人力资源管理知识点总结
第一章
1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。
2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。
3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。
4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。
具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理
5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章
6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析，指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来，从而使他人能了解职位的过程。
工作分析是人力资源管理的基础，它贯穿于人力资源管理的全部过程，工作分析的结果是产生工作说明书。
工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式。
7、职位：又称岗位，有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。
8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位。
9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。
11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章
12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划。
13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。
14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求，对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测。
15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素。
16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法。
17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法（劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。
18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。
19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。
20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规
21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、
如何裁减，或者应该补充哪些人员、补充多少，什么时候补充，如何补充的问题。
22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员。
23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划
第四章
24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募。
25、内部招聘：优点：了解全面，准确性高。对组织情况比较熟悉，能够迅速进入角色。有利于提高员工的士气和发展期望。使组织培训投资得到回报。可为组织节约大量的费用。缺点：来源局限于企业内部，水平有限。可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾。
外部招聘：优点：人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才。新雇员能带来新思想，新方法。节省培训投资。当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾。缺点：不了解企业情况，进入角色慢。对应聘者认识少，可能招错人。内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。
26、内部招聘方法：布告法、推荐法、档案法。
27、外部招聘方法：广告招聘、校园招聘、职业中介机构、网上招聘、熟人推荐、申请人毛遂自荐。
28、影响招聘的因素：
外部因素：国家的政策，法规、宏观经济形势、招聘单位所在地区、劳动力市场、竞争对手、行业的发展性。
内部因素：发展战略、人力资源政策、组织形象、发展阶段、成本和时间。
29、面试的类型：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、行为描述式面试、压力面试
30、造成面试偏差的常见因素：第一印象（首因效应）、晕轮效应、对岗位信息不明、顺序效应、非语言行为的影响、刻板印象、“与我相似”效应、其他因素。
31、情景模拟：又称评价中心，指根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目。将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的问题，用多种方法来评测素质、潜在能力的一系列方法。
32、情景模拟的主要形式：公文处理、访谈、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、案例分析、管理游戏。
第五章
33、培训开发的含义：是指组织通过各种形式是员工具备完成现在或者将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工现在或者将来职位上的工作业绩，兵最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
