人力资源管理基础知识
第一章劳动经济学
一、劳动资源的稀缺性:即资源的有限性.是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。
三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。(商品市场、生产要素市场）
四、劳动经济学的研究方法：
实证研究法和规范研究法。
1、实证研究法的特点：
①其目的在于认识客观事实,研究现象自身的运动规律及内在逻辑;②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性,并可根据经验和事实进行验证。
2、规范研究法的特点：①以某种价值判断为基础,解决客观经济现象“应该是什么"的问题,即要说明研究对象本身是好还是坏。对社会有积极还是消极意义；②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。
五、劳动力与劳动力供给
1、社会劳动力：在一定年龄之内,具有劳动能力与就业要求,从事或能够从事某种职业劳动的全部人口,包括就业者和失业者.
2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标.
总人口劳参率=劳动力/总人口% 供给无弹性Es = 0，供给有无限弹性Es→∞，单位供给弹性Es =1，供给富有弹性Es﹥1，供给缺乏弹性Es﹤1。
3、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势：15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率上升；老年人口劳参率下降；25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。六、劳动力需求:企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
需求无弹性Ed =0
需求有无限弹性Ed→∞
单位需求弹性Ed =1
供给富有弹性Ed﹥1
供给缺乏弹性Ed﹤1
八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系;
狭义指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的主体是劳动力所有者个体与使用劳动力的企业,客体是劳动者的劳动力.
劳动力市场的本质属性，指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。
劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配，同质的劳动力获得同样的工资,充分就业。
九、资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例,从而使生产率提高，劳动的边际产品增加。
若产品价格不变，则企业、行业及市场劳动力需求增加。
在人口增长、资本存量增加的条件下，均衡工资率能否增长就取决于两者之间的关系.事实
表明，资本存量的增值率高于人口增长率，所以均衡工资率得到提高，就业也自扩大。十、均衡价格论,是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。均衡价格的形成过程就是价格决定的过程。可见,均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。
十一、工资形式：
基本工资、福利、
1、基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬,是工资构成的主要部分。
工资率：单位时间的劳动价格。货币工资：工人单位时间的货币所得。实际工资：是经价格指数修正过的货币工资,用以说明实际购买力。实际工资=货币工资/价格指数。计时工资：依据工人的工资标准与工作时间长度支付工资的形式（按小时、天、周计)。计件工资：依据工人合格产品数量(作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。
2、福利：工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。实质由工人自己的劳动支付.
福利的表现形式：实物支付（如工作餐、折价商品）和延期支付（如保险、退休金）
十二、就业总量的决定：一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。社会就业总量取决于均衡国民收入，取决于总需求水平.均衡国民收入：经济社会的总需求价格与总供给价格相等时的社会总需求，一般称有效需求。
十三、失业的类型：摩擦性失业（正常的)、技术性失业、结构性失业、季节性失业.
十四、需求不足性失业的类型：增长差距性失业、周期性失业(最严重、最常见、最难对付）。十五、反映失业程度的两个指标：失业率、失业持续期。
失业率=失业人数/社会劳动力人数。100%
失业持续期一般以周为时间单位，将所有失业者的失业持续时间求和，再除以失业人数。十六、劳动力市场的制度结构要素：最低劳动标准（最低工资标准+最长劳动时间标准）、最低社会保障、工会。
十七、就业与收入的宏观调控：财政政策、货币政策、收入政策是对就业总量影响最大的宏观调控政策.
收入政策有利于宏观经济的稳定,有利于资源的合理配置，有利于缩小不合理的收入差距限制收入分配不公问题及其危害。
收入差距的衡量指标：基尼系数（社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标),0表示绝对平等，1表示绝对不平等，通常在0。2—0.4之间。
第二章劳动法
一、劳动法：调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
二、劳动法的基本原则：即必须遵循的基本规范和指导思想。
劳动法的基本原则的特点：是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。
基本原则的作用:指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调；指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差；有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本着有指导意义。
基本原则的内容：保障劳动者劳动权的原则（包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权）；劳动关系民主化原则；物质帮助权原则（通过社会保险来实现。社会保险具有社会性、互济性、补偿性特点）。
劳动权保障具体体现为基本保护（最低限度的保护）、全面保护和优先保护。优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。
劳动关系民主化原则的内容：①参加工会组织、参与民主管理权；②平等协商权；③集体协
商权和共同决定权;④政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则"，即政府、工会和企业家协会（雇主协会）共同参与决定或听取工会和企业家协会(雇主协会）的意见；
⑤用人单位听取工会意见;⑥劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”；⑥工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权。
三、劳动法律渊源：就是由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式.
劳动法律渊源的类别:①(首要渊源)宪法中关于劳动问题的规定；②劳动法律;③国务院劳动行政法规（主要依据，数量多、覆盖面广）④劳动规章；⑤地方性劳动法规；⑥我国立法机关批准的相关国际公约；⑦正式解释(立法解释、司法解释、行政解释）.
其他国家还有雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判例法。
四、劳动法的体系：①促进就业法律制度；②劳动合同和集体合同制度；③劳动标准制度；
④职业培训制度;⑤社会保险和福利制度;⑥劳动争议处理制度；⑦工会和职工民主管理制度；
⑧劳动法的监督检查制度。
五、劳动法律关系及其特征
1、劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员)与用人单位（雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系. 体现了国家意志.
2、劳动法律关系的种类：劳动合同关系;劳动行政法律关系；劳动服务法律关系.
3、劳动法律关系的特征：劳动法律关系是劳动关系的现实形态；其内容是权利和义务；劳动法律关系的双务关系（雇主、雇员在劳动法律关系中既是权利主体又是义务主体，互为对价关系)；具有国家强制性.
六、劳动法律关系的构成要素
1、劳动法律关系的主体指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员.
工会是团体劳动法律关系的形式主体。
2、劳动法律关系的内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务.
3、劳动法律关系的客体:指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。
七、劳动法律事实：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象.包括劳动法律行为、劳动法律事件。
第三章现代企业管理
一、企业战略环境分析
1、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡.企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性.
2、企业环境的结构：微观环境（市场环境+行业环境）；宏观环境(政治、法律、经济、技术环境)。
分类：①稳定的和可预测的环境,要素少；②动态的和不可预测的环境，要素少;③稳定的和可预测的环境，要素多；④动态的和不可预测的环境，要素多。
3、经营环境分析的方法：外部环境的调研（获取口头信息、获取书面信息、专题性调研）;外部环境的预测。
4、经营环境的微观分析：①现有竞争对手的分析（竞争对手的数目、竞争对手的经营战略、竞争对手的产品差异化、固定成本的高低、行业成长过剩）；②潜在竞争对手分析；③替代产品或服务威胁的分析；④顾客力量的分析；⑤供应商力量的分析。
5、经营环境的宏观分析：政治法律环境;经济环境(经济体制、经济形势、经济结构、经济政策）；技术环境；社会文化环境.
