劳动合同法案例分析题
【篇一：劳动合同法案例分析题】
1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业
2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动
关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。
王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难，
可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要
求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次
碰壁。一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求
大学学历。王某不想失去良机，遂前去应聘。双方协商洽谈中，王
某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对
王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后，企业得悉王某并无大学学历，王某只得承
认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自
己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为，企业一再强
调职工应该诚信，王某却以欺骗的方式到达与企业签订劳动合同的
目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。问：该合同的法律效力如何？
2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公
司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5
万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。王某自2004年入职
以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝，要求公司至少补偿100
万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻
找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查，人力资源部发现
王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际
上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大专文凭的颁发学校能够颁
发的最高学历仅为中专文凭；二是王某提供的工作经历信息显示王
某过去的工作是不间断的，但实际上是断断续续的，证据是王某的
社会保险缴费并不连续，间隔距离甚至到达一年以上。有了这些事
实和证据后，该公司向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求确认公
司与王某之间建立的劳动关系无效。问：该公司的申请是否会得到
劳动争议仲裁委员会的支持？
3、某日资企业的《劳动合同管理制度》规定：“职工在企业指定日
期内未签订劳动合同的，视作拒绝与企业签订劳动合同，企业有权
按照相关法律规定，终止与该职工建立的劳动关系。”2008年10月15日，王某到该企业报到上班，11月1日公司人力资源部通知王某
必须在11月3日前履行签订劳动合同的手续，过期未签订的，视作
王某拒绝签订劳动合同，公司有权终止与王某的劳动关系。11月2
日王某因公出差一天，11月3日王某告诉人力资源部负责劳动合同
签订工作的张先生，其不同意劳动合同第一条约定的劳动合同期限、
第五条约定的工作地点、第十条关于劳动报酬发放条件的约定，并
要求就这三项内容重新协商。张先生口头承诺，就王某的意见向上
级请示，要王某耐心等待。11月8日，王某突然接到公司的《终止
劳动关系通知书》，理由是王某拒绝签订劳动合同。问：该公司终
止劳动
合同的行为是否合法？
4、小李为公司行政主管，机灵好学，谦虚谨慎，深得同事们的好评。小李与公司签订的劳动合同将于2008年12月31日期限届满，12
月1日公司向小李发出续签劳动合同通知书，同意再续签劳动合同3年。2008年12月21日，双方在准备履行续签劳动合同手续时，公
司总经理找到小李，告诉小李公司最近行政经理辞职，现准备提拔
小李做行政经理，由于公司受金融危机的影响较大，虽然升任但工
资暂时保持不变，待企业效益好转后，再提升小李的工资。小李回
家后，与家人就此事进行了讨论，最后大家一致认为不同意在此条
件下签订劳动合同，而是支持小李考取公务员。2008年12月31日，劳动合同终止。2009年1月17日，小李向劳动争议仲裁委员会提
起申请，要求企业支付终止劳动合同经济补偿金，企业认为，小李
拒绝续签劳动合同才导致劳动合同终止，按照法律规定企业不需要
支付经济补偿金。问：企业的观点正确吗？
5、上海某民营服装企业2008年7月通过某招聘网站发布了一条招
聘信息，招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作北京，在同
行业有3年以上工作经验的35岁以下男性，月薪人民币5万元。在
海外工作的王某由于其母亲年老体弱，需要回上海照顾，看到这则
招聘信息后，向该服装企业寄送了个人简历。该企业对王某在美国
留学和在跨国企业从事市场开发工作的背景相当满意，决定录用王某，王某也对企业支付的劳动报酬感到满意。王某的工作能力果然
不同凡响，上班后，接连推出的几个市场推广方案都受到了企业董
事会的好
评，实施后，从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装
设计理念落后，跟不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中
等发达地区，销售业绩无法令企业董事会满意。半年后，王某认为
这家企业服装设计层次不高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有时候不得不做一些低层次的市场推广工作，遂产生了大材小用的感觉。而该企业却认为，王某的工作绩效
与企业支付的劳动报酬不相匹配，遂产生了降低王某劳动报酬的念头。问：作为该企业的人力资源管理人员，如何处理该问题？
6、刘某为一上市公司的销售总监，企业认为，刘某作为销售总监，
在应对金融危机方面，鲜有有效的应对措施，因此在2008年10月
以“轮岗”为名，将其调整到人力资源部任人事经理。但刘某认为其
更适合从事销售工作，经与企业协商未果，向劳动争议仲裁委员会
提起申诉，要求确认企业单方面变更劳动合同的行为无效，恢复其
原来的工作岗位，并补发因此而减少的工资2000元。企业答辩认为，
其做出调整刘某工作岗位的依据是《企业中层干部内部轮岗及职务
晋升方法》，该方法第5条规定：“为了提高企业中层领导干部的综
合素质，每两年所有的中层领导干部内部轮岗一次。”第6条规定：“职工晋升较高一级的工作岗位，必须有低一级的两个工作岗位上工
作过的经历。”因此，企业调整刘某的工作岗位不但依据充分，而且
也为刘某职务晋升做好了准备。另查，该晋升方法经过了职代会讨
论通过，并向刘某公示。
7、某大型国有企业在与职工签订的劳动合同上约定：“企业可根
据生产经营状况的需要，随时调整职工的工作岗位，职工必须服从，且薪随岗变。”2008年底，企业为了压缩机构，节约开支，将管理部门进行了合并，由于管理岗位的缩编，王某等5人被调整到生产一线，且工资每月降低1000元。王某等5人不服，诉至劳动争议仲裁
委员会，要求补发工资，恢复工作岗位。
8、吴某为某外商投资企业市场开发部主管，主要从事国内市场的b style=color:black;background-color:#ffff66分析/b与开拓。由于
