AHP-模糊综合评价法在工作面长度选择中的应用

AHP-模糊综合评价法在标准实施效果评价中的应用韩冰1徐婷$陈俊峰彳付强俨（1.中国标准化研究院；2.中国石油集团石油管工程技术研究院；3.中国石油勘探开发研究院石油工业标准化研究所）摘要：开展标准实施效果评价能够对标准的实施状况、标准的科学性有一个客观和科学的认识，对标准的制修订工作有重要的指导意义。

本文以石油工业标准为研究对象，从标准实施状况、标准实施监督、标准经济效益和标准社会效益4个方面构建了评价体系，综合运用层次分析法(AHP)和模糊综合评价法对标准实施效果进行评价。

评价结果表明，该方法可以实现定性分析和定量分析的有效结合，使评价结果更符合实际情况，为标准实施效果评价提供了一种新的思路。

关键词：标准实施效果，指标体系，层次分析法，模糊综合评价DOI编码：10.3969/j.issn.1674-5698.2020.04.006Application of AHP-Fuzzy Comprehensive Evaluation Methodin Evaluating the Effect of StandardsHAN Bing1XU Ting2CHEN Jun-feng3FU Qiang1'(1.China National Institution of Standardization;PC Tubular Goods Research Institute;3.Research Institute of Petroleum Exploration&Development) Abstract：The evaluation of effect of standards may offer an objective and scientific picture about the implementation status and applicability of standards,which is of great significance for the preparation and revision of standards.In this paper,the author builds an evaluation system from four dimensions of implementation status,implementation supervision,economic benefits and social benefits of standards,and comprehensively evaluates effect of standards by applying the analytic hierarchy process(AHP)and fuzzy comprehensive evaluation method.Evaluation results indicate that this method can effectively combine the qualitative analysis with quantitative analysis to obtain more correct and practical results,offering a new idea for evaluating the effect of standards.Keywords：effect of standards,index system,Analytic Hierarchy Process(AHP),fuzzy comprehensive evaluation基金项目：本文受中石油科学研究与技术开发项目“标准化成果评价体系研究”（项目编号：2019D-5005-33）资助。

基于AHP的模糊综合评价算法及应用徐亮中国矿业大学（北京校区）资源学院（100083）E-mail：xuliang_168@摘 要：在应用AHP的多方案综合评价中，由于判断矩阵的一致性检验难以通过，就很难准确求取各方案的权重值，因此本文提出了一种基于AHP和模糊理论的综合评价算法。

该算法采用AHP求取各层次指标的权重，采用模糊方法确定各方案的属性值，并将此算法应用在信息系统性能的综合评价中。

关键词：层次分析法；模糊评价；信息系统；算法针对多方案综合评价问题中，判断矩阵的一致性检验难以通过，单一的应用层次分析法在求取各方案的权重值时就有了局限性[1]，本文在AHP方法中专家组相对于优选目标的每一个指标的实现程度进行两两比较时，引入模糊评价矩阵和评价集的隶属度向量从而得到所需求的综合评价指标，提出了一种基于AHP和模糊理论的综合评价算法。

结合信息系统性能评价指标体系研究的基础上，根据评价工作的系统性、动态性、可操作性和定性分析与定量分析相结合的原则，此算法不仅提高了AHP中专家模糊性权重判断的准确性；对于促进信息系统的建设，及时维护和改进信息系统的缺陷和功能，加速信息化进程，具有十分重要的意义。

1. 建立评价指标中国矿业大学（北京校区）研究生院在2004年重新设计开发了教务信息系统，经过一段时间的使用，为了对新系统的使用效果和系统性能进行综合评价，建立指标体系以反映所评价信息系统性能的主要特征和基本状况。

经调查研究，确定如下评价指标，以保证综合评价的全面性和可信度[2]，如图1所示：图1 MIS性能评价的AHP算法2. 计算权重在构造n阶方阵A之前，我们要用1-9标度含义表列出八个指标的相对重要程度之比，如表1所示。

表1 标度含义表标度值 两者关系135792，4，6，8 两者同等重要前者比后者重要前者比后者稍重要前者比后者强烈重要前者比后者极端重要表示上述相邻判断的中间状态若元素a与元素b的重要性之比为a ij, 那么元素b与元素a的重要性之比为a ij=1/a ji专家组按照评价指标的重要性给出指标两两之间相对于目标的重要程度的比较矩阵A=(a ij )n×n ,如表2所示。

基于ahp法和模糊综合评判的教师岗位等级评定当你想要评定一个人的技能和能力的时候，你可能会觉得有些头痛，因为审核困难，考评固然繁琐且难以准确应用。

但不用失望！无论是对于教师还是其他职业，采用基于“层次分析法（AHP）”和“模糊综合评判”的方式，可以让你更客观、更准确地评判一个人的能力和技能，有效地提高岗位等级评定的准确性。

