案例分析题
背景材料：某公司招聘销售员，陆先生前去应聘，经洽谈协商，双方签订了一份一年期的劳动合同，合同约定：陆先生的工作岗位是销售部销售员；又约定：因公司经营需要或陆先生工作能力等原因，公司可以调动陆先生的工作岗位，陆先生对此可以提出异议，但在改变决定前应当服从公司的安排。合同签订后，陆先生开始上班。半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，需对营销人员结构作相应调整。经部门列出的资料分析，公司对各营销人员的工作状态作了考核，经考核排列，陆先生的工作业绩排名最后。于是，公司即通知陆先生调动其工作岗位至后勤总务部门，并要求择日报到。陆先生认为公司调动其工作岗位属于变更劳动合同的行为，因未与本人协商，通知变更工作岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知。公司经多次通知陆先生去新岗位报到无效后，就以陆先生拒不服从公司的工作安排，严重违反劳动纪律为由，根据公司员工手册的规定对陆先生作出了解除劳动合同的处理决定。陆先生不服公司作出的处理决定，认为：自己与公司在劳动合同中约定了工作岗位，公司不经协商即通知调动岗位违反了劳动法关于劳动合同变更的有关规定。要求公司撤销解除劳动合同的决定，并恢复其原劳动关系。而公司则认为：公司因经营情况变化而调整人员结构，调整陆先生的工作岗位符合双方劳动合同的约定，陆先生不服从公司的安排违反了合同约定并违反了公司规章制度，公司可以依据有关规定作出相应处理。
问题：1、《劳动合同法》关于劳动合同的订立和履行方面有哪些规定？
2、公司调整陆先生的工作岗位是否存在违法行为，为什么？
3、陆先进的主张是否合理，为什么？
1、《劳动合同法》第3 条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”《劳动合同法》第29 条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”《劳动合同法》第39条第一款第二项规定：在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。
2、履行劳动合同的过程中，公司根据经营需要和员工的工作能力等原因调动员工的工作岗位，是履行劳动合同约定条款的行为，不是变更劳动合同内容的行为。
3、不合理。陆先生应当履行劳动合同约定的义务服从公司的工作安排。陆先生拒不接受公司的工作安排，既违反了劳动合同的约定也违反了公司的劳动纪律，公司可以依据《劳动合同法》的相关规定和企业制订的规章制度对陆先生作出解除劳动合同的处理决定。
背景材料：员工小慧称，2008 年 3 月，她进入九龙坡一家民营皮鞋公司。试用期合同约定，从当年3月12 日至9 月12 日为试用期，试用期间，如果小慧能够保质保量完成公司交给的任务，经公司考核合格，可以转为正式员工。随后，她从事皮鞋后跟的粘合工作。“眼看试用期就要满了，公司却说我发生重大质量差错，准备解聘我。”小慧称。正当她收拾行李准备走人时，公司领导找到她，给她的工作给予了肯定，并希望她到销售部门工作。2008 年9 月9 日，公司和她签订第二份试用期合同。离试用期满前半个月，公司以她暗中给代理商回扣为由，解除了合同。被解聘后，公司的领导再次出面，邀请她回到生产一线，做技术主管，并承诺此次试用期为三个月。可是，还没到三个月，公司又传来她管理的员工生产产品质量不过关的消息，她再次被解聘。2009年6 月，公司又一次以她熟悉业务为由，邀请她回去当销售部主管，再次签订三个月试用期合同。这次还不到一个月，她又被公司解聘，理由是在公司内部拉帮结派，
搞小集体利益。小慧认为，公司的解聘协议应该是无效的，并且应该为其购买保险。皮鞋公司的代理人对“四次试用”未予否认，但表示，与小慧签订的四次试用期合同中，都明确约定了劳动合同期限、工作内容、劳动纪律以及劳动合同终止的条件等，并不存在应告知而未知的内容。小慧在试用期内，违反了合同约定的内容，达到了劳动合同终止的条件。因此，公司根据合同的约定，解除与她的试用期劳动合同并无过错。皮鞋公司还称，每次试用期合同解除后，都是小慧主动要求公司再给她机会。由于考虑到她本身较有能力，公司出于对人才的尊重，才与她签订合同。“如果她能严格按照合同执行，我们早就和她签正式合同了。”公司代理人称。问题：1、《劳动合同法》关于试用期的规定有哪些？
2、皮鞋公司存在哪些违法行为？
3、小慧可以主张哪些权利？
1、《劳动合同法》第十九条的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
2、皮鞋公司违反了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期和试用期用人单位必须为员工缴纳社会保险的规定。
3、小慧可以主张后面三次试用期无效、按劳动合同约定工资获取劳动报酬并要求企业为其缴纳社会保险费。
背景材料：孙师傅是某国有企业职工，已经有30年工龄了。由于市场发展和行业调整，孙师傅所在的企业逐渐亏损，后因各种原因而资不抵债，经法院审理清算，不得不宣告破产。孙师傅由此失去了工作。但他认为当时与企业签定的是无固定期限的劳动合同，现在企业虽然破产了，但不能就此“抛弃”他，而应当由破产企业的上级主管部门负责另行安排工作。于是，孙师傅就向企业上级主管部门提出另行安排工作的要求，上级主管部门对孙师傅的要求未予同意，双方由此发生争议。孙师傅认为：自己在企业里辛辛苦苦工作了三十年，而且当初签定的是无固定期限劳动合同，也就是“终身合同”，企业应当对他负责到底。现在企业破产了，企业的上级主管部门应当负责另行安排工作。企业主管部门则认为：孙师傅是与一家企业签定了劳动合同，尽管合同是无固定期限的（并非终身合同），但现在该企业破产了，合同已经无法履行，依法应当终止。而企业的上级主管部门与孙师傅没有劳动关系，没有义务负责安排孙师傅的工作。
问题：1、《劳动合同法》关于劳动合同终止有哪些规定？
2、孙师傅的要求是否合理，为什么？
3、如何理解无固定期限劳动合同？
1、《劳动合同法》第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的；
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
(四)用人单位被依法宣告破产的；
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
2、用人单位被依法宣告破产的，劳动者与用人单位的劳动合同依法终止。因此，孙师傅无论与该企业签订的是什么类型的劳动合同，在该企业破产以后，孙师傅与该企业的劳动合同就依法
终止了。孙师傅与企业建立劳动关系，与该企业的上级主管部门不存在任何关系，因此，孙师傅一旦与企业的劳动合同终止，该企业的上级主管部门没有义务为其另行安排工作。但是，孙师傅可以根据劳动合同法第四十六条和第四十七条的规定要求企业支付经济补偿金。
3、无固定期限劳动合同是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，并不是终身合同。无固定期限劳动合同的终止同样遵循劳动合同法第四十四条的规定。
背景材料：何先生于2004年6月1日进入上海某（集团）有限公司从事项目公司工程预算岗位。合同期限为两年，自2004年6月1日至2006年5月30日，其中试用期为2004年6 月1 日至同年9月1 日。劳动合同履行期间，公司安排何先生至康美公司工作，四金仍由公司负责缴纳。合同期满后，双方未续签劳动合同，何先生仍在康美公司工作，集团公司仍负责为何先生缴纳四金。2008 年10 月，因康美公司产权转让，何先生回到集团公司，双方仍未签订劳动合同。2009年5月21 日，集团公司为何先生开具退工证明，其上记载合同终止日期为2009 年5 月31 日。何先生于同年5 月25 日出具收条，表明收到集团公司交付的上海市单位退工证明及劳动手册，同时提出对解除劳动关系有异议。同年5月31 日，何先生办理了工作移交。2009年6 月4 日，何先生聘请李军律师向区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁要求支付2008年2月至2008年12月31 日的二倍工资差额、支付违法解除劳动关系的赔偿金。集团公司认为原劳动合同到期后，双方虽未续签书面劳动合同，但是集团公司一直正常为何先生缴纳上海市城镇社会保险、工资照常支付，并非损害何先生的利益，集团公司认为劳动合同一直在延续，因此不需要支付二倍工资，也不存在违法解除，集团公司是按合同到期结束劳动关系的。
问题：1、《劳动合同法》关于劳动合同期限有哪些规定？
2、何先生的要求是否合理，为什么？
3、何先生可以通过怎样的途径来解决双方的劳动纠纷？
1、《劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合。《中劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、合理。本案中，2009 年1 月1 日起，集团公司满一年不与何先生订立书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，应视为何先生与集团公司已订立无固定期限劳动合同。既然已视为存在无固定期限劳动合同，那么也就不存在合同到期终止的情形。集团公司于2009年5月31日以合同终止为由与何先生解除劳动合同，无事实及法律依据，属于违法解除劳动合同。何先生要求集团公司支付两倍经济补偿标准的赔偿金有法律依据。
3、何先生可以通过协商、调解、仲裁和诉讼等途径主张自己的权利。
背景材料：2008 年 4 月，史先生与上海某广告有限公司签订了三个月的试用期合同，约定试用期自2008年4 月9 日至2007年7 月8 日止，史先生任资深客户经理，每月底薪3,000 元。
5 月24 日，史先生因肾结石入住医院，并作了手术治疗。而就在史先生因病住院的同一天，该公司为其办理了职工入职手续和社保缴费登记，并缴纳了当年4－
6 月的社保费用。6 月，史先生出院结账，共支出了医疗费2 万余元。出院后，史先生仍然到单位上班。但在8 月3 日，该公司向史先生发出领取退工单及劳动手册的通知，史先生被辞退了。史先生向区劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司报销他住院期间支出的2 万余元医疗费。而公司方面则表示：由于史先生的医保帐户是在单位缴费后6 月份才开始启用，这之前史先生支出的2 万余元医疗费，不
应该由单位来承担。
问题：1、《劳动合同法》关于用人单位为劳动者缴纳社会保险规定是什么？
2、关于医疗费用问题，史先生的要求是否合理？
1、根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。既然试用期属于劳动合同期限的范围，员工就有权享受各项社会保险，即养老保险、工伤保险、医疗保险等等。如果单位没有在职工试用期期间缴纳社会保险，不仅需要补缴社会保险，也会导致劳动者根据《劳动合同法》第三十八条要求解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金。
2、单位已经按照法律规定，为员工缴纳了医疗保险，其医保关系一般都在当地的医保局。对于员工看病的医疗费，员工凭其医疗保险凭证向指定的区、县医保办申请结算，无需单位承担费用。
背景材料：刚刚毕业的大学生蒋某今年7 月与某宾馆签订了劳动合同，合同约定：蒋某每周工作7 天共68小时，月工资为900 元，超时工作的加班费包括在月工资之内。用人单位采取将加班工资约定在工资内的方式，即正常工作时间与加班加点工作时间混合“包干”计酬，这样形成的工资，我们称为“包干工资”。
问题：1、本案劳动合同中所约定的工作时间是否合法？
2、宾馆将工资和加班费合并采取“包干”计酬的做法对不对？
1、蒋某与宾馆签订的劳动合同中约定的工作时间肯定是不合法的。在《劳动法》中明确规定了国家实行劳动者每日工作时间不得超过8 小时、平均每周工作时间不超过44 小时的工作制度。显然此份合同所约定的工作时间远远超过了国家法律规定的工作时间。根据本条规定，变相强迫劳动者加班的，应当视为违反劳动法的规定，延长了劳动者的工作时间。劳动者可以依据劳动法的有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。
2、将工资和加班费“包干”也是不对的。加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。根据劳动法和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即加班费。所以加班费应当按照超时工作时间计算后发放，而不能与工资混为一谈。按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
背景材料：李小姐大学毕业以后，与当地一家机械配件生产厂签订了3年的用工合同，专门从事质量检验工作。开始工作的一段时间，李小姐不怕脏、不怕累，勤勤恳恳工作，遵章守法，深得单位领导和员工的一致好评。但随着时间的推移，李小姐开始逐步放松了对自己的要求，在给单位办事的同时，常常会掺杂处理私事，比如到合作单位去取送材料时，明明1个小时就能办好，她非得一上午或大半天才行，为此，领导曾不止一次地教育批评她，但她一直没有悔改之意。最近，李小姐又结识了一位男友，男友由于上夜班，白天才有空。为了能和男友多接触，李小姐在工作时，常常心不在焉。草草干完手边的活后，就以各种理由外出，与男朋友幽会。由于李小姐玩忽职守，产生不少次品，直接给单位带来了巨大的经济损失。为此，用人单位以严重违纪为由决定解除与李小姐的合同，而李小姐却认为用人单位对她的处罚太过严重，
于是向劳动争议仲裁委员会提起申诉。
问题：1、如何判断用人单位对李小姐的处罚是不是太重？
2、作为公司，在辞退违纪员工的时候，应当怎么操作？
1、《劳动合同法》规定，员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同。但是应注意以下两个问题：首先，“重大损害”的标准应当在规章制度中予以明确，例如:有的规章制度规定：达到10000 元则为“重大损害”，否则一旦产生劳动纠纷，单位的地位将十分被动；其次，要注意“重大损害”的度量，如果损失100 元就视为严重损失，未免太过苛刻，不符合事实。
2、首先，单位应通过规章制度进行书面形式量化“重大损害”；其次，“重大损害”的标准应当客观合理。这样，即使劳动者持有异议，单位也可以这个合法合理的“重大损害”标准来维护自身的权益。第三，《劳动合同法》规定，员工严重违反用人单位规章制度的，公司可以解除劳动合同。同时据《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》规定，解除劳动合同的理由应当由用人单位承担举证责任。因此，如果不能充分证明员工违纪，单位将会面临违法解除员工劳动合同关系的风险。