吴某在国内具有广泛的人脉关系，完全能够胜任劳动合同中关于工
作岗位的要求，为企业迅速占领国内市场奠定了基础。2008年初，
企业董事会作出了向国际市场进军的决定。但由于吴某没有国外工
作和学习的经历，不懂外语，对本行业国际市场的状况了解甚少，
于是，企业将吴某调整到行政部主管的岗位。吴某不服，认为企业
是卸磨杀驴，且自己符合劳动合同关于工作岗位的要求，遂诉至劳
动争议仲裁委员会要求恢复工作岗位，补发工资。
问：6-8案例中，劳动者的请求是否合法，能否得到仲裁委员会的支持？
9、小王在某网络公司从事编程工作，与公司签订了3年期限的劳动合同，并签订有竞业限制协议。协议约定：“职工不管因何种原因离
职后，从离职之日起1年内不得与公司有竞争关系的单位就职，否
则承担违约金30万元人民币，作为补偿，公司在竞业限制期限内每
月支付职工竞业限制补偿金1000元人民币。”2008年10月，小王
因家庭原因提出辞职，公司为其办理了离职手续。结算工资时，小
王
【篇二：劳动法案例分析题】
案例分析
案例一：
39.某制药厂与王某于1996年10月15日签订了为期十年的劳动合同。同时，该
厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术，共花费人民币十万多元。劳动合同约
定，在合同期内，王某不得调离本企业，如违约给企业造成经济损
失时，应负全
部赔偿责任。1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某，签订了两年的劳
动合同。王某擅自离开该制药厂后，由于其他技术人员尚未掌握这
种制药技术，
使产品质量下降，在半年时间内造成大量产品积压，直接经济损失
达300多万元
人民币。为此，该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要
求王某及合资
企业赔偿其全部经济损失，并要求王某回厂履行劳动合同。
试分析：
〔1〕该制药厂的要求是否合理？为什么？
答：关于劳动合同问题：本案中，某制药厂与王某签订的劳动合同合法有效。王
某违反合同约定，擅自离厂，属违约行为，理应赔偿制药厂的经济损失并回原厂
工作。某合资企业以高新聘用王某，事前未检查王某是否与原单位解除了劳动合
同，构成了对原用人单位的侵权行为，依法应承担连带赔偿责任。
〔2〕本案应如何处理？依据是什么？
答：〔2〕关于法律依据问题：①《劳动法》第99条规定：用人单位招用尚未解
除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担
连带赔偿责任；②《劳动法》第102条规定：劳动者违反本法规定的条件解除
劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应
当承担赔偿责任.
〔3〕关于仲裁裁定问题：①支持某制药厂的合法要求；②王某与某合资企业赔
偿某制药厂的全部经济损失；③王某与某合资企业签订的劳动合同违法，无法律
效力；④王某回原用人单位继续履行原劳动合同。
案例二：
40.某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工
代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8
日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经
济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。
试分析：
〔1〕该争议的性质是什么？应适用何种处理程序？
答：一、本案涉及的职工一方当事人在30人以上，属于集体劳动争议。
职工一方已推举代表申请仲裁，仲裁委员会应组成特别仲裁庭，适用特别处理程
序。
〔2〕仲裁委员会在处理过程中是否有错？为什么？
答：二、仲裁委员会在处理该案中存在以下问题：
〔1〕收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了应该3日的规定。
〔2〕集体劳动争议，自仲裁庭组成之日起应15日内结案，本案已超限。
〔3〕仲裁裁决后，应向当地人民政府汇报。本案未汇报即结案，不符合规定。
39.某机械制造厂招收25名工人后，厂方与工人签订了为期3年的劳动合同，合
同期为2000年1月至2003年1月。合同内容合法有效。在履行合同中，厂方
为完成订单任务，在2002年9月至10月期间，正常工作日每日加班2小时，
休息日需到厂工作3小时，法定休假日到厂工作3小时。厂方以其标准工资的
100%支付超时工资。该厂工人因超时工资与厂方发生争议。25名工人推选代表
在法定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，而厂方直接向人民法院提起诉
讼。
试分析：
〔1〕厂方安排的延长工时有无违反法律情况？
答：《中华人民共和国劳动法》规定延长工作时间每月不得超过36小时，该厂
已超过法定允许时间。
〔2〕厂方应如何依法支付工人超时工资？
答：厂方依法支付工人超时工资：
①正常工作日支付不低于其标准工资的150%工资报酬。
②休息日支付不低于其标准工资的200%工资报酬。
③法定休假日支付不低于其标准工资的300%工资报酬。
④加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。
〔3〕人民法院是否应受理此案？依据是什么？
答：依据《中华人民共和国劳动法》规定，此案应由劳动争议仲裁委员会处理。
对仲裁不服时才可向人民法院起诉。人民法院不能同时受理此案。
40.蒋某于2000年8月15日受聘于某软件开发公司，双方签订了
为期3年的劳
动合同。2001年12月1日，软件开发公司选派蒋某出国进修一年，出国前软
件开发公司与蒋某草签了一份补充协议，协议约定：蒋某回国后，
原劳动合同
期延长为5年。由于双方当事人的疏忽。并未约定劳动合同的起止
时间。2003
年12月10日，蒋某再未回软件开发公司上班。事后，软件开发公
司几经查询，
得知蒋某受聘于本市一家合资企业，软件开发公司经与蒋某交涉无
果后，向当
地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁委员会遂受理此案。
试分析：
〔1〕补充协议是否有效？为什么？
答：补充协议时有效的。根据《劳动法》的规定，劳动合同双方当
事人之间的
劳动合同应具备法定条款，此外，可以协商约定其他事项。本补充
约定了延长
劳动合同的期限，实际上是软件开发公司选派蒋某出国培训的附加
条件，虽然
没有约定补充协议的起止时间，但可以通过对补充协议真实性的认证，推导出
合同的起止时间，该补充协议有效。
〔2〕合资企业与蒋某应承担什么责任？
答：合资企业与蒋某应承担连带赔偿责任。即合资企业与蒋某应对
软件开发公司
的损失承担连带赔偿责任。根据《违反劳动法有关劳动合同规定赔
偿方法》的
规定，蒋某故意撕毁劳动合同，使软件开发公司蒙受了的损失；合
资企业聘任了
尚未与原单位解除劳动关系的蒋某，因此，蒋某与合资企业应当承
担连带赔偿责
任。
〔3〕如软件开发公司同意蒋某解除劳动合同，其请求归还培训费的主张应否得
到支持？
答：如软件开发公司同意与蒋某解除劳动合同，蒋某应当归还该公
司培训费，软
件开发公司的主张应予支付。虽然补充协议没有约定培训费的问题，但通过延长
劳动合同期限的约定，可以认定说约定是对蒋某出国培训的附加条件，因此，软
件开发公司的请求应予支付。
39.某化工厂为职工安排了接送上下班的交通车，该厂技术员周某自2003年12
月购买小轿车后，就不再乘本厂班车而驾驶自己的小轿车上下班。2004年3月
10日，周某在下班时间驾车回家途中，与另一辆小轿车相撞，导致
其腿部受伤。
经交通管理部门认定，周某对这起交通事故应负次要责任。治疗痊
愈后，周某要
求厂方按工伤处理，而厂方认为周某受伤不在工作时间内，且不是
乘本厂班车受
的伤。故不同意给予工伤待遇。
问：周某受伤应否认定为工伤，有何法律依据?
