人力资源基础知识
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。以下是由店铺整理关于人力资源基本知识的内容，希望大家喜欢!
人力资源的特征
1、能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在以下三个方面。
2、两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
3、时效性
矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
4、再生性
人力资源是一种可再生资源。人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽，用之不竭。特别是，人力资源在开发和使用的过程中，不会像不可再生资源
(如矿产资源)那样因为使用而减少;相反，人力资源可以进行多次开发，具有自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发的特点。
5、社会性
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法
律法规以及文化环境的影响。
6、连续性
人力资源开发的连续性(持续性)是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
7、再生性
人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
人力资源组织架构
人力资源会计
人力资源会计是会计学科中一个正在发展的新分支，它主要研究组织和管理人力资源的成本与价值的计量及报告问题。
人力资源会计产生于20世纪60年代后期，它经历了70年代初、中期的初步实施阶段以后，在70年代后期和80年代初期却陷入了低迷的境地，在90年代以后仍发展缓慢。究其原因，最重要的是实施的外部客观环境及相应的理论不够完善，尤其是人力资源会计的确认、计量和报告的理论。知识经济时代的来临，许多应用人力资源会计的条件已逐步具备。
知识经济时代
人才资源是由知识和学习知识的能力、技能、发明创造力、组织管理、判断决策、完成任务能力等看似抽象但是起决定作用的人力因素所构成。
在知识经济社会,其具体表现为：人的智慧和创新，并被投入与货币相通的市场经济的流通网络，形成了人才资源与非人力资源(物质、货币等)共同订立的特别市场契约，共担企业风险，共享企业利益，成为企业最重要的资源。把人力、智力资源作为有价值的经济资源，就强调了知识的价值。人的智慧和创新这种高智力劳动可转化为独立的策略、构思，进而形成各种具有开拓性的设计。发明、创造及组织管
理等，它们的定型化，就形成独树一帜的特有的资产──人力资产。这些资产比传统的有形资产(原材料、厂房、设备、货币等)更能发挥出无可比拟的巨大作用，并能带来巨大的增值和财富，从而使市场经济的发展不再属于资源依赖型，而转化为依赖于人的知识智慧和创新能力发展程度的知识依赖型。需要说明的是，尽管人力资源属于企业经营中最重要的资源这一论断，已成为大众的共识，但以会计角度来看，从资产的基本概念等方面出发，人力资源作为资产还需从观念上进行突破。主要理由如下：
1、人力资源具有自主性。
人们在处理任何事情时主观上都存在着积极或消极，作为或不作为的倾向与选择。这种自主性导致了企业对于人力资源控制权的不完全性。对于传统资产项目而言，企业不但有权控制其产出物和效用，而且对于特定资产本身还拥有着占有、使用、收益和处置等完全的财产权利：而对于人力资源，任何企业所能控制的仅仅是其知识或技能的固化产品，即劳动成果。
2、劳动者与企业之间的本质关系是一种交易契约关系，而非财产所有权关系，劳动合同的存续期具有很大的不确定性。
从企业角度看，它对人力资源效用的控制及相应收益的占有都只是暂时的，在构成企业总体获利能力的诸多因素中，经营性租赁资源的性质和特点与人力资源极其相似。对于前者，财务会计并不把其纳入企业资产的范围。
会计模式构想
把人力资源会计整体纳入财务会计核算体系知识经济时代。
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由于信息使用者的迫切需要，并且人力资源价值有了提供基础和物质保障,人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性。首先，从财务会计的发展趋势来看，越来越多的不确定信息(如重置成本、重置价值等)进入财务会计核算体系，且这种做法已被人们从观念上接受。历史成本核算原则已不是必须恪守的真理。尤其是在知识经济时代，历史成本核算有被打破的趋势。这样，以估计为基础的人力资源价值
信息与其他不确定性信息一样，可望进入财务会计核算体系。其次，以知识为基础的人力资源价值计量模式使人力资源价值信息的可信度大大增加。由于避免了价值估计的盲目性，此类信息有可能为财务会计核算体系所接受。最后，由于人力资源价值的可变性特点，按以往的核算体系核算，其工作量十分巨大，而以信息技术为基础的知识经济时代，一切计算工作由计算机完成，使人力资源价值信息的进入有了物质保障。
可以认为，人力资源成本信息所提供的累计数据会随着人力资源使用期间的延长而逐渐接近人力资源价值会计对其的预期估计价值。根据上述原因，特提出把人力资源全部信息纳入财务会计核算体系的构想。
人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序： 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、
HR必知的人力资源知识 HR必知的人力资源知识 人力资源在我国起步较晚，但却越来越受到重视。或许是受着行业发展的因素，我国人力资源从业者的专业知识和实践知识严重匮乏，很多基本的人资源知识都不知晓。在未来的社会发展中，这类HR比如将会被淘汰掉。下面这十大知识，HR你知道几点呢? HR必知的人力资源知识 一、计算加班工资时，加班基数和天数如何定? 答：关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，《劳社部发[2008]3号》，《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下： 1.制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时 2.日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时) 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天加班工资=工资总额/21.75天/8小时乘以加班的小时数。 二、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算? 答：(1)计算加班工资时，加班每日工资的基数：基数=月基本工资/20.83 (2)逢法定假日，如果加班，计算工资时，平时日工资基数应是月基本工资而不是岗位工资，当然也有单位的基本工资是以当地的最低基本工资金额来定的。