背景材料：2008年8 月小丽高职毕业后，应聘在上海某实业有限公司任设计师助理，当时劳动合同的服务期是1年。2009年8 月28 日，小丽与公司续签劳动合同1年，但合同的用人单位却是“上海某贸易有限公司”。此后小丽得知，2008年1月1 日起实施的《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者连续订立两次有固定期限劳动合同后，再续订劳动合同时，应当签订无固定期限劳动合同。小丽还了解到，“实业公司”和“贸易公司”的老板是同一个人，他注册“贸易公司”的目的就是用来和员工签劳动合同。只要员工每年在这两家公司之间轮换签订劳动合同，员工就永远签不到无固定期限劳动合同。
问题：1、《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同有哪些规定？
2、该公司的作法能达到避免与员工不签无固定期限劳动节合同的目的吗？
1、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同并不是一些人想象中的“终身合同”，只要符合法定情形，无固定期限劳动合同也可以解除或终止，只是不会因为期限届满终止而已。
《劳动合同法》中规定有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
另外，用人单位在裁减人员时，也应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者。
2、不能。由于上海某贸易有限公司只是与小丽签署了书面合同的“名义用人单位”，但有关用人单位的权利义务实质上却是由上海某实业有限公司享有和履行的，因此与小丽具有劳动关系的是虽未签书面合同但存在事实劳动关系的上海某实业有限公司，而非仅仅签了个劳动合同而
未实际行使权利履行义务的上海某贸易有限公司，据此上海某实业有限公司只要在事实上与小丽连续订立了二次固定期限劳动合同后决定续订劳动合同就仍然负有订立无固定期限劳动合同的法定义务。
背景材料：黄某大学毕业后到一家台资企业工作，公司与她签订的劳动合同约定，每月工资2000元，视工作成效另发奖金。公司实行的是结构工资制度，黄某的2000元工资中，包括基础工资800元、岗位工资800元、等级工资400元。虽然黄某对工资收入比较满意，但是对公司不与职工协商而每天安排2-3小时的加班却很不满，尤其让她不能接受的是，公司在发放加班加点工资时，是按照月基础工资800元折算每小时的工资，并按100%予以发放。黄某在与公司交涉无果的情况下，向劳动保障监察机构举报，要求依法维护自己的权益。
问题：1、《劳动合同法》关于加班工资支付标准有哪些规定？
2、劳动行政部门应该怎样处理？
1、用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付加班工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
2、用人单位安排劳动者加班而不支付加班费的，劳动者可以请求劳动行政部门责令用人单位支付，用人单位逾期不支付的，还可以责令用人单位按应付金额50%——100%的标准向劳动者加付赔偿金。
年终奖的性质及仲裁时效：
James 之前就职于B 公司，2008年10月8 日提出辞职，19 日经公司批准后双方解除了劳动合同。2009年11月，James 从两位前同事那里得知，公司支付了他们2008年度的年终奖，然而却从未通知自己领取，而且这两位同事是2008年9月先于他离职的。James 找到原公司理论，但遭到拒绝，于是在2009年11月29日向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求原东家按照公司相应的标准补发自己应得的2008年度年终奖18万元。但劳动争议仲裁委员会以超过仲裁时效为由驳回了他的申诉。他又向当地人民法院提起了诉讼。
B 公司认为，根据公司惯例，只有在公司服务满全年的员工，经考核合格之后才能享受年终奖待遇。James 没有做满全年，不符合享受年终奖的条件，而James 所称先于自己离开的两位同事所拿到的并非年终奖，而是离职清算后的节余。同时，B 公司认为王某的请求超过诉讼时效，且证据不足，因此请求法院驳回王某的诉讼请求。
1、在这个案例中，仲裁时效该如何认定呢？年终奖的举证责任由哪方承担？
2、对于在年底前离职的员工，年终奖的发放和维权一直纠纷较多，那么，年终奖的性质是劳动报酬还是额外奖励？如何才能更好地维护自己的权益？
一、关于仲裁时效。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于劳动报酬争议仲裁时效，《劳动争议调解仲裁法》第四款作了特别规定，劳动关系存续期间因拖欠
劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中James 于2008年10月19 日离职，从公平角度出发，公司应当按照员工实际工作时间折算计发年终奖。但James 于2009年11月29 日才申请仲裁，已经超过一年的仲裁时效期间。
二、关于年终奖的举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。司法实践中对于年终奖的举证责任通常做法是：劳动者需举证证明用人单位有发放年终奖的相关约定或制度规定，如果劳动者能够举证年终奖的“存在”，
则依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位需对不予支付年终奖的理由举证。
三、年终奖的性质。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。根据该规定，奖金属于工资。国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中对奖金的范围进行了解释，明确规定了奖金包括年终奖（劳动分红）。
所以，可以确定年终奖属于工资。既然属于工资，就不得随意克扣。为了更好的维护劳动者的合法权益，建议劳动者一定要有证据意识，平时就应当保留用人单位关于支付年终奖的相关文件或制度，如果入职时用人单位口头承诺会发放年终奖，可要求以书面形式确认。
扣销售提成作为年终奖发放合法吗：
A 公司是一家互联网销售企业，有75%的员工都是销售人员。在与每位员工签订的劳动合同中，约定了底薪和保底业绩，提成比例则约定根据公司的具体管理制度确定和变动。销售员工的流动非常频繁，这给A 公司的管理带来了不少麻烦。为了鼓励员工保持工作的稳定性，A 公司想出了一个办法：一方面适当提高了业绩提成比例以激励员工，另一方面则规定：“扣除每月销售提成的30%，累积一年后按120%统一发放，作为年终奖励。若工作不足一年，每月销售提成扣除的30%不予退还。”这一规定出台后，在公司布告栏公示了一个月，并没有员工提出异议。但现在公司却遇到了很棘手的问题，几名工作不满一年已经辞职的员工联合起来，申请了劳动仲裁，要求公司补发扣发的30%的提成。A 公司觉得自己很委屈，这都是为了留住员工和奖励员工，是公司自己的内部管理自主权，怎么
就被员工告了呢？
问题：1、A 公司的做法在法律方面存在哪些问题和风险？
2、要避免类似问题再次出现，A 公司应该如何改进以避免劳资法律风险？
一、A 公司的做法在法律方面存在哪些问题和风险？
A 公司以公告的方式规定“扣除每月销售提成的30%，累积一年后按120%统一发放，作为年终奖励。若工作不足一年，每月销售提成扣除的30%不予退还。”这种做法是不符合法律规定的，违反了劳动报酬需“及时足额”支付的法律规定。销售提成从性质上来说属于计件工资，国家统计局《关于工资总额组成的规定》第六条规定，计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的
工资。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。可见，工资按月支付的意思显然是指工资需按月及时足额支付。本案中公司虽然规定每月扣除的30%销售提成一年后可按120%统一发放，但该规定显然与法律规定的工资需及时足额支付的要求是相违背的。公司规定若工作不足一年，每月销售提成扣除的30%不予退还，这更是非常明显的克扣工资行为，公司每月扣除的30%的提成本来就属于劳动者应当获得的劳动报酬，公司无权设定支付的条件。
二、要避免类似问题再次出现，A 公司应该如何改进以避免劳资法律风险？
A 公司如果想对员工有所激励且不违法，可对薪酬制度进行改进。可以作如下操作：适当调低提成比例，比如将提成比例设定为目前比例的70%，假设原定提成比例为销售额的10%，则现在将其修改为7%。为了鼓励员工保持工作的稳定性，同时可在制度中规定如果员工在公司工作每满一年的，可在年终另行获得销售额3%×120%的长期服务奖金，如果员工在公司工作不满一年的，则不能获得该年度的长期服务奖金。通过对薪酬制度的上述调整，公司并未增加工资支付的成本，但是同样可以对员工起到激励作用，最重要的是，调整后的薪酬制度不会存在法律上的风险。
患病被辞就有医疗补助费吗？
案例：刘某于2008年 3 月到苍山县某公司工作，并签订了为期3年的劳动合同。2009年2 月，刘某因病休假，3个月后，医疗期满，刘某仍未痊愈，不能从事原来的工作，单位为他另行安排了岗位，但刘某仍不能胜任，故该公司提前30 日以书面形式通知刘某与其解除劳动合同，刘某同意解除劳动合同，但要求单位支付经济补偿及医疗补助费，遭到拒绝后，刘某到当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。
仲裁委经审理认为，《劳动合同法》第40 条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。”同时，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条规定：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿，同时还发给不低于6个月工资的医疗补助费。由此可见，单位虽然可以与刘某解除劳动合同，但应支付经济补偿及医疗补助费。经调解，该公司同意支付给刘某7个月的工资作为经济补偿及医疗补助费。
答：并非只要患病被解除劳动合同都可获得不低于6 个月工资的医疗补助费，用人单位支付不低于6 个月工资的医疗补助费是有条件的。劳动部办公厅关于对劳部发〔1996〕354 号文件有关问题解释的通知（劳办发[1997]18 号）规定，“二、《通知》第22 条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5～10 级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1～4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。”因此，只有被劳动鉴定委员会鉴定为5～10级的，用人单位才支付不低于六个月工资的医疗补助费。如果经鉴定没有级别，用人单位是可以不支付医疗补助费的。
除名决定10年后判令撤销
10年前被除名职工竟然不知道近日，庐江法院审理一起职工因不服用人企业的除名决定而
起诉的劳动争议案件。经法院审理查明，10年前，被告某公司因原告徐某连续旷工多日、严重
违反劳动纪律，而对其作出除名决定。时值该企业部分停产，包括原告徐某在内的部分职工已
外出务工，被告某公司未能将处罚决定直接送达原告，只在其公司公告栏内予以公示。时隔10
年后，徐某在回原企业办事时，方知自己已被单位除名，故一纸诉状将该企业告上法庭。法院
经审理认为，徐某违反被告某公司的劳动制度，被告对其作出的除名处理并无不当，但被告在
处罚决定作出后，未能提供证据证明其已将处罚决定依法送达给原告，因而认定该除名决定违
反法定程序，故依法判决撤销被告某公司对原告徐某的除名决定，同时判决被告某公司支付原
告的工资及相关福利待遇。时隔十年劳动者主张权利为何没有超过仲裁和诉讼时效？劳动者违
反规章制度事实清楚为何企业的除名处理会被撤销？
归根结底，本案企业的败诉是企业忽略程序而导致的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动
法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人
单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动
争议发生之日。根据该司法解释的规定，用人单位解除劳动合同的，必须书面通知劳动者，如
果用人单位不通知劳动者或者有通知但无法举证的，则劳动者主张权利之日为劳动争议发生之
日，因此，不会超过时效。本案法院判决撤销被告某公司对原告徐某的除名决定是对的。
员工索加班费被强制补休28天
南方日报报道：入职两年来没拿到加班费，又被公司要求签订“包干合同”，六名员工为此申请劳动仲裁，向所在的公司讨要近39万元的加班费。目前劳动仲裁尚未开庭，员工们却意外地接到公司通知，今年1月份每人补休28天，只安排三天上班。益田假日广场有限公司表示，人事部决定以补休方式补回员工之前加班的天数。律师认为支付加班费属于公司的法定义务，不能以集中安排补休来免除这种义务。
申请劳动仲裁讨要加班费
昨天下午2时，记者在益田假日广场地下停车场的工程部办公室，见到了多名涉事员工。据董先生介绍，物业公司工程部主要从事设备维护，共有30多名员工。从2008年8月份益田假日广场开业至今，几乎每人都有被安排额外加班，有时甚至是通宵达旦地干活。但除了法定节假日领取三倍工资外，从未领取过平日和双休日的加班工资。目前共有六人集体申请劳动仲裁，其中一人因合同到期辞职，另一人主动提出终止合同，余下他们四人愿意继续留下。
一员工表示，针对公司不发放加班费的事情，员工们不止一次地提出意见，公司却对他们施加很大的压力，每个月只让员工休息4天。“去年11月底，我们决定集体委托一名律师，向市劳动局申请劳动仲裁。”另一员工夏先生表示，按照委托律师的计算，公司理应支付他们6人近39万元的加班费，此案已经受理但尚未开庭。记者见到夏先生手中厚厚一叠考勤卡，不少月份的考勤都是满的。“每天都要加班一两个小时，有时整个月都没有一天的休息。”夏先生说。
本月被安排每人休假28天
在工程部办公室，记者见到了一份《2010年1月份工程维修排班表》，显示四名正在申请劳动仲裁的员工，1月份每人补休28天，其他员工则按照正常来排班。而去年12月份的一张排班表显示，这四名员工每人补休14天。“排班表上安排我们去年12月补休14天，但我们仍旧正常上班，不敢耽误一天的工作。”董先生表示，12月31日下午，物业部的周经理通知他们，1月份按照排班表强制性补休，而除了维修排班表外，公司对此并没有出具正式的文件。
