上市公司股权激励案例
上市公司股权激励案例
案例一：公司X的股权激励计划
公司X是一家知名的科技企业，为了激励和留住核心员工，公司X 实施了一项股权激励计划。根据该计划，公司X将为员工提供购买公司股票的机会，并设定了一定的优惠价格。计划规定了一定的持有期限，员工需要在持有期限结束后才能出售所购买的股票。
此项股权激励计划的目标是将员工与公司的利益紧密联系起来，激发员工的积极性和创造力。通过持有公司股票，员工们有机会享受到公司发展所带来的成果。此外，该计划还有助于提高公司的整体业绩，吸引优秀人才的加入，并促进团队的稳定发展。
案例二：公司Y的股票期权激励计划
公司Y是一家新兴的互联网企业，为了有效激发员工的创造力和忠诚度，公司Y实施了股票期权激励计划。根据该计划，公司Y向员
工发放了一定数量的股票期权，员工在未来的一段时间内有权以特定价格购买公司股票。
这项股票期权激励计划的目标是吸引、留住和激励优秀的员工，与公司的成长和发展相互关联。员工在享受股权激励的同时，也鼓励他们更加努力地工作，为公司的成功做出贡献。该计划还能有效激发员工的创新能力和团队合作精神，推动公司向前发展。
案例三：公司Z的业绩股权激励计划
公司Z是一家多元化企业集团，为了与员工共享企业的成果，公司Z 推出了业绩股权激励计划。根据该计划，员工的激励奖励与公司的业绩直接挂钩。当公司实现一定的业绩目标时，员工将获得相应的股权或股票奖励。
这项业绩股权激励计划的目标是激励员工提高工作效率、创造更好的业绩，并与公司的发展利益形成共同体。员工通过参与股权激励计划，获得了对公司经营决策的参与和意识，从而更加积极地为公司的长期发展而努力工作。
这些案例展示了上市公司股权激励的不同形式和目标。股权激励计划不仅激励员工的工作积极性和创造力，也使员工与公司的利益紧密相
连，共同分享企业的成果。这种激励机制有助于吸引人才、提高员工忠诚度，并推动企业的长期稳定发展。
关于美的集团股权激励问题的案例分析 一、引言 近年来，随着我国市场经济的不断发展，现代企业制度的建立，公司的所有 权与经营权分离，逐渐成为了企业常用的一种经营方式。同时也增加管理的难度，增加了代理成本，为了能够降低代理成本的同时还可以激励公司的管理人员提高 效率，出现了各种各样的激励措施。股权激励制度引起了较为广泛的讨论和关注，股权激励是通过设定一定的目标而授予管理者一部分股份作为激励，管理者可以 通过完成目标获得激励的股份来获取收益。美的集团是我国家电行业发展领先的 行业，已经实施多年的股权激励，适合其他同类型企业的借鉴和学习。 本文基于股权激励理论，上市美的集团股份有限公司为案例（后文简称美的 集团），通过剖析美的集团在2022年4月28日通过的第九期股权激励计划进行 股权激励方案的数量、行权期以及行权条件等，运用DEA数据包络法分析股权激 励对美的集团的影响，分析其存在的问题。同时，根据我国目前的市场发展情况，给予美的集团以及其他与美的集团结构相似的企业一些可行的建议。 二、理论基础 1、股权激励理论 股权激励是向企业管理者以及职工发放部分企业股份的一种激励方法，把企 业职工与公司的权益整合到一起，具体股份利益可以在今后较长时间内兑现的引 导性激励方法，使企业员工可以更多的站在公司的视角来与运营管理企业进行收 益共享，同时利用这个方法也使得企业员工能够更为勤奋的工作，为企业创造了 更多的收益，进而使公司得以良好的发展和达到企业对职工的持续激励。主要对 象通常为企业管理人员和核心技术人员，可以增加对管理者和人员的归属感，但 在进行股权激励时，也通常具有一定的约束条件，这也要求被激励对象将会接受 相应的监管，完成相应的条件。
上市公司高管持子公司股权 自2006年1月1日中国证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》（以下简称“《管理办法》”）正式施行以来，股权激励作为一个“舶来”的新生事物逐渐在中国生根发芽，进入2010年以来，上市公司股权激励更是呈现井喷式增长。对已公告的股权激励计划进行研究后不难看出，期权和限制性股票依旧是绝对主流的激励工具，同时不乏一些创新性工具的出现，例如通过授予下属子公司的股权对母公司高管及核心骨干进行激励。下文将聚焦这些“另类”股权激励案例，深入剖析该种激励方式的优势及弊端。 一、案例集锦 典型案例1：新大陆 2006年11月29日,新大陆董事会会议审议通过了《关于转让福建新大陆软件工程有限公司股权的议案》。按照这个议案,新大陆与梁键、林整榕、郑培强、余圣争签订了《股权转让协议》,将所持控股子公司软件公司1.18%、3.65%、3.93%、0.22%的股权分别转让给上述4个自然人,转让价格分别为45万元、138.55万元、149.3万元、8.5万元。 软件公司成立于2002年1月29日,现注册资本为3800万元,为新大陆的全资子公司。根据公告,梁键、林整榕、郑培强、余圣争4个人受让软件公司股权的价格按每股1元进行。其中，受让人梁键是新大陆副总经理、林整榕是新大陆监事。 典型案例2：海信集团 2001年3月，为建立和推动集团骨干员工的激励机制，海信集团获当地政府批准，联合周厚健等7名自然人，发起成立了青岛海信电子产业控股股份有限公司（以下简称海信电子）。当时7名自然人持股14.21%，海信集团持股85.79%。 随后海信电子俨然成为海信集团实施股权激励的“壳”公司，从2001年至2008年，经过数次股权激励，海信电子的股权结构早已发生变动：海信集团持股比例降至51.01%；自然人股东人数则增加至81名，他们持有海信电子另外48.99%的股权。这81名自然人股东中，包括海信集团董事长周厚健，海信集团董事、总裁于淑珉，海信集团副总裁郭庆存，海信集团董事、副总裁肖建林，海信集团董事孙慧正等人。 典型案例3：奥克斯
