1.9人才定位与管理

人才盘点九宫格每个象限的合理比例人才盘点九宫格是一种人才评估工具，它将人才分为九个象限，每个象限代表不同的能力和特质。

在进行人才盘点时，每个象限的合理比例应该根据具体的情况和组织的需求来确定。

以下是我从多个角度对每个象限的合理比例进行分析：1. 创新能力，创新能力是组织发展的重要驱动力，因此在九宫格中创新能力象限的合理比例应该相对较高。

具体比例可以根据组织的行业特点和发展阶段来确定，但一般来说，创新能力象限的比例应该占据整个九宫格的较大比例。

2. 沟通能力，良好的沟通能力对于团队合作和组织发展至关重要，因此在九宫格中沟通能力象限的合理比例也应该相对较高。

一个具体的比例可以是占据整个九宫格的20%至30%。

3. 领导能力，领导能力象限的合理比例取决于组织的管理层级和领导人才的需求。

在高层管理团队中，领导能力象限的比例可能较高，而在基层员工中可能较低。

4. 团队合作能力，团队合作能力象限的合理比例应该较高，因为团队合作是现代组织中不可或缺的一部分。

一个合理的比例可以是占据整个九宫格的20%至30%。

5. 抗压能力，抗压能力象限的合理比例也应该相对较高，因为现代职场中的工作压力较大。

一个合理的比例可以是占据整个九宫格的20%至30%。

6. 学习能力，学习能力象限的合理比例取决于组织对于员工学习和发展的重视程度。

一个合理的比例可以是占据整个九宫格的20%至30%。

7. 专业技能，专业技能象限的合理比例取决于组织的业务需求和行业特点。

在某些技术密集型行业，专业技能象限的比例可能较高，而在其他行业则可能较低。

8. 战略思维，战略思维象限的合理比例取决于组织的发展战略和对未来人才需求的预期。

一个合理的比例可以是占据整个九宫格的10%至20%。

9. 绩效驱动，绩效驱动象限的合理比例取决于组织的绩效考核机制和激励政策。

一个合理的比例可以是占据整个九宫格的10%至20%。

总的来说，每个象限的合理比例应该根据组织的特点和需求来确定，需要综合考虑组织的发展战略、行业特点、管理层级和员工的发展需求等多个因素。

管理能力四象限（人心重要还是业绩重要）管理方格理论，是用方格图来研究领导方式的一种分析工具，通过了解企业对员工和业绩（生产或经营任务）分别的关心程度，从而得出不同的管理类型，我来为大家科普一下关于管理能力四象限?下面希望有你要的答案，我们一起来看看吧!管理方格理论，是用方格图来研究领导方式的一种分析工具，通过了解企业对员工和业绩（生产或经营任务）分别的关心程度，从而得出不同的管理类型。

其分析的目的，是利于让领导者通过图格看清对人的关心和对业绩的关心，两者的有效结合度存在多大程度的落差。

管理方格理论源于领导方式双因素理论，由美国行为科学家罗伯特•布莱克和简•莫顿在1964年出版的《管理方格》一书中提出的。

他们设计的管理方格图由纵轴和横轴组成，每个轴划分9个格，共划分成81个小格，每一个小格则代表一种管理方式。

纵轴，表示领导者对人的关心程度，包括维护员工自尊、基于信任授予职责、提供良好的工作条件、保持良好的人际关系等。

横轴，表示领导者对业绩的关心程度，包括政策决议、程序与过程、工作的创造性、服务质量、工作效率、生产的产量等。

第1个格表示对人的关心和对生产的关心程度最小，第9个格表示对人的关心和对生产的关心程度最大，并以此设立了五种管理类型。

1.1贫乏型管理，不关心员工，也不关心业绩，领导者有点明哲保身或有新的谋职打算，心思不在企业中。

1.9乡村俱乐部型管理，对员工过度关心，缺乏严格的管理计划与标准，人浮于事，内部关系融洽，但企业效率低下。

9.1任务型管理，过度强调生产任务和经营绩效，急功近利，强权管理，员工缺乏归属感，团队凝聚力较差，人才流失率较高。

5.5中庸之道型管理，不太重视人的激励，也不太重视管理的方法，固守常规的经营状态，员工缺乏进步心，企业缺乏创新力。

9.9团队型管理，既重视人才培养，又重视生产任务和经营业绩的提升，能够将员工利益、股东利益、企业利益、社会利益协调一致，并能够推行目标计划与规范标准，始终促使企业能够在进取中不断前进。

如何管理、培育、留住80后后与90后员工一、客观认识80后后与90后1、80后后与90后的概念：指1988年—1999年出生的员工，他们不仅影响到现有的学校教育和企业管理模式，而且成为社会发展的一支重要新生力量。

