华为股权激励案例四篇
篇一：华为股权激励案例
每年7月，表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去，这是他们一年当中最期待的时刻。这些华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。
这份合同不能被带出办公室，签字完成之后，必须交回公司保管，没有副本，也不会有持股凭证，但员工通过一个内部账号，可以查询自己的持股数量。
往年，为了购买股票，这些华为公司的“幸运儿”还会签署另外一份合同：工商银行、平安银行、中国银行、建设银行四家银行的深圳分行每年为他们提供数量不等的“个人助业贷款”，数额从几万到几十万元甚至更高，这些贷款一直被华为员工用于购买股票。
不同消息来源均指出，四家商业银行总计为华为员工提供股票贷款高达上百亿元，直到20XX年被叫停。
20XX年3月31日，华为董事会秘书处向华为员工发布《关于20XX 年虚拟受限股收益分配操作及有关还款等资金安排的通知》，明确20XX年虚拟受限股只能通过自筹资金购买，银行将不会再提供购买股票所需的贷款。
虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。
经过十年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。20XX 年，股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，收益率超过50%。20XX年，预计分红为每股1.46元，对比前一年大幅下滑，但收益仍非常丰厚。
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1987年，任正非与五位合伙人共同投资成立深圳市华为技术有限公司(即华为公司前身)，注册资本仅2万元，当时，六位股东均分股份。三年后，华为公司即自称实行广泛的“员工持股制度”。
在电信、IT等高科技领域，各个公司最为核心的资源不是固定资产，而是掌握核心技术的员工，且行业内人员的流动性较大。正因如此，华为公司、中兴通讯等公司之间对于核心员工的争夺异常激烈，给核心员工配发公司股票和期权，以便留住人才，是这些高科技公司普遍采取的方法。
自1990年起，华为公司员工开始以每股1元的价格购入公司股票，此外，华为与各地电信、行业客户成立的合资公司员工，也享有认购资格。当时每个持股员工手中都有华为所发的股权证书，并盖有华为公司资金计划部的红色印章。
每股1元的价格相当诱人。1993年，华为公司每股净资产为5.83元，1994年每股净资产为4.59元，1995年每股净资产为3.91元，但每股1元的认购价格一直延续到20XX年。
在获取银行融资较为困难的初期，华为公司依靠这种内部融资的方式渡过了难关。1997年，华为的注册资本增加到7005万元，增量全部来自于员工股份。1998年至2000年，华为的内部股激励机制一度让华为的业绩急速飚升。
至1994年，为了规范各公司各种形式的员工持股计划，深圳市出台《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》。但由于一些地方出现了内部职工股权证的非法交易，1993年、1994年国务院和原国家体改委两次发文，要求“立即停止内部职工股的审批和发行”。1997年6月，华为公司对股权结构进行了改制，使其看起来相对简单。改制前，华为公司的注册资本为7005万元，其中688名华为公司员工总计持有65.15%的股份，而其子公司华为新技术公司的299名员工持有余下的34.85%股份。改制之后，华为新技术公司、华为
新技术公司工会以及华为公司工会分别持有华为公司5.05%、33.09%和61.86%的股份。
同时，华为公司股东会议决定，两家公司员工所持的股份分别由两家公司工会集中托管，并代行股东表决权。
虽然身为民营企业，华为还是将自己的员工持股方案上报了深圳市体改办。当年11月，体改办对华为公司内部员工持股方案作出批复，原则上同意其改制方案。20XX年，深圳市政府颁布了新的《深圳市政府内部员工持股规定》，适用范围扩大到了民营企业。当时的《员工持股规定》中明确规定，员工持股会(下称持股会)负责员工股份的托管和日常运作，以社团法人登记为公司股东。
具体而言，持股会要设置员工持股名册，对员工所持股份数额、配售和缴款时间、分红和股权变化情况均需记录。在调离、退休以及离开公司时，将由持股会回购股份，所回购的股份会转做预留股份。但华为公司的持股运作并不完全如上。在暂行规定中指出，股票的回购价格是上年的每股净资产价格，华为公司因为长期实行1元每股的认购价格，因而也长期实行了每股1元回购的做法。这给华为带来一场诉讼。
外界真正窥见华为公司股权的定价机制就是借由这起发生在20XX年的诉讼。是年，华为公司的两位资深员工——刘平和黄灿，将其告
上法庭。原因之一就是，华为公司是根据双方合同中约定的以每股1元的价格，而不是以每股净资产价格回购股票。两位员工还认为，华为所用做增资的应付红利中也应有自己的利益，他们应按照同股同权的原则享有股权的增值。
华为员工与华为公司所签署的《参股承诺书》中明确规定，员工辞职或因违反公司的规章制度被辞退等丧失持股资格之一的情况时，需要将所持股份以原值退回公司。这一规定有违于公司法规定的同股同权原则。
最终，深圳市中院和广东省高院判两位员工败诉。广东省高院认为，因为华为员工的股份没有在工商登记——按照规定，股份有限公司的登记只限于发起股东，非发起股东不需要登记，因此当时除副总裁纪平外，其余员工股东全部未在工商部门进行记名登记。所以关键的证据是华为与员工之间的合同，华为工会的持股数只能作为参考，原告的主张“没有契约依据和法律依据”。
在华为体系内外，这一案件波及甚广，当时引起了国内的法律界和企业家阶层的广泛讨论。了解此案的人士分析，刘平黄灿案的认定意味着，员工与公司之间只是合同关系，而非股东与公司的关系。在华为公司股票诞生起，华为员工手中的股票与法律定义的股权就不相同，员工不是股东，而工会才是股东，员工享有的只是某种意
义上的合同利益或者权益，而非股权。此时的“员工持股制度”更近乎于一种分红激励和融资手段。
“虚拟股激励”
通过虚实之间的悄然转换，华为在治理结构上已经从一家号称全员持股公司变成由两家实体股东所控制的公司
在两位员工发难之前，华为公司其实已经决意改变实行了十年的员工持股方案。1998年，华为公司高层赴美考察期权激励和员工持股制度，一种名为虚拟股的激励制度进入其视野。
虚拟股的体系当中，明确了持股人没有所有权、表决权，且这种股票不必经过证券行业监督管理部门繁琐的审批程序，非上市公司的虚拟股体系也避免了公开市场所带来的股价的波动影响。
随后，华为公司延聘人力资源公司韬睿顾问设计了虚拟受限股体系。20XX年7月，华为公司股东大会通过了股票期权计划，推出了《华为技术有限公司虚拟股票期权计划暂行管理办法》。如此前的历次改制一样，这一计划得到了深圳市体改办批复同意。
华为公司并不是第一家在中国采取虚拟股制度的公司，几乎在它推出虚拟股的同时，1999年6月，上市公司上海贝岭推出了虚拟股权激励计划，授予部分员工一批模拟的股票，公司股价的增益为员工所得的奖金收益。此外，银河科技也出台了类似的做法。
然而，与两家上市公司不一样，华为公司的虚拟股体系没有公开市场的价格体系参照，华为公司采取的是每股净资产的价格，相关净资产的计算参照四大审计师事务所之一的毕马威公司的审计报告。但具体的计算方式并不公开，即使华为的高层员工也不得而知。这与玫琳凯等美国公司的虚拟股实践不同，这些公司均采取聘用外部专业公司评估股价的办法。
推出虚拟受限股之后，华为公司员工所持有的原股票被逐步消化吸收转化成虚拟股，原本就不具实质意义的实体股明确变为虚拟股。当时，有两个有利条件助推其在风平浪静之中完成了体量巨大的实体股到虚拟股的转变：一是，当时正值网络泡沫破灭之时，华为公司正经历历史上的第一个冬天，许多员工对公司股票的价值期望不高，且分红收益较低。此外，任正非当时鼓励大批员工“辞职再回岗”以便完成股票回购，包括董事长孙亚芳也参加了这一计划。而包括李一男在内的一批华为资深员工陆续离职创业，他们手中的股票也被回购到工会手中。
华为公司股票在虚实之间的悄然转换，意味着其在治理结构上已经从一家号称全员持股公司变成由两个实体股东所控制的公司。
1997年改制时，华为公司和华为新技术公司的股东会议决定，两家公司员工所持的华为公司股份分别由两家公司工会集中托管，此后，