本文将就如何运用AHP和模糊综合评判来评定教师的岗位等级进行详细解读。

一、简介1. 教师岗位等级评定的重要性教师的岗位等级评定是对教师的绩效水平以及岗位贡献的客观评估，它是衡量一个教师是否具备进行胜任工作的可靠依据。

因此，评定教师岗位等级非常重要。

教师岗位等级评定不仅关系到教师自身长远发展，也关系到教师对教育发展的贡献。

一个优秀的教师有能力让学生受到最全面，最科学，最完善的知识教育，从而能够扬帆起航，让社会文明繁荣，也能帮助学生成长为未来的领袖和楷模。

然而，教师的职业素养和工作能力有限，无论是以传统的评价方式还是采用现代教育技术，考核教师的专业能力都存在不确定性，这也是教师岗位等级评定受到重视的原因。

定期进行教师岗位等级评定，既是对教师的尊重与肯定，同时也能够有效地激励教师在学术研究，教学经验，教学质量，实践能力以及社会责任等方面有着更高的成就，从而提高教师和学生的素质，推动教育环境的改善。

2. AHP法的优点AHP法是一种快速可靠的评价方法，在教师岗位等级评定过程中具有很强的指导作用。

它带来了很多优点：首先，AHP法轻松易行。

它采用对比分析的思想，对不同评价者进行比较，使得教师岗位等级评定非常容易。

此外，它可以有效地通过矩阵比较法案来实现教师岗位等级评定，这使得AHP法有效而高效，从而大大缩短了评价过程的时间。

其次，AHP法具有良好的可视性。

相比其他教师岗位等级评定方法，AHP法对不同的项目之间的比较具有一定的可视性，从而使人们更容易理解评价结果，而不需要过多的计算。

最后，AHP法具有良好的灵活性。

模糊ahp-dematel法在产品方案评价中的应用
模糊AHP-DEMATEL法是一种综合性的多层次决策分析方法，用于综合分析多种复杂要素之间的关系，可以有效地解决多要素多维度的决策问题。

在产品方案评价中，模糊AHP-DEMATEL法可以有效地帮助企业确定最佳的产品方案，以满足企业的不同需求。

首先，模糊AHP-DEMATEL法可以帮助企业识别出影响产品
方案评价的关键要素。

通过对各种要素的分析，可以清楚地了解产品方案的各个要素之间的关系，并分析出影响产品方案评价的关键要素。

其次，模糊AHP-DEMATEL法可以帮助企业评估产品方案的
优劣。

通过对各种要素的综合评估，可以对产品方案的优劣进行准确的评估，从而为企业决策提供可靠的依据。

最后，模糊AHP-DEMATEL法可以帮助企业选择最佳的产品
方案。

通过对各种要素进行综合分析，可以确定出最佳的产品方案，从而为企业提供最佳的解决方案。

AHP模糊综合评价法在企业人才招聘中的应用模糊评价论文导读:：在企业的人力资源管理中，招聘工作可以说是重中之重，如何从众多应聘者甄选出适合本企业的人才是人力资源管理所面临的重要课题之一。

本文设计了企业人才招聘评估的指标体系，在评估方法上，采用定性与定量相结合的方法，即运用层次分析法确立指标权重，针对评估指标的模糊性，建立了评估的模糊综合评价模型，并通过实证分析说明该评估方法的应用，希望能为企业在人才招聘时提供借鉴和参考。

论文关键词：人才招聘，层次分析法，模糊评价1．引言层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）是由任教于美国匹兹堡大学教授T.L.Saaty在20世纪70年代中期提出的。

它是一种将定性与定量分析方法相结合的多目标决策分析方法。

主要思想是通过将复杂问题分解为若干层次和若干因素，对两两指标之间的重要程度做出比较判断，建立判断矩阵，通过计算判断矩阵的最大特征值以及对应特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的权重，为最佳方案的选择提供依据【3】。

我们引入模糊理论，采用层次分析法，将招聘人员每项与待聘岗位的有关属性加以全面系统的分析，得出各指标的权重。

最后运用模糊综合评价法对应聘者进行定量的综合评价，并将招聘人员对应聘人员的评价结果以数量的形式表示出来，从而给我们最终的决策提供了科学直观的依据，大大减少主观因素所带来的缺憾。

2．企业人才招聘评价体系的设计不同岗位的评价指标侧重点不同，指标权重也不一样，准确合理的权重可使招聘者能够集中主要精力完成重要而复杂的指标评价，也能使招聘者更客观地考察应聘者的综合素质。

本文以某企业招聘一名中层管理干部为例，通过查阅文献、职位说明书以及专家咨询模糊评价，设计了企业招聘该职位的评估指标体系。

采用AHP法确定了评估指标的权重。

1）.构造评估指标体系（见表1）利用AHP法对某企业招聘一名中层管理干部为例，根据其职位特征内容，可建立三个层次的结构模型。

ahp-模糊综合评价法全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：AHP-模糊综合评价法AHP（Analytic Hierarchy Process）和模糊综合评价法是两种常用的决策分析方法，它们在不同程度上解决了现实中的复杂决策问题。

