劳动法典型案例分析
(一)事实劳动关系
1、案情简介
原告1995年7月在富岛公司(后更名为中海油化学实业公司)当保安，2001年8月被告与富岛公司签订服务承包合同后，原告即转归被告管理(即受雇于被告)，仍当保安(从2001年8月至2005年4月15日止)，2004年1月1日至2004年12月31日，原、被告签订了为期一年的劳动合同，其他雇佣时间均未签订书面合同。2001年8月28日中海油化学实业公司保卫处制定了《进出厂区管理制度》，被告也在该制度上盖了公章，被告同样执行该制度。2005年3月20日，原告从江苏天目公司购买一批废铁转手卖给收废铁人，违规将收购废铁人带入中海油厂内，2005年4月6日，原告又冒充保卫科长吴桂安的签名，将一部被拦住的货车放行。被告发现后，于2005年4月15日对原告作出了解聘原告保安工作职务的通知。原告不服，遂申请劳动仲裁。
2、案情评价
原告虽然只与被告签订一年的劳动合同，但原告从2001年8月至2005年4月15日均在被告公司工作，已构成事实劳动关系。在劳动关系存续期间，被告应依法为原告缴纳各项社会保险费，故原告请求被告为其缴纳社会保险费的请求有理。《进出厂区管理制度》虽是中海油化学实业公司制定的，但被告已在该制度上盖章，且被告与该公司承包劳动服务，签订服务合同，故该制度应视为是被告的内部制度，被告的员工应予遵守。原告违反制度规定，严重违反了劳动纪律，被告解除原告的劳动关系合法。
3、相关法条
(1)劳动法
第二十五条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任的。
(2)劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见
2(中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有
偿劳动，适用劳动法。
17.用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》
(劳部发〔1995〕223号)的规定进行赔偿。
39.用人单位依据劳动法第二十五条解除劳动合同，可以不支付劳动
者经济补偿金。
82(用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳
动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。
(3)劳动合同法
第十条
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一
个月内订立书面劳动合同。
第十四条第三款
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为
用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第九十七条第二款
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法
施行之日起一个月内订立。
4、延伸思考
劳动合同是保障劳动者权益的重要法律文件。尽管劳动合同法对劳动合同的签订做出了明确的规定，实践中，劳动合同的签订率仍然不容乐观。在我国目前劳动力供给旺盛的情况下，你认为我们还可以采取哪些措施提
高劳动合同的签订率,
(二)就业歧视
1、案情简介
2007年1月18日，黎胜(化名)在网上向东莞诺基亚移动电话有限公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，黎胜顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知黎胜被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。1月27日，
黎胜到东莞同济医院进行入职前的体检。
“我以为像诺基亚这样的大公司不会有乙肝歧视，在体检结果还没出来时就主动告诉人力资源部负责人自己是乙肝病毒携带者。该负责人称，情况不太严重不会影响录取。”黎胜告诉记者，1月30日他又一次到东莞同
济医院进行测试，检查结果显示其病毒不具有传染性。
但是，诺基亚依然拒绝了黎胜。黎胜说，公司给他的答复是“公司所有人都是在同一个饭堂吃饭，同一个工作环境，担心他会传染给公司其他人，建议他换一份轻松点的工作。这是分公司的规定，也是和分公司领导商量
过后决定的”。
黎胜因此将东莞诺基亚移动电话有限公司及其在中国的总部告上了法庭。在起诉书中，黎胜写道:根据我国宪法及相关法律规定，公民有平等就业的权利，任何单位和个人不能侵犯公民的平等就业权。我国《劳动法》规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不应受到歧视。原告作为乙肝携带者，《病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除了不能献血或从事直接接触入口食品和保育工作外，不能视为现症肝炎病人处理。原告是乙肝携带者，身体符合从事测试技术员的条件。但被告根据体检结果拒绝录用原告的作为，违反了传染病法不得歧视乙肝携带者的有关规定，严重侵犯了原告的平等就业权利，使原告精神上受到极大打击。黎胜在起诉书中要求请求法院依法确认诺基亚以乙肝小三阳为由不予录用原告违法，并且请求依法判令被告诺基亚赔偿精神损害抚慰金50万元。东
莞市人民法院根据黎胜的民事起诉书，在5月8日立案。
8月15日下午，黎胜起诉诺基亚公司乙肝歧视案在东莞市人民法院正
式开庭审理。在审理过程中，诺基亚的代理人坚称，拒录理由是黎胜“色盲”，而非黎胜携带乙肝病毒。为证明自己被拒绝录用是由于企业“歧视乙肝病毒携带者”，原告黎胜出具了自己与应聘公司人力资源部工作人员对话的录音。根据录音材料内容显示，企业在回绝原告时，提到他“携带乙肝病毒”的体检结果。而诺基亚的代理人则直接推翻录音材料的证明效力，
坚称其企业并不存在录音资料中回答黎胜提问的工作人员。
2、案件评析
这是一起典型的涉及“就业歧视”的争议。用人单位在招用员工时，往往处于强势地位，是否录用员工，由企业说了算。但是，随着近几年劳动法律法规的日益健全以及员工维权意识的提高，就业歧视问题开始明显地受到立法者、执法者以及新闻媒体的关注。“就业歧视”中最为突出的就是对乙肝病毒携带者的招聘歧视，其他典型问题还涉及性别歧视、年龄歧视、身高歧视、相貌歧视等等。2007年已经发生多起因“就业歧视”而引发的劳动争议案件，本案即为其中较有代表性的案例。在日益竞争激烈的就业环境下，在构建和谐社会的政策背景下，2007年国家各层次的立法已经对“就业歧视”问题作出了正面的回应。2008年1月1日，《中华人民共和国就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》以及《劳动合同法》等几部新法即将正式实施。在这些新颁布的法律法规中，均严格禁止用人单位以传染病病原携带者为由拒绝录用员工，同时也规定了用人单位不得在招用人员简章或招聘广告中包含就业歧视性的内容。
3、相关法律
中华人民共和国就业促进法
第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
第二十五条各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制
定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。
第二十六条用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧
视。
第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染
病扩散的工作。
4、思考问题
正如本案例所显示的，随着我国相关法律的颁布，越来越所的用人单位在表面上意识到就业歧视的违法性，但是实践中，其完全可以以其它的理由拒绝一名受到歧视的应聘者。因此，如何从实践的层面如何消除就业歧
视,
(三)违约与违约金
1、案情简介