到1999年6月，华为公司工会以现金收购了华为新技术公司所持的5.05%股份，同时收购了华为新技术工会所持有的21.24%的华为公司股权。至此，华为公司两家股东——深圳市华为技术有限公司工会和华为新技术公司工会，分别持有88.15%和11.85%的股份。
2000年12月，华为公司董事会决定，将华为新技术公司工会持有的11.85%的股权并入到华为公司工会，任正非独立股东的地位在这次董事会上也第一次得到确认。华为公司将任正非所持的3500万元股份单独剥离，并在工商局注册登记，他单独持有1.1%的股份，其余股份全部由华为公司工会持有。
这种由任正非与华为公司工会并立的结构一直延续至今天。
20XX年，深圳市华为投资控股有限公司(下称华为控股)成立，任正非持股1.0708%，华为公司工会持有余下的股份，成立同时，华为公司工会就将所持股份全部转给了华为控股有限公司。
此时，华为公司股东就由原来的该公司工会持股98.92%，任正非持股1.07%，变更为华为控股持股99.98%，华为创业元老副总裁纪平持股0.01%。一年之后，华为技术有限公司的股东再变更为华为控股和任正非，任正非持股1%。此后至今，历次增资后，华为技术有限公司、华为控股、华为工会、任正非繁复的股权关系比例小有调整，但框架未再有大的变更。
而在华为控股成立的同时，华为公司原有的内部员工持股制度、期
权激励计划也被平移至华为控股的平台。
为什么要设立一个全新的华为控股作为华为公司持股的主体？对此，华为公司和深圳体改办在相关的行文当中均言简意赅，大体称为了
国际化，更便于与战略投资者合作。一位与华为公司曾经有过深入
接触的律师分析认为，成立华为控股平台，既便于华为旗下资产的
资本运作，也使得本不透明公开的股权激励体系更容易被股东掌握。对于华为公司的员工持股管理，其年报称：持股员工通过选举产生
股东代表，通过股东代表大会行使其应有的权利。而华为控股的公
司章程也明确：公司最高权力机构为股东会，并具体写明关于召集
股东会议的方式与步骤。
但事实上，虚拟股制度下，持股员工的权利仅限于分红和股价增值
收益，不涉及产权，而掌握实际权力的是华为控股股东会。记者查
阅相关材料发现，在涉及华为控股增资扩股、分红和人事任免等问
题时，其股东会议历次只有两人参加——任正非和孙亚芳，他们才
是华为控股真正的两家股东的代表。
与当年联想控股等公司的持股会最大的不同是，联想持股最终将公
司产权落实到了每个个人身上，而华为员工所持股票事实上只有分
红权，实体股东只有任正非一名，其他员工整体以社团法人存在，而社团法人体系下，相互维系的关键并非股权，而是劳动合同。
奋斗者的贡献
华为公司一直都强调自己是100%由员工持有的民营企业。20XX年年报中，第一次对外披露其持股人数为6.1万人。20XX年年报披露，持股人数增至6.55万人，华为目前的员工总数是14万人。6万余人持股，已相当于一家大型上市公司的持股人数。
华为公司不断通过调整股票的分配方式来维系整个组织的活力。
20XX年，华为公司微调了虚拟股制度，实行饱和配股制，即规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股。这一规定使得手中持股数量巨大的华为老员工们配股受到了限制，但是有利于激励华为公司新员工们。
20XX年4月，任正非与华为公司高层召开“如何与奋斗者分享利益”的座谈会，华为轮值CEO胡厚透露，当时华为公司内部的一些统计显示，由于长期坐享公司股票的丰厚分红，出现了一些“怠惰”的员工。因此，华为公司出台了许多具体措施去识别“奋斗者”。
选择“奋斗者”本身形成了某种内部竞争。华为在北京的一位员工因为家庭原因拒绝被调往国外，她便不再是“奋斗者”，因而失去了配股资格。
在这次座谈会上，任正非还表示希望持股较多、将要脱离一线的老员工主动把所持的股票数量降下来，以便给新进的“奋斗者”更多机会。他透露说，20XX年已经有许多老员工这样做了，包括董事长孙亚芳，他本人也计划在20XX年减持部分股票。
受访的大多数华为员工在分红后，即将红利投入购买新的股票，“因为股票收益增长的幅度要比工资增长的幅度高得多”。
在华为公司的心声论坛上，有华为员工测算，在2000年投资的华为股票，十年之后，所持股票价值增长超过15倍。在房地产、股市投资形势不明朗的情况下，华为内部股票是华为员工最可靠、稳定的投资渠道。“我身边没有人不买。”一位华为员工说。
虚拟股制度实行之后，华为公司的这套分红激励体系一路发展顺利——通过虚拟股增发的形式，华为获得了大量的资金。华为控股相关材料显示，自20XX年开始至20XX年，华为控股工会和任正非两家股东新增持股63.74亿股，总计增资275.447亿元。其中，20XX 年一年，华为控股创纪录地向两家股东增发17.35亿股，任正非和控股工会总计出资达到了94.037亿元。
华为公司每年度发行股票数额，均由两个实体股东按当年每股净资产购买，然后，控股工会再发行等比例虚拟股出售给“奋斗者”们。
20XX年至今，华为员工以购买虚拟股的形式通过华为工会增资超过260亿元。
反观华为公司的直接竞争对手中兴通讯，其在A股上市以来累计募集资金不过24亿元。20XX年在香港上市，融资不过21亿港元，融资力度高下立判。
资深律师认为，华为虚拟股融资的制度要比上市公司期权股权激励更具效果。上市公司股权激励，只能发行新股，或者既有股东出让老股，资源有限，而且要经过股东大会批准，操作起来成本很高。虚拟股则可以无限增加，股票来源不是问题。另外，内部发行，几乎没有监管成本。
唯一的问题是，员工持续投资于华为公司虚拟股的财力究竟有多强？
“个人助业贷款”
对许多正当青壮年的华为公司员工而言，每年的华为股票购买指标都是一个甜蜜的负担。
据华为公司员工透露，员工最高职级是23级。一般而言，工作三年的14级以上员工每年大约可分得数万股，以最近三年5.42元的购股价格计算，需要几十万元的购股资金。而18级的那些较为资深的员工们，最多可以获得40万股左右的配股。
仅仅依靠薪资，华为公司员工显然难以维系如此大规模和不断增长的配股体系。
据悉，自20XX年始实施虚拟股制度起，华为公司员工就从中国银行、工商银行、平安银行和建设银行四家银行的深圳分行获得贷款，用于购买虚拟股。
华为员工持股制度的设立，遵循的是深圳市政府关于“内部员工持股”的系列规定。1994年，深圳市政府颁布《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》，其中明确提到，可以由公司非员工股东提供担保向银行或者资产经营公司贷款。华为公司是民营企业，但其员工持股制度方案经过了深圳市体改办的批准。20XX年，深圳市颁布新《深圳市公司内部员工持股规定》，适用范围扩大到了民营企业。
但是，华为公司员工的贷款的依据并非上文所提到的情况，因为贷款的名义是“个人助业”。
一份华为员工与深圳工商银行南头支行签署的“个人助业贷款”合同显示：贷款用途为“个人事业发展”，贷款期限三年，贷款利率为月利率0.4575%，担保方式为个人薪酬收益权及账户质押。
南头支行发放的“个人助业贷款”与工商银行关于“个人助业”贷款的界定明显有违。在工商银行网站上，详细清晰地说明了个人助
业贷款的要件——用于客户本人或其经营实体合法经营活动所需小额、短期资金周转的人民币贷款。个人助业贷款的单户贷款金额最高50万元，贷款期限一般为六个月以内，最长不超过一年。
对于个人助业贷款的发放对象，工商银行还明确要求，贷款人必须具有合法的经营资格和固定的经营场所，能提供相关营业执照等经营证和经营资质证明。但多位华为员工称，他们所得到的个人助业贷款并不需要提供以上证明。
这些员工获得的贷款与工商银行对个人助业贷款的界定，无论用途、金额、期限和对象，均不吻合。
除工商银行之外，此外几家商业银行对个人助业贷款的界定不尽相同，贷款金额、时限和担保差别巨大，但均明确要求是用于贷款者生产经营所需。
一家商业银行人士表示，按照有关规定，不管以何种名目发放的贷款，都不能用来做配股资金。此行为违反了银监会发布的“三个办法一个指引”。
20XX年2月，银监会发布《个人贷款管理暂行办法》和《流动资金贷款管理暂行办法》，规定个人贷款只能用于生产经营和个人消费，银行贷款不得用于固定资产、股权的投资。两个“暂行办法”与此
前银监会颁布的《固定资产贷款管理暂行办法》和《项目融资业务指引》并称为“三个办法一个指引”。
一系列贷款政策出台的背景是，监管部门希望能够通过制度建设来避免银行业的系统风险，其中，特别强调要防范贷款资金被挪用。此外，华为公司以个人助业贷款“助力”公司配股，与中国人民银行发布的《贷款通则》中的第三条“不得用贷款从事股本权益性投资”以及和第四条“不得用贷款在有价证券、期货等方面从事投机经营”规定也不符。
