股权激励案例集
案例一：某医疗器械公司股权激励 (1)
案例二：某工业自动化产品综合服务商股权激励 (6)
案例三：某大型自主研发企业股权激励 (10)
案例四：某茶叶生产公司股权激励 (16)
案例五：某综合地产集团公司股权激励 (21)
案例六：某培训与咨询专业机构股权激励 (28)
案例七：某制造型企业股权激励 (34)
案例八：某科技型企业股权激励 (36)
案例九：某连锁零售型企业股权激励 (39)
案例一：某医疗器械A公司股权激励
案例背景：发展速度过慢，通过股权激励提升企业发展进程，最终实现上市发展战略
某医疗器械A公司创立于1998年，注册于某高新技术产业开发区，是一家高新技术企业。公司主要致力于医疗器械、医用高分子材料、生物技术和信息技术等产品的研发、生产、销售和服务。目前公司在部门设置上有生产部、质量管理部、技术部、各销售大区、财务部、行政部等部门，人员结构正在向研发及销售两头延展，形成哑铃式的人才发展格局。
近期某竞争对手成功登录创业板，公司上市欲望越来越强烈，但目前公司的经营业绩与创业板要求的相关财务指标仍有一定差距。因此，公司希望通过股权激励来促进员工工作积极性，同时吸引和留住优秀人才。
本次项目重点是如下：帮助其解决销售人员和职能部门人员如何根据各自的业绩贡献进行激励的问题；避免损害股东利益，改变现有的股权结构；不能影响公司的上市。
解决方案：多层持股平台进行激励，考虑上市转换机制
一、持股平台
为体现股权激励的业绩导向原则，最大限度地调动激励对象的工作积极性，经邦咨询设计了三层持股平台：现有公司为母体公司，部分销售人员（其所负责区域销售规模较小）成立销售子公司（或分公司），部分销售人员（其所负责区域销售规模较大）成立区域销售分公司。
其中，公司职能部门核心人员在母公司层面持股；销售人员在销售子公司（或分公司）持股；对于营业收入在X万元（含）以上、净利润在X万元（含）以上的销售大区，该区域的销售人员在本区域持股。
二、激励股的授予时间
（一）股权激励拟分2期授予，授予时间为2012年窗口期、2013年窗口期。
（二）若规划中的激励岗位在实施股权授予计划时激励对象尚未到岗或因其
它原因未达到激励条件，则此部分股权作为预留股，其具体授予时间由董事会确定。
三、激励股的分配原则
激励股的分配主要考虑激励对象的岗位重要性及个人的历史贡献，即根据岗位等级拟定岗位系数，根据工作年限拟定工作年限系数。
个人获授激励股数量＝当期持股平台拟授予激励股总量×个人岗位系数×个人工作年限系数／∑（个人岗位系数×个人工作年限系数）。
注：对于业绩贡献突出（考核成绩为良好或优秀）的激励对象，可获得董事会的特授股份。
四、激励对象范围
（一）母公司层面激励对象范围界定如下：
总经理、副总经理；总监、部门经理；同时满足下列条件的优秀员工：在某医疗器械公司工作满3年；在职期间的平均年度综合考核成绩为优秀或对公司有特殊贡献；掌握特殊技能，属于市场稀缺人才，培养周期较长、培训投入较多、招聘难度较大。
（二）销售子公司（或分公司）层面激励对象范围界定如下：
销售总监、未设独立持股平台的销售区域大区经理及销售骨干（销售骨干指上年度销售业绩在X万元以上（分片区制定标准）、回款率在X%以上的销售人员。）
（三）区域销售分公司层面激励对象范围界定如下：
大区经理、销售骨干
五、股权激励方式
根据某医疗器械公司目前所处的发展阶段及财务状况，拟采用期股激励方式。要点如下：
（一）根据某医疗器械公司激励股总体规划及激励对象的个人岗位重要性、历史贡献确定当期拟授予激励对象的期股数量。
（二）激励对象必须出资认购获授的期股，但为了体现激励性，采用象征性出资方式，出资额仅为当期某医疗器械公司股价的30%（付款期限为12个月），逾期未认购的期股视为自动放弃。
（三）期股自认购之日起开始享受分红。
（四）期股设锁定期3年；锁定期满后，激励对象可在窗口期内申请将所持期股按某医疗器械公司当期股价予以兑现（即向某医疗器械公司出售期股，出售后期股灭失），但每年兑现的数量不得高于其所持该批次期股总量的三分之一。
六、激励股规划
（一）母公司层面
参照某医疗器械公司目前的经营状况及预期战略规划，拟增资扩股至X万股（待定；或根据盈利能力直接将公司总股本设定为X万股），计划提取总股本的X%（计划10%，预留4%；不含董事会特授股份）用于母公司层面人员的激励。
（二）销售子公司（或分公司）层面
根据实施股权激励计划上年度分公司的盈利能力对分公司股本予以规划，依据分公司股本规模、预期发展规划及激励人数提取激励股份额，激励股占比为5-25%。
（三）区域销售分公司层面
同销售子公司（或分公司）规划思路。
七、激励股股价的计算方法
（一）母公司股价计算方法
（1）初始（2012年窗口期）股价根据2011年末母公司每股净资产而定，为N元/股。
（2）在激励期内，每年股价主要母公司净利润实现情况及分红比例予以确定。
（二）销售子公司（或分公司）股价计算方法
（1）以首次实施销售子公司（或分公司）股权激励计划的上年度为基期（2012年窗口期开始实施分公司股权激励计划的基期为2011年，2013年窗口期开始实施分公司股权激励计划的基期为2012年，以此类推），将分公司初始（首次授予激励股的窗口期）股价定为1元/股。
（2）在激励期内每年销售子公司（或分公司）的股价将根据销售子公司（或分公司）营业收入、净利润的综合增长情况予以确定。
（三）区域销售分公司股价计算方法
同销售子公司（或分公司）股价计算方法
八、激励股的考核办法
为实现股权激励收益与某医疗器械公司战略目标完成情况的高度一致，在激励期内，每年对公司和个人考核一次。
（一）公司层面：只有当公司达到当年预定的业绩目标时（各项指标的完成率均不低于X%），方能启动公司当年的期股分红计划及期股兑现计划，若公司层面考核不合格，则当年全部激励股均不得参与分红和兑现。公司考核指标及权重设置如下：
（二）个人层面：激励对象个人考核成绩需合格方具有参与当年分红的资格。若个人考核不合格，则其所持激励股做如下处理：
（1）期股当年不得参与分红，其股份名下的当年公司利润由其他股东分享。
（2）期股当年不得申请兑现。
（3）若激励对象连续两年考核均不合格，则期股由公司按激励对象的原始购股价回购。
九、上市股改
在激励期内，若某医疗器械公司上市股改，则激励对象所持期股的处理办法如下：
（1）激励对象所持的母公司期股由公司按当期母公司股价回购，激励对象所持的分公司期股由公司按当期分公司股价回购。
（2）根据激励对象的岗位重要性和历史贡献确定个人获授的拟上市主体股权，个人获授数量＝拟授予拟上市主体股权总量×个人岗位系数×个人历史贡献
系数／（个人岗位系数×个人历史贡献系数），认购价格＝拟上市主体净资产／拟上市主体总股本。
注：参照上市公司股权激励管理办法，拟上市主体用于股权激励的股数约占总股本的10%。
（3）全体激励对象认购的实股统一纳入持股公司进行管理，激励对象通过持股公司间接持股拟上市主体。
注：持股公司可在某医疗器械公司上市股改前1-2年设立，也可在本次股权激励时设立。
案例二：某工业自动化产品综合服务商股权激励
案例背景：市场竞争日益激烈，需要通过股权激励吸引和留住优秀人才B公司是一家融产品代理贸易、电气成套产品、产品维修、技术服务等多元化业务为一体的，紧密高效的工业自动化产品综合服务商。公司创立时间不长，但发展速度较快，年销售额超X元，年利润超X元。公司目前股东只有两兄弟，比较单一。员工收入在行业内处于中等水平，竞争力不强。近两年来，市场竞争加剧，公司为了吸引和留住优秀人才，决定对经营管理层实施股权激励。