培训开发的要点：1.培训开发的对象是全体员工。2. 培训开发的目的是改善员工的绩效并提升组织的整体绩效。 3. 培训开发的内容与员工的工作有关。 4. 培训开发的主体是组织。
34、培训的原则：服务于企业发展战略的原则、差异化原则、学以致用原则、设定目标原则、激励原则、全员培训和重点提高相结合的原则、知识技能培训与企业文化兼顾的原则、效益原则、注重反馈原则。
35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备，培训实施，培训成果的转化，培训评估培训评估的反馈。
36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层，学习层，行为层，结果层
37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育，它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、
定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程。
38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训，规章制度培训，业务培训，熟悉环境。
39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习，案例研究法，工作模拟法，敏感性训练。
40、态度型培训法有：拓展训练法，角色扮演法。
41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。
第六章
42、绩效的特点：绩效的多因性，绩效的多维性，绩效的动态性。
43、绩效的考核内容：德，能，勤，绩。
44、绩效考核的类型：品质指导型，行为主导型，效果主导型。
45、绩效考核中的误区：晕轮效应，类己效应，群体定见，近因效应，对比效应，趋中效应，过宽或过严倾向，首因效应，外界压力。
第七章
46、薪酬的含义：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入。
47、薪酬分为三部分：基本薪酬，激励薪酬，间接薪酬。
48、薪酬管理的含义：是指组织在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬等级和薪酬结构并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
49、薪酬管理的原则：合法性，公平性，及时性，经济性，动态性。
50、影响薪酬体系的因素：组织外部因素，组织内部因素，员工个人因素。
51、激励薪酬的形式：个人激励薪酬（计件工资、工时制、绩效工资），群体激励薪酬（收入分成、利润分享计划、股票所有权计划）
52、福利的概念：是组织为满足员工的生活需要，除了直接薪酬以外向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇。
53、福利的内容：国家法定的福利，组织自主的福利。
人力资源管理知识点总结 第一章 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。 具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理 5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章 6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析，指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来，从而使他人能了解职位的过程。 工作分析是人力资源管理的基础，它贯穿于人力资源管理的全部过程，工作分析的结果是产生工作说明书。 工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式。 7、职位：又称岗位，有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。 8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位。 9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。 11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章 12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划。 13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。 14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求，对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测。 15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素。 16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法。 17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法（劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。 18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。 19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。 20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规 21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、