基础知识知识点归纳 一、劳动经济学 1.劳动资源的稀缺性：其一，是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性; 其二，又具有绝对的属性; 其三，本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 2.效用最大化: 个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润的最大化。 3.劳动力市场:通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置； 4.劳动经济学的研究方法: （一）实证研究方法 1、实证研究方法的特点 2、实证研究方法的步骤(1.确定所要研究的对象；2.设定假设条件；3.提出理论假说；4.验证。) （二）规范研究方法 劳动力供给和需求 (一)劳动力和劳动力参与率的概念 ▪含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。 ▪根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 1、供给无弹性； 2、供给有无限弹性； 3、单位供给弹性； 4、供给富有弹性； 5、供给缺乏弹性； （二）劳动力参与率的生命同期 （三）经济周期与两种劳动参与假说 劳动力需求：1.指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 2.根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类； （1、需求无弹性；2、需求有无限弹性；3、单位需求弹性；4、需求富有弹性；5、需求缺乏弹性）企业短期劳动力需求的决定:（一）边际生产力递减规律(三个阶段：1.边际产量递增阶段；2.边际产量递减阶段；3.总产量绝对减少。)（二）企业短期劳动力需求的决定 一）劳动力市场的含义 ▪广义指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映经济特征之一的经济关系； ▪狭义劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。 ▪其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。劳动力市场的性质： ▪第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件； ▪第二，劳动力与工资的交换行为； ▪第三，劳动力市场的劳动交换； ▪第四，通过劳动力市场的交换。 二）劳动力市场的静态与动态均衡Ｐ１２ ▪其一指某种经济现象所处的状态；其二指分析方法。 （三）劳动力市场均衡的意义 1、劳动力资源的最优分配 2、同质的劳动力获得同样的工资 3、充分就业
人力资源入门基础知识 人力资源是管理人们的一门非常重要的学科。人力资源入门基础知识是管理人才的核心能力，也是HR从业者必须具备的基本素质。在这篇文章中，我们将为大家介绍一些人力资源入门基础知识。希望这些知识对于HR初学者和感兴趣的人士有所帮助。 一.人力资源管理的定义 人力资源是指企业或组织中从事特定工作任务的个体，需由企业或组织为其提供职业机会、发展空间、薪酬报酬等相应福利和待遇以培育和管理。人力资源管理是以人为本，从人的角度，客观、全面地研究与关注企业内外部环境、组织结构、人才聘用、组织文化、员工发展、绩效管理、员工关系及员工福利等方面，通过人力资源管理的核心手段和方法，从而不断提高员工素质、促进企业的经济发展。 二.人力资源的职能和目标 人力资源的职能和目标主要包括以下三个方面： 1.招聘和选拔员工 2.培养和发展员工 3.关注员工的身体和心理健康。 招聘和选拔员工：人力资源管理旨在寻找最合适的人员，从而实现企业成功发展的目标。在面试时，需要考虑到候选人
的经验、技能、知识和价值观等方面，以确保最佳人才加入企业。 培养和发展员工：人力资源管理涉及为员工提供支持和培训，以帮助他们获得成功。凭借正确的
管理策略和培训，员工可以发展自己的职业和技能，从而有机会在组织中发展和晋升。 关注员工的身体和心理健康：人力资源管理还涉及提供员工健康支持和保障，确保他们的身体和精神健康。这不仅有助于员工的幸福感和满意度，也有助于员工优秀的职业表现。 三.人力资源入门基础知识 1.招聘和选拔员工 a.招聘流程 招聘流程是指从确定招聘职位到选定最终候选人的一系列步骤。为了确保良好的招聘，需要按照以下流程进行： 1.确定招聘职位、招聘部门、招聘数量和招聘需求。 2.确定招聘方式和广告渠道：企业可以选择在网络或传统媒体上发布广告，或使用内部职位发布平台。 3.筛选简历：筛选符合招聘要求的候选人，安排面试。 4.面试：让HR面试人员，选择最合适的候选人。 5.背景调查：对拟录取人员的信息进行调查和验证。 6.录用：招聘决策。
