最后的串讲（选择题/判断题）
1.《劳动法基础理论》
2.试用期问题
3.法律术语：违约、赔偿、补偿、损失费
4.工时问题
5.工资问题
6.保险问题
7.解除劳动合同问题
8.劳动争议的解决问题
9.案例分析从以下五例中选两例，每题25分，共50分
案例一：2009年5月10日，王某与家公司签订了一份为期2年的劳动合同，约定试用期6个月，在试用期内工资500元（当地最低工资600元），试用期满后公司开始为王某缴纳社会保险费，工资调为1000元。2010年3月，王某在工作中严重失职给公司利益造成了重大损失，家公司决定立即与王某解除劳动合同，王某以自己怀孕1个月为由，认为公司解除劳动合同不合法，遂向劳动争议仲裁委员会申诉。
问：（1）王某与甲公司签订的劳动合同中存在哪些不合法之处？
（2）甲公司解除与王某的劳动合同是否合法？为什么？
（3）假设双方合同到期正常终止，甲公司可以不向王某支付经济补偿的条件是什么？
答：（1）①试用期6个月，《劳动合同法》规定劳动合同期限满1年不满3年的，试用期最长2个月。②试用期工资500，《劳动合同法》规定试用期工资为约定工资的80%，同时也低于当地最低工资。③甲公司在试用期内就应该为王某缴纳社会保险。
（2）合法，《劳动合同法》39条规定出现严重失职，给用人单位造成重大损失的，可以解除合同。无论属否怀孕。
（3）王某因重大失职给公司造成重大利益损失的。
案例二：2010年5月，李某去一家外企应聘，声称自己是某名牌大学硕士毕业，取得了司法考试资格证书，并将自己的证书复印件交给了招聘人员。该公司急需法律顾问，于是以高薪聘请李某，请其担任法律主管，双方签订了劳动合同，合同期限为5年，试用期为6个月，李某自2010年5月开始工作后，在使用期内经常发生错误，特别是在一项合同审查中，没有对该合同的重大纰漏提出法律意见，导致公司损失巨大。公司于2010年12月了解到，李某的司法考试
证书是伪造的。于是公司立即主张解除与李某的劳动合同。
问：（1）公司是否有权解除李某的劳动合同？为什么？
（2）若李某此时意见怀孕，公司是否还有权解除合同？依据是什么？
（3）公司是否有权要求李某承担相应的损失？
答：（1）可以、按照《劳动合同法》第26条规定，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动合同无效或者部分无效。”本案中，李某以欺诈手段蒙骗公司订立劳动合同，导致合同无效。按照《劳动合同法》第39条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”
（2）虽然李某此时已经怀孕，但公司解除合同属于劳动者过错解除，不受《劳动合同法》第42条规定的特殊情况解除合同的限制。
（3）公司可以要求李某承担相应损失。按照《劳动合同法》第86条规定，“劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的乙方应当承担赔偿责任。”由于本案中有过错的乙方是李某，因此李某应当赔偿损失。
案例三：2009年5月，王某到某建筑公司务工，双方签订了为期1年的劳动合同，合同约定：月工资800元，每天工作9小时，合同履行期间发生死亡伤残，公司概不负责。2009年8月，王某在施工中因自己操作不当被砸伤，后经劳动能力鉴定委员会定位八级伤残。20120年5月，合同到期，公司终止与王某的合同关系。
问：（1）王某与建筑公司签订的合同中哪些内容违反了劳动法的规定？
（2）王某因先自己操作不当被砸伤能否认定工伤？为什么？
（3）合同到期后，公司能否终止与王某的合同关系？为什么？
答：（1）有两个地方违反劳动法的规定：①每天工作9小时，违法。因为劳动法规定的劳动时间为每天8小时。②合同履行期间发生死伤病残，公司概不负责，违法。根据法律规定，发生工伤事故的，单位必须承担责任。
（2）王某因自己操作不当被砸伤，能认定为工伤。因为王某是在工作时间和工作场所内，因工作原因受到的事故伤害，而且不属于自残等不得认定为工伤或者视同工伤的情形。
（3）合同到期后，公司可以终止与王某的合同关系。因为八级伤残的，劳动合同期满即可终止，终止后，由于工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。
案例四：安某系民办幼儿园的员工，与该幼儿园签订了为期2年的劳动合同，期限为2007年5月1日至2009年4月30日，月工资2000元。2008年10月5日，该幼儿园向安某出具了一份解除劳动关系通知书，内容是安某违反了该幼儿园《员工手册》中的“合同期内不准结婚”的规定，故决定与那眸解除劳动关系，安某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉。
问：（1）安某认为单位未提前30天通知解除劳动关系，应额外支付一个月工资，这一请求劳动争议仲裁委员会是否支持？为什么？
（2）幼儿园解除与安某劳动合同的依据是否成立？为什么？
（3）安某认为幼儿园无法定理由解除劳动合同，在支付经济补偿金外还应额外支付经济补偿金，这一请求是否合法？为什么？
答：（1）不支持。根据《劳动合同法》规定，在劳动者无过错的情形下，用人单位解除合同，用人单位可以额外支付劳动者一个月工资来代替代通知金，本案不属于此类情形。
（2）不成立。用人单位指定的规章制度内容应该合法。本案中规定合同期内不准结婚是违法的，不能作为解除合同的依据。
（3）不合法。因为根据劳动合同法的规定，单位不能提出有效证据证明劳动者违反用人单位规章制度而与劳动者解除劳动关系属于违法解除。因此，用人单位应该支付劳动者双倍经济补偿金，即支付劳动者相当于6个月工资的经济补偿金。但是对于经济补偿金和经济赔偿金不能同时主张。
案例五：2010年6月，邹某到一家公司做保洁。公司人力资源部的负责人告诉邹某，该工作属于非全日制用工，每天工作7小时，主要工作是保持工作环境整洁及主管安排的其他工作，公司不为其缴纳社会保险，工资按月发放。同时，该人力资源部要求邹某签订了一份劳务合同，并向邹某解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关系。所以签订劳务合同。2010年8月，邹某在骑自行车上班途中，被一辆逆向行驶的轿车撞倒造成骨折，花去医药费8000多元。
问：（1）邹某与公司之间是劳动关系还是劳务关系？为什么？
（2）公司将邹某作为非全日制用工是否合法？为什么?
（3）邹某能否认定工伤？为什么？