在项目调研过程中，拟激励对象表示，个人目前出资能力较差，同时又希望得到实股激励。公司股东也表示愿意与激励对象共享公司经营成果，激励对象无需出资，但需要通过设计保证激励对象获授股份后能进一步提升工作业绩。
本次项目重点在于如何保证激励对象获授股份后，不会“躺在股份上睡觉”，工作业绩反而下降。
解决方案：股权分配与期权激励相结合
一、激励对象
公司总经理、副总经理、总监、部门经理
二、激励方式
采用“实股＋期权”的复合激励方式。
（一）实股激励
（1）依激励对象的岗位重要性和历史贡献拟定个人获授实股数量。
（2）为体现激励性，激励对象无需出资。
（3）实股授予后，在一月之内办理股权的工商变更手续。
（二）期权激励
（1）依激励对象的岗位重要性和历史贡献拟定个人获授期权数量。
（2）期权设等待期1年，等待期满后，若激励对象达到公司规定的行权条件，则可按约定价格行权购股，若激励对象未达到规定的行权条件，则所获期权自动失效。
（3）为体现激励性，激励对象无需缴纳行权资金。
（4）期权行权后（期权转换成实股）开始享受分红。
（5）本次期权行权计划全部结束时（预计为2015年3月份），集中办理实股的工商变更手续。
三、激励股的权利
（一）实股的权利
（1）分红权
激励对象按所持实股数量享受分红，红利＝公司当年净利润×分红比例×激励对象所持实股数量／公司总股本，分红比例由董事会确定（暂定为30%）。
（2）增值权
公司股价增长产生的股权增值收益归激励对象所有，增值收益＝（当期公司股价－授予时公司股价）×激励对象所持实股数量。
（3）投票权、表决权
激励对象按持股比例享有《公司法》及《公司章程》规定的投票权、表决权。
（二）期权的权利
（1）期权行权前享有增值权，但不享有分红权、投票权、表决权；若激励对象因未达到行权条件而导致期权失效，则激励对象亦无法享受期权的增值权。
（2）期权行权后（转换成实股），激励对象可享受实股的分红权、增值权、投票权、表决权。
四、授予计划
（一）实股
实股为一次性授予，授予时间为2012年窗口期。授予数量的确定主要考虑激励对象的岗位重要性及个人的历史贡献。
（二）期权
期权分三期授予，授予时间为2012年窗口期、2013年窗口期、2014年窗口期。授予数量的确定主要考虑激励对象的岗位重要性及个人的历史贡献。
五、公司股价的确定办法
（1）实施股权激励前（截止到2011年12月31日）的资本公积和未分配利润归公司的老股东所有，公司的初始（2011年窗口期）股价设定为1元/股。
（2）在激励期内，每年股价主要根据公司净利润实现情况及分红比例予以确定。
六、激励股的考核
（一）授予考核
（1）公司层面：公司上年度达到预定业绩目标值是启动本年度公司股权激励授予计划的前提条件。
（2）个人层面：激励对象个人上年度考核成绩需合格方具有获授本年度激励股的资格。
（二）分红/兑现考核
1、公司层面：只有当公司达到当年预定的业绩目标时（各项指标的加权完成率不低于80%），方能启动公司当年的实股分红计划。公司考核指标及权重设置如下：
2、个人层面：激励对象个人考核成绩需合格方具有参与当年分红的资格。若考核不合格，则激励对象所持实股当年不得参与分红；若连续两年考核均不合格，则实股由大股东按激励对象的原始购股价回购。
（三）期权的行权条件
激励对象完成预期业绩指标方可对所持期权进行行权，期权的行权条件设置如下：
说明：（1）若业绩指标的实际完成值小于目标值的80%，则当期期权全部灭失；（2）若业绩指标的实际完成值大于（含等于）目标值的80%，但不足100%，则当期期权可行权数量＝当期待行权的期权数量×当期业绩指标实际完成值/当
期业绩指标目标值；（3e）若业绩指标的实际完成值大于目标值的100%，则当期期权可全部行权。
七、激励股的限制
（1）激励对象所持的各类激励股均不得私自转让。
（2）激励股所获收益产生的个人所得税由个人承担。
案例三：某大型自主研发企业股权激励
案例背景：受人才流之困，渴望股权激励
C公司是北京一家大型自主研发企业，近年来市场一片大好，公司转入高成长期。但令大股东担忧的是，团队的工作士气开始有下降的征兆，高层次人才流失率有不断上升的趋势。为扭转员工的工作心态，保留核心骨干员工，公司尝试推行股权激励计划。
谈到股权激励的构想，C公司表达了这样几点期望：第一，合理确定每位员工的股权授予数量，避免分配不公；第二，合理确定股价，确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果；第三，确定适合公司的激励方式，既操作简单又有激励效果；第四，合理确定激励周期，既不使员工觉得遥不可及，又要规避一些员工的短期行为。
另外，C公司也表达了自己的一些担忧，比如，在目前经济危机的时候实施股权激励，时机合适吗？授予股权后，员工不努力工作怎么办？员工中途离职，股权收益如何结算？员工对股权不感兴趣，怎么办？
解决方案：在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进
尽职调查后，经邦咨询团队发现，C公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式，没有科学的依据，激励机制缺乏公平性和竞争性，也没有长期留人手段。这是导致士气低落、人才外流的主要原因。为从根源上解决这一问题，我们对C公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析，并在此基础上拟定了系统的股权激励方案。其关键点如下：
第一步，从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。
全员持股尽管在美国非常流行，但在中国并不适用，用在中国的非上市公司身上更不妥当。在一定程度上来说，无原则地扩大激励对象范围是产生股权纠纷的根源所在。所以，确认激励资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。
从人力资本附加值来看，激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大
影响，毕竟着眼于未来是股权激励的根本。从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献，因为尊重历史贡献，是避免出现内部争议风波的基础。从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者，关注难以取代程度，是保护企业商业机密的现实需要。
根据以上原则，我们将C公司的激励对象分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1％—3％；第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10％；第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15％。
第二步，进行人力资本价值评估，结合公司业绩和个人业绩的实现情况，综合确定激励力度。
激励人还是激励人所在的岗位？这是个争论不休的话题。经邦咨询以为，解答“对人还是对岗”这个难题，需要上升到企业的发展阶段及面临的管理主题这个层面来考察。