1.人力资源概念的内涵P8 第一，人力资源既可以指人，也可以指能力。 第二，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。 第三，人力资源包括当前的人力资源和未来人力资源两个层面。 第四，人力资源的重点在于质量而不是数量。 2.中国的人力资源管理发展历史P15 ①1949-1978，计划经济下的劳动人事管理 ②1978-1993,从计划经济向市场经济转型中的劳动人事管理 ③1993-2007，市场经济培育和发展期的人力资源管理 ④2008-至今，规范和调整中的人力资源管理 3.人力资源管理的定义：P21 人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、控制以及管理实践。 4.学习型组织的关键特征P67 一是持续学习 二是知识共享 三是普遍采用批判性和系统性的思维方式 四是具有一种学习文化 五是重视员工 5.组织的概念P79 所谓组织，就是指具有明确的目标导向、精心设计的结构、有意识协
调的活动系统，同时又同外部环境之间保持密切联系的一种社会实体 6.组织设计主要内容P81 ①工作专门化 ②部门化 ③指挥连 ④管理跨度 ⑤集权与分权 ⑥正规化 6.职位的概念P94 职位就是指组织分配给一位员工完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合.简言之,需要一个人全日制完成的所有工作内容的集合就是一个职位. 7.什么是胜任素质P121 在一个组织里，核心而关键的岗位，绩效最好的员工们的素质和能力的总和。 8.胜任素质的两种基本模型P122 第一种，冰山模型 提出人物：斯潘塞夫妇1993年 包括六个方面的内容：知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征、动机 知识和技能是最表层的内容，最容易观察到，同时通过培训和学习加以改善的难度也较小。
人力资源必考知识点 人力资源管理是一门综合性的学科，涉及到很多方面的知识。在考试中，我们需要掌握一些必考的知识点，以便顺利通过考试。以下是人力资源必考知识点的详细介绍。 一、人力资源管理的基本概念 人力资源管理是一种管理活动，是通过对人力资源的规划、组织、领导、控制和协调等一系列活动，以达到组织目标的一种管理方式。它是一种以人为本的管理思想，旨在不断提高员工的综合素质和能力，使其为组织的发展做出贡献。 二、人力资源管理的功能 人力资源管理的主要功能包括招聘、培训、绩效评估、激励、福利和劳动关系管理等。其中，招聘是人力资源管理的基础，培训是人力资源管理的核心，绩效评估是人力资源管理的重要手段，激励是人力资源管理的重要目标，福利是人力资源管理的重要内容，劳动关系管理是人力资源管理的重要保障。 三、人力资源管理的环境分析 人力资源管理的环境分析主要包括内部环境和外部环境。内部环境包括组织文化、组织结构、组织制度等，外部环境包括政府政策、
经济环境、社会环境、技术环境等。在环境分析中，我们需要对环境进行深入分析，以便为人力资源管理提供科学依据。 四、人力资源管理的法律法规 人力资源管理中的法律法规主要包括劳动法、劳动合同法、社会保险法、劳动争议调解仲裁法等。在人力资源管理中，我们需要遵守相关的法律法规，保证员工的合法权益。 五、人力资源管理的技术手段 人力资源管理的技术手段主要包括信息技术、人力资源计划、绩效管理、薪酬管理、培训管理等。在人力资源管理中，我们需要灵活运用各种技术手段，提高管理效率和质量。 六、人力资源管理的发展趋势 人力资源管理的发展趋势主要包括人机协同、知识管理、多元文化、人力资源社会化、智能化等。随着社会的发展，人力资源管理也在不断发展，我们需要不断学习新知识，适应新的发展趋势。 人力资源管理是一门综合性的学科，需要掌握大量的知识。在考试中，我们需要熟练掌握人力资源管理的基本概念、功能、环境分析、法律法规、技术手段和发展趋势等方面的知识点，以便顺利通过考试。同时，在实践中，我们也需要不断学习新知识，提高管理水平，
人力资源管理知识点归纳 1．人力资源：一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。 2．人力资源的基本内容和根本实质：体能、智力、知识和技能。 3．人力资源的特征：不可剥夺性，生物属性，社会属性，能动性，时效性，增值性，人力资源开发具有连续性。4．人力资源管理：围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组制定的既定目标。 5．人力资源管理目标：要有助于实现企业的整体目标。具体目标包括：保证价值源泉中人力资源的数量和质量； 为价值创造营建良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。 6．人力资源管理的基本职能：人力资源战略的制定、工作分析、人力资源规划、招聘和录用、职业生涯管理、人员培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等。 7．人力资源管理的功能：战略性功能，做好企业战略制定的信息提供者和决策咨询者的角色，在人力资源方面保证战略的实施，同时关注企业的长远发展；战术性功能，做一些基础性、辅助性和常规性的工作，着眼于企业短期目标的实现，解决企业经营中出现的各种与人有关的问题。 8．人力资源管理者的素质：知识、技能、、能力、思想素质和价值观。 9．人力资源管理理论：人性假设理论（经济人假设，社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设），激励理论。10．人力资源管理发展趋势：（1）人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。 （2）人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。 （3）人力资源管理边界呈日益模糊状态。 （4）人力资源管理方式更趋灵活性。 （5）人力资源开发成为培育企业核心竞争力的源泉。 （6）跨文化管理成为人力资源管理的趋势。 11．人力资源规划：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业发展提供符合质量和数量要求的综合性发展计划。 12．人力资源规划内容：①对企业特定时期内的人员供给和需求进行预测。②根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。 13．人力资源规划的内容：第一层，人力资源战略规划（人力资源总体规划）。具体包括人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划。第二层，人力资源的战术计划和行动方案（专项业务计划）。具体包括人员补充计划、人员使用计划和人才接替及提升计划等内容。 14．人力资源规划的程序：定目标、清家底、测需求、看供给、找缺口、定计划、选方案、提对策。 15．人力资源需求预测方法：管理人员判断法、经验预测法、德尔菲法、趋势分析法。 