股权激励案例 “人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。有股权就是资本。那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢？ 案例一：股票期权——高科技公司 某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2 006年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。 主要内容： 1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。 2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。 3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。 4）行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。 案例分析： 1）激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。因此选择采用股票期权计划是很合适的。 2）激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。 3）激励作用：该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。 案例二：员工持股——院所下属企业 某科研院所下属企业于2000年由研究所出资成立，是一个以冶金及重型机械行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企业，目前在编人员80%以上为具有中高级职称的工程技术人员。公司成立以来，国家没有实质性投入，只是投入品牌和少量资金；通过管理层与员工的不懈努力，公司资产飞速增值。为了解决公司员工的创业贡献与公司目前股权结构不相符合的问题，该公司决定进行股份制改造。该公司先请某机构设计了一份股份制改造方案。该方案依据资本存量改造的思路设计。由于该方案未能解决无形资产估价问题，被该公司的上级主管部门否决。为力求多赢，该
上市公司股权激励案例 上市公司股权激励案例 案例一：公司X的股权激励计划 公司X是一家知名的科技企业，为了激励和留住核心员工，公司X 实施了一项股权激励计划。根据该计划，公司X将为员工提供购买公司股票的机会，并设定了一定的优惠价格。计划规定了一定的持有期限，员工需要在持有期限结束后才能出售所购买的股票。 此项股权激励计划的目标是将员工与公司的利益紧密联系起来，激发员工的积极性和创造力。通过持有公司股票，员工们有机会享受到公司发展所带来的成果。此外，该计划还有助于提高公司的整体业绩，吸引优秀人才的加入，并促进团队的稳定发展。 案例二：公司Y的股票期权激励计划 公司Y是一家新兴的互联网企业，为了有效激发员工的创造力和忠诚度，公司Y实施了股票期权激励计划。根据该计划，公司Y向员
工发放了一定数量的股票期权，员工在未来的一段时间内有权以特定价格购买公司股票。 这项股票期权激励计划的目标是吸引、留住和激励优秀的员工，与公司的成长和发展相互关联。员工在享受股权激励的同时，也鼓励他们更加努力地工作，为公司的成功做出贡献。该计划还能有效激发员工的创新能力和团队合作精神，推动公司向前发展。 案例三：公司Z的业绩股权激励计划 公司Z是一家多元化企业集团，为了与员工共享企业的成果，公司Z 推出了业绩股权激励计划。根据该计划，员工的激励奖励与公司的业绩直接挂钩。当公司实现一定的业绩目标时，员工将获得相应的股权或股票奖励。 这项业绩股权激励计划的目标是激励员工提高工作效率、创造更好的业绩，并与公司的发展利益形成共同体。员工通过参与股权激励计划，获得了对公司经营决策的参与和意识，从而更加积极地为公司的长期发展而努力工作。 这些案例展示了上市公司股权激励的不同形式和目标。股权激励计划不仅激励员工的工作积极性和创造力，也使员工与公司的利益紧密相
伊利股份股权激励案例分析 早在20世纪90年代初，我国已有企业开始股权激励方面的尝试，武汉、上海、北京等地都推出了国有企业经营者股权激励的具体形式。之后，各种文件与政策陆续确定股权激励可以作为公司高管的激励方式。2005年8月证监会与国资委、财政部等五部委联合推出了《关于上市公司股权分置改革的指导意见》指出，完成股权分置改革的上市公司可以实施管理层股权激励，上市公司管理层股权激励的具体实施与考核办法，以及配套的监督制度由证券监管部门会同有关部门制定。2005年11月中国证监会“关于就《上市公司股权激励规范意见》(试行)公开征求意见的通知”对上市公司实施股权激励进行明确的规范，可见股权激励在我国将会成为一种重要的激励方式。但直到2006年2月，《企业会计准则第11号——股份支付》的发布，才有了股份支付的会计处理规范，改变了以往企业会计准则在这方面的空白。伊利作为较早实行股权激励的上市公司，在2008年1月预亏时，引起了社会的极大反响。因此，我们以伊利为例，来分析在股权激励的不同阶段，如何根据《企业会计准则第11号——股份支付》来进行相应的会计处理。 一、新旧会计制度对股份支付会计处理的差异 股份支付，是指企业为获取职工与其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。企业用期权来奖励员工或者作为薪酬的组成部分，是目前具有代表性的股份支付交易。