本文将介绍AHP和模糊综合评价法的基本原理，以及它们在决策分析中的应用。

一、AHP原理及应用AHP是由美国数学家托马斯·萨蒙提出的一种多目标决策方法。

其基本原理是通过将复杂的决策问题分解成多个层次，构建层次结构，并利用专家判断或数据分析来确定各个层次的权重和优先级，最终得出最佳决策方案。

AHP的应用范围非常广泛，包括工程管理、项目评估、投资决策等多个领域。

在工程管理中，可以用AHP确定工程项目的目标、任务和资源分配方案；在项目评估中，可以用AHP评估项目的风险和收益，并确定最优的项目实施方案；在投资决策中，可以用AHP评估投资项目的收益和风险，并确定最佳的投资方向。

AHP的核心是通过对多个因素进行两两比较，建立一个判断矩阵，然后利用特征向量法计算各个因素的权重，最终确定最佳的决策方案。

二、模糊综合评价法原理及应用模糊综合评价法是一种用来处理模糊信息和不确定性的决策分析方法。

其基本原理是通过建立模糊数学模型，将模糊信息量化，并据此进行决策分析。

模糊综合评价法的应用领域包括环境评价、质量评价、效益评价等多个领域。

在环境评价中，可以用模糊综合评价法评估环境污染的程度和影响因素；在质量评价中，可以用模糊综合评价法评估产品质量的好坏和改进方向；在效益评价中，可以用模糊综合评价法评估项目的效益和影响因素。

模糊综合评价法的核心是建立评价指标体系和评价模型，将模糊信息转化为数值信息，并根据不同指标的权重计算综合评价值，最终确定最佳决策方案。

AHP和模糊综合评价法分别适用于不同类型的决策问题。

AHP更适用于确定多目标多标准的决策问题，它能够通过层次结构和权重计算确定最佳决策方案。

1.前言随着城市现代化的发展，大跨度、高净空钢筋混凝土结构大量涌现。

在国内所使用的模板支架中，由钢扣件和钢管组成的模板支架由于构造简单、通用性强、使用成本相对较低、安全性较好等原因得到广泛应用。

但是，由于管理不科学所造成的模板支架坍塌以致群死群伤的事件频频发生，造成了重大人身伤亡和经济损失。

如何构建高大模板支撑体系的安全风险评估体系，建立合理有效的风险评估模型和算法已经成为当前亟待解决的课题。

对高大模板支撑体系而言，模型和算法的建立和提出除必须满足工程风险评估的精确度外，还必须具有很好的可操作性和实用性。

本文以扣件式钢管模板支撑体系为例，基于AHP 和模糊综合评判法提出了高支模体系的风险评估模型和实用方法，以供工程决策人员参考。

2.层次分析法分析过程2.1递阶层次结构的建立层次分析法首先将问题层次化，所谓层次化就是根据问题的性质以及要达到的目标，把问题分解AHP 和模糊综合评判在高支模体系安全评估中的应用○王雪艳梅源欧阳斌（西安建筑科技大学土木学院）【摘要】本文使用层次分析法将影响高大模板支撑体系的诸因素划分为两个层次，按照划分的层次，由评估专家在以上层次单因素为准则的前提下对下层次因素做出权重评判，在此基础上，通过本文提出定义评估专家个人因素对判断的影响权重的方法对其评判结果做加权平均，综合得出影响高大模板支撑体系的诸因素对其安全性能的影响权重；采用二级模糊综合评判方法，以实际工程人员检测结果为依据，对高大模板支撑体系安全性能做定量和定性分析。

【关键词】高支模体系安全评估层次分析法模糊综合评判《建筑结构可靠度设计统一标准》GB50068按结构破坏后可能产生的后果，将建筑结构的安全等级分为三级，1级破坏后果很严重，2级破坏后果严重，3级破坏后果不严重。

笔者认为，悬挑脚手架虽为临时结构，但根据所处的地理位置不同，其破坏后产生的后果（人身安全及社会影响）是不同的。

人流密集区域、闹市区、繁华地段沿街建筑悬挑脚手架的结构重要性系数应高于空旷地区。

针鼻机工趕雇用技术信麵与电睡China Computer & Communication2021年第1期“AHP+模糊综合评价法”在高校图书馆员绩效考核中的应用张金凤1张志勇2•于跃1曹崴1(1.长春大学旅游学院，吉林长春130000; 2.长春师范大学计算机科学与技术学院，吉林长春130000)摘要：科学有效的绩效评价体系能准确衡量图书馆员的工作表现及业绩，为避免考核过程中的人际关系、情感等 因素影响考核结果。