对于处在成长期的企业来说，其业务模式尚不固定，兼岗、轮岗现象非常普遍，很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。在这种情况下，岗位价值不应该成为确定股权激励力度的依据。对于处在成熟期的企业来说，其业务模式趋于固化，员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位，“统一、规范、有序”成为企业的管理主题。此时，进行基于岗位价值的评估对于确定股权激励力度来说非常重要。鉴于C公司尚处在成长期，我们以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始激励力度。
值得一提的是，无论对人激励还是对岗激励，固化激励额度的作法都是不妥当的。为此，我们引入了股权激励的考核机制，并且将考核分为公司绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对公司绩效的考核；对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。
第三步，按激励层面确定激励方式。
激励效果不仅取决于激励总额，还取决于激励方式。确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。结合C公司的实际情况，相应的激励方式如下：
对于附加值高且忠诚度高的员工，采用实股激励，以使员工体会到当家作主的感觉。参照上市公司股权激励的相关规定（用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10%），结合C公司的股本结构及激励期内预期业务增长情况，我们建议用于实股激励的股本数量为500万股（约占公司总股本的5%）。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量＝500万股×个人人力资本价值／∑个人人力资本价值。
对于不愿出资的员工，采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。分红权数量取决于激励对象的人力资本价值及激励期的每股分红额，即个人获授分红权数量＝个人人力资本价值／每股分红额。期权授予量取决于人力资本价值及激励期内的股价增长情况，即个人获授期权数量＝个人人力资本价值／每股价差收益。
第四步，按企业战略确定股价增长机制。
股权激励之所以能调动员工的积极性，其重要的一个原因就是，激励对象能够通过自身的工作努力影响激励成果的大小和实现概率。选取恰当的激励标的物，可以实现企业与员工的双赢。
确定激励标的物，应综合考虑这样四个因素：第一，激励标的物必须与公司的价值增长相一致；第二，激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的；第三，激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的；第四，公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密，这一条对非上市公司而言非常重要。
对照上述标准，结合C公司所处的发展阶段及财务管理现状，我们选取了销售额这一增长类指标作为股价变动的标的物。考虑到销售额增长率与净利润或净资产的增长率并非一一对应，结合S公司的历史财务数据，我们将股价增长率确定为销售额增长率的60%（可由董事会根据当期实际经营情况予以适当调整）。举例说，如果目标年度销售额相对于基期销售额的增长率为50%，则股价增长率为30%。
第五步，综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期。
若要产生长期激励效用，股权激励必须分阶段来推进，以确保员工的工作激情能够得以延续。划分激励时段，可参照企业的战略规划期、员工的心理预期、
工作性质三个方面进行综合确定。
一方面，作为支撑企业战略实现的激励工具，股权激励的周期应与企业的战略规划期相匹配。另一方面，股权激励旨在通过解除员工的后顾之忧来赢取员工的忠诚，过长的激励周期会弱化激励效果，无法调动员工的参与欲望，但过短的激励周期也会使一部分员工萌生投机念头。最后，企业之所以采用股权激励，也是因为某些岗位的工作成果无法在短期内呈现出来，所以股权激励的周期设置还应考虑激励对象的工作性质。
根据C公司的实际情况，我们将股权激励的授予期设为3年，按3：3：4的比例，每年１次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年（请确认）。之所以设成循环机制，其原因在于，在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。
第六步，签署授予协议，细化退出机制，避免法律纠纷。
为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。参照《劳动合同法》，结合研发型企业的工作特点，C公司可从三个方面界定退出办法：其一，对于合同期满、法定退休等正常的离职情况，已实现的激励成果归激励对象所有，未实现部分则由企业收回。若激励对象离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩，则未实现部分也可予以保留，以激励其能继续关注公司的发展。
其二，对于辞职、辞退等非正常退出情况，除了未实现部分自动作废之外，已实现部分的收益可适度打折处理。
其三，对于只出勤不出力的情况，退出办法规定，若激励对象连续两次考核不合格，则激励资格自动取消，即默认此激励对象不是公司所需的人力资本，当然没有资格获取人力资本收益。
在确定股权激励方案后，与激励对象签署股权授予协议是一个不可或缺的环节。这是股权激励正式实施的标志，也是对双方权利和义务的明确界定。
警示：将股权激励打造成“稀缺品”
作为一个备受争议的激励工具，股权激励的负面作用不容忽视，这也是股权
激励让人又爱又恨的根源所在。回顾股权激励失败案例的教训，其关键还在于企业没有领会股权激励的灵魂。对于企业来说，要想使股权激励发挥拉动企业绩效的激励魔力，必须想方设法把股权激励打造成一种“稀缺品”，而千万不能成为员工的一项福利。
其一，莫把股权激励做成“股权奖励”。股权激励不等于“股权奖励”，失去行为调控能力的所谓奖励是对激励基金的一种浪费。“奖励”强调公平，而“激励”更注重效率。员工的职位高低和历史贡献大小是“奖励”的依据，但不是“激励”的依据。“奖励”着眼于过去，致力于营造公平、和谐的企业氛围；“激励”着眼于未来，致力于提升企业的经营绩效。如果将“股权激励”做成“股权奖励”，那么监督人缺位的激励对象就会躺在低效的温床上熟睡，这无疑会严重侵蚀其他股东的利益。
其二，把股权激励提升到企业经营的高度。“小胜靠智，大胜靠德”，这是牛根生的人生信条之一。而牛根生所指的“德”，就是他所说的“我相信，财聚人散，财散人聚”。“让员工51%给自己干”，这是牛根生的管理心得，也是蒙牛迅速崛起的一大秘笈。在蒙牛的成长过程中，股权激励的激励作用体现得淋漓尽致。
阿里巴巴，作为中国互联网发展史上的一个传奇，崛起的背后，是阿里巴巴分散的股权对经营团队积极性的拉动。马云对股权激励的认识深度是很多企业家所望尘莫及的。在谈及股权激励的作用时，马云如是说，“从第一天开始，我就没想过用控股的方式控制，也不想以自己一个人去控制别人，这个公司需要把股权分散”，“这样，其他股东和员工才更有信心和干劲”。
作为大股东的一种散财行为，股权激励是企业家博大胸襟的一种展现。从这个角度来讲，成功推进股权激励，不仅是对企业家管理能力的挑战，更是对其心胸开阔度的考验。