第一章绪论 1．世界上的资源可分为四大类（选择)：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源 2．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义(特点)？(简答） 人力资源是资源的一种，要理解人力资源的含义，必须从其内涵和特性两个方面去分析。从内涵上看，人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面. 具有7个主要特点：（多选）1不可剥夺性(是最根本的特征（单选)） 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性 ３．人力资源管理的概念（名词）： 宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观：是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动. ４．微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念)： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务； 2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。 3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理,进而达到间接管理生产过程的目的。 4、人力资源管理在注重人与事的匹配上,并不是被动地使人消极地适应事件的需要. 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整； 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。５．人力资源管理目标（简答）： 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标. ６．人力资源管理的功能（多选）： 1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。(单选） 2、整合 3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。（单选） 4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动.（单选） 5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。(单选）７．人力资源管理的活动领域（简答）： 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招募与甄选 4、培训与开发 5、绩效考核 6、薪酬、奖金和福利 8．人力资源管理的四种模式(多选)（具体的为单选)：第一种:产业（工业）模式,20世纪50年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。 第二种：投资模式，20世纪60—70年代，主要关注劳工关 系的协调。 第三种：参与模式，20世纪80—90年代，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。第四种；高灵活性模式，20世纪90年代，因此，借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行。 9．人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段:初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。(单选）一、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心（单选) 术语:劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理、人事管理等。
人力资源管理基础知识大全 人力资源管理是一个涵盖了各个环节和功能的领域，它涉及到企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。在现代企业中，人力资源管理的重要性越来越被重视。本文将从人力资源管理的基础知识和步骤出发，详细介绍人力资源管理的相关内容。 一、人力资源管理的基础知识： 1. 人力资源的定义：人力资源指的是组织中为实现组织目标所能动用的各种人 的能力和潜力，包括员工的技能、经验、知识和智慧等。 2. 人力资源管理的定义：人力资源管理是指企业对员工进行综合管理的一种管 理模式，通过优化人力资源的配置和开发，实现企业目标。 3. 人力资源管理的目标：提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感 和忠诚度，促进员工的个人发展和组织发展，实现企业的竞争优势。 二、人力资源管理的步骤： 1. 招聘和招募： - 了解招聘需求：根据岗位需求和组织发展战略，确定需要招募的人数、岗位 和要求。 - 制定招聘计划：确定招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。 - 发布招聘信息：编写招聘广告或招聘简章，通过网站、招聘平台、报纸等渠 道发布。 - 筛选和面试：对申请者进行简历筛选和面试，考察其岗位匹配度、能力和背景。
- 录用：根据面试结果和招聘指标，选择合适的候选人，并发送录用通知书。 2. 培训和开发： - 培训需求调研：了解员工的培训需求和岗位技能要求，制定培训计划。 - 培训设计：根据培训需求，制定培训内容和方法，选择培训师资。 - 培训实施：组织培训，包括内部培训、外部培训、在线培训等。 - 培训评估：通过培训成果评估和员工反馈，改进培训内容和方法。 3. 绩效管理： - 目标设定：与员工共同设定目标和绩效指标。 - 绩效评估：通过考核和评估，对员工的工作表现进行量化和定性评价。 - 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括评价结果和发展建议。 - 绩效改进：制定绩效改进措施，促进员工的个人和组织发展。 4. 薪酬福利管理： - 薪酬制度设计：制定公正、透明和有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金等。 - 福利措施：提供各种员工福利，如医疗保险、养老保险、带薪休假等。 - 福利管理：根据员工需求和公司实际情况，管理员工福利政策和措施。 5. 员工关系管理： - 员工沟通：建立畅通的沟通渠道，与员工保持密切的沟通，听取员工意见和建议。 - 纠纷解决：及时处理员工之间的纠纷和不满，维护良好的员工关系。
（人力资源知识）人力资源入门基础知识