“如果用信贷资金去做股权投资，即使抵质押再完整也是绝对违反规定的。”上述商业银行人士指出，商业银行不可能在贷款合同中写“配股资金”之类的用途，所以只可能变相处理，变形为“个人投资经营贷款”或者“个人助业贷款”。
该商业银行人士分析，由于个人助业贷款，唯一的担保就是质押的员工的工资收入，这对银行来说风险较高，一旦公司运营出现问题，员工的工资收入也同时恶化，风险远大于有房子或汽车等实体抵押物的其他类型的个人贷款。
不过，记者采访的数十名华为员工均称，他们从未听说过有员工和贷款银行发生过违约行为。
熟悉银行业务的人士认为，华为员工的贷款中，可能有华为公司或者是其控股股东的参与，即华为公司方面可能有相应的贷款担保。但在华为员工与银行的贷款合同当中，没有显示相关内容。
华为公司员工贷款合同中，第十条明确规定了抵销权：如果员工未按时足额偿还贷款本金和利息，贷款人有权从借款人在该银行处开立的任何其他账户，包括定期存款账户中扣收相关款项。
过去十年，华为员工究竟从四家商业银行获得了多少贷款用于内部配股？除了四家当事银行之外，恐无人能说清楚。华为控股公司工商材料披露了华为工会历年的增资扩股情况，自20XX年开始到20XX 年，华为工会每年都会增资扩股，这些股票与华为工会的虚拟股股份平行对应。经统计发现，七年之中，华为工会累计出资高达263亿元。
从不同渠道获得的消息显示，该类贷款的规模超过100亿元。但这一数字未能得到监管部门的证实。
断流之后
对于以贷款购买公司的股票，华为内部并无太多忌讳。
20XX年，在上海与华为员工沟通的时候，华为公司首席执行官任正非为了说明自己无意、无力从董事长孙亚芳手中回购股票，以回应
自己逼退孙亚芳的传闻，特意强调，自己购买公司股票的贷款还没有还完。
这个消息显示，任正非自己也在使用贷款购买公司的股票。在那场关于华为接班人问题的讨论中，大部分人的注意力都集中在前者，而少有人注意到：在国内金融市场中，信贷资金用于公司配股仍被视为禁区。
一位华为内部员工透露，部分高级管理者每年购买华为虚拟股的贷款可能有上亿元之巨。
值得注意的是，在两个“暂行办法”出台后，20XX年，四家商业银行仍在向华为员工提供“个人助业贷款”，直到一年之后，有关部门明令四家银行停止对华为员工发放个人助业贷款，同时要求在20XX年7月收回之前所发放的贷款。
为什么施行了十多年的银行贷款会突然被认定违规？
早在去年就有消息称，四家银行叫停华为员工虚拟股贷款的起因是此前国家审计署的一份报告：商业银行对华为员工的“个人助业贷款”用于内部配股，该行为系属违规行为，风险巨大。而银监会在调查后，明令四家商业银行暂停发放华为虚拟股贷款。
一位深圳银监局人士证实，的确曾接到有关叫停华为虚拟股贷款的命令。
对于华为个人助业贷款一事，相关银行负责人也闭口不谈。20XX年5月，在工商银行深圳分行南头支行的办公室里，负责华为员工股票贷款事宜的负责人承认相关贷款被叫停之事，但是拒绝谈及更多细节。
在华为公司内部，关于银行暂停员工个人股票贷款的事宜最早在
20XX年初即有通告。20XX年7月21日，华为控股工会财务处发布《关于20XX年虚拟受限股交款具体操作的通知》，首次明确，由于国家相关政策调整，20XX年各商业银行停止操作个人助业贷款，员工认购资金需全部自筹。
三个月后，20XX年10月，华为董事会秘书处又发出《关于员工提前偿还银行助业贷款及20XX年配股交款相关事宜的通知》，强调“由于一些原因”银行暂停了对华为员工购买虚拟受限股贷款的支持。一位华为基层员工称，从去年7月开始，华为控股工会开始不断催促员工还款。“工会财务处和董秘处连续向员工发通知，去年7月通知上还是‘银行对员工购股贷款有严格要求，请提前做好个人资金安排，尽量使用自有资金缴款’。到了今年3月31日，公司就已经明确通知，‘银行停止个人助业贷款，员工认购资金需全部自筹’。”在华为控股工会所下发的《关于20XX年虚拟受限股收益分配操作及有关还款等资金安排的通知》中，华为对员工偿还银行贷款和内部
借款给出了最后期限：银行贷款需在20XX年7月前全部还清，在20XX 年申请的内部借款也必须在4月30日前偿还。
资深财务人士认为，银行叫停虚拟股贷款后，只要员工不会同时选择回购股票，就不会对华为公司自身现金状况带来太大影响。华为公司20XX年年报披露，华为公司手上现金相当充裕，该公司拥有现金及短期投资为623.42亿元。
另外，对于虚拟股的回购程序，华为公司曾经规定过回购的比例，每年不能超过总数的25%，在公司困难阶段，不能回购股票。
在各种论坛上，华为员工们不乏对是否继续参与此次配股的犹豫。目前还没有华为公司员工表示不会再购买华为公司的股票。
贷款的收回已然开始。20XX年4月，华为20XX年虚拟受限股分红开始，不少华为员工查询账户时发现，由于公司提前将银行贷款和内部借款扣除，账户金额已经变为零，还有相当多一部分员工在扣除分红外，有债务未能还清。
多位华为员工表示，自己工作后的积蓄大多都已经投资在公司虚拟股上，连房子、车子都无法购买，要买新的股票只能去跟亲戚朋友求助。过去半年之中，许多华为员工的朋友们都接到了筹借现金购买公司股票的电话。在华为人聚集的天涯论坛上，各种贷款公司留下了提供贷款的广告。
20XX年，在虚拟股贷款刚刚被叫停之时，华为公司曾经提出可以协调公司内部借款。彼时，华为控股工会通知规定，职级18级及以上的较高级员工的认购资金全部自筹解决。职级17级及以下较低级员工，个人筹集资金有困难的可提交申请，由工会协调内部员工之间相互借款。
内部借款比例不高于个人认购款总金额的60%，借款的年利率为7.315%，借款期限为20XX年9月20日至20XX年分红发放之日，按照实际使用借款的具体天数计息。
在20XX年3月31日的通知当中，没有再提“内部借款”事宜，华为员工们猜测，这一路径也被堵死了。
之后，华为公司提出，在4月底之前，华为持股员工如果不能还清银行贷款或内部协调借款，华为控股工会将会回购员工手中所持的华为股票。
自愿申请由华为控股工会回购部分虚拟受限股的期限为4月15日到5月15日。在此期间，华为员工可提出书面申请交所在部门干部部薪酬管理员，经干部部汇总后交工会财务处统一处理，回购价格为每股5.42元，即当年的每股净资产价格。
在华为公司内部的论坛上，甚至有华为员工发帖，希望以私人协议的方式兜售华为虚拟股。但他们其实无法完成虚拟股的交易，因为
华为股权激励案例四篇 篇一：华为股权激励案例 每年7月，表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去，这是他们一年当中最期待的时刻。这些华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。 这份合同不能被带出办公室，签字完成之后，必须交回公司保管，没有副本，也不会有持股凭证，但员工通过一个内部账号，可以查询自己的持股数量。 往年，为了购买股票，这些华为公司的“幸运儿”还会签署另外一份合同：工商银行、平安银行、中国银行、建设银行四家银行的深圳分行每年为他们提供数量不等的“个人助业贷款”，数额从几万到几十万元甚至更高，这些贷款一直被华为员工用于购买股票。 不同消息来源均指出，四家商业银行总计为华为员工提供股票贷款高达上百亿元，直到20XX年被叫停。 20XX年3月31日，华为董事会秘书处向华为员工发布《关于20XX 年虚拟受限股收益分配操作及有关还款等资金安排的通知》，明确20XX年虚拟受限股只能通过自筹资金购买，银行将不会再提供购买股票所需的贷款。
虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。 经过十年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。20XX 年，股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，收益率超过50%。20XX年，预计分红为每股1.46元，对比前一年大幅下滑，但收益仍非常丰厚。 分享华为 1987年，任正非与五位合伙人共同投资成立深圳市华为技术有限公司(即华为公司前身)，注册资本仅2万元，当时，六位股东均分股份。三年后，华为公司即自称实行广泛的“员工持股制度”。 在电信、IT等高科技领域，各个公司最为核心的资源不是固定资产，而是掌握核心技术的员工，且行业内人员的流动性较大。正因如此，华为公司、中兴通讯等公司之间对于核心员工的争夺异常激烈，给核心员工配发公司股票和期权，以便留住人才，是这些高科技公司普遍采取的方法。