16．人力资源供给预测：内部供给分析（现有人力资源分析、人员流动分析），外部供给分析。 17．影响人力资源外部供给的因素：外部劳动力市场状况、人们的就业意识、企业的吸引力和外部竞争。 18．人力资源供给预测的方法：技能清单法、人员核查法、管理人员继任计划、员工接续计划、马尔科夫分析矩阵法（按照过去的变动规律）。 19．工作分析：或称职务分析，它是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。 20．工作分析的内容：工作的职责、内容、工作方式、环境以及要求。 21．工作分析方法：问卷调查法、资料分析法、面谈法、观察法、参与法。 22．员工招聘：指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划、采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到企业来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程。 23．招聘的原则：宁缺毋滥、公平竞争、全面考察、能级相宜、遵守法律。 24．招聘的总体流程：招聘准备阶段、招聘实施阶段、评估阶段。 25．影响招聘的因素：外部影响因素（国家的法律法规、外部劳动力市场、竞争对手），内部影响因素（企业自身的形象、企业的招聘预算、企业的政策）。 26．人员招募来源及方法：内部招募（推荐法、布告法、档案法），外部招募（发布广告、借助中介（职业介绍所与劳动就业服务中心、招聘会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘） 27．员工培训：企业有计划地实施有助于员工学习与工作有关能力的活动。 28．员工开发：为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。 29．培训的原则：服务企业战略目标和规划的原则、目标原则、差异化原则、激励原则、讲究实效原则、效益原则。
. 1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系组织规划是人力资源规划 的一部费用规划1.制度规划4.人员规划5.1.战略规划2.组织规划3. 2.人力资源要适应组织规划分 2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和 企业组织结构的类型原则：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称概念： 精简及有效跨权责对应原则5. 3.统一领导、权力制衡原则4.1.任务目标原则2.分工协作原则 4.事业部型职能型3.支线职能型度原则类型：1.直线型2.: 4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序内容根提出本岗位员工 2.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析 1. 1.：以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件作用所具备的资格和条件 3.将分析的成果，工作岗位分析为员工的考评、晋升 2.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础工作岗位分 4. 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件提供了依据工作岗位分析是工 5.析是制定有效的人 力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提设计岗位 2.（一）准备阶段 1.对企业各类岗位的现状进行初步了解作岗位评价的基础程序： 组织 5. 4.把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成调查方案 3.做 好员工的思想工作对岗位进行认真细致的调查研根据调查方案，调查阶段有关人员学习并掌握调查的内容（二）对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面（三）总结分析究的归纳和总结。简述劳动 定额水平的概念和衡量方法5.为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规 定的劳在一定的生产技术和组织条件下，概念： 4. 3.用标准工时来衡量1. 用实耗工时来衡量 2.用实测工时来衡量衡量方法：动消耗量的标准
《人力资源管理》知识点资料整理总结 1.彼得.德鲁克：1954年在其《管理实践》一书中引入人力资源管理概念，指出人力资源和其他有资源比较而言。唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源。 2.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能被组织们做利用的体力和脑力的总结。 3.怀特.巴克：1958年，《人力资源职能》中首次将人力资源管理作为普通职能加以论述。 4.人力资源管理的概述：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配。使人力物力经常保持最佳比例，对人的思想，心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标 5.在罗兰.费里斯的视野中，人力资源管理的生产和发展的五个阶段：手工艺制作阶段科学管理阶段人际关系运动阶段行为科学阶段学习型组织阶段 6.四种人性假设理论：经济人社会人自我实现人复杂人，展现了西方管理界对人性看法的发展历程 7.三种需要理论：成就需要权利需要归属需要 8.人力资源规划的概述：广义的是指根据组织发展战略及总体规划，通过诊断组织现有人力资源状况，对未来人力资源的需求和供给状况