•人力资源有广义和狭义之分。 •广义上，智力正常的人均是人力资源。 •而狭义上就有多种理解。 •人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量俩个方面 人力资源管理的定义 •什么是HRM：是指影响人的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践及制度•宏观的HRM •微观的HRM：组织 （二）人力资源管理的内容 规划：职务分析、人员计划 获取配置：招聘、选拔、配置 培训开发：绩效管理、员工培训和开发、职业管理 保障维护：员工关系、安全和健康、薪酬管理 HRM专业人员的素质 •专业技能：人力资源专业知识；商业能力；领导才干；学习能力 •法律知识： •道德素质 谁开发和实施人力资源管理 ❖直线管理人员(LineManager) ❖人力资源管理专业人员或称HRM职能人员 树立HRM不仅仅是人力资源部门的工作，各部门的主管才是人力资源第壹主管的理念
1直线管理人 •配置合适的人到合适的工作岗位上 •新雇员引导 •培训员工适应新的工作岗位 •改进每位员的工作绩效 •实现创造性的合作且发展和谐的工作关系 •… •保护雇员健康且改善工作的物质条件 2HRM职能人员 •直线功能： •协调功能：咨询/协助直线管理人员的HRM事项，负责确保直线管理人员执行企业的人力资源目标、政策和程序 •职能功能：首要的是协助进行战略设计和实施；于招募、培训、奖励、晋升和解雇方面提供帮助；福利项目；维护员工利益；创新者等 战略管理过程 战略管理是决定企业采取何种战略的决策过程，它仍涉及如何对所选战略进行评价各实施，包括战略规划制定、战略执行和战略评估 1.界定业务和使命 2实施外部和内部审计SWOT分析 3将使命转换为战略目标 4制定战略以实现战略目标 5战略执行
人力资源基础知识 人力资源基础知识 人力资源是组织中最重要的资源之一，其管理的好坏与组织的成败息息相关。在进行人力资源管理时，掌握人力资源基础知识是非常必要的。本文将介绍一些人力资源基础知识。 一、人力资源的定义与作用 人力资源是指组织内的所有员工，包括招募、培训、管理、评估等一系列管理活动。人力资源的作用包括负责组织的员工招聘和管理，激发员工的潜力，使其为组织做出更大的贡献，并实现组织的战略目标。 二、人力资源规划 人力资源规划是为了实现组织的长远目标而制定出的有关人力资源的计划。通过人力资源规划，组织可以合理安排人力资源的数量和质量，并根据企业经营目标的变化对其需求进行调整。 三、招聘 招聘是指组织从外部寻找最适合的人才填补空缺，达到招募符合组织需要的人才的目的。在招聘中，需要制定招聘计划和流程，并且要针对不同的岗位，采取不同的招聘方式。 四、薪酬管理
薪酬管理是指制定员工的薪酬体系，为员工提供相应的薪酬与激励措施。其目的是为了提高员工的工作积极性和劳动生产率，更好地发挥个人才能。 五、员工培训与发展 员工培训与发展是指组织对员工进行职业技能培训和职业发展规划，以提高员工的工作技能、专业素质和工作能力，让其获得更好的职业发展机会。 六、绩效管理 绩效管理是指以期望达成的结果为基础，对员工的任务完成情况、工作表现、成果输出以及遵纪守法的表现进行评估，通过后续的奖惩机制来鼓励员工展现优秀的成果。 七、员工福利管理 员工福利管理是指组织为员工提供的社会保障、健康保险、住房补贴、旅游等各种形式的补贴和福利。通过给予适当的员工福利，可以提高员工的工作积极性，提升员工的满意度，促进组织长期稳定的发展。 八、员工关系管理 员工关系管理是指组织关注员工的情况，包括员工的健康状况、合理的矛盾协调与解决，以及沟通协调机制的建立，促进员工团结一致，保持良好的工作环境，降低员工流失率，维护企业的稳定发展。 综上所述，以上是人力资源基础知识的介绍。这些知识为组织的人力资源管理提供重要的支持和指导，通过合理的规
1、人力资源规划 2、员工招聘与配置 3、绩效考评 4、培训与开发 5、薪酬福利管理 6、劳动关系 二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的? 按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为： 1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。 2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。 3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。 4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。 三、人力资源成本 （1）人力资源原始成本： A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。 （2）人力资源重置成本： A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。 C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。 四、人力资源规划定义 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 五、人力资源规划的程序 1、收集有关信息资料 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、确定人力资源净需求 5、编制人力资源规划 6、实施人力资源规划 7、人力资源规划评估 8、人力资源规划的反馈与修正
第一章 1.人力资源的特征： •生物性（耗能性、生理动态发展性、趋利避害性、情绪性） •社会性（参照性、互动性制度、文化制约性、情感性) •能动性(自我强化、选择职业、积极劳动） •两重性（既是生产者又是消费者、高能耗性） •时效性（生命周期各阶段体能和智能不同） •再生性（有形磨损和无形磨损、知识与技能的再开发） 2。人力资源管理的主要内容: 人力资源管理（Human Resources Management）运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标. •人力资源管理从本质上讲包括了人力资源的开发与管理两个方面；其间包括人力资源的获取及对所获取的人力资源的整合、调控及在开发、并给予他们报偿以实现有效的开发与利用。 • •人力资源的开发与管理需重视四个方面的问题： -人与事的匹配 -人的需求与工作报酬的匹配 -工作与工作的协调合作 -人与人的协调合作 传统人事管理现代人力资源管理 管理内容以事为中心以人为中心 管理形式静态动态 管理方式制度控制和物质刺激人性和激励管理 管理策略近期、战术性长远、战略性 管理技术传统方法、机械式科学性、艺术性