经典案例评析：华为员工持股计划 中国民营企业超常规发展的典范——华为的一举一动都引人关注，而其神秘的全员持股更是华为下的一只令外界揣摩又充满好奇的蛋。2003年，两位离开华为的创业元老为了讨回自己的权益拿起法律武器状告华为，由此，华为股权露出冰山一角。 一、员工持股计划的积极作用 华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的。过去华为有种“1＋1＋1”的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发。 一般是用员工的年度奖金来购买。如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工。而员工也是很乐意于这种贷款。因为，分红的比例历年以来都保持在70%的高位。 二、持股计划的实施程序 《华为基本法》第十七条、十八条关于知识资本化、价值分配的形式有所论述：“我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层”、“华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。” 华为员工拿到股权的程序大致是这样的：每个营业年度公司按照来公司工作的年限、级别等指标确定每个人可以购买的股权数，由员工拿着现金到一个叫资金事业部的地方去登记购买，一块钱买一股。公司要求员工在一份文件上签名，但文件只有一份，签完名后立即被公司收回。在员工眼里，在这张纸上签字是购买股权的一个必然程序，不签就没有股权。员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证，每位员工具体的股数都由公司备案存档，员工只允许从股权登
华为市场部一位中层表示，工作5年以上，20万元年薪在华为研发和市场部门算是中等水平，而华为员工的工资水平也比中兴通讯等竞争对手差不多多了20%。更为重要的是，华为有六成员工持有公司股票，可以享受公司业绩增长所带来的盈利。财报显示，华为现有11万员工，其中6.5万人持股。对于华为员工工资比中兴通讯高的说法，中兴通讯一位内部人员表示，中兴通讯在奖金方面比华为高，但该人士不愿意透露，中兴通讯员工的年薪水平和结构。但来自华为生产部门的内部员工表示，刚进华为时，起薪标准的确很可观，但工作一段时间后，其工作时长和辛苦度与得到的薪水并没有成正比，造成华为员工薪水优越性相比前几年，下降很多。 公司业绩的增长与员工薪水增长其实并不直接挂钩，只是代表了员工薪水会增长的趋势，而华为员工持股的方式，也将公司利益与员工利益直接挂钩，自然提高华为薪水竞争力。或许正基于此，中兴通讯也在加紧实施股权激励。6月14日，中兴通讯第一大股东深圳中兴新通讯设备公司减持4849.5万股，套现12.55亿元。该举动被业界猜测，中兴通讯通过迂回的方式实现员工激励。中兴通讯方面并没有对减持作任何说明，也不愿意透露减持的原因。 然而，作为上市公司，中兴通讯要实现持续的员工股权激励存在不小难题——用于激励的股权来自增发还是大股东转让？一般而言，大股东减持作为激励股权池的做法更为普遍。那么华为几乎年年向职工配股，股票又从何而来？事实上，从2001 年开始，华为实行名为“虚拟受限股”的期权改革。虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。 这就是说，假如华为向一名员工配“虚拟受限股”一万股，这或许并不表明华为需要增发一万股新股供认购。此外，“虚拟受限股”是否对应着华为相同数量的股份，
股权激励与企业成长性的案例研究——以华为公司为例 股权激励与企业成长性的案例研究——以华为公司为例 一、引言 股权激励是指通过给予员工股票或股权，以激发他们对公司的归属感和责任感，从而提高员工积极性和创造力。在当代企业中，股权激励已成为吸引和留住优秀人才的一种重要手段之一。而对于企业来说，股权激励也能带来巨大的益处，其中之一就是促进企业成长和发展。本文将以华为公司为例，通过案例研究探讨股权激励对企业成长性的重要影响。 二、股权激励对企业发展的意义 1. 激发员工的工作动力 股权激励可以让员工与企业利益紧密相连，将员工的个人利益与企业的长期发展紧密结合，从而激发员工的工作动力。华为公司通过员工持股计划，将股权授予优秀的员工，让他们分享公司的发展成果，让他们有更大的动力去创造企业的价值。 2. 培养企业核心竞争力 股权激励可以培养企业的核心竞争力。华为公司在股权激励的基础上，通过建立科技专利和核心技术的分享机制，吸引和留住了一大批拥有核心技术的人才，形成了核心竞争力。这些人才的创新和研发能力为企业的发展提供了强大的动力。 3. 提高企业效益 股权激励可以提高企业的效益。华为公司在股权激励的基础上，通过严格的绩效考核和分配制度，实现了员工的激励和优胜劣汰。这样做不仅提高了企业的运行效率，也提高了员工的工作积极性和创造力，从而大大提高了企业的效益。 三、华为公司股权激励的案例分析
1. 员工持股计划的实施 华为公司自1998年起，实行员工持股计划，并将员工持 股计划扩大到各级管理人员。该计划通过向员工发行股票的方式，让员工成为公司的股东，享受公司发展的红利。这样做不仅提高了员工的归属感和责任感，也增强了员工的积极性和创造力，为公司的创新和发展提供了有力支持。 2. 核心技术分享机制的建立 华为公司通过建立科技专利和核心技术的分享机制，引导员工将自己创造的技术和知识转化为公司资产，为公司创造更大的价值。公司为员工提供了科技专利的申请和分享奖励制度，使员工积极参与到创新和研发中，推动了公司技术进步和成长。 3. 绩效考核和分配制度的优化 华为公司建立了一套科学、公正的绩效考核和分配制度，通过考核体系激励和奖惩机制，促进员工提高工作业绩和创造力。优胜劣汰的机制使优秀的员工得到更多的激励和奖励，激发了员工的创新热情和进取心，也增强了员工的工作动力和团队合作能力，为公司的成长提供了有力保障。 四、华为公司股权激励对企业成长性的影响 通过股权激励措施的实施，华为公司取得了显著的成长性效果。 1. 提高员工积极性和创造力 华为公司通过员工持股计划和核心技术分享机制，激发了员工的积极性和创造力。员工成为公司的股东后，能够分享公司的发展成果，员工更加关注公司的长期发展，积极投入到工作中。核心技术分享机制的建立，让员工实现了技术创新的价值，提高了员工的创新意识和能力。 2. 培养核心竞争力
股权激励案例分析——基于华为公司 股权激励案例分析——基于华为公司 一、引言 股权激励是指公司通过向员工提供股权或股权选项的方式，激励员工为公司长期发展付出更多的努力和智慧。股权激励可以提高员工的积极性和忠诚度，促进公司的稳定发展。华为作为一家全球知名的科技企业，在股权激励方面有着丰富的经验和成功案例。本文将结合华为公司的案例，对股权激励的重要性、实施方式以及存在的问题进行分析和探讨。 二、华为股权激励的前景与挑战 股权激励是现代企业管理的一项重要制度，通过将员工与公司的利益紧密结合起来，可以激发员工的积极性和创造力。华为作为一家国际化、多元化的企业，面临着全球市场竞争的巨大压力。在这样的背景下，华为必须通过股权激励来吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和主动性，以应对竞争的挑战。 然而，股权激励也面临着诸多挑战。首先，身处于科技行业的华为，在股权激励方面需要解决的问题更加复杂。其次，股权激励需要有效的设计和执行，否则容易出现激励不到位或被滥用的情况。 三、华为股权激励的实践和经验总结 1. 股权激励的多元化设计 华为通过多种方式进行股权激励，包括股票期权、限制性股票和股票奖励等。这些激励方式不仅可以满足不同员工的需求，还可以根据员工的贡献和职务级别进行差异化设计，提高员工的主动性和积极性。 2. 股权激励的市场化定价和公平性考量