答：周某受伤应当认定为工伤。
《工伤保险条例》第14条规定，职工在上下班途中，受到机动车事故伤害的，
应当认定为工伤。
周某的受伤发生在下班途中，其驾驶自己的小轿车上下班不违反法
律规定。故厂
方的理由不成立。
40.某企业与5名职工分别签订了为期5年的劳动合同，约定这5名
职工担任专
用车床的车工。3年后，该企业由于转产，这些专用车床不再使用，企业就解除
了这5名职工的劳动合同。
问：该企业解除劳动合同的决定是否正确，本案应如何处理，理由
何在?
答：该企业解除劳动合同的决定不正确。因为不符合解除劳动合同
的条件。企业
转产，符合《劳动法》第26条第〔三〕项规定的变更劳动合同的条件。根据《劳
动法》第26条规定，该企业可通过协议变更劳动合同；如不能就变更劳动合同
达成协议，该企业可提前30日书面通知该5名职工解除劳动合同，并依据《劳
动法》第28条的规定给予经济补偿
39． 2004年8月3日，甲公司与工会经过协商签订了集体合同，
规定职工的月
工资不低于1000元。2004年8月8日，甲公司将集体合同文本送
劳动行政部门
审查，但劳动行政部门一直未予答复。2004年10月，甲公司招聘
李某为销售经
理，双方签订了为期
2年的合同，月工资5000元。几个月过去了，李某业绩不佳，公司
渐渐地对他
失去信
心。2005年2月，公司降低了李某的工资，只发给李某800元工资。李某就此
事与公
司协商未果，2005年3月，李某解除了与公司的合同。2005年8
月李某向劳动
争议
仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会以超过期限为由不予受理。于是
李某向人民法
院
提起诉讼。
问：(1)李某业绩不佳，能否要求公司按合同约定支付工资，为什么?答：能。因为李某履行了劳动义务，公司就应按合同的约定支付工资。
(2)集体合同是否生效，为什么?答：生效。因为劳动行政部门自收
到集体合同文本之日起15日内末提出异议的，
集体合同即行生效(1分)。
(3)劳动仲裁委员会的做法是否合法?答：劳动争议仲裁委员会的做
法合法。因为当事人应当从知道或者应当知道其权
利被侵害之日起60日之内向仲裁委员会申请仲裁，本案中明显超过这一期限。
(4)人民法院应该如何处理?
答：人民法院对李某提起的诉讼应当受理。受理后，对于李某确已
超过仲
裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回李某的
诉讼请求。
40．周某2004年3月初次参加工作，被某酒店招收为厨师，签订
了为期2年的
劳动合同，试用期6个月。进入酒店上班后，该酒店为其办理了失
业保险。2004
年6月，周某被确诊患有甲肝。7月1日，酒店通知周莱解除劳动
合同，并出具
了解除劳动关系证明
书。7月6日，周某持解除劳动关系证明书在某市社会保险中心办理了失业登记。
但
是却没能领取失业保险金。
问：(1)周某是否能够领取失业保险金?为什么?答：周某不能领取失业保险金(1分)。因其不符合我国法律规定的领取失业保险
金的条件。根据法律规定，失业人员领取失业保险金的条件为：
①按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年
的。
②非因本人意愿中断就业的。
③已办理失业登记，并有求职要求的。
本案中周某不符合第一个条件，即其缴费不满1年，故无权领取失业保险金。
(2)酒店与周某解除劳动合同是否合法，为什么?答：酒店解除与周某的劳动合同合法。根据劳动法的规定，劳动者在试用期间被
证明不符合录用条件的，用人单位有权解除劳动合同。在本案中周某患有传染病，
显然不适合从事厨师工作，故该酒店有权解除劳动合同。
39.2006年1月21日王某与某印刷厂签订3年期的劳动合同，约定王某在该厂
激光照排车间工作，试用期为3个月。上岗2个月后，该厂发现王某在工作
中常出误差，便对王某的视力产生疑心而进行复查，发现王某的实际视力为
0.1和0.2，远远低于岗位要求。后经调查得知王某明知自己视力不好，让
其相貌相近的胞妹顶替体检，从而被厂方录用。厂方于是以其视力不符合录
用条件为由，于2006年5月11日解除了与王某签订的劳动合同。王某认为，
劳动合同的试用期已过，厂方不能单方解除劳动合同，于是向劳动争议仲裁
委员会申诉，要求厂方继续履行合同。
问题：〔1〕(3分)厂方解除劳动合同的理由能否成立?
答：不能成立。根据《劳动法》第25条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同。本案中，双方劳动合同试用期已过，厂方不能依据该理由解除劳动合同。
〔2〕(4分)王某能否要求厂方继续履行合同?
答：不能。根据《劳动法》规定，当事人采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同是无效的劳动合同。本案中，王某为被厂方录用，采取请人代为体验的欺诈方式订立合同，该合同应属无效。王某不能要求厂方继续履行劳动合同。
〔3〕(2分)本案如何处理?