由于股份支付是以权益工具的公允价值为计量基础，《企业会计准则第9 号——职工薪酬》规定，以股份为基础的薪酬适用《企业会计准则第11号——股份支付》。 在在新会计准则颁布以前，没有专门的会计制度对股份支付进行专门的规范，我国实施股票期权计划的公司只需调整公司的权益结构，整个会计处理过程不会影响现金流量表与利润表，唯一变化的是原有股东的每股收益会被摊薄。而新准则规定，上市公司通过股权激励所形成的股份支付，应记入股权激励期间的费用。因此，存在股权激励方案的上市公司，管理费用可能会有较大幅度的增加。 伊利的股权激励计划符合股份支付准则对股份支付的定义：即股份支付是企业与职工之间发生的交易；并且是以获取职工服务为目的的交易；同时股份支付交易的对价与企业自身权益工具未来的价值密切相关。我们将以伊利为例，根据其股权激励的进度来判断其在不同的时期应分别进行怎样的会计处理。 二、伊利股份股权激励的基本情况 （一）伊利股份股权激励进展
伊利股份股权激励案例分析 伊利股份股权激励案例分析 伊利股份（Inner Mongolia Yili Industrial Group Co., Ltd.，以下简称“伊利”）是中国最大的乳制品生产企业之一，也是全球最大的乳制品生产企业之一。伊利的成功离不开其在企业发展过程中采用的股权激励机制。本文将以伊利的股权激励案例为例，探讨其在企业发展中的作用和影响。 伊利于1993年在中国牛奶市场上市，并于1998年在上海证券交易所上市。为了激励公司员工的工作积极性、创造力以及促进企业长期健康发展，伊利采用了股权激励计划，通过设立股票期权、股票奖励等方式，将公司股票作为激励手段，与员工共同分享企业的发展成果。 在伊利的股权激励计划中，员工可以通过购买伊利的股票获得股权，随着企业业绩的增长，员工持有的股票也会升值，从而获得更多回报。这一激励机制能够激发员工的工作积极性和创造力，相信自己的每一份努力都能够转化为公司的业绩提升和个人回报。而且，股权激励计划还极大地提高了员工的忠诚度和归属感，使得员工更加愿意长期留在伊利，并为公司的长期发展贡献力量。 一个典型的股权激励案例是伊利于2016年启动的员工股 份计划。该计划面向所有员工，员工可以通过认购伊利股份的方式获得股权。这项计划的设立旨在激励和奖励员工，并培育一支忠诚、稳定的员工队伍，推动公司业务的可持续发展。 员工股份计划的实施对伊利的发展产生了积极影响。第一，该计划极大地增强了员工的主人翁意识，让员工更加主动地关注和参与公司的发展。员工不仅享有业绩增长所带来的回报，
还可以参与公司治理和决策，对企业的发展起到积极促进作用。第二，员工股份计划提高了员工的积极性和创造力。员工意识到自己的每一个决策和行动都会对企业的业绩产生影响，因此他们更愿意付出额外的努力来实现个人和企业的共同目标。第三，员工股份计划加强了企业的凝聚力和稳定性。员工拥有股权后，与企业的利益密切相连，愿意长期为企业发展做出贡献，从而形成了一种稳定的企业文化和价值观。 然而，股权激励计划也存在一定的挑战和风险。首先是计划的设计与实施。股权激励计划需要科学的设计和合理的实施，以确保员工的权益得到有效保障，并能够实际激励员工的参与和贡献。其次是计划的管理和监督。企业需要精细管理股权激励计划，防止员工滥用权益或欺诈行为的发生。此外，股权激励计划涉及到公司治理和股东权益保护等重要问题，需要企业建立健全的管理制度，并与法律法规保持一致。 综上所述，伊利股份的股权激励计划在企业发展中发挥了重要的作用。这一激励机制激发了员工的工作积极性和创造力，增强了员工的主人翁意识，促进了企业的发展和稳定。尽管股权激励计划存在一定的挑战和风险，但通过科学的设计和合理的实施，可以最大程度地发挥其激励效果，为企业的成功打下坚实基础 综上所述，伊利股份的股权激励计划在推动企业发展中发挥了重要的作用。通过激励员工的工作积极性和创造力，提高了员工的参与度和贡献度，进而促进了企业的创新和增长。此外，员工股份计划还增强了企业的凝聚力和稳定性，形成了一种稳定的企业文化和价值观。尽管股权激励计划存在一定的挑战和风险，但通过科学的设计和合理的实施，可以最大程度地
光明乳业股权激励案例研究 光明乳业股权激励案例研究 摘要：股权激励作为一种有效的公司治理手段，在光明乳业得到了广泛应用。本文通过对光明乳业股权激励方案的介绍和分析，探讨其对公司业绩的影响和启示。 一、背景介绍 光明乳业作为一家国有控股的上市公司，自2009年起开始实施股权激励计划。该计划旨在通过股权激励的方式，激发公司管理层和员工的积极性和创造力，提高公司业绩和价值。 二、方案介绍 1. 激励对象：光明乳业的股权激励对象主要包括公司高管、核心技术人员和业务骨干等。 2. 激励方式：公司采用限制性股票作为激励方式，即公司向激励对象授予一定数量的股票，但这些股票需要在一定时间内达到一定的业绩目标才能解锁。 3. 激励周期：光明乳业的股权激励计划周期为4年，每年进行一次激励。 4. 激励标准：公司的激励标准主要包括公司业绩指标（如净利润增长率、净资产收益率等）和个人绩效指标。 三、效果分析 1. 业绩提升：实施股权激励以来，光明乳业的业绩得到
了显著提升。公司的净利润、营业收入等指标均实现了持续增长。 2. 员工激励：股权激励计划的实施，有效地激发了公司员工的工作热情和创造力。员工离职率降低，公司整体竞争力得到提升。 3. 公司治理：通过股权激励计划，光明乳业的治理结构得到了优化，管理层和股东的利益更加一致，提高了公司的决策效率和价值。 四、启示和建议 1. 合理确定激励对象：公司应综合考虑员工的岗位、绩效和贡献等因素，合理确定激励对象，确保激励计划的有效性。 2. 优化激励方式：公司可以结合自身实际情况，创新激励方式，如采用股票期权、员工持股计划等方式，提高激励效果。 3. 设置合理的激励标准：公司应设置合理的业绩考核指标，确保激励计划的可行性和科学性。同时，应充分考虑市场环境和行业特点，确保激励计划与公司发展战略相匹配。 4. 加强监督与调整：公司在实施股权激励计划过程中，应加强对激励对象的监督，确保其遵守相关规定和履行承诺。同时，应根据实际情况及时调整激励计划，确保其与公司发展阶段和市场环境相适应。 5. 完善信息披露制度：公司应建立健全的信息披露制度，公开披露股权激励计划的实施情况及相关信息，保障利