2、80后后与90后的群体称谓：新新人类:他们敏感、自我，但充满新奇感，喜新厌旧。

草莓族：他们因条件比较好而不能吃苦.月光族：儿时好日子过惯了，自治能力差，他们走上社会后常常入不敷出。

网络新生代或拇指族：自小与网络相遇并一起成长.3、80后后与90后心理发展的基本特征1）渴望独立、有强烈的反叛意识2)以自我为中心，自尊心特别强3）网络信息丰富,但内心空虚4)特立独行的价值观5）眼高手低、动手能力差6）享乐或做事,只顾眼前,不考虑未来7)自以为是，没有责任感4、80后后与90后的优点和长处1）聪明、接受能力强2）思想束缚少，有着较强的创造力和想象力3）比较单纯，讲义气4)接受新生事物能力强5）自信6)与我们一样有着共同的人性特点:比如爱听好话、渴望成就、同情弱者等5、80后后与90后问题的成因分析1）学校只重文化或专业，忽视育人2)家长关注学费、成绩，忽视精神因素3）因独生而被娇生惯养4）家长缺乏科学教养方法5）他们是改革开放成果的彻底享用者6)他们是信息时代的优先体验者7)他们是教育体制改革的保护对象8）由于经济生活的改变，离婚率一直呈上升趋势，父母离异给他们带来巨大的心灵伤害6、企业对80后后与90后教育的缺失1）管理亟待改进:存在不懂管理、粗暴管理、方法单一、一味处罚现象；不关注员工、不了解员工爱好；一线主管考虑自身多于企业2）偏见与有色眼镜,一味回避80后后与90后问题3）管理者缺乏个人感召力4)企业的等级观念案例：联想集团推行“称谓无总”,规定名字为三个字的则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50—100元。

思考：这是一种什么文化?其目的是什么？亲情文化:打破上下等级，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容的企业文化氛围.二、面对80后后与90后，重识管理—-----管理的内涵与原则1、管理的概念你自己把事情完成，那只是个办事员；当你通过别人的力量完成工作时，你才是个管理者。

管理学》试题(带答案)(5)—般来说，规模较小的组织、必须时刻保持上下高度一致的组织可以采用(c)的形式。

A.A、现场控制B.B、反馈控制C.C、集中控制D.D、间接控制(7)侧重于研究领导成功的经验与其本人的人格、才智、需要层次特点等的关系，这类领导理论是(a)A.领导特质理论B.领导行为理论C.领导权变理论D.领导艺术理论(8)勒温认为，把权力定位于领导者个人手中的领导者，其领导作风是(a)A.专制作风B.民主作风C.放任自流作风D.仁慈作风(11)衰减的方法是指(b)A.预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的不利后果，使人们按照要求的方式行事或避免不合乎要求的行为(10)理想的权力模式是()A.法定权、奖赏权和惩罚权权构成权力的一级组合，专长权和感召权构成权力的二级组合B.法定权、奖赏权和惩罚权的组合C.法定权、专长权和感召权构成权力的一级组合，奖赏权和惩罚权作为二级权力组合D.专长权和感召权构成权力的一级组合，法定权、奖赏权和惩罚权构成权力的二级组合(12)在一系列的领导理论中，(c)是一种随机制宜理论，它强调领导无固定模式，领导效果因领导者、被领导者和工作环境的不同而不同。

A.管理方格理论B.管理系统理论C.领导权变理论D.领导特质理论(14)当某个员工的消极行为产生后，管理者采取适当的惩罚手段与措施来减少或消除这种行为，清除其不良影响和负面作用，依据“强化理论”的分类，这种做法便是(c)A.正强化B.负强化C.惩罚D.自然消退(49)反馈控制就是通过对系统运行过程中的情况进行监督和调整来实现控制。

B.错误(45)有成就需要的人会把成就归因于自己的努力，把失败归因于努力不够。

A.正确(36)不同类型的技术要用不同类型的协调与控制机制与之相配套。

A.正确(35)组织规模越大，标准操作化程序和制度就越健全。

A.正确(25)非正式沟通的优点是(abde)A.沟通方便、内容广泛B.方式灵活、速度快C.沟通过程难以控制D.可以传播一些不便正式传播的信息E.能够提供正式沟通中难以获得的信息（19）美国管理学家斯隆在本世纪20年代，针对企业实行多样化生产经营所带来的复杂管理问题，提出了一种比较适宜多元化管理的组织结构形式，这便是（b）A.直线职能制B.事业部制C.矩阵制D.控股型制下列属于内容型激励理论的有（ab）A.需要层次理论B.双因素理论C.强化论D.期望理论E.公平理论（18）要根据组织业务的发展和环境变化的要求，适时增设或撤并一些部门，这表明部门划分必须体现哪项原则（d）A.综合设置B.明确职责C.整体协调D.保持弹性一、单选题1、下列哪种情形不应该考虑促进组织的分权（d）A.组织规模扩大B.组织活动分散化C.组织环境复杂多变D.维护政策与命令的一致性2、上级管理者可以把任务和权力分派给下属，但不可以把责任也分派给下属，这是授权时应遵循的（c）原则。

布莱克和莫顿的管理方格理论管理方格理论是研究企业的领导方式及其有效性的理论，是由美国得克萨斯大学的行为科学家罗伯特·布莱克（Robert R·Blake）和简·莫顿（Jane S·Mouton）在1964年出版的《管理方格》一书中提出的。

这种理论倡导用方格图表示和研究领导方式。

他们认为，在企业管理的领导工作中往往出现一些极端的方式，或者以生产为中心，或者以人为中心，或者以X理论为依据而强调靠监督，或者以Y理论为依据而强调相信人。

为避免趋于极端，克服以往各种领导方式理论中的“非此即彼”的绝对化观点，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴和横轴分别表示企业领导者对人和对生产的关心程度。