被告高某曾是空军的一名战斗机飞行员，退伍后于1993年6月到南方航空公司河南分公司中原航空公司从事飞行工作，并与中原航空公司签订了无固定期限的劳动合同。合同约定，如果被告高某未满服务年限离开公司，必须支付公司相关培训费用、违约金及其他损失。2006年3月31日，被告高某突然向中原航空公司提交辞职申请，该公司于2006年4月4日复函，不同意其辞职的申请。然而，被告高某在提出辞职申请30天后的2006年5月1日，不再为中原航空公司提供正常的劳动。该公司告到法院，要求被告高某赔偿人民币813.4万元。一审法院审理后认为，被告高某要求解除合同，在没有与原告中原航空公司协商一致的情况下离职已构成违约。据此一审法院判令被告高某赔偿原告中原航空公司违约金、培训费共计2035997.87元。原告航空公司当即表示不服，遂上诉到了郑州市中级人民法院。2007年5月18日，郑州中院开庭审理了此案。经二审法院审理后认为，一审判决事实清楚，证据确凿，适用法律正确，维持原审判决。航空公司不服向郑州市中级人民法院提出再审，2007年6月25日上午，郑州市中级人民法院对此案作出再审判决，认为终审法院作出的判决证据确凿、认定事实清楚，对被上诉人提出的其他赔偿要求不予
支持，维持终审判决。
2、案情评价
因航空公司飞行员跳槽引发的索要巨额赔偿案，近几年各地时有发生。劳动自由原则是《劳动法》的一项基本原则，劳动者有权依法定程序提出辞职而不受限制。当然，如果劳动者在与用人单位的劳动合同中有特殊约定，劳动者提前辞职则虽属合法却是违约，因此就要依据劳动合同的约定承担违约责任。就本案来讲，法院的判决是合理的。根据权利义务对等的原则，飞行员有权辞职，但同时也要承担违约责任，需要赔偿东航相应的违约金。作为用人单位，东航公司既有要求辞职员工支付赔偿金的权利，也有为其
办理离职手续的义务。航空业和飞行员的岗位自有其特殊性，但航空公司与飞行员之间仍是一种劳动关系，需要遵守《劳动法》。但需指出的是，有关劳动合同中针对员工的违约金问题，目前各地法律规定差别较大，因此，同样的案件，在不同的地区可能会有不同的判决结果。已于2008年1月1日实施的《劳动合同法》已对违约金问题进行了统一规范调整。根据新法的规定，只有两种情况才可以约定违约金:用人单位利用专项培训费用、提供专业技术培训并约定服务期的;以及用人单位约定竞业限制的。同时，《劳动合同法》对于违约金的数额也规定了上限，即不能超过用人单位为员工的培训所支付的实际培训费用。因此，可以预见，将来此类天价违约金的索赔案将越来越少。由于劳动的给付和劳动者的人身不可分离，因此劳动合同的约束力和劳动者的人身自由是劳动合同法必须权衡的问题。显然现行法选择了优先保护劳动者的人身自由、择业自由，同时兼顾用人单位的经济利益。劳动者可以选择支付违约金而在此获得择业的机
会。
3、相关法条
(1)劳动法
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、
诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合
同约定的义务。
(2)劳动合同法
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术
培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付
的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提
高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位
不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各
自的义务。
4、延伸思考
从劳动关系的特性出发，分析和思考劳动合同违约责任和普通民事合
同违约责任的区别，及其成因。
(四)劳动合同的终止与解除
1、案情简介
罗先生入职某公司后，因业务量考核排在倒数被“末位淘汰”。他向深圳市劳动争议仲裁委员会申诉，仲裁委裁决某公司应向其支付解除劳动关系的经济补偿金等费用。而公司认为员工被“末位淘汰”，公司不应支付经济补偿金，遂向法院提起诉讼。而公司认为公司“淘汰”罗先生是根据公司相关的规章制度，因此应当视
为当约定的条件出现，劳动合同即行终止。因此“淘汰”实质上是劳动合同的“终止”而非“解除”，故公司无需支付解除
劳动合同的经济补偿金。
2、案情评价
本案的争点在于对末尾淘汰制度的性质界定:是劳动合同的终止还是劳动合同的解除,显然二者的法律效果是不一样的。在实践操作中，很多用人单位就将绩效考核不合格为劳动合同约定终止的条件。究竟这样操作是否合法是存在一定争议的。从本案中看，罗先生与用人单位之间的劳动合同不是自行终止，其实在罗先生连续几年业绩考核不合格之后，双方之间的劳动合同仍然处于合法的存续状态，而在用人单位行使了单方解除权之后，双方的劳动关系才消失。故，本案中虽然公司将业绩考核排在倒数作为劳动合同终止的条件，其实质仍为公司单方解除劳动合同，因此公司
应支付解除劳动合同的经济补偿金。
3、相关法规
(1)劳动合同法
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合
同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工
作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效
的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原
工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜
任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止:
(一)劳动合同期满的;
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(四)用人单位被依法宣告破产的;
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定
提前解散的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补
偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动
合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，
劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期
限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第
八十七条规定支付赔偿金。
(2)劳动法
第二十六条“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书
面形式通知劳动者本人”。
4、延伸思考
对于本案我们还需要进一步的思考如下问题:其一，如何解决劳动者权益维护和劳动者积极性提高之间的关系,其二，用人单位内部规章的合法
性应该如何得到确保,
(五)高级管理人员高额奖金的性质
1、案情简介
2002年2月，谢某与上海圆泉房地产开发有限公司(以下简称:圆泉公司)签订了《聘用合同书》，期限为1年，出任公司副总。合同到期后双方未再续签，但谢某仍实际在公司工作。2002年5月末，出于对谢某谈成一笔大项目的奖励，公司董事长杨某写下奖励谢副总两份金额分别为200万元和300万元的书面承诺，并承
诺在项目完成后支付。2006年4月27日，杨某辞去公司副董事长职务。次日，杨某向公司出具了“关于取消谢某同志奖励的决定”，决定中杨某说，对谢某作出的奖励承诺，是他作为公司控股股东的个人名义作出，与公司无关。2006年10月末，谢某与公司解除了劳动关系。尽管他得到了公司方面给予的一个月工资补偿，可他还握有公司原董事长杨某手书奖励他500万元承诺书。据此，他申请了劳动仲裁，获得了裁决认可。2007年4月30日，公司向法院起诉称，双方于2006年10月31日解除劳动关系，公司同意给予谢某解除劳动关系的经济补偿金，但否认500万元奖励费，称是公司原董事长杨某个人承诺，属于杨某个人债务与公司无关。且杨某已经作出取消对谢某奖励的决定，明确该承诺奖励系杨某个人行为，许诺在公司取得利润或转让地块获
益后，在公司给予杨某的结算款中，由杨某支付给谢某。
2、案情评价