记者了解到，不仅如此，公司2008年与他们签订的劳动合同，对工作时间和休息休假均进行了明确的规定。而在他们的合同相继到期后，公司要求工程部所有员工签订“包干合同”，将基本工资从原来的2800元调整到1800元，且不论员工加班与否，每月按照2800元发放工资，不少员工都拒签包干合同，此说法得
到了当天上班的员工的证实。
益田集团以补休补回员工加班天数
昨天下午，益田集团相关负责人表示，“我们咨询了公司的律师，可以选择给员工补休，也可以选择支付加班工资。”该负责人表示，公司选择补休方式补回员工加班天数，补休期间员工的所有工资照常发放。该部门其他员工的加班天数，也将陆续以补休的方式补回来，并不是有意针对这四名员工。
律师:集中补休不能顶替加班费
广东中安律师事务所潘翔律师认为，支付加班费是公司的法定义务，公司不能以集中安排补休来免除这种义务。“即便公司安排员工补休28天，也只能算作带薪休假，除了工资应照常发放外，之前的加班费用也必须支付。”此外，公司要求员工签订“包干合同”，由于法律上并不存在“包干工资”的概念，员工可以拒签合同，即使已经签订也是无效的。
判断用人单位安排补休是否合法，需先了解劳动法关于补休的适用条件。《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。从劳动法的规定可以得出结论，补休仅适用于休息日加班，平时八小时外以及法定节假日加班加点的，应当支付加班工资，不能以补休代替。依据《劳动法》第44条的规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的200%的工资报酬。劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发［1995］309号）规定，休息日安排劳动者工作的，应先以同等时间安排其补休，不能补休的应按《劳动法》第44条第2项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。因此，用人单位安排劳动者在休息日加班的，可安排补休而不予支付加班费，劳动者不能拒绝补休而强行要求用人单位支付加班费。但在本案中用人单位一直没有安排补休，在劳动者申请劳动仲裁后才决定补休是否合理？也即补休应当在何时安排？对于这个问题，劳动法并未规定。我认为，用人单位可在规章制度中对补休的时间做出规定，但不能超出合理的期限。在实践中工资支付周期通常以月计算，因此，补休应该在一个工资支付周期内安排，这样可保障劳动者及时获得休息的权利。超过一个工资支付周期仍未安排补休的，应当支付加班工资。
员工睡觉窒息死亡企业担何责
刘建伟是睡在床上死去的，工友在12月24日早上8点发现时，他的尸体已经僵硬，枕边的呕吐物也已经结块。经法医初步诊断为呕吐物导致其窒息意外死亡。后刘建伟的家属向公司提出30万元的赔偿，但公司只愿意补偿3万元。目前，双方还在就赔偿一事进行协商。
刘建伟死在宿舍
刘建伟来自湖南攸县，年仅24岁，今年12月12日才来到珠海市亿晨亚镀有限公司打工，月薪1400元左右。记者来到该公司时，刘建伟的父亲抱着儿子的大照片伤心欲绝。照片上的刘建伟戴着一副黑框眼镜，嘴角露出腼腆的微笑。据建伟的舅舅易根仁说，建伟在家是个很内向的孩子，平时话不多，来珠海也没有多久，没想到就这么走了。刘建伟出事后，其父亲和亲戚连夜从湖南赶了过来。
据该公司人事部的穆经理称，刘建伟于12月23日早上7点半钟左右上班，除了中间吃饭时间，到晚上10时17分加完班回到宿舍就休息了，该宿舍一共住着6个人，但刘建伟回宿舍睡觉的时候同宿舍的人都出去玩了，一直到凌晨1点多才回来。据同宿舍的工友反映，他们回到宿舍的时候，看见刘建伟已经休息，而且发出鼾声。但凌晨2点多的时候，听到刘建伟有呕吐的声音，因为当时已经是深夜，他们也就没有在意。等第二天早上7点多的时候，工友叫刘建伟起来上班，但刘建伟没有应声，由于害怕迟到，工友们就离开了。直到同宿舍夜班的工友下班，发现刘建伟还在床上，想叫醒他时才发现刘建伟的身体已经僵硬，心脏早已停
止了跳动。随即工友通知公司领导，公司报案。后经法医初步诊断刘建伟是被呕吐物堵塞呼吸道窒息而死。
家属称是连续加班劳累致死
刘建伟的哥哥刘建武说，弟弟以前和他一起在上海打工，不喝酒，不抽烟。因为父亲还有心脏病，兄弟俩平时省吃俭用，挣的钱除了维持兄弟俩的日常开销外，剩下的都寄给父亲看病和补贴家用。
“刘建伟死之前已经连续加班好几天了，我们前几天曾看到公司的考勤表，标明刘建伟已经加班好几天了，但是当时公司的人就把那考勤表收走了。”刘建伟的舅舅易根仁说。对于加班和考勤表的问题，穆经理和另外一名工友均称，公司到年末会接大量订单，加班比较多一点。刘建伟出事之前在车间做电视机支架的安装工作，并不属于重体力活。刘建伟的死比较意外，但刘建伟在入职体检时，已经表明他有乙肝大三阳和高血压，医生也曾嘱咐要定时检查，公司秉着不歧视乙肝患者的心态才让刘建伟进厂打工的，家属对刘建伟病情的说法也未提出异议。但当记者提出要看考勤表的时候却遭到公司拒绝，穆经理说，这个不方便提供，等警方或者劳动仲裁部门调查取证时，他们再拿出来。
公司只愿补偿3万元
双方要面对的，是如何善后问题。穆经理说，刘建伟并非死在工作岗位上，因此，按相关规定，只应向死者家属支付15个月的当地上年度社会月平均工资，大约1.7万元。现在公司出于各种考虑愿意给予3万元的补助费。对于家属提出的30万元赔偿要求，穆经理则表示按规定办事。
对于公司的解释，刘建伟的家属不能接受。“那可是一条命啊，现在拿3万块钱就想把事解决了？不可能。我们都来了好几天了，他们的老板都不出来见一下。”建伟的舅舅易根仁说。
目前，警方和劳动仲裁部门已经展开调查和协调。昨日，劳动仲裁部门的工作人员在调查后指出，由于死者家属不能出示死亡证明，根据有关规定他们还没有办法展开是否为工伤的认定。
客观的说，本案中家属称是连续加班劳累致死应当认定为工伤是非常困难的，基本上希望不大。如果按照非因工死亡处理，公司应当对死者家属做出何种补偿呢？广东省劳动厅关于印发《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》的通知(粤劳薪[1997]115号)第十条规定，职工(含离退休人员)因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费，供养直系亲属一次性救济金(或供养直系亲属生活补助费)、一次性抚恤金。丧葬补助费的标准：3个月工资(月工资按当地上年度社会月平均工资计，下同)；供应直系亲属一次性救济金标准：6个月工资；一次性抚恤金标准：在职职工6个月工资；离退休人员3个月工资。已参加社会养老保险的离退休人员死亡，由当地社会保险机构按养老保险有关规定发放待遇；在职职工因病或非因工负伤死亡，除有规定纳入社会保险支付的地方外，由企业按上述标准发给死亡抚恤待遇。根据珠海市劳动和社会保障局发布的通知，2008年度全市在岗职工月平均工资为2475元，其中斗门区（含新青科技工业园、白蕉科技工业园，下同）在岗职工月平均工资为2088元；金湾区（含三灶科技工业园、高栏港经济区，下同）在岗职工月平均工资为2214元。因此，公司应当支付15个月社会月平均工资的死亡抚恤待遇，根据计算，应该在3万元以上。如果员工有参加社会养老保险，则由当地社会保险机构按养老保险有关规定发放待遇。
公司搬迁员工离职可获补偿吗
前段时间，沙头角某制衣厂因租赁厂房将拆除，拟搬迁到梅林，厂方承诺工厂搬迁后所有员工的工资福利待遇不变，如果同意随厂去梅林的员工到工厂新址后将提供1000元的奖励，考虑到在沙头角安家的员工如果不愿随厂搬迁，员工可以向厂方提出辞工，工厂将协助该部分员工办理离职手续并即时结清所有工资。
当时该厂有员工100余人，其中31名员工表示不愿随厂搬迁，该部分员工认为其权益受到侵害，要求用人单位支付经济补偿金。经与厂方协商未果的情况下到区信访大厅集体上访，反映其诉求，并且当时情绪比较激动。
区信访大厅的劳动信访办受理后即时介入处置，考虑到来访人情绪比较激动，先由专业社工深入到来
访人中间宣传相关政策法规，并逐个安扶来访人的情绪，让来访人在理性思维状态下反映其真实诉求。同时让员工选出代表，立即通知厂方负责人前来协助处理员工集体来访事宜，并组织劳资双方协商调解解决双方的劳动争议。厂方认为工厂在深圳市内搬迁不属变更劳动合同范畴，对随迁员工的奖励属企业内部管理的内容，其行为并无违反国家的相关劳动法律法规，员工提出的诉求是无理取闹，并要求员工立即复工，否则将按单位的规章制度进行处罚。员工代表认为其《劳动合同书》中的工作地点就在盐田，且单位在搬迁前一周才通知大家要搬迁，这就是变更了合同地点，并且也没有提前一个月通知大家要搬迁，所以要对员工按实际工作年限支付经济补偿金。
根据劳资双方各自陈述的情况，劳动信访办调解工作人员针对双方争议的焦点逐一按劳动法规及相关规定对双方进行了细心宣讲，并耐心向员工代表解释深圳市内变更工作地点不属于合同变更的范畴，所以其提出要求经济补偿金的诉求没有法理依据。但考虑到工厂突然搬迁后，也给这部分员工的生活带来一定的影响，员工又面临着重新找工作的问题，劳动部门工作人员又积极做厂方的工作，动员厂方考虑其为工厂服务多年的因素，作为一个有社会责任的企业能否法外给这部分员工予以一定的经济补助。
经多轮的解释和组织劳资双方协商，最后厂方采纳了劳动部门的意见，同意按工作年限给每名员工按200元至1000元不等的金额给予一定的生活补助，共补助人民币60519元，员工也同意接受这一方案，并表示马上回厂复工。通过劳动部门的调解，劳资双方的矛盾及时得到了化解，员工的情绪得到了平息，工厂的正常生产秩序也得到了恢复，达到了劳资双方和谐双赢的目标。
为什么员工提出的经济补偿要求厂方不同意支付？原因是深圳市中级人民法院对于用人单位搬迁员工解除合同做了一个指导性的意见。深圳中院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见中规定，用人单位在深圳市行政区域内搬迁的，劳动者因此提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金没有法律依据，不予支持。用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁的，可以依据《劳动合同法》第四十条第一款第(三)项的规定，对劳动者要求支付经济补偿金的请求，予以支持。指导意见的意思是用人单位搬迁只要不超出深圳市范围（包括罗湖、福田、盐田、南山、宝安、龙岗、光明新区、坪山新区），劳动者不愿意随迁提出解除合同的，不能获得经济补偿。如果用人单位搬迁到深圳市外，比如惠州、东莞，劳动者因此提出解除合同的，用人单位应当支付经济补偿。
员工主张加班费被驳回案
2009年12月8日，云南省石林县人民法院对高健等人诉石林天合烟叶复烤有限公司劳动纠纷22案进行宣判，判决驳回高健等22人的诉讼请求。1998年，天合公司为了安全保卫的需要，聘用了高健等数十人在安保部工作，经培训担任经济民警，主要负责公司的安全保卫。按照有关规定，公司每年与聘用人签订了劳动合同，2008年9月30日劳动合同期满。2008年8月，公司征求各个被聘用人的意见，若愿意续签合同的公司将与其续签劳动合同。高健等22人明确表示不愿续签合同，为此，公司于2009年9月1日，向高健等人下发了“云南省用人单位终止（解除）劳动合同通知书”于2009年9月30日终止了双方的劳动合同，并按相关规定向高健等人发放了终止劳动合同的经济补偿。而后，高健等以公司未按规定为其购买相关社会保险、未按规定向其支付国家法定节假日加班和延长工作时间的加班工资为由，向石林县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2008年12月，石林县劳动争议仲裁委员会裁决：一、由天合公司为高健等人补买各人自参加工作时起，至2005年12月期间的社会保险。二、驳回高健等要求公司按规定向其支付国家法定节假日加班和延长工作时间的加班工资的请求。高健等不服该仲裁裁决的第二项向石林法院提起诉讼。
石林法院经审理认为：首先，高健等从事的是安全保卫工作，其岗位的特殊性和工作的性质决定了其从事的属非生产性不定时工作制，不可能实行与生产性岗位相同的作息制度。根据劳部发（1996）22号文件和云劳社工时审通（2008）4号文件均明确，在烟草系统内部非生产性岗位可实行不定时工作制。劳动部劳部发[1995]309号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第67条，“经批准实行不定
时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长时间标准和月延长时间标准的限制”，以及《工资支付暂行规定》第十三条第四款“不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定”的规定，实行不定时工作制人员不执行加班工资。故高健等人的主张不符合法律的规定。
第二，关于法定节假日加班的问题，经审理查明，公司一般都安排其补休和轮休，未能安排补休、轮休的也发放了加班工资，多年来被聘用人也都未提出过异议，并按时领取了加班工资或进行了补休，现从工作表和加班工资栏目中无法区分加班费的性质，故其提出公司没有支付过加班费和其没有享受过补休或轮休的主张与事实不符。
第三，高健等提交的证据不能证明其自参加工作到被解聘长达数年的时间具体有多少天加班，应补给多少加班工资。其仅按一年当中有几个星期，有几天属法定节假日推算自己一年有122天在加班的主张不能成立。
第四，高健等提交的考勤表表明其天天在公司上班，但其又提交了自己休假的统计表，故其提交的证据相互矛盾。
综上，石林法院依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条、第十九条、《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第六十七条、《工资支付暂行规定》第十三条第四款及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百零七条之规定，作出如上判决。
从上述案例看，我认为法院的判决是存在问题的。
一、22经警是否实行不定时工时制？
法院认为，“高健等从事的是安全保卫工作，其岗位的特殊性和工作的性质决定了其从事的属非生产性不定时工作制，不可能实行与生产性岗位相同的作息制度。根据劳部发（1996）22号文件和云劳社工时审通（2008）4号文件均明确，在烟草系统内部非生产性岗位可实行不定时工作制。劳动部劳部发[1995]309号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第67条，“经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长时间标准和月延长时间标准的限制”，以及《工资支付暂行规定》第十三条第四款“不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定”的规定，实行不定时工作制人员不执行加班工资。故高健等人的主张不符合法律的规定。”
《劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。因此，实行不定时工时制需经劳动部门审批方可执行。劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。云南省劳动和社会保障厅关于进一步加强企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制管理工作的通知（云劳社办〔2006〕217号）第三条规定，三、严格审批程序，认真做好审批工作。一是要严格按照《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批办法》（劳社发〔1994〕503号）规定的行业、岗位范围进行特殊工时制审批。二是要建立收发和归档管理制度。收到企业报送申请材料后，应做好签收和登记工作，办理工作结束后应做好材料归档和日常管理工作。三是要严格掌握审批的执行期限。执行期限一般应控制在两年以内。有效期满，需要继续实行特殊工时制的，应重新申报并办理相关手续。四是要督促企业将实行特殊工时制的岗位、工资发放及休息办法等情况通过签订劳动合同、集体合同、发布公告等形式告知职工。要督促企业在保障职工身体健康，充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工依法享受休息、休假的权利。
如果案例中公司实施的“不定时工时制”未经劳动部门审批，而是企业私自实行不定时工时制，应当认定该行为无效。
二、法定节假日加班可否以补休代替？
关于法定节假日加班的问题，经审理查明，“公司一般都安排其补休和轮休，未能安排补休、轮休的也发放了加班工资，多年来被聘用人也都未提出过异议，并按时领取了加班工资或进行了补休，现从工作表和加班工资栏目中无法区分加班费的性质，故其提出公司没有支付过加班费和其没有享受过补休或轮休的主张与事实不符。”
法定节假日加班可以补休吗？《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。从劳动法的规定看，休息日加班的可安排补休，法定节假日加班应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，并不能以补休代替。
三、劳动者主张加班工资的举证责任如何分配？
法院认为高健等提交的证据不能证明其自参加工作到被解聘长达数年的时间具体有多少天加班，应补给多少加班工资。因此，对加班工资诉求不支持。这就涉及到劳动者主张加班工资应当由谁举证。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。司法实践中，关于加班工资争议，用人单位应当负有举证责任，应当提供劳动者的考勤记录，已支付加班工资的证据，劳动者主张加班工资，举证责任在用人单位，法院不能要求劳动者提供证据证明企业未支付加班工资。因此，法院的判决理由是不妥的，会导致劳动者的合法权益不能很好的得到法律保护。
退休返聘人员受伤是工伤吗？
到了退休年龄，李军（化名）从原单位退休，但李军不服老，又到另一家公司打工，谁知在工作中受伤。这是否属于工伤引起一系列的官司，并给司法机关带来难题———超过法定劳动年龄的人在务工中发生伤害，究竟算不算工伤？一审、二审对此有不同定论。此案最终以李军所受伤害不是工伤而告终。由于超过法定退休年龄的劳动者与用人单位的劳资纠纷大幅增加，日前，武侯法院针对超龄劳动者的相关法律问题作出调研，建议出台司法解释，明确超龄劳动者与用人单位的法律关系性质。退休后再就业受伤一审认定工伤李军原是四川一家工厂的职工，2003年企业破产后，李军与工厂办理了退休手续，并在省社保局享受基本养老保险待遇。2007年，李军经人介绍来到另一家公司务工。两个月后，李军在工作中不慎受伤，李军的妻子就此向市劳动和社会保障局提出工伤认定申请。但市劳动和社会保障局认定，李军所受的伤害性质不属于工伤，或不视同工伤。此后，四川省劳动和社会保障厅维持了这一不属工伤的认定。李军不服气，向法院提起诉讼。龙泉驿区法院一审后认为，法律并没有将李军这种退休并享受基本养老保险待遇的劳动者排除在职工外，也没有禁止用人单位聘用达到法定退休年龄人员工作。李军与公司存在事实劳动关系，应当享受工伤保险待遇。所以，法院一审认为市劳动和社会保障局作出不予认定工伤的决定适用法律不当，判决撤销市劳动和社会保障局作出的工伤认定决定，责令市劳动和社会保障局重新作出工伤认定决定。二审改判不认定为工伤“他是退休人员，再次聘用遭受事故受伤害，应当通过民事途径救济。”宣判后李军所在的公司不服，向成都市中院提起上诉，认为李军与公司之间不形成劳动关系。成都市中院审理后认为，李军退休后到公司务工，与公司形成的用工关系不属于《工伤保险条例》调整的劳动关系范畴，所以不应认定为工伤。最终市中院撤销一审判决，维持成都市劳动和社会保障局的不属于工伤的认定。法律不明确类似劳资纠纷大增“近三年来，超过法定退休年龄的劳动者与用人单位的劳资纠纷大幅增加。”武侯法院调研发现，在这些案件中，过半的超龄劳动者为临时工作人员。“由于相关法律法规对超龄劳动者与用人单位的法律关系属劳动关系还是劳务关系没有作明确规定，用人单位是否应为超龄劳动者支付经济补偿金、购买社会保险、负担工伤保险，缺乏明确的法律依据。”“对于此类案件，法院的认定
存在困惑，案件裁判结果不一。”法院称。“用人单位最好在聘用超龄工作人员时，制作与普通劳动者不同的聘用合同。”法院称。法院建议，尽快出台司法解释，明确二者的法律关系。
退休返聘人员受伤能否认定为工伤，实践中各地有不同的处理方式，比如上海、江苏认为退休人员与用人单位形成特殊劳动关系，特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。因此，退休人员因工受伤可以认定为工伤。全国绝大多数地方法院认为退休返聘人员受伤不能认定为工伤，理由是退休人员与用人单位不建立劳动关系。其实是否认定为工伤我认为并不重要，用人单位均需参照工伤保险待遇的标准支付相应的待遇。国务院法制办对《关于重新进入劳动生产领域的离休人员能否享受工伤保险待遇的请示》的复函(国法秘函[2005]310号)中规定，关于离退休人员重新就业后发生工伤如何处理的问题，现行法律、行政法规没有明确规定。我们认为，应当参照《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见〉的通知》（中办发[2005]9号）的规定办理。该通知规定：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理；与聘用单位之间因履行聘用合同发生争议的，可通过人事或劳动争议仲裁渠道解决。有条件的聘用单位在符合有关规定的情况下，可为聘请的离退休专业技术人员购买聘期内的人身意外伤害保险”。
公司能否要求离职员工赔偿损失
案情回放：已经被公司辞退2个多月，但公司以种种理由不出具《解除劳动合同证明书》。为此，两名外地来连的打工妹不但一直无法再就业，还分别被公司索赔9千和1千元。无奈之下，她们聘请了律师，欲向公司讨回“自由身”。
1.递交辞职报告未批，反以旷工为由被辞
张女士说，她是吉林人，几年前被聘到高新园区一软件公司工作，她主要在办公室处理一些数据，做排版工作，今年还被公司安排到一学校授课。张女士介绍，因为经常加班，工作压力很大，导致心理压力也很大，今年9月，她感到身体不舒服，产生了辞职的想法。
张女士说，她只有中专学历，目前还在准备自考，自己还报考了日语，希望换一份轻松一点的工作，边工作边学习。综合这些原因，她决定主动辞职。9月7日，她通过部门领导向公司递交了辞职信，但公司不同意她辞职。后来，张女士向公司以EMS形式发送辞职信，但遭到拒收。其间，公司总经理张先生曾找张女士谈过话，希望她留下来继续工作。9月15日，张女士以身体不舒服为由，向公司提交了请假申请，并填写了病假申请单，回到了吉林的老家。
9月25日，单位以张贴公示的形式宣布，张女士因旷工6天，按照公司规定将其辞退，同时，公司也以EMS形式向其老家发送了辞退信。张女士了解到，同时被辞退的，还有另一位同事林女士。昨日，林女士告诉记者，她也是外地人，和张女士在同一个部门，也是因为加班太多等理由向公司提出了辞职申请。“加班太多，身体和精神都受不了了。”和张女士一样，林女士也在不久后收到了单位的辞退信。
2.未拿到工资，却被分别索赔9千和1千元
收到辞退信后，张女士和林女士都接受了这个事实，毕竟能够离开单位就行了。于是她们向单位提出了结算工资的要求，但是公司不但没有给她们开工资，还分别向张女士和林女士提出了9千元和1千元的索赔要求。工资未结算，她们怎么反欠公司钱了呢？这令两个打工妹顿时没有了主意，不知该如何是好。
张女士告诉记者，公司除了欠她一个月的工资1000多元外，她还有100多个小时的加班费，加起来总共有2000多元。而公司向她索赔9000元的理由是，她被公司安排到学校授课，她的离职影响了公司的利益，
因此才索赔的。但张女士说，她在递交辞职申请时，给公司预留了足够的时间来安排人与其交接，这不是她的责任。
林女士说，公司索赔她1000元，理由是她离职了，公司还要另外招聘新员工，因此要缴纳1000元的“招聘费”。对这一索赔要求，林女士感到十分不理解，“哪有被公司辞退，还要为新人埋单的道理？”她说，公司还欠她1个月的工资1000多元和265小时的加班费，总共也得两三千元，但是公司至今没有给她结算工资。
3.不给开离职证明，两个月来无法找工作
张女士和林女士说，工资不结算，没有了收入来源，两位外地来连打工妹的生活受到了影响，甚至租房子都交不起房租了。她们准备先找一份工作，但是在找工作的时候，却遇到了很多麻烦，因为她们没有拿到公司开具的《解除劳动合同证明书》，无法办理档案转移等手续，其他单位根本不接收这样的求职者。张女士向高新园区劳动监察大队投诉，申请督促单位开具《解除劳动合同证明书》，但处理此事也需要时间，她着急找工作，急得团团转。无奈，她们又向公司提出了申请，要求给开具这份证明她们已是“自由身”的《解除劳动合同证明书》，但是，公司以她们还欠公司钱为由，不给开这份证明。几次协商，公司都要求她们先把欠公司的钱还上，然后再去人事部办理离职手续。张女士和林女士认为这不合理，在拿不到证明的情况下，她们的生活也陷入了困境。
昨日，记者联系了该公司总经理张先生，他说，公司是根据相关规定对张女士和林女士给予辞退的，索赔也是有理有据，不能只听信她们的说法，至于为什么辞退她们以及为何不给开具《解除劳动合同证明书》，他没有过多说明，只是说公司已经走法律途径，“法律怎么判，我们就怎么执行，如果法律判我们的做法不对，我们就按照判决做。”
4.律师说法:员工就业权和生存权被变相剥夺
昨日，记者了解到，就向两位员工索赔一事，该公司已到高新园区劳动仲裁委员会申请仲裁。而为了拿到《解除劳动合同证明书》，张女士和林女士也委托律师向劳动仲裁委员会申请仲裁。
张女士和林女士的代理方大连法大律师事务所孙平律师说，按照《劳动合同法》第五十条的规定:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
孙平认为，本案无论是员工辞职还是单位辞退员工，既然双方对解除劳动关系没有争议，单位就有义务在法定期限内为员工出具《解除劳动合同证明书》，这是法律赋予单位的强制性义务。至于员工是否应赔偿单位提出的损失，是另一个法律层面的问题，单位可以通过申请劳动仲裁解决该争议，但单位不能因员工没有支付其提出的赔偿金就拒不出具《解除劳动合同证明书》，这是变相剥夺员工的就业权和生存权。单位应该对其违反法律规定给员工造成的经济损失承担赔偿责任。
本案中，张女士以身体不舒服为由，9月15日向公司提交了请假申请，并填写了病假申请单，回到了吉林的老家，从文中表述看，公司应该没有批准张女士的请假申请，张女士未经批准休假情况下离职是不符合法律规定。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。9月7日，张女士通过部门领导向公司递交了辞职信后，应该继续工作三十日，即使公司不批准其辞职，过了三十日劳动合同仍可解除，届时离职公司不得限制。但张女士未获得批准的情况下于9月15日离职，如果公司因此而认定其为旷工也是可以的。《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。本案中张女士提前离职行为可以认定为是违法解除劳动合同行为，给用人单位造成损失的，应当赔偿损失。当然，这里的损失用人单位需举证证明，公司向她索赔9000元必须有充分的证据，否则不能得到支持。至于公司不开具《解除劳动合同证明书》，这是错误的行为。《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险
关系转移手续。不管劳动合同是基于何种原因解除，只要有解除的事实，公司都有义务开具《解除劳动合同证明书》。
外籍员工被解雇索赔败诉案
韩国籍服装设计师朴某将北京某服装设计公司诉至北京市大兴区人民法院。日前，法院作出判决双方所签劳动合同无效，朴某要求服装公司给付解除劳动合同经济补偿金及赔偿金的请求，无法律依据，不予支持。
朴某诉称，2008年3月1日，她与被告签订劳动合同，职位为该公司的服装设计总监。双方约定，合同试用期从08年3月1日至08年7月1日，合同具体截止日期视公司的秋冬订货会的截止日期而定。该合同约定，朴某的月工资为33330元。朴某称合同签订后，她积极履行合同约定的义务。但是被告于08年5月5日向她发出解除劳动合同通知。该通知要求原告于30日内办理离职手续，但被告未按劳动合同法的规定向原告支付经济补偿金及赔偿金共计5万元，原告申请劳动仲裁，但仲裁委驳回了她的申诉请求。因此，诉至法院要求被告向原告支付08年5月1日至16日工资16665元及补偿金4166元，被告违约解除合同的经济补偿金16665元和赔偿金33330元，共计70826元。
大兴法院审理后认为，按照我国相关规定，中国企业聘用外国人应实行就业许可证制度。朴某虽与该服装公司签订有劳动合同，但该公司既未领取就业证，也未给朴某办理就业证，其聘用朴某未经许可，故双方所签劳动合同无效，朴某要求服装公司给付解除劳动合同经济补偿金及赔偿金的请求，无法律依据，不予支持。