答：劳动争议仲裁委员会应认定该劳动合同无效。但厂方应支付王某已经履行部分的劳动报酬和相应待遇。
40.2006年3月，某外商独资企业高薪聘用了一位博士毕业生刘某担任软件开发
部技术总监。双方在签订劳动合同时约定，刘某月工资为15，000元，但企业不负责缴纳养老、医疗、工伤等社会保险费用。2006年
5月24日，刘某外出与其他企业洽谈业务，不慎被摩托车撞伤，肇
事者逃逸。刘某受伤花费医疗费6万余元。刘某认为，自己是因为
工作原因受伤，要求企业向劳动保障行政部门申请工伤认定。但企
业认为，双方已就社会保险事项达成协议，企业支付刘某高额工资，就是要刘某自行购买商业保险化解风险。刘某本人对此已经同意，
无权反悔。刘某受伤费用应由自己承担。企业拒绝向劳动保障行政
部门提出工伤认定申请。刘某无奈，只好请教律师如何维护自己的
权益。
假设你是刘某的律师，请答复以下问题：
(1)(4分)企业与刘某约定不缴纳社会保险的条款有无法律效力?为什么? 答：没有法律效力。刘某与该外资企业成立了劳动关系，根据《劳动法》第72条规定“用人单位和劳动者必须依法参加社会保障，缴纳社会保险费”。企业与刘某的约定违反了劳动法的强制性规定，
因此无效。
(2)(3分)企业不向劳动保障行政部门申请工伤认定，刘某能否直接向劳动保障行政部门申请工伤认定?
答：可以。根据《工伤保险条例》的规定，用人单位未按规定提出
工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、公会组织在事故发生
之日起1年内，可以直接向企业所在地统筹地区的劳动保障行政部
门提出工伤认定申请，因此，刘某可以直接向劳动保障行政部门提
出申请。
(3)(2分)如果刘某被认定为工伤，可以通过什么法律途径维护自己的权益? 答：刘某可以依据劳动保障行政部门的工伤认定书到劳动争议仲裁委员会申诉，请求用人单位按照工伤保险待遇标准予以赔偿。
【篇三：劳动法案例分析题】
案例分析题
背景材料：
某公司招聘销售员，陆先生前去应聘，经洽谈协商，双方签订了一
份一年期的劳动合同，合同约定：陆先生的工作岗位是销售部销售员；又约定：因公司经营需要或陆先生工作能力等原因，公司可以
调动陆先生的工作岗位，陆先生对此可以提出异议，但在改变决定
前应当服从公司的安排。合同签订后，陆先生开始上班。半年后，
公司因市场变化而调整经营范围，为此，需对营销人员结构作相应
调整。经部门列出的资料分析，公司对各营销人员的工作状态作了
考核，经考核排列，陆先生的工作业绩排名最后。于是，公司即通
知陆先生调动其工作岗位至后勤总务部门，并要求择日报到。陆先
生认为公司调动其工作岗位属于变更劳动合同的行为，因未与本人
协商，通知变更工作岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知。公司经多次通知陆先生去新岗位报到无效后，就以陆先生拒不
服从公司的工作安排，严重违反劳动纪律为由，根据公司职工手册
的规定对陆先生作出了解除劳动合同的处理决定。陆先生不服公司
作出的处理决定，认为：自己与公司在劳动合同中约定了工作岗位，公司不经协商即通知调动岗位违反了劳动法关于劳动合同变更的有
关规定。要求公司撤销解除劳动合同的决定，并恢复其原劳动关系。而公司则认为：公司因经营情况变化而调整人员结构，调整陆先生
的工作岗位符合双方劳动合同的约定，陆先生不服从公司的安排违
反了合同约定并违反了公司规章制度，公司可以依据有关规定作出
相应处理。
问题： 1、《劳动合同法》关于劳动合同的订立和履行方面有哪些
规定？
2、公司调整陆先生的工作岗位是否存在违法行为，为什么？
3、陆先进的主张是否合理，为什么？
1、《劳动合同法》第3 条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、
公平、平等自愿、协商一致、老实信用的原则。依法订立的劳动合
同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”《劳动合同法》第29 条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合
同的约定，全面履行各自的义务。”《劳动合同法》第39条第一款
第二项规定：在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，用人
单位有权与劳动者解除劳动合同。
2、履行劳动合同的过程中，公司根据经营需要和职工的工作能力等
原因调动职工的工作岗位，是履行劳动合同约定条款的行为，不是
变更劳动合同内容的行为。
背景材料：
职工小慧称，2008 年3 月，她进入九龙坡一家民营皮鞋公司。试用期合同约定，从当年3月12 日至9 月12 日为试用期，试用期间，
如果小慧能够保质保量完成公司交给的任务，经公司考核合格，可
以转为正式职工。随后，她从事皮鞋后跟的粘合工作。“眼看试用期
就要满了，公司却说我发生重大质量过失，准备解聘我。”小慧称。
正当她收拾行李准备走人时，公司领导找到她，给她的工作给予了
肯定，并希望她到销售部门工作。2008 年9 月9 日，公司和她签订
第二份试用期合同。离试用期满前半个月，公司以她暗中给代理商
回扣为由，解除了合同。被
解聘后，公司的领导再次出面，邀请她回到生产一线，做技术主管，并承诺此次试用期为三个月。可是，还没到三个月，公司又传来她
管理的职工生产产品质量不过关的消息，她再次被解聘。2009年6 月，公司又一次以她熟悉业务为由，邀请她回去当销售部主管，再
次签订三个月试用期合同。这次还不到一个月，她又被公司解聘，
理由是在公司内部拉帮结派，搞小集体利益。小慧认为，公司的解
聘协议应该是无效的，并且应该为其购买保险。皮鞋公司的代理人
对“四次试用”未予否认，但表示，与小慧签订的四次试用期合同中，都明确约定了劳动合同期限、工作内容、劳动纪律以及劳动合同终
止的条件等，并不存在应告知而未知的内容。小慧在试用期内，违
反了合同约定的内容，到达了劳动合同终止的条件。因此，公司根
据合同的约定，解除与她的试用期劳动合同并无过错。皮鞋公司还称，每次试用期合同解除后，都是小慧主动要求公司再给她时机。
由于考虑到她本身较有能力，公司出于对人才的尊重，才与她签订
合同。“如果她能严格按照合同执行，我们早就和她签正式合同了。”公司代理人称。
问题： 1、《劳动合同法》关于试用期的规定有哪些？
2、皮鞋公司存在哪些违法行为？
3、小慧可以主张哪些权利？
1、《劳动合同法》第十九条的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳
动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约
定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合
同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期或
者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合
同期限。
2、皮鞋公司违反了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期和试用期用人单位必须为职工缴纳社会保险的规定。
3、小慧可以主张后面三次试用期无效、按劳动合同约定工资获取劳动报酬并要求企业为其缴纳社会保险费。
背景材料：
孙师傅是某国有企业职工，已经有30年工龄了。由于市场发展和行业调整，孙师傅所在的企业逐渐亏损，后因各种原因而资不抵债，
经法院审理清算，不得不宣告破产。孙师傅由此失去了工作。但他
认为当时与企业签定的是无固定期限的劳动合同，现在企业虽然破
产了，但不能就此“抛弃”他，而应当由破产企业的上级主管部门负
责另行安排工作。于是，孙师傅就向企业上级主管部门提出另行安
排工作的要求，上级主管部门对孙师傅的要求未予同意，双方由此
发生争议。孙师傅认为：自己在企业里辛辛苦苦工作了三十年，而
且当初签定的是无固定期限劳动合同，也就是“终身合同”，企业应
当对他负责到底。现在企业破产了，企业的上级主管部门应当负责
另行安排工作。企业主管部门则认为：孙师傅是与一家企业签定了
劳动合同，尽管合同是无固定期限的〔并非终身合同〕，但现在该
企业破产了，合同已经无法履行，依法应当终止。而企业的上级主
管部门与孙师傅没有劳动关系，没有义务负责安排孙师傅的工作。
问题 1、《劳动合同法》关于劳动合同终止有哪些规定？
2、孙师傅的要求是否合理，为什么？
3、如何理解无固定期限劳动合同？
1、《劳动合同法》第四十四条：有以下情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的；
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
(四)用人单位被依法宣告破产的；
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