华为在股权激励实施过程中，采用了市场化的定价机制，确保股权激励的公平性和合理性。公司会根据员工的表现、岗位等级和市场行情来确定激励计划，避免了任性或偏袒对待的可能。 3. 股权激励的长期绩效考量 华为重视长期绩效考量，在股权激励中将绩效表现作为重要因素加以考虑。公司通过设立股权激励期限和限制期来约束员工行为，鼓励员工长期投入到公司的发展中。 四、华为股权激励存在的问题及改进方案 1. 激励机制的透明度有待提高 尽管华为在股权激励方面采取了市场化定价，但仍面临着一定的透明度问题。公司可以通过加强对员工股权激励计划的宣传和解释，提高员工对激励机制的理解，进一步增强激励的效果。 2. 激励政策的差异化存在一定的争议 华为的股权激励政策存在一定的差异化，对于不同职务和表现的员工激励程度不同。在实施过程中，可能出现一些员工对激励政策的不满和抱怨。华为可以通过改进激励政策的公开性和公正性，减少员工之间的不公平感，增强员工对激励政策的认同感。 3. 激励机制的激励效果有待进一步评估 尽管华为在股权激励方面取得了一定的成果，但仍需要进一步评估激励机制的效果和激励对公司绩效的影响。公司可以通过定期的激励效果评估和对照组的研究，以科学的方式评估股权激励的效果，并针对性地调整激励政策。 五、结论 华为作为一家全球知名的科技企业，股权激励对于公司的长期发展具有重要的意义。通过多元化的股权激励设计、市场化的定价机制和长期绩效考量，华为在股权激励方面积累了丰富的
公司股权激励案例分析--以华为技术有限公司为例 华为技术有限公司是一家全球知名的科技企业，也是中国最大 的民营科技公司之一。在公司的发展过程中，股权激励一直是华为 的一项核心战略。以下是华为技术有限公司股权激励案例分析： 1. 员工股权激励计划 华为技术有限公司于1997年首次启动了“华为技术有限公司股 权激励计划”，该计划是在公司成立后成立的第一个股权激励计划。该计划的目的是激励华为员工参与公司的股权投资，从而使公司业 绩获得长期稳定的增长。 该计划的实施方式是通过向员工提供股票、股票期权和限制性 股票等方式来激励员工。该计划还提供了一定的风险保证措施，以 保护员工的投资利益。 2. 高管股权激励计划 华为技术有限公司实施了多个高管股权激励计划，这些计划旨 在鼓励高级管理人员承担更多的风险和责任，为公司的成功做出更 大的贡献。 该计划的实施方式是通过向高管提供特定的股票和股票期权， 来让他们分享公司的成长和利润。此外，计划还提供了一系列保障 措施，以确保高管们的股权投资获得回报。 3. 外部股权激励计划 除了内部员工和高管的股权激励计划外，华为技术有限公司还 实施了一些外部股权激励计划。这些计划旨在吸引和留住优秀的人才，同时提高公司在市场上的竞争力。
该计划的实施方式主要是通过向一些特定的投资者发行股票或股票期权，以吸引他们投资公司的股权。此外，该计划还提供了一些其他的激励措施，如优先披露内部信息和参与公司战略决策等。 总体而言，华为技术有限公司的股权激励计划非常成功。这些计划为公司吸引了大量的优秀人才，同时也让员工和高管们充分享受到了公司成长和利润带来的回报。因此，这些计划一直是华为的核心战略之一，也是公司成功的重要因素之一。
华为公司股权激励方案要素归纳 一、公司组织形式：华为技术有限公司为有限责任公司（非上市公司）。目前股权结构：华为投资控股有限公司持股100%。华为投资控股有限公司目前股权结构：华为投资控股有限公司工会委员会持股98.7%，任正非持股1.3%。 二、激励模式：虚拟股票。激励对象有分红权及净资产增值收益权，但没有所有权、表决权，不能转让和出售虚拟股票。在其离开企业时，股票只能由华为控股公司工会回购。 三、激励对象：只有“奋斗者”才能参与股权激励，华为公司出台了许多具体措施去识别“奋斗者”。（具体识别标准未披露） 四、授予数量：华为公司采用“饱和配股制”，每个级别员工的达到上限后，就不再参与新的配股。员工最高职级是23级，工作三年的14级以上员工每年大约可获授数万股，较为资深的18级员工，最多可以获得40万股左右的配股。（具体数量计算方式，未予披露） 五、授予次数：激励对象只要达到业绩条件，每年可获准购买一定数量的虚拟股票，达到持股上限后，公司就不再授予虚拟股票。 六、授予价格：2001年后，公司按净资产值确定股价。华为公司的虚拟股体系没有公开市场的价格体系参照，华为公司采取的每股净资产价格，相关净资产的计算参照毕马威公司的审计报告。但具体的计算方式并不公开。2010年股票购买价格为5.42元。 七、回购价格：员工离开公司，华为投资控股有限公司工会委员会按当年的每股净资产价格购回。2012年回购价格为每股5.42元。 八、资金来源：工作三年的14级以上员工每年大约可获授数万股，以最近三年5.42元的购股价格计算，需要几十万元的购股资金。华为公司基本不提供员工购买股票的资金。员工购买股票资金来源为（1）银行贷款：华为员工以“个人助业”的名义获得的银行信贷，支付购股款。合同显示：贷款用途为“个人事业发展”，贷款期限三年，贷款利率为月利率0.4575%，担保方式为个人薪酬收益权及账户质押。（2）分红款：大多数华为员工在分红后，即将红利投入购买新的股票，因为股票收益增长的幅度要比工资增长的幅度高得多。 九、授予条件：相关报道未予披露华为公司授予激励对象虚拟股票的业绩条件。 十、分红业绩条件：相关报道未予激励对象享受分红的业绩条件。授予股票业绩条件与分红业绩条件之间的关系未予披露。 十一、分红次数：华为公司是否每年分红，未予披露。 十二、参加形式：员工签署合同交回公司保管，没有副本，没有持股凭证，每个员工有一个内部账号，可以查询自己的持股数量。华为员工与华为公司所签署《参股承诺书》。 十三、激励计划实施时间：虚拟股票模式已持续12年，目前尚未确定其终止时间。 十四、激励收益。激励收益共有两部分： （1）分红。2010年每股分红2.98元，收益率超过50%。2011年，预计分红为每股1.46 元。 （2）净资产增值收益。华为早期按1元/股出售虚拟股票，也按1元/股回购，净资产增值收益无从兑现。目前改为按每股净资产确定股价，在华为投资控股有限公司工会委员会回购股票时一次性兑现净资产增值收益。 激励收益总量为2000年投资的华为股票，十年之后，所持股票价值增长超过15倍。 十五、参加激励人数：6.55万人 十六、虚拟股票总规模：经过十年的连续增发已达98.61亿股。 十七、法律关系：虚股激励在员工与公司之间建立的是一种合同关系，而非股东与公司的关系。华为员工手中的股票与法律定义的股权不同，员工不是股东，只享有合同利益，而非股权。工会才是股东。
华为股权激励案例分析 （一)案例简介 华为如今已经成为中国民营企业的一面旗帜，其在通信设备行业的地位已令那些曾经不把它放在眼里的跨国公司们颤栗。其实,华为成立至今也不过二十年，成立之初与当时同类的其它公司类似，仅是代理香港的电话交换机,然而与众多代理公司不同的是，它没有满足于代理差价，而是将赚得的钱投入奠定华为行业地位的C&C08机的开发。最后它成功了，然而其成功之路却充满艰辛，蕴含着巨大的风险.一个没有任何背景的民营企业，仅靠自己前几年的积累要承担巨大的开发投入，还要为吸引和留住开发人才而支付高薪,在很多人看来，几乎是不可能的，但华为成功了.华为的成功不是偶然的，是太多的因素综合作用的结果,早期实施的员工持股计划被公认为是华为的成功因素之一。 (二)华为技术有限公司员工持股激励： 第一阶段:（1990-1996）以解决资金困难为主要目的，实行内部集资 1990年华为开始尝试员工持股制度。由贸易公司转型为自主研发企业的华为为解决研发投入大,资金紧张、融资困难问题，开始实行员工持股制。在当时的股权管理过程中，华为将这种方式明确为员工集资行为。参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股份分红,向技术、管理骨干配股。这种方式为企业赢得了宝贵的发展资金. 第二阶段：（1997—2001）以激励为主要目的 1997年深圳市颁布了《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》，华为参照这个规定进行员工持股制度改制，完成第一次增资。华为当时在册的2432名员工的股份全部转到华为公司工会的名下，占总股份的61。8％。此时随着公司效益的提升和从资金困境中逐步解脱出来，员工持股制度在担负内部融资任务的同时,也演变成了一种重要的激励制度，与工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬体系。这次改革后华为员工股的股价改为1元/股。 这段时期华为已进入高速增长时期,为提高对人才的吸引力华为在提高薪酬的同时也加大了员工配股力度。随着每年销售额的增长,员工股的回报率常常能达到70%以上。华为的员工还可以通过向公司设立的内部员工银行贷款来购买股票,以解决新员工没有足够的购股资金的问题。这段时期华为的高新及员工持股激励政策形成了强大的人才磁场，使华为聚集了大批行业优秀青年人才。 第三阶段：（2001年至今）以员工持股激励规范化为目标 2001年，华为聘请国际著名咨询公司，开始对其股权制度进行调整变革。将内部员工更名为“虚拟受限股”改制后，员工不再配发一元一股的原始股票,而是以公司年末净资产折算价值的期权。老员工的股票按01年末公司净资产折算，每股价格增值到2。64元/股.员工离开公司时必须按上年股价将股权转让给公司.此外随着公司规模的增大，华为在新期权的配发上放慢了脚步,股权倾斜向少数核心员工及优秀新员工，对于大多数普通员工的中长期激励,采取以原有股票的分红权为主，减少新增配股的方式。这种转变标志着华为随着企业规模的增大和员工人数的增多，已经从普惠激励转变为激励原则。 华为的技术有限公司的员工持股计划经历了自由产生到逐步规范化的演进过程。 （三）华为员工持股计划成功原因