答：（1）是劳动关系。因为，法律规定，非全日制用工属于劳动合同的一种情形。本案中，用人单位又说是“非全日制用工”，又说是“劳务合同”，又说“每天工作7小时”，用人单位对邹某的承诺是自相矛盾的。根据劳动法对劳动者特殊保护的原则，应当按照最有利于劳动者的内容来确定，而按劳动关系老确定是对劳动者最有利的。因此，应当确定为劳动关系。
（2）不合法。因为，法律规定，非全日制用工每天工作一般不超过4小时，每周累计工作时间累计不超过24小时。而本案中的每天工作时间为7小时。
（3）能认定为工伤。因为，法律规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的，属于工伤。本案中，邹某被逆向行驶的轿车撞上，显然符合这一规定。
人力资源管理案例分析 （中航工业起落架孟筱文） 【原题回放】 普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调，人力资源部经理王量对应聘者作了初步的筛选，留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选，李初对其进行选择，留下了两人，决定由生产部经理与人力资源部的经理两人协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下： 赵安：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现。 面谈结果：可录用。 钱力：男，32岁，有企业管理学士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。 面谈结果：可录用。 看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更适合呢” 王量说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢 王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象，人吗，有点圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后的工作中出现大的问题。” 李初说：“既然他将与你共事，当然由你作出决定更好，明天就可以通知他来工作。” 于是，钱力被公司录用了，进入公司6个月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的报怨，显然，钱力对此职位不适合，必须加以处理。 [分析提示] 企业组织的生存与发展取决于它们在竞争环境中所处的优势地位，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，人力资源称为组织发展的“第一要素”。因此，企业组织中人力资源管理的各个环节和组成部分都必须以人力资源的质量要素为前提。如果将人力资源管理看成是一个动态的系统的话，那么，人员的招聘与录用工作就可称为人力资源管理系统的输入环节。 人员招聘与录用工作的质量将直接影响企业、组织人力资源的输入和引进质量。如果人员招聘与录用的质量高，将会促进组织的健康、快速、高效地发展。更好地实现组织的战略与发展目标；相反，如果人员招聘与录用的质量较低，或录用的人员不符合组织的要求，则会阻碍组织的发展。在组织需要用人的时候，找不到合适的人选，这时企业组织的正常发展极为不利。所以，人员招聘与录用，将随着企业组织的发展，在人力资源管理中占有越来越重要的地位，人员招聘与录用的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。 在人员招聘与录用过程中，招聘人员将会遇到各种各样的问题，需要招聘人员具备公正的态度及相应知识和技能，才能在招聘过程中避免各种误区，保证所招人员符合组织的要求，否则，不仅不利于组织的发展，同时也不利于个人的职业生涯发展。在此案例中，由于招聘人员的个人原因而导致的错误应当避免。 【思考问题答案】 问题一：为什么会错选钱力 该公司会错选钱力的原因：首先，背景调查不够充分，钱力的背景资料缺失，没有
案例1-2福临汽车配件有限责任公司的人事制度改革 1、福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么看来这套办法还算有效？ 福临公司在创业初期，把人事权下放给车间主任，是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企业的未来发展（从创业阶段到集权阶段），忽略了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体系，而导致责权不明﹐于是出殃了长达7年之久的人事权下放﹔福临公司在创业初期，公司规模不大，人事管理简单，把人事权下放给车间主任，一来可以优化人员配置，可以人尽其才﹐才尽其用。二来可以让基层干部心里上有一种成就感和责任心和积极性，团结员工，使公司上下一心，不断使公司发展与壮大。 所谓人事权就是不受第三方制约独立行使人事聘用、调动、任免权。私营企业当然拥有独立人事权。人事权指的是企业员工、干部及人事档案管理权，而非一般公司内部的行政人事权。一般处级以上的政府机关部门，国有企事业单位，都具有相应的人事权，在政府人事部门设立了人事专户，这类用人单位办理人事方面的业务可以直接或经上级管理部门向政府人事部门办理手续，非国有企业不能直接面对政府人事部门，只有通过各级人才交流中心才能办理各类人事事宜。 2、你认为该公司这样处理人事职能恰当吗？若恰当，为什么？不恰当，又为什么？ 不恰当。 （1）企业发展到一定规模，人事管理职能化、专业化、规模化是必然的，对于人力资源的重视几乎所有由小到大的民营企业都有一个认知并逐渐接受的过程，销售和生产是企业立足的根基所在，但是当两者具备足够的积累亦即企业能够持续赢利之后，企业的现代化建设势在必然，所以福林汽车配件增设人事部门的初衷和出发点是正确的，只是在具体实践过程中由于对人力资源缺乏足够的认识和正确理解，以至于刀走偏锋。 但是面对刚刚开始人事的工作,对于不了解不熟悉的职位,他的表现不太好,没有表现出谦虚好学的态度,过于张狂,没有尊重老领导,没有搞好同事之间的关系,他遇到事情时,应该多像老同志,老领导询问相关的解决办法,而不是自己一个人争先,这样反而让领导同志反感,最终也导致自己的失败. 经过这件事,小郭应该明白,工作是靠大家的,不是一个人就能把所有的事情处理好的,只有充分发挥团队的精神,谦虚谨慎的态度,才能把工作确实的做好. 3、郭翰文改行去干人事，是否正确？为什么？ 答:我认为不对，他的做法不对。 