进行分析及预测，对职务编制，人员配置，教育培训，人力资源管理政策，招聘和选择内容进行职能性规划。 9.人力资源规划是判断人力资源管理效果的核心标准 10.人力资源规划的原则：1充分考虑内部，外部环境的变化 2确保企业的人力资源保障 3.使企业和员工都得到长期的利益 11.人力资源需求预测的方法： 1.定性预测法：经验预测法专家讨论法德尔菲法 2.定量预测法：比率分析法回归分析法工作负荷预测法 12.内部人力资源的供给预测：替换图法人力资源盘点法马尔科夫模型 13.工作分析：又称职务分析是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。工作分析的类型：从分析切入点划分，岗位导向型，人员导向型。过程导向型。 14.员工招聘的含义：在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 员工招聘的形势： 15.内部招聘：组织内部公开招聘，内部员工推荐利用组织人才库以及相关信息工作公告与工作投标 16.外部招聘：广告招聘校园招聘猎头公司利用网络进行招聘人才交流中心招聘洽谈会 17.员工招聘的程序：制定招聘计划和策略落实招聘组织发布招聘
第一章人力资源概述 1.人力资源：是指能够推动国民经济和社会发展，具有智力和体力劳动能力的人的总和，它包括质量和数量两方面。 1.人力资源质量包括：体质，智力，智质，情商，心理素质，能力和素养。 2.人力资源管理（Human Resource Management，HRM）：是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，是一个人力资源的获取，整合，保持激励，控制调整及开发的过程。 3.现代人力资源管理的具体内容和工作任务：制定人力资源计划；人力资源成本会计工作；岗位分析和工作设计；人力资源的招聘与选拔；雇用管理与劳资关系；入场教育，培训和发展；工作绩效考核；帮助员工规划职业生涯；员工工资报酬与福利保障设计；保管员工档案。 4.赫茨伯格的双因素理论：激励因素和保健因素。作为管理者，首先必须要保证员工在保健因素方面得到满足。 5.道格拉斯·麦克格雷戈提出的“X理论--Y理论”。X理论的内容：正常人生性懒惰，希望尽可能少工作，缺乏应有的信心，不愿承担责任，愿意接受他人的管理。Y理论的内容：每个人均具有承担责任的能力与意愿，愿意把自己的行为指向组织目标，及个人目标与组织目标的结合。 6.要素有用原理的含义：在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。换言之“没有无用之人，只有没有用好之人”。 7.投资增值原理：指对人力资源的投资可以使人力资源增值。人力资源增值：指人力资源品位的提高和人力资源的存量增大。 8.互补增值原理：指完全可以通过个体间取长补短而形成整体优秀，达到组织目标，这就是互补增值原理。其主要内容包括：知识互补；能力互补；性格互补；年龄互补；关系互补。 9.凝聚力包括：一是组织对个人的吸引力，或个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人之间的吸引力。 人力资源特点：1生物属性2社会属性3能动性4时效性5增值性6再生性 人力资源的作用：1是第一资源2是财富形成的关键要素3是经济发展的主要力量 人力资源管理功能：1获取2整合3保持4评价5发展 马斯洛的需要层次理论：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要 人力资源管理基本原理：战略目标原理，要素有用原理，投资增值原理，同素异构原理，互补增值原理，能级层序原理，激励强化原理，动态适应原理，公平竞争原理，文化凝聚原理 第二章人力资源规划 10.人力资源规划（Human Resource Planning ，HRP）又称人员计划，是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，对企业未来人力资源需求与人力资源供给状况的分析及预测，并通过人力资源管理使之平衡的过程。 11.人力资源规划如何制定具体计划：如果需求大于供给，这时的侦测和措施有：培训本组织员工；进行平行线岗位调动，适当进行岗位培训；雇佣全日制临时工或非全日制临时工；改进技术或进行超前生产；指定招聘政策，向组织外进行招聘。如果供大于求：可选择的政策有：永久性裁剪或辞退员工；暂时或永久关闭不盈利的分厂和车间，精简职能部门；进行提前退休；对员工进行重新培训，调往新岗位，或是当储备一些人员；减少工作时间，也相
1.人力资源的含义：是指在一定围能为社会创造物质财富或精神财富的、具有 一定劳动能力的人口的总和。具体容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征：资本性（投入收益风险），时效性，生物性，主观能动性，耗型，持续性，再生性。 2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体，可用货币计量的价值要素。人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以 影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才，人尽其用，有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 4.人力资源管理者的角色定位：战略伙伴，行政管理专家，员工激励者，变革 推动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理。 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略；人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业外部环境和 条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程 8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设 计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 10.岗位评价的含义：是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准， 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素，这种评价因素就是岗位评价指标。 12.评分法（点数法）：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值 （点数）表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析：也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是