外国人在中国就业的，其权利义务是否受我国劳动法调整，关键看该外国人是否取得劳动行政部门颁发的就业许可证，未取得就业许可证的，实践中一般视为非法就业。另外，还需注意，用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过5年。劳动合同期限届满即行终止，但按规定履行审批手续后可以续订。【法律链接】 1、《外国人在中国就业管理规定》(1996年1月22日劳动部、公安部、外交部、外经贸部发布) 第五条用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》（以下简称许可证书）后方可聘用。第七条外国人在中国就业须具备下列条件：（一）年满18周岁，身体健康；（二）具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；（三）无犯罪纪录；（四）有确定的聘用单位；（五）持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件（以下简称代替护照的证件）。第十八条用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过5年。劳动合同期限届满即行终止，但按本规定第十九条的规定履行审批手续后可以续订。第二十六条用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。 2、劳动部办公厅关于贯彻实施《外国人在中国就业管理规定》有关问题的通知（劳办发［１９９６］６５号）一、在中国工作的外国人，若其劳动合同是和中国境内的用人单位（驻地法人）直接签订的，无论其在中国就业的时间长短，一律视为在中国就业；若其劳动合同是和境外法人签订，劳动报酬来源于境外，在中国境内工作三个月以上的（不包括执行技术转让协议的外籍工程技术人员和专业人员），视为在中国就业，应按《规定》到劳动行政部门的发证机关办理就业许可手续，并办理职业签证、就业证和居留证。
竞业限制补偿金约定在工资中发放是否有效？
小李于2008年1月入职我市某公司任市场部经理，公司与小李签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定小李应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金10万元。根据小李的工资表，小李的月工资为基本工资1500元、竞业限制补偿金500元、加班工资800元和绩效工资2000元。2008年7月，小李与公司协商解除劳动合同，公司未再向其支付竞业限制补偿金。
2008年9月小李入职一家与某公司经营同类业务的公司，某公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了竞业限制补偿金500元，小李应当承担竞业限制义务，要求小李支付违约金10万元，并在二年内不得到有竞争关系的单位任职。
劳动仲裁庭经审理认为，虽然某公司与小李签订了《保密和竞业限制协议》，而且在工资组成中包含每月500元的竞业限制补偿金。但是按照法律规定，竞业限制补偿金应该在员工离职后支付。离职前，包含在工资中的竞业限制补偿金，不具有法定的竞业限制补偿金的性质，应当被认定为工资。而公司因未支付小李竞业限制补偿金，竞业限制条款无效。因此小李无需支付违约金，不妨碍其到任何企业求职工作的权利。《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。竞业限制期限，不得超过二年。本案中公司与劳动者约定每月工资中包含500元竞业限制补偿金，目的是为了规避劳动合同解除或终止后支付补偿金的义务。
用人单位口头解除劳动合同程序违法
4月14日，江苏省宿迁市中级人民法院作出终审判决，认定沭阳县青伊湖镇某卫生院以口头形式解除与穆东（化名）劳动合同无效，撤销一审法院判决。
2007年3月6日，沭阳县青伊湖镇农民穆东，男，43岁，经人推荐到青伊湖镇某卫生院工作，负责儿童保健，月工资600元左右，但未签订书面的劳动合同。穆东在卫生院工作期间，感到节假日、休息日加班工资太低，卫生院在安排学习、培训及工资增幅等方面有歧视，常因此与卫生院领导发生矛盾。2007年8月27日，卫生院将穆棱东辞退，穆东当日结清工资等离开卫生院。同年9月中旬，穆东向劳动仲裁部门申请仲裁，要求恢复劳动关系，如果不能恢复，则要求卫生院按法律规定支付经济补偿金。仲裁机构对此事不予受理。同年10月25日，穆东以相同要求向沭阳县人民法院提起民事诉讼。
被告青伊湖镇某卫生院辩称，原告穆东拒绝领取2007年8月工资，妨碍被告卫生院开早会，且被告卫生院未与原告签订劳动合同，不同意原告的诉讼请求。
沭阳法院一审后认为，原告向被告提供劳务并接受其管理、指挥与监督，被告向原告支付劳动报酬，双方形成事实劳动关系。被告于2007年8月27日将原告辞退，原告当日结清工资离开卫生院，双方的事实劳动关系实际已终止。原、被告之间应当订立书面劳动合同而未订立，若用人单位继续使用该劳动者的，应当与劳动者协商订立书面劳动合同。现原、被告双方矛盾激化，被告表示不同意继续聘用原告，双方不能就建立合法的劳动关系协商一致，故对原告要求被告恢复其劳动关系的诉讼请求，不予支持。但被告作为用人单位，其单方提出与原告终止劳动关系，应当按照劳动者在本单位的工作年限，发给劳动者经济补偿金。因调解不成，法院一审判决，驳回原告要求恢复劳动关系的诉讼请求。被告于判决生效后三日内支付原告经济补偿金600元。
一审判决后，穆东不服，向宿迁市中级法院上诉称，用人单位解除劳动合同，应当提前30日书面通知劳动者，沭阳县青伊湖镇某卫生院仅是口头通知上诉人，程序违法。请求补签劳动合同，补交社会保险，补发2007年9、10、11、12月份的工资及克扣工资。
宿迁中院二审后认为，用人单位解除劳动合同应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。本案中，穆东虽然没有与沭阳县青伊湖某卫生院签订书面劳动合同，但双方当事人已经形成事实劳动关系，依法受法律保护。沭阳县青伊湖镇某卫生院仅以口头形式通知穆东解除劳动合同，程序违法。鉴于沭阳县青伊湖镇某卫生院未作出书面解除劳动合同的决定，故应当认定沭阳县青伊湖镇某卫生院以口头形式作出的解除劳
动合同决定无效。
关于被上诉人是否应当补发上诉人2007年9月至12月的工资问题，因上诉人在一审中未提出该请求，属于二审中提出新的诉讼请求，调解不成，本案不作处理，当事人可以另行解决。
关于穆东要求被上诉人为其补交社会保险金问题，不属于人民法院民事案件的受案范围。一审判决适用法律不当，依法应予改判。依据有关法律，宿迁中院终审判决，撤销一审法院对此案的判决，沭阳县青伊湖镇某卫生院以口头形式作出的解除与穆东劳动合同决定无效。
法官点评：
新修订的《劳动合同法》针对劳动者不能胜任工作等三种情形，第40条规定：“用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”有工会的单位，用人单位如果单方面解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。时下，有些用人单位往往仍然延用过去那种不与劳动者签订劳动合同、随意侵犯劳动者利益，随意解除劳动者，这显然是违法的。劳动者要敢于拿起法律武器来及时维护自己的合法权益不受侵犯。用人单位要想避免类似纠纷发生，只有严格依照劳动合同法办事。
没签合同可以试用四个月？
昨天，老刘挺上火，伴随着纷纷飘落的雪花他心情坏到了极点，因为他被解雇了。老刘的听力二级残，从今年7中旬开始，他到比尔森啤酒健康烤肉店打扫卫生，12月1日烤肉店方面以人员超编为由将他辞退。老刘对此不理解，找到记者反映此事。
老刘听力有残疾找份工作不容易
老刘今年52岁，家住长春市南关区一栋老楼内，他听力二级残疾。今年7月中旬，在邻居的介绍下他来到南关区解放大路边上的比尔森啤酒健康烤肉店（下简称比尔森烤肉店）工作，做清扫卫生的活儿。“工作期间我很认真，有些不是我的活儿也干了。”老刘说，他对这家烤肉店的待遇很满意，起初每个月工资830元，后来涨到850元，每个月休息三天，每天供三顿饭，而且还给发洗澡票和理发票，这让他感到很温暖。
老刘说，两个月前比尔森烤肉店换了一个经理，一个月前管人事招聘的人也换了。12月1日，烤肉店的经理对他说，现在烤肉店人员超编。于是，老刘被解雇了。对于这个说法老刘挺不理解，他对记者说：“烤肉店打扫卫生的活儿缺人，现在他们（烤肉店方面）还招清扫工呢。”
试用4个月被辞退老刘心里不是滋味
老刘的耳朵上戴着助听器，因为得病他的听力受损。在老刘手里，记者看到了他的残疾证，上面写着“听力二级残疾”的字样，除了残疾证，老刘还有失业就业登录证、再就业优惠证。虽然他手里证不少，但他现如今还是被解雇了。老刘说，从7月中旬烤肉店刚开业到现在，他已经在烤肉店工作了4个多月，但烤肉店方面没和他签合同。现如今他被解雇了，感觉如同被扫地出门一样，心里很不是滋味儿。烤肉店方面很轻松地说不用就不用了，不人道也不规范。老刘家里挺困难，他下岗失业已经多年，而且妻子也有腿脚残疾，他本想努力工作挣钱养家，也想挣点钱交社保，因而他十分珍惜这个岗位。主观上他从没有偷懒和懈怠的情绪，但客观上他却失去了实现梦想的工作岗位。
本来同意他复工见有记者变了卦
12月1日，比尔森烤肉店方面曾让老刘写辞职报告，老刘没写。老刘认为，自己既没犯错误，也没耽误工，工作尽心尽力，他不想辞职。但是，烤肉店方面还是让他回了家。
2日下午，记者和老刘来到比尔森烤肉店，找到了国经理。起初，国经理对老刘说，鉴于他耳朵背和他面临的实际情况，如果他想回来上班的话，白班不能上了，不过可以把他安排到夜班。等客人们走得差不多时，老刘再进行清扫，这样可以避免他耳朵背、说话声大影响客人的用餐情绪。老刘表示可以。
后来，国经理给烤肉店的一位管事人员打了电话，放下电话后，国经理对老刘说：“你被解雇了。”老刘问咋变化这么快？国经理说，因为老刘把记者找来了，所以不能再用他了。国经理认为，老刘向记者反映此事会影响到该店的生意，如果每个员工有事都向记者反映，该店就没法管了。“对于你这样的员工，我们用不了，也用不起！我们没必要和你操这个心。”国经理对老刘说道。
烤肉店里讨说法，被称说话声大影响生意
国经理对记者说，老刘当初来烤肉店工作时，没有出示残疾证，所以当时没人知道他是残疾人，后来在工作中发现他的听力不好，经常和同事大声喊，这影响到客人的用餐情绪和心情。而且，老刘和多数同事相处得不融洽，12月1日，他曾与另一名清扫工吵了起来。鉴于整个烤肉店的经营，烤肉店方面决定不用老刘了。
记者问：“为什么老刘工作了4个多月没签合同呢？”
国经理说：“这是企业管理的事，老刘一直处于试用期。”
记者问：“试用期几个月？”国经理说：“一般是1到3个月。”
记者问：“他（老刘）已经工作了4个多月，已经超过3个月，为什么没签合同呢？”
国经理说：“我们这里的人员一直在调整，以前就想辞退他（老刘），但没找到人。这对员工是有点残忍，可是做企业也不容易啊。”
老刘问：“你们说人员超编，可现在咋还招清扫工？”
国经理说：“作投资方，招不招人用和你说吗？没必要和你说！”
残联：工作中应照顾残疾人
记者从长春市残联了解到，整个社会应该关爱残疾人。在具体工作中，用人单位应当根据残疾人的实际情况，对残疾人采取相应的照顾，安排他们做一些与具体残疾部位无关的工种。
从比尔森烤肉店出来后，老刘对记者说他还想在这里工作，这里工资待遇不错，离他家又近，可他没有想到今天会是这样的结果。迎着雪花，老刘闷闷不乐地走回了家。
本案中烤肉店没有签订劳动合同却试用老刘四个月是不符合法律规定的。《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。烤肉店与老刘根本没有订立劳动合同，哪里来的试用期呢？试用期应当是包含在劳动合同期限内的。因此，本案中的试用期是不存在的，烧烤店未与老刘签订劳动合同，应当承担双倍工资赔偿的责任。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。烧烤店将老刘解雇，属于违法解雇行为，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
女子误咽口香糖窒息身亡，公司需补偿吗？
下班后，女子不慎将口香糖咽下，致窒息身亡。女子家属闹到单位提出20余万元的赔偿，被拒绝。昨日，女子父亲找到律师张双咨询：“女儿在单位意外身亡，单位能拒赔吗？”
20岁的王莉（化名）来自孝感农村，今年初来到汉口一家服装厂打工。10月23日晚上下班后，王莉和几名同事在服装厂宿舍里聊天，王莉在吃口香糖时不慎将口香糖咽了下去，当时也没在意。大约过了5分钟之后，王莉口吐白沫，不省人事。
同事们赶紧将王莉送往附近医院抢救，但王莉最终还是停止了呼吸。医院的诊断称，王莉是因吃口香糖窒息猝死，并且还有心脏病史。
劳动法案例分析 【篇一：劳动法案例分析】 根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 【篇二：劳动法案例分析】 劳动法(labour law)，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 案例一公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法 案情简介： 职工于2011年12月11日到公司天津分公司处工作。双方于2012年1月26日签订劳动合同，劳动合同期限为2012年1月26日至2015年1月25日。其中试用期为3个月，试用期满后每月工资2600元。 后因公司计划关闭职工所在店面，故与职工协商将其调动至天津另一门店工作。双方就此未能达成一致。2013年7月4日，公司书面通知职工解除劳动合同。 现双方均认可双方于2013年7月4日解除劳动合同，职工在劳动合同解除前十二个月的平均工资为2600元。职工申请仲裁，仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金10400元，出具解除劳动合同证明书并转移保险关系。 公司不服仲裁裁决的支付赔偿金的裁决，起诉要求，不予支付解除劳动合同赔偿金。 案例二员工因个人原因提出辞职，公司不必支付经济补偿金 案情简介： 职工于2010年8月25日到公司工作，为喷砂操作工岗位，双方签订书面劳动合同的期限为2010年8月25日至2011年8月24日，后劳动合同期限续订至2014年8月24日。职工称，其入职时公司
案例分析 案例一： 39.某制药厂与王某于1996年10月15日签订了为期十年的劳动合同。同时，该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术，共花费人民币十万多元。劳动合同约定，在合同期内，王某不得调离本企业，如违约给企业造成经济损失时，应负全部赔偿责任。1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某，签订了两年的劳动合同。王某擅自离开该制药厂后，由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术，使产品质量下降，在半年时间内造成大量产品积压，直接经济损失达300多万元人民币。为此，该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求王某及合资企业赔偿其全部经济损失，并要求王某回厂履行劳动合同。 试分析： （1）该制药厂的要求是否合理？为什么？ 答：关于劳动合同问题：本案中，某制药厂与王某签订的劳动合同合法有效。王某违反合同约定，擅自离厂，属违约行为，理应赔偿制药厂的经济损失并回原厂工作。某合资企业以高新聘用王某，事前未检查王某是否与原单位解除了劳动合同，构成了对原用人单位的侵权行为，依法应承担连带赔偿责任。 （2）本案应如何处理？依据是什么？ 答：（2）关于法律依据问题：①《劳动法》第99条规定："用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任"；②《劳动法》第102条规定："劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任".