第1格表示关心程度最小，第9格表示关心程度最大。

全图总共8l个小格，分别表示“对生产的关心”和“对人的关心”这两个基本因素以不同比例结合的领导方式。

（1）1.1为贫乏式的管理，领导者对职工和生产都极不关心，领导效果最差。

（2）1.9为乡村俱乐部式的管理，领导者充分注意搞好人际关系，注意对职工的支持与体谅，组织气氛比较和谐，但对任务、效率、规章制度、指挥监督很少关心。

（3）9.1为任务式的管理，领导者的注意力集中于任务的效率，但不关心人的因素，对下属的士气和发展很少注意。

（4）9.9为团队式管理，领导者对生产和人都极为关心，想方设法协调各项活动，生产任务完成得好，职工关系协调，士气旺盛，职工个人目标与企业目标相结合，形成一种团结协作的管理方式。

这当然是一种最理想的领导方式，但在实际中并不容易做得到。

（5）5.5为中间式（或中庸式）管理，对人和生产都有适度的关心，保持完成任务和满足职工需要之间的平衡，追求正常的效率和令人满意的士气，倾向于维持现状。

管理方格理论认为，9.9型团队式领导是一种最理想的领导风格，应该以此作为领导者检讨和改进现有领导方式的努力方向。

人力资源开发与管理-阶段测评11.单选题1.1为企业长期的组织战略目标而进行的人力资源规划是()A人力资源长期规划B人力资源中期规划C人力资源短期规划D人力资源暂时规划1.2在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（）A人力分配规划B调配规划C晋升规划D招聘规划1.3由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（）A人力资源规划B人力资源成本管理C人力资源开发D人力资源绩效管理1.4官僚制是由()提出的。

A泰勒B法约尔C马克斯·韦伯D梅奥1.5人力资源的预测方法中专家预测法又成（）A回归分析法B经验预测法C德尔菲法D马尔可夫分析法1.6导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）A人力资源供求平衡B人力资源供大于求C人力资源供小于求D无法确定1.7人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向，并选择自己的行为。

人力资源的这种特性称为（）A生物性B再生性C能动性D时效性1.8需求层次理论是由()提出的A梅奥B赫茨伯格C马斯洛D泰罗1.9传统人事管理的特点之一是(）A以事为中心B把人力当成资本C对人进行开发管理D以人为本1.10在性质上，人力资本反映的是( )A存量问题B流量与存量问题C计划问题D价值问题1.11在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（）A事务性机构B简单服务性机构C非生产非效益部门D生产与效益部门1.12人力资源规划随着环境的变化而主动积极的发生变化体现了（）A目标性原则B动态性原则C变化性D兼顾性1.13系统设计工作的最早的方法之一是()A泰勒的科学管理原理B亚当·斯密的职能专业化C钱德勒的组织结构服从战略原理D德尔菲法预测技术1.14现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（）A把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”B把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C坚持群众路线，尊重群众意见D关心员工生活，提高员工物质文化生活水平1.15具有内耗性特征的资源是()A自然资源B人力资源C矿产资源D物质资源2.多选题2.1人力资源规划的总目标有()。

管理学原理自考题-7（总分：100.00，做题时间：90分钟）一、{{B}}第一部分选择题{{/B}}（总题数：0，分数：0.00）二、{{B}}单项选择题{{/B}}（总题数：20，分数：20.00）1.激励组织成员的力量源泉是• A.备选方案• B.决策• C.预算• D.目标（分数：1.00）A.B.C.D.V解析：［解析］目标是一种激励组织成员的力量源泉。

答案为D。

2.决策树决策法是• A.期望值决策法的一种形式• B.主观决策的一种方法• C.线性规划法的一种形式• D.定性决策的一种方法（分数：1.00）A.VB.C.D.解析：［解析］决策树是期望值方法的一种，它因直观、易懂而得到普遍接受和广泛使用。

答案为A。

3.采用防守型战略的企业，其组织结构的特点是• A.职权相对比较集中，管理宽度比较宽• B.职权相对比较集中，管理宽度比较窄• C.职权相对比较分散，管理宽度比较宽• D.职权相对比较分散，管理宽度比较窄（分数：1.00）A.B.VC.C.解析：［解析］采用防守型战略企业的组织结构常常表现为高耸型，职权相对比较集中，管理宽度比较窄，倾向于按照职能来进行组织。

答案为B。

4.为了克服由于过度分工而导致的工作过于狭窄的弊端，提出的职位设计思想是• A.工作团队• B.职位丰富化• C.职位轮换• D.职位扩大化（分数：1.00）A.B.C.D.V解析：［解析］为了克服过度专业化分工所带来的弊端，目前有关职位设计的做法包括职位扩大化、职位轮换、职位丰富化和工作团队等。

职位扩大化是为了克服由于过度的分工而导致的工作过于狭窄的弊端而提出的一种职位设计思想。

答案为D。

5.某钢铁厂是一家拥有300多亿资产的巨型企业，在目前钢材多样化和高科技化的市场需求面前，你认为最适宜的组织结构形式是• A.直线型组织结构• B.职能型组织结构• C.事业部制组织结构• D.矩阵结构（分数：1.00）A.B.C.VD.解析：［解析］分权的事业部制的管理原则是“集中政策，分散经营”。