二、企业分析企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析、竞争优势分析。
1、企业资源状况分析的目的是掌握企业现存资源的状况，明确实现未来战略意图和目标的优势资源和劣势资源，为资源的利用、开发和创造提供方向和行动基础。包括物质资源状况、人力资源状况、财务资源状况、技术资源状况、管理资源状况、无形资产状况。
2、企业能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种机能。企业能力分析的方法：纵向分析、横向分析、财务分析。企业能力评价的标准：效率分析、效果分析。
3、企业内部条件和外部环境的综合分析-P52-明确企业的战略目标。主要采用SWOT 分析方法：S指企业内部优势，W企业内部劣势，O企业外部环境的机会,T企业外部环境的威胁。企业进行SWOT 分析的程序:①分析企业外部环境的变化，寻找可能出现的机会和威胁等关键因素;②根据企业内部资源和能力分析，确定企业内部不利和有利的关键因素；③对决定企业的S、W、O、T的各种关键因素进行加权平均并做总体评价;④在SWOT分析图上定位，确定企业的战略能力;⑤进行战略分析。增长型战略（SO）、扭转型战略（WO)、防御型战略(WT)、多种经营型战略(ST）
4、企业战略的选择:①总体战略；②一般竞争战略;③不同行业阶段的战略。P54-59
总体战略包括：进入战略（购并战略、内部创业战略、合资战略)，发展战略（单一产品或服务的发展战略、横向发展战略、纵向发展战略、多样化发展战略），稳定战略,撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易）。
一般竞争战略包括：低成本战略(领先原则、全过程低成本的原则、总成本最低的原则、持久原则），差异化战略（效益原则、适当原则、有效原则)，重点战略。
不同行业阶段的战略包括：新兴行业的战略、成熟行业的战略、衰退行业的战略。
新兴行业的特点：技术的不确定；生产成本高，但下降非常快；风险大。新兴行业的战略制定:进入时机的选择；竞争方式的选择。
成熟行业的特点：销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧；成本和服务成为竞争的中心内容；行业利润水平下降；行业生产能力增长缓慢.成熟行业的战略制定：明确一种竞争战略;合理组合产品;合理定价；工艺创新；扩大用户的产品范围;购买廉价资产;选择合适的买主;工艺流程的选择；参与国际竞争。
衰退行业的影响因素:需求状况、退出障碍、竞争格局的变化。衰退行业的战略制定：领导地位战略；合适定位战略；收获战略;迅速退出战略.
三、企业经营战略的实施与控制
1、企业经营战略的实施：①建立与实施经营战略相适应的企业组织；②合理配置资源,制定预算和规划;③调动群体的积极性，实施战略计划;④建立行政支持系统，实现有效的战略控制。
2、企业经营战略控制的特点：战略控制系统是开放系统;战略控制的标准是企业的总体目标；战略控制的功能要使战略规划既有稳定性，也要允许其随环境的变化而变化。
战略控制的基本要素：战略评价标准、实际成效、绩效评价。战略控制的方法：事前、事中、事后控制.
四、科学决策的要求与方法
1、决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学化。
2、确定型决策方法的基本特征是指事件的各种自然状态是完全肯定的，而且经过分析计算
可以得到各方案的明确结果。采取适当的数学方法：量本利分析法、线性规划法、微分法.
3、风险型决策方法的5个条件：有一个明确的决策目标，存在两个以上可供选择的方案，存在不以决策人意志为转移的各种自然状态，可测算不同方案在不同自然状态下的损益值，可测算出种种自然状态发生的客观概率.3种方法：收益矩阵、决策树、敏感性分析。
决策树的4个构成要素：决策点、方案枝、状态节点、概率枝.程序：绘制树型图、计算期望值、剪枝决策。
4、不确定型决策方法根据不同标准选择方案：悲观决策标准、乐观系数决策标准、中庸决策标准、最小后悔决策标准、同等概率标准/机会均等标准.
五、企业经营计划
1、企业计划职能的作用：使决策目标具体化，有利于提高企业的工作效率，为控制提供标准。
2、制定企业计划的原则:可行性与创造性相结合、短期计划和长期计划相结合、稳定性与灵活性相结合。
3、编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法（计划、执行、检查、处理）、综合平衡法。
4、企业经营计划的目标管理。目标管理是指围绕企业一定时期的总目标,企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标,经过调整、平衡,使它们成为一个相互联系的目标系统，同时，确定相应的责任和权利，进行严格考核，促使每位员工自觉实现各自目标,从而实现企业经营总目标的一种管理方法。
目标管理的特点:一种系统化的管理模式、要求有明确完整的目标体系、更富于参与性、强调自我控制、重视员工的培训和能力开发。实施：经营目标体系的建立、经营目标的实施、经营目标的控制。
六、市场分析
1、市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换.包括市场营销研究、社会需求预测、新产品开发、定价、分销、物流、广告、人员推销、销售促进、售后服务等。
2、市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和.这里的市场专指买方、专指需求。
市场的三要素：具有某种需要的人、为满足这种需要的购买能力和购买欲望。三要素统一.市场的分类：
按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场.按买方的类型可分为消费者市场、组织市场。按活动范围和区域不同分为世界市场、全国性市场、地方市场
3、消费者市场分析：①影响消费者购买行为的主要因素(文化因素、社会因素、个人因素、心理因素)(个人因素：不同年龄不同喜好、职业影响、经济状况、个性、生活方式）
②消费者的购买决策过程：参与购买的角色（倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者）;消费者购买行为类型（习惯性购买行为、化解不协调的购买行为、寻求多样化的购买行为、复杂的购买行为)；购买决策过程（引起需求、收集信息、评价方案、决定购买、买好行为）4、组织市场分析组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。三种类型：产业市场/生产者市场/企业市场，转卖者市场，政府市场。产业市场的特点：其购买者多为企业单位，数量少,规模大；其购买者集中在少数地区;其需求具有派生性；其需求缺乏弹性，价格变动一般不影响其需求；其需求有较大的波动性；专业人士购买；互惠,常常互相选择对方为供应商；直接购买;产业购买者往往通过租赁方式取得产业用品。采购中心：由所有参与购买决策的人员构成采购组织的决策单位。组成：使用者、影响者、采购者、决
定者、信息控制者.
产业购买者的购买类型：直接重购、修正重购、新购。
影响产业购买者购买决定的因素：环境因素、组织因素、人际因素、个人因素。
新购的八个阶段:提出需要、确定需要、说明需要、物色供应商、征求建议、确定供应商、选择订货程序、检查合同履行情况
七、市场营销管理过程：指企业为实现目标、完成任务而发现、分析、选择和利用市场机会的管理过程。
主要步骤：①分析市场机会、②选择目标市场、③设计市场营销组合（四个基本变量：产品、价格、地点、促销，简称4PS）、④执行和控制市场营销计划.
