(金融产品名称)
需求分析讲明书
制作单位：(业务部门或科技部门)
规格标准的版本号:V1.0
文档编号:(按照中国银行文档资料统一编码规则编制文档编号)版本号:（按照中国银行关于版本号治理的有关规定填写）
需求负责人（技术）:
需求负责人（业务）:
编写人员:
(参加需求编写的所有人员,包括软件中以参加人员、业务部门参加人员)
校对人员:
技术部门主管签字：
年月日
目录
第一章引言 (3)
1.1 编写目的 (3)
1.2 项目背景 (3)
1.3 差不多定义 (3)
第二章产品概述 (3)
2.1 目标 (3)
2.2 运行环境 (3)
2.3 条件与限制 (3)
第三章业务流程分析 (3)
3.1 业务流程分析 (3)
3.2 业务数据流图 (3)
3.2 数据词典 (3)
3.3 数据采集 (3)
第四章功能需求 (3)
4.1 功能划分 (3)
4.2 功能描述 (3)
4.3 软件接口 (3)
4.4 故障处理 (3)
第五章其它需求 (3)
5.1 应用环境 (3)
5.2 其它要求 (3)
参考资料 (3)
第一章引言
1.1 编写目的
?阐述编写需求分析讲明书的目的及意义。
1.2 项目背景
?阐述当前业务系统现状以及业务以后的进展情况
?阐述新系统与其它系统的关系
1.3 差不多定义
?列出文档中所用到的专门述语的定义和缩写词的原文。
第二章产品概述
2.1 目标
?描述要开发产品应达到的目标。
2.2 运行环境
?描述产品所应用环境的框架。包括软件组成、硬件组成、网
络构成、系统架构及其讲明等。
2.3 条件与限制
?给出产品设计应遵守的条件和受到的限制。要紧有如下几方
面：
1.开发单位或部门应具备的条件。
2.开发者完成开发工作的期限。
3.系统在推广、上点的时刻和条件限制。
4.应用环境受到的限制，如网络带宽。
5.可维护性、可移植的限制。
6.软件使用者、治理者对计算机了解的限制。应依照软件所
面向的对象（业务人员、个人、企业等），设计时给予不
同的考虑。
7.系统应用规范的限制，包括应用机构数、终端数等。
8.业务规模的限制（百万笔／小时），即对系统处理能力的
要求。
第三章业务流程分析
3.1 业务流程分析
?采纳结构化分析等方法对业务流程进行分析，弄清部门关系、
客户关系、柜员关系、治理者关系、银行关系等。
3.2 业务数据流图
?依照业务流程分析，绘制详细的业务数据流图（Data Flow
Diagram）。
?DFD图的差不多符号如下：
黄石市商业银行柜面服务 人员管理规定 The pony was revised in January 2021
黄石市商业银行柜面服务人员管理办法 (讨论稿） 第一章总则 第一条为进一步增强我行社会信誉，提高文明服务水平，提升社会形象，规范服务行为，加强柜面服务人员管理，根据本行人事管理制度和实际，特制订本办法。 第二条本办法所称柜面服务人员是指我行各营业网点从事储蓄、会计、出纳、结算等综合业务，直接面向客户、服务客户的内勤人员。 第三条本行柜面服务人员分为正式柜面服务人员和临时柜面服务人员两类。 正式柜面服务人员根据其工作和考核业绩分为：一级、二级、三级。年度综合考试、考核得分在92分（含）以上为一级，83-91分为二级，75-82分为三级。 年度综合考试、考核得分在75分（为不合格）以下或虽然考核合格但达不到竞争上岗比例的降为临时柜面服务人员。临时柜面服务人员与本行只存在劳务关系，不存在劳动关系。 第二章基本条件、主要职责及服务规范 第四条柜面服务人员应具备以下基本条件： （一）爱岗敬业，忠于职守，有良好的思想品德和职业道德，遵规守纪，具有强烈的事业心和进取精神。 （二）熟悉银行会计、出纳、储蓄、票据、结算、电脑等基本业务知识和操作技能。
（三）举止文明，仪表端庄，服务规范，形象气质较好。 （四）反应敏锐，动作熟练，临危不乱。 （五）中专以上学历，初级以上会计职称。 第五条柜面服务人员主要职责和基本要求： （一）严格遵守国家的法律法规、本行各项规章制度和各项业务操作规程。 （二）文明礼貌，服务规范，待客周到，及时、准确、快捷地办理柜面各项业务，做好柜面服务宣传。 （三）认真审查各种帐、单、折、证、印的合法性、合理性、完整性和真实性，及时登记各种帐册和编制各种报表。 （四）严密保管现金、实物、凭证、印章和密押，防止丢失、被盗。 （五）落实安全保卫工作规定，做好“三防一保”工作。 （六）保守本行和客户的商业机密。 第六条综合柜员的基本要求：单收单付、自管帐款；自我复核、人机核对；大额现金双人清点、特殊业务双人办理；个人负责、独立对外；授权操作、人机制约。 第七条柜面服务人员应严格遵守：服务道德规范；服务语言规范；服务态度规范；服务仪表规范；服务技能规范；服务质量规范；服务纪律规范；服务环境规范等。其具体内容及要求按本行员工行为规范和服务规范等规定执行。
求“110 家城市商业银行”名单济南市商业银行洛阳市商业银行 ~~郑州市商业银行鞍山市商业银行 南充市商业银行铁岭市商业银行 上海银行 福州市商业银行抚顺市商业银行 大连银行 杭州市商业银行威海市商业银行 北京银行 宜宾市商业银行厦门市商业银行 江苏银行 包商银行株洲市商业银行 宁波银行 攀枝花市商业银行南阳市商业银行 广州市商业银行 呼和浩特市商业银行上饶市商业银行 莱芜市商业银行 绍兴市商业银行沧州市商业银行 天津银行 自贡市商业银行德州市商业银行 宁波银行 兰州市商业银行盘锦市商业银行 盛京银行 宜昌市商业银行泉州市商业银行 渤海银行 长沙市商业银行廊坊市商业银行 成都市商业银行 大同市商业银行邯郸市商业银行 徽商银行 济南市商业银行柳州市商业银行 吉林银行 重庆银行玉溪市商业银行 南昌市商业银行 阳泉市商业银行西宁市商业银行 东莞银行 青岛银行枣庄市商业银行 哈尔滨银行 大庆市商业银行秦皇岛市商业银行浙商银行 襄樊市商业银行晋城市商业银行 南京银行 宁夏银行赣州市商业银行 哈尔滨银行 淄博市商业银行岳阳市商业银行 福州市商业银行 乌鲁木齐市商业银行鹤壁市城市信用社新乡市商业银行 厦门市商业银行孝感市商业银行 潍坊市商业银行 柳州市商业银行张家口市商业银行日照市商业银行 金华市商业银行九江市商业银行 泉州市商业银行 临沂市商业银行邢台市商业银行 昆明市商业银行 泰安市商业银行克拉玛依市商业银行 武汉市商业银行