本文提出了改进的“AHP+模糊综合评价法”，采用层次分析法（AHP)计算指标权重，再使用模糊 综合评价法进行全面评价，用量化的形式表示复杂的评价指标。

研究表明，利用该方法得到的结果具有可靠性、有效性 以及客观性，能够为绩效考核提供参考。

关键词：层次分析法；模糊综合评价法；绩效考核中图分类号：G251.6; G258. 6 文献标识码：A文章编号：1003-9767 (2021) 01-014-03The Application of "AHP+Fuzzy Comprehensive Evaluation Method" in the Performance Evaluation of University LibrariansZHANG Jinfeng1,ZHANG Zhiyong2*,YU Yue1,CAO Wei1(1.School of Tourism,Changchun University,Changchun Jilin 130000, China;2.School of Computer Science and Technology,Changchun Normal University,Changchun Jilin130000, China)Abstract：A scientific and effective performance evaluation system can accurately measure the work performance and performance of librarians,in order to avoid factors such as interpersonal relationships and emotions in the evaluation process from affecting the evaluation results.This paper proposes an improved"AHP+ Fuzzy Comprehensive Evaluation Method",which uses the Analytic Hierarchy Process(AHP)method to calculate the index weights,and then uses the fuzzy comprehensive evaluation method for a comprehensive evaluation,expressing complex evaluation indicators in a quantitative form.Research shows that the results obtained by this method are reliable,effective and objective,and can provide references for performance appraisal*Keywords: AHP method;fuzzy comprehensive evaluation;performance appraisal〇引言随着文化产业的快速发展和阅读推广模式的大范围普及，人们对图书馆的服务水平提出了更高的要求，从而需要不断提 高图书馆馆员的综合素质[1_2]。

基于AHP的模糊综合评价方法研究及应用一、本文概述本文旨在探讨和研究基于层次分析法（AHP）的模糊综合评价方法，并探讨其在实际问题中的应用。

层次分析法是一种定性与定量相结合的决策方法，它通过构建层次结构模型，将复杂问题分解为若干层次和因素，利用数学方法确定各因素的权重，从而为决策者提供科学、合理的决策依据。

模糊综合评价方法则是一种处理模糊信息、进行多属性决策的有效手段，它通过对评价对象的各个属性进行模糊量化，实现对评价对象的综合评价。

将AHP与模糊综合评价方法相结合，可以充分发挥两者的优势，提高评价的准确性和有效性。

本文首先介绍了层次分析法和模糊综合评价方法的基本原理和步骤，然后详细阐述了基于AHP的模糊综合评价方法的构建过程，包括层次结构模型的建立、判断矩阵的构造、权重的计算以及模糊综合评价模型的构建等。

接着，本文通过具体案例，展示了该方法在实际问题中的应用过程和应用效果，验证了其可行性和实用性。

本文总结了研究成果，指出了研究中存在的不足和未来的研究方向，为相关研究提供了参考和借鉴。

二、基于AHP的模糊综合评价方法理论基础在复杂系统的评价过程中，往往需要综合考虑多个因素，每个因素又可能包含多个子因素，这就形成了一个多层次的评价结构。

在这种背景下，层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）和模糊综合评价方法（Fuzzy Comprehensive Evaluation，FCE）的结合就显得尤为重要。

这种方法结合了AHP的层次化结构和FCE的模糊处理特性，使得评价过程更加科学、合理。

层次分析法（AHP）是由美国运筹学家T.L.Saaty在20世纪70年代提出的一种定性与定量相结合的多准则决策方法。

它将复杂问题分解为各个组成因素，并将这些因素按支配关系分组形成递阶层次结构。

通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性，然后综合人的判断以决定诸因素相对重要性的总的顺序。