市场营销计划的执行包括：制定详细的行动方案、建立组织结构、设计决策和报酬制度、开发并合理调配人力资源、建立适当的企业文化和管理风格.
市场营销计划的控制：年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制。
八、市场营销策略
1、产品策略：①产品组合策略（扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸）②品牌与商标策略(品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略)③包装策略(相似包装策略、差别包装策略、组合包装策略、复用包装策略、附赠品包装策略)④产品生命周期（投入期、成长期、成熟期、衰退期）策略（快速掠夺策略、缓慢掠夺策略、快速渗透策略、缓慢渗透策略)⑤服务策略（售前、售后服务）.成长期的营销策略：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道功效、适时降价。
成熟期的营销战略：市场改良、产品改良、市场营销组合改良.
衰退期的营销战略：维持策略、集中策略、收缩策略、放弃策略。
2、定价策略定价方法:成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法。
3、分销策略销售渠道是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构。
销售渠道的设计：影响销售渠道选择的因素（产品因素、市场因素、企业因素）。
分销渠道的选择要解决三个问题：是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。4、促销策略：广告、人员推销、营业推广、宣传。
第四章管理心理与组织行为
一、个体差异是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。
1、员工的能力与人格：①能力差异（能力指个人在某方面所表现出的实际能力、以及个人将来有机会通过学习在行为上表现出的能力，即实际能力和潜在能力）②人格差异③大五人格特质与工作绩效（情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感）
2、员工的态度:①态度的分析：态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。它是外界刺激与个体行为之间的中介因素，是“行为的准备”。态度直接显示出个体的中心价值和自我意向,态度很重要,因为它会影响到行为。②工作满意度指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度.工作满意度来源于5个因素:富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配.③组织承诺：通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈愿望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受.
3、员工的知觉和归因社会知觉即个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人.
首因效应（最先的印象对人的知觉产生的强烈影响）；
光环效应（当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特征）；
投射效应（知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，推己及人）；
对比效应（在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比)；刻板印象(对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征）.
归因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推断其原因的过程。
二、工作动机的理论与应用
1、人的多重需要与组织的报酬形式
2、组织公正与报酬分配
①分配公平（公平公正市组织报酬体系设计和实施的第一原则）；②程序公平（报酬结果的决定方式的公平性)；③互动公平（分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正）.
三、员工的学习和行为的管理
1、员工的学习：①强化的学习法则②认知学习原理③社会学习原理。
2、员工学习与组织行为矫正:①认识和确认对绩效有重大影响的关键行为，②对关键行为进行基线测量，③功能性分析，④干预行为（主要的干预策略是正强化和惩罚-正强化的整合）
三、工作团队的动力
1、一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质就是共同的承诺.
团队的有效性由四个要素构成：绩效（团队的产出）、成员满意度、团队学习、外人的满意度。
团队的有效性模型:是团队管理的指南针.
2、团队的动力因素分析：团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。
四、群体决策与人际沟通
1、群体决策的优点：能提供比个体更为丰富和全面的信息；提供比个体更多的不同的决策方案；能增加决策的可接受性；能增加决策过程的民主性。
群体决策的缺点：需要更多时间甚至会因难以达成一致观点而浪费时间；由于从众心理会妨碍不同意见的表达;如果群体由少数人控制，群体讨论时容易产生个人倾向；对决策结果的责任不清。
影响群体决策的群体因素：群体多样性/群体异质性、群体熟悉度、群体的认知能力、群体成员的决策能力、参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。
2、人际关系与沟通
人际关系的发展阶段：选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段.沟通的风格模式：周哈利窗模型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型.沟通风格与个性、沟通环境有关。
五、领导者倡导各种活动、规定秩序、做出决策并裁决成员之间的争端,他还要进行激励，充当鼓动者，要走在所倡导的行列的前列。管理者的角色：人际关系类角色、信息类角色、决策类角色.
六、领导特质：内驱力、自信心、创造性、领导动机、随机应变能力。有领袖魅力的管理者的七个关键特征:自信、远见、有清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、是变革的代言人、对环境敏感。
领导行为的权变模型：
①费德勒的权变模型:领导风格的有效性取决于是否适合特定的领导环境。P125
预测领导行为的有效性的依据:确定领导者的行为风格、确定领导的具体情境、确定领导风格与具体情境是否匹配。
②领导情境理论划分的四种类型的领导方式：高关系-低工作的参与式、低关系—高工作的命令式、高关系—高工作的推销式、低关系—低工作的授权式。被领导者的成熟度包括工作成熟度和心理成熟度。
③路径—目标理论:认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标,并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。划分四种领导行为：指导型、支持型、参与型、成就导向型。
④参与模型：突出特点是规范化，包含七项权变因素和五种领导风格（独裁Ⅰ、独裁Ⅱ、磋商Ⅰ、磋商Ⅱ、群体决策）P127
3、领导技能和职业发展规划：加速站、辅导、按需培训、确定领导技能的范畴(个人技能和人际技能）。P129-130
七、心理测量的原理P131
1、心理测验是心理测量的工具，测验时测量一个行为样本的系统程序。心理测验在编制、施测、评分和解释方面依据一套系统的程序，标准化心理测验。
2、心理测验的类型:按测验内容分为能力测验和人格测验.按测验方式分为纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验。按同时施测人数多少分为个别测验和团体测验。按测验目的分为描述性测验、诊断性测验、预测性测验.按测验应用领域分为教育测验、职业测验、临床测验。
3、心理测验检验的技术标准：①信度(稳定性/可靠性，一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性)②效度(一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性)③难度（难度的指标通常以通过率表示,难度的选择取决于测验的目的、性质和题目的形式）④标准化和常模.
八、心理测量与人力资源管理
1、用于招聘和筛选的心理测量：三种策略选择：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略。
2、晋升中的测评。
3、培训与开发中的心理测量。
4、组织激励和管理诊断中的心理测量.第五章人力资源开发与管理
一、人性即人的本性,包括自然属性和心理属性。人性的特征:能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性.
二、以人为本的管理思想P144
1、以人为本的管理即人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。是指企业中的人作为管理的首要因素,是企业一切管理活动的主体或主导因素;同时，作为人本管理的本质因素,又是企业管理的出发点和归宿。
2、人本管理的原则：人的管理第一；满足人大需要,实施激励;优化教育培训，完善人、开发人、发展人；以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构;和谐的人际关系；员工个人与组织共同发展。
3、人本管理的机制:①动力机制/激励机制②约束机制③压力机制④保障机制⑤环境优化机制⑥选择机制.