哪位能提供一下国内112家城行厦门市商业银行信用社靖江市长江城市信用社 市商业银行的名单？福州市商业银行辽阳市商业银莱芜市商业银行中信嘉华银行 行温州市商业银行上海商业银行 全国性商业银行（共15家） 赣州市商业银行临沂市商业银 行烟台市商业银行 中国工商银行中国农业银行 鞍山市商业银行南京市商业银 中国银行 行宜昌市商业银行各农村商业银行及农信社（共 中国建设银行交通银行中信 广州市商业银行宁波市商业银28家） 银行 行银川市商业银行 中国光大银行华夏银行中国 贵阳市商业银行太原市商业银常熟市农村商业银行江苏东吴 民生银行 行湛江市商业银行农村商业银行张家港农村商业招商银行广东发展银行深圳 桂林市商业银行泉州市商业银银行 发展银行 行天津市商业银行鄞州农村商业银行江阴农村商 兴业银行上海浦东发展银行 台州市商业银行长沙市商业银业银行佛山禅城区农信社 国家邮政储汇局 行镇江市商业银行中山农信社昆明农信社新会 浙商银行渤海银行恒丰银行 杭州市商业银行绍兴市商业银农信社 行郑州市商业银行高要农信社山东农信社厦门各城市商业银行及城市信用社 徽商银行包头市商业银行焦农信社 （共69家） 作市商业银行广州农信社上海农信社浙江 苏州市商业银行深圳市商业银农信社 上海银行北京银行青岛银行 行威海市商业银行贵州农信社青岛农信社东莞淮安市商业银行嘉兴市商业银 湖州市商业银行沈阳市商业银农信社 行珠海市商业银行 行金华市商业银行天津农信社深圳农信社北京常熟市商业银行重庆市商业银 济南市商业银行石家庄市商业农信社 行无锡市商业银行 银行潍坊市商业银行重庆农信社顺德农信社沧州成都市商业银行昆明市商业银 吉林市商业银行哈尔滨市商业农信社 行武汉市商业银行 银行锦州市商业银行南海农信社武汉农信社吴江大连市商业银行兰州市商业银 呼和浩特市商业银行攀枝花市农村商业银行 行西宁市商业银行 商业银行葫芦岛市商业银行锡州农村商业银行 东莞市商业银行廊坊市商业银
黄石市商业银行岗位评 价报告 Modified by JACK on the afternoon of December 26, 2020
黄石市商业银行岗位评价报告 2003年12月
目录
第一章岗位评价的意义 岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是组织进行工资决策的关键环节。值得强调的是：岗位评价是针对组织中的岗位的，而不考虑从事该岗位的人；另外岗位评价是对各岗位在组织中的相对价值的衡量过程。 由于岗位评价是工资决策的关键环节，可以通过对工资决策的几个重要方面的了解来加深对岗位评价作用的理解。从企业的角度看，工资是推动企业实现战略目标的强有力工具，首先，工资对于员工的态度和行为有重要激励作用，有助于企业人力资源开发与利用，从而推动企业战略的实施；其次工资还是企业的重要成本项目。从员工角度看，首先工资对员工收入和生活水平有重要影响，其次工资收入也被认为是个人地位和成功的标志之一。 一个企业的工资决策直至工资制度必须实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。外部公平是指同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似岗位的工资应该基本相同；内部公平是指同一企业中不同岗位的工资应该正比于各岗位对企业的贡献；自我公平是指同一企业处于相同岗位的员工获得的工资收入应该正比于员工的付出和工作业绩。可见工资决策中外部公平和内部公平决策都是针对工作而不是针对具体的人，即将岗位和工资联系起来；自我公平才是将工资和个人紧密联系起来。工资的外部公平性会影响到员工的吸引和保留，内部公平和自我公平则会影响到员工的工作积极性。 自我公平的实现是通过在员工的工资收入中引入浮动工资，将浮动工资与个人的工作业绩通过考核充分结合。
黄石市商业银行车辆改 革管理规定 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
黄石市商业银行 北大纵横管理咨询公司 车辆改革管理办法（草案）
黄石市商业银行车辆改革管理办法（草案） 为提高工作效率，根据本行实际情况，特制定本办法。 市行领导 （一）行级领导贷款购车按照以下优惠办法办理： 1、所购新车第一年市行赠送车辆第三责任险。 2、市行鼓励行级领导个人购车，为行级领导提供优惠购车贷款，贷款利率按一年期利率下浮10%－20%执行。 （二）行级领导用车费用按照如下标准对私车公用进行车辆费用补贴： （三）在车身指定位置张贴我行车身广告的，员工向市行办公室提出书面申请，经办公室资格审查，市行领导批准后次月对月供进行补贴，补贴最高不超过以下标准： 中层干部 市行机关中层干部（含中层正职和中层副职，以下简称中层干部），可向人力资源部提出购车申请 （一）中层干部贷款购车按照以下优惠办法办理： 1、所购新车第一年市行赠送车辆第三责任险。