人才管理制度短语翻译英语范文Talent Management SystemIntroduction:Talent management is a crucial aspect of human resource management that focuses on attracting, developing, and retaining employees with exceptional skills and abilities. An effective talent management system helps organizations identify and nurture high-potential employees to ensure long-term success. This article aims to translate key phrases related to talent management systems from Chinese to English, providing a comprehensive understanding of this important HR practice.1. Recruitment and Selection:1.1 Job Posting: 发布职位1.2 Job Description: 岗位职责描述1.3 Qualification Requirements: 资格要求1.4 Recruitment Channels: 招聘渠道1.5 Selection Process: 选拔流程1.6 Interview: 面试1.7 Reference Check: 背景调查1.8 Offer Letter: 录用通知书1.9 Onboarding: 入职培训2. Performance Management:2.1 Performance Evaluation: 绩效评估2.2 Key Performance Indicators (KPIs): 关键绩效指标2.3 Goal Setting: 目标设定2.4 Performance Appraisal: 绩效考核2.5 Performance Feedback: 绩效反馈2.6 Performance Improvement Plan: 绩效改进计划2.7 Reward and Recognition: 激励和表彰2.8 Career Development: 职业发展3. Training and Development:3.1 Training Needs Assessment: 培训需求评估3.2 Training Plan: 培训计划3.3 Training Delivery: 培训交付3.4 Training Evaluation: 培训评估3.5 Skills Development: 技能发展3.6 Leadership Development: 领导力发展3.7 Cross-functional Training: 跨部门培训3.8 Mentoring: 导师辅导4. Succession Planning:4.1 Talent Pipeline: 人才储备池4.2 High Potential Identification: 高潜人才挖掘4.3 Succession Planning Process: 接班计划流程4.4 Talent Assessment: 人才评估4.5 Leadership Development Programs: 领导力开发项目4.6 Career Pathing: 职业规划4.7 Job Rotation: 岗位轮岗4.8 Knowledge Transfer: 知识传承5. Employee Engagement:5.1 Employee Satisfaction Survey: 员工满意度调查5.2 Employee Feedback: 员工反馈5.3 Employee Recognition Programs: 员工表彰计划5.4 Work-life Balance: 工作与生活平衡5.5 Employee Wellness: 员工健康5.6 Team Building Activities: 团队建设活动5.7 Employee Retention: 员工留任5.8 Employee Communication: 员工沟通6. Compensation and Benefits:6.1 Salary Structure: 薪资结构6.2 Variable Pay: 绩效工资6.3 Benefits Package: 福利待遇6.4 Bonus and Incentives: 奖金和激励措施6.5 Employee Benefits Enrollment: 员工福利登记6.6 Retirement Plans: 养老计划6.7 Health Insurance: 健康保险6.8 Employee Stock Ownership Plan (ESOP): 员工持股计划Conclusion:Effective talent management plays a vital role in the success of any organization. By attracting, developing, and retaining top talent, organizations can maintain a competitive edge and achieve their long-term goals. The translation of key phrases related to talent management systems provided above would facilitate the understanding and implementation of talent management practices in an English-speaking context. Remember, every organizationshould tailor its talent management approach to suit its specific needs for optimal results.。

苏宁易购人力资源规划目录前言 (3)1.基本思路 (4)2.苏宁易购业务战略 (5)2.1.苏宁易购的定位 (5)2.2.苏宁易购三年战略目标 (5)2.3.业务经营策略 (6)2.4.人力资源管理启示 (7)3.体系建设与实施的整体思路 (9)3.1.集团纲要的指导意义 (9)3.2.问题及焦点 (10)3.3.体系建设与实施的三条主线 (12)3.4.体系的逻辑结构 (13)4.苏宁易购人力资源管理体系纲要 (14)4.1.HR建设指导思想 (14)4.2.核心人力资源管理理念 (15)4.3.人力资源管理政策与原则 (15)5.实施策略与方案 (19)5.1.策略原则 (19)5.2.构筑“六纵四横”的HR体系 (20)5.3.实施计划 (20)5.4.实施策略 (21)5.4.1.策略一：深入推行变革管理，培育变革能力 (21)5.4.2.策略二：加强人才培养，构建核心能力 (23)5.4.3.策略三：强化一线工人的管理 (25)5.4.4.策略四：培养专业的HR管理队伍 (26)人力资源战略规划报告附件 (28)附件1：苏宁易购人力资源规划实施任务一览表 (28)附件2：规划任务实施说明 (29)前言苏宁易购的历史就是不断成长、发展和壮大的历史。

从1999年收购韩国现代集装箱青岛工厂，到如今建立苏宁易购工业园，苏宁易购已走过了6个年头，这一历程大体可以分为两个阶段：第一阶段从1999年至2003年，公司专注于打好基础、培育竞争能力，此间，苏宁易购抓创新改造，提高生产效率，成就了一个团结向上、素质过硬的领导团队，培养了大批业务骨干，并且形成了具有自身特色的管理体系，以“执行力”及“效率”远近闻名。