三、人力资本理论P149
1、人力资本是指通过费用支出(投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。(人力资本是活的资本;直接由投资费用转化而来；其本质功能是与物质要素相结合,转移价值、创造价值并产生新的价值增值；它内含一定的经济关系。)
人力资本的特征：①存在于人体之中，与人体不可分；②以一种无形的形式存在,必须通过生产劳动方能体现出来;③具有时效性；④具有收益性,其对经济增长的作用大于物质资本；
⑤具有无限的潜在创造性;⑥具有累积性；⑦具有个体差异性。
2、人力资本投资：是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币或实物),增加或提高人
的智能和体能,这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为.
人力资本投资的特征:连续性和动态性、主体与客体具有同一性、投资者与收益者不完全一致性、收益形式多样。
人力资本投资支出分类：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。
四、人力资本投资的收益率
1、私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。它衡量了人力资本投资生产收益的能力，私人收益的大小直接影响人力资本投资决策.
2、社会收益率是社会收益与投资总成本的比例(社会收益=总收益-私人收益)。社会收益指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。
3、人力资本投资收益率变化规律:投资和收益之间的替代与互补关系、人力资本投资的内生收益率递减规律.
五、人力资源开发的目标
1、人力资源开发目标的特性：多元性、层次性、整体性。
2、人力资源开发的目标层次：①总体目标(最高目标是促进人的发展、根本目标是开发并有效运用人的潜能）②具体目标（国家、劳动人事部门、教育部门、卫生医疗部门、企业人力资源开发的目标）。
六、人力资源开发的理论体系:人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、创新能力开发、教育开发.
人力资源创新能力:根据预定目标和任务，运用一切已知信息,开展能动思维活动，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的智力品质。
影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件。
人力资源创新能力开发应从两方面入手：一是做好人力资源创新条件建设，即为人力资源潜在创新能力向现实创新能力的飞跃提供优越的外部条件；二是人力资源创新能力的运营,即从人才的角度出发，研究如何更好地充分开发、激励、配置人力资源的创新能力.
人力资源的教育开发的重点是职业教育。
七、人力资源开发的内容与方法
人力资源开发的四大环节:职业开发、组织开发、管理开发、环境开发. P172
1、职业开发的本质在于集中考察个人与组织在一定时期内的相互作用。意义:有助于对员工进行全面分析;有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；扩大了组织发展的内涵;有助于分析和理解组织气氛或组织文化。职业开发系统是一个由社会、组织和个人相互作用构成的系统。
2、组织开发是提高组织能力的一套技术措施,其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。其目的是帮助每一位员工发挥才干，改善员工个人之间、群体之间的工作关系，其目标是提高组织整体人力资源开发的效能。
3、管理开发是实现人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的可靠保障，必须与时俱进，逐步走上现代化、法制化和科学化的道路.
其基本手段：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段、目标管理手段。
八、人力资源管理的概念和作用
1、人力资源的一般特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性。
2、人力资源管理是为了实现既定的目标,采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称.
包括对量/对质的管理。
3、现代人力资源管理的特征：管理内容以人为中心、管理形式属于动态管理、管理方式人性化、管理策略注重长远和整体、管理技术追求科学性和艺术性、管理体制为主动开发型、
管理手段多样化、管理层次更高。
4、人力资源管理是现代企业管理的核心,在现代企业中的作用:①科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力；②现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。
九、人力资源管理原理和职能
1、现代人力资源管理的基本原理:①同素异构原理：总体组织系统的调控机制；②能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制；③互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制；
④效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制;⑤公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制；⑥动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制. P187—189
2、现代人力资源管理对象的特征:①员工的基本特征（员工有生理性、心理性、社会性、道德性的行为和需要）②员工的动态特征:动态性。P190
3、企业人力资源管理的职能：①吸收、利用；②保持；③发展；④评价;⑤调整。
十、人力资源管理的三大基石和两种技术
1、三大基石/基础工作：①定编定岗定员定额；②员工的绩效管理（包括绩效计划、绩效监测、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断、结果的应用六个环节);③员工技能开发(包括教育、培养、训练三方面内容）。
2、两种测量技术:①工作岗位研究(以工作岗位为研究对象）；②人员素质测评（以劳动者的自身品质为研究对象）。
人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序： 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、
人力资源必考知识点 人力资源管理是一门综合性的学科，涉及到很多方面的知识。在考试中，我们需要掌握一些必考的知识点，以便顺利通过考试。以下是人力资源必考知识点的详细介绍。 一、人力资源管理的基本概念 人力资源管理是一种管理活动，是通过对人力资源的规划、组织、领导、控制和协调等一系列活动，以达到组织目标的一种管理方式。它是一种以人为本的管理思想，旨在不断提高员工的综合素质和能力，使其为组织的发展做出贡献。 二、人力资源管理的功能 人力资源管理的主要功能包括招聘、培训、绩效评估、激励、福利和劳动关系管理等。其中，招聘是人力资源管理的基础，培训是人力资源管理的核心，绩效评估是人力资源管理的重要手段，激励是人力资源管理的重要目标，福利是人力资源管理的重要内容，劳动关系管理是人力资源管理的重要保障。 三、人力资源管理的环境分析 人力资源管理的环境分析主要包括内部环境和外部环境。内部环境包括组织文化、组织结构、组织制度等，外部环境包括政府政策、
经济环境、社会环境、技术环境等。在环境分析中，我们需要对环境进行深入分析，以便为人力资源管理提供科学依据。 四、人力资源管理的法律法规 人力资源管理中的法律法规主要包括劳动法、劳动合同法、社会保险法、劳动争议调解仲裁法等。在人力资源管理中，我们需要遵守相关的法律法规，保证员工的合法权益。 五、人力资源管理的技术手段 人力资源管理的技术手段主要包括信息技术、人力资源计划、绩效管理、薪酬管理、培训管理等。在人力资源管理中，我们需要灵活运用各种技术手段，提高管理效率和质量。 六、人力资源管理的发展趋势 人力资源管理的发展趋势主要包括人机协同、知识管理、多元文化、人力资源社会化、智能化等。随着社会的发展，人力资源管理也在不断发展，我们需要不断学习新知识，适应新的发展趋势。 人力资源管理是一门综合性的学科，需要掌握大量的知识。在考试中，我们需要熟练掌握人力资源管理的基本概念、功能、环境分析、法律法规、技术手段和发展趋势等方面的知识点，以便顺利通过考试。同时，在实践中，我们也需要不断学习新知识，提高管理水平，