本案涉及“奖励协议”行文和落款的表述，均可认定是谢某在公司获得项目开发上有重大贡献。身为公司的控股股东和董事长杨某，对谢某作出的奖励承诺，是履行董事长职权的行为而非个人行为，董事长在其职权范围内的承诺对公司具有法律约束力，董事长的承诺即视为公司的意思表示。该承诺的效力对公司同样有效。另外，即使只是在劳动合同中并没有明确约定过的奖金，如果对员工作出了承诺，也同样具有法律约束力，变
成了与支付基本工资一样的法律义务。
3、相关法条
劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见
53(劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下
支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。
4、延伸思考
本案真正值得思考之处在于对高级管理人员的劳动法适用问题。在许多市场经济国家(特别是日本)，高级管理人员和企业之间的关系并不被认为属于劳动法的调整范围，而是一种委托关系。请思考此观点的成因以
及我国应该采取的立场
(六)职业病与劳动合同解除
1、案情简介
高步祥于1986年3月经滨海县劳动局招工进原滨海县造纸厂上班，担任制浆工。1999年，造纸厂改制，更名为“江苏双灯纸业有限公司”，2004年11月公司将股权转让给胜达集团，成立“胜达集团江苏双灯纸业有限公司”。滨海县造纸厂改制后，高步祥一直在单位工作，从未间断。2005年4月25日，高步祥感到腹胀不适四肢无力，因公司不批病假，高只好请事假5天治病。由于病未治好，高又续假，得到公司口头同意离岗治疗。经多次治疗，高仍未见好转。2006年5月22日经苏州市沧浪区人民医院确诊为“慢性粒细胞白血病”，同年9月12日经苏州大学附属第一医院病情鉴定诊断仍是“慢性粒细胞白血病”。2007年2月12日经盐城市疾病预防控制中心诊断结论为:职业性慢性重度苯中毒(白血病)。高步祥在治疗过程中前后用去12240.88元，找公司报销却遭到了拒绝，理由是高步祥自2005年5月以后严重违反公司的劳动纪律，已被解除了劳动
关系。
2、案情评价
根据劳动法规定，用人单位与劳动者解除劳动合同时应当向劳动者送交书面通知，并及时提供其他相应的证明文件，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动关系。本案中，原告在被告单位从事油漆工多年，在
离岗时被告应当对原告进行离岗前的职业健康检查，而被告没有对原告进行职业健康检查。故被告解除劳动合同的做法违反了劳动法的相关规定，对原告没有约束力。近些年来，职业病问题不断见诸媒体，其中主要是职业病确证后工伤赔偿的问题，对于职业健康检查的现实状况的关注还不够充分。这也反映了社会对于职业病防治认识上的一定的误区。我国《职业病防治法》规定，职业病以预防为主，而预防的关键措施之一是进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，合法合格的职业健康检查对于劳动者权利保护和职业病防治现状具有重大的意义。提高用人单位、劳动者、卫生监管部门对于职业健康检查的重视程度，
正是缓解职业病潜伏、恶化、高发恶性循环状况的有效措施。
3、相关法条
(1)职业病防治法
第三十二条对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业;不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业;对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置;对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除
或者终止与其订立的劳动合同。
(2)劳动合同法
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四
十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，
或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳
动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
4、延伸思考
你认为应该如何做好职业病的防治和劳动者权益的维护工作,
(七)侵权损害赔偿与工伤之间的关系
1、案情简介
2000年4月，曲乐恒返回俱乐部途中，因俱乐部的职业球员张玉宁驾车违章出车祸，致曲乐恒重伤。事故发生后，曲乐恒一方面向张玉宁索赔，一方面要求认定工伤。2004年11月，法院二审裁定张玉宁赔偿曲乐恒234万余元。2001年1月，辽宁足球俱乐部对曲乐恒作出非因公负伤的处理决定。2001年2月13日，曲乐恒就辽足车祸一事向辽宁省劳动和社会保障厅提出工伤认定申请，同时向辽宁省劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求辽足俱乐部继续履行劳动合同并给予其相应的工伤待遇，但这一申请于2005年7月20日被做出了不予受理的决定，而且该决定并未向自己送达，自己也未被告知不予受理的理由。随后，曲向劳动与社会保障部提出复议要求，又被劳动与社会保障部驳回。
2、案情评价
在由于第三人的原因而导致劳动者人身伤害的情况下，极可能构成侵权行为，又存在工伤的可能，构成了请求权的竞合。从请求权的一般理论来看，当事人应该享有选择的自由。劳动者因此也有权要求依法进行工伤认定。就本案而言，显然，工伤认定部门的行为存在一定的不合法性。
3、相关法条
(1)最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的
解释
第一条因生命、健康、身体遭受侵害，赔偿权利人起诉请求赔偿义
务人赔偿财产损失和精神损害的，人民法院应予受理。
第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任
后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安
全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本
条规定。
第十二条依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。
因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求
第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。
第十七条受害人遭受人身损害，因就医治疗支出的各项费用以及因误工减少的收入，包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院
伙食补助费、必要的营养费，赔偿义务人应当予以赔偿。
受害人因伤致残的，其因增加生活上需要所支出的必要费用以及因丧失劳动能力导致的收入损失，包括残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费，以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要的康复费、护理费、
后续治疗费，赔偿义务人也应当予以赔偿。
第十八条受害人或者死者近亲属遭受精神损害，赔偿权利人向人民法院请求赔偿精神损害抚慰金的，适用《最高人民法院关于确定民事侵权
精神损害赔偿责任若干问题的解释》予以确定。
精神损害抚慰金的请求权，不得让与或者继承。但赔偿义务人已经以书面方式承诺给予金钱赔偿，或者赔偿权利人已经向人民法院起诉的除
外。
(2)工伤保险条例
第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤:
(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;
(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收
尾性工作受到事故伤害的;
(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤
害的;
(四)患职业病的;