上市公司实施股权激励对公司绩效的影响——基于“双 鹭药业”的案例分析 上市公司实施股权激励对公司绩效的影响——基于“双鹭药业”的案例分析 摘要 股权激励作为一种常见的激励手段，被越来越多的上市公司所采用。本文以中国上市公司“双鹭药业”为案例，通过数据分析和实地调研等方法，探讨了股权激励对公司绩效的影响。研究结果表明，合理设计的股权激励计划能够提高员工积极性，促进创新能力的提升，并最终提升企业的绩效。 关键词：股权激励；公司绩效；创新能力；“双鹭药业” 第一章绪论 1.1 研究背景与意义 随着市场经济的快速发展，股权激励作为一种重要的激励手段逐渐成为上市公司的趋势。股权激励既可以提高员工的积极性和责任心，激发其创新能力，又能够吸引和留住高素质的人才，从而提高企业的竞争力。因此，研究上市公司实施股权激励对公司绩效的影响具有重要的理论和现实意义。 1.2 研究目标与内容 本文以“双鹭药业”为案例，旨在探讨其实施股权激励计划对公司绩效的影响。通过对该公司的股权激励政策和企业绩效数据的分析，以及对员工进行的问卷调查和深度访谈，本文将从公司绩效的角度出发，探讨股权激励对员工激励、创新能力和企业绩效的影响机制。 第二章相关理论与文献综述 2.1 股权激励的定义与分类
2.2 股权激励对员工激励的影响 2.3 股权激励对创新能力的影响 2.4 股权激励对公司绩效的影响 第三章案例介绍与分析 3.1 “双鹭药业”的发展历程 3.2 “双鹭药业”的股权激励计划 3.3 “双鹭药业”的公司绩效数据分析 第四章实证研究 4.1 研究方法与数据 4.2 分析结果与讨论 第五章结论与建议 5.1 结论 本文通过对“双鹭药业”实施股权激励计划的分析，发现该公司的股权激励政策在提高员工激励、促进创新能力和提升公司绩效等方面起到了积极的作用。具体来说，股权激励可以激发员工的积极性和责任心，促使他们更加努力地为公司工作，在一定程度上提高了员工的工作动力和效率。此外，股权激励还可以吸引高素质人才的加入，并激发他们的创新能力，从而提升了企业的创新能力和竞争力。最终，这些积极的影响将转化为企业的长期稳定增长和盈利能力的提升。 5.2 建议 基于以上研究结果，本文提出以下建议：首先，公司应根据实际情况设计和完善股权激励计划，激励员工的敬业精神和创新能力。其次，公司应不断加强对股权激励政策的宣传和培训，提高员工对股权激励的理解和认同。最后，公司应加强对股权激励计划的监督与评估，确保其能够真正发挥激励作用，
上市公司股权激励计划会计处理案例小结（转发） 会计准则讲解P190开始的案例，如例题12-4,2002、2003、2004年三年每年都需要达到盈利增长率的要求，至2004年12月31日后方可行权。 但常见的上市公司股票期权计划中，只要 T 年达标，T+1年就可以行权，如碧水源这个案例，相当于四个独立的小的股票期权计划的组合，彼此无直接影响。 三、具体小结 （一）股票期权的会计处理： 1、碧水源【2010】+股票期权+定向增发 （1）授予日 不做会计处理 （2）等待期内资产负债表日 《碧水源限制性股票计划草案》第15页 根据《企业会计准则第11号——股份支付》的有关规定，公司将在等待期的每个资产负债表日，根据最新取得的可行权人数变动、业绩指标完成情况等后续信息，修正预计可行权的股票期权数量，并按照股票期权授权日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。 假设公司 2010 年 10 月 1 日授予期权，以每份期权价值为 25.466 元进行测算，则 2010 年年增长。期权成本不会对公司的利润产生不良影响。 注意： 1、上述表格假定如何分摊费用的，无法得知，特别是2011年期末到达峰值。 2、每一份期权价值用BS 公式算出 3、期权成本=每一份期权价值*授予总数=25.466元*360万=9167.76万元 2010年年末 借：管理费用 贷：资本公积—其他资本公积
2011年年末、2012年年末、2013年年末同上述分录 （3）行权日（行权有效期内） 《碧水源限制性股票计划草案》 行权安排：本激励计划的有效期为自股票期权首次 授权日起最长不超过5 年，每份股票期权自相应的授权日起 4 年内有效。本计划授予的股票期权自本期激励计划授权日起满 18 个月后，激励对象应在未来 36 个月内分三期行权。首次授予期权行权期及各期行权时间安排如表 借：银行存款 资本公积—其他资本公积 贷：股本 资本公积——股本溢价 （二）限制性股票的会计处理 1、【齐心文具限制性股票案例】限制性股票+定向增发 （1）授予日，通过定向增发方式授予 借：银行存款 贷：股本 资本公积 （2）禁售期内，每个资产负债表日 授予价格依据本计划公告前 20 个交易日齐心文具股票均价（前 20 个交易日股票交易总额/前 20 个交易日股票交易总量）15.70 元 50%确定，为每股 7.85元。 按照《企业会计准则第11号－股份支付》的规定，公司将在锁定期的每个资产负债表日，根据最新取得的可解锁人数变动、业绩指标完成情况等后续信息，修正预计可解锁的限制性股票数量，并按照限制性股票授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。