1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、 具有一定劳动能力的人口的总和.具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征：资本性(投入收益风险），时效性,生物性,主观能动性,内耗型,持续性，再生性。 2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体,可用货币计量的价值要素.人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以 影响员工的行为、能力和态度,从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才，人尽其用,有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献. 4.人力资源管理者的角色定位：战略伙伴，行政管理专家，员工激励者，变革 推动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理。 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。人力资源管理的战略职能 :人力资源战略要和企业战略相匹配,并服务于企业战略；人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则:任人唯贤，注重实绩原则,激励原则,竞争原则，精干原则，民主监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环 境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求;分析现有人力资源供给;设计 并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 10.岗位评价的含义：是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准, 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素，这种评价因素就是岗位评价指标. 12.评分法(点数法）：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值（点 数）表示每一因素,并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价,求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析：也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是
人力资源知识点汇总 1. 人力资源管理的定义与作用 人力资源管理是指组织中负责管理、开发和维护人力资源的部门或职能。其作用包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等方面，旨在帮助组织充分发挥人力资源的潜力，提升组织的绩效和竞争力。 2. 招聘与招聘渠道 招聘是指组织为了满足人力资源需求而采取的一系列活动，包括岗位需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等。招聘渠道包括线上招聘网站、招聘中介机构、校园招聘、社交媒体等多种方式。 3. 培训与发展 培训与发展是指组织通过提供培训和学习机会，帮助员工提升技能、知识和能力，以适应组织的需求和变化。培训形式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等。 4. 绩效管理与绩效考核 绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩等方式，对员工的工作表现进行管理和改进。绩效考核是绩效管理的一部分，通过评估员工的工作表现，确定员工的绩效水平和薪酬激励。
5. 薪酬福利与员工激励 薪酬福利是组织为员工提供的金钱和非金钱回报，旨在激励员工做出更好的工作表现。薪酬福利包括基本工资、奖金、福利待遇、员工股权激励计划等。 6. 员工关系管理与劳动法律法规 员工关系管理是指组织与员工之间的合作和沟通，旨在建立良好的工作关系和员工满意度。劳动法律法规是指国家对劳动者权益和劳动关系进行规范的法律法规，包括劳动合同、劳动保障、劳动争议解决等方面。 7. 离职与离职管理 离职是指员工与组织解除劳动合同关系的情况。离职管理包括离职手续办理、离职面谈、员工离职调查等，旨在确保员工离职过程顺利和组织对离职员工的交接和知识转移。 8. 职业发展与继续教育 职业发展是指员工在职业生涯中的成长和进步，包括晋升、跨部门调动、职业规划等。继续教育是指员工在工作期间继续学习和提升自己的能力和知识。 9. 多元化与包容性 多元化是指组织在员工构成、文化背景、性别、年龄等方面具有多样性。包容性是指组织对不同背景、观点和需求的员工持开放和尊
人力资源知识点总结 人力资源是一个组织中至关重要的一环。作为组织的重要资源之一，人力资源管理负责招募、培养、激励和维护员工，以促进组织的整体 发展。在这篇文章中，我们将对人力资源管理涉及的一些重要知识点 进行总结，助您更好地理解和应用这些知识。 一、人力资源规划 人力资源规划是指组织为实现战略目标而制定的、以员工为核心的 规划过程。通过合理的人力资源规划，组织能够更好地预测人员需求 和供应的差距，为招募、培养和留住人才提供依据。在进行人力资源 规划时，需要考虑到组织外部环境和内部能力的变化，以确保组织能 够获取所需的人力资源。 二、人才招聘 人才招聘是人力资源管理中至关重要的一环。招聘适合岗位的人才 不仅能为组织的长远发展提供动力，还能提升整体绩效和竞争力。在 进行招聘时，适当的目标岗位描述和要求是必不可少的。此外，合理 选择招聘渠道、制定招聘流程和进行面试评估也是成功招聘的关键。 三、员工培训与开发 员工培训与开发是提升员工能力和组织绩效的重要手段。培训可以 涵盖各个方面，包括岗位技能培训、领导力培养、跨部门合作等。通 过培训，员工能够不断提升自己的专业能力，更好地适应组织的变革