(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明
的;
(六)在上下班途中，受到机动车事故伤害的;
(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
第二十条劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起,,日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属
和该职工所在单位。
劳动保障行政部门工作人员与工伤认定申请人有利害关系的，应
当回避。
4、延伸思考
从劳动法的发展和基本理论来看，劳动法的保护是要高于民法的保护的，同理工伤的赔偿标准应当比民事人身伤害赔偿的标准高才对。但是在最高院关于人身伤害赔偿的规定出台后，不仅民事赔偿标准比工伤赔偿标准高。因此如何理顺和处理工伤赔偿和一般的人身损害赔偿的关系，完善
我国的劳动法律是一个值得进一步思考的问题。
(八)劳务派遣
1、案情简介
徐延格，山东泰安东平县人，1994年到北京肯德基公司务工，从事仓储搬运工作。2004年4月，徐延格与北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司(以下简称时代桥)签订劳动合同，成为其公司的派遣工。2005年10月，徐延格因工作失误被北京肯德基辞退。徐延格提出肯德基应支付其11年工龄11个月工资的经济补偿金，被肯德基拒绝。肯德基认为徐延格不是肯德基的员工，而是被某劳务派遣公司派遣到肯德基的派遣劳工，双方不存在劳动关系，存在劳动争议应当找劳务派遣公司。徐延格不能接受肯德基“翻脸不认人”的事实，遂向北京市东城区劳动仲裁委员会申诉。仲裁委员会因其与时代桥签订的劳动合同合法有效，遂以“徐延格与肯德基公司之间的劳动关系无法认定”为由，裁决驳回徐延格的仲裁请求。徐延格不服，起诉到北京市东城区法院，要求肯德基返还拖欠的当月工资，给付经济补偿金共计2万余元。2006年2月21日，此案第一次开庭。庭审中，肯德基强调徐延格与劳务派遣公司签订劳动合同已近两年，形成劳动关系，而肯德基只是基于劳动服务合同使用原告的，三方形成劳务派遣关系。而原告徐延格被辞退的过程是，肯德基向
劳务派遣公司提出将徐延格退回该公司，该公司表示同意并收回，次日，该派遣公司与徐延格解除了劳动合同。徐延格则认为，自己在肯德基干了这么多年，早形成事实劳动关系，而当初与劳务派遣公司签订劳动合同，是受被告胁迫的，即不与之签订合同，就面临被肯德基辞退。法院经审理认为，本案原告与时代桥签订了劳动合同，而被告与时代桥签订了劳动服务合同，约定由时代桥招聘员工，与员工签订劳动合同，负责管理员工，并定期向被告输出劳务人员，被告定期统计原告的工资及保险金后支付给时代桥。因此，三方构成了劳务派遣关系。据此，北京市东城区法院于6月12日作出一审宣判，认定徐延格是派遣工人，与肯德基不构成事实劳动关系，驳回了徐延格对肯德基的索赔要求。徐延格不服，向北京市第二中级人民法院提起上诉。
2、案情评价
本案涉及劳务派遣这种特殊的用工形式的问题。劳务派遣是近年兴起的一种新型的用工方式，大有逐渐取代传统用工成为主流用工形式的趋势，但我国《劳动法》及地方法规均没有对劳务派遣行为进行有效规范调整。而从实践的结果来看，劳务派遣被许多用人单位用作了规避劳动法律规定的义务的工具。因此，2008年1月1日生效的劳动合同法对劳务派遣的
问题作出了专门的规定。
3、相关法规
劳动合同法
第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不
得少于五十万元。
第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情
况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按
月支付报酬。
第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗
位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法
参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的
规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有
关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位
上实施。
第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单
位派遣劳动者
4、延伸思考
劳务派遣作为一种新的用工形式对于整个劳动力市场的发展有哪些积极
作用，如何避免劳务派遣制度对劳动者带来的不利影响。
(九)用人单位规章的制定
1、案情简介
劳动法案例分析 【篇一：劳动法案例分析】 根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 【篇二：劳动法案例分析】 劳动法(labour law)，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 案例一公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法 案情简介： 职工于2011年12月11日到公司天津分公司处工作。双方于2012年1月26日签订劳动合同，劳动合同期限为2012年1月26日至2015年1月25日。其中试用期为3个月，试用期满后每月工资2600元。 后因公司计划关闭职工所在店面，故与职工协商将其调动至天津另一门店工作。双方就此未能达成一致。2013年7月4日，公司书面通知职工解除劳动合同。 现双方均认可双方于2013年7月4日解除劳动合同，职工在劳动合同解除前十二个月的平均工资为2600元。职工申请仲裁，仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金10400元，出具解除劳动合同证明书并转移保险关系。 公司不服仲裁裁决的支付赔偿金的裁决，起诉要求，不予支付解除劳动合同赔偿金。 案例二员工因个人原因提出辞职，公司不必支付经济补偿金 案情简介： 职工于2010年8月25日到公司工作，为喷砂操作工岗位，双方签订书面劳动合同的期限为2010年8月25日至2011年8月24日，后劳动合同期限续订至2014年8月24日。职工称，其入职时公司
劳动合同法典型案例解析 案例一：劳动合同的签订问题 某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。 问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析 针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。 ◆操作建议 (1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系； (2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点： A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内； B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳
劳动法典型案例分析 (一)事实劳动关系 1、案情简介 原告1995年7月在富岛公司(后更名为中海油化学实业公司)当保安，2001年8月被告与富岛公司签订服务承包合同后，原告即转归被告管理(即受雇于被告)，仍当保安(从2001年8月至2005年4月15日止)，2004年1月1日至2004年12月31日，原、被告签订了为期一年的劳动合同，其他雇佣时间均未签订书面合同。2001年8月28日中海油化学实业公司保卫处制定了《进出厂区管理制度》，被告也在该制度上盖了公章，被告同样执行该制度。2005年3月20日，原告从江苏天目公司购买一批废铁转手卖给收废铁人，违规将收购废铁人带入中海油厂内，2005年4月6日，原告又冒充保卫科长吴桂安的签名，将一部被拦住的货车放行。被告发现后，于2005年4月15日对原告作出了解聘原告保安工作职务的通知。原告不服，遂申请劳动仲裁。 2、案情评价 原告虽然只与被告签订一年的劳动合同，但原告从2001年8月至2005年4月15日均在被告公司工作，已构成事实劳动关系。在劳动关系存续期间，被告应依法为原告缴纳各项社会保险费，故原告请求被告为其缴纳社会保险费的请求有理。《进出厂区管理制度》虽是中海油化学实业公司制定的，但被告已在该制度上盖章，且被告与该公司承包劳动服务，签订服务合同，故该制度应视为是被告的内部制度，被告的员工应予遵守。原告违反制度规定，严重违反了劳动纪律，被告解除原告的劳动关系合法。 3、相关法条 (1)劳动法