我国公司对基层员工实施股权激励的争辩—以华为公司为例 摘要：随着我国企业的不断进展，越来越多的公司开头引入股权激励方案，以提高员工的乐观性和忠诚度。本文以华为公司为例，探讨我国公司对基层员工实施股权激励的现状、逆境和前景，并从管理和法律角度分析其实施股权激励的必要性和可行性。 关键词：我国公司、股权激励、基层员工、华为公司 正文： 一、股权激励的现状 我国公司对基层员工实施股权激励方案已经成为一种趋势。股权激励不仅可以提高员工的工作乐观性和忠诚度，还可以供应一种绩效管理的手段，让员工更有动力为公司制造价值。目前，我国大多数股权激励方案主要面对高管和关键岗位人员，而基层员工的股权激励还相对较少。但华为公司在2018年就推出 了“任正非管理层股份方案”，包括了17.79万名员工，这其中 就包括了基层员工。这种准时和前瞻的措施为其他企业供应了借鉴和参考。 二、股权激励的逆境 虽然股权激励为公司的员工激励供应了新的方式，但同时也存在一些逆境。首先是激励效果有限，由于股份嘉奖需要长期持有才能发挥杠杆作用。其次是股权激励申报、审核等程序简单，
而且需要合法合规的方案设计和公正的审批机制，一旦消灭违规操作就会带来负面影响。第三点是在股权激励实施过程中，员工的学问、力量和背景等方面的差异可能导致激励效果不均衡。这些问题需要公司在实施股权激励方案时加以解决和规避。 三、股权激励的前景 尽管股权激励存在一些逆境，但依据国内外阅历，它仍是一种有效的企业员工激励方式。特殊是对于基层员工，股权激励能更直接地激发他们的工作热忱和贡献意识。目前我国也在逐步推动“双层股权”改革，加速股权激励在我国进展。在实施股权激励方案时，公司需要完善管理机制，制定合理的规章和操作流程，同时也需要法律和监管部门的支持和管理。 案例：华为公司 华为公司是我国公司对基层员工实施股权激励的典范。华为从1997年开头实施员工持股方案，近10年来，员工持股比例大 幅提升，达到了34%。此外，华为公司还推出了“任正非管理 层股份方案”，让基层员工也能够共享公司的成果。这不仅激 励了员工的工作乐观性和忠诚度，也增加了公司的分散力和竞争力。 结语： 股权激励是一种有效的企业员工激励方式，不仅能提高员工的工作乐观性和忠诚度，还可以供应一种绩效管理的手段，让员
股权激励或内部集资的分析研究——基于华为公司员工 持股计划的案例分析 股权激励或内部集资的分析研究——基于华为公司员工持股计划的案例分析 引言 随着中国经济的高速发展，股权激励和内部集资在企业发展中日益受到重视。作为中国领先的高科技企业，华为公司一直以支持员工参与公司发展并分享经营成果为目标，实行了员工持股计划。本文旨在通过分析华为员工持股计划的案例，深入探讨股权激励和内部集资对企业发展的影响和作用。 一、华为员工持股计划的背景与实施情况 1.1 华为公司的发展历程 华为公司由任正非于1987年创立，是中国最大的高科技企业 之一。公司主要从事通信设备制造和提供相关解决方案。通过不断创新和技术研发，华为在全球范围内逐渐树立了良好的品牌声誉，并积极参与全球市场竞争。 1.2 员工持股计划的设立和规模 华为于1997年实施了员工持股计划，从而使员工有机会通过 购买公司股票，分享公司的成长和盈利。根据公司的公开数据，截至2021年底，华为员工持股计划的规模已经达到1000亿元人民币以上，员工持股比例超过3%。 二、股权激励对企业发展的意义和作用 2.1 提高员工积极性和凝聚力 员工持股计划可以激励员工更加积极地参与公司的经营活动，为了实现自己的利益最大化而努力工作。同时，员工持股计划还能够增强员工的凝聚力，使他们与公司形成共同的目标和利
益关系。 2.2 优化企业治理结构和决策机制 通过员工持股计划，员工成为了公司的股东，因此可以参与企业的决策制定和监督，从而改善企业的治理结构，提高决策的科学性和公正性。此外，员工持股还可以减少外部投资者的过度干预，保护公司的长远发展利益。 三、内部集资对企业发展的意义和作用 3.1 解决企业融资难题 由于华为公司一直保持自主创新和自主研发，不依赖于外部资金，因此内部集资对于华为的发展起到了重要的作用。通过员工持股计划，华为能够获得大量的内部资金支持，解决企业发展过程中的融资难题。 3.2 提高企业抗风险能力 内部集资不仅可以解决融资问题，还可以提高企业的抗风险能力。当公司面临困境时，员工持股计划可以动员员工主动提供资金支持，为企业渡过难关。这种内部集资的机制能够减少公司对外部融资的依赖，降低了经营风险。 四、华为员工持股计划的影响和效果 4.1 创新能力的提升 通过员工持股计划，华为鼓励员工提出创新想法和方法，积极探索新的技术和产品。员工因为与公司利益相关而主动参与创新，从而提高了整个企业的创新能力。 4.2 经营绩效的改善 员工持股计划能够激励员工更加积极地工作，促进企业的经营绩效的提升。华为通过员工持股计划的设立，实现了员工和企业的利益共享，提高了企业的盈利能力。 五、华为员工持股计划的可持续发展问题
华为虚拟股权激励案例研究 华为虚拟股权激励案例研究 引言 虚拟股权激励是一种常用的人力资源管理工具，在帮助企业吸引、激励和留住优秀人才方面具有重要作用。华为作为中国领先的信息通信技术企业，一直致力于打造创新型企业文化和人力资源管理模式。华为的虚拟股权激励方案就是一项成功的案例，本文将对该激励方案进行研究和分析。 一、华为虚拟股权激励的背景和总体设计 1.1 背景介绍 华为成立于1987年，是全球领先的ICT（信息与通信技术）基础设施与智能终端提供商。随着公司的快速发展，人才的吸引和激励成为一项关键性任务。在引入虚拟股权激励方案之前，华为采用了传统的薪酬激励和股权激励方式。然而，传统的股权激励方案存在着一些问题，如股权转让的复杂性和对融资的依赖。因此，华为开始探索虚拟股权激励方案。 1.2 总体设计 华为的虚拟股权激励方案是一种以公司上市为基础的激励计划。该方案的基本原理是为员工提供虚拟股权，当公司上市时，员工可以将虚拟股权用于认购实际股权。该方案主要针对核心技术人才和高级管理人员，以激励他们的创新工作和对公司的忠诚。 1.3 方案特点 华为虚拟股权激励方案有以下特点： （1）灵活：虚拟股权激励方案不涉及实际股权的转让和交易，员工只需持有虚拟股权，无需支付购买费用。
（2）期限：华为的虚拟股权激励方案设定了特定的期限。员工在特定时间内可以行使虚拟股权，认购实际股权。 （3）激励因素：虚拟股权激励方案的激励因素主要包括 股权收益与公司业绩的关联性和创业文化的价值认同。 二、华为虚拟股权激励的实施与效果评估 2.1 实施过程 华为虚拟股权激励方案的实施过程可以分为以下几个阶段：（1）设计：华为成立了专门的团队，与公司高层和法务 部门合作，制定了虚拟股权激励方案的具体细则，包括参与对象、激励金额、期限等。 （2）宣传：公司通过内部沟通渠道和员工大会等形式， 向员工介绍虚拟股权激励方案的意义和效果，并解答相关问题。 （3）申请：员工在规定的时间内提交虚拟股权申请，公 司核实申请材料，并向员工发放虚拟股权。 （4）行使：当公司上市时，员工可以根据期限行使虚拟 股权，认购实际股权。 2.2 效果评估 在实施虚拟股权激励方案后，华为取得了一系列良好的效果： （1）吸引人才：虚拟股权激励方案提高了华为在行业内 的吸引力，吸引了大批核心技术人才和高级管理人员的加入。 （2）激励员工：虚拟股权激励方案激励了员工的创新工作，提高了团队的凝聚力和合作意识。 （3）上市成功：华为成功上市后，员工可以行使虚拟股权，认购实际股权，享受公司增值带来的股权收益。 三、华为虚拟股权激励方案的启示 3.1 引发员工参与意识