管理体制被动反应型主动开发型 管理手段传统、单一、手工为主现代、多样、信息管 理 管理层次上级决策、下级执行参与决策 4.人力资源管理者的角色 第二章 1.我国企业人力资源管理面临的挑战（具体看书） 1）劳动人口丰富与高素质人才短缺并存 2）人口城市化偏低 3）政府更多的介入人力资源管理实践 4)管理人性化和价值多元化 2.战略人力资源管理（看书） 外部因素的影响：法律和法规经济和技术变化全球竞争高质量劳动力的短缺临时劳动大军的增长工作与家庭平衡 内部环境的影响：组织战略目标组织文化工作性质 第三章 1.工作分析的地位和作用 ♦工作分析明确了组织不同职位的职责和任务范围，确定了职位相关的权力界限，为公职人员的职、责、权、利的相互统一奠定了制度基础. ♦工作分析有助于组织加强组织的精细化管理，促进职位间职能的平滑衔接. ♦工作分析塑造了公平薪酬、同工同酬的组织文化。 ♦工作分析形成了岗位编制设定的标准,并为组织诊断，发现组织人力资源配置存在的
1.人力资源的含义：是指在一定围能为社会创造物质财富或精神财富的、具有 一定劳动能力的人口的总和。具体容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征：资本性（投入收益风险），时效性，生物性，主观能动性，耗型，持续性，再生性。 2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体，可用货币计量的价值要素。人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以 影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才，人尽其用，有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 4.人力资源管理者的角色定位：战略伙伴，行政管理专家，员工激励者，变革 推动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理。 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略；人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业外部环境和 条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程 8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设 计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 10.岗位评价的含义：是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准， 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素，这种评价因素就是岗位评价指标。 12.评分法（点数法）：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值 （点数）表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析：也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是
效用最大化 在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。个人追求的目标是效用最大化。企业追求的目标是利润的最大化。 劳动力与劳动力供给 (一)劳动力和劳动力供给 劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 计算公式：总人口劳参率=劳动力／总人口×l00％ 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。 (二)劳动力参与率的生命周期 首先，15～19岁年龄组的青年人口劳参率下降。 其次，女性劳参率呈上升趋势。形成这种变动趋势的主要原因是：①女性教育水平普遍提高，与此相应的工资率普遍提高；②制度劳动时间缩短，灵活工时制度普遍推行；③人口出生率下降对家务劳动的全面影响；④科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率的全面影响。 再次，老年人口劳参率下降。这种变化的主要原因是收入保障制度以及各种形式的企业养老保险计划的完善和推广。 最后，25～55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平，观察不到因经济周期循环产生的变动，也不存在显著的趋势性变化。 (三)经济周期与两种劳动参与假说 经济周期，指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 研究者们提出两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。 两种假说的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。 劳动力需求 在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下的关系： 工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。这是分析劳动力需求的一个重要前提。 劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计算公式是：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。 劳动力市场的含义 劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体； 其二为使用劳动力的企业。 劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和一劳动能力。 劳动力市场的本质属性，指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质，其主要表现是： 第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物。 第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径。 第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程。商品生产者所生产的价值在生产要素的所有者之间进行分配。 工资形式