2、市行鼓励中层干部个人购车，为中层干部提供优惠购车贷款，贷款利率按一年期利率下浮10%执行。 （二）行级领导用车费用按照如下标准对私车公用进行车辆费用补贴： （三）在车身指定位置张贴我行车身广告的，员工向市行办公室提出书面申请，经办公室资格审查，市行领导批准后次月对月供进行补贴，补贴最高不超过以下标准： 客户经理 （一）客户经理贷款购车按照以下优惠办法办理： 1、所购新车第一年市行赠送车辆第三责任险。 2、市行鼓励客户经理个人购车，为客户经理提供优惠购车贷款，贷款利率按一年期利率下浮5%－10%执行。 （二）对参加业绩考核的客户经理无论是否贷款购车，凡属于私车（本人名下）公用，均可享受费用补贴，报销部分汽油费、停车费、路桥费、修理费等费用。最低费用补贴标准如下：
商业银行风险管理部职能及岗位指责 目前，风险管理部岗位设置为7个，主要是风险管理部总经理、副总经理、风险监测与预警、风险数据分析、信贷审查、放款授权、档案综合管理。 （一）组成人员 总经理副总经理职员 （二）人员分工 总经理主要负责主持风险管理部全面工作； 副总经理协助总经理抓好全面工作，并负责风险数据分析及放款授权工作； 职员A负责放款授权和信贷档案管理工作； 职员B负责信贷审查、风险数据分析及授信审查会议会务工作； 职员C负责风险监测与预警及信贷审查工作； 职员D负责风险管理部内勤工作； 职员E负责信贷审查及监测企业法人客户信用评级工作。 （三）岗位职责 总经理岗位职责 1、组织风险班评审工作：负责组织调查分析全行市场风险、政策风险、信贷风险管理善，并组织编制相关风险预警报告；组织对客户进行风险评级、授信；组织评审信贷风险，为授信审查委员会审批
贷款提供支持；组织对通过审批的贷款进行放款； 2、组织督导对信贷风险和市场风险进行评估审核；负责组织督导审阅贷款客户资料，了解贷款客户相关信息；组织督导识别和衡量有关信贷风险及市场风险；组织督导对客户进行风险评级，并保证评级的公正、准确，组织督导对贷后发生重大变化的客户进行重新评级； 3、组织督导为授信审查委员会出具贷款审核意见，确保授信审查委员会做出正确判断，保证贷款发放的安全性。 4、协调组织授信审查委员会会议：负责协调、召集授信审查委员会会议，确定授信审查议题，安排会议议程。 副总经理岗位职责 1、风险数据监测和分析：负责管理全行信贷业务台账；统计、分析全行的信贷业务数据；统计全行风险管理的相关数据；为相关部门提供所需的风险管理的相关数据。 2、放款授权（a角）负责审阅授信审查委员会会议审批同意放款的客户相关资料，在权限内对客户进行放款授权（a角）工作。 3、负责全行贷款分类汇总工作，并负责最终确定全行信贷资产的分类。负责对内、对外数据（报表）报送：负责总行各部门之间数据沟通；负责人行、银监局各项数据（各种月报表、季报表、半年报表、年报表）及临时数据报送工作。 职员岗位职责 1、放款授权（B角）：负责审阅授信审查同意放款的客户相关资料，在权限内对客户进行放款授权（B角），并负责相关信贷档案
商业银行高层管理人考 核激励方案 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
黄石市商业银行高层管理人员考核激励方案（讨论稿） 北大纵横管理咨询银行 2003年12月
目录 目录 (1) 第一章总则 (3) 第一条目的和原则 (3) 第二条适用对象 (3) 第三条组织管理 (3) 第四条激励的依据 (4) 第二章黄石市商业银行行长激励方案 (4) 第五条激励方式 (4) 第六条年薪构成 (4) 第七条基本年薪确定 (4) 第八条风险年薪确定 (5) 第九条考核指标设定 (5) 第十条风险年薪归零 (6) 第十一条年薪发放 (6) 第十二条经营者中长期激励方式 (6) 第十三条中长期激励的兑现 (7) 第三章黄石市商业银行副行长激励方案 (8) 第十四条激励方式 (8) 第十五条年薪构成 (8) 第十六条基本年薪确定 (8) 第十七条风险年薪确定 (8) 第十八条考核指标设定 (8) 第十九条风险年薪归零 (9) 第二十条年薪发放 (9) 第二十一条副行长中长期激励方式 (10) 第二十二条中长期激励的兑现 (10) 第四章不可抗力 (10) 第二十三条不可抗力 (10) 第五章争议的解决 (10) 第二十四条争议的解决 (10) 第六章附则 (11) 第二十五条方案的制定和修改 (11) 第二十六条方案的解释 (11) 第二十七条方案的实施 (11) 附件一：经营管理目标责任书 (12) 附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表 (13) 附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表 (14)
黄石市商业银行二00四年度绩效收入考核分配 办法 为进一步完善绩效收入考核分配的激励机制，体现按绩效取酬原则、多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则，充分调动客户经理与综合柜员的工作积极性、创造性，促进全行各项业务的健康快速发展，结合本行实际，特制定本办法。 一、本办法由市行直接对客户经理与综合柜员的绩效收入进行考核分配，存贷款含量直接分配到人和网点，本次考核确定的存款基数不再随年度调整。机关部室及行领导绩效收入考核分配另按有关办法执行。 二、量化经营绩效考核目标，将工资、奖金、可控费用捆在一起，与绩效考核目标挂钩，实行绩效考核目标单位收入分配制度。 三、坚持公平、公开、客观、公正、简捷适用的原则。 四、绩效考核目标单位收入标准。 1、各项存款指标考核及单位收入标准。
注：20XX年新增活期存款按6元/万元标准计算，定期存款按4元/万元计算，其它不变。 2、20XX年信贷和业务量指标绩效考核目标及单位收入 五、绩效考核收入分配方法 1、对绩效考核分两大部分，一是各网点综合柜员；二是客户经理人员。