其三，正面宣传激励方案，积极引导激励对象。作为支撑企业战略实现的长效激励工具，股权激励的根本之处在于能够实现企业利益与个人利益的有效捆绑。从这个角度来讲，股权激励的效果在很大程度上取决于激励对象对激励方案的认知程度和接受程度，所以，在方案制订的各个阶段都应充分听取激励对象的意见和建议，这样做出的方案才合他们的“胃口”。
从规避纠纷的角度来看，在推行激励方案前，对激励目的、方案设计原则、方案关键点、激励对象的权利和义务等予以进一步明确是非常必要的。当然，对于非上市公司而言，出于保护企业商业机密的现实需要，对激励股本、个人激励数量等财务数据进行保密也是明智的选择。
知识经济时代，建立“以能为本、按知分配”的人力资源管理体系，加快人力资源参与剩余索取权的进程，乃人力资源管理的大势所趋。作为实现人力资源资本化的有效途径，股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措。鉴于股权激励的两面性，要规避“财散人散”的悲剧发生，尚需悟股权激励之“道”、通股权激励之“术”。
案例四：某茶叶生产公司股权激励
公司简介
D公司是一家茶叶生产公司,目前拥有2家子(分)公司，公司主营模式为生产-加工-贸易为一体,是国内少有几家拥有全产业链并且生产有机茶叶的公司。公司管理还处于初级阶段，缺乏规范的管理规章制度，主要是以车间生产为主。员工忠诚度很高，但缺乏积极性。公司计划与其他公司成立一家销售公司，拓展国内的销售市场。公司目前的股权架构图：
公司战略目标
完善公司的全产业链模式，计划5年后上市。
公司提出要求
（1）上市前的公司股权规划布局图
（2）子分公司的员工如何激励
（3）能激发员工对股权的渴望，调动员工工作的热情
（4）方案的设计既要保证对公司的控制权，又能激励到员工
设计方案的核心
（1）如何布局公司的股权
（2）员工以何种方式持有公司的股权
（3）总股本，股权购买价格，股权分配数量的设计
分析思路：
（1）基于公司战略规划，为整合公司有效资源，因此建议公司新注册一个股份
有限公司，将该公司作为集团公司，旗下的子公司纳入到集团公司。将集团公司作为一个整体，争取五年后能够上市。
（2）由于激励对象人数较多，为了保证实际控制人对公司的绝对控制权，设立一个持股有限公司，除几个激励对象直接持有公司股权外，把大部分激励对象的股权放在持股公司里，持股公司将成为新注册的股份公司股东之一，而激励对象则通过持股公司间接成为新注册的股份公司的股东，待上市前夜，员工通过股权置换持股各子公司的股份。
（3）按照公司净资产计算总股本；
股权购买价格可参考原始股份价格计算
股权数量分配参考员工的岗位等级、个人业绩
（4）基于（1）与（2）的分析思路，根据公司自身情况以及产业发展特点，公司的股权布局图如下：
原料生产基地加工厂销售公司
一、股本及股权激励计划股价的确定
总股本:公司的净资产作为总股本
公司股价：按照原始股份价格计算，初始股价为1元/股。
二、股权激励计划的模式确定
在公司年度财务指标及激励对象个人绩效考核合格的条件下，授予激励对象一定数量的期股。
期股须激励对象以授予日当期股价自筹10%的定金。该期股锁定期为5年，
在锁定期内可享受公司一年一次的分红。在锁定期后的窗口期，激励对象可按当期股价每年把20%的期股兑现价差，兑现价差后期股自动注销，或激励对象选择继续持有期股（继续享受年度分红以及期股增值等相应权利）。
三、期股的授予
（一）授予对象与数量
期股激励计划的激励对象主要为公司中高层，包括：总经理、副总经理、总监、经理等，特殊情况（如：受过公司特别表彰、拥有特殊专业背景或优秀绩效等）可由公司董事会特批。
（二）授予时间
首期期股授予时间视公司实际情况由公司董事会确定，初步定为2012年5月份。
四、期股激励计划的实施
（一）期股的等待期
激励对象所持有的期股的等待期为5年。
（二）期股的行权期及行权方式
1、期股行权期为等待期过后的行权窗口期（每年5月份），即激励对象可在等待期结束后的行权窗口期，将期股进行行权。
2、期股行权有两种方式：a)每年把20%期股的增值兑现掉，兑现后期股自动被注销；b）申请按获得期股时的股价由个人实际出资将期股转为实股，最终由董事会决定是否批准激励对象提出的申请。
3、期股永久有效，满足行权条件后激励对象每年可选择行权或不行权。（三）期股的分红
1、期股的分红将于年度财务结算结束后的5月份进行。（具体分红比例由公司董事会视当年公司实际情况而定。）
2、激励对象需在公司干满1个完整的会计年度，中途离开不得享有该年度分红。
3、授予期股条件：
（1）公司考核指标达标
（2）激励对象个人考核指标达标
（四）期股的行权条件
1、期股等待期满后
2、公司考核及激励对象个人考核指标均达标
3、其他董事会特批的情况
五、期股的权利与义务
（一）期股的权利
1、分红权：激励对象因持有分红股所获得的分红归个人所有；
2、可转换权：激励对象享有等待期过后可向公司董事会申请以授予时的股价将期股转换为实股的权利，享受同股同权。
3、享受增值权：激励对象享有等待期过后每年可把20%期股的增值兑现，享受期股增值带来的收益。
（二）期股的义务
1、严禁激励对象从事有损于公司利益的一切活动，否则公司有权强制收回其所持有的期股。
2、激励对象须承担公司要求范围内的保密义务。若有违反，公司有权收回其所持有的期股，取消其股权激励资格。
六、公司整体层面考核
期股激励计划设置考核，考核分为公司整体层面考核与个人层面考核。公司整体层面考核达标是公司期股激励计划启动的条件，即若公司整体层面考核未达标，则已授予的期股不得分红，已在行权期的期股不能行权。
公司层面考核指标：
（注：以后年度的考核指标根据公司实际发展情况另定）
七、个人层面考核
股权激励相关案例汇总 一、案例概述 股权激励是企业用于激励员工和管理层的一种制度和机制。通过分 配公司股份或股票期权等方式，使得员工与企业的利益相挂钩，从而 激发员工的积极性和创造力。下面是一些股权激励的相关案例，旨在 展示该制度的有效性和实际应用。 二、中国平安 中国平安是中国保险行业的巨头，也是股权激励的典型案例之一。 该公司通过员工持股计划，以优惠价格向员工发行股份。从而提高员 工的积极性和机会参与公司的成长。这种激励制度不仅有效地激发了 员工的工作热情，还进一步巩固了企业的核心优势。 三、腾讯控股 作为中国互联网巨头，腾讯控股也是一家成功运用股权激励的企业。腾讯通过股票期权等方式，激励员工参与公司发展并分享成果。这一 制度使得员工有机会分享企业的增长收益，同时对公司长期发展具有 促进作用。腾讯的成功案例证明了股权激励对员工团队的凝聚力和创 新能力的重要推动作用。 四、苹果公司 作为全球知名的科技公司，苹果公司也采用了股权激励来激励和留 住优秀员工。这家公司通过股票期权和股份计划等方式向员工提供激
励机制，使得员工与公司的发展利益紧密相连。这种股权激励制度不 仅能够激发员工的创造力和创新意识，还为公司长期发展提供了稳定 的人才支持。 五、阿里巴巴集团 阿里巴巴集团作为中国最大的电商公司之一，也是股权激励的杰出 案例之一。该公司通过股票奖励和股份计划等方式，激励员工参与公 司的发展并分享公司价值的增长。这种股权激励制度使得员工感到归 属和价值，进一步提高了员工的工作积极性和创造力。 六、总结 以上是几个典型的股权激励案例，通过这些案例可以看出，股权激 励制度在提高员工积极性、激发创新能力、促进公司发展等方面具有 显著作用。企业在实施股权激励制度时，需要根据公司状况和员工需 求来确定具体的激励方式和机制，以确保激励效果最大化。股权激励 制度不但对员工个人有利，也对企业整体发展和竞争力的提升具有重 要意义。因此，股权激励将在未来的商业运作中发挥更为重要的作用。