2、用人单位被依法宣告破产的，劳动者与用人单位的劳动合同依法终止。因此，孙师傅无论与该企业签订的是什么类型的劳动合同，
在该企业破产以后，孙师傅与该企业的劳动合同就依法终止了。孙
师傅与企业建立劳动关系，与该企业的上级主管部门不存在任何关系，因此，孙师傅一旦与企业的劳动合同终止，该企业的上级主管
关于劳动合同法案例及分析 案例1： .陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月，如果该电脑公司与陈某约定的试用期是6个月，试用期内的月工资900元，试用期满后的月工资为2000元，如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法？如果违法，电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长？该公司应当支付的试用期工资是多少？陈某应该获得多赔偿金？ 案例分析 该公司与陈某约定的试用期限不合法，因为劳动合同期限大于三个月小于一年的，试用期应该小于等于一个月。电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十，所以不得低于1600元；赔偿陈某5500元. 案例2： 08年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同，合同中约定：劳务公司将胡某派遣至某建筑公司工作，每月工资2000元，由劳务公司支付，派遣期限2年。随后，劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议，其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资，劳务公司收到款项后，于每月10日向被派遣劳动者支付工资，劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。合同签订后开始履行。08年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动者的工资给付劳务公司。劳务公司未收到建筑公司的汇款，也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到劳务公司的管理人员交涉，要求尽快发放工资，而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。胡某等人找到建筑公司要求发放工资，同样遭到拒绝，于是向劳动争议仲裁委员会申诉，要求劳务公司支付其工资。请运用劳动合同法对本案进行分析。 案例分析 在本案中，劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中，对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。但是在合同履行期间，建筑公司违反了劳务派遣协议的规定，没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬，但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。根据合同的相对性原理，当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的，债务人仍然应当向债权人
劳动合同法经典案例解析 劳动合同法经典案例解析 劳动合同，又称劳动契约、劳动协议。劳动合同是调整劳动关系的基本法律形式，也是确立劳动者与用人单位劳动关系的基本前提，在劳动法中占据核心的地位。下面是店铺整理的劳动合同法经典案例解析，欢迎大家分享。 劳动合同法经典案例解析篇1 【典型案例】某公司因客观情况发生重大变化，与部分员工解除合同，员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，公司每月实发给李某的工资为1900元/月，李某工资由基本工资1300元+加班工资300元+岗位津贴200元+住房补贴100元+津贴100元组成，公司每月在发放工资时扣减伙食费100元，实际每月发放1900元。李某要求按照2000元的标准计算补偿金，而公司开始要求按照1300元的标准计算补偿金，后公司作出让步，只同意按照1900元作为基数计算。 【律师评析】本案公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以1900元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为1900元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非李某的应得工资，应以2000元作为经济补偿的计算基数。【操作指引】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。 【典型案例】李某于2004年8月入职某公司任市场部经理，公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金20000元。公司员工手册对工资构成做了如下规定：工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。根据李某的工资表，李某的月工资为：基本工资1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。2005年7月
劳动合同法典型案例解析 案例一：劳动合同的签订问题 某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。 问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析 针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。 ◆操作建议 (1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系； (2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点： A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内； B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳
劳动合同法案例论文 【篇一：劳动合同法案例分析】 劳动合同法案例分析 1、用人单位可以强行调换劳动者的工作岗位吗？ 【现实困惑】 2003年9月，小李与一家公司签订了劳动合同，合同中明确约定了 职位及薪金等事项。然而两个月后，公司在没有任何理由的情况下，将小李降职为普通的技术员，月薪也随之下调。小李认为劳动合同 中明确约定了自己的工作职位，公司不能擅自更改，但小李与公司 多次协商无果，遂向劳动仲裁委员会提出了申诉。公司可以随便调 换李某的职位吗？ 【法律王说法】 用人单位不能随便调换劳动者的职位。依法签订的劳动合同是具有 法律效力的，签订合同的双方当事人必须严格履行合同中规定的义务。没有法定的变更事由，也没有经过双方当事人协商，任何一方 都不能随意变更合同的内容。工作职位是劳动合同中十分重要的内容。对其更改就可以视为对合同的变更。本案中，这家公司在没有 其他事由，也没有与小李协商的情况下，就擅自变更了小李的工作 岗位，这是法律所不允许的。 【法条链接】 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。《中华人民共和国劳动法》
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力。当事人必须履行劳动合同规 定的义务。 2、劳动者什么情况下可以解除合同？ 【现实困惑】 某污水治理厂的污水治理设备已经严重老化，但是该厂一直没有行动。前不久，该厂职工出现大面积的中毒现象，经调查发现：是由 于经过治理的水不小心渗入到饮水管道，致使食用过饮水管道的水 的职工全部中毒。经过抢救，虽然中毒的职工都被救过来了，但是 大家因为此次事件都想辞职，这样做可以吗？ 【法律王说法】 职工们可以这样做。我国《劳动合同法》明确规定，用人单位的规 章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解 除劳动合同。该厂没有及时地更新污水治理设备，致使大批职工饮 水中毒，职工们可以解除合同。 【法条链接】 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