华为员工股权激励方案范文 新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。 第一阶段：新人入职，让他知道来干什么的(3，7天) 为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点： 1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟); 2、开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识; 3、直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。 4、hr主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。 5、直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。 6、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天的工作量及工作难点在哪里; 7、让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。 第二阶段：新人过渡，让他知道如何能做好(8，30天)
转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新 员工完成角色过度，下面提供五个关键方法： 2、最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。 3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在 压力; 4、适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干 中学是新员工十分看重的; 5、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4c、反馈技巧。 第三阶段：让新员工接受挑战性任务(31，60天) 在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分 管理者却选了错误的方式施压。 1、知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的 指标要求; 2、多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短; 3、犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值; 4、如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切; 第四阶段：表扬与鼓励，建立互信关系(61，90天)
【企业股权激励方案-完整版】华为 企业股权激励方案 企业股权激励方案完整版第一章总则第一条股权激励目标： （1）深入完善企业薪酬激励体系，使高中级管理人员、关键技术人员和业务骨干利益与企业利益挂钩，激励他们为企业创造长久价值。 （2）吸引和保留关键技术人才，增强企业竞争实力，促进企业连续健康发展。 第二条股权激励标准： （1）公开、公平、公正标准。 （2）激励机制与约束机制相结合标准，即个人久远利益和企业久远利益及价值增加相联络，收益与风险共担。 （3）存量不动，增量激励标准，即在企业资产保值增值前提下，在净资产增值中
处理奖励股份起源问题。 第二章股权激励方案执行与管理机构第三条设置薪酬与考评委员会作为企业 股权激励方案执行与管理机构，对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。 第四条薪酬与考评委员会主要职责： （1）研究对股权激励人员考评标准，进行考评并提出提议，研究和审查董事与高层管理人员薪酬政策与方案。 （2）制订股权激励方案详细条款，包含激励对象、奖励基金提取百分比、执行方式、个人分配系数等。 （3）定时对股权激励方案进行修改和完善，在发生重大事件时能够变更或终止股权激励方案。 第三章股权激励方案内容第五条 股权激励对象： （1）在企业领取董事酬金董事会组员（2）高层管理人员（3）中层管理人员
（4）企业专业技术骨干人员（5）由总裁提名卓越贡献人员股权激励对象人 数通常不超出企业员工总人数20%，且不包含独立董事，详细人员由企业董事会确认。 第六条股权激励授予期设为3年，依照企业发展情况和个人业绩每三年重新设 定一次。 第七条奖励基金提取指标确定本 方案奖励基金提取以净资产增值率为指标，在净资产增值额中提取奖励基金。净资产增值率计算公式为例：假定时初净资产为100万，期末净资产为280万，则期末净资产增值率为： 以上公式中全部数据以经过审计财务 报表为准。 第八条奖励基金按照超额累进提取：（1）奖励基金提取底线标准暂定为5%，即当年净资产增值率在5%或5%以下时，不予提取奖励基金。
【案例】华为股权激励方案全解密！建议收藏 华为公司内部股权计划始于1990年即华为成立三年之 时，至今已实施了多次大型的股权激励计划。 任正非通过导入股权激励机制，激活了团队，吸引了无数 优秀人才，华为开始不断发展壮大，现在年营收8000多亿，员工19万多人，超过10万人配股。 本文梳理了华为公司二十多年来跌宕起伏、令人艳羡的股 权激励历程，并分析了其取得成功的原因和带来的启示。 ✍️黑土先生有话说 1.创业期股票激励 创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。因此，华为优先选择内部融资。内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。 1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以
后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。 华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。也就是在这个阶段，华为完成了“农村包围城市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售额达到1亿美元。 2.网络经济泡沫时期的股权激励 2000年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。2001年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。 虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问题。 华为公司还实施了一系列新的股权激励政策： (1)新员工不再派发长期不变一元一股的股票； (2)老员工的股票也逐渐转化为期股； (3)以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分。 期权比股票的方式更为合理，华为规定根据公司的评价体系，员工获得一定额度的期权，期权的行使期限为4年，每年兑现额度为1/4，即假设某人在2001年获得100万股，当
中国网络大学CHINESE NETWORK UNIVERSITY 毕业设计(论文) 股权激励对企业发展的影响—以华为为例 院系名称：经济管理学院 专业：注册会计师 学生姓名：学生姓名 学号：20190101 指导老师：指导教师 中国网络大学教务处制 202X年03月16日
导论 企业发展最重要的是搞好企业经营，管理者将企业的股权分散化，使得企业的管理者成为公司的股东，与企业共分利润、共担风险，从而提高企业经营管理者的工作积极程度。 股权激励制度通过转移股权，让经营者获得股票，从而变成公司的所有者，至此，公司的经营者和所有者便绑在一起。从而达到了调动员工积极性的目的。这种制度缓解了所有权和经营权分离所带来的各种矛盾，从而让企业的发展和股东权益最大化得到了完美的统一，也尽可能的发挥出了管理者的管理才能，对于企业提高市场竞争能力有重要意义。 1.1研究背景与意义 企业股权激励产生的基础在于企业两权分离，而企业经营权和所有权的分离势必会带来许多问题，造成企业股东和职业经理人矛盾加剧。国外企业充分认识到了这点，逐步推进激励进程，创新激励方式，实行股权激励，对缓解这一矛盾起到了一定作用。在企业蓬勃发展的今天，无疑，人力资源展现出它的价值，且其在企业中的重要性比例逐步加大，对于科技企业等核心创造力的企业，更是决定着股东的价值和公司的命运。因此，实现公司价值最大化就必须要尊重人力资源在公司发展中的地位。 理论意义：在国际社会中，美国率先提出了这种先进的激励制度，对缓解使用权与所有权分离所带来的种种矛盾起到了非常重要的作用。股权激励理论正在被世界企业所认同并且实施，股权激励我国市场经济的快速发展，跨国贸易增加，越来越多的外企涌入中国参与竞争，我国也有大量的企业走出国门，迎接经济全球化的挑战。面对复杂的国际经济环境，企业必须采用一种合理有效的内部激励方式，这样才能不断提高企业员工的参与感，提高企业的内部凝聚力和向心力。