因为小郭已经熟悉了财务管理的相关信息,并且已经是大学工商管理专业毕业,起初工作分工不细,他聪明能干,科长让他管成本控制,他干的还是不错的,他人缘好,善于和人打交道,也是他的优点,对于有机会换岗位,他表现的还是不错的,积极的与相关领导打招呼,表明自己的想法,大胆肯定干还是值得表扬的. 但是面对刚刚开始人事的工作,对于不了解不熟悉的职位,他的表现不太好,没有表现出谦虚好学的态度,过于张狂,没有尊重老领导,没有搞好同事之间的关系,他遇到事情时,应该多像老同志,老领导询问相关的解决办法,而不是自己一个人争先,这样反而让领导同志反感,最终也导致自己的失败. 经过这件事,小郭应该明白,工作是靠大家的,不是一个人就能把所有的事情处理好的,只有充分发挥团队的精神,谦虚谨慎的态度,才能把工作确实的做好. 4、你若是乔总，回来听到副总的汇报，会怎样决定？为什么？ 首先对三位董事长开个会，告诉他们人事部的重要性 对于人的管理是任何一位管理者都必然要做的，因为管理者要管事，而任何事都是通过人来做的，所以管理必定管人。 大型企业需要管理层次明确，以避免企业的混乱。而车间主任最重要的是关注生产状况，而另一方面还要注意人员的管理，难免会出现用人的失误。 最好的方法是通过人事部与车间主任的配合，做好奖惩措施和人员的管理控制，然后慢慢把权利向人事部转移，成为规范化的大型企业，渐渐的各厂长需要把用人与管理的事项汇报给人事部。 5、福临公司实行的是传统人事管理还是现代人力资源管理？你从这案例的研讨中得到些什么教益？ 福临公司采用的是传统人事管理。
第一章 一、中粮集团的人力资源管理有什么特点? 答：1、注重校园招聘，培养内部人才。集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好的人才配比结构。 （1）集团总部集中招聘，提升员工素质水平 （2）宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢 （3）笔试重在综合素质，面试追求高效公平 2、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人 （1）KAAPP：全面的评价指标：集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来集团采用了“KAAPP体系”。K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力（Ability），工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并认真对待工作；第一个P指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果。 （2）科学的评价操作程序 （3）评价与经理人职业发展紧密结合 3、让培训成为员工发展的核动力 （1）培训，重在统一思想、融炼团队 （2）《企业忠良》和“忠良书院”：集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。集团的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。尤其引人注意的是，董事长对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟集团发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物，集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”，目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。 4、薪酬绩效逐步与市场接轨以岗定薪，按绩取酬，注重公平 （1）以岗定薪，按绩取薪，注重公平。 （2）业绩评价纵横兼顾 5、充满阳光的企业文化阳光文化下的主人翁精神 （1）阳光文化下的主人翁精神 （2）客户导向，追求完美 二、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示？ 答：1、可以注重校园招聘，提升员工素质，用笔试和面试来选拔人才，培养内部人才。 采用KAAPP的体系，来锻炼职业经理人。 培训员工 薪酬要与市场接轨 要结合自己企业的文化 第二章 哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？是如何应用的？ 答：1、经济人假设。海底捞鼓励员工创新，当创新得到运用时，便会给予一定的费用。 社会人假设。海底捞的员工的福利比较好，满足了他们的社会需要。 自我实现人假设。在海底捞，公司给了员工明确的晋升方向，他们的晋升制度让所有员工都感到公平，满足了他们自我实现的需求。 复杂人假设。海底捞的考核制度里有不同的内容，让每个员工都满足了不同的需要。
案例一、S公司的管理困境： S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司内部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。 1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。 然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境. 问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢? 1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。 2、进行绩效考核。是公司单纯以业绩为标准，结果至上。应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。 3、建立积极向上的企业文化。因为现在企业人心涣散，对于即将流失或已经提交辞职报告的应该进行辞职谈话、跟踪调查、离职人员分析。在招聘阶段也应调查清楚来本企业的原因，同时要改进晋升机制。 案例二、小C的不满 小C现在一个大型的工程公司质量职能部门工作，该工程公司主要从事石油化工行业的基建建设，至成立二十年来，该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置，完成投资金额达数百亿元，建成的工程质量良好，其中有数项工程曾经获得国家、省部和市级优质工程，在工程建设行业以质量优良、技术实力强大名噪一时，业务应接不暇，可谓如日中天。