第二阶段是从2004年搬迁到黄岛之后，公司进入了快速增长期。

在保持集装箱业务竞争优势的同时，苏宁易购也在不断寻求新的业务增长点。

近年来，苏宁易购不但在集装箱制造业务核心绩效在集团内持续名列前茅，而且在集团率先进入了专用车和集装箱服务两个新的业务领域。

2015年自学考试《管理学原理》名词解释(5) 1.管理中的领导工作，是指对组织内每个成员(个体)和全体成员(群体)的行为进行引导和施加影响的活动过程，其目的在于使个体和群体的能够自觉资源而有信心得为实现组织的既定目标而努力。

2.根据经验，由指导与领导工作所引发的才能占下属才能总量的比例大约是40%3.领导工作的实质，就是管理者根据组织的目标和要求，在管理过程中学习和运用有关理论和方法，以及沟通，激励等手段，对被领导者施加影响力，使之适应环境的变化，以统一意志，统一行动，保证组织目标的实现。

在领导工作中，管理艺术得到充分体现。

可以说，领导工作使科学，技巧，艺术和人的属性在实现组织目标过程中有机结合起来4.管理的基本特征之一就是管理的核心是处理好人际关系。

中华考试网5.领导工作的实质是对他人施加影响力。

其影响力来源于：①所谓正式的权力或职位的权力②个人的权力或非职位的权力6.职位的权力分为奖赏权利，强制权力，合法的权利7.个人的权利分为专家的权利和榜样的权利8.合法的权利是指一般人都认为主管人员有权命令或指示下属的工作，合法的权利便是主管人员利用下属的这种信任来影响他们的能力9.领导工作的作用：①有效，协调地实现组织目标②有利于调动人的积极性③有利于个人目标与组织目标的结合10.领导工作的原理：①指明目标原理，是指领导工作越是能使全体人员明确理解组织的目标，则人们为实现组织目标所做的贡献就会越大②目标协调原理，是指个人目标与组织目标能取得协调一致，人们的行为就会趋向统一，从而为实现组织目标所取得的效率就会越高，效果就会越好③命令一致原理，是指管理者在实现目标过程中下达的各种命令越是一致，个人在执行命令中发生矛盾就越小，领导与被领导双方对最终成果的责任感也就越大④直接管理原理，是指管理者同下级的直接接触越多，所掌握的各种情况就会越准确，从而领导工作就会更加有效⑤沟通管理，是指管理者与下属之间越是有效地，准确地，及时地沟通，整个组织就会成为一个真正的整体⑥激励原理，是指管理者越是能够了解下属的需求和愿望，并给予满足，他就越是能够调动下属的积极性，使之能为实现组织的目标作出更大的贡献11.吉塞利在其《管理才能探索》一书中研究了五种激励特征：①对工作稳定的需求②对金钱奖励的需求③对指挥别人的权利的需求④对自我实现的需求⑤对事业成就的需求12.美国的坦南鲍姆和施米特所表述的领导连续流，一个适宜的领导方法取决于环境和个性13.利克特的四种管理模式：①“利用的——命令的”方法②“温和——命令式的”方法③“商议式的”方法④“集体参与的”方法(那些用④去从事管理活动的管理者，一般都是极有成就的领导人)14.把领导行为归纳为体制和体谅，四分图理论分为：①高度体谅低度体制②高度体谅高度体制③低度体谅低度体制④低度体谅高度体制15.布莱克和穆登于1964年设计了一个巧妙的管理方格，整个方格共有81个小格1.1型管理(或称贫乏型管理)9.9型管理(或称战斗集体型管理)1.9型管理(或称乡村俱乐部型的管理)9.1型管理(或称独裁的，重任务型的管理)5.5型(中游型)16.菲德勒提出的随机制宜理论，按照菲德勒的理论，人们之所以成为领导者，不仅仅是由于他们的个性，而且还由于各种环境因素以及领导与环境之间的相互作用。