2、各网点绩效考核仍按原定编的综合柜员等级工资加业务量工资，计算公式如下： 网点前台综合柜员工资收入=等级工资+业务量收入+网点存款 人均绩效收入—综合管理扣款 网点存款人均绩效收入=（网点基数存款绩效收入+存款增量收 入）/网点人数 网点后台综合柜台工资收入=网点前台综合柜员平均工资—综 合管理扣款 营业室主任工资收入=网点前台综合柜员平均工资×1.5—综合 管理扣款 专职清算人员工资收入=固定工资（800元）+固定交通补贴— 综合管理扣款 3、各网点固定费用（指水电费、通讯费）实行“定额限制、 超额扣款”的办法进行管理，每月凭证据实列支，每季度进行一次统计通报，超额部分年末一次扣款。扣款由各网点全体员工分摊。各网点水电及通讯费核定标准详见下表。 4、各网点办公用品及电脑耗材由市行核定、支行登记领用。 5、客户经理人员绩效考核根据个人业绩进行分配，计算公式
黄石市商业银行客户经理资格等级评审和业绩管理 规定 High quality manuscripts are welcome to download
黄石市商业银行 某管理咨询公司 客户经理资格等级评审和业绩管理办法
目录
黄石市商业银行客户经理资格等级评审和业绩管理办法 第一章总则 第一条为推进黄石市商业银行管理和服务创新，进一步体现“以客户为中心、以市场为导向”的经营理念，改善金融服务，满足客户要求，拓宽业务领域，增强竞争实力，根据黄石市商业银行营销管理的有关规定，结合人力资源管理的实际情况，特制定本办法。 第二条客户经理开发与维护的客户为我行公司银行业务和同业银行业务的各类客户，兼顾与对公、对私业务相关的其它业务。黄石市商业银行各级机构直接参与市场开拓和业务推广的公司业务和同业业务市场开发的所有人员，按本办法纳入公司银行业务客户经理管理和考核。各机构中分管对公业务的支行长，原则上按本办法考核。 第三条客户经理登记评审由其工作资历、工作业绩、专业素养及道德水平等综合因素决定，评审等级决定客户经理的基本工资及相关待遇；客户经理业绩考核由客户经理创造的模拟利润决定，业务考核等级决定业务经理的绩效工资、奖金及营销费用；在对公业务方面做出特殊贡献的客户经理，由行长办公会给与特别贡献奖励。
第二章客户经理等级序列及职数配置 第四条客户经理等级序列分为三等九级，详见下表： 第五条客户经理是指可独立向客户提供各项金融产品和服务，对其个人业绩可以独立考核的市场人员。基本职责有：市场拓展、业务推广、产品营销、信息收集、市场动态分析、客户关系维护、客户需求挖掘、客户融资申请的接受与调查、银行资产的管理与回收等。 第六条新入行的大学毕业生从事对公市场营销工作，一年以内为“见习客户经理”；在行工作一年以上，经审查合格的见习经理或从行内其它岗位转入公司银行营销岗位工作的为“助理客户经理”。助理客户经理、见习客户经理不参加业绩考核，主要职责为协助客户经理从事基础性和辅助性工作。 第七条对行内从事非市场工作的人员，在主岗之外仅凭个人关系开发维护客户给我行带来业务的，经市行市场营销部审查确认，可聘为兼职客户经理。 第八条客户经理职数配置，根据各业务规模、发展目标等因素综合考虑，由人力资源部会同各机构和市行市场营销部确定，一般应不低于本单位正式职工比例的40%。每年初根据上一年实际数量和当年业务计划调整核定。
商业银行的机构设置、全部岗位 银行招聘网为广大报考银行的同学们提供银行最新的、最权威的招考信息、笔试、面试资料，这里的考试信息应有尽有，笔、面试资料也是琳琅满目的，供各位考生选择，帮助莘莘学子积极备考银行招聘考试，还有更多的备考指导、考试题库在等着你！ 银行的工作近几年来已经越来越被大家所熟知，这里所说的是比较大众化，与大家接触比较多的职位，也就是柜员、客户经理、大堂经理等等。其实人们对银行的整体架构还是不清晰、片面的，一个银行不可能只有行长、柜员、经理和保安构成。下面中公金融人小编以五大国有银行为例，用最简洁的语言为大家介绍下银行的架构。 更多有关银行校园招聘网申、笔试、面试技巧 一、一般银行的架构： 总行——省行——二级分行营业部——网点（等级递减） 二级分行营业部下设： 营业部、公司部、个金部、结算部、综合管理、行长室 二、银行各岗位介绍 1、营业部： 柜员：绝大部分人进来，在实习期过后都从这个岗位开始 大堂经理：一般来说，实习期会被安排在大堂实习，工作无非是客户分流，一般柜员的对私营销工作做得好会被提拔出来从事大堂经理工作 理财经理：专门从事理财营销工作，包括理财产品，保险，基金，信托，由大堂经理提拔出来。 核准柜员：对柜员业务进行复核核准授权，包括内控工作，清钞等等，柜员也需要被安排清钞。对公对私核准柜员分别2个，营业部情况如此，下属网点仅为1个。
副主任：对公对私各1个，主要负责对公、对私柜台业务的内控管理工作和统筹工作，为管理岗位，一般由核准柜员提拔，核准柜员则由柜员提拔，走的是内控管理方向。 个贷经理、消贷经理：由柜员提拔，负责信用卡分期业务、个人房贷、个人信贷投放业务。 对公账户经理：由柜员提拔，负责公司业务开销户、企业网银工作，企业存款监控，企业结算业务指标监控等。 对公客户经理：由柜员提拔，负责对公客户维护、公司信贷业务投放、对公理财等。 营销副行：主管网点营销工作 行长主任：统筹网点工作 2、公司部： 中小企业团队：负责管理辖属网点中小企信贷投放、贷后维护工作。网点的对公客户经理归属该团队的考核，该团队也有客户经理，网点客户经理的发展方向可以向该岗位发展。 大中型客户团队：负责大中型客户维护和营销工作。 投行业务团队：负责经营性物业、房地产融资等投行业务营销工作。一般要求较广的企业人脉，除非营销能力出众。 负债管理团队：负责统筹、监控辖属网点的企业存款工作、以及公司业务相关指标下方和督导工作。 后勤组：负责会议安排以及相关考试等。 行政事业中心：负责和行政事业单位对接，考核存款指标，如果亲戚朋友在行政事业单位工作，能够带来行政事业存款和开销户、交易量的业务支持，网点主任会喜欢这样的员工。 3、个金部：网点的个贷、消贷经理由个金部考核，该部门分设财富组、消贷组、信用卡分期业务，属于对私个人信贷工作领域。如果对接房地产开放商、车行、中介等机构，通过转介绍的话业务做起来回相对轻松。一般负责对接的是部门客户经理，网店的客户经理一般很难有资源派发，业务拓展相对较难。