（3）关于仲裁裁定问题：①支持某制药厂的合法要求；②王某与某合资企业赔偿某制药厂的全部经济损失；③王某与某合资企业签订的劳动合同违法，无法律效力；④王某回原用人单位继续履行原劳动合同。 案例二： 40.某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。 试分析： （1）该争议的性质是什么？应适用何种处理程序？ 答：一、本案涉及的职工一方当事人在30人以上，属于集体劳动争议。 职工一方已推举代表申请仲裁，仲裁委员会应组成特别仲裁庭，适用特别处理程序。（2）仲裁委员会在处理过程中是否有错？为什么？ 答：二、仲裁委员会在处理该案中存在以下问题： （1）收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了应该3日的规定。 （2）集体劳动争议，自仲裁庭组成之日起应15日内结案，本案已超限。 （3）仲裁裁决后，应向当地人民政府汇报。本案未汇报即结案，不符合规定。 39.某机械制造厂招收25名工人后，厂方与工人签订了为期3年的劳动合同，合同期为2000年1月至2003年1月。合同内容合法有效。在履行合同中，厂方为完成订单任务，在2002
劳动合同法经典案例解析 劳动合同法经典案例解析 劳动合同，又称劳动契约、劳动协议。劳动合同是调整劳动关系的基本法律形式，也是确立劳动者与用人单位劳动关系的基本前提，在劳动法中占据核心的地位。下面是店铺整理的劳动合同法经典案例解析，欢迎大家分享。 劳动合同法经典案例解析篇1 【典型案例】某公司因客观情况发生重大变化，与部分员工解除合同，员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，公司每月实发给李某的工资为1900元/月，李某工资由基本工资1300元+加班工资300元+岗位津贴200元+住房补贴100元+津贴100元组成，公司每月在发放工资时扣减伙食费100元，实际每月发放1900元。李某要求按照2000元的标准计算补偿金，而公司开始要求按照1300元的标准计算补偿金，后公司作出让步，只同意按照1900元作为基数计算。 【律师评析】本案公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以1900元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为1900元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非李某的应得工资，应以2000元作为经济补偿的计算基数。【操作指引】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。 【典型案例】李某于2004年8月入职某公司任市场部经理，公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金20000元。公司员工手册对工资构成做了如下规定：工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。根据李某的工资表，李某的月工资为：基本工资1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。2005年7月
劳动法案例分析题1（附答案） 1 何某与刘某系某企业的职工，何某于1999年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于2000年9月与企业签订了为 期3年的劳动合同，合同的试用期为6个月。何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并提供了医院证明。刘某于2001年1月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤。2001年2月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与何某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析: (1)该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理？为什么？ (2)本案应如何处理？ 2 周丽从四川来京打工，2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资450元，另外，餐馆每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。2002年3月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接指花去医药费5000元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，该餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。2002年4月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析: (1)该餐馆的作法是否正确？为什么？ (2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案？ 参考答案： 1.答案：(1)该餐馆的做法不正确。(2分)根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法，（3分）该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。(4分)(2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费（3分），并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。(3分) 2.参考答案： (1)企业不应解除与何某的劳动合同。(1分)依照《劳动法》第26条的规定，劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。（2分）因此，企业应当先调整何某的工作岗位。而且，何某提出调换工作的理由是充分的，何某是因身体不适提出调整工作岗位的，并出具了医院证明。(2分) 企业解除与刘某的劳动合同是正确的。(1分)刘某在试用期内，违反劳动纪律，在工作岗位上与同事打架，并打伤了同事，应属于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同，不需要提前通知刘某。(3分) (2)根据《劳动法》第26条的规定，企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位，若何某仍不能胜任工作时，提前30日以书面形式通知何某解除劳动合同。（3分）根据《劳动法》第25条的规定，刘某在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同而不须征求他人意见和履行特别程序。（3分） 案例分析题 1、郭某1992年12月8日与某制药厂签定了为期5年的劳动合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同约定：任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995年7月28日，郭某以帮助其母工作为由向该厂提出书面辞职，并声明按合同约定赔偿厂方1000元，厂方不同意。郭某于8月30日要求该厂办理解除合同手续，并离厂而去。18天以后，郭某回厂办理解除合同手续时，该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗矿工为由，对其作出除名决定。郭某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后，经调查，上述情况属实。 试分析： 1、郭某提出解除劳动合同是否合法？为什么？ 2、该厂对郭某的除名决定是否合法？为什么？ 3、此案应如何处理？ 该药厂对郭某的除名决定不合法。 （1）〈企业职工奖惩条例〉第18条规定，对职工予以除名有两个重要条件：一是职工经常无正当理由旷工；二是经批评教育无效。此案中，职工郭某没有这方面的原因。 （2）郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当报前30日以书面形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》第32条对这一规定作了明确的解释，即：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续·用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造城经济损失，应当承担赔偿责任。 可见，劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序。也是解除劳动合同的条件，无需征得用人单位的同意。本案中，郭某提出解除劳动合同并已提前30日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金的态度，符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按矿工予以除名。2．此案的处理；根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭其应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元。 2、周丽从四川来京打工，2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资450元，另外，餐馆每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。2002年3月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接指花去医药费5000元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，该餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。2002年4月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析： (1)该餐馆的作法是否正确?为什么? (2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案? 答题要点： (1)该餐馆的做法不正确。(2分)根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系 的劳动者适用劳动法，(2分)该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。 (2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费，并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。 3、 1993年3月某印刷厂招收激光照排车间工人，待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求，但因深度近视眼，不能实现招聘的视力要求，遂让其相貌近似的亲妹妹顶替体检，其妹左右眼视力分别为1.5和1.0，符合招聘条件。王某被招聘后，即与印刷厂签订劳动合同，合同试用期为2个月。 王某上岗后，该厂发现其在工作中屡出差错，并发现误差源于视力不好，便对王某的视力进行复查，王某的实际视力仅为0.3和0.4，远远低于岗位要求。1999年6月经调查王某承认让其胞妹顶替的事实。 1999年7月，印刷厂提出与王某解除劳动合同，王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称：“在应聘上确有弄虚作假，但入厂后工作勤奋，虽不适合照排工作但仍可胜任其他工作。原订劳动合同有效且该劳动合同规定的试用期已过，双方可以变更合同继续履行。”
六、案例分析题 1、2002年5月，林某不愿意继续上学，就离家出走，到某县城去打工。林某在一家餐厅找到了工作，主要是帮助厨师做一些杂活。因为林某年级幼小，只有15岁，所以餐厅经理同与讲好，比别人的工资要少30%，林某表示同意。餐厅的工作十分辛苦，并且因为林某年级小，常常受到欺负，因此觉得难以忍受，于是林某向经理提出辞职，但是经理说如果要提前辞职就要缴纳违约金500元，林某必须要干满约定的期限。林某于是给家里写信，叫父母领自己回去。林某的父母来到县城要领林某回去，餐厅经理仍然不放人，称要放人就先交500元违约金。 试着分析： （1）林某能够成为劳动合同的一方当事人吗？ 答：本案件中，不能够。因为李某尚不满16岁，没有劳动法上的权利能力和行为能力。根据我国《劳动法》第15条规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 （2）林某需要缴纳违约金吗？ 答：不需。劳动合同本身无效。 2、2003年2月，李某刚好满15岁，中学毕业后李某即外出打工，并于同年与一羊毛衫厂签订劳动合同，后厂长屡次不满意李某的工作能力，多次调动李某的工作。一年后李某无法忍受老板，辞去工作，并且于2004年3月与一摩托车配件厂签订劳动合同。开始李某做搬运工，因为年龄偏小，工作一个月后4月被调动流水车间。但是李某的业绩仍然不如同车间的其他工人，老板无奈只能够将工资从1500元的月工资降到1200元的月工资。2004年6月，李某出差在外，因一起撤回致使右腿骨折，回厂后，8月份被调动厂长办公室任秘书。12月份，因为李某家人多次请求，李某正式辞去工作，回家养老。 试着分析：本案件中有哪些劳动法律事实？这些事实各自引起了劳动法律关系怎样的变化？ 答： （1）李某2003年签订的劳动合同，并不能够引起劳动法律关系的产生。因为李某当时只有15岁，劳动合同无效。所以，在此期间调动工作、辞去工作均不能够引起劳动法律关系的变更和消灭。 （2）李某于2004年3月与摩托车签订的劳动合同，则是能够引起劳动法律关系的产生。因为李某已经满16周岁。2004年4月李某被调到流水车间，引起了了劳动法律关系的变更。2004年6月李某车祸后被调离原来的岗位，也引起了劳动法律关系的变更；2004年12月李某与摩托车终止劳动合同关系，引起劳动法律关系的消灭。 3、李某从四川来到北京打工，2008年8月被一家个体餐馆被招收为粗放勤杂工，双方口头约定张某每月的工资为1000元。另外，餐馆每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，参观概不负责。2009年3月，由于连日加班，李某在切肉的时候把自己左手的手指切断，为了接上断指花了医药费5000元。李某随后向餐馆老板提出医疗费和营养费的要求，该餐馆老板拒绝了李某的请求，并且解雇了李某。2009年4月，李某向北京市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。餐馆对此予以反对，其理由是，李某与餐馆之间属于普通的合同关系，不属于劳动关系，并且双方就相关费用已经做出了约定，应以约定为准。 答： （1）本案件是否适用劳动法的相关规定？ 答：本案件适用劳动法的相关规定。 根据我国《劳动法》的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法。该