公司首次授予激励对象股份总数为 522 万股，授予价格为 7.85 元/股，则：每股限制性股票的公允价值＝授予日股票价格－授予价格； 522 万股限制性股票应确认的总费用＝每股限制性股票的公允价值×522 万股。 据此，假设授予日股票价格等于本计划草案公告日前 20 个交易日公司股票均价，即 15.70 元/股，则每股限制性股票的公允价值为：7.85 元，522 万股限制性股票应确认的总费用为：7.85 元 × 522 万股＝4098 万元。前述总费用由公司在实施限制性股票激励计划的锁定期，在相应的年度内按3 次解锁比例（1/3：1/3：1/3）分摊，同时增加资本公积。 按上述假设的 522 万股限制性股票应确认的总费用 4098 万元，并假设授予日为 2011 年 7
贵州茅台股权激励案例分析 贵州茅台(600519.SH)股价再度成为市场焦点。虽然今日股价有所回调，到下午收盘时每股仍报697.49元，距离700元大关仅有一步之遥。 不过，攀升的股价，也让公司的高管股权激励承诺兑现成为了悬念。 早年，贵州茅台在进行股改时，控股股东茅台集团曾承诺要在上市公司层面实施股权激励。2014年7月，贵州茅台进一步发布公告称，考虑到相关承诺事项的特殊性和公司发展的需要，控股股东茅台集团将根据有关法律法规的规定，于2017年12月底前推进制定对公司管理层和核心技术团队的股权激励办法，报经相关部门批准后，提交公司股东大会审议通过后实施。 2017剩下不到三天的时间，该公司的这则承诺兑现至今似乎仍没有动作。截至第一财经记者发稿之际，尚未看到公司有披露相关进展的。而第一财经记者近日询问公司董秘樊宁屏进展，截至发稿时暂未获回复。 一位接近贵州茅台的人士对第一财经记者透露称，公司曾经试图推动，并且找了第三方制定过相应方案，但未获上级反馈。 “茅台跟其他企业不一样，如果股价是几元钱，推动起来比较容易，现在则不一样。对一家上市企业而言，推行高管股权激励最佳时间是在上市前。然而，茅台是在2001年上市的企业，当时整个资本市场理念并没有那么先进，很多企业也没有意识到要搞股权激励之类
的。上市公司推行股权激励计划，往往是在经营环境不好时。现今茅台经营尚可，加上又是国企，如果要推行高管股权激励，容易招来很多负面影响。”上述人士表示。 早前，广东煜融投资管理有限公司董事长吴国平对第一财经记者分析表示，上市公司要推出股权激励政策，主要参照两个指标，一是业绩，二是股价。如公司想要获得快速发展时，推出股权激励政策的动力会强些。 今年贵州茅台在披露业绩中报时曾表示，鉴于省国资委等相关部分未出台相关指导意见和具体措施，尚未启动股权激励有关工作。 值得一提的是，从2014年起，贵州茅台的高管年度薪酬总额呈现下滑趋势，已从2014年的1930.58万元降低至2016年的651.09万元。 纵观整个白酒上市企业，目前在高管股权激励上有所破冰的是五粮液(000858.SZ)。2015年11月，五粮液推出了定增再融资计划。在这份定增方案中，公司首次“祭出”员工持股计划，试图通过激励机制来实现企业更好发展，具体的做法是员工参与认购公司增发股份。公司推出之际，彼时的白酒行业，处在行业低潮期。 到目前为止，五粮液的员工持股计划还在推行中。今年11月份，五粮液发布公告称，公司重新受到证监会的批复，将在规定的六个月内办理上述计划。相比贵州茅台，五粮液目前的股价还不足百元。
科创板上市公司股权激励设计及科创效果分析——以乐 鑫科技为例 科创板上市公司股权激励设计及科创效果分析——以乐鑫科技为例 摘要：科创板是中国资本市场的一项重要改革举措，旨在推进科技创新和高质量发展。在科创板上市之后，股权激励成为决定科创公司发展的关键因素之一。本文以乐鑫科技为例，探讨了科创板上市公司股权激励设计的相关理论和实践，并对科创效果进行了综合分析。 一、引言 科技创新作为引领经济发展的重要动力，正日益受到各国政府的重视。为了促进科创企业发展，中国资本市场推出了科创板，为具备核心技术和高成长性的科技创新型企业提供了更加灵活的融资机制和更优惠的政策环境。 乐鑫科技是一家在科创板上市的科技创新企业，其在股权激励设计和科创效果方面具有典型意义。本文通过对乐鑫科技的股权激励设计及其在科创板上市后的科创效果进行详细分析，旨在探讨科创板上市公司股权激励的重要性和影响。 二、科创板上市公司股权激励设计理论 科创板上市公司股权激励是指通过给予员工股票、期权或相应的权益，以激励和约束员工的行为，增强其对企业利润增长的积极性和责任感。股权激励作为一种特殊的激励方式，在科创板上市公司中发挥着重要的作用。 股权激励设计需要考虑到以下几个方面：一是设定目标，明确激励对象；二是制定激励计划，确定激励方式和内容；三是确定激励周期和激励条件；四是建立激励体系，保证激励有
效执行。 在制定股权激励计划时，应考虑以下因素：一是行业特点，考虑科技创新的特殊性和风险性；二是公司实际情况，充分了解公司的发展阶段、盈利能力和财务状况；三是员工特点，关注员工的工作表现和潜力。 三、乐鑫科技的股权激励设计与实践 乐鑫科技是一家专注于物联网芯片设计与技术研发的企业，其在科创板上市后，积极进行股权激励，以提高员工的积极性和创新能力。 1. 设定目标和激励对象：乐鑫科技的股权激励计划主要 针对中高层管理人员和核心技术团队，旨在激励他们为公司的长期发展做出贡献。 2. 激励方式和内容：乐鑫科技设立了股权激励计划和期 权激励计划。股权激励计划通过给予员工定向增发股份的方式，使员工成为公司的股东，分享公司未来的增长收益。期权激励计划则通过给予员工购买公司股票的权利，以期货币奖励的形式激励其为公司创造价值。 3. 激励周期和激励条件：乐鑫科技的股权激励计划采取 了长期激励机制，员工需要在一定的时间内完成特定的业绩目标才能获得激励。这种设计可以有效地激励员工为公司的长远发展贡献智慧和力量。 4. 激励体系建立：乐鑫科技建立了完善的激励体系，包 括激励计划的执行、激励对象的评估和激励结果的跟踪。通过建立科学的激励机制，使股权激励能够落地生效，真正发挥激励作用。 四、乐鑫科技的科创效果分析 股权激励对乐鑫科技的科创效果产生了显著的影响。