基础知识知识点归纳 一、劳动经济学 1.劳动资源的稀缺性：其一，是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性; 其二，又具有绝对的属性; 其三，本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 2.效用最大化: 个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润的最大化。 3.劳动力市场:通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置； 4.劳动经济学的研究方法: （一）实证研究方法 1、实证研究方法的特点 2、实证研究方法的步骤(1.确定所要研究的对象；2.设定假设条件；3.提出理论假说；4.验证。) （二）规范研究方法 劳动力供给和需求 (一)劳动力和劳动力参与率的概念 ▪含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。 ▪根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 1、供给无弹性； 2、供给有无限弹性； 3、单位供给弹性； 4、供给富有弹性； 5、供给缺乏弹性； （二）劳动力参与率的生命同期 （三）经济周期与两种劳动参与假说 劳动力需求：1.指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 2.根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类； （1、需求无弹性；2、需求有无限弹性；3、单位需求弹性；4、需求富有弹性；5、需求缺乏弹性）企业短期劳动力需求的决定:（一）边际生产力递减规律(三个阶段：1.边际产量递增阶段；2.边际产量递减阶段；3.总产量绝对减少。)（二）企业短期劳动力需求的决定 一）劳动力市场的含义 ▪广义指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映经济特征之一的经济关系； ▪狭义劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。 ▪其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。劳动力市场的性质： ▪第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件； ▪第二，劳动力与工资的交换行为； ▪第三，劳动力市场的劳动交换； ▪第四，通过劳动力市场的交换。 二）劳动力市场的静态与动态均衡Ｐ１２ ▪其一指某种经济现象所处的状态；其二指分析方法。 （三）劳动力市场均衡的意义 1、劳动力资源的最优分配 2、同质的劳动力获得同样的工资 3、充分就业
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些? 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和. 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理.人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合,充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4)安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划? 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况,制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1)收集人力资源规划所需的信息 (2)预测人员需要 (3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5)与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容(What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How)，以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法（individual interview)，集体访谈法(group interview），主管访谈法(supervisor interview）】 优点:1、一种被广泛采用进行工作分析的方法,尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助,如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等; 缺点:对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定,这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
人力资源入门基础知识 人力资源是管理人们的一门非常重要的学科。人力资源入门基础知识是管理人才的核心能力，也是HR从业者必须具备的基本素质。在这篇文章中，我们将为大家介绍一些人力资源入门基础知识。希望这些知识对于HR初学者和感兴趣的人士有所帮助。 一.人力资源管理的定义 人力资源是指企业或组织中从事特定工作任务的个体，需由企业或组织为其提供职业机会、发展空间、薪酬报酬等相应福利和待遇以培育和管理。人力资源管理是以人为本，从人的角度，客观、全面地研究与关注企业内外部环境、组织结构、人才聘用、组织文化、员工发展、绩效管理、员工关系及员工福利等方面，通过人力资源管理的核心手段和方法，从而不断提高员工素质、促进企业的经济发展。 二.人力资源的职能和目标 人力资源的职能和目标主要包括以下三个方面： 1.招聘和选拔员工 2.培养和发展员工 3.关注员工的身体和心理健康。 招聘和选拔员工：人力资源管理旨在寻找最合适的人员，从而实现企业成功发展的目标。在面试时，需要考虑到候选人
的经验、技能、知识和价值观等方面，以确保最佳人才加入企业。 培养和发展员工：人力资源管理涉及为员工提供支持和培训，以帮助他们获得成功。凭借正确的
管理策略和培训，员工可以发展自己的职业和技能，从而有机会在组织中发展和晋升。 关注员工的身体和心理健康：人力资源管理还涉及提供员工健康支持和保障，确保他们的身体和精神健康。这不仅有助于员工的幸福感和满意度，也有助于员工优秀的职业表现。 三.人力资源入门基础知识 1.招聘和选拔员工 a.招聘流程 招聘流程是指从确定招聘职位到选定最终候选人的一系列步骤。为了确保良好的招聘，需要按照以下流程进行： 1.确定招聘职位、招聘部门、招聘数量和招聘需求。 2.确定招聘方式和广告渠道：企业可以选择在网络或传统媒体上发布广告，或使用内部职位发布平台。 3.筛选简历：筛选符合招聘要求的候选人，安排面试。 4.面试：让HR面试人员，选择最合适的候选人。 5.背景调查：对拟录取人员的信息进行调查和验证。 6.录用：招聘决策。
人力资源管理基础知识大全 人力资源管理是一个涵盖了各个环节和功能的领域，它涉及到企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。在现代企业中，人力资源管理的重要性越来越被重视。本文将从人力资源管理的基础知识和步骤出发，详细介绍人力资源管理的相关内容。 一、人力资源管理的基础知识： 1. 人力资源的定义：人力资源指的是组织中为实现组织目标所能动用的各种人 的能力和潜力，包括员工的技能、经验、知识和智慧等。 2. 人力资源管理的定义：人力资源管理是指企业对员工进行综合管理的一种管 理模式，通过优化人力资源的配置和开发，实现企业目标。 3. 人力资源管理的目标：提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感 和忠诚度，促进员工的个人发展和组织发展，实现企业的竞争优势。 二、人力资源管理的步骤： 1. 招聘和招募： - 了解招聘需求：根据岗位需求和组织发展战略，确定需要招募的人数、岗位 和要求。 - 制定招聘计划：确定招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。 - 发布招聘信息：编写招聘广告或招聘简章，通过网站、招聘平台、报纸等渠 道发布。 - 筛选和面试：对申请者进行简历筛选和面试，考察其岗位匹配度、能力和背景。
- 录用：根据面试结果和招聘指标，选择合适的候选人，并发送录用通知书。 2. 培训和开发： - 培训需求调研：了解员工的培训需求和岗位技能要求，制定培训计划。 - 培训设计：根据培训需求，制定培训内容和方法，选择培训师资。 - 培训实施：组织培训，包括内部培训、外部培训、在线培训等。 - 培训评估：通过培训成果评估和员工反馈，改进培训内容和方法。 3. 绩效管理： - 目标设定：与员工共同设定目标和绩效指标。 - 绩效评估：通过考核和评估，对员工的工作表现进行量化和定性评价。 - 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括评价结果和发展建议。 - 绩效改进：制定绩效改进措施，促进员工的个人和组织发展。 4. 薪酬福利管理： - 薪酬制度设计：制定公正、透明和有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金等。 - 福利措施：提供各种员工福利，如医疗保险、养老保险、带薪休假等。 - 福利管理：根据员工需求和公司实际情况，管理员工福利政策和措施。 5. 员工关系管理： - 员工沟通：建立畅通的沟通渠道，与员工保持密切的沟通，听取员工意见和建议。 - 纠纷解决：及时处理员工之间的纠纷和不满，维护良好的员工关系。
人力资源基础知识 人力资源基础知识 人力资源是组织中最重要的资源之一，其管理的好坏与组织的成败息息相关。在进行人力资源管理时，掌握人力资源基础知识是非常必要的。本文将介绍一些人力资源基础知识。 一、人力资源的定义与作用 人力资源是指组织内的所有员工，包括招募、培训、管理、评估等一系列管理活动。人力资源的作用包括负责组织的员工招聘和管理，激发员工的潜力，使其为组织做出更大的贡献，并实现组织的战略目标。 二、人力资源规划 人力资源规划是为了实现组织的长远目标而制定出的有关人力资源的计划。通过人力资源规划，组织可以合理安排人力资源的数量和质量，并根据企业经营目标的变化对其需求进行调整。 三、招聘 招聘是指组织从外部寻找最适合的人才填补空缺，达到招募符合组织需要的人才的目的。在招聘中，需要制定招聘计划和流程，并且要针对不同的岗位，采取不同的招聘方式。 四、薪酬管理