小C大学毕业至今已有五年，所学专业也是工程建设行业急需的热门专业，小C自来到这个公司就被分配在质量职能部门，直接在施工一线现场监督检查项目工程的施工质量，小C 在工作中坚持原则，一丝不苟，对工程质量铁面无私，曾经及时发现和制止了几次重大质量事故的发生，工作业绩突出，受到公司多次奖励，经过五年的现场的摸爬跌打，小C对工程质量的控制已经轻车熟路，可以说是一个工程质量控制专家，在公司里人人知道。 面对小C所取得的成绩，公司领导也曾向小C谈过话，意思是只要小C好好工作，公司会考虑提拨他任质量部门下的一个部门主管，小C自此觉得更有奔头了。前些日子，公司因为发展需要，重新对部门进行了设置并对新部门的组织结构进行了调整，这其中会有一些部门的头头退休和岗位的对调，部门主管曾就此事事先向小C透过风，意思是此次调整时，他将向公司领导推荐小C出任他主管的质量部门下的一个部门主管，小C听了之后，心里大为高兴，更加努力工作，同时也觉得自己终于有了回报。可是一俟人事通知下达，令小C 大为失望的是，人事认命通知的名单中并没有小C的名字，小C像被当头浇了一盆凉水，
人力资源管理案例及参考答案一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划 人力资源管理部门针对公司存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇,从企业总体的发展战略出发，以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理，具体做到： 1、制定和实施提高公司在人才市场上吸引力的政策 (1)建立和完善与公司战略相匹配的薪酬战略； (2)经常进行招聘，而不是在空缺出现或将出现的时候才来填补； (3)详细说明其业务需要的人员的类型和资格要求； (4)将有才能的人安排在挑战性的工作岗位上； (5)将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段： (6)让业绩不佳者及时离开职位； 2、重视新员工培训，提供现实的工作展望 工作初期的感受对激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要，所以应特别注意“迎新培训”。对工作初期的研究表明：绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。而在工作初期的期望如果没有得到满足，结果造成员工高度不满和员工大量流失。为了减少这一问题的发生，应给予新员工现实的工作展望，向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。 3、核查现有人力资源 这一工作是实施有效的人力资源规划的基础，它的质量将对今后的人力资源规划，招聘工作产生最直接的影响。核查现有人力资源的关键在于掌握公司目前人力资源的数量、质量、结构、分布状况及今后的走势。 4、实施有效的人力资源规划使招聘工作变被动为主动 人力资源管理部门从公司的发展战略及经营战略的制定、实施过程中。在制定或实施一个关于自己未来发展方向的规划时，充分认识到公司目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种怎么样关系。通过实施有效的人力资源规划，主动地进行人力储备，而使招聘工作变被动为主动。 5、加强人力资源规划的实施与评价 在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家对人力资源管理部门的工作进行检查评价。通过检查，对下季度应采取的措施达成一致意见。 二、案例分析：华为的人力资源体系基础 华为在人力资源管理上最具特色的是股权激励和任职资格体系。华为员工的薪酬包括工资、奖金、股权或期权，以及福利共四个部分。一般国内企业主要关注工资和奖金这种短期激励方式，事实上，对知识型企业的核心人才而言，股权或期权的长效激励才是最不可或缺的。采取长效激励的依据之一是所谓的“利益共同体”。由于管理层及核心员工与股东的利益不完全一致，由此会产生高额的代理成本，如果股东拿出一部分股权使双方形成利益捆绑，看起来是减少了股东利益，但最后换来的是一起把“饼”做大之后股东收益的更大化。采取长效激励的依据之二是“知识资本化”。过去只认财务资本创造价值，现在人力资本(知识资本)与财务资本共同创造价值的观念已经得到普遍认同。华为以虚拟股权的方式，让骨干员工都成为企业的虚拟股东，在基本维持原始股东地位的同时，实现了知识的资本化，从而极大地调动起了员工的积极性和创造性。单依靠物质激励还不行，正如任正非所说的：“我
人力资源管理经典案例 分析 Revised by Chen Zhen in 2021
人力资源管理经典案例分析 人力资源管理,经典 求职招聘在线投稿 经管百科三人行网 我也想创建词条赚积分 案例分析题1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是： （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； （2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； （3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。 （2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统