人力资源基本知识 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。以下是由店铺整理关于人力资源基本知识的内容，希望大家喜欢! 人力资源的基本概念 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中会起着愈来愈重要的作用。 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64
人力资源基础知识 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。以下是由店铺整理关于人力资源基本知识的内容，希望大家喜欢! 人力资源的特征 1、能动性 人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在以下三个方面。 2、两重性 人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。 3、时效性 矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。 4、再生性 人力资源是一种可再生资源。人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽，用之不竭。特别是，人力资源在开发和使用的过程中，不会像不可再生资源 (如矿产资源)那样因为使用而减少;相反，人力资源可以进行多次开发，具有自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发的特点。 5、社会性 人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法
律法规以及文化环境的影响。 6、连续性 人力资源开发的连续性(持续性)是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。 7、再生性 人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。 人力资源组织架构 人力资源会计 人力资源会计是会计学科中一个正在发展的新分支，它主要研究组织和管理人力资源的成本与价值的计量及报告问题。 人力资源会计产生于20世纪60年代后期，它经历了70年代初、中期的初步实施阶段以后，在70年代后期和80年代初期却陷入了低迷的境地，在90年代以后仍发展缓慢。究其原因，最重要的是实施的外部客观环境及相应的理论不够完善，尤其是人力资源会计的确认、计量和报告的理论。知识经济时代的来临，许多应用人力资源会计的条件已逐步具备。 知识经济时代 人才资源是由知识和学习知识的能力、技能、发明创造力、组织管理、判断决策、完成任务能力等看似抽象但是起决定作用的人力因素所构成。 在知识经济社会,其具体表现为：人的智慧和创新，并被投入与货币相通的市场经济的流通网络，形成了人才资源与非人力资源(物质、货币等)共同订立的特别市场契约，共担企业风险，共享企业利益，成为企业最重要的资源。把人力、智力资源作为有价值的经济资源，就强调了知识的价值。人的智慧和创新这种高智力劳动可转化为独立的策略、构思，进而形成各种具有开拓性的设计。发明、创造及组织管
人力资源管理基础知识 一、人力资源管理的定义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别： 1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。 2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。 3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业
1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、 具有一定劳动能力的人口的总和.具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征：资本性(投入收益风险），时效性,生物性,主观能动性,内耗型,持续性，再生性。 2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体,可用货币计量的价值要素.人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以 影响员工的行为、能力和态度,从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才，人尽其用,有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献. 4.人力资源管理者的角色定位：战略伙伴，行政管理专家，员工激励者，变革 推动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理。 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。人力资源管理的战略职能 :人力资源战略要和企业战略相匹配,并服务于企业战略；人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则:任人唯贤，注重实绩原则,激励原则,竞争原则，精干原则，民主监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环 境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求;分析现有人力资源供给;设计 并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 10.