薪酬管理是指制定员工的薪酬体系，为员工提供相应的薪酬与激励措施。其目的是为了提高员工的工作积极性和劳动生产率，更好地发挥个人才能。 五、员工培训与发展 员工培训与发展是指组织对员工进行职业技能培训和职业发展规划，以提高员工的工作技能、专业素质和工作能力，让其获得更好的职业发展机会。 六、绩效管理 绩效管理是指以期望达成的结果为基础，对员工的任务完成情况、工作表现、成果输出以及遵纪守法的表现进行评估，通过后续的奖惩机制来鼓励员工展现优秀的成果。 七、员工福利管理 员工福利管理是指组织为员工提供的社会保障、健康保险、住房补贴、旅游等各种形式的补贴和福利。通过给予适当的员工福利，可以提高员工的工作积极性，提升员工的满意度，促进组织长期稳定的发展。 八、员工关系管理 员工关系管理是指组织关注员工的情况，包括员工的健康状况、合理的矛盾协调与解决，以及沟通协调机制的建立，促进员工团结一致，保持良好的工作环境，降低员工流失率，维护企业的稳定发展。 综上所述，以上是人力资源基础知识的介绍。这些知识为组织的人力资源管理提供重要的支持和指导，通过合理的规
1.人力资源的含义：是指在一定围能为社会创造物质财富或精神财富的、具有 一定劳动能力的人口的总和。具体容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征：资本性（投入收益风险），时效性，生物性，主观能动性，耗型，持续性，再生性。 2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体，可用货币计量的价值要素。人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以 影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才，人尽其用，有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 4.人力资源管理者的角色定位：战略伙伴，行政管理专家，员工激励者，变革 推动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理。 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略；人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业外部环境和 条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程 8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设 计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 10.岗位评价的含义：是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准， 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素，这种评价因素就是岗位评价指标。 12.评分法（点数法）：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值 （点数）表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析：也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是
一、名词解释： 1、人力资源：是指在一定范围内，能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人 们的总和。 2、人力资源管理：是指影响员工的行为、态度和绩效的各种政策、制度和管理实践。 3、同素异构原理：同样数量的员工，同样数量的人才，用不同的组织网络结构结合在一起，形成的外在 的效果完全不同。 4、能级层序原理：在一个组织中，不同层面对他们的能力、知识、思维要求是不同的。 5、要素有用原理：在人力资源中任何要素都是有用的，关键是为他创造发挥作用的条件。 6、互补增值原理：“金无足赤，人无完人”群体工作，可以通过个体问的取长补短而形成整体优势。 7、工作分析：通过工作分析可以确定工作的职责以及被雇佣来从事这一工作的人影具备的特征。 8、工作说明书：是关于工作执行者要做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面材料。 9、工作规范：是说明承担某一项工作的员工所必须具有的特定技能，工作知识，能力及身体和个人特征 的最低要求的书面文件。 10、员工筛选（甄选）：是指公司确定哪些人将被允许加入公司而哪些人将不被允许加入公司的过程。 11、信度：指的是测试结果的一致性。 12、效度：指基于测试所得出的推论是否正确。 13、晕轮效应：首先将人分为“好的” “不好的”然后将一切优点都加到“好人身上”，将各种缺点都 加到“不好的人”身上。 14、首因效应：面试者根据开始几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对面试者做出评价。 15、对比效应：招聘中，面试者相对于前一个面试的申请者来评价目前正在接受面试的申请者的倾向。 16、情景模拟：是根据被测试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将 被测试者处在逼真的环境中，来处理可能遇到的各种问题，从而用多重方法来测量其心理素质和潜在能力的一系列方法。 17、人员规划：确定哪些工作岗位需要填充以及如何填充的过程。 18、招聘：是吸引候选人向企业求职的过程。 19、入职引导：向新员工介绍组织、工作部门和职位的过程。 20、培训：是指为使老员工获得完成工作所需技能而采取的方法。 21、绩效评估：是指按照 22、绩效管理：员工所在岗位的绩效标准对其最近时间段或者过去时间段的工作表现进行评价。 23、交替排序法：按照最好到最差的顺序对员工的一项或多项指标进行评估。 24、配对比较法：在选定的指标上将被考核者进行两两配对比较。 25、近因效应：是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。 26、强制分布法：用曲线分布图进行来评估。 二、简答题、单选题、多选题知识点 1现代管理中，人力资源部门与企业经营战略者之间是什么关系？ 2.你知道“X理论”、“Y理论”的内容吗？ 答：X理论1 一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。2大部分人对集体的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。3 一般人缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，因此管理者需要对他们施加压力。Y 理论1人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，工作是很自然的事一一大部分人并不抗拒工作。2即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样回努力工作以期达到目的一一人们具有自我调节和自我监督的能力。3人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力，才智一一人们希望在工作上获得认同感，会自觉遵守规定。4在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会寻求更大的责任。5许多人具有相当高的创新能力去解决问题。6在大多数的机构里面，人们的才智并没有充分发挥。 3.人力资源概念的四点含义是什么？ 答：1、基础性内容是人的智力劳动和体力劳动。2、以人为载体，具有物质性。3、由一定范围
效用最大化 在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。个人追求的目标是效用最大化。企业追求的目标是利润的最大化。 劳动力与劳动力供给 (一)劳动力和劳动力供给 劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 计算公式：总人口劳参率=劳动力／总人口×l00％ 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。 (二)劳动力参与率的生命周期 首先，15～19岁年龄组的青年人口劳参率下降。 其次，女性劳参率呈上升趋势。形成这种变动趋势的主要原因是：①女性教育水平普遍提高，与此相应的工资率普遍提高；②制度劳动时间缩短，灵活工时制度普遍推行；③人口出生率下降对家务劳动的全面影响；④科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率的全面影响。 再次，老年人口劳参率下降。这种变化的主要原因是收入保障制度以及各种形式的企业养老保险计划的完善和推广。 最后，25～55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平，观察不到因经济周期循环产生的变动，也不存在显著的趋势性变化。 (三)经济周期与两种劳动参与假说 经济周期，指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 研究者们提出两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。 两种假说的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。 