劳动法案例分析及答案汇总 一、案例一：劳动合同的签订与解除 【案例】 小明是一家公司的员工，工作了一年多，但一直没有签订劳动合同。最近，公司突然以小明工作表现不佳为由，要解除他的劳动合同。小明感到很困惑，不知道该如何维权。 【分析】 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位自用工之日起，应当与劳动者订立书面劳动合同。本案例中，小明工作了一年多，但公司一直未与他签订劳动合同，这是违法的。小明可以要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资。 对于公司以工作表现不佳为由解除小明的劳动合同，需要看具体情况。如果小明的表现确实不佳，且公司有相应的考核制度和证据证明，那么公司是有权解除合同的。但如果公司没有明确的考核制度或者证据不足，那么公司解除合同的行为可能是违法的。小明可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
二、案例二：加班与休假 【案例】 小红是一家制造企业的员工，经常加班加点，而且节假日也不能休息。小红感到身心疲惫，不知道该如何维护自己的权益。 【分析】 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。本案例中，小红经常加班加点，而且节假日也不能休息，这是违法的。小红可以向公司提出异议，要求公司安排合理的休息时间。如果公司继续强迫小红加班，她可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。 三、案例三：劳动安全与保护 【案例】 小李是一名建筑工人，某日在工地上发生了一起安全事故，导致他受伤住院。小李不知道该如何维护自己的权益。 【分析】
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。本案例中，小李在工地上发生安全事故，说明公司可能没有提供必要的劳动安全保护措施。小李可以向公司提出异议，要求公司赔偿医疗费用、工伤赔偿等损失。如果公司不予理睬，小李可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。 四、案例四：工资与福利 【案例】 小张是一家公司的销售人员，每月工资收入不固定。小张认为公司的工资制度存在问题，不知道该如何维护自己的权益。 【分析】 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定向劳动者支付工资报酬。本案例中，小张的工资收入不固定，可能是违法的。小张可以与公司协商制定合理的工资制度，确保每月获得稳定的收入。如果公司不予理睬，小张可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。 五、案例五：社会保险与福利
案例一：单位能否单方面调岗 1．甲某于2001年6月与上海万隆饭店签订了为期5年的劳动合同。合同明确规定其责任是负责饭店大堂的接待等全部工作，试用期8个月，月工资3000元。8个月试用期后万隆饭店表示满意，合同正式履行。2002年4月，因饭店餐饮部门负责人调离，饭店主管又认为大堂经理最好以女性为宜，于是在未与甲某协商的情况下，便安排甲某将大堂工作移交，接手餐饮部的工作。对此，甲某表示不同意，认为原合同规定是来做大堂部经理工作。饭店认为甲某与饭店已签了劳动合同，甲某已成为本饭店的职员，就应当服从饭店的安排，仍坚持由甲某去做餐饮部工作。甲某坚决不同意，并仍到大堂部上班。 问题： （1) 甲某与上海万隆饭店签订的合同有什么错误？请指出。 （2) 上海万隆饭店硬行安排甲某去餐饮部工作的做法是否正确？为什么？ （3) 如果上海万隆饭店欲以此理由解雇甲某，是否符合法律规定？为什么？ （4 甲某如被解雇，可采取什么方法维护自己的合法权益？ （5) 甲某如被解雇，工会可从哪些方面帮助甲某维护其合法权益？ 2、煤矿决定招收井下作业工人50名，其中有20名尚未与原单位解除劳动合同。用人单位拿出事先印好的劳动合同要求工人签字。合同中的内容包括：（1）婚丧假期间不支付工资。（2）每月延长工作时间不得超过40小时。（3）职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位。（4）职工可以自愿参加失业保险和养老保险。（5）在合同期内工人患矽肺病不得解除劳动合同。（6）连续工作一年以上可以享受年休假。双方在签订劳动合同时发生争议。 试分析： （1）该煤矿招收工人中是否有违反法律行为？为什么？ （2）该合同的签订程序是否有违反法律情况？为什么？ (3)劳动合同的内容是否符合法律规定？为什么？
劳动合同法案例分析题 【篇一：劳动合同法案例分析题】 1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业 2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动 关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。 王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难， 可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要 求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次 碰壁。一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求 大学学历。王某不想失去良机，遂前去应聘。双方协商洽谈中，王 某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对 王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后，企业得悉王某并无大学学历，王某只得承 认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自 己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为，企业一再强 调职工应该诚信，王某却以欺骗的方式到达与企业签订劳动合同的 目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。问：该合同的法律效力如何？ 2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公 司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5 万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。王某自2004年入职 以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝，要求公司至少补偿100 万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻 找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查，人力资源部发现
案例分析题 背景材料：某公司招聘销售员，陆先生前去应聘，经洽谈协商，双方签订了一份一年期的劳动合同，合同约定：陆先生的工作岗位是销售部销售员；又约定：因公司经营需要或陆先生工作能力等原因，公司可以调动陆先生的工作岗位，陆先生对此可以提出异议，但在改变决定前应当服从公司的安排。合同签订后，陆先生开始上班。半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，需对营销人员结构作相应调整。经部门列出的资料分析，公司对各营销人员的工作状态作了考核，经考核排列，陆先生的工作业绩排名最后。于是，公司即通知陆先生调动其工作岗位至后勤总务部门，并要求择日报到。陆先生认为公司调动其工作岗位属于变更劳动合同的行为，因未与本人协商，通知变更工作岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知。公司经多次通知陆先生去新岗位报到无效后，就以陆先生拒不服从公司的工作安排，严重违反劳动纪律为由，根据公司员工手册的规定对陆先生作出了解除劳动合同的处理决定。陆先生不服公司作出的处理决定，认为：自己与公司在劳动合同中约定了工作岗位，公司不经协商即通知调动岗位违反了劳动法关于劳动合同变更的有关规定。要求公司撤销解除劳动合同的决定，并恢复其原劳动关系。而公司则认为：公司因经营情况变化而调整人员结构，调整陆先生的工作岗位符合双方劳动合同的约定，陆先生不服从公司的安排违反了合同约定并违反了公司规章制度，公司可以依据有关规定作出相应处理。 问题：1、《劳动合同法》关于劳动合同的订立和履行方面有哪些规定？ 2、公司调整陆先生的工作岗位是否存在违法行为，为什么？ 3、陆先进的主张是否合理，为什么？ 1、《劳动合同法》第3 条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”《劳动合同法》第29 条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”《劳动合同法》第39条第一款第二项规定：在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。 2、履行劳动合同的过程中，公司根据经营需要和员工的工作能力等原因调动员工的工作岗位，是履行劳动合同约定条款的行为，不是变更劳动合同内容的行为。 3、不合理。陆先生应当履行劳动合同约定的义务服从公司的工作安排。陆先生拒不接受公司的工作安排，既违反了劳动合同的约定也违反了公司的劳动纪律，公司可以依据《劳动合同法》的相关规定和企业制订的规章制度对陆先生作出解除劳动合同的处理决定。 背景材料：员工小慧称，2008 年 3 月，她进入九龙坡一家民营皮鞋公司。试用期合同约定，从当年3月12 日至9 月12 日为试用期，试用期间，如果小慧能够保质保量完成公司交给的任务，经公司考核合格，可以转为正式员工。随后，她从事皮鞋后跟的粘合工作。“眼看试用期就要满了，公司却说我发生重大质量差错，准备解聘我。”小慧称。正当她收拾行李准备走人时，公司领导找到她，给她的工作给予了肯定，并希望她到销售部门工作。2008 年9 月9 日，公司和她签订第二份试用期合同。离试用期满前半个月，公司以她暗中给代理商回扣为由，解除了合同。被解聘后，公司的领导再次出面，邀请她回到生产一线，做技术主管，并承诺此次试用期为三个月。可是，还没到三个月，公司又传来她管理的员工生产产品质量不过关的消息，她再次被解聘。2009年6 月，公司又一次以她熟悉业务为由，邀请她回去当销售部主管，再次签订三个月试用期合同。这次还不到一个月，她又被公司解聘，理由是在公司内部拉帮结派，
劳动法经典案例及解析 一、劳动法经典案例及解析 1. 谢华与南京某公司劳动合同纠纷案 谢华在南京某公司担任技术员，公司与其签订了一份三年的劳动合同。在合同期内，公司要求谢华加班，但谢华拒绝。公司因此解除了谢华的劳动合同。谢华认为公司解除合同的行为违法，要求公司支付经济补偿金。 解析：根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十二条的规定支付经济补偿。因此，公司在未经谢华同意的情况下强制加班，导致谢华拒绝加班并解除劳动合同，公司应当支付相应的经济补偿金。 2. 李明与广州某公司拖欠工资纠纷案 李明在广州某公司担任销售经理，公司因业绩不佳将李明辞退。然而，李明发现公司拖欠了他的工资，并要求公司支付拖欠的工资。 解析：根据《劳动法》第三十六条规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，按时足额支付劳动者的工资。因此，公司拖欠了李明的工资，违反了《劳动法》的规定，应当支付拖欠的工资。 3. 张三与北京某公司工伤赔偿案
张三在北京某公司担任装饰工，因在工作中受伤，导致左腿残疾。张三要求公司支付工伤赔偿金。 解析：根据《工伤保险条例》第三十六条规定，用人单位应当按照国家规定，为发生工伤的劳动者支付工伤医疗费、工伤补助金、伤残津贴和一次性工亡补助金等。因此，公司应当为张三支付相应的工伤赔偿金。 4. 王小明与上海某公司违法解除劳动合同案 王小明在上海某公司担任销售员，公司因业绩不佳将其解除劳动合同。然而，公司未经过法定程序解除王小明的劳动合同。 解析：根据《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当支付经济补偿，并承担劳动争议处理期间的工资支付义务。因此，公司未经过法定程序解除王小明的劳动合同，应当支付相应的经济补偿和工资。 5. 李丽与深圳某公司违法解除劳动合同案 李丽在深圳某公司担任财务主管，公司因经营困难将其解除劳动合同。然而，公司未经过法定程序解除李丽的劳动合同。 解析：根据《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当支付经济补偿，并承担劳动争议处理期间