基于ahp的模糊综合评价方法研究及应用
基于AHP的模糊综合评价方法是一种将模糊数学和层次分析法相结合的评价方法。

它通过将模糊数学的模糊集合理论引入到层次分析法中，解决了传统层次分析法中无法处理模糊信息的问题，提高了评价结果的准确性和可靠性。

在传统的层次分析法中，评价对象的各个因素被分解为不同的层次，然后通过构建判断矩阵来确定各个因素之间的重要性。

然而，在实际应用中，评价对象的因素往往存在一定的模糊性，无法用确定的数值来表示。

这时，传统的层次分析法就无法处理这种模糊信息，导致评价结果的不准确性。

基于AHP的模糊综合评价方法通过引入模糊数学的模糊集合理论，将评价对象的因素转化为模糊集合，用隶属函数来描述各个因素的模糊程度。

然后，通过构建模糊判断矩阵来确定各个因素之间的重要性。

模糊判断矩阵中的元素不再是确定的数值，而是模糊数，可以用隶属函数来表示。

最后，通过模糊综合评价方法，将各个因素的权重与评价对象的各个层次进行综合，得到最终的评价结果。

基于AHP的模糊综合评价方法在实际应用中具有广泛的应用价值。

首先，它可以用于解决评价对象因素模糊的问题，提高评价结果的准确性和可靠性。

其次，它可以用于处理评价对象因素之间的相互关系，确定各个因素的权重，从而更好地指导决策。

最后，它可以用于多指标决策问题，将多个评价指标综合起来进行评价，更全面地反映评价对象的综合性能。

总之，基于AHP的模糊综合评价方法是一种有效的评价方法，可以解决评价对象因素模糊的问题，提高评价结果的准确性和可靠性。

它在实际应用中具有广泛的应用价值，可以用于解决各种决策问题，指导决策者做出科学合理的决策。

例析FEA—AHP—模糊综合评估法引言钢围堰作为深水基础常见的临时结构设施，有刚度大、方便施工等特点[1]，在施工期间钢围堰受力体系复杂，影响其安全性的因素很多，而很多学者采用了有限元建模对钢围堰进行安全验算[2][3][4][5]。

本文利用有限元法（FEA）结合结合层次分析法（AHP）和模糊综合评估法对某钢围堰安全性作出评价。

1 工程背景某大桥为四跨连续刚构桥，由于该桥所处河道水较深，基础水没深度超过了5m，属于深水基础，因此基础施工采用钢围堰施工。

7#墩基础钢围堰采用锁口钢管桩形式，钢管桩为φ630mm×10mm的钢管和工字钢焊接组合，工字钢和φ160mm×8mm钢管形成锁口，钢管桩桩长17m。

围堰平面尺寸为15.18m×33.04m，围堰内设置两层竖向间距4.5m的水平内支撑，内支撑选用φ630mm×10mm钢管支撑，围囹为双拼I40b工字钢，钢管桩共设37+37+15+15=104根。

围堰施工时，设计水位为60.65m，设计水流速度1.0m/s，主墩处河床强风化泥岩层最低标高52.00m。

围堰拼装完成后，围堰内开挖至高程51m，抽水并进行水下混凝土封底。

钢围堰平面图如图1所示。

图1 围堰平面布置图（单位：cm）2 建立有限元模型将整个围堰用Midas-civil进行模拟，离散为2536个梁单元，围堰结构只考虑钢管桩受力，钢管桩端部设定为固定端，计算最不利工况（围堰内水抽干）。

整个围堰所受到的外水压力分为静水压力和动水压力，静水压力作用于围堰的四周，动水压力作用于围堰迎水面，本次主要验算在外静水压力和动水压力作用下钢管桩的工作状况。

计算模型如图2所示。

图2 钢围堰midas Civil有限元模型3 施工现场测点测站布置3.1 位移测点布置根据围堰的布置形式，位移测点分别布置在围堰钢管桩顶部，四个角点桩（各1个）、上游围堰中点桩（1个）、下游围堰中点桩（1个）、横桥向围堰中点（2个，柳州侧和梧州侧各一个），总共8个位移测点（测点编号为L1～L3、W1～W3、上游测点、下游测点），测点布置图如图3所示。