黄石市商业银行成立三年来工作回顾及2001年至2003年发展规划 一、黄石市商业银行成立三年来工作回顾 已经过去的三年，是极不平凡的三年，是我行持续、快速、稳健发展的三年。三年来，在市委、市政府正确领导下，在市人行的正确监管和指导下，以振兴黄石商行、服务地方经济为己任，始终坚持规范经营、稳健经营、文明经营的方针，始终坚持按照股份制商业银行规范化要求，建立自主经营、自我约束、自负盈亏、自担风险的商业银行运行机制。始终坚持以经营效益为中心，逐步完善一级法人体制下的股份制商业银行管理体制，强化地方性股份制商业银行的服务功能和业务经营体系，以盈利最优、风险最小为目标，完善我行业务运行的调控、管理、保障体系，使全行经营规模不断扩大，内控机制不断健全完善，经营风险得到有效控制和化解，各项业务均取得了长足发展，有力地支持了我市地方经济的发展。 (一)信贷结构、负债结构、股权结构优化，资产规模逐步扩大,综合实力明显增强. 1.大力筹资，负债结构有所优化。 建行三年来，我行始终突出“存款第一”的战略思想，把抓好对公存款和储蓄存款作为推进银行业务的核心。一方面广泛联系我市机关事业单位和中小企业，积极向大中型企业渗透，抢抓全市经济热点资金、财政资金、房改资金等，广交友、多开户，全方位地拓宽存款渠道。截止9月30日止，全行对公存款33140万元，比开业初增长了17655万元，增幅为114.01%；另一方面积极稳妥地发展储蓄业务，通过开办代理业务，各种代收代付业务，优化网点配置，强化储蓄服务功能，推进储蓄电子化建设，努力提高储蓄服务的科技含量等方式方法，促进储蓄存款有所增长，使之与中长期资金运用需要逐步趋向适应，负债结构逐步优化。截止9月30 日止，全行储蓄存款18177万元,比开初增长了4059万元，增幅为28.75％。全行存款工作已逐渐形成了一个思想重视、组织落实的存款推进体系。同时，抓好存款基础管理工作，建立了一套比较完整的
黄石市商业银行支行行长（营业部总经理） 任期责任目标 黄石市商业银行现聘任为我行支行行长（营业部总经理），聘期一年（2004年1月1日一2004年12月31 日），任期责任目标如下: 、经营指标（100分） 二、管理目标 1、严格遵守党和国家的经济、金融政策、法律法规、依法合规经营。 2、健全、完善有关内控制度。不断提高经营管理水平，防范化解金融信贷风险。 3、认真做好全员的业务培训，提高员工整体素质。 4、切实抓好治安综合治理工作，搞好“三防一保”，确保银行资金和人身财产的安全。 三、支行行长（营业部总经理）的职责 1、制订本单位年度和月度工作计划并组织实施。 2、负责本单位员工的日常管理、考核及教育培训工作。 3、指导和督促本单位员工的业务操作规范和行为规范。
4、落实客户经理工作制度及例会制度，做好客户经理制的市场开拓、客户划分、贷款审查、考核管理等工作。 5、落实安全保卫工作制度，做好“三防一保”工作。 6、对所属单位员工实施奖惩或提出奖惩意见报市行审定。 四、考核及违约责任 （一）支行行长（营业部总经理）一经聘任，需按基本年薪30%的比例交纳个人保证金， 即万元，任期内按月预发本单位客户经理和综合柜员平均收入的工资。年度考核按实际得分乘以基本年薪计发收入。 1、年度考核为100 分，则按［基本年薪—每月预发工资之和］计发收入。 2、当年度考核低于100分，则按［（基本年薪X年度考核得分）/100- （100分-年度考核得 分/100）X基本年薪-按月预发工资之和］计发收入。如按月预发工资之和超过年收入则从保证金中扣除。 3、当年度考核高于100分，则按［基本年薪X年度考核得分-按月预发工资］计发收入。 （二）如连续三个月完成经营指标的80%或半年内只完成经营指标的70%，则予以解聘。 （三）全年综合考核90 分以下、贷款不良率超过2%、存款完成计划数的90%以下，收贷收息率低于99%的，则降级聘用，连续两年则解聘职务。 （四）出现经济案件、安全责任事故造成经济损失或被有关单位罚款，按直接经济损失或罚 款金额的全部或部分扣减收入。经济损失在 5 万以上的，解聘职务。 五、考核依据考核目标依据稽核监控办公室的审计结果为准。
黄石市商业银行柜面服务人员管理办法 (讨论稿） 第一章总则 第一条为进一步增强我行社会信誉，提高文明服务水平，提升社会形象，规范服务行为，加强柜面服务人员管理，根据本行人事管理制度和实际，特制订本办法。 第二条本办法所称柜面服务人员是指我行各营业网点从事储蓄、会计、出纳、结算等综合业务，直接面向客户、服务客户的内勤人员。 第三条本行柜面服务人员分为正式柜面服务人员和临时柜面服务人员两类。 正式柜面服务人员根据其工作和考核业绩分为：一级、二级、三级。年度综合考试、考核得分在92分（含）以上为一级，83-91分为二级，75-82分为三级。 年度综合考试、考核得分在75分（为不合格）以下或虽然考核合格但达不到竞争上岗比例的降为临时柜面服务人员。临时柜面服务人员与本行只存在劳务关系，不存在劳动关系。 第二章基本条件、主要职责及服务规范 第四条柜面服务人员应具备以下基本条件： （一）爱岗敬业，忠于职守，有良好的思想品德和职业道德，遵规守纪，具有强烈的事业心和进取精神。 （二）熟悉银行会计、出纳、储蓄、票据、结算、电脑等基本业务知识和操作技能。（三）举止文明，仪表端庄，服务规范，形象气质较好。 （四）反应敏锐，动作熟练，临危不乱。 （五）中专以上学历，初级以上会计职称。 