华为股权激励案例四篇 篇一：华为股权激励案例 每年7月，表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去，这是他们一年当中最期待的时刻。这些华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。 这份合同不能被带出办公室，签字完成之后，必须交回公司保管，没有副本，也不会有持股凭证，但员工通过一个内部账号，可以查询自己的持股数量。 往年，为了购买股票，这些华为公司的“幸运儿”还会签署另外一份合同：工商银行、平安银行、中国银行、建设银行四家银行的深圳分行每年为他们提供数量不等的“个人助业贷款”，数额从几万到几十万元甚至更高，这些贷款一直被华为员工用于购买股票。 不同消息来源均指出，四家商业银行总计为华为员工提供股票贷款高达上百亿元，直到20XX年被叫停。 20XX年3月31日，华为董事会秘书处向华为员工发布《关于20XX 年虚拟受限股收益分配操作及有关还款等资金安排的通知》，明确20XX年虚拟受限股只能通过自筹资金购买，银行将不会再提供购买股票所需的贷款。
虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。 经过十年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。20XX 年，股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，收益率超过50%。20XX年，预计分红为每股1.46元，对比前一年大幅下滑，但收益仍非常丰厚。 分享华为 1987年，任正非与五位合伙人共同投资成立深圳市华为技术有限公司(即华为公司前身)，注册资本仅2万元，当时，六位股东均分股份。三年后，华为公司即自称实行广泛的“员工持股制度”。 在电信、IT等高科技领域，各个公司最为核心的资源不是固定资产，而是掌握核心技术的员工，且行业内人员的流动性较大。正因如此，华为公司、中兴通讯等公司之间对于核心员工的争夺异常激烈，给核心员工配发公司股票和期权，以便留住人才，是这些高科技公司普遍采取的方法。
股权激励相关案例汇总 一、股权激励通常模式 （一）股票期权 股票期权模式是指股份公司赋予激励对象（如经理人员）购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格（行权价）购买公司一定数量的股票（此过程称为行权），也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标（股价超过行权价）。在行权期内，如果股价高于行权价，激励对象可以通过行权获得市场价与行权价格差带来的收益，否则。将放弃行权。目前，清华同方、中兴科技等实行该种激励模式。 1.优点 ⑴将经营者的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一起，实现了经营者与所有者利益的一致，并使二者的利益紧密联系起来。通过赋予经营者参与企业剩余收益的索取权，把对经营者的外部激励与约束变成自我激励与自我约束。经营者要实现个人利益最大化，就必须努力经营.选择有利于企业长期发展的战略，使公司的股价在市场上持续看涨，进而达到“双赢”的目标。 ⑵可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。由于经营者事先没有支付成本或支付成本较低，如果行权时公司股票价格下跌，期权人可以放弃行权，几乎没有损失。 ⑶股票期权是企业赋予经营者的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本.这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。 ⑷股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大。另外，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。 2.缺点 （1）来自股票市场的风险。股票市场的价格波动和不确定性，可能导致公司的股票真实价值与股票价格的不一致，持续“牛市时公司经营者股票期权收入可
关于公司股权激励案例 股权激励是指公司为了激励员工的积极性和创造力，通过分配公司股权或衍生品的方式，让员工成为公司的股东或享有股权收益的一种激励手段。下面列举了10个关于公司股权激励的案例： 1. 谷歌的股权激励：谷歌是知名的科技公司，通过股权激励吸引和激励了大量的优秀员工。谷歌的股权激励计划包括员工持股计划、期权激励计划和限制性股票奖励等形式，使员工能够分享公司的成长和价值。 2. 特斯拉的股权激励：特斯拉是一家研发和生产电动汽车的公司，为了吸引和留住优秀的工程师和技术人才，特斯拉实施了股权激励计划。员工在特定条件下获得公司股票的认购权，可以享受公司价值增长的红利。 3. 京东的股权激励：京东是中国的电商巨头，为了激励员工的创新和业绩，京东推出了股权激励计划。员工在达到一定业绩目标后，可以获得公司股票或期权，使员工与公司的利益紧密相连。 4. 腾讯的股权激励：腾讯是中国的互联网巨头，通过股权激励吸引和激励了大量的优秀人才。腾讯的股权激励计划包括股票期权和限制性股票等形式，使员工能够分享公司的成长和成功。 5. 苹果的股权激励：苹果是全球知名的科技公司，为了吸引和激励员工，苹果实施了股权激励计划。员工可以通过股票期权或限制性
股票等方式获得公司股权，分享公司的成功和利润。 6. 亚马逊的股权激励：亚马逊是全球最大的电子商务公司之一，通过股权激励吸引和留住了大量的人才。亚马逊的股权激励计划包括股票期权和限制性股票奖励等方式，让员工能够分享公司的成长和价值。 7. 联想的股权激励：联想是中国的知名科技公司，为了激励员工的积极性和创造力，联想实施了股权激励计划。员工通过购买公司股票或获得股票期权的方式，参与公司的发展和增长。 8. 微软的股权激励：微软是全球知名的软件公司，为了吸引和激励员工，微软实施了股权激励计划。员工可以通过股票期权或限制性股票等方式获得公司股权，分享公司的成功和利润。 9. 美团的股权激励：美团是中国的互联网公司，为了吸引和激励员工，美团推出了股权激励计划。员工在达到一定条件后，可以获得公司股票或期权，参与公司的发展和增长。 10. 阿里巴巴的股权激励：阿里巴巴是中国的互联网巨头，通过股权激励吸引和留住了大量的人才。阿里巴巴的股权激励计划包括股票期权和限制性股票奖励等方式，让员工能够分享公司的成长和价值。 这些公司通过股权激励计划，吸引和激励优秀的员工，提升员工的
股权激励案例
——招商银行（600036）：对骨干实施限制性股票激励 (1) ——新中基（000972）：股东直接提供现金用于管理层业绩激励 (6) ——通威股份（600438）：控股股东向管理团队授予股票认购权根据业绩确定行权数量 (9) ——诚志股份（000990）、深长城（000042）股票期权激励计划的业绩指标 (10) ——农产品（000061）：放弃股权激励基金股权激励通过管理层自筹资金解决 (11) ——抚顺特钢（600399）：限制性股票激励 (12) (13) ——浔兴股份（002098）：大股东提供股票来源的股票期权激励计划 (17) ——江西铜业（600362）：董事会可分离债预案江西铜业股份有限公司今天公告《第四届第十七次董事会会议决议公告》，逐项审议通过了《关于发行认股权和债券分离交易的可转换公司债券方案的议案》： 20 ——华菱管线（000932）：限制性股票激励和外籍高管股票增值权激励 (23) ——东百集团（000693）：股东转让股权代替股票期权激励 (32)