和发展需求。另外，开发员工的潜力和能力也是组织能否持续发展的一项重要战略。 四、绩效管理 绩效管理是评估和激励员工的过程。通过设定明确的绩效目标，进行绩效评估和薪酬激励，可以激励员工更好地完成工作任务，提升工作表现。同时，绩效管理也能够帮助组织识别出绩效低下或不适应岗位的员工，并采取相应的措施，以提高整体绩效水平。 五、员工关系管理 良好的员工关系对组织的稳定和发展非常重要。员工关系管理旨在维护员工满意度和积极参与度，提高员工对组织的归属感和忠诚度。在员工关系管理中，需要建立良好的沟通机制，及时解决员工问题和纠纷，创造和谐的工作氛围。 六、薪酬福利管理 薪酬福利管理涉及到员工的薪酬体系设计和福利政策制定。合理的薪酬体系可以激励员工的工作动力，同时也要与组织的财务状况相适应。此外，灵活多样的福利政策也能吸引和留住优秀的人才。 七、员工离职管理 员工离职管理是对员工在组织外离职过程的管理和处理。合理的员工离职管理可以帮助组织保持良好的口碑和形象，同时也能为员工提供合适的离职待遇，减少可能的法律风险。
人力资源管理知识点总结 人力资源管理是组织中至关重要的一个职能，涵盖了多个方面的知识点。本文将对人力资源管理的主要知识点进行总结和概述。 1. 人力资源规划 - 人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求，合理规划和配置人力资源的过程。 - 人力资源规划需要考虑组织的目标、人员需求、现有人员的情况、人才储备和绩效评估等方面因素。 2. 招聘与选拔 - 招聘与选拔是指根据组织的岗位需求，寻找合适人选并选拔录用的过程。 - 招聘与选拔过程包括岗位需求分析、编制招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、背景调查和录用等环节。 3. 培训与发展 - 培训与发展是指为员工提供必要的培训和发展机会，以提高其工作能力和适应组织变化的能力。
- 培训与发展可以包括新员工培训、技能培训、领导能力发展、绩效管理培训等各种形式。 4. 绩效管理 - 绩效管理是指通过设定绩效目标、评估绩效表现和提供反馈 等手段，促进员工的工作效能和发展。 - 绩效管理包括绩效目标的设定、绩效评估方法的选择、绩效 反馈与奖惩、绩效改进计划等环节。 5. 员工关系管理 - 员工关系管理是指建立和维护员工与组织之间的良好关系， 促进员工的参与、满意度和忠诚度。 - 员工关系管理包括员工参与管理、沟通与协调、薪酬福利管理、员工离职管理等方面内容。 6. 薪酬与福利管理 - 薪酬与福利管理是指制定和管理组织内员工的薪酬和福利政策，以激励和留住优秀人才。 - 薪酬与福利管理需要考虑到市场薪酬水平、员工绩效、薪酬 调整机制和福利福利计划等方面因素。
以上是人力资源管理的主要知识点总结。在实际运用时，需要根据具体情况进行灵活应用和深入研究。
人力资源管理知识点总结 一、什么是人力资源管理？ 人力资源管理是一门研究如何合理利用和管理组织内人力资源 的学科。它关注员工与组织的关系，旨在通过招聘、培训、激励 和绩效评估等手段，为组织提供合适的人力资源，并最大程度地 发挥员工的潜力，推动组织的发展与成功。 二、人力资源管理的重要性 有效的人力资源管理对于组织的发展至关重要。它可以帮助组 织吸引、留住和发展人才，提高员工的工作满意度和工作动力， 促进员工的创新能力和团队合作，提高组织绩效和竞争力。 三、人力资源管理的核心知识点 1. 招聘与选用：通过招聘和选用合适的人才，组织可以提高员 工的工作表现和组织绩效。招聘与选用过程中需要进行岗位分析、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试以及背景调查等 环节。
2. 员工培训与发展：员工培训与发展是提高员工专业素质和技 能的重要手段。它可以通过内部培训、外部培训、培训评估和职 业发展规划等方式，提升员工的绩效，培养组织未来的领导者。 3. 绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的过程。通过设定 明确的目标、制定绩效评估标准、进行定期评估和提供反馈等方式，可以鼓励员工的表现，激励他们实现更好的绩效。 4. 薪酬与福利管理：薪酬与福利管理是为员工提供合理薪酬和 福利待遇的过程。它可以根据员工的工作表现和贡献，设定合理 的薪酬体系，以及提供各种福利待遇，满足员工的物质和精神需求。 5. 员工关系管理：员工关系管理旨在维护组织内外的员工关系 和谐稳定。它包括建立有效的沟通渠道、解决员工的问题和纠纷、建立良好的工作氛围和团队合作等内容。 6. 劳动法律与法规的遵守：人力资源管理还需要遵守相关的劳 动法律和法规，确保组织的各项人力资源管理活动合法合规，保 护员工的权益。
人力资源管理中的核心知识点归纳 人力资源管理是现代企业管理中的重要一环，它涉及到员工招聘、培训、绩效 管理、薪酬福利等多个方面。在这篇文章中，我们将对人力资源管理中的核心知识点进行归纳和总结。 一、员工招聘与筛选 员工招聘是企业获取合适人才的重要手段。在招聘过程中，企业需要制定合适 的招聘计划，并通过各种渠道发布招聘信息。接收到求职者的简历后，企业需要进行筛选和面试，以确定最适合岗位的候选人。 1. 招聘计划：企业应根据岗位需求和组织发展战略，制定招聘计划，明确招聘 目标和数量。 2. 招聘渠道：企业可以通过招聘网站、校园招聘、人才市场等多种渠道发布招 聘信息，吸引更多的求职者。 3. 简历筛选：企业需要对收到的简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。 4. 面试评估：通过面试，企业可以更全面地了解候选人的能力、经验和适应能力，从而确定最终录用人选。 二、员工培训与发展 员工培训与发展是提升员工能力和素质的重要手段，对于企业的长期发展具有 重要意义。在员工培训与发展过程中，企业需要制定培训计划、选择合适的培训方式，并进行培训效果评估。 1. 培训需求分析：企业应该根据组织发展需求和员工能力缺口，确定培训需求，并制定相应的培训计划。
2. 培训方式：企业可以选择内部培训、外部培训、在线培训等多种方式进行员 工培训。 3. 培训评估：企业需要对培训效果进行评估，以确定培训的有效性，并对培训 计划进行调整和改进。 4. 职业发展：企业应该为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道，激励员工 的积极性和主动性。 三、绩效管理与激励 绩效管理是促进员工工作表现和个人发展的重要手段，通过对员工绩效进行评 估和激励，可以提高员工的工作动力和满意度。 1. 绩效评估：企业应该制定明确的绩效评估标准和流程，对员工的工作表现进 行定期评估和反馈。 2. 绩效激励：企业可以通过薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式，激励员工 的积极性和创造力。 3. 绩效改进：企业应该根据绩效评估结果，对员工的工作进行改进和调整，提 高整体绩效水平。 四、薪酬福利管理 薪酬福利是吸引和留住优秀员工的重要手段，企业需要制定合理的薪酬福利制度，以满足员工的物质和精神需求。 1. 薪酬制度：企业应该根据岗位要求和市场行情，制定合理的薪酬制度，包括 基本工资、绩效奖金、福利待遇等。 2. 福利管理：企业可以提供员工福利，如医疗保险、员工旅游、健身俱乐部等，提高员工的福利满意度。