劳动法案例分析题1（附答案）月与企业签订了为2000年9年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于1 何某与刘某系某企业的职工，何某于1999个月。何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并提供了医院证明。刘某于3年的劳动合同，合同的试用期为6期月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与年22001年1月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤。2001何某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析: 该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理为什么 (1)本案应如何处理 (2)元，另外，餐馆每天月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资4502 周丽从四川来京打工，2001年8月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接年3免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。2002元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，该指花去医药费5000月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析: 餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。2002年4该餐馆的作法是否正确为什么 (1)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案 (2)参考答案： 分）3根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法，（该餐馆的做法不正确。(2分)1.答案：(1)该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周分），并不得解雇3(4分)(2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费（丽的医疗费和营养费。) 周丽。如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。(3分 2.参考答案：条的规定，劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作26(1分)依照《劳动法》第(1)企业不应解除与何某的劳动合同。分）因此，企业应当先调整何某的工作岗位。而且，何某提出调换工作的理2岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。（) 由是充分的，何某是因身体不适提出调整工作岗位的，并出具了医院证明。(2分刘某在试用期内，违反劳动纪律，在工作岗位上与同事打架，并打伤了同事，应属)企业解除与刘某的劳动合同是正确的。(1分) 于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同，不需要提前通知刘某。(3分日以书30根据《劳动法》第26条的规定，企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位，若何某仍不能胜任工作时，提前(2)条的规定，刘某在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可25面形式通知何某解除劳动合同。（3分）根据《劳动法》第3分）以解除劳动合同而不须征求他人意见和履行特别程序。（案例分析题 合同日止。12月10月10日起至1997年12郭某1992年12月8日与某制药厂签定了为期5年的劳动合同，合同自1992年1、日，郭某以帮助其母工作为由向287月年约定：任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995日要求该厂办理解除合同手续，并离厂308月该厂提出书面辞职，并声明按合同约定赔偿厂方1000元，厂方不同意。郭某于天以后，郭某回厂办理解除合同手续时，该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗矿工为由，对其作出除名决定。郭某18而去。不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后，经调查，上述情况属实。试分析：、郭某提出解除劳动合同是否合法为什么1、该厂对郭某的除名决定是否合法为什么2、此案应如何处理3该药厂对郭某的除名决定不合法。条规定，对职工予以除名有两个重要条件：一是职工经常无正当理由旷工；二是经批评教育）〈企业职工奖惩条例〉第118（无效。此案中，职工郭某没有这方面的原因。日以书面劳动合同，应当报前30）郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。《劳动法》第31条规定，劳动者解除（2条对这一规定作了明确的解释，即：劳动者解除形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》第32日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续·用人单日以书面形式通知用人单位。超过30劳动合同，应当提前30 位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造城经济损失，应当承担赔偿责任。日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序。也是解除劳动合同的条件，无需可见，劳动者解除劳动合同应提前30日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金征得用人单位的同意。本案中，郭某提出解除劳动合同并已提前30 的态度，符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按矿工予以除名。．此案的处理；根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭2 元。其应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元，另外，餐馆4508月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资、周丽从四川来京打工，2001年2月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，32002年每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。5000元。