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的; (四)被依法追究刑事责任的。 (2)劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 2(中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有 偿劳动，适用劳动法。 17.用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》 (劳部发〔1995〕223号)的规定进行赔偿。 39.用人单位依据劳动法第二十五条解除劳动合同，可以不支付劳动 者经济补偿金。 82(用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳 动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。 (3)劳动合同法 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一 个月内订立书面劳动合同。
劳动法案例分析及答案汇总 一、案例一：劳动合同的签订与解除 【案例】 小明是一家公司的员工，工作了一年多，但一直没有签订劳动合同。最近，公司突然以小明工作表现不佳为由，要解除他的劳动合同。小明感到很困惑，不知道该如何维权。 【分析】 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位自用工之日起，应当与劳动者订立书面劳动合同。本案例中，小明工作了一年多，但公司一直未与他签订劳动合同，这是违法的。小明可以要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资。 对于公司以工作表现不佳为由解除小明的劳动合同，需要看具体情况。如果小明的表现确实不佳，且公司有相应的考核制度和证据证明，那么公司是有权解除合同的。但如果公司没有明确的考核制度或者证据不足，那么公司解除合同的行为可能是违法的。小明可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
二、案例二：加班与休假 【案例】 小红是一家制造企业的员工，经常加班加点，而且节假日也不能休息。小红感到身心疲惫，不知道该如何维护自己的权益。 【分析】 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。本案例中，小红经常加班加点，而且节假日也不能休息，这是违法的。小红可以向公司提出异议，要求公司安排合理的休息时间。如果公司继续强迫小红加班，她可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。 三、案例三：劳动安全与保护 【案例】 小李是一名建筑工人，某日在工地上发生了一起安全事故，导致他受伤住院。小李不知道该如何维护自己的权益。 【分析】
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。本案例中，小李在工地上发生安全事故，说明公司可能没有提供必要的劳动安全保护措施。小李可以向公司提出异议，要求公司赔偿医疗费用、工伤赔偿等损失。如果公司不予理睬，小李可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。 四、案例四：工资与福利 【案例】 小张是一家公司的销售人员，每月工资收入不固定。小张认为公司的工资制度存在问题，不知道该如何维护自己的权益。 【分析】 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定向劳动者支付工资报酬。本案例中，小张的工资收入不固定，可能是违法的。小张可以与公司协商制定合理的工资制度，确保每月获得稳定的收入。如果公司不予理睬，小张可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。 五、案例五：社会保险与福利
劳动合同法案例分析题 【篇一：劳动合同法案例分析题】 1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业 2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动 关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。 王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难， 可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要 求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次 碰壁。一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求 大学学历。王某不想失去良机，遂前去应聘。双方协商洽谈中，王 某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对 王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后，企业得悉王某并无大学学历，王某只得承 认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自 己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为，企业一再强 调职工应该诚信，王某却以欺骗的方式到达与企业签订劳动合同的 目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。问：该合同的法律效力如何？ 2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公 司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5 万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。王某自2004年入职 以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝，要求公司至少补偿100 万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻 找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查，人力资源部发现
30个人力资源纠纷调解案例 案例1 —不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不
适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，
劳动关系类典型案例分析集锦 1.劳动合同解除案例 背景：公司与一名员工签订了一份为期三年的劳动合同。由于员工工 作态度不端正且多次违反公司制度，公司决定解除其劳动合同。 分析：根据劳动合同法规定，公司可以根据员工违反劳动纪律的情况 解除劳动合同，但需提前一个月通知员工。此案中，公司应向员工发出书 面通知并说明解除劳动合同的原因。如若员工不同意解除，公司可协商合 理的赔偿金额，以保证双方的合法权益。 2.工资拖欠案例 背景：公司因经营困难，连续两个月未按时支付员工工资。 分析：根据劳动合同法规定，用人单位应当按照约定的时间支付员工 工资。如若未能按时支付，员工有权要求支付拖欠的工资，并可要求支付 相应的滞纳金。此外，员工还可要求公司做出经济补偿，如支付违约金等。 3.职业安全事故案例 背景：公司一名员工在工作中发生意外，导致严重伤害。 分析：根据劳动法的规定，用人单位应当为员工提供安全的工作环境，并采取必要的安全措施。如果员工在工作中发生事故，用人单位需要承担 相应的责任。在这种案例中，公司应承担相应的赔偿责任，并采取措施以 防止类似的事故再次发生。 4.用工违法案例