生产企业员工素质的AHP-模糊综合评价模型及其应用徐鹏【摘要】员工素质是人力资源管理的基本环节,员工素质的高低直接关系到企业的稳定和发展,构建员工素质评价体系对企业十分重要.实行科学有效的员工素质评价体系可以最大程度的实现企业员工和职位的匹配,对于实现员工和企业的双赢有着极为重要的意义.在介绍AHP-模糊综合评价法及其原理的基础上,构建了基于AHP-模糊综合评价法的员工素质的基本模型,同时以生产企业的主体员工素质为研究对象,检验了模型的合理性和可操作性,对生产企业的部分员工进行了评价.%Staff quality management is the basic link of human resource management, which has direct relation-ship with stability and development of enterprise. Not only the matching of staff and position, but also staff and enterprise win-win can be realized completely by carrying out scientific and effective staff quality evaluation sys-tem. Based on AHP-Fuzzy Comprehensive Evaluation and its theory, the paper establishes the basic model of staff quality and sets staff of production enterprise as research object. Finally, the paper assesses some staff on the basis of testing the rationality and operability of model.【期刊名称】《兰州工业学院学报》【年(卷),期】2015(022)005【总页数】5页(P82-86)【关键词】员工素质;AHP-模糊综合评价法;基本模型【作者】徐鹏【作者单位】兰州财经大学工商管理学院,甘肃兰州 730020【正文语种】中文【中图分类】C96;F223经济的快速发展为我国生产企业的发展提供了良好的机遇，但同时生产企业也面临着很多的问题，这些问题主要集中在对员工的管理上.企业在如何招聘、选拔、评估、任用、考核员工等方面出现了一系列的问题，这些问题一直困扰着企业的管理者.通过分析不难看出，这些问题的基本出发点是企业无法对员工的素质进行合理的评价，归根到底就是不能使企业员工素质得以量化.本文采用AHP-模糊综合评价法，通过构建员工素质模型将模糊的、难以量化的员工素质转化成清晰的、可以量化的数值，使这些数值成为管理者能够更好地评价和管理员工的依据.AHP-模糊综合评价模型由两部分构成，即层次分析部分和模糊评价部分.对于所研究的对象，首先采用层次分析法，确定影响研究对象的各因素和子因素的权重；然后根据确定的权重采用模糊评价法进行评价；最后得到最终的结果(见图1).层次分析法(简称AHP)是一种使人们的思维过程和主观判断实现规范化、数量化的方法，可以使很多不确定因素得到很大程度降低，不仅简化了系统分析与计算工作，而且有助于决策者保持其思维过程和决策过程原则的一致性.对于那些难以全部量化处理的复杂的管理问题能够得到比较满意的决策结果，因此这是一种确定权重的科学方法[1].其基本原理是：把所有的要研究的复杂问题看作一个大系统，通过对系统的多因素的分析，划出各因素间相互联系的有效层次；再请专家对每一层次的各因素进行较为客观的判断后，相应给出相对的重要性的定量表示；进而建立数学模型，计算出每一个层次全部因素的相对重要性的权值，并加以排序；最后根据排序结果进行规划决策和选择解决问题的措施[2].模糊综合评价法是把待考察的模糊对象以及反映模糊对象的模糊概念作为一定的模糊集合，建立适当的隶属函数，并通过模糊集合论的有关运算和变换，对模糊对象进行定量分析[3].其基本原理是：首先确定被评判对象的评判语集U=(u1,u2,…,un)和因素集C=(c1,c2,…,cn).其中,ci为各单项指标，ui为对ci的评判等级层次，一般可分为4个等级(优秀、良好、合格、不合格)；再分别确定各个因素权重向量ω及他们的隶属度向量D，经过模糊变换，得到模糊评价矩阵R；最后把模糊评价矩阵与因素的权重向量集进行模糊运算并进行归一化，得到模糊综合评价结果集R，即R=ω×D，于是(C,U,D,ω)构成了一个综合评价模型[4-5].采用AHP-模糊评价模型对企业员工素质进行构建的优点在于1) 在模型中引入层次分析法，解决了确定因素权重的过程中的主观性的问题，克服了以往的模型中对因素权重的确定依赖专家评分的缺点，即不需要评价人给出确切的数值，而是用比较的方法将两两评价的结果进行综合，只要两两对比的结果大部分是准确的，就可以保证各级因素指标权重的准确性；2) 通过模糊算子的模糊综合预测，不但考虑到了各种因素对所研究问题的影响，综合多个评价主体的意见，而且有效地解决了评价过程中出现的模糊性问题，进行科学的定量化处理，将定性评价与定量评价有机结合起来.在参考大量文献的基础上[6-13]，制定了员工素质指标评价体系，其中员工素质可以从基本素质、业务素质、行为素质和绩效素质4个因素进行衡量，然后再对各个因素细分子因素(见表1).员工素质是指员工从事某项事情(行为)所具备的知识、技巧、品质以及工作的能力.具体分为基本素质、业务素质、行为素质和绩效素质4个方面.1) 基本素质.基本素质是指员工自身所具备的素质，包括身体素质、个性和兴趣3个方面.其中身体素质反映员工身体健康程度等；个性反映了员工在日常工作中表现出来的心理和气质特点；兴趣则反映了员工对所在工作岗位的热爱程度.2) 业务素质.业务素质是指员工在所从事的专业岗位上具备的素质，包括专业知识、岗位技能和创新能力3个方面.其中专业知识指员工对相关岗位知识的掌握情况；岗位技能是指员工的技术学习拓展深入程度与基本工作技能达标程度；创新能力是指员工在企业内部学习及实施创新为企业带来利益的能力.3) 行为素质.行为素质是员工从事企业生产活动所必需的基本条件和基本品质，主要包括职业道德品质、企业行为规范和思想政治品质3个维度.其中职业道德品质是指员工是否具有融入集体、爱岗敬业的品质；企业行为规范是指员工在日产工作生活中能否保持积极的生活态度和较高的道德情操；思想政治品质是指员工的政治素养及其表现.4) 绩效素质.绩效素质是指员工从事生产经营活动所获得的成绩和效果，主要包括工作态度和工作能力、工作业绩3个方面.其中工作态度是员工对工作的满意程度状况；工作能力是员工具备完成工作的技能和能力；工作业绩是员工为企业最终利益的产出所做的贡献.3.1 确定目标本文利用AHP-模糊综合评价模型研究的目标是员工素质，以生产企业为研究对象，而在生产企业中的员工主体是操作人员，所以本模型的研究目标是操作人员的素质.3.2 层次分析部分运用层次分析法的目的是确定评价元素的权重，从而为下一步进行模糊评价做准备，其操作步骤如下：1) 建立员工素质的递阶层次结构.对员工素质进行层级分析时，需要确立清晰的分层指标，给出目标和各个因素对应的因素集和子因素.2) 确定判断矩阵.根据专家对员工素质的评价，可将员工素质的每个因素进行两两比较，一般采用1～9比例标度法，其中奇数1,3,5,7,9分别代表指标a比b同等重要，稍微重要，明显重要，十分重要，绝对重要;而偶数2,4,6,8代表上述相邻判断的中值.