为接指花去医药费月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。年4该餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。2002 试分析： (2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案(1)该餐馆的作法是否正确为什么答题要点：根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系(2该餐馆的做法不正确。分) (1)该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工)(2分的劳动者适用劳动法，作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费，并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动 (2) 关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。月某印刷厂招收激光照排车间工人，待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求，但因深度近视眼，不3、3 1993年能实现招聘的视力要求，遂让其相貌近似的亲妹妹顶替体检，其妹左右眼视力分别为和，符合招聘条件。王某被招聘后，即与个月。印刷厂签订劳动合同，合同试用期为2王某上岗后，该厂发现其在工作中屡出差错，并发现误差源于视力不好，便对王某的视力进行复查，王某的实际视力仅为和，月经调查王某承认让其胞妹顶替的事实。1999远远低于岗位要求。年6月，印刷厂提出与王某解除劳动合同，王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称：“在应聘上确7年1999有弄虚作假，但入厂后工作勤奋，虽不适合照排工作但仍可胜任其他工作。原订劳动合同有效且该劳动合同规定的试用期已
人力资源开发与管理 人力资源规划……案例 1-1技能要求---综合分析题 ，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。 问题： 从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具体表现在哪些方面？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？ 答案要点： 1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。具体来说，主要表现为： （1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。 （2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。 （3）缺乏企业人力资源的合理配置。 （4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。 2、解决问题建议： （1）在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。 （2）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大的效益。
案例一仙袂时装公司 1．仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才？为什么？ 1）仙袂公司原来招聘营业员的方案能选拔适合该公司的人才，因为应届职业高中毕业生虽无实践经验，但较单纯，反应快，学习认真，因而可塑性强，既能较快的掌握工作所需的操作技能，也能很快适应公司的企业的文化及其核心价值观“顾客至上”。 2）仙袂公司原来招聘管理人员的方案则不一定能选拔出适合公司的人才。因为具备商业知识与经验虽然重要，但作为管理人员更重要的是认同公司的文化和价值观，具备较强的管理能力。 2.陈教授的方案运用了哪些测评方法？ 主要运用了专业知识笔试、心理测评和情景模拟法。专业知识笔试用于测量基本商业知识；心理测评主要用于价值观测试，使用的具体方法是价值观问卷；情景模拟法主要用于测量工作技能和道德，使用的方法具体有：无领导小组讨论、公文处理模拟测试、编制某项活动的筹备方案、问题型案例等。 3.如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质，你将如何设计？ 可以设计一个时装商场常见的工作情景来测试应聘者的道德素质。例如，营业员向您报告某竞争对手在商场内以顾客的身份试穿多种服装但却不购买，甚至与某些营业员聊天获得内部管理信息，或将价格牌剪走，目的显然是为了探寻公司的商业机密，作为主管的您到现场一看，发现对方竞是过去要好的同事。对方见了您后，约您晚上到酒楼会面。您如何应付，并进一步加强内部管理？ 案例二飞马信息科技有限公司 1、飞马公司现行薪酬制度存在哪些缺陷？为什么？ 飞马公司薪酬制度的因素的缺陷主要有： 1）没有考虑个人绩效因素。业务提成虽然能部分反映员工的绩效，但未将薪酬与员工的综合绩效相联系。 2）没有考虑市场因素。从创新公司提出的待遇来看，飞马公司的薪酬离人才市场的市场价格还有一定距离，不利于对外吸引人才，不利于对内留住人才。 3）对企业效益因素的考虑不够，很难真正让员工和企业一起成长。 2、公司是否应该留住李经理？若是，该采取什么措施？若不应该，为什么？ 应该留住李经理，因为他是公司不可多得的营销人才，应动之以情，回顾共同创业的历程，并告之创新公司的承诺极可能是虚假的，而且本公司很快会进行薪酬制度的相关改革：如普调基薪、提高业务提成比例、绩效好薪酬随之增加、员工持股计划等等，具体方式还可以征求李经理的建议。如有条件可考虑增加福利，如资助子女在本地上学或帮助配偶找工作等。或不应该留住李经理。他的离开会导致大部分客户的离开说明他在工作中注重培养客户对个人的依赖，而不是对公司的信赖。对公司的忠诚还不够，即使留下来，将来也有吃里扒外的风险。 3、公司应如何改进薪酬制度？ 1）公司应对本行业的市场薪酬状况进行调查，或向相关机构购买市场薪资数据，根据市场薪酬情况和公司战略制订具有竞争力的薪酬策略。 2）薪酬结构尝试多元化，既包括保障基本生活的部分，如基本工资，通讯补贴、交通补贴、误餐费等；也包括与绩效和企业效益相关联的部分，如岗位绩效工资、奖金、利润分享计划和员工持股计划等等。 案例三红筷子快餐公司 1、你认为这项培训计划编得如何?你有何理论或内容增删的建议？ 这项培训计划基本上能够解决服务中出现的问题。但“公共关系实践”与服务员的本职工作的联系不大，可改为“人际沟通”、“餐厅礼仪”。