新三板企业员工股权激励方案及案例分析 概述 本文档将介绍新三板企业员工股权激励方案的基本概念和案例 分析。通过对已有案例的分析，我们可以了解员工股权激励的实施 方式以及取得的效果。 员工股权激励的基本概念 员工股权激励是一种通过向企业员工提供股权或股权期权来激 励其工作表现和贡献的制度。通过让员工成为公司的股东或有权购 买公司股权，员工股权激励可以增加员工对企业的认同感和责任感，同时也可以激发员工的积极性和创造力。 案例分析 案例一：A公司员工股权激励方案 A公司是一家新三板企业，为了激励员工的工作积极性，制定 了一套员工股权激励方案。该方案根据员工的工作表现和贡献程度，向员工提供相应比例的股权份额，并设立了一定的锁定期。通过这 种方式，公司成功激励了员工的积极性，并提高了整体的业绩。
案例二：B公司员工股权期权激励方案 B公司是另一家新三板企业，为了吸引和留住人才，采用了员 工股权期权激励方案。该方案允许员工在未来一定时间内购买公司 股权，并根据购买价格与市场价格的差异获得收益。这一方案既能 激励员工的工作表现，又能让员工有机会分享公司成长的利益。 案例三：C公司员工股东计划 C公司是一家刚刚登陆新三板的企业，为了增强员工对公司的 认同感和参与度，推行了员工股东计划。根据员工的职位和工作表现，公司将一部分股权分配给员工，让员工成为公司的股东。通过 这一计划，员工变得更加关注公司的长期发展，并愿意共同努力实 现公司的目标。 总结 通过上述案例的分析，我们可以看到，新三板企业的员工股权 激励方案多样化且具有一定的创新性。这些方案能够激励员工的积 极性，提高整体业绩，并增强员工对公司的归属感和责任感。然而，在实施员工股权激励方案时，企业需要考虑到具体情况并设计合适 的方案，以达到最佳效果。
华为股权激励案例四篇 篇一：华为股权激励案例 每年7月，表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去，这是他们一年当中最期待的时刻。这些华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。 这份合同不能被带出办公室，签字完成之后，必须交回公司保管，没有副本，也不会有持股凭证，但员工通过一个内部账号，可以查询自己的持股数量。 往年，为了购买股票，这些华为公司的“幸运儿”还会签署另外一份合同：工商银行、平安银行、中国银行、建设银行四家银行的深圳分行每年为他们提供数量不等的“个人助业贷款”，数额从几万到几十万元甚至更高，这些贷款一直被华为员工用于购买股票。 不同消息来源均指出，四家商业银行总计为华为员工提供股票贷款高达上百亿元，直到20XX年被叫停。 20XX年3月31日，华为董事会秘书处向华为员工发布《关于20XX 年虚拟受限股收益分配操作及有关还款等资金安排的通知》，明确20XX年虚拟受限股只能通过自筹资金购买，银行将不会再提供购买股票所需的贷款。
虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。 经过十年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。20XX 年，股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，收益率超过50%。20XX年，预计分红为每股1.46元，对比前一年大幅下滑，但收益仍非常丰厚。 分享华为 1987年，任正非与五位合伙人共同投资成立深圳市华为技术有限公司(即华为公司前身)，注册资本仅2万元，当时，六位股东均分股份。三年后，华为公司即自称实行广泛的“员工持股制度”。 在电信、IT等高科技领域，各个公司最为核心的资源不是固定资产，而是掌握核心技术的员工，且行业内人员的流动性较大。正因如此，华为公司、中兴通讯等公司之间对于核心员工的争夺异常激烈，给核心员工配发公司股票和期权，以便留住人才，是这些高科技公司普遍采取的方法。
新三板企业员工股权激励计划及案例分析 概述 本文档旨在介绍新三板企业员工股权激励计划，并通过案例分析的方式深入探讨该计划的实施和效果。 什么是员工股权激励计划 员工股权激励计划是企业为激励和留住优秀员工而设立的一种经济利益分享机制。通过给予员工购买、授予或赠与公司股权的方式，将员工与企业利益紧密联系在一起，提高员工的工作动力和忠诚度。 新三板企业员工股权激励计划的重要性 新三板企业通常处于成长期，面临着人才流失和招聘困难的挑战。而员工股权激励计划可以有效激励员工，使他们认同企业目标并投入更多的时间和精力。此外，该计划能帮助企业吸引和留住优秀人才，提升竞争力，促进企业长期发展。 员工股权激励计划案例分析 以下是一个新三板企业员工股权激励计划的案例分析：
公司背景 新三板企业XX科技有限公司，成立于2015年，主要从事互联网金融服务。 计划内容 1. 股权授予比例：根据员工在公司的贡献和表现，授予不同比例的股权，以激励员工积极工作。 2. 解锁期限：授予的股权将进行分期解锁，以鼓励员工长期发展。 3. 股权转让机制：为了保障员工的股权权益，公司建立了股权转让机制，员工可以在合理的条件下将股权转让给其他合格的员工或外部投资者。 实施效果 该员工股权激励计划在XX科技有限公司的实施收到了良好效果： 1. 提高员工的士气和忠诚度，增强员工的归属感和责任心。 2. 促进员工间的合作与团队精神，推动公司整体业绩的提升。