——广宇集团（002133）股票期权激励：业绩考核条件中根据房地产行业特点调整净资产计算方式 (33) ——江西铜业（600362）：H股股票增值权激励行业对标指标 (35) ——中粮地产（000031）股票期权激励：业绩条件考虑历史及同行业水平限制累计账面收益 (40) ——宝新能源（000690）：股票激励计划行权 (41) ——长电科技（600584）管理层激励计划：激励基金 (42) ——武汉凡谷IPO：解除集体企业挂靠关系自然人股东转让、赠与方式实施管理层股权激励客户集中风险 (43) ——达安基因（002030）：自然人发起人股东出资二级市场购买股票激励高管 (46) ——特变电工（600089）管理层股权激励计划 (47) ——万科A（000002）“限制性股票激励计划”要点及会计处理 (49) ——安纳达IPO：上市前实施限制性股票激励环保挂牌督办之后整改通过 (50) ——上海家化（600315）：“业绩股票”激励方式再次搁浅 (59) ——苏宁电器（002024）：股票期权激励计划 (60)
股权架构股权激励实际案例 股权激励是企业为了激励员工积极性、提高企业绩效而采取的一种激励方式。股权激励的核心是通过股权的分配，让员工成为企业的股东，从而与企业共同分享企业的成长和收益。股权架构是股权激励的重要组成部分，它是指企业内部股权的分配结构和股权持有人之间的关系。下面列举一些股权架构股权激励实际案例。 1. 腾讯控股：腾讯控股采用了股票期权激励计划，通过向员工发放股票期权，让员工成为公司的股东，从而激励员工积极性。 2. 阿里巴巴：阿里巴巴采用了股票奖励计划，通过向员工发放股票，让员工成为公司的股东，从而激励员工积极性。 3. 百度：百度采用了股票期权激励计划，通过向员工发放股票期权，让员工成为公司的股东，从而激励员工积极性。 4. 京东：京东采用了股票期权激励计划，通过向员工发放股票期权，让员工成为公司的股东，从而激励员工积极性。 5. 美团：美团采用了股票期权激励计划，通过向员工发放股票期权，让员工成为公司的股东，从而激励员工积极性。 6. 滴滴出行：滴滴出行采用了股票期权激励计划，通过向员工发放股票期权，让员工成为公司的股东，从而激励员工积极性。 7. 贝壳找房：贝壳找房采用了股票期权激励计划，通过向员工发放
股票期权，让员工成为公司的股东，从而激励员工积极性。 8. 拼多多：拼多多采用了股票期权激励计划，通过向员工发放股票期权，让员工成为公司的股东，从而激励员工积极性。 9. 网易：网易采用了股票期权激励计划，通过向员工发放股票期权，让员工成为公司的股东，从而激励员工积极性。 10. 小米：小米采用了股票期权激励计划，通过向员工发放股票期权，让员工成为公司的股东，从而激励员工积极性。 以上是一些股权架构股权激励实际案例，这些企业通过股权激励，让员工成为公司的股东，从而激励员工积极性，提高企业绩效。股权架构是股权激励的重要组成部分，企业应该根据自身情况，制定合适的股权架构，实现股权激励的目标。
公司股权激励方案的成功案例与经验分享在当今竞争激烈的商业环境中，吸引和留住优秀的人才是每个公司都面临的挑战。公司股权激励方案逐渐成为企业吸引、激励和留住人才的重要手段之一。本文将通过讲述一些成功的公司股权激励方案案例，分享一些经验和教训。 案例一：谷歌的股权激励方案 谷歌是全球知名的科技公司，其独特的股权激励方案被广泛认为是成功的典范之一。谷歌通过向员工发放股票期权以及设立股票购买计划，激励员工积极投身公司的发展，并与公司拥有共同的目标。这不仅为谷歌吸引了许多优秀的员工，也让员工们真正感受到公司的成长和成功。 经验分享一：制定明确的目标 成功的股权激励方案需要有明确的目标，以激励员工做出更多的努力和贡献。公司应该明确股权激励方案的目的和预期效果，并将这些信息传达给员工。这样一来，员工们能够理解自己的付出与收获之间的关系，从而更有动力去参与到公司的发展中来。 案例二：亚马逊的股票奖励计划 亚马逊是全球最大的电商巨头之一，其股权激励方案也具备一定的独特性。亚马逊通过设立股票奖励计划，将一些员工的薪酬部分以股票的形式支付。这样一来，员工不仅能够分享到公司的增长价值，还
可以通过股票收益获得额外的回报。这种激励机制不仅激发了员工的 工作热情，同时也加强了员工与公司之间的紧密联系。 经验分享二：灵活的激励方式 公司在设计股权激励方案时，应该根据员工的需求和公司的情况选 择合适的激励方式。股票期权、股票奖励、股票购买等方式都有其优 势和适用范围。公司可以根据实际需求和目标进行调整和组合，制定 出适合自身的股权激励方案。 案例三：特斯拉的员工持股计划 特斯拉是一家以电动车为主要产品的公司，其员工持股计划是其成 功的股权激励方案之一。特斯拉鼓励员工以优惠的价格购买公司股票，并设立了多个购股计划，以纳入更多的员工。这不仅增强了员工对公 司的归属感和忠诚度，还让员工享受到公司发展的成果。 经验分享三：长期的激励机制 股权激励方案应该注重长期效益而非短期利益。公司应该设定合理 的股权锁定期和解锁机制，以确保员工长期参与和关注公司的发展。 长期的激励机制能够更好地激发员工的创造力和忠诚度，促进公司的 稳定成长。 结论： 成功的公司股权激励方案能够为企业带来许多好处，如吸引优秀人才、激励员工的工作热情和提升公司的竞争力。然而，每个公司的情 况各不相同，所以在制定股权激励方案时需要充分考虑公司的特点和
股权激励案例 “人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。有股权就是资本。那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢？ 案例一：股票期权——高科技公司 某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2 006年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。 主要内容： 1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。 2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。 3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。 4）行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。 案例分析： 1）激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。因此选择采用股票期权计划是很合适的。 2）激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。 3）激励作用：该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。 案例二：员工持股——院所下属企业 某科研院所下属企业于2000年由研究所出资成立，是一个以冶金及重型机械行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企业，目前在编人员80%以上为具有中高级职称的工程技术人员。公司成立以来，国家没有实质性投入，只是投入品牌和少量资金；通过管理层与员工的不懈努力，公司资产飞速增值。为了解决公司员工的创业贡献与公司目前股权结构不相符合的问题，该公司决定进行股份制改造。该公司先请某机构设计了一份股份制改造方案。该方案依据资本存量改造的思路设计。由于该方案未能解决无形资产估价问题，被该公司的上级主管部门否决。为力求多赢，该