劳动法案例分析（上） 2011-03-13 23:20:49 案例1： 张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用范围 ? 张某等6人与某中学之间的关系不应属于《劳动法》的适用范围,因为本案一方当事人张某等6人所在中学属《劳动法》规定的事业组织,根据《劳动法》第2条第2款的规定,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。张某等6人与某中学之间没有签订劳动合同,因而其工资等关系不适用我国《劳动法》的规定。 案例2： 龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系? 龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。 案例3： 2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系?
二、案例分析题练习题 （一）案例1。小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是个比较"内向"的人，除了工作上的问题，他不是很经常和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点"不可理喻"。小王从公司公布的"绩效考评规则"得知，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很不安和苦恼。 请您结合本案例回答下列问题： 1．绩效面谈在绩效管理中的作用是什么？ 2．经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致出现这种结果的原因是什么？怎样才能避免这些问题的发生？ 案例1. 解答: 1．绩效面谈的作用：（1）帮助被考核者认识到自己的长处和不足，使其了解自己的工作状况。（2）将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员的成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。（3）依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。（4）有利于加强考核者和被考核者之间的沟通。 2．表面上看，是"绩效面谈"使得小王感到苦恼和不安。实际上产生这样的问题的原因可能有下列几种情况：（1）公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；（2）小王的上司对小王有偏见；（3）小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。提出解决问题的对策：公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到：（1）考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；（2）考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；（3）考评结束后要注意考评结果的反馈，考评与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。 （二）案例2。新巴克百货公司在中国各地有25个销售点。人力资源管理职能由位于
劳动法案例分析题1（附答案） 1 何某与刘某系某企业得职工,何某于1999年1月与企业签订了为期５年得劳动合同,刘某于2０0０年9月与企业签订了为期 3年得劳动合同，合同得试用期为６个月.何某因身体不适向企业提出调换工作岗位得申请，并提供了医院证明.刘某于200１年１月因喝酒在岗期间与同事打架,并将同事打伤.2０0１年2月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与何某与刘某得劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析： （1）该企业解除何某与刘某得劳动合同就是否合理？为什么？ （2)本案应如何处理? 2 周丽从四川来京打工，200１年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月得工资４５0元,另外,餐馆每天免费提供两顿饭,如发生其她费用，餐馆概不负责。２002年3月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接指花去医药费5００0元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费与营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费与营养费请求,该餐馆老板拒绝了周丽得请求,并解雇了周丽。20０２年4月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析： （1）该餐馆得作法就是否正确？为什么？ （2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案? 参考答案： 1、答案：(１）该餐馆得做法不正确.（2分)根据劳动法得规定，个体经济组织与与之形成劳动关系得劳动者适用劳动法，(３分）该餐馆属于个体经济组织,应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系,周丽在工作中受伤,属于工伤，餐馆应承担周丽得医疗费与营养费.（4分）（2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽得医疗费与营养费（3分),并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动关系,餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。(3分) 2、参考答案： (1)企业不应解除与何某得劳动合同。