3. 吸引了一批优秀人才加入公司，提升了公司的人才储备和竞争力。 结论 新三板企业员工股权激励计划是提高员工动力，留住人才的重要手段。通过上述案例分析，我们可以看到该计划对企业的发展带来了积极影响。因此，在适当的条件下，新三板企业可以考虑制定和实施员工股权激励计划，以推动企业的长期发展。
上市公司股权激励存在的问题及对策研究——以美的集 团为例 上市公司股权激励存在的问题及对策研究——以美的集团为例 随着市场经济的发展，上市公司股权激励已经成为公司激励和激发员工积极性的重要手段之一。然而，股权激励也存在着一系列问题，对于公司的发展和员工的积极性产生了一定的负面影响。本文将以中国知名家电企业美的集团为例，探讨股权激励存在的问题，并提出相应的对策。 问题一：激励规模不合理 股权激励中最常见的方式是股票期权，为员工提供购买公司股票的权利。然而，股权激励中存在着激励规模不合理的问题。比如，在美的集团中，高管和核心员工通常能够获得更多的股票期权，而一线员工往往只能获得少量股票期权，激励规模不平衡。这种不合理的规模设置可能导致员工之间的士气失衡，影响整个团队的凝聚力。 对策一：增加一线员工的股权激励 为了解决激励规模不合理的问题，美的集团可以增加一线员工的股权激励。可以考虑给予一线员工一定数量的股票期权，激励他们更加积极地工作，提高生产效益。同时，可以通过定期员工持股计划，让一线员工能够分享公司的发展成果，增加员工的获得感和归属感。 问题二：激励机制不够灵活 在股权激励中，激励机制的灵活性对于激发员工的积极性和创造力非常重要。然而，在美的集团中，股权激励机制相对不够灵活，可能无法满足不同员工的需求。对于一些能力出众、
业绩突出的员工，激励机制可能过于简单，无法真正发挥激励的效果。 对策二：个性化激励机制 为了提高股权激励的灵活性，美的集团可以推出个性化的激励机制。根据员工的不同需求和能力水平，制定不同的激励政策。比如，对于业绩突出的员工，可以考虑提供更多的股票期权或者其他激励措施；对于创新能力强的员工，可以给予更多的研发项目，激发其创造力。这样的个性化激励机制可以更好地激励员工的积极性和创造力，进一步提升公司的整体业绩和竞争力。 问题三：激励成本过高 股权激励虽然可以激发员工的积极性，但也存在激励成本过高的问题。股票期权的发放会导致公司股份稀释，对公司的股价产生一定的负面影响。同时，一旦股票期权未能实现预期效果，公司可能面临员工流失和不满的风险。 对策三：合理控制激励成本 为了合理控制激励成本，并确保股权激励产生预期效果，美的集团可以采取以下对策。首先，可以通过制定明确的激励目标和指标，确保员工在完成一定任务后才能获得股票期权。其次，可以考虑引入股权激励期限，对于未能实现激励目标的员工，可以收回其股票期权。最后，可以设置团队绩效指标，要求员工在个人绩效的同时，也要关注整个团队的表现，以促进团队协作。这样一来，可以更好地控制激励成本，确保激励效果的实现。 综上所述，上市公司股权激励虽然可以激发员工的积极性，但也存在一些问题。在美的集团中，激励规模不合理、激励机制不够灵活和激励成本过高是存在的主要问题。为了解决这些
我国上市公司高管股权激励问题研究——基于万科的案 例分析 我国上市公司高管股权激励问题研究——基于万科的案例分析 引言： 高管股权激励一直是我国上市公司治理体系改革中的热点议题，旨在通过激励机制吸引和激发管理层的积极性，提升企业竞争力和长期价值创造能力。本文以中国著名地产企业万科作为案例，探讨我国上市公司高管股权激励的现状与问题，并提出相关建议，旨在为相关监管机构和上市公司提供参考。 一、高管股权激励的背景和意义： 高管股权激励作为一种重要的激励机制，可激发管理层的创新活力、提升企业竞争力，实现公司长远发展与股东利益最大化的统一。尤其是在我国经济转型时期，促进企业改革创新，对于实现高质量发展具有重要意义。 二、我国上市公司高管股权激励的现状： 目前，我国上市公司高管股权激励已逐步成为一种广泛采用的人力资源管理方式。根据公开资料，截至截至2021年，全国1667家上市公司中有1415家（占比约85%）实施了高管股权 激励。万科作为典型的上市公司，不仅实施了高管股权激励，而且在此方面积累了丰富的经验和教训。 三、万科高管股权激励的案例分析： 1. 激励机制设计 万科在高管股权激励方面采取了多种方式，如股票期权、限制性股票，以及业绩表现与激励绩效挂钩等，旨在通过激励手段吸纳和留住优秀的管理人才。
2. 激励效果评估 万科在股权激励方案实施后，实行了一系列指标来评估激励效果，据悉，万科高管股权激励的指标体系与公司长期稳定增长的目标密切相关，为公司业绩的提升起到了积极的推动作用。3. 激励机制的问题与挑战 然而，万科高管股权激励方面仍存在一些问题与挑战。例如，激励目标的设定过于简单化，缺乏科学性和灵活性；激励机制过于侧重企业短期盈利，忽视了企业的长期价值创造能力；激励风险过度集中等等。 四、对我国上市公司高管股权激励问题的建议： 1. 完善激励机制设计。建议进一步优化股权激励方案，确保 激励对象与公司利益实现高度一致，提高激励效果。 2. 设立科学、公正的激励评估指标体系。旨在确保高管股权 激励机制能够全面反映公司的长期业绩和价值创造能力。 3. 减少激励风险集中。鼓励高管股权激励更多地侧重于公司 长期发展，减少对短期盈利的过分追逐。 4. 强化信息披露与透明度。加强对高管股权激励的信息披露，增加相关监管的透明度，以维护投资者利益和社会公信力。 结论： 高管股权激励在我国上市公司治理中具有重要的作用，万科作为一个典型案例，对于理解我国上市公司高管股权激励的现状和问题具有一定启示。我们应该深入研究和总结经验教训，不断优化激励机制设计，并通过加强监管和信息披露，提高激励效果，促进公司健康长远发展 总的来说，高管股权激励对于公司业绩的提升起到了积极的推动作用。然而，目前我国上市公司高管股权激励存在一些