用αij表示指标a和指标b的比值，1/αij则为指标b和指标a的比值.员工素质的各因素之间的关系矩阵为，，.2) 一致性检验.根据判断矩阵进行层次单排序和层次总排序，进而得到评价因素和子因素的权重，层次单排序的目的是对本层次因素的重要性进行排序，其权重值可以通过特征值和特征向量来解决.① 对C层-Ci层的判断矩阵求解.权重向量ω=(c1,c2,c3,c4)T=(0.066 7,0.459 4,0.149 1,0.324 8)T.最大特征根λmax=4.104 1.一致性比例 CR=0.039 0<0.10，认为判断矩阵的一致性是可以接受的.② 对ci层-cii层的判断矩阵分别求解.权重向量ω1=(0.539 6,0.163 4,0.297 0)T，ω2=(0.750 0,0.125 0,0.125 0)T，ω3=(0.104 7,0.258 3,0.637 0)T，ω4=(0.637 0,0.258 3,0.104 7)T最大特征根λ1max=3.009 2，λ2max=3.000 0，λ3max=3.038 5 ，λ4max=3.038 5.一致性比例CR1=0.008 8 ，CR2=0.000 0 ，CR3=0.037 0， CR4=0.037 0，从结果上可以看出子因素层的评判矩阵具有满意的一致性，计算出来的结果是非常可靠的.4) 进行层次排序.根据对目标层和因素层的判断矩阵进行一致性检验后，将求出的权重按照顺序排列(见表2).3.3 模糊综合评价部分从表2我们可以看出，员工素质是一个多层次模糊综合决策问题，对于多层次模糊问题可以先对低层次因素进行综合分析，然后再对高层次因素进行综合分析. 1) 建立等级评价语集.建立评价语集U={u1,u2,u3,…,un},在这里设员工素质的最终评价等级为优秀、良好、合格、不合格共4个等级.即U={u1,u2,u3,u4}={优秀，良好，合格，不合格}.2) 确定单因素判定矩阵.本文选取了生产企业企业的员工进行综合素质的评价，对该员工素质进行评价的评委共有8人，各位评委的统计结果及其隶属度汇总表(见表3)(括号内为根据括号外的数据得出的隶属度汇总数据.3) 进行模糊综合评价.本文建立的模糊评价体系是二级模糊评价模型，根据模糊理论应该先对子因素层的指标进行单因素评级，然后得出因素层的评价矩阵，最后得出结果.根据表3的模糊隶属度D和前面的因素权重向量ω可以确定模糊关系矩阵R.即R=D·ω.① 确定基本素质的一级模糊评价.基本素质因素权重向量ω1=(0.539 6，0.163 4，0.297 0).基本素质综合评价矩阵.基本素质关系矩阵R1=ω1·D1=[0.219 7，0.395 4，0.347 8，0.037 1].② 确定业务素质的一级模糊评价.业务素质因素权重向量ω2=(0.750 0，0.125 0，0.125 0).业务素质综合评价矩阵.业务素质关系矩阵R2=ω2·D2=[0.015 6，0.171 9，0.671 9，0.140 6].③ 确定行为素质的一级模糊评价.行为素质因素权重向量ω3=(0.104 7，0.258 3，0.637 0).行为素质综合评价矩阵.行为素质关系矩阵R3=ω3·D3=[0.204 6，0.25，0.513 1，0.032 3] ④ 确定绩效素质的一级模糊评价.绩效素质因素权重向量ω4=(0.637 0，0.258 3，0.104 7).绩效素质综合评价矩阵.绩效素质关系矩阵R4=ω4·D4=[0.045 4，0.183 5，0.613 8，0.157 3].⑤ 确定员工素质的二阶模糊评价.员工素质因素权重向量ω=(0.066 7，0.459 4，0.149 1，0.324 8).员工素质综合评价矩阵D=[R1，R2，R3，R4]T=.员工素质关系矩阵R=ω·D=[0.067 1，0.202 2，0.607 7，0.123 0].4) 判定评价等级.确定评价等级的原则是最大隶属度原则，即在求得的员工素质关系矩阵中选择数值最大的一个作为该评价目标的最终考核结果.我们选择数值最大的0.607 7作为最终考评结果，即该员工素质评价为“合格”.同时，可以对员工素质各个因素进行评级，以本员工为例，根据最大隶属度原则，由评价矩阵可知，其基本素质中取0.395 4为考评结果即对基本素质的评价结果为良好；业务素质中取0.671 9为考评结果即对基本素质的评价结果为良好；行为素质中取0.513 1为考评结果即对行为素质的评价结果为合格；绩效素质中取0.613 8为考评结果即对绩效素质的评价结果为合格.此结果表明，该员工的基本素质良好，业务素质、行为素质和绩效素质一般，能够应对常规工作，并且能够取得一般的绩效，符合岗位对该员工的要求.1) 本文对于模型的评价：① 通过对现有员工素质的理论认知，并结合员工素质培养目标的有关要求，确定了员工素质评价模型，此模型能够真实的、客观的反映现阶段企业员工的素质状况.② 通过将AHP和模糊评价法相结合的方法，很好地解决了难以用数据量化的模糊概念，并把员工素质分成不同的维度，从多层面和多角度对员工素质进行评价，使得该评价模型获得了合理的评价结果.2) 本文对管理者的启示：通过两两比较的方法，影响员工素质主要集中在业务素质和绩效素质两个因素上，所以管理者在培养员工的过程中重点注重业务素质和绩效素质的培养；具体到子因素层面上，将子因素权重进行排序不难发现对员工素质影响最大的两个因素是专业知识和工作态度，这就要求管理者在招聘和选拔员工的过程中加强专业知识和工作态度的考核,同时对于已经招聘的员工加强这两方面的培训.3) 本文存在的不足：① 以生产企业为实例进行的研究，因为数据收集的原因没有展开分析；② 研究的对象仅限于生产企业，没有涉及到其他行业，所以该模型的通用性有待进一步研究.【相关文献】[1] 朱建军. 层次分析法的若干问题研究及应用[D]. 沈阳: 东北大学, 2005.[2] 叶珍. 基于AHP的模糊综合评价方法研究及应用[D]. 广东：华南理工大学, 2010.[3] 张丽娜. AHP-模糊综合评价法在生态工业园区评价中的应用[D]. 大连: 大连理工大学, 2006.[4] 吴健峰. 基于模糊规则的现代教学评价的研究与实现[D]. 上海: 华东师范大学, 2007.[5] 陈海素. 基于AHP和模糊评判法的土地利用总体规划实施评价研究[D]. 福州: 福建师范大学, 2008.[6] 邓鸿伟.素质模型的适用性[J].经营管理者,2005(6)：59.[7] 朋震，孙敏.素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用[J].科学管理研究,2004(8):90-92.[8] 彭剑锋，荆小娟.员工素质模型设计[M].北京：中国人民大学出版社,2003.[9] [美]斯蒂芬 P 罗宾斯.组织行为学[M].北京：人民大学出版社,1997.[10] 谢晋宇.人力资源开发概论[M].北京：经济科学出版社，2002.[11] 陈剑,吴能全.从适应性角度看胜任素质模型的构建与运用[J].中国人力资源开发,2005(6):70-73.[12] Patty Grigoryev. Hiring by Competency Models[J]. Journal for quality & participation, 2006.[13] Richard Montier, David Alai,Diana Kramer. Competency Models Develop Top Performance[J]. American Society for Training & Development, 2006(7): 47-50.。