第五条柜面服务人员主要职责和基本要求： （一）严格遵守国家的法律法规、本行各项规章制度和各项业务操作规程。 （二）文明礼貌，服务规范，待客周到，及时、准确、快捷地办理柜面各项业务，做好柜面服务宣传。 （三）认真审查各种帐、单、折、证、印的合法性、合理性、完整性和真实性，及时登记各种帐册和编制各种报表。 （四）严密保管现金、实物、凭证、印章和密押，防止丢失、被盗。 （五）落实安全保卫工作规定，做好“三防一保”工作。 （六）保守本行和客户的商业机密。 第六条综合柜员的基本要求：单收单付、自管帐款；自我复核、人机核对；大额现金双人清点、特殊业务双人办理；个人负责、独立对外；授权操作、人机制约。 第七条柜面服务人员应严格遵守：服务道德规范；服务语言规范；服务态度规范；服务仪表规范；服务技能规范；服务质量规范；服务纪律规范；服务环境规范等。其具体内容及要求按本行员工行为规范和服务规范等规定执行。 第三章聘用与解聘 第八条为改善柜面服务人员素质结构，我行将有计划地招聘部分柜面服务人员。主要聘用对象为：
★机密 黄石市商业银行薪酬管理办法草案 （征求意见稿） 北大纵横管理咨询企业 2004年1月
目录 第一章总则 (1) 第二章工资总额 (2) 第三章薪酬体系 (2) 第四章薪酬结构 (2) 第五章年薪制 (6) 第六章岗位绩效工资制 (6) 第七章提成工资制 (7) 第八章工资调整 (12) 第九章工资特区 (12) 第十章其它奖项 (13) 第十一章附则 (14) 附件一黄石商行岗位等级分布图 (16) 附件二岗位薪级工资标准表 (18) 附件五岗位浮动工资试算表 (20) 附件五：薪酬发放流程 (23)
第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出 的业绩给予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡黄石市商业银行（以下简称黄石商行）的各级从业人员，除人力资源部另行 的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发 展的原则： 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调 整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一 定幅度的提高，使黄石商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性 工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员 工有同等的晋级机会。 经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的 增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工 资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第四条依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考黄石市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价 水平。 第五条总体水平
（岗位职责）黄石市商业银行岗位评价指导书
黄石市商业银行岗位评价指导书 二○○三年十二月目录 第壹章岗位评价的意义2 第二章岗位评价的原则3 第三章岗位评价的方法及操作流程4 附表壹：岗位评价因素定义和分级表8
第壹章岗位评价的意义 岗位评价是于工作分析的基础上，按照壹定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比和估计，得出不同岗位于组织中的价值大小顺序，它是组织进行工资决策的关键环节。值得强调的是：岗位评价是针对组织中的岗位的，而不考虑从事该岗位的人；另外岗位评价是对各岗位于组织中的相对价值的衡量过程。 由于岗位评价是工资决策的关键环节，能够通过对工资决策的几个重要方面的了解来加深对岗位评价作用的理解。从企业的角度见，工资是推动企业实现战略目标的强有力工具，首先，工资对于员工的态度和行为有重要激励作用，有助于企业人力资源开发和利用，从而推动企业战略的实施；其次工资仍是企业的重要成本项目。从员工角度见，首先工资对员工收入和生活水平有重要影响，其次工资收入也被认为是个人地位和成功的标志之壹。 壹个企业的工资决策直至工资制度必须实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。外部公平是指同壹行业、同壹地区或同等规模的不同企业中类似岗位的工资应该基本相同；内部公平是指同壹企业中不同岗位的工资应该正比于各岗位对企业的贡献；自我公平是指同壹企业处于相同岗位的员工获得的工资收入应该正比于员工的付出和工作业绩。可见工资决策中外部公平和内部公平决策均是针对工作而不是针对具体的人，即将岗位和工资联系起来；自我公平才是将工资和个人紧密联系起来。工资的外部公平性会影响到员工的吸引和保留，内部公平和自我公平则会影响到员工的工作积极性。 自我公平的实现是通过于员工的工资收入中引入浮动工资，将浮动工资和个人的工作业绩通过考核充分结合。
黄石市商业银行岗位评价报告 某管理咨询公司 2003年12月
目录