背景：公司在招聘过程中未向劳动者提供劳动合同，并未缴纳社会保险。 分析：根据劳动合同法和社会保险法的规定，用人单位应当与员工签 订书面的劳动合同，并缴纳相应的社会保险。如果公司未履行这些义务， 员工有权要求公司支付相应的赔偿，并可向劳动监察部门举报。 5.不当解雇案例 背景：公司在没有正当理由的情况下解雇了一名员工。 分析：根据劳动合同法的规定，公司必须有合理的理由才可以解雇员工，并且需要提前一个月通知员工。如果公司没有正当理由或未提前通知 员工，员工有权要求恢复劳动关系，或要求支付相应的经济补偿。 总结：劳动关系中的典型案例多种多样，需要根据具体情况进行分析。在解决劳动关系纠纷时，双方应充分了解相关法律法规，并通过合理的协 商解决争议。同时，劳动监察部门也应积极履行监管职责，确保用人单位 和劳动者的合法权益得到保障。
劳动法经典案例 案例一：小红在公司就职二年，担任技术部经理，负责技术部的日常工作，同时积累了大量的公司技术信息。几个月后，小红辞职，到一家竞争对手公司任职，这家公司的技术产品类似于前公司的。小红创立的新公司利用了小红在前公司获取的各项技术信息，竞争对手公司的产品和前公司的产品非常类似，且竞争激烈。小红的前任雇主认为小红的行为存在竞业禁止，因此诉请法院判决。 法律分析：劳动法第forty one条规定：“劳动者任职期间，未 经用人单位同意，不得从事与用人单位经营范围相同或者相近的业务，不得给本单位竞争”。因此，小红的行为存在竞业禁止，法院应该依 法判决。 案例二：小明是一家研究所的职员，受雇于该研究所多年，且接触过多个该研究所的项目。小明离职后，应聘于一家研发公司，该公司的业务范围和小明原工作单位的项目是类似，且产品也非常相近，两者的竞争也非常激烈。小明的前任雇主认为小明的行为存在竞业禁止，因此诉请法院判决。 法律分析：同案例一，小明的行为也存在竞业禁止，法院应该依法判决。 二、经济补偿 案例一：志勇在ABC公司任职一年，有履行劳动合同义务。后来，该公司因业务重组而终止了志勇的劳动合同，并拒绝向志勇支付经济补偿。志勇提起诉讼，要求ABC公司支付经济补偿。
法律分析：劳动法第forty二条规定：“当用人单位终止劳动合同时，应当支付劳动者经济补偿。”因此，ABC公司应当支付志勇经济补偿，法院应该依法判决。 案例二：小明在DEF集团就职多年，同时受雇于该集团旗下的A 公司、B公司和C公司，并履行劳动合同义务。后来，DEF集团决定终止A公司、B公司和C公司的劳动合同，并拒绝向小明支付经济补偿。小明提起诉讼，要求DEF集团支付经济补偿。 法律分析：同案例一，DEF集团也应当支付小明经济补偿，法院应该依法判决。
劳动法经典案例及解析 一、劳动法经典案例及解析 1. 谢华与南京某公司劳动合同纠纷案 谢华在南京某公司担任技术员，公司与其签订了一份三年的劳动合同。在合同期内，公司要求谢华加班，但谢华拒绝。公司因此解除了谢华的劳动合同。谢华认为公司解除合同的行为违法，要求公司支付经济补偿金。 解析：根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十二条的规定支付经济补偿。因此，公司在未经谢华同意的情况下强制加班，导致谢华拒绝加班并解除劳动合同，公司应当支付相应的经济补偿金。 2. 李明与广州某公司拖欠工资纠纷案 李明在广州某公司担任销售经理，公司因业绩不佳将李明辞退。然而，李明发现公司拖欠了他的工资，并要求公司支付拖欠的工资。 解析：根据《劳动法》第三十六条规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，按时足额支付劳动者的工资。因此，公司拖欠了李明的工资，违反了《劳动法》的规定，应当支付拖欠的工资。 3. 张三与北京某公司工伤赔偿案
张三在北京某公司担任装饰工，因在工作中受伤，导致左腿残疾。张三要求公司支付工伤赔偿金。 解析：根据《工伤保险条例》第三十六条规定，用人单位应当按照国家规定，为发生工伤的劳动者支付工伤医疗费、工伤补助金、伤残津贴和一次性工亡补助金等。因此，公司应当为张三支付相应的工伤赔偿金。 4. 王小明与上海某公司违法解除劳动合同案 王小明在上海某公司担任销售员，公司因业绩不佳将其解除劳动合同。然而，公司未经过法定程序解除王小明的劳动合同。 解析：根据《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当支付经济补偿，并承担劳动争议处理期间的工资支付义务。因此，公司未经过法定程序解除王小明的劳动合同，应当支付相应的经济补偿和工资。 5. 李丽与深圳某公司违法解除劳动合同案 李丽在深圳某公司担任财务主管，公司因经营困难将其解除劳动合同。然而，公司未经过法定程序解除李丽的劳动合同。 解析：根据《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当支付经济补偿，并承担劳动争议处理期间
劳动争议大经典案例及法规解析 作为一个较为庞杂的领域，劳动争议涵盖了许多领域，例如劳动权利、工资、福利待遇、解雇、裁员等等，而各个行业领域又具有很大差异。但无论争议涉及的领域是什么，都可以通过相关权威解析来找到相应的处理方法。下面，我们将介绍一些劳动争议的大经典案例，并结合相关法规进行解析。 1.劳动合同终止争议案例 某公司聘请员工李某，双方签订了一份为期三年的劳动合同。合同期届满后，李某不愿意继续与公司合作，但公司希望继续聘用他。但是双方在工资和福利待遇等方面一直无法达成协议，公司最终向劳动仲裁申请解雇李某。 解析： 以上情况属于劳动合同终止争议案例，下面我们可以通过相关法规对处理办法进行解析： 规定1：《中华人民共和国劳动合同法》第零二章第二十六条规定： “劳动合同期限届满，经用人单位与劳动者协商，双方同意继续订立劳动合同的，应当在原劳动合同期限届满前约定，并在新的劳动合同中明确规定。 用人单位与劳动者未订立新的劳动合同，但是继续劳动关系的，为无固定期限劳动合同。”
结合这一法规规定，我们可以得知，劳动合同期满后继续合作，需要提前进行协商，并在新劳动合同中说明，否则将被视为无固定期限劳动合同。因此，用人单位应该尽力与员工协商避免此类合同终止争议。 规定2：《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定： “用人单位有下列情形之一，依法可以与劳动者解除劳动 合同： (一)用人单位依法规定不再承担用人单位存在的条件，经 与劳动者协商，未能达成协议； (二)用人单位的生产经营发生重大困难，经与工会和劳动 者协商，未能达成协议，经有关部门批准，可以解除劳动合同； (三)因劳动者的原因不能继续从事原劳动合同工作，并经 用人单位与劳动者协商，也不能就调整劳动合同达成协议的。” 结合这一法规规定，我们可以得知，在无法与员工协商达成共识的情况下，用人单位可以向劳动仲裁机构提出解雇请求。仲裁机构会根据双方提交的证据和情况，依照劳动法律法规做出相应的影响。 2.工资争议案例 A公司某员工在离职前与公司存在工资争议，员工认为公 司应该向他支付员工奖金，而公司认为该员工不符合奖励条件，因此不予支付。员工将公司告上法庭。
劳动纠纷经典案例及解析 劳动纠纷经典案例及解析 引言： 劳动纠纷是指雇主和雇员在劳动关系中发生争议，无法达成一致意见，导致纠纷的情况。劳动纠纷案例具有广泛的社会影响力，往往能够引起公众的关注和讨论。本文将介绍一起经典的劳动纠纷案例，并进行解析。 案例一：某公司拖欠员工工资 案情描述： 某公司A成立多年，是一家规模较大的制造业企业，拥有数百名员工。然而，近年来，该公司的经营状况开始恶化，资金链困难，面临濒临倒闭的危机。在这种情况下，公司开始拖欠员工工资，甚至有的员工数月未领薪水。 纠纷原因： 该公司资金链断裂，无法按时支付员工工资。然而，这与劳动法明确规定的雇主支付工资的义务相悖。 解析： 根据中国的劳动法规定，雇主必须按时支付员工工资，无论公司经营状况如何，不能因为经营不善就拖欠员工的工资。对于这起劳动纠纷案例，员工可以向劳动监察部门投诉，要求公司支付拖欠的工资。如果公司拖欠工资的情况严重，可以申请法院强制执行，保护员工的合法权益。