一、单选题1、受者对接受到的信息所做出的解释和理解的过程是（）A.反馈B.译码C.媒介D.编码2、负强化是指（）A.预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的不利后果，使人们按照要求的方式行事或避免不合乎要求的行为B.撤销对某种行为的正强化，以终止这种行为或降低这种行为出现的可能性C.当某种行为出现以后给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少甚至消除这种行为D.对某种行为给予肯定和奖赏，以增加其重复出现的可能性3、如果你的老板为了留住你这样的人才，给你增加工资、提高待遇、改善工作环境，你认为这样就能挽留住你吗？从本质上讲，这是赫兹伯格双因素理论中的哪种因素（）A.激励因素B.保健因素C.公平因素D.心理因素4、如果在工作中你的领导非常信任和赏识你，给你授予一定的权力、责任，让你在具有挑战性的工作中充分发挥你的创造力，这类措施是（）A.激励因素B.保健因素C.公平因素D.心理因素5、在管理方格图中，1.9型的领导风格是（）A.贫乏型B.团队型C.乡村俱乐部型D.任务型6、侧重于研究领导成功的经验与其本人的人格、才智、需要层次特点等的关系，这类领导理论是（）A.领导特质理论B.领导行为理论C.领导权变理论D.领导艺术理论7、实施控制的第一步是（）A.制定控制标准B.衡量实际绩效C.分析衡量结果D.采取管理行动8、管理者用表扬、赞赏、增加工资、提高待遇、分配有意义的工作等手段来刺激员工的积极行为，使其得到发扬光大，这种做法是（）A.正强化B.消极强化C.惩罚D.自然消退9、衰减的方法是指（）A.预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的不利后果，使人们按照要求的方式行事或避免不合乎要求的行为B.撤销对某种行为的正强化，以终止这种行为或降低这种行为出现的可能性C.当某种行为出现以后给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少甚至消除这种行为D.对某种行为给予肯定和奖赏，以增加其重复出现的可能性10、组织建有相对稳定的控制中心，并由此中心对组织内外的各种信息进行统一加工与处理，发现问题并提出解决问题的方案，这便是（）A.现场控制B.反馈控制C.集中控制D.间接控制11、组织在动态变化的环境中，为确保实现既定的目标而进行的检查、监督、纠偏等管理活动是（）A.协调B.控制C.领导D.决策12、勒温认为，把权力定位于领导者个人手中的领导者，其领导作风是（）A.专制作风B.民主作风C.放任自流作风D.仁慈作风13、赫兹伯格把与工作内容紧密相关的因素称为（）A.激励因素B.保健因素C.公平因素D.心理因素14、管理者对正在进行的活动或行为给与直接指导、监督，以保证活动和行为按照规定的程序和要求实施控制的过程称为（）A.现场控制B.前馈控制C.反馈控制D.间接控制15、将集中控制与分散控制结合起来的控制方式是（）A.同期控制B.直接控制C.间接控制D.分层控制16、利克特认为最好的领导风格是（）A.民主参与型B.专职独裁型C.仁慈专制型D.民主协商型17、通过情况的观察、规律的掌握、信息的收集整理、趋势的判断预测等活动，正确预计未来可能出现的问题，防患于未然，这种控制方式属于（）B.反馈控制C.前馈控制D.间接控制18、为发泄、释放自身的紧张情绪而与其它方发生的冲突是一种（）A.非现实性冲突B.现实性冲突C.建设性冲突D.破坏性冲突19、通过对系统运行过程中的情况进行监督和调整来实现控制，这是一种（）A.同期控制B.反馈控制C.集中控制D.前馈控制20、赫兹伯格认为，真正能让员工产生满意感，并发挥他们积极性的因素是（）A.激励因素B.保健因素C.公平因素D.心理因素二、多选题1、弗隆姆认为，激励程度取决于下列哪些选项的乘积（）A.期望B.效价C.需要D.公平性E.动机2、在控制过程的衡量实际工作环节中，衡量工作的关键是要注意所获信息的质量问题，包括信息的（）A.真实性B.及时性C.全面性E.有效性3、下列属于反馈控制的有（）A.年终考核B.对各种财务报表的分析C.对产成品的质量检查D.在生产过程中对产品质量的抽查E.对投入资源是否符合计划目标的要求进行检查4、下列选项属于领导权变理论的是（）A.菲德勒模式B.途径_目标理论C.领导生命周期理论D.连续统一体理论E.勒温理论5、“父母自我状态”的个性特征是（）A.权威B.优越感C.客观D.理智E.任性6、间歇强化的方式有（）A.固定间隔强化B.可变间隔强化C.固定比率强化D.可变比率强化E.连续强化7、下列属于固定间隔强化的是（）A.计时工资C.年终分红D.临时检查E.口头表扬8、下列属于过程型激励理论的有（）A.双因素理论B.成就需要激励理论C.期望理论D.强化理论E.公平理论9、控制所需遵循的原则除了要讲求客观性之外，还需遵循（）A.关键性B.准确性C.及时性D.灵活性E.经济性10、双向沟通的优点（）A.信息有反馈B.准确性较高C.受者参与感强D.对传者的压力和要求高E.有助于传受双方的意见沟通和建立双方的感情11、控制过程的步骤是（）A.确定控制标准B.衡量实际工作C.分析衡量结果D.采取管理行动E.反馈控制结果12、罗宾斯认为，造成冲突的结构性因素包括（）A.规模和权力B.参与和奖酬制度C.直线机构和参谋机构D.资源的相依性E.沟通13、组织内部正式沟通优点包括（）A.沟通效果较好、有较强的约束力B.易于保密C.沟通速度比较慢，而且显得刻板D.沟通过程比较难以控制E.传递的信息往往不确切14、下列关于冲突管理的表述，正确的是（）A.由组织外部环境突变导致的冲突是难以避免和控制的B.以争夺组织内部资源为目的的部门冲突难以避免，但可以控制C.组织内部因技术分工而产生部门之间的职能成见所引发的矛盾冲突是难以避免，但可以不予控制的D.由组织管理人员认知上的差异引发的冲突以及相互之间情感上的冲突，不必控制E.组织内部的现实性冲突是控制的主要目标15、下列属于可变间隔强化的是（）A.晋升B.培训C.临时检查D.口头表扬E.佣金16、从冲突的性质来分析，冲突有（）A.现实性冲突B.非现实性冲突C.建设性冲突D.破坏性冲突E.群际冲突17、双维理论将领导风格区分为（）A.关心任务式B.关心人员式C.民主式D.专制式E.放任式18、下列属于领导行为理论的是（）A.勒温理论B.连续统一体理论C.利克特理论D.四分图理论E.方格图理论19、“成人自我状态”的个性特征是（）A.客观B.权威C.理智D.服从E.任性20、控制的特点有（）A.目的性B.整体性C.动态性D.人本性E.层次性三、判断题1、保健因素是指那些与工作条件相关的、容易使人们产生不满意的或消极情绪的因素。