劳动合同法,案例 篇一：劳动合同法经典案例分析 第一章 第一讲 案例： 退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。 张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。 张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。 请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？ 分析: 案例中，将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。其主要区别如下。 订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当
前仍有效）等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。 合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。 权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将职工劳务输出，职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系的权利义务的观点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中，企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。 两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样，实则不同。如报酬：劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义
劳动合同法案例分析题 【篇一：劳动合同法案例分析题】 1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业 2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动 关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。 王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难， 可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要 求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次 碰壁。一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求 大学学历。王某不想失去良机，遂前去应聘。双方协商洽谈中，王 某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对 王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后，企业得悉王某并无大学学历，王某只得承 认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自 己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为，企业一再强 调职工应该诚信，王某却以欺骗的方式到达与企业签订劳动合同的 目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。问：该合同的法律效力如何？ 2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公 司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5 万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。王某自2004年入职 以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝，要求公司至少补偿100 万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻 找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查，人力资源部发现
劳动合同法案例及分析 案例：朱某是某公司的项目经理,在与公司签订的劳动合同中约定,如严重违反劳动纪律或公司规章制度,公司可以立即解除劳动合 同.2007年6月12日,朱某接到公司的辞职通知书,理由是朱 某违反了公司的规章制度,至少3次对客户不礼貌,严重影响 公司声誉;因酒醉撤离职守,致使在客户发生事故时不能及时 到位,给公司造成重大的名誉损失;至少1次散布谣言损害同 事名誉,以至于该同事要求辞职,给公司项目运营造成极大的 负面影响。朱某认为,公司辞退他没有正当理由,双方发生争议,朱某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请,要求公司支付他解 除合同经济补偿金、因没有提前30日通知解除劳动合同而造 成的损失等. 问题(1)劳动才严重违反用人单位的规章制度,用人单位是否可以解除劳动合同? 答：是 简析：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的； (二)严重违反用人单位的规章制度的； (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位 的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改 正的； (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合
同无效的； (六)被依法追究刑事责任的。 问题(2)在本案中,用人单位解除劳动合同是否需发向劳动者支付经济补偿金? 答：不需要 简析：劳动合同法第46条 第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付 经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 第三十八条规定用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解 除劳动合同： ①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 ②未及时足额支付劳动报酬的； ③未依法为劳动者缴纳社会保险费的； ④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者 权益的； ⑤因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效；
劳动合同法案例分析 1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪 案例： 王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同,被聘为技术员,聘期两年.双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后,王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作,如违约,王某须一次性赔偿电脑公司经 济损失10万元. 因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资,2007年11月15日,王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除劳动合同；补发两个月工资,给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效.你认为该案件应当如何判决 分析： 根据劳动法和劳动合同法等相关法律法规的规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务.用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬.在劳动者已履行劳动义务的情况下,用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的,劳动者可以与用人单位解除劳动合同,并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金.