为促进公司建立健全激励与约束机制，A股上市公司开展股权激励已是较为常规和成熟的做法。同时，《上市公司股权激励管理办法（试行）》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》及股权激励有关备忘录1-3号等法律法规均为上市公司设计和实施股权激励提供了相应的法律指引。 根据《全国中小企业股份转让系统业务规则（试行）》（以下简称“《业务规则》”）第4.1.6条，“挂牌公司可以实施股权激励，具体办法另行规定。”虽然截至目前全国股转系统暂未有具体的股权激励管理办法出台，但已有30家左右（不完全统计）的挂牌企业拟实施或正在实施股权激励计划。 本文主要对新三板挂牌企业实施股权激励计划情况予以梳理，并提出自己的部分思考。 一、全国股转系统相关规定 根据《业务规则》第 2.6条，“申请挂牌公司在其股票挂牌前实施限制性股票或股票期权等股权激励计划且尚未行权完毕的，应当在公开转让说明书中披露股权激励计划等情况。” 根据全国股转系统《常见问题解答》之“24、股权激励是否可以开展？”，“挂牌公司可以通过定向发行向公司员工进行股权激励。挂牌公司的董事、监事、高级管理人员和核心员工可以参与认购本公司定向发行的股票，也可以转让所持有的本公司股票。挂牌公司向特定对象发行股票，股东人数累计可以超过200人，但每次定向发行除公司股东之外的其他投资者合计不得超过35人。因此，挂牌公司通过定向发行进行股权激励应当符合上述规定。需要说明的是，按照规则全国股份转让系统允许存在股权激励未行权完毕的公司申请挂牌。” 根据《非上市公众公司监督管理办法》第三十九条，公司可以向除原股东之外的董事、监事、高级管理人员、核心员工及符合投资者适当性管理规定的其他投资者等合计不超过35名对象发行股份。 二、挂牌企业股权激励计划开展情况 据不完全统计，目前在挂牌前实施股权激励计划且已成功挂牌的仅为仁会生物（830931）一家。仁会生物于2014年1月完成整体变更、2014年2月股东大会审议通过股权激励计划方案、2014年8月正式挂牌交易。在《公开转让说明书》中，仁会生物详细阐述了股权激励计划。 目前，挂牌后实施股权激励计划的新三板企业约30家，其中部分企业是通过定向发行方式直接实施，部分企业是参照A股上市公司股权激励相关法规制定具体方案。下面，根据上述不同情况分别予以分析。 （一）直接通过定向发行方式实施 直接通过定向发行方式，意即挂牌企业直接向公司董事、监事、高级管理人员及其他核心员工等不超过35人或上述人员成立的合伙企业直接发行股份，在经过董事会决议通过、股东大会决议通过、股转公司备案、登记结算公司登记等程序后即算完成。
股权激励与股份支付：典型案例及分析 案例情况 一、瑞和装饰：根据准则做出会计处理中小板,2011年6月13日过会2009年7月24日,瑞和有限瑞和装饰前身股东会通过决议,同意瑞展实业将所持有的瑞和有限20%股权以2,400万元价格转让给邓本军等47位公司管理层及员工,将所持有的瑞和有限10%股权以2,000万元价格转让给嘉裕房地产;2009年7月26日,瑞展实业与前述股权受让方签订股权转让协议；2009年7月28日,深圳市公证处对前述股权转让协议进行了公证; 招股书称“由于实施股权激励增加管理费用1,600万元,导致2009年管理费用大幅高于2008年及2010年水平;”而2009年度该公司归属于母公司净利润只有1461万元,又据非经常损益表,1600万元股权支付费用是经常性费用,扣非后该公司归属于母公司净利润是1400万元；很明显,该宗股权激励费用确认依据是同期PE入股价格和股权激励价格差： 2000/10%20%-2400=1600万元;这导致2009年度盈利水平较2008年出现大幅下滑;
二、新筑股份：公允价值并非PE入股价格中小板,2010年8月过会 2008年10月,公司部分非国有股东向公司中、高级管理人员48人合计转让1,959,705股股份; 如此计算,新筑股份每股股份支付确认费用为元,该公司在股权激励之前以资本公积金转增200万股,注册资本增至7,000万元,然后再以每股1元转让方式向管理层实施股权激励,据招股书披露： 2007年8月30日,公司召开临时股东大会审议通过关于增资扩股的议案;2007年9月,德润投资出资2,000万元,兴瑞投资出资4,000万元,自然人夏晓辉出资4,000万元,谢超出资3,000万元对公司进行增资,以预期公司2007年的业绩乘以10倍市盈率定价,增资价格为10元/股,公司注册资本增加1,300万元,增至6,800万元,溢价11,700万元计入资本公积; 一年前PE入股价格就达到10元/股,尽管之后有资本公积转增股本200万股行为,但即使考虑摊薄效应,PE入股价也有元/股,故该公司元/股股份支付价格显然不是根据PE入股价格,但招股书也没有披露定价过程,且将股份支付费用1026万元列入非经常性费用,该公司2008年度归属于母公司净利润为8512万元,股份支付费用又计入非经常性损益,故对其业绩影响较小; 三、风范股份：管理费用在员工服务期内摊销主板,2010年12月过会2009年5月25日,实际控制人范建刚与谢佐鹏签订股权转让协议,鉴于谢佐鹏所转让的专利技术对公司业务具有积极的推动作用,并考虑到在其加入公司后作为核心技术人员对公司今后业务技术提升的影响与贡献,根据