上市公司股权激励案例 上市公司股权激励案例 案例一：公司X的股权激励计划 公司X是一家知名的科技企业，为了激励和留住核心员工，公司X 实施了一项股权激励计划。根据该计划，公司X将为员工提供购买公司股票的机会，并设定了一定的优惠价格。计划规定了一定的持有期限，员工需要在持有期限结束后才能出售所购买的股票。 此项股权激励计划的目标是将员工与公司的利益紧密联系起来，激发员工的积极性和创造力。通过持有公司股票，员工们有机会享受到公司发展所带来的成果。此外，该计划还有助于提高公司的整体业绩，吸引优秀人才的加入，并促进团队的稳定发展。 案例二：公司Y的股票期权激励计划 公司Y是一家新兴的互联网企业，为了有效激发员工的创造力和忠诚度，公司Y实施了股票期权激励计划。根据该计划，公司Y向员
工发放了一定数量的股票期权，员工在未来的一段时间内有权以特定价格购买公司股票。 这项股票期权激励计划的目标是吸引、留住和激励优秀的员工，与公司的成长和发展相互关联。员工在享受股权激励的同时，也鼓励他们更加努力地工作，为公司的成功做出贡献。该计划还能有效激发员工的创新能力和团队合作精神，推动公司向前发展。 案例三：公司Z的业绩股权激励计划 公司Z是一家多元化企业集团，为了与员工共享企业的成果，公司Z 推出了业绩股权激励计划。根据该计划，员工的激励奖励与公司的业绩直接挂钩。当公司实现一定的业绩目标时，员工将获得相应的股权或股票奖励。 这项业绩股权激励计划的目标是激励员工提高工作效率、创造更好的业绩，并与公司的发展利益形成共同体。员工通过参与股权激励计划，获得了对公司经营决策的参与和意识，从而更加积极地为公司的长期发展而努力工作。 这些案例展示了上市公司股权激励的不同形式和目标。股权激励计划不仅激励员工的工作积极性和创造力，也使员工与公司的利益紧密相
股权激励的最佳实践案例分享股权激励是当今企业管理中广泛采用的人力资源管理策略之一。它通过向员工或高级管理人员提供股权奖励，以激励其为企业的发展和增长做出更多贡献。在实施股权激励计划时，采用最佳实践是至关重要的。本文将分享几个成功的股权激励案例，并探讨其背后的成功因素。 一、案例一：谷歌（Google） 谷歌是全球领先的科技公司之一，其股权激励计划被普遍看作是最成功的实践案例之一。谷歌在2004年推出了股权激励计划，目的是激励员工为公司的成功做出贡献，并与公司的利益紧密相连。 谷歌的股权激励计划使用了一种名为“股票期权”的奖励机制。员工在加入谷歌后，会获得一定数量的股票期权，并按照一定的时间表（一般是几年）逐渐解锁。这种机制激励了员工留在公司，并为公司的长期发展做出更大的贡献。 谷歌的股权激励计划还注重员工参与决策的机会。员工可以参加股东大会，并有权投票。这种参与使员工感受到公司的“股东身份”，增强了他们对公司的责任感和归属感。 谷歌的成功在于其创新的股权激励设计和积极的员工参与。这使得员工与公司利益密切相连，形成了共同奋斗的文化。 二、案例二：阿里巴巴（Alibaba）
阿里巴巴是中国最大的电子商务公司之一，也是全球最有价值的互 联网公司之一。阿里巴巴的股权激励计划以其独特的合伙人制度为基础，被认为是成功的最佳实践之一。 阿里巴巴将核心员工分为不同的层级，每个层级都有不同的权益和 责任。为了增加公司对核心员工的吸引力和激励力，阿里巴巴提出了“合伙人制度”。核心员工可以通过表现出色和长期服务公司来成为合 伙人，并享有相关权益，包括股权和决策参与权。 阿里巴巴将股权激励计划与公司战略目标紧密结合，并设定了明确 的激励指标。员工的股权奖励与其在公司业绩、创新和长期价值创造 等方面的贡献密切相关。这种精确的激励机制激发了员工的积极性和 创造力。 阿里巴巴的股权激励计划通过合伙人制度和明确的激励指标，使员 工与公司的利益高度对齐，实现了共同成长。 三、案例三：亚马逊（Amazon） 亚马逊是世界最大的电子商务公司之一，其股权激励计划也被广泛 认为是成功的案例之一。 亚马逊的股权激励计划包括了不同的奖励形式，如股票期权、限制 性股票奖励和现金奖励。这种多样化的奖励机制，使得员工可以根据 自己的情况选择合适的奖励方式，并实现个人与公司利益的最佳结合。
股权激励案例集 案例一：某医疗器械公司股权激励 (1) 案例二：某工业自动化产品综合服务商股权激励 (6) 案例三：某大型自主研发企业股权激励 (10) 案例四：某茶叶生产公司股权激励 (16) 案例五：某综合地产集团公司股权激励 (21) 案例六：某培训与咨询专业机构股权激励 (28) 案例七：某制造型企业股权激励 (34) 案例八：某科技型企业股权激励 (36) 案例九：某连锁零售型企业股权激励 (39)
案例一：某医疗器械A公司股权激励 案例背景：发展速度过慢，通过股权激励提升企业发展进程，最终实现上市发展战略 某医疗器械A公司创立于1998年，注册于某高新技术产业开发区，是一家高新技术企业。公司主要致力于医疗器械、医用高分子材料、生物技术和信息技术等产品的研发、生产、销售和服务。目前公司在部门设置上有生产部、质量管理部、技术部、各销售大区、财务部、行政部等部门，人员结构正在向研发及销售两头延展，形成哑铃式的人才发展格局。 近期某竞争对手成功登录创业板，公司上市欲望越来越强烈，但目前公司的经营业绩与创业板要求的相关财务指标仍有一定差距。因此，公司希望通过股权激励来促进员工工作积极性，同时吸引和留住优秀人才。 本次项目重点是如下：帮助其解决销售人员和职能部门人员如何根据各自的业绩贡献进行激励的问题；避免损害股东利益，改变现有的股权结构；不能影响公司的上市。 解决方案：多层持股平台进行激励，考虑上市转换机制 一、持股平台 为体现股权激励的业绩导向原则，最大限度地调动激励对象的工作积极性，经邦咨询设计了三层持股平台：现有公司为母体公司，部分销售人员（其所负责区域销售规模较小）成立销售子公司（或分公司），部分销售人员（其所负责区域销售规模较大）成立区域销售分公司。 其中，公司职能部门核心人员在母公司层面持股；销售人员在销售子公司（或分公司）持股；对于营业收入在X万元（含）以上、净利润在X万元（含）以上的销售大区，该区域的销售人员在本区域持股。 二、激励股的授予时间 （一）股权激励拟分2期授予，授予时间为2012年窗口期、2013年窗口期。 （二）若规划中的激励岗位在实施股权授予计划时激励对象尚未到岗或因其
股权激励与股份支付：典型案例及分析 案例情况 一、瑞和装饰：根据准则做出会计处理中小板,2011年6月13日过会2009年7月24日,瑞和有限瑞和装饰前身股东会通过决议,同意瑞展实业将所持有的瑞和有限20%股权以2,400万元价格转让给邓本军等47位公司管理层及员工,将所持有的瑞和有限10%股权以2,000万元价格转让给嘉裕房地产;2009年7月26日,瑞展实业与前述股权受让方签订股权转让协议；2009年7月28日,深圳市公证处对前述股权转让协议进行了公证; 招股书称“由于实施股权激励增加管理费用1,600万元,导致2009年管理费用大幅高于2008年及2010年水平;”而2009年度该公司归属于母公司净利润只有1461万元,又据非经常损益表,1600万元股权支付费用是经常性费用,扣非后该公司归属于母公司净利润是1400万元；很明显,该宗股权激励费用确认依据是同期PE入股价格和股权激励价格差： 2000/10%20%-2400=1600万元;这导致2009年度盈利水平较2008年出现大幅下滑;