员工持股资料分析 华为公司概况 ❖华为技术是中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1 988年成立于中国深圳。 ❖主要营业范围：交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、效劳和解决方案。 ❖总裁：任正非董事长：孙亚芳 1999年、2000年、2001年 分别在印度、瑞典、美国设立研发中心 2021年 ❖被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司。 ❖根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。 ❖全年共递交1737件PCT专利申请，据世界知识产权组织统计，在2021年专利申请公司(人)排名榜上排名第一；LTE专利数占全球10%以上 ❖2021年 ❖无线接入市场份额跻身全球第二 一、员工持股方案的积极作用 华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的。过去华为有种“1＋1＋1”的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发。 一般是用员工的年度奖金来购置。如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工。而员工也是很乐意于这种贷款。因为，分红的比例历年以来都保持在70%的高位。 二、持股方案的实施程序 ?华为根本法?第十七条、十八条关于知识资本化、价值分配的形式有所论述：“我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层〞、“华为可分配的价值，
主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：时机、职权、工资、奖金、平安退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。〞 华为员工拿到股权的程序大致是这样的：每个营业年度公司按照来公司工作的年限、级别等指标确定每个人可以购置的股权数，由员工拿着现金到一个叫资金事业部的地方去登记购置，一块钱买一股。公司要求员工在一份文件上签名，但文件只有一份，签完名后立即被公司收回。在员工眼里，在这张纸上签字是购置股权的一个必然程序，不签就没有股权。员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证，每位员工具体的股数都由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数。 华为也曾发过股权凭证，分别是在1995年和1996年。据说当时的华为为了标准股权发放，给当时的员工发了一个叫“员工股金情况书〞的东西，上面记载着工号、姓名、拥有股金数目等内容，盖的公章是华为资金方案部和资金部。但此后，公司就再也没有发过任何持股凭证。 三、股权回购方案 在1997年的?员工持股规定?中，华为的持股原那么是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担〞，1999年的原那么变为“入股自愿、遵守管理〞；关于股份回购价值计算，1997年的公式为回购价＝购置价(1+X%×月)，1999年的公式那么变为：回购价＝购置价(1 +X%×月/12)。(注：1997年公式中X指公司董事会确定的利润率，月指本年度退股时的实际持有月份；1999年公式中X指公司董事会批准的当年数值，月指本年度退股时的实际持有月份。 刘平2001年1月离职时办理股份回购是按照2000年的基数1:1兑现，而随后在2002年3、4月份离职的员工那么可以按照1：2.64的比例兑现。2001年2月，华为以65亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司，爱默生看中的恰是华为电气的一班精英员工，双方达成协议的前提是要求保持华为电气的人马根本不动，而华为方面为了留住这班人马，承诺在4年内将华为电气的员工股按照1:4的比例逐年兑现。 四、股权鼓励方案的变更 2002年3月，华为开始改变传统的一元钱买一股的做法，实行一种叫做“虚拟持股权〞的方案，这个方案实质是增值权，也是期权的一种。在员工们看来，该方案比股权制度合理了很多：根据华为的评价体系，员工可以分别获得一定额度的期权，四年期限内，以最新的每股净资产价格员工每年可兑现1/4，员工不用像以前一样再从腰包里掏钱，而是直接在行权时获取每年净资产的差价。以刘平在2002年1月办理离职手续时逐年购置的354万股为
编者按：华为的崛起不仅仅是任正非及其管理团队的意志与理念的成果，更是其独特的激励机制并使其与人性作用的结果。 如今，如何有效激励员工，是所有管理者必须面对的话题，就此，阿里邦将整理一系列文章资讯，以期对大家能有所启发！ ————————————— 每年7月，表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去，这是他们一年当中最期待的时刻。这些华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。 这份合同不能被带出办公室，签字完成之后，必须交回公司保管，没有副本，也不会有持股凭证，但员工通过一个内部账号，可以查询自己的持股数量。 往年，为了购买股票，这些华为公司的“幸运儿”还会签署另外一份合同：工商银行、平安银行、中国银行、建设银行四家银行的深圳分行每年为他们提供数量不等的“个人助业贷款”，数额从几万到几十万元甚至更高，这些贷款一直被华为员工用于购买股票。不同消息来源均指出，四家商业银行总计为华为员工提供股票贷款高达上百亿元，直到2011年被叫停。 2012年3月31日，华为董事会秘书处向华为员工发布《关于2011年虚拟受限股收益分配操作及有关还款等资金安排的通知》，明确2012年虚拟受限股只能通过自筹资金购买，银行将不会再提供购买股票所需的贷款。 虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。 经过十年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的亿股，在华为公司内部，超过万人持有股票，收益相当丰厚。2010年，股票购买价格为元，每股分红元，收益率超过50%。2011年，预计分红为每股元，对比前一年大幅下滑，但收益仍非常丰厚。 分享华为 1987年，任正非与五位合伙人共同投资成立深圳市华为技术有限公司(即华为公司前身)，注册资本仅2万元，当时，六位股东均分股份。三年后，华为公司即自称实行广泛的“员工持股制度”。 在电信、IT等高科技领域，各个公司最为核心的资源不是固定资产，而是掌握核心技术的员工，且行业内人员的流动性较大。正因如此，华为公司、中兴通讯等公司之间对于核心员工的争夺异常激烈，给核心员工配发公司股票和期权，以便留住人才，是这些高科技公司普遍采取的方法。 自1990年起，华为公司员工开始以每股1元的价格购入公司股票，此外，华为与各地电信、行业客户成立的合资公司员工，也享有认购资格。当时每个持股员工手中都有华为所发的股权证书，并盖有华为公司资金计划部的红色印章。 每股1元的价格相当诱人。1993年，华为公司每股净资产为元，1994年每股净资产为元，1995年每股净资产为元，但每股1元的认购价格一直延续到2001年。 在获取银行融资较为困难的初期，华为公司依靠这种内部融资的方式渡过了难关。1997年，华为的注册资本增加到7005万元，增量全部来自于员工股份。1998年至2000年，华为的内部股激励机制一度让华为的业绩急速飚升。