第一章岗位评价的意义 岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是组织进行工资决策的关键环节。值得强调的是：岗位评价是针对组织中的岗位的，而不考虑从事该岗位的人；另外岗位评价是对各岗位在组织中的相对价值的衡量过程。 由于岗位评价是工资决策的关键环节，可以通过对工资决策的几个重要方面的了解来加深对岗位评价作用的理解。从企业的角度看，工资是推动企业实现战略目标的强有力工具，首先，工资对于员工的态度和行为有重要激励作用，有助于企业人力资源开发与利用，从而推动企业战略的实施；其次工资还是企业的重要成本项目。从员工角度看，首先工资对员工收入和生活水平有重要影响，其次工资收入也被认为是个人地位和成功的标志之一。 一个企业的工资决策直至工资制度必须实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。外部公平是指同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似岗位的工资应该基本相同；内部公平是指同一企业中不同岗位的工资应该正比于各岗位对企业的贡献；自我公平是指同一企业处于相同岗位的员工获得的工资收入应该正比于员工的付出和 工作业绩。可见工资决策中外部公平和内部公平决策都是针对工作而不是针对具体的人，即将岗位和工资联系起来；自我公平才是将工资和个人紧密联系起来。工资的外部公平性会影响到员工的吸引和保留，内部公平和自我公平则会影响到员工的工作积极性。 自我公平的实现是通过在员工的工资收入中引入浮动工资，将浮动工资与个人的工作业绩通过考核充分结合。 外部公平的实现通过对市场薪酬调查实现的。企业必须考虑到产品市场和劳动力市场对整体工资水平的双重压力，企业要保持产品的竞争力必须相对压低工资水平，而企业要从劳动力市场吸引优秀人才必须提高工资水平。 内部公平体现了由于不同岗位的相对价值不同，为企业创造的贡献不同，从而获得的回报不同，主要是通过岗位评价实现的。 总之，岗位评价的作用主要有以下几点： （一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的
XX市商业银行高层管理人员考核激励方案（讨论稿）
目录 目录 (1) 第一章总则 (3) 第一条目的和原则 (3) 第二条适用对象 (3) 第三条组织管理 (3) 第四条激励的依据 (4) 第二章黄石市商业银行行长激励方案 (4) 第五条激励方式 (4) 第六条年薪构成 (4) 第七条基本年薪确定 (4) 第八条风险年薪确定 (5) 第九条考核指标设定 (5) 第十条风险年薪归零 (6) 第十一条年薪发放 (6) 第十二条经营者中长期激励方式 (6) 第十三条中长期激励的兑现 (7) 第三章黄石市商业银行副行长激励方案 (8) 第十四条激励方式 (8) 第十五条年薪构成 (8) 第十六条基本年薪确定 (8) 第十七条风险年薪确定 (8) 第十八条考核指标设定 (8) 第十九条风险年薪归零 (9) 第二十条年薪发放 (9) 第二十一条副行长中长期激励方式 (10) 第二十二条中长期激励的兑现 (10) 第四章不可抗力 (10) 第二十三条不可抗力 (10) 第五章争议的解决 (10) 第二十四条争议的解决 (10) 第六章附则 (11) 第二十五条方案的制定和修改 (11) 第二十六条方案的解释 (11) 第二十七条方案的实施 (11) 附件一：经营管理目标责任书 (12) 附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表 (13) 附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表 (14)
附件四：黄石市商业银行银行个人综合指标定义表 (16) 附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表 (17) 附件六：黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度 (18)
1.对黄石市商业银行的风险管理 一、黄石市商业银行风险管理的现状 从风险的来源分，可分为内部风险和外部风险。内部风险主要有经营风险、操作风险、管理风险、财务风险、道德风险、策略风险、人才风险;外部风险主要有市场风险、法律风险、政策风险和其他环境风险等。从目前黄石市商业银行的实际情况看，涉及较多的风险为内部风险，如果按银行各部门管理职能划分，可分为会计结算风险、财务收支风险、信贷资产风险、中间业务风险、抵债资产接收、处置风险及投资业务风险等；如果按会计报表划分,可分为资产类风险、损益类风险、负债类风险、表外业务风险等。黄石市商业银行在风险管理方面主要存在以下问题: (一)风险承担主体不明确。 (二）内控体制不健全，风险管理组织结构不完善,还没有形成现代意义上的独立的风险管理部门和管理体系。黄石市商业银行目前还没有现代意义上的独立的风险管理部门，也没有专职的风险经理，无论是内部稽核部门还是信贷管理部门(管理信用风险)或资金管理部门(管理利率等市场风险），都没有能力承担起独立的,权威性的、能够有效管理银行各个方面风险的风险管理职责。(三)管理人才严重匮乏。由于风险管理的综合性和专业性，要求从事风险管理的人员必须具备很高的素质,经受过严格的专业训练,
否则将很难理解业务和产品的风险性质，更难以采取适当的风险防范措施。目前,黄石市商业银行这方面的人才还相当匮乏。 二、构造黄石市商业银行风险管理体系 进行有效的风险管理,必须做好两方面的工作:一是确定风险管理战略；二是建立严密的风险管理体系。 (一)实施风险管理战略。风险管理战略必须立足于一个从董事会到经营层白上而下的责任和职能体系,董事会将最终承担银行所遭受财务损失或股东权益减少的责任。因此董事会作为最终责任主体,要负责管理银行的各种风险，这种管理风险的责任涉及以下几方面:①确立银行的发展目标并提高银行的风险管理能力；②确定银行能够接受的风险水平；③在可行的风险视野和银行战略性计划基础上，通过把资本配置给不同的业务活动来提高银行的潜在收益;④保证银行所处的控制环境能够保护资本。 (二)构建风险管理体系。一个完善的风险管理体系包括各相关职能部门的支持,风险管理体系的建立与一个银行的内部组织结构是密不可分的,一般而言，一个银行采用的组织结构是与其经营思想密切相关的。组织结构有三个重要组成部分，即管理层次、部门设置和职责划分。管理层次指的是纵向结构［董事会(各专业管理委员会)→经营层→各业务部门→各支行、营业部],部门设置指