上海开放大学《管理学概论》网上记分作业题库目录•使用说明 (1)•单选题 (2)•多选题 (6)•判断题 (17)•案例分析选择题 (20)•使用说明本题库更新日期：2015年10月12日如发现有题库中未列入的题目，请将新题目发邮件至**************进行更新，大家一起分享成果。

由于题目输入问题，注意答题过程中，如果选择题中，出现有重复内容的选项，除非有特殊注明外，正常情况下，请选择第一个重复项目，切记！•单选题❖❖❖❖❖❖❖❖❖❖❖❖❖理性-❖❖“凡事预则立，不预则废”❖某公司新近从基层选拔了一批管理人员担任中层管理职务,上岗前，公司对他们进行培训，这种培训的重❖人们常说“管理是一门艺术”❖有一种观点认为：一个繁忙的管理者不是一个好的管理者，这种看法应如何评价：❖。

❖❖❖❖从组织的整体出发来阐明管理的本质，它认为组织是由一个相互联系的若干要素组成、为环境所影响并反过来影响环境的开放的社会技术系统。

❖❖的要求。

❖彼得.❖20❖❖❖“权宜应变”融各学派学说于一体。

❖❖❖梅奥等人通过霍桑试验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响，而且还受到社❖行修炼成为管理理论与实践的热点。

❖关于企业文化的精神层、制度层和物质层的关系，正确的描述是❖❖❖❖❖❖）是一个组织所选择的服务领域或事业。

(题目老师出错了！大家看人品！)❖）是一个组织所选择的服务领域或事业。

(题目老师出错了！大家看人品！)❖❖各种可行方案条件大都未知、结果有多个，每个结果发生的概率也是未知的一种决策是❖❖一般情况下，企业可以对产品开发的市场销路作一定的预测，得出各种销路可能存在的概率，以此确定❖❖❖当各种可行方案的条件都是已知的，并能较准确地预测它们各自的后果，且易于分析、比较和抉择，这❖❖持有Y❖❖❖❖❖❖❖❖“集中决策、分散经营”❖❖在直线职能制垂直形态的组织系统基础上，再增加一种横向的领导系统，形成一种非长期固定性组织，❖❖❖❖❖❖在组织发展的成熟期，组织提高了规范化程度，但随着规范化程度的提高，各种规章制度日趋复杂，最❖美国通用汽车公司前总裁斯隆在本世纪20年代，针对企业实行多样化生产经营所带来的复杂管理问题，❖❖在众多组织结构类型中，形成的一种结构，在这个结构中，一名管理人员既同原职能部门保持组织与业务上的联系，又参加项目小组的工作。

人才等级管理制度一、绪论人才是企业的宝贵资源，是企业发展壮大的关键因素。

在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就需要拥有优秀的人才。

因此，建立健全的人才等级管理制度对于企业发展至关重要。

本制度的目的是为了规范企业内部的人才评价和激励机制，推动企业人才梯队建设和优秀人才的发掘与培养，激发员工工作动力和创造力，为企业的可持续发展提供有力的人才支持。

二、人才等级管理的原则1. 公平公正。

人才等级评定要公开透明、公正公平，遵循客观公正的原则；2. 尊重人才价值。

尊重人才的个人价值，尊重人才的主体权利，充分发挥人才的潜能；3. 奖罚分明。

对于人才的卓越表现和突出贡献应当进行适当激励和奖励，对于表现不佳的人才应当进行严肃问责和惩处，确保激励机制的有效运行；4. 人尽其才。

根据员工的实际能力和表现，充分发挥其特长，实现人尽其才。

三、人才等级管理的内容1. 人才梯队建设(1) 人才储备规划。

根据企业发展的战略规划和业务发展需求，进行人才需求的分析和预测，建立人才储备计划，选聘、选拔、培养、激励和留存具有发展潜力的人才；(2) 人才选拔与聘用。

对于高层管理人员和关键岗位人才的选拔和聘任，要建立严格的选拔机制和程序，确保选聘的人才具备良好的职业素质和专业能力；(3) 人才培养和晋升。

建立完善的培养计划和选拔机制，对于员工的职业生涯规划和发展提供有力的支持。

2. 人才评价和激励(1) 人才评价体系。

建立全面科学的人才评价体系，全面评估员工的工作表现、专业技能、工作业绩和团队合作能力等；(2) 人才激励机制。

根据员工的工作表现和贡献，设立相应的激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、股权激励、荣誉表彰等多种形式；(3) 人才用人机制。