针对这种劳动纠纷的发生，应该加强对企业的监督和管理，对违法拖欠工资的企业进行严厉的处罚，保护员工的合法权益。同时，劳动者也应该提高自身的法律意识，合理合法地维护自己的权益，及时就劳动纠纷进行申诉。 案例二：某公司辞退员工未给予补偿 案情描述： 某公司B近期开始进行裁员，其中一名员工张某被公司辞退。然而，公司辞退张某并未按照相关法律规定给予法定的经济补偿。 纠纷原因： 公司未按照相关法律规定给予被辞退员工经济补偿。 解析： 根据中国劳动法的规定，公司解雇员工需要按照一定的程序并给予法定的经济补偿。对于这起劳动纠纷案例，张某可以通过劳动争议调解、仲裁或者诉讼的方式来解决。法律规定了员工因公司违反劳动法规定而被辞退时可以获得的赔偿金额，如果公司不按照规定给予经济补偿，员工可以通过上述途径获得赔偿。 此外，对于这种违法辞退员工的情况，公司也应该承担相应的法律责任，加强对企业的监督和管理，保护员工的权益。 结论：
劳动合同法经典案例解析 《劳动合同法》从此开始共同为建立和谐劳动关系起到保驾护航行的作用。这部新的劳动法律的实施，劳动合同法经典案例有哪些呢?下面是的劳动合同法经典案例资料，欢迎阅读。 劳动合同法经典案例篇1 【典型案例】某公司因客观情况发生重大变化，与部分员工解除合同，员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，公司每月实发给李某的工资为1900元/月，李某工资由基本工资1300元+加班工资300元+岗位津贴200元+住房补贴100元+津贴100元组成，公司每月在发放工资时扣减伙食费100元，实际每月发放1900元。李某要求按照2000元的标准计算补偿金，而公司开始要求按照1300元的标准计算补偿金，后公司作出让步，只同意按照1900元作为基数计算。 【律师评析】本案公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以1900元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为1900元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非李某的应得工资，应以2000元作为经济补偿的计算基数。【操作指引】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。 【典型案例】李某于2004年8月入职某公司任市场部经理，公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金20000元。公司员工手册对工资构成做了如下规定：工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。根据李某的工资表，李某的月工资为：基本工资1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。2005年7月份，李某与公司解除劳动合同，同月李某入职一家与某公司经营同类业务的公司，某公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了保密费500元，李某应当承担竞业限制义务，要求李某支付违约金20000元，并在二年内不得到有竞争关系的单位任职。 仲裁庭认为：某公司与李某在《保密和竞业限制协议》没有公司需支付竞业限制补偿金的约定，公司虽每月支付李某保密费500元，但该费用是保密费而非竞业限制补偿金，某公司未支付李某竞业限制期间的补偿金，双方的竞业限制协议不具有法律效力，裁决驳回申诉人的仲裁请求。【律师评析】从上述保密协议和竞业限制协议的问题释解看，二者显然为两个不同的法律概念，公司错误的把二者等同起来，从而导致其利益得不到法律保护。
40个常见劳动纠纷案例及法律分析 招聘篇 招聘工作小心入坑 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。招聘广告中的风险防范 一、经典案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。 三、案例点评 或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。 本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。 四、操作提示 在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定在试用期被证明不符合录用条件的其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象重则会引来官司缠身。 重点总结： 1、招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。
劳动合同法案例分析(精选多篇) 第一篇：劳动合同法案例分析 2018年1月1日起，《劳动合同法》正式实施。《劳动合同法》对试用期限、劳动报酬、违约金、解除劳动合同等方面做出了详细规定，为更好地推行签订劳动合同和保障劳动者及用人单位的权益制定了执行依据。此法规是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。对于更好地保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系，具有十分重要的意义。本报邀请省劳动和社会保障厅劳动工资处处长付任根、省劳动监察总队总队长段明其以及江西法报律师事务所律师杨峻为劳动者解读《劳动合同法》十大亮点。 关键词：适用范围 案例：熊明是南昌一家民办幼儿园的聘用幼师。因为工资问题，熊明与幼儿园发生纠纷，熊明向劳动部门申请调解。得到的答复是民办非企业单位，目前不在《劳动法》调解范围之内。 解读：扩大劳动合同适用范围
法报律师事务所杨峻律师说，随着经济社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现。民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与劳动者订立劳动合同或者聘用合同??从建立统一的劳动力市场的角度考虑，迫切需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度内。 鉴于这些新情况，《劳动合同法》扩大了劳动合同的适用范围：增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，等等。今后，在民办非企业单位等单位就业的劳动者与单位产生劳动纠纷时可以依照《劳动合同法》寻求法律帮助。 关键词：试用期 案例：21岁的林枫是南昌某高校大四学生，明年将参加工作。目前，林枫在一家单位试用，但是4个月过去了，现在的单位仍然没有给她转正。“现在单位的录用员工到底要试用多久啊？” 解读1：试用期不得超过6个月
劳动合同法经典案例解析 劳动合同法经典案例解析 《劳动合同法》从此开始共同为建立和谐劳动关系起到保驾护航行的作用。这部新的劳动法律的实施，劳动合同法经典案例有哪些呢?下面是的劳动合同法经典案例资料，欢迎阅读。 【典型案例】某公司因客观情况发生重大变化，与部分员工解除合同，员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，公司每月实发给李某的工资为1900元/月，李某工资由基本工资1300元+加班工资300元+岗位津贴200元+住房补贴100元+津贴100元组成，公司每月在发放工资时扣减伙食费100元，实际每月发放1900元。李某要求按照2000元的标准计算补偿金，而公司开始要求按照1300元的标准计算补偿金，后公司作出让步，只同意按照1900元作为基数计算。 【律师评析】本案公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以1900元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为1900元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非李某的应得工资，应以2000元作为经济补偿的计算基数。【操作指引】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。 【典型案例】李某于2004年8月入职某公司任市场部经理，公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金20000元。公司员工手册对工资构成做了如下规定：工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。根据李某的工资表，李某的月工资为：基本工资1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000