劳动力需求 在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下的关系： 工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。这是分析劳动力需求的一个重要前提。 劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计算公式是：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。 劳动力市场的含义 劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体； 其二为使用劳动力的企业。 劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和一劳动能力。 劳动力市场的本质属性，指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质，其主要表现是： 第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物。 第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径。 第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程。商品生产者所生产的价值在生产要素的所有者之间进行分配。 工资形式
人力资源基础知识 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。以下是由店铺整理关于人力资源基本知识的内容，希望大家喜欢! 人力资源的特征 1、能动性 人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在以下三个方面。 2、两重性 人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。 3、时效性 矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。 4、再生性 人力资源是一种可再生资源。人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽，用之不竭。特别是，人力资源在开发和使用的过程中，不会像不可再生资源 (如矿产资源)那样因为使用而减少;相反，人力资源可以进行多次开发，具有自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发的特点。 5、社会性 人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法
律法规以及文化环境的影响。 6、连续性 人力资源开发的连续性(持续性)是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。 7、再生性 人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。 人力资源组织架构 人力资源会计 人力资源会计是会计学科中一个正在发展的新分支，它主要研究组织和管理人力资源的成本与价值的计量及报告问题。 人力资源会计产生于20世纪60年代后期，它经历了70年代初、中期的初步实施阶段以后，在70年代后期和80年代初期却陷入了低迷的境地，在90年代以后仍发展缓慢。究其原因，最重要的是实施的外部客观环境及相应的理论不够完善，尤其是人力资源会计的确认、计量和报告的理论。知识经济时代的来临，许多应用人力资源会计的条件已逐步具备。 知识经济时代 人才资源是由知识和学习知识的能力、技能、发明创造力、组织管理、判断决策、完成任务能力等看似抽象但是起决定作用的人力因素所构成。 在知识经济社会,其具体表现为：人的智慧和创新，并被投入与货币相通的市场经济的流通网络，形成了人才资源与非人力资源(物质、货币等)共同订立的特别市场契约，共担企业风险，共享企业利益，成为企业最重要的资源。把人力、智力资源作为有价值的经济资源，就强调了知识的价值。人的智慧和创新这种高智力劳动可转化为独立的策略、构思，进而形成各种具有开拓性的设计。发明、创造及组织管
人力资源管理基本知识 人力资源管理基本知识 作为一名优秀的人力资源管理者，是需要具备一系列的知识。人力资源管理中有什么基本知识我们需要了解的?下面是爱汇店铺给大家整理的人事管理基本知识，供大家阅读! 人事管理基本知识 一)人力资源规划 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 人力资源规划的目标： 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。 2、充分利用现有人力资源。 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。 人力资源供给预测包括： 1、内部拥有量预测
2、外部人力资源供给量 二)员工招聘与配置 员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。 常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 企业在员工招聘中必须符合的要求： 1、符合国家有关法律、政策和本国利益 2、公平原则 3、在招聘中应坚持平等就业。 4要确保录用人员的质量， 5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。 6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括：新聘成本;重置费用;机会成本。 人员调配有哪些措施： 1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。 2进行人才梯队建设。 3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。 3、实行公开竞争的人事政策。 5、考虑彼得原理的效应。 三)绩效考评 绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 绩效考评的含义： 1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。 2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、
人力资源管理知识点归纳 1.人力资源：一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。 2.人力资源的基本内容和根本实质：体能、智力、知识和技能。 3.人力资源的特征：不可剥夺性，生物属性，社会属性，能动性，时效性，增值性，人力资源开发具有 连续性。 4.人力资源管理：围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组制定的既定目标。 5.人力资源管理目标：要有助于实现企业的整体目标。具体目标包括：保证价值源泉中人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。 6.人力资源管理的基本职能：人力资源战略的制定、工作分析、人力资源规划、招聘和录用、职业生涯管理、人员培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等。 7.人力资源管理的功能：战略性功能，做好企业战略制定的信息提供者和决策咨询者的角色，在人力资源方面保证战略的实施，同时关注企业的长远发展；战术性功能，做一些基础性、辅助性和常规性的工作，着眼于企业短期目标的实现，解决企业经营中出现的各种与人有关的问题。 8.人力资源管理者的素质：知识、技能、、能力、思想素质和价值观。 9.人力资源管理理论：人性假设理论（经济人假设，社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设），激励理论。
10.人力资源管理发展趋势：（1）人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。 （2）人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。 （3）人力资源管理边界呈日益模糊状态。 （4）人力资源管理方式更趋灵活性。 （5）人力资源开发成为培育企业核心竞争力的源泉。 （6）跨文化管理成为人力资源管理的趋势。 11．人力资源规划：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展 时期对人员的需求，为企业发展提供符合质量和数量要求的综合性发展计划。 12.人力资源规划内容：①对企业特定时期内的人员供给和需求进行预测。②根据预测的结果采取相应 的措施进行供需平衡。 13.人力资源规划的内容：第一层，人力资源战略规划（人力资源总体规划）。具体包括人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划。第二层，人力资源的战术计划和行动方案（专项业务计划）。具体包括人员补充计划、人员使用计划和人才接替及提升计划等内容。 14.人力资源规划的程序：定目标、清家底、测需求、看供给、找缺口、定计划、选方案、提对策。 15.人力资源需求预测方法：管理人员判断法、经验预测法、德尔菲法、趋势分析法。 16.人力资源供给预测：内部供给分析（现有人力资源分析、人员流动分析），外部供给分析。
