，以比例计给； 最高以发给六 个 月 平均工资为限，不再适用本法第17条的规定。 參、工资 一、基本工资 本法第21条第1项但书规定，工资不得低于基本工资。而依照台湾劳动部在2016 年9月19日发布，自2017年1月1日起实施，目前每月基本工资调整为2 1 , 0 0 9 元 ， 每小时基本工资调整为133元。 二、给付时间 本法第23条第1项虽然胪列了一些给付工资的时间规定，但是因为其中规定「除 当事人有特别约定外」，是以在给付的时间，原则上都是依照雇主以及劳工之间 的约定，一般来说鲜有适用到本项规定之机会。 三、工资清册 本法第23条第2项规定，雇主应置备工资清册，将发放工资、各项目计算方式明 细以及工资总额等事项记入，而且工资清册需要保 存 五 年 。 四、延长工时 接下来是复杂的延长工时（加班费）的计算问题，但是依本法第32条第1项、第2 项本文规定，雇主有使劳工在正常工作时间以外工作之必要者，雇主经工 会 同 意 ，如事业单位无工会者，经劳 资 会 议 同 意 后，才可以将工作时间延长，是以