劳动合同法案例分析 一、2006年3月,施某与甲公司订立经营用房装修协议,约定由 施某负责组织人员施工,装修费用50万元.装修过程中除装修材料外的所有费用一律由施某自付,施工过程中出现任何安全问题,均由施 某自行承担,甲公司不承担任何责任.订立协议后,施某即组织人员施工. 4月1日,陈某在接受施某指派从事高处作业时摔伤,造成8级伤残,发生各项损失65000元.陈某欲维护自己权益,咨询相关律师. 试根据案情,给出你的意见. （1）（2分）陈某索赔应以谁为被告,为什么? （2）（2分）施某与甲公司之间是否存在劳动关系,为什么? （3）（2分）陈某为维护自己的合法权益,是否需申请劳动仲裁?为什么? （4）（3分）假设陈某接受劳务派遣公司指派为甲公司从事装 修工作,按照《劳动合同法》的规定,陈某与哪个单位建立了劳动关系?陈某的劳动合同期限最短多长时间?陈某在劳动合同期间内无工 作的话,能够获得的待遇如何? 答案： 1、陈某索赔应以施某为被告，因其与施某存在法律上的劳动关系。 2、不存在。施某与甲公司之间存在的是工程施工合同，是民事关系，不属于劳动法规定的劳动法律关系。 3、施某与陈某如达成协议赔偿各项损失，则陈无需申请劳动仲裁；如无法达成协议，陈某则需申请仲裁。
4、根据《劳动合同法》规定：“劳务派遣单位是本法所称用人 单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳动派遣单位应当与被 派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政 府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”综上所述，在劳务 派遣情况下，陈与劳务派遣公司建交了劳动关系；陈某的劳动合同 期限最短应为2年固定期；陈某在合同劳动期限内无工作的话，能 够获得当地人民政府规定的最低工资标准的待遇。 二、某国有企业设立了劳动争议调解委员会,由5名调解员组成,其中2名是企业方代表,并且由该企业人事处副处长担任调解委员会 主任.2006年4月5日,职工张某因工作表现不佳被企业扣发了部分 工资,张某不服与企业发生争议.企业提出必须先在本企业设立的劳 动争议调解委员会先行调解.张某不同意调解,劳动争议调解委员会 在企业提交申请后宣布维持企业的处理决定.而张某在争议发生后一 个月内直接向人民法院提起诉讼. 问: （1）（3分）该企业劳动争议调解委员会的组成是否合法?为什么? （2）（3分）该企业劳动争议调解委员会的做法是否合法?为什么? （3）（3分）人民法院是否应该受理张某的诉讼?为什么? 答案：1.组成不合法。包括代表的组成不合法；主任的身份不合法。 根据相关法律、法规规定：劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。职工代表和工会代表的人数不得少于 调解委员会成员总数的2/3；工会代表担任劳动争议调解委员会主任，支持劳动争议调解委员会工作。
案例1： 某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将某等6人辞退。某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。 问题： 某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用围? 答案要点： 某等6人与某中学之间的关系不应属于《劳动法》的适用围,因为本案一方当事人某等6人所在中学属《劳动法》规定的事业组织,根据《劳动法》第2条第2款的规定,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。某等6人与某中学之间没有签订劳动合同,因而其工资等关系不适用我国《劳动法》的规定。 案例2： 龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。 问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系? 答案要点： 龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。 案例3： 2001年3月某科学院为配合大学生运动会召开，决定对院环境进行整顿，院需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。后某住院期间的医疗费与仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。 问题：某与研究院是否存在劳动法律关系? 答案要点： 某与研究院不存在劳动法律关系。劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性的特点,即劳动者应成为用人单位的成员,双方存在隶属关系,而且引起劳动法律关系产生的法律事实为主体双方合法一致的意思表示,这种合法一致的意思表示是指当事人之间依法签订劳动合同的行为,行为与事件均不能引起劳动法律关系的产生。根据以上理论,某与研究院之间没有签订劳动合同,且某不是研究院的员工,双方没有隶属关系,仅根据某为研究院拆房时受伤这
劳动法经典案例 【篇一：劳动法经典案例】 6月24日，北京市劳动人事争议仲裁委员会首次公布了2014年本市十大劳动争议典型案例，本次公布的十个案例涉及工资、解除劳动合同、确认劳动关系、工伤待遇赔偿等常见却不易把握的劳动争议，其中，仲裁委还就案例中矛盾比较集中的点，从中提炼出十个劳动争议风险防范点，提醒用人单位和职工进行防范。 1、炒人未征求工会意见被裁定违法解除合同 冯某于2008年1月12日进入某中学工作，担任后勤维修人员，双方签订无固定期限劳动合同。2013年1月14日某中学以冯某违反《设备定期检修巡查制度》为由依据其《学校奖惩制度》，作出《关于对冯某违纪问题的处分决定》。 同年5月30日，该中学向冯某送达《关于对冯某违纪事件的处理决定》、《解除劳动合同通知书》，决定与冯某解除劳动合同。冯某认为某中学系违法解除劳动合同，遂提出仲裁请求，要求继续履行劳动合同。 仲裁委审理后认为，依照法律的相关规定，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任，同时用人单位对其实行的规章制度是经民主程序产生及劳动者知晓该制度负有举证责任。尤其是，在解除劳动合同前征求了工会的意见。而本案中，用人单位并未征求工会意见。最终，结合本案情况对冯某的仲裁请求予以支持。 【法律评析】 因职工违纪而解约，须先征求工会意见 动合同的行为，在实体和程序上均存在问题，已构成违法解除。鉴于劳动合同尚有条件继续履行，冯某又有此要求，所以仲裁委依法对冯某的仲裁请求予以支持。 因劳动者违纪而被解除劳动合同是用人单位对劳动者最为严厉的处罚，解除后用人单位无需支付劳动者经济补偿金。根据法律规定，涉及解除劳动合同的争议，由用人单位负举证责任，也就是所谓的举证责任倒置，用人单位需要提供的证据如下：1.劳动者存在违纪的事实；2.用人单位据以解除劳动合同的规章制度；3.规章制度的产生系依据法律规定经过了民主程序；4.规章制度产生后依法向劳动者明示；5.在解除劳动合同前征求了工会的意见。
30个经典劳动争议仲裁案例（含解析） 案例1 —不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 问题：