（1分)依照《劳动法》第２6条得规定,劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作得才可以解除劳动合同.(2分）因此,企业应当先调整何某得工作岗位。而且，何某提出调换工作得理由就是充分得,何某就是因身体不适提出调整工作岗位得,并出具了医院证明。（2分) 企业解除与刘某得劳动合同就是正确得。(1分）刘某在试用期内，违反劳动纪律，在工作岗位上与同事打架，并打伤了同事,应属于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法得规定解除与刘某得劳动合同,不需要提前通知刘某。(3分) （２）根据《劳动法》第26条得规定，企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位，若何某仍不能胜任工作时，提前30日以书面形式通知何某解除劳动合同。（3分）根据《劳动法》第25条得规定，刘某在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同而不须征求她人意见与履行特别程序。（３分） 案例分析题 １、郭某1９92年12月８日与某制药厂签定了为期5年得劳动合同，合同自１９92年12月10日起至199７年12月10日止。合同约定:任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995年7月２8日,郭某以帮助其母工作为由向该厂提出书面辞职,并声明按合同约定赔偿厂方１00０元,厂方不同意。郭某于8月30日要求该厂办理解除合同手续，并离厂而去.１８天以后，郭某回厂办理解除合同手续时，该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗矿工为由，对其作出除名决定。郭某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉.仲裁委员会受理后,经调查,上述情况属实。 试分析: １、郭某提出解除劳动合同就是否合法？为什么? 2、该厂对郭某得除名决定就是否合法？为什么？ 3、此案应如何处理? 该药厂对郭某得除名决定不合法. （1)〈企业职工奖惩条例〉第18条规定,对职工予以除名有两个重要条件：一就是职工经常无正当理由旷工;二就是经批评教育无效。此案中,职工郭某没有这方面得原因。 (2)郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同,应当报前30日以书面形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行（劳动法)若干问题得意见》第32条对这一规定作了明确得解释，即:劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过3０日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续·用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造城经济损失，应当承担赔偿责任。 可见，劳动者解除劳动合同应提前３0日以书面形式通知用人单位,既就是解除劳动合同得程序。也就是解除劳动合同得条件, 无需征得用人单位得同意。本案中,郭某提出解除劳动合同并已提前30日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金得态度，符合法律规定得程序与条件.郭某依照法定程序与条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按矿工予以除名。2．此案得处理;根据上述分析,仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出得除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭其应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1０00元。 2、周丽从四川来京打工，2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工,双方口头约定周丽每月得工资4５０元,另外,餐馆每天免费提供两顿饭,如发生其她费用，餐馆概不负责。２002年3月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断, 为接指花去医药费5０00元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费与营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费与营养费请求，该餐馆老板拒绝了周丽得请求，并解雇了周丽.2002年4月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉. 试分析: （1）该餐馆得作法就是否正确?为什么? (2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案？ 答题要点: （1）该餐馆得做法不正确。(2分）根据劳动法得规定，个体经济组织与与之形成劳动关系 得劳动者适用劳动法,(2分）该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法.该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤,属于工伤,餐馆应承担周丽得医疗费与营养费。 （2）劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽得医疗费与营养费，并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。 ３、 1９93年3月某印刷厂招收激光照排车间工人,待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求，但因深度近视眼，不能实现招聘得视力要求，遂让其相貌近似得亲妹妹顶替体检，其妹左右眼视力分别为1、５与１、0,符合招聘条件.王某被招聘后,即与印刷厂签订劳动合同，合同试用期为２个月。 王某上岗后，该厂发现其在工作中屡出差错,并发现误差源于视力不好,便对王某得视力进