人力资源管理知识点总结 “人”是指具有一定社会属性的人力资源，它包括人才、劳动力和人力资本三个要素。 人才是指具有某种能力、知识和技术并能为社会做出某种贡献的人。 劳动力是指从事生产劳动或为社会提供劳务的人，包括从事农业、工业、建筑业、交通运输业、商业等生产活动的人以及为人们生活服务的人。 人力资本是指一个企业所拥有或者能够占有的，可以转化为人力资源而被利用的智力资源和物质资源。 从广义上讲，人力资产也称为员工资产，是指企业拥有的人力知识和技能，以及企业使用这些知识和技能取得生产经营活动中成果所形成并体现出来的劳动产品所有权。 从狭义上讲，人力资产是指员工为企业创造价值并参与市场竞争以及与社会共同发展所具备的条件及其能力。 一、人力资源 “人”是一个广义的概念，它包括所有生物类和非生物类两大类。 “人”是指那些具有个体生物学特性（例如性别、年龄等）以及能进行独立活动的一种社会或经济属性（例如智商水平、能力等），而非单纯指个体，不包括个体生物（例如动物等）和动物（例如植物等）。 人力资源是指从事生产经营活动的人的整体。 “人力资源”一词是由美国经济学家提出的，他们认为“人力资源”不包括任何个人或群体，而是一个由具有一定知识、技能和年龄等条件的人构成的整体。 “人力资源”一词由世界上最早的经济学教授——亚当？斯密于19世纪末首先使用，到20世纪20年代才被广泛使用。 二、组织
组织的本质是资源的分配和利用。 组织类型有很多种，可以按照所从事的工作将企业分为生产类、服务类和经营类等。 按照所处的外部环境不同，可分为：政府类、事业单位和社会团体。 按照管理层次和职能不同，可分为决策层、管理层和执行层三个层级。 按照机构设置方式不同，可将组织分为：公司型；功能型等。 一个组织的存在是有原因的，是要为实现一定目标而实现。 一个员工，就是指在特定工作环境下有一定职务层次的人。 三、企业 （1）组织形式：公司制（国有独资）、有限责任公司（国有控股）、股份有限公司（国有参股）； （2）产权结构：企业拥有的资产产权结构：国家资本占绝对优势，社会公众股占绝对多数，员工持股； （3）所有者权益结构中股东权益、职工权益； （4）组织形式变化：股份制企业、合伙制企业、股份有限公司等形式。 中国的现代法人制度主要包括《公司法》规定的有限责任公司和股份有限公司，以及国务院《关于印发全民所有制工业企业法若干问题的决定》规定的全民所有制企业中的国有独资公司等。 中国实行个人对企业（个人独资企业即个体户，一般指个体工商户）；个人对集体组
《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是探讨市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的探讨方法主要有两种：实证探讨方法和规范探讨方法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供应，是指在确定的市场工资率的条件下，劳动力供应的决策主体（家庭或个人）情愿并且能够供应的劳动时间。5．劳动力供应量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供应的工资弹性，简称为劳动力供应弹性。6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下情愿并能够雇用的劳动量。7．劳动力供应量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供应的工资弹性，简称劳动力供应弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。通常在考察市场劳动力供应时，劳动力供应弹性值分布在0到无限大之间。依据劳动力供应弹性的不同取值，一般将劳动力供应弹性分为五大类： 8（1）供应无弹性，即Es=0。在这种状况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供应量固定不变。 9（2）供应有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供应量变动的确定值大于0。 10（3）单位供应弹性，即Es=1。在这种状况下，工资率变动的百分比及劳动力供应量变动的百分比相同。 11（4）供应富有弹性，即Es＞1。劳动力供应量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供应缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供应量变动的百分比小于工
资率变动的百分比。 劳动力供应量的变动是指在其它条件不变的状况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供应数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 依据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed =0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed =1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格及供应价格相一样的价格。20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利及基本工资之和构成了劳动酬劳。福利的支付方式大体分为实物支付和延期支付两类。 21.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及及劳动关系有亲密联系的其他社会关系时必需遵循的基本准则，即必需遵循的基本规范和指导思想。 22.劳动法的体系是指劳动法的各项详细劳动法律制度的构成和相互关系。 23.我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成： （1）促进就业法律制度 （2）劳动合同和集体合同制度
1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作