在该案例中,用人单位没有按照劳动合同的约定,向劳动者按时足额支付劳动报酬,因此,劳动者有权解除劳动合同,要求用人单位支付所欠付的劳动报酬,并支付延期支付工资的经济补偿金. 竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内,不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业,不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项.为了保护用人单位的商业秘密,限制恶意竞争,根据劳动合同法第二十三条的规定,用人单位有权与负有保密义务的劳动者 签订竞业禁止条款.同时,根据竞业限制的规定,劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动,从而获得相应的劳动报酬.竞业禁止这种对劳动权能的限制,必将导致劳动者竞业禁止期间收入 的降低,往往会造成劳动者生活质量的下降.为了保障劳动者竞业禁止期间的生 活质量,劳动合同法第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制.因此,竞业禁止对用人单位来说,其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金,并在与劳动者约定竞业禁止条款时,对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制.否则,用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的,竞业禁止约定条款对劳动者无效.在该案例中,用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制 劳动者应当支付违约金的条款,但是,由于用人单位并没有按照法律规定,向劳动者支付竞业限制补偿金,因此,该竞业限制义务就终止,即劳动者无需支付违约金. 因此,根据劳动法和劳动合同法的相关规定,在该案例中,劳动者解除劳动合同, 用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补
劳动合同典型案例分析7篇 Analysis of typical cases of labor contract 甲方：___________________________ 乙方：___________________________ 签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日 合同编号：XX-2020-01
劳动合同典型案例分析7篇 前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。本文档根据劳动合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：劳动合同案例分析 2、篇章2：劳动合同案例分析 3、篇章3：■劳动合同签订问题样本 4、篇章4：■加班费计算问题模板最新版 5、篇章5：■社保纠纷问题范本(通用版) 6、篇章6：■企业规章制度问题 7、篇章7：■工作岗位问题范文(实用版) 篇章1:劳动合同案例分析 某女职工08年元月1日到某鞋业公司工作，当日双方经过协商一致，订立了劳动合同，合同期限为三年，即20xx年
1月1日至20xx年1月1日，合同中约定每月工资为800元，若遇病假超过一个月，公司只发给每月500元基本工资。奖金不发，工作时间实行标准工时制，每天工作8小时，每月延长工作时间不超过36小时，另外，每月有二个休息日应上班， 延长工作时间、休息上班其工资报酬按规定支付。若一方违约，应支付给另一方违约金500元，并且在合同中约定，合同经鉴证后生效。 该女职工以公司没有按合同约定发放工资（扣培训费100元后每月实际只发给700元），病假三个月期间只发给500元低于当地最低工资标准，而且平时延长工作时间达30小时， 每月还要二个休息日要上班，工作时间太长违反国家有关规定等理由于20xx年5月1日向公司领导提出辞职，公司不同意，5月3日该职工要求该公司给予办理解除合同手续并支付4月 份工资，但该公司认为该职工违约，应支付违约金500元后办理手续并支付工资，该职工拒付，于是，公司扣发了该女工当月工资并不予办理档案转移等有关手续，该职工为了生活需要，20xx年7月被另一服装公司录用，20xx年8月1日该职 工向劳动监察机构投诉，要求企业支付其当月工资和病假发给的不足部分的工资以及每月被扣的100元。并对其违法行为给予处罚，监察机构受理后，通知企业应询，经调查，企业认为：
劳动合同法案例分析 1、用人单位可以强行调换劳动者的工作岗位吗？ 【现实困惑】 2003年9月，小李与一家公司签订了劳动合同，合同中明确约定了职位及薪金等事项。然而两个月后，公司在没有任何理由的情况下，将小李降职为普通的技术员，月薪也随之下调。小李认为劳动合同中明确约定了自己的工作职位，公司不能擅自更改，但小李与公司多次协商无果，遂向劳动仲裁委员会提出了申诉。公司可以随便调换李某的职位吗？ 【法律王说法】 用人单位不能随便调换劳动者的职位。依法签订的劳动合同是具有法律效力的，签订合同的双方当事人必须严格履行合同中规定的义务。没有法定的变更事由，也没有经过双方当事人协商，任何一方都不能随意变更合同的内容。工作职位是劳动合同中十分重要的内容。对其更改就可以视为对合同的变更。本案中，这家公司在没有其他事由，也没有与小李协商的情况下，就擅自变更了小李的工作岗位，这是法律所不允许的。 【法条链接】 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 《中华人民共和国劳动法》 第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力。当事人必须履行劳动合同规定的义务。 2、劳动者什么情况下可以解除合同？ 【现实困惑】 某污水治理厂的污水治理设备已经严重老化，但是该厂一直没有行动。前不久，该厂职工出现大面积的中毒现象，经调查发现：是由于经过治理的水不小心渗入到饮水管道，致使食用过饮水管道的水的职工全部中毒。经过抢救，虽然中毒的员工都被救过来了，但是大家因为此次事件都想辞职，这样做可以吗？ 【法律王说法】 职工们可以这样做。我国《劳动合同法》明确规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。该厂没有及时地更新污水治理设备，致使大批职工饮水中毒，职工们可以解除合同。 【法条链接】 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
劳动合同法案例精解与评析 篇一：劳动合同法小案例分析 劳动合同法小案例解析 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动合同作为调整劳动关系的法律文件，在劳动管理中的作用越来越重要。劳动合同法的立法宗旨是着重保护劳动者的合法权益，通过公权利的介人追求劳资双方力量相对的平衡。 在现实社会中，无论是个人还是企业，都会与劳动合同法挂钩，本期的“论坛看法”通过五个小案例和大家一同学习劳动合同法中试用期、公司规章制度、解除劳动合同等劳动合同法相关法条的规定。 一、试用期期限，违法解除劳动合同的法律责任 【案例介绍】 2021年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2021年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？ 【案例分析】 公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同。根据《劳动 合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于公司截止到3月15日，仍然未与小王签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司应当向小王支付2月份的双倍工资。 由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不
【劳动合同法的案例分析】劳动合同法的案例分 析 篇一：《劳动合同法》第三十九条用人单位无偿解除劳动合同解读《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反用人单位的规章制度的；三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的。”严重失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同，还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发［1994］289号第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故