根据员工的实际表现和能力，精准匹配岗位，确保员工发挥所长，实现最大化的人才价值。

3. 人才管理流程(1) 人才选拔流程。

建立严格的选拔流程和程序，从员工的岗位需求、面试评估、工作试用等环节，全面评估员工的能力和表现；(2) 人才培养流程。

人才分层管理
人才分层管理是指根据不同人才的特点和贡献，将人才分为不同层次，并采取相应的管理方式。

以下是一些常见的人才分层管理方法：核心人才：这些人才通常是企业的关键员工，具有高技能、高绩效和高潜力。

对于这些人才，企业应该提供具有竞争力的薪酬、福利和职业发展机会，以确保他们的稳定性和忠诚度。

骨干人才：这些人才是企业的重要员工，具有中等技能、中等绩效和潜力。

对于这些人才，企业应该提供良好的薪酬和福利，并给予一定的职业发展机会，以提高其工作积极性和满意度。

一般人才：这些人才通常是企业的一般员工，具有较低的技能和绩效。

对于这些人才，企业应该提供基本的薪酬和福利，并加强培训和指导，以提高其技能和工作能力。

除了按照绩效和潜力进行分层外，还可以按照人才的职能领域、部门、地理位置等进行分层。

在分层管理过程中，企业应该根据不同层次人才的特点和需求，制定相应的管理策略和措施，以提高人才的满意度、忠诚度和绩效。

同时，企业也应该建立有效的激励机制和评估体系，以确保分层管理的有效性和公正性。

《管理学》练习题答案（6-8）管理学作业（3）组织设计作业参考答案二.多项选择题：1.BCDE三.正误判断、简要说明理由题（在每小题后的括号内填入判断结果，你认为正确的用“T”表示，错误的用“F”表示，并简要说明理由。

）1．管理幅度、管理层次与组织规模存在着相互制约的关系。

也就是说，当组织规模一定时，管理幅度与管理层次成正比关系。

（ F ）改正：管理幅度、管理层次与组织规模存在着相互制约的关系。

也就是说，当组织规模一定时，管理幅度与管理层次成反比。

2．组织规模的大小，也是影响集权与分权的因素之一。

规模越大，管理层次和管理部门越多，为了提高管理效率，集权程度就应高些；相反亦然。

（ F ）改正：组织规模的大小，也是影响集权与分权的因素之一。

规模越大，管理层次和管理部门越多，为了提高管理效率，分权程度就应高些；相反亦然。

3．在高度竞争的全球环境中，当团队活动复杂而且难度大时，所有成员都应该在一种集权的结构中共享信息，以便解决问题（ F ）在高度竞争的全球环境中，当团队活动复杂而且难度大时，所有成员都应该在一种分权的结构中共享信息，以便解决问题。

改正：4.组织规模一定，组织层级与组织幅度成正比关系。

（）改正：组织规模一定，组织层级与组织幅度成反比关系。

5.如果管理人员和下属都具有较强的工作能力，一般可以缩小管理幅度（ F ）改正：如果管理人员和下属都具有较强的工作能力，一般可以扩大管理幅度6．授权与分权有所不同。

孔茨认为，授权是分权的一个基本方面。

分权的含义略大于授权。

（ F ）改正：授权与分权有所不同。

孔茨认为，分权是授权的一个基本方面。

授权的含义略大于分权。

四.简答题：（略）五.案例分析题：答题要点：（1）按目前该医院的组织管理体制下，外科主任雷明医生是越权行事了。

因为组织内的职权分为直线职权、参谋职权和职能职权，在指挥链上，拥有直线职权的管理者有权领导和指挥下属工作。

拥有职能职权的管理者在直线管理者的授权下，可以行使某些指挥权。

XX 燃气合资公司机构设置指引总序为适应XX燃气事业飞速发展的态势，为使各合资公司在企业运营管理方面有着统一的方向及准则，XX燃气总部参考国内、外先进燃气企业的成熟做法，结合XX燃气相关合资公司实际运行经验，编写了这一套管理指引的系列文件（第一版）。

我们深知：本指引的内容可能未臻完美，也可能未必完全适合每个地方，但我们期待本指引能为各合资企业提供一个基本的指南和参考。

XX燃气十分重视燃气系统的安全及可靠性。

本指引中多处涉及相关的国家法律法规、国家标准或行业标准，很多地方都是原文引用，也有很多地方是XX燃气的特定要求，因此合资企业应关注这些异同点。

随着法规或标准的更新，各合资企业相关人员还应考虑相关法规或标准的适宜性，XX燃气总部也会适时保持版本更新。

XX燃气关注合资企业的规范管理。

本指引中有关于工程成本控制流程的叙述，各合资企业可遵照执行。

XX燃气积极倡导“以客户为中心”的优质服务理念，鼓励合资企业开展、推行优质服务计划。

合资企业应发挥公司上下的主观能动性和创造性，致力于提高客户服务水平，达到优质服务、让客户满意并超越客户期望之目的。

本系列文件为第一版，共13册，分别涉及机构设置、工程建设管理、客户服务、安全管理、工程设计及施工、运行维护和液化气等范围，今后XX燃气总部会于适时时机进行修订及增减。

本系列文件为内部资料，严禁外传！合资公司组织机构及职责XX燃气总部参考国内、外燃气先进企业的成熟做法，结合XX燃气各合资公司多年的运行经验，提出各合资公司组织机构设置方案，供各合资公司参考应用。

按燃气公司工作流程划分，合资公司共有二十三项基本职能：市场开发、工程规划、工程设计、工程造价管理、基建管理、场站建设、管网建设、场站及管网运行、客户服务、物资供应、战略及绩效管理、人力资源管理、财务管理、计划统计、技术管理、设备管理、质量管理、安全管理、消防保卫、行政管理、企业事务管理、知识管理、党群工作。

其中前10项职能为业务工作职能，后13项职能为管理工作职能。