二、新筑股份：公允价值并非PE入股价格中小板,2010年8月过会 2008年10月,公司部分非国有股东向公司中、高级管理人员48人合计转让1,959,705股股份; 如此计算,新筑股份每股股份支付确认费用为元,该公司在股权激励之前以资本公积金转增200万股,注册资本增至7,000万元,然后再以每股1元转让方式向管理层实施股权激励,据招股书披露： 2007年8月30日,公司召开临时股东大会审议通过关于增资扩股的议案;2007年9月,德润投资出资2,000万元,兴瑞投资出资4,000万元,自然人夏晓辉出资4,000万元,谢超出资3,000万元对公司进行增资,以预期公司2007年的业绩乘以10倍市盈率定价,增资价格为10元/股,公司注册资本增加1,300万元,增至6,800万元,溢价11,700万元计入资本公积; 一年前PE入股价格就达到10元/股,尽管之后有资本公积转增股本200万股行为,但即使考虑摊薄效应,PE入股价也有元/股,故该公司元/股股份支付价格显然不是根据PE入股价格,但招股书也没有披露定价过程,且将股份支付费用1026万元列入非经常性费用,该公司2008年度归属于母公司净利润为8512万元,股份支付费用又计入非经常性损益,故对其业绩影响较小; 三、风范股份：管理费用在员工服务期内摊销主板,2010年12月过会2009年5月25日,实际控制人范建刚与谢佐鹏签订股权转让协议,鉴于谢佐鹏所转让的专利技术对公司业务具有积极的推动作用,并考虑到在其加入公司后作为核心技术人员对公司今后业务技术提升的影响与贡献,根据
医药企业股权激励经典案例 （原创实用版） 目录 一、引言 二、医药企业股权激励案例 1.华为公司 2.阿里巴巴集团 3.小米公司 4.比亚迪公司 5.联想集团 三、医药企业股权激励的优势 四、医药企业股权激励的挑战 五、结论 正文 一、引言 股权激励作为企业激励员工的一种方式，已经越来越受到各类企业的重视。医药企业作为知识密集型产业，对人才的依赖性更强，因此，实施股权激励对于医药企业来说具有更重要的意义。本文将通过介绍华为、阿里巴巴、小米、比亚迪和联想等五家医药企业的股权激励案例，来探讨股权激励在医药企业中的应用。 二、医药企业股权激励案例 1.华为公司 华为公司自 1990 年创立至今，已实施了五次大型股权激励计划。通过因时制宜的股权激励计划，包括员工持股与期权激励等多种方式，华为成功地吸引了和留住了大量优秀人才。 2.阿里巴巴集团 阿里巴巴集团在 2014 年进行了一次大规模的股权激励计划，向员工发放了价值数十亿美元的股票期权。此外，阿里巴巴还推出了“合伙人制度”，旨在激励公司的核心员工。 3.小米公司 小米公司在 2018 年进行了首次公开募股（IPO），在此次 IPO 中，小米向员工发放了价值超过 10 亿美元的股票期权。此外，小米还推出了“小米合伙人计划”，旨在吸引和留住优秀人才。 4.比亚迪公司 比亚迪公司实施了员工持股计划，通过让员工持有公司股权，使员工的利益与公司的利益紧密联系在一起，从而提高员工的工作积极性和创新能力。 5.联想集团 联想集团通过实施员工持股计划和股票期权激励计划，成功地吸引了和留住了大量优秀人才。此外，联想还推出了“联想之星”计划，旨在激励公司的核心员工。 三、医药企业股权激励的优势 1.吸引和留住人才 股权激励可以吸引和留住优秀人才，提高企业的核心竞争力。 2.提高员工积极性和创新能力 通过股权激励，员工的利益与公司的利益紧密联系在一起，从而提高员工的
国有企业股权激励实用案例 国有企业股权激励实用案例 在中国经济的发展中，国有企业一直扮演着至关重要的角色。然而， 由于国有企业的特殊性质，如权力集中、机制不完善等，导致了其创 新能力和竞争力的相对不足。为了激励国有企业的员工积极性和创造力，推动其发展和改革，国有企业股权激励政策的实施成为一种常见 的做法。 国有企业股权激励是指以股权作为激励手段，通过给予员工购买、持 有或获得国有企业的股权，使员工与企业的利益共享，从而提高员工 的工作积极性和团队凝聚力。在实践中，国有企业股权激励的方式多 种多样，每一种方式都有其独特的优势和适用的情境。 下面我将介绍几个国内一些具有代表性的国有企业股权激励实用案例。 一、中国航天科技集团公司 中国航天科技集团公司是中国航空航天领域的龙头企业，拥有一支高 素质的科研队伍和众多的专利技术。为了激励员工积极性和发挥创新 能力，该公司实施了股权激励政策。该政策主要包括四个方面：
1. 股票期权激励：公司按照员工的岗位级别和贡献程度分配股票期权，员工可以在规定的时间内以优惠价格购买公司股票。 2. 分红津贴激励：公司为员工设立了分红津贴制度，以鼓励员工为公 司创造更多的价值和利润。 3. 创新基金激励：公司设立了创新基金，鼓励员工进行科研创新和技 术突破，员工在创新成果转化时可获得相应的奖励和收益。 4. 股权回购优惠：公司向员工提供了股权回购的机会，员工可以将个 人的股权出售给公司，以获取收益。 通过以上股权激励政策的实施，中国航天科技集团公司有效提高了员 工的积极性和创新能力，取得了显著的业绩和发展。 二、中国石油化工集团公司 中国石油化工集团公司是中国能源行业的巨头企业，拥有庞大的资产 和业务规模。为了激励员工的创新能力和推动企业的转型升级，该公 司实施了多层次股权激励政策。 1. 员工持股激励：公司向员工发行员工持股计划，员工以优惠价格购
国有企业股权激励案例 国有企业股权激励是指国家通过各种方式，激励国有企业员工持股参与企业经营管理，以实现企业发展和员工利益共赢的目标。在中国改革开放的大背景下，国有企业股权激励政策逐渐得到了重视和推广。下面我们就来看几个国有企业股权激励的案例，以期能够对大家有所启发。 第一个案例是中国石油天然气集团公司（以下简称“中石油”）的股权激励。中石油是中国最大的石油石化企业，为了激励员工的积极性和创造力，中石油实施了股权激励计划。该计划旨在通过员工持股参与企业治理，激发员工的工作热情和创造力，提升企业的竞争力和盈利能力。通过股权激励，中石油的员工参与了企业的决策和管理，使企业的发展更加符合市场需求，取得了良好的效果。 第二个案例是中国铁路集团公司（以下简称“中铁”）的股权激励。中铁是中国铁路运输的主要运营商，为了激励员工的创新和创造力，中铁实施了股权激励计划。该计划旨在通过员工持股参与企业的经营管理，提高员工的工作积极性和创造力，提升企业的竞争力和盈利能力。通过股权激励，中铁的员工积极参与了企业的发展规划和管理决策，推动了企业的创新发展，取得了良好的成绩。 第三个案例是中国电信集团公司（以下简称“中国电信”）的股权激励。中国电信是中国最大的电信运营商，为了激励员工的创新和创造力，中国电信实施了股权激励计划。该计划旨在通过员工持股参与企业的经营管理，激发员工的工作热情和创造力，提升企业的竞争力和盈利能力。通过股权激励，中国电信的员工参与了企业的发展规划和管理决策，推动了企业的创新发展，取得了良好的效果。 通过以上案例的介绍，我们可以看到，国有企业股权激励对于激发员工的工作热情和创造力，提升企业的竞争力和盈利能力起到了积极的作用。希望各国有企业能够借鉴这些成功的经验，积极推进股权激励，实现企业和员工的共同发展。