不便于对重大损害作统一的解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。 【典型案例】 案例一：钟先生于2001年3月份入职深圳某公司品检部担任产品检验员职务，公司与钟先生签订了劳动合同，合同中约定工资为3000元/月。2005年10月，公司以钟先生工作严重失职本应抽检50件产品只抽检30件产品导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。钟先生辩称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由，如果公司坚持要辞退，必须支付经济补偿金。公司认为，他们辞退钟先生是因为钟先生工作的严重失误导致了公司重大损失，现在只将钟先生辞退而没有要求钟先生赔偿损失已经是仁至义尽了，对于钟先生要求给予他经济补偿，该公司坚决不同意，只同意支付当月工资。双方经多次协商未果，钟先生申请劳动仲裁。仲裁庭认为，公司以钟先生严重失职导致公司重大损失为由提出解除劳动合同，但未能提出相关证据证明公司存在重大损失。因此，公司单方面解除与钟先生的劳动合同的理由不成立，应当支付解除劳动合同的经济补偿金。 案例二：1998年2月，李某进入深圳某塑胶模具厂工作，由于李某技术水平高，公司给他的待遇也不低，月工资5000元。2006年9月，李某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，公司花了二万余元才将该损坏的模具修复好。公司以李某严重失职造成公司重大经济损失为由辞退了李某。2006年10月，李某申请劳动仲裁要求公司支付经济补偿金
劳动合同法案例分析(精选多篇) 第一篇：劳动合同法案例分析 2018年1月1日起，《劳动合同法》正式实施。《劳动合同法》对试用期限、劳动报酬、违约金、解除劳动合同等方面做出了详细规定，为更好地推行签订劳动合同和保障劳动者及用人单位的权益制定了执行依据。此法规是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。对于更好地保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系，具有十分重要的意义。本报邀请省劳动和社会保障厅劳动工资处处长付任根、省劳动监察总队总队长段明其以及江西法报律师事务所律师杨峻为劳动者解读《劳动合同法》十大亮点。 关键词：适用范围 案例：熊明是南昌一家民办幼儿园的聘用幼师。因为工资问题，熊明与幼儿园发生纠纷，熊明向劳动部门申请调解。得到的答复是民办非企业单位，目前不在《劳动法》调解范围之内。 解读：扩大劳动合同适用范围
法报律师事务所杨峻律师说，随着经济社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现。民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与劳动者订立劳动合同或者聘用合同??从建立统一的劳动力市场的角度考虑，迫切需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度内。 鉴于这些新情况，《劳动合同法》扩大了劳动合同的适用范围：增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，等等。今后，在民办非企业单位等单位就业的劳动者与单位产生劳动纠纷时可以依照《劳动合同法》寻求法律帮助。 关键词：试用期 案例：21岁的林枫是南昌某高校大四学生，明年将参加工作。目前，林枫在一家单位试用，但是4个月过去了，现在的单位仍然没有给她转正。“现在单位的录用员工到底要试用多久啊？” 解读1：试用期不得超过6个月
劳动合同法案例分析 一、2006年3月,施某与甲公司订立经营用房装修协议,约定由 施某负责组织人员施工,装修费用50万元.装修过程中除装修材料外的所有费用一律由施某自付,施工过程中出现任何安全问题,均由施 某自行承担,甲公司不承担任何责任.订立协议后,施某即组织人员施工. 4月1日,陈某在接受施某指派从事高处作业时摔伤,造成8级伤残,发生各项损失65000元.陈某欲维护自己权益,咨询相关律师. 试根据案情,给出你的意见. （1）（2分）陈某索赔应以谁为被告,为什么? （2）（2分）施某与甲公司之间是否存在劳动关系,为什么? （3）（2分）陈某为维护自己的合法权益,是否需申请劳动仲裁?为什么? （4）（3分）假设陈某接受劳务派遣公司指派为甲公司从事装 修工作,按照《劳动合同法》的规定,陈某与哪个单位建立了劳动关系?陈某的劳动合同期限最短多长时间?陈某在劳动合同期间内无工 作的话,能够获得的待遇如何? 答案： 1、陈某索赔应以施某为被告，因其与施某存在法律上的劳动关系。 2、不存在。施某与甲公司之间存在的是工程施工合同，是民事关系，不属于劳动法规定的劳动法律关系。 3、施某与陈某如达成协议赔偿各项损失，则陈无需申请劳动仲裁；如无法达成协议，陈某则需申请仲裁。
4、根据《劳动合同法》规定：“劳务派遣单位是本法所称用人 单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳动派遣单位应当与被 派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政 府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”综上所述，在劳务 派遣情况下，陈与劳务派遣公司建交了劳动关系；陈某的劳动合同 期限最短应为2年固定期；陈某在合同劳动期限内无工作的话，能 够获得当地人民政府规定的最低工资标准的待遇。 二、某国有企业设立了劳动争议调解委员会,由5名调解员组成,其中2名是企业方代表,并且由该企业人事处副处长担任调解委员会 主任.2006年4月5日,职工张某因工作表现不佳被企业扣发了部分 工资,张某不服与企业发生争议.企业提出必须先在本企业设立的劳 动争议调解委员会先行调解.张某不同意调解,劳动争议调解委员会 在企业提交申请后宣布维持企业的处理决定.而张某在争议发生后一 个月内直接向人民法院提起诉讼. 问: （1）（3分）该企业劳动争议调解委员会的组成是否合法?为什么? （2）（3分）该企业劳动争议调解委员会的做法是否合法?为什么? （3）（3分）人民法院是否应该受理张某的诉讼?为什么? 答案：1.组成不合法。包括代表的组成不合法；主任的身份不合法。 根据相关法律、法规规定：劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。职工代表和工会代表的人数不得少于 调解委员会成员总数的2/3；工会代表担任劳动争议调解委员会主任，支持劳动争议调解委员会工作。
劳动合同案例分析 【篇一：劳动合同法案例分析试题】 劳动合同法案例分析试题 1.题目：冯某于2006年11月3日与某公司签订了为期10年的劳 动合同，任销售部经理。2010年3月，该公司与冯某协商解除劳动 合同，冯某同意。经协商，该公司向冯某支付经济补偿2.5万元，双方解除了劳动合同。冯某解除劳动合同前12个月的平均工资为1万元。2010年5月，冯某以该公司拖欠经济补偿为由，向当地劳动争 议仲裁委员会提出仲裁，要求该公司补发经济补偿2万元并加付50%的额外经济补偿金1万元。仲裁委审理后，是否会支持了冯某的请求？请说明理由支持你的观点。 答案：根据《劳动合同法》第47条的规定，用人单位与劳动者协商解除劳动合同时的经济补偿标准应当按照其离职前12个月的平均工 资计算。而且，根据《劳动合同法》第85条的规定，用人单位在解 除或终止劳动合同时未依照法律规定向劳动者支付经济补偿的，由 劳动行政部门责令限期支付差额部分；逾期不支付的，加付赔偿金。从此条款可以看出，原则上经济补偿不能低于法定标准。虽然冯某 在解除劳动合同协议上签字，但该公司未提交有效证据证明冯某主 动放弃了差额部分。因此，仲裁委的裁决会支持冯某的请求。 2.题目：煤矿决定招收井下作业工人50名，其中有20名尚未与原 单位解除劳动合同。用人单位拿出事先印好的劳动合同要求工人签字。合同中的内容包括：（1）婚丧假期间不支付工资。（2）每月 延长工作时间不得超过40小时。（3）职工一方要求提前解除合同 需60天以前通知用人单位。（4）职工可以自愿参加失业保险和养 老保险。（5）连 续工作一年以上可以享受年休假。双方在签订劳动合同时发生争议。试分析：（1）该煤矿招收工人中是否有违反法律行为？为什么？（2）该合同的签订程序是否有违反法律情况？为什么？ （3）该份劳动合同的内容是否符合法律规定？为什么？ 答案：（1）有。招用尚未与原单位解除劳动合同的劳动者 （2）有：没有与劳动者平等协商，遵循自愿、一致。 （3）不符合。表现：婚丧假期间不支付工资，应支付工资；每月延长工作时间不得超过40小时，不得超过36小时；职工一方要求提