1.对市商业银行的风险管理 一、市商业银行风险管理的现状 从风险的来源分，可分为部风险和外部风险。部风险主要有经营风险、操作风险、管理风险、财务风险、道德风险、策略风险、人才风险；外部风险主要有市场风险、法律风险、政策风险和其他环境风险等。从目前市商业银行的实际情况看，涉及较多的风险为部风险，如果按银行各部门管理职能划分，可分为会计结算风险、财务收支风险、信贷资产风险、中间业务风险、抵债资产接收、处置风险及投资业务风险等；如果按会计报表划分，可分为资产类风险、损益类风险、负债类风险、表外业务风险等。市商业银行在风险管理方面主要存在以下问题： (一)风险承担主体不明确。 (二)控体制不健全，风险管理组织结构不完善，还没有形成现代意义上的独立的风险管理部门和管理体系。市商业银行目前还没有现代意义上的独立的风险管理部门，也没有专职的风险经理，无论是部稽核部门还是信贷管理部门(管理信用风险)或资金管理部门(管理利率等市场风险)，都没有能力承担起独立的，权威性的、能够有效管理银行各个方面风险的风险管理职责。 (三)管理人才严重匮乏。由于风险管理的综合性和专业性，要求从事风险管理的人员必须具备很高的素质，经受过严格的专
业训练，否则将很难理解业务和产品的风险性质，更难以采取适当的风险防措施。目前，市商业银行这方面的人才还相当匮乏。 二、构造市商业银行风险管理体系 进行有效的风险管理，必须做好两方面的工作：一是确定风险管理战略；二是建立严密的风险管理体系。 (一)实施风险管理战略。风险管理战略必须立足于一个从董事会到经营层白上而下的责任和职能体系，董事会将最终承担银行所遭受财务损失或股东权益减少的责任。因此董事会作为最终责任主体，要负责管理银行的各种风险，这种管理风险的责任涉及以下几方面：①确立银行的发展目标并提高银行的风险管理能力；②确定银行能够接受的风险水平；③在可行的风险视野和银行战略性计划基础上，通过把资本配置给不同的业务活动来提高银行的潜在收益；④保证银行所处的控制环境能够保护资本。 (二)构建风险管理体系。一个完善的风险管理体系包括各相关职能部门的支持，风险管理体系的建立与一个银行的部组织结构是密不可分的，一般而言，一个银行采用的组织结构是与其经营思想密切相关的。组织结构有三个重要组成部分，即管理层次、部门设置和职责划分。管理层次指的是纵向结构[董事会(各专业管理委员会)→经营层→各业务部门→各支行、营业部]，部门设
黄石市商业银行职务说明书汇总 北大纵横管理咨询公司 二零零三年十二月
目录 第一部分：高层职务说明书 (4) 高管层 (4) 董事长 (4) 监事长 (6) 行长 (8) 纪检委书记（党委副书记） (11) 副行长（主管营销业务） (14) 副行长（主管计财科技） (17) 工会主席 (20) 董、监事会办公室 (23) 董事会秘书岗 (23) 第二部分：职能管理部门职务说明书 (26) 信贷管理组 (26) 信贷管理岗 (26) 稽核监控部 (29) 稽核监控部经理岗 (29) 稽核监控部副经理岗 (32) 稽核员 (35) 档案文秘岗 (38) 市场营销部 (40) 市场营销部经理岗 (40) 市场营销部副经理岗 (44) 公司业务岗 (47) 个人业务岗 (50) 卡业务岗 (53) 统计规划岗 (56) 办公室 (59) 办公室主任 (59) 办公室副主任 (62) 公关宣传岗 (65) 法律事务岗 (67) 档案文秘岗 (69) 安全保卫岗 (72) 保卫专职司机岗 (74) 行政后勤岗 (76) 打字员岗位 (78) 水电维修岗 (80) 人力资源部（党群工作部） (82) 人力资源部经理 (82) 人力资源部副经理 (86) 招聘培训管理岗 (89)
薪酬考核管理岗 (92) 工会群团干事岗 (95) 党务纪检监察岗 (98) 科技发展部 (101) 科技发展部经理 (101) 科技发展部副经理 (104) 网络管理员岗 (106) 系统管理员岗 (108) 系统维护员岗 (110) 应用开发岗 (112) 计划财务部 (114) 计划财务部经理 (114) 计划财务部资金营运中心主任 (117) 计划财务部资金营运中心资金计划岗 (120) 计划财务部资金营运中心资金管理岗 (122) 计划财务部资金营运中心信息统计岗 (124) 计划财务部资金营运中心综合业务岗 (126) 计划财务部财务核算中心主任 (129) 计划财务部财务核算中心出纳岗 (132) 计划财务部财务核算中心综合核算岗 (134) 计划财务部财务核算中心业务辅导岗 (136) 计划财务部财务核算中心会计档案管理岗 (138) 第三部分：业务部门职务说明书 (140) 支行（营业部） (140) 支行行长（营业部总经理） (140) 支行副行长（营业部副总经理） (143) 支行（营业部）综合办公室主任 (146) 支行（营业部）营销主管 (148) 支行（营业部）会计主管 (150) 支行（营业部）综合柜员 (152) 资产保全部 (154) 资产保全部经理 (154) 资产保全部副经理 (157) 清收员 (160) 重点客户部 (162) 重点客户部经理 (162) 客户经理 (165)