人力资源知识点汇总 1. 人力资源管理的定义与作用 人力资源管理是指组织中负责管理、开发和维护人力资源的部门或职能。其作用包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等方面，旨在帮助组织充分发挥人力资源的潜力，提升组织的绩效和竞争力。 2. 招聘与招聘渠道 招聘是指组织为了满足人力资源需求而采取的一系列活动，包括岗位需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等。招聘渠道包括线上招聘网站、招聘中介机构、校园招聘、社交媒体等多种方式。 3. 培训与发展 培训与发展是指组织通过提供培训和学习机会，帮助员工提升技能、知识和能力，以适应组织的需求和变化。培训形式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等。 4. 绩效管理与绩效考核 绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩等方式，对员工的工作表现进行管理和改进。绩效考核是绩效管理的一部分，通过评估员工的工作表现，确定员工的绩效水平和薪酬激励。
5. 薪酬福利与员工激励 薪酬福利是组织为员工提供的金钱和非金钱回报，旨在激励员工做出更好的工作表现。薪酬福利包括基本工资、奖金、福利待遇、员工股权激励计划等。 6. 员工关系管理与劳动法律法规 员工关系管理是指组织与员工之间的合作和沟通，旨在建立良好的工作关系和员工满意度。劳动法律法规是指国家对劳动者权益和劳动关系进行规范的法律法规，包括劳动合同、劳动保障、劳动争议解决等方面。 7. 离职与离职管理 离职是指员工与组织解除劳动合同关系的情况。离职管理包括离职手续办理、离职面谈、员工离职调查等，旨在确保员工离职过程顺利和组织对离职员工的交接和知识转移。 8. 职业发展与继续教育 职业发展是指员工在职业生涯中的成长和进步，包括晋升、跨部门调动、职业规划等。继续教育是指员工在工作期间继续学习和提升自己的能力和知识。 9. 多元化与包容性 多元化是指组织在员工构成、文化背景、性别、年龄等方面具有多样性。包容性是指组织对不同背景、观点和需求的员工持开放和尊
一、人力资源行业概述 人力资源行业现状及前景分析 我国国内企业人力资源管理现状 1、两极分化严重。一些国内著名企业已实施人力资源战略管理，但绝大多数中小企业的人力资源管理依然停留在传统人事管理水平上。 2、人力资源管理人员专业素质低。大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，即使有也依然是按照传统人事管理模式进行操作，管管档案、发发工资等。 3、信息技术在企业管理中渗透不足，人力资源部门难以从事务性工作中脱身。 我国人力资源管理人员本身不够专业，中国人力资源管理评价研究办公室主任周小红说：“中国有大概500多万的人力资源的从业人员，但是真正学过人力资源专业的数量还是非常少的，大概只有20%左右。” 人力资源从业人员主要在企事业单位和一些专业人才机构，从事人力资源规划、员工招聘培训、薪酬福利管理等工作，中国企业评价协会理事长鲁志强表示，我国人力资本对经济增长的贡献率约为35%，而在发达国家这个数字达到了75%。 国有企业人力资源管理及外资企业的差距： （1）企业没有清晰的人力资源战略规划，没有依据战略开发员工的核心专长及技能。
（2）以官本位为核心的人才价值认知系统仍然占主导地位，员工职业通道狭窄，企业尚未建立基于人才价值本位的选拔及用人机制。 （3）大型国有企业的收入分配受制于工资总额控制及员工稳定的约束，没有真正系统的拉开收入分配差距，没有将报酬发给该发的人，即发给那些有能力、并真正为企业做出贡献的人。 人力资源行业发展前景 一、需求越来越大，受重视程度越来越高，属于上升状态 二、薪资越来越好 三、在企业的位置越来越重要 但是这个工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要耐性。这个工作，最大的门道是：用时间换空间。要想成为人力资源工作者，最重要的是实践经验，毕竟这些年对于人力资源的需求越来越大，而且越来越要求专业化。相对而言，学历并不是最重要的。所以，你尽可选择在一个相对规范的企业做下去，可以从行政管理内部过渡到人力资源领域，也可以直接应聘人力资源工作（目前一些认证培训，可以在一定程度上帮助你获得人力资源工作）。 人力资源薪资水平 当前社会最值钱的是人才，竞争最激烈的也是人才的竞争。而在企业中，掌管企业内人才的是人力资源，企业对人力资源也越来越重视。因为不论什么公司，都需要人力资源部门的人员，
人力资源 第一章人力资源概述 1.人力资源的概念： 人力资源是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和，能够推动国 民经济和社会发展的劳动者的能力，包括智力劳动和体力劳动的能力。 2.人力资源的性质： 时效性：人的生命周期和人力资源呈倒“ U”型关系，人力资源无法存储，因此，需要前瞻 性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。 时代性：人力资源的脑力、体力受到时代和社会因素的影响 能动性：在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活 跃的因素 增值性：一定限度内，单个人的体力会因为使用而不断增强，知识、经验和技能会因为不断 使用而更有价值。 可变性：发挥作用的程度不同，需要有效的激励 可开发性：教育、培训、使用，投入小、产出大 作用）人力资源是财富形成的关键要素人力资源是经济发展的主要力量 人力资源是企业的首要资源 3.人力资源的数量构成 1 •处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为适龄 就业人口”。 2•尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即朱成年劳动者”或朱成年就业人口”。3•已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即老年劳动者”或老年就业人口”。 （以上三部分人口，构成就业人口的总体。） 4•处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称作求业人 口”或待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口。 5•处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即就学人口”。 6.处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。 7•处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。 &处于劳动年龄之内的其他人口。 4.人力资本的提出者：舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一个新的分支。 人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即 知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 5.人力资源，人口资源，人才资源的区别： 人口资源是在一定的时间，一定的地域，一定的社会制度下，具有一定质量和数量的生命个体的社会群体。人才资源是指各项工作能力，专业经验能力超出常人，并能在各方面帮助企业成长的人人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。但是着三者在数量上却存在一种包含关系。 在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和
人力资源管理的基本知识 人力资源是每个公司的核心部门，它负责管理公司的人员和员工，提供有力的支持来保证公司的稳定和可持续性发展。人力资源的职能包括人员招聘、培训和开发、劳动关系、薪资福利等。人力资源管理的基本知识对公司的发展和员工的发展都至关重要，因此需要认真对待。 一、人力资源管理的定义 人力资源管理是指规划、组织、指导和控制各种与员工相关的活动，以实现组织的目标和目的。它需要将组织的战略和目标与员工的需求和利益相结合，从而在不断变化的市场环境中保持组织的竞争力和创新力。 二、人力资源管理的职能 1. 人员招聘和选拔。人力资源部门需要吸引和招聘最优秀的员工，以便实现公司的战略目标。 2. 培训和开发。人力资源部门需要为员工提供培训和发展机会，以提高他们的技能和知识水平。 3. 绩效管理。人力资源部门需要制定绩效管理计划，以评估和激励员工的工作表现。 4. 工资福利。人力资源部门需要制定工资福利政策，以吸引和留住优秀员工，同时保证公司的财务健康和合法性。
5. 劳动关系管理。人力资源部门需要解决工作场所中出 现的问题，并维护良好的劳动关系。 三、人力资源管理的重要性 1. 人力资源是公司最宝贵的资产，需要被认真管理和精 心保护，以保障公司的持续发展。 2. 人力资源管理可以提高工作效率和生产力，同时也可 以降低人力资源成本，提高公司的利润。 3. 人力资源管理可以创建一个一流的企业文化，提高员 工的工作满意度和忠诚度，并吸引更多优秀的员工加入公司。 4. 人力资源管理可以帮助公司应对竞争激烈的市场环境，提高公司的竞争力和战略性。 五、人力资源管理的挑战 1.社会复杂性：人力资源管理的一大挑战是管理人员类型 的多样性和文化的差异。 2.技能短缺问题：现代企业经常面临技能短缺的问题，因 此必须制定合适的培训和发展计划。 3.自我实现需求：现代员工重视自我实现，因此必须提供 有吸引力的职业发展路径和机会。 4.人才竞争：在竞争激烈的市场环境中，吸引和留住优秀 员工是一项关键任务。 六、结论