岗位评价的含义：是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准, 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素，这种评价因素就是岗位评价指标. 12.评分法(点数法）：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值（点 数）表示每一因素,并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价,求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析：也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是
人力资源基础知识 人力资源是指一个组织中与员工相关的活动和职能。作为一个组织的重要部门，人力资源部门负责管理和发展员工，以支持组织的发展和实现组织的目标。下面将介绍人力资源的基础知识。 首先，人力资源的职能包括招聘与选用、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系管理等方面。招聘与选用是指根据组织的需求，通过发布招聘信息、筛选简历、面试等环节来招募合适的人才。培训与发展是指为员工提供培训和发展机会，提高员工的工作技能和综合素质。绩效管理是指对员工的工作绩效进行评估和管理，以激励员工提高工作表现。薪酬与福利是指为员工提供合理的薪酬和福利待遇，以满足他们的经济和生活需求。劳动关系管理是指处理员工与组织之间的关系和冲突，维护良好的劳动关系。 其次，人力资源的管理原则包括公正、公平、公开、公开等。公正是指在人力资源管理过程中要公正对待员工，不偏袒任何一方。公平是指在分配待遇、晋升机会等方面要公平对待员工，避免不公平现象的发生。公开是指在招聘、晋升、离职等关键决策中要公开透明，让员工了解并参与其中。效率是指在人力资源管理中要遵循高效、快速的原则，合理利用资源，提高工作效率。 最后，人力资源管理需要掌握一些专业工具和技能。例如，招聘管理需要掌握招聘渠道的选择、面试技巧等；培训开发需要掌握培训需求分析、培训方案设计、培训评估等技能；绩效管
理需要掌握绩效评估方法、目标设定技巧等；薪酬福利需要掌握薪酬设计原则、福利管理知识等。此外，人力资源管理还需要具备良好的沟通协调能力、人际关系管理能力、问题解决能力等。 总之，人力资源是组织中至关重要的部门，通过有效的人力资源管理，可以提高员工的工作效率和满意度，帮助组织实现战略目标。要从招聘与选用、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系管理等方面全面掌握人力资源基础知识，并具备相应的专业工具和技能，才能胜任人力资源的工作。
人力资源 第一章人力资源概述 1.人力资源的概念： 人力资源是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和，能够推动国 民经济和社会发展的劳动者的能力，包括智力劳动和体力劳动的能力。 2.人力资源的性质： 时效性：人的生命周期和人力资源呈倒“ U”型关系，人力资源无法存储，因此，需要前瞻 性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。 时代性：人力资源的脑力、体力受到时代和社会因素的影响 能动性：在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活 跃的因素 增值性：一定限度内，单个人的体力会因为使用而不断增强，知识、经验和技能会因为不断 使用而更有价值。 可变性：发挥作用的程度不同，需要有效的激励 可开发性：教育、培训、使用，投入小、产出大 作用）人力资源是财富形成的关键要素人力资源是经济发展的主要力量 人力资源是企业的首要资源 3.人力资源的数量构成 1 •处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为适龄 就业人口”。 2•尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即朱成年劳动者”或朱成年就业人口”。3•已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即老年劳动者”或老年就业人口”。 （以上三部分人口，构成就业人口的总体。） 4•处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称作求业人 口”或待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口。 5•处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即就学人口”。 6.处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。 7•处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。 &处于劳动年龄之内的其他人口。 4.人力资本的提出者：舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一个新的分支。 人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即 知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 5.人力资源，人口资源，人才资源的区别： 人口资源是在一定的时间，一定的地域，一定的社会制度下，具有一定质量和数量的生命个体的社会群体。人才资源是指各项工作能力，专业经验能力超出常人，并能在各方面帮助企业成长的人人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。但是着三者在数量上却存在一种包含关系。 在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和