劳动法案例及答案 一、20xx年年底，“北大假博士”刘志刚(曾用名刘育豪)伪造了北大的本科、硕士、博士学历，应聘郑州航空工 业管理学院(以下简称郑州航院)教师职位，该学院信以为真，即与刘志刚商谈招聘事宜。为了能让刘志刚毕业后到学院工作，郑州航院决定让其毕业前即可上班。2021年12月份，刘志刚到郑州航院上班，学院按博士生待遇支付给刘志刚4万元安家费，三个月工资6000元，并分配120平方米住房一套。刘志刚上班后，多次以自己是北大博士为由，要求提高待遇，不断和学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。郑州航院经向北京大学查询，发现刘志刚北大博士是假的。 问：1、该劳动合同是否有效？ 答：无效，根据《劳动法》第十八条规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。对于“欺诈”劳动部 解释为一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。无论是用人单位欺诈劳动者还是劳动者欺诈用人单位，都会导致合同无效。本案中刘志刚的行为无疑符合欺诈的特征。他与郑州航院的劳动合同应认定为无效合同。 2、劳动合同法中是如何规定劳动合同无效的情形的？答：《劳动合同法》第二十六条规定：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。 3、劳动合同无效由谁确认？ 答：对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 4、用人单位是否可以即时解除其劳动合同？ 答：可以，《劳动合同法》第三十九条第一款第五项款规定：因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同 5、劳动合同法中是如何规定用人单位即时解除劳动合同的法律情形的？ 答：《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提 出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
劳动法案例分析（作业） 1、浙江宁波：工会主席维权案 【案情简介】 2004年12月，经公司职代会选举并经上级工会批准，彭某担任公司工会主席，任期3年。2005年6月至9月间，因母亲生病，彭某曾两次请假回老家照料。其间，公司总经理刘某宣布免去彭某的部门经理职务，降为化验员，并取消其经理级员工的补贴待遇，停发4个月工资。彭遂向上级工会反映。后彭某身体不适，住院治疗两个月。公司以彭某连续旷工74天、严重违纪为由，作出辞退决定，并于2005年11月30日与其解除了劳动合同。 2005年12月，彭某就此事提请劳动仲裁，要求撤销公司作出的免职决定和辞退决定，依法补签劳动合同至2007年12月(即工会主席一届任职期满)，补发工资，并赔偿其维权所造成的经济损失。2006年2月底，宁波市北仑区劳动争议仲裁委员会作出仲裁决定，要求公司补足彭某工资差额和病假工资差额共5000余元，驳回彭某的其他仲裁请求。 彭某不服，向法院提起诉讼。公司的代理律师认为，彭某所说的请年休假、住院、上访维权等情况，均没有按照企业规定办理相关请假手续，属于连续旷工，时间累计长达74天，严重违反了公司纪律。公司免除彭某的部门经理职务，是因为他工作不称职，属于正常的企业内部人事调整。将彭某免职以及最后解除劳动合同关系，都是事出有因，公司本级以及北仑区上级工会对此也没有异议。彭某不能因为
有工会主席的身份，就有违反公司劳动纪律的特权。为此，被告方除同意支付病假工资外，要求法院驳回原告的其他全部诉讼请求。法院如何判决？为什么？ 2、上海：不给外地员工缴纳社会保险 【案情简介】 2005年3月11日，上海西涛图文设计公司(以下简称西涛公司)安排员工黄春华等人到浦东从事灯箱制作安装工作，当晚23时许安装完毕，黄春华在回家途中发生交通事故受伤，于同月21日死亡，为此西涛公司支付给黄春华家属医药费2万余元。 2005年4月19日，死者妻子杨卫华向西涛公司注册地上海青浦区劳动和社会保障局提出工伤认定，获得支持。2005年7月，杨卫华又申请劳动仲裁，要求西涛公司支付医疗费、丧葬补助金、因工死亡补助金和供养亲属抚恤金以及工资、加班费等费用，该申请要求绝大部分得到仲裁的认可。 西涛公司对劳动仲裁不满，于2006年1月13日起诉到法院。西涛公司诉称死者黄春华工作完毕离开现场后，接受外包劳务工吃请，改变了回家路线，酒后违章驾车，所发生事故不是工作原因。公司认为死者死亡不符合工伤保险条例的规定，不应认定为工伤；假如工伤确实存在，公司所承担的赔偿也不应超过法律规定，赔偿标准应适用2002年9月1日实施的上海市劳动和社会保障局《关于贯彻〈上海市外来从业人员综合保险暂行办法〉的实施细则》，超出法律规定的
劳动合同法案例分析试题 1.题目：冯某于20XX11月3日与某公司签订了为期10年的劳动合同，任销售部经理。20XX3月，该公司与冯某协商解除劳动合同，冯某同意。经协商，该公司向冯某支付经济补偿 2.5万元，双方解除了劳动合同。冯某解除劳动合同前12个月的平均工资为1万元。20XX5月，冯某以该公司拖欠经济补偿为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁，要求该公司补发经济补偿2万元并加付50%的额外经济补偿金1万元。仲裁委审理后，是否会支持了冯某的请求？请说明理由支持你的观点。 答案：根据《劳动合同法》第47条的规定，用人单位与劳动者协商解除劳动合同时的经济补偿标准应当按照其离职前12个月的平均工资计算。而且，根据《劳动合同法》第85条的规定，用人单位在解除或终止劳动合同时未依照法律规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付差额部分；逾期不支付的，加付赔偿金。从此条款可以看出，原则上经济补偿不能低于法定标准。虽然冯某在解除劳动合同协议上签字，但该公司未提交有效证据证明冯某主动放弃了差额部分。因此，仲裁委的裁决会支持冯某的请求。 2.题目：煤矿决定招收井下作业工人50名，其中有20名尚未与原单位解除劳动合同。用人单位拿出事先印好的劳动合同要求工人签字。合同中的内容包括：（1）婚丧假期间不支付工资。（2）每月延长工作时间不得超过40小时。（3）职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位。（4）职工可以自愿参加失业保险和养老保险。（5）
连续工作一年以上可以享受年休假。双方在签订劳动合同时发生争议。试分析：（1）该煤矿招收工人中是否有违反法律行为？为什么？ （2）该合同的签订程序是否有违反法律情况？为什么？ （3）该份劳动合同的内容是否符合法律规定？为什么？ 答案：（1）有。招用尚未与原单位解除劳动合同的劳动者（2）有：没有与劳动者平等协商，遵循自愿、一致。 （3）不符合。表现：婚丧假期间不支付工资，应支付工资；每月延长工作时间不得超过40小时，不得超过36小时；职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位，提前30天；职工可以自愿参加失业保险和养老保险，需强制。 3.题目：胡某与某私营皮革制造厂签订了五年期劳动合同。其中约定：劳动过程中出现伤残，责任自负。1995年8月，胡某在操作机器时，因皮带断裂而砸伤左手，住院治疗20多天，需交往院费、手术费、药费等人民币共计52，760.80元。出院时，该厂只支付治疗期间工资，医疗费用全部由职工自理。为此，胡某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求该厂支付其全部医疗费用。 试分析：（1）本案该如何依法处理?法律根据是什么? （2）劳动合同中规定“伤残责任自负”条款是否有效?为什么？ （3）劳动争议仲裁委员会应如何作出裁决? 答案：（1）劳动仲裁委员会应裁决用人单位支付胡某的住院费、误工费与因公伤所产生的费用。劳动法规定劳动者因公伤应由用人单位支付劳动者因工负伤医疗费。
“凤姐”于2008年1月1日与天马巴士有限公司签订了劳动合同，天马巴士有限公司招收“凤姐”为其企业职工，双方约定“凤姐”每月工资1200元，合同期从2008年1月1日至2009年12月31日止。2009年3月10日11时许，“凤姐”驾驶天马巴士有限公司26路无人售票公共汽车到达公主坟起点站，天马巴士有限公司工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂从车窗爬进车内，从“凤姐”后座处搜得夹子一把及现金13.5元。而后，根据车票票款统计出总额缺13.5元。同日，天马巴士有限公司依照本单位《员工守则》第三章第二十九条第6项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币箱口）偷盗票款者，一律罚款10000元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对“凤姐”作出巴字［2004］25号处罚通知：“一、罚款壹万元；二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件；三、解除劳动合同予以辞退。”“凤姐”不服，要求撤销处分决定、恢复劳动关系、补发停 工期间工资。 【问题】 1.本案争议属于什么性质的争议？依法可以通过哪些途径解决？ 2.“凤姐”能否直接向法院起诉？为什么？ 3.如果申请劳动仲裁，能否在仲裁中申请先予执行？应由哪个机构作出决定或裁决？ 4.通常情况下，如果不服劳动仲裁裁决可在多长时间内向法院起诉？应向哪个法院提起诉讼？ 5.本案进入诉讼程序后，举证责任如何分配？ 6.仲裁裁决生效后，应当向哪个机构（机关）申请强制执行？ 【答案】 1.本案属于劳动争议。根据《劳动法》第77条规定，可以通过协商、申请调解、申请劳动仲裁、 向法院起诉四种方式解决。
2.不能。根据《劳动法》第79条规定，劳动争议采用仲裁前置，应先向劳动仲裁委员会申请劳 动仲裁。 3.可以。由劳动仲裁机构作出裁决。 4.15日以内向法院起诉，应向天马巴士有限公司所在地基层法院起诉。 5.“凤姐”对用人单位作出的罚款、解除劳动合同不服，向法院起诉的，由用人单位负举证责 任。 6.应向天马巴士有限公司所在地人民法院申请强制执行。 【解析】 1.《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲 裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。” 2.《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。” 3.根据《劳动争议调解仲裁法》第44条规定，仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿 或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 4.根据《劳动法》第83条规定，当事人对劳动仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向法院起诉。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。因此，本案中，“凤姐”不服劳动仲裁裁决的，
“凤姐”于2008 年1 月1日与天马巴士有限公司签订了劳动合同，天马巴士有限公司招收“凤姐”为其企业职工，双方约定“凤姐”每月工资1200 元，合同期从2008 年1月1日至2009年12月31日止。2009年3月10日11时许，“凤姐”驾驶天马巴士有限公司26路无人售票公共汽车到达公主坟起点站，天马巴士有限公司工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂从车窗爬进车内，从“凤姐”后座处搜得夹子一把及现金元。而后，根据车票票款统计出总额缺元。同日，天马巴士有限公司依照本单位《员工守则》第三章第二十九条第6 项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币箱口）偷盗票款者，一律罚款10000元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对“凤姐”作出巴字[ 2004 ]25 号处罚通知：“一、罚款壹万元；二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件；三、解除劳动合同予以辞退。”“凤姐”不服，要求撤销处分决定、恢复劳动关系、补发停工期间工资。 【问题】 1. 本案争议属于什么性质的争议？依法可以通过哪些途径解决？ 2. “凤姐”能否直接向法院起诉？为什么？ 3. 如果申请劳动仲裁，能否在仲裁中申请先予执行？应由哪个机构作出决定或裁决？ 4. 通常情况下，如果不服劳动仲裁裁决可在多长时间内向法院起诉？应向哪个法院提起诉讼？ 5. 本案进入诉讼程序后，举证责任如何分配？ 6. 仲裁裁决生效后，应当向哪个机构（机关）申请强制执行？ 【答案】 1. 本案属于劳动争议。根据《劳动法》第77条规定，可以通过协商、申请调解、申请劳动仲裁、向法院起诉四种方式解决。 2. 不能。根据《劳动法》第79条规定，劳动争议采用仲裁前置，应先向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。 3. 可以。由劳动仲裁机构作出裁决。 日以内向法院起诉，应向天马巴士有限公司所在地基层法院起诉。 5.“凤姐”对用人单位作出的罚款、解除劳动合同不服，向法院起诉的，由用人单位负举证责任。 6.应向天马巴士有限公司所在地人民法院申请强制执行。
劳动法案例分析（1-100） 案例1： 张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。 问题： 张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用范围 ? 案例2： 龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即
不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。 问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系? 案例3： 2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。 问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系? 案例4： 2001年5月某私营企业招聘员工,出生于1986年7月