AHP模糊综合评价方法的分析与研究一、本文概述本文旨在对层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）与模糊综合评价方法进行深入的分析与研究。

AHP作为一种多目标决策分析方法，自上世纪70年代由美国运筹学家T.L.Saaty提出以来，已在各个领域得到了广泛应用。

模糊综合评价方法则是以模糊数学为基础，对一些边界不清、不易定量的因素进行定量化处理，从而实现对评价对象的综合评价。

本文将这两种方法相结合，探讨其在复杂系统评价中的应用及优化。

文章首先回顾了AHP和模糊综合评价方法的基本原理和发展历程，分析了它们的优点和局限性。

在此基础上，探讨了将两者结合使用的必要性和可能性，构建了基于AHP的模糊综合评价模型。

该模型能够综合考虑评价对象的多个因素，对评价对象进行更全面、更准确的评价。

接着，文章通过案例分析，验证了该评价模型的有效性和实用性。

案例涵盖了企业管理、城市规划、环境保护等多个领域，展示了AHP模糊综合评价方法在不同场景下的应用。

文章还探讨了该模型在实际应用中可能遇到的问题和解决方案，为该方法的应用提供了有益的参考。

文章对AHP模糊综合评价方法的发展趋势进行了展望，提出了未来研究的方向和建议。

通过本文的研究，期望能够为相关领域的研究者和实践者提供有益的启示和借鉴，推动AHP模糊综合评价方法在实际应用中的不断发展和完善。

二、AHP模糊综合评价方法理论基础层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）是一种定性与定量相结合的决策分析方法，由美国运筹学家T.L.Saaty教授于20世纪70年代初期提出。

AHP通过将复杂问题分解为若干层次和若干因素，在各因素之间进行简单的比较和计算，得出不同方案的权重，为决策者提供定量化的决策依据。

该方法特别适用于处理那些难以完全用定量方法进行分析的复杂问题。

模糊综合评价方法（Fuzzy Comprehensive Evaluation，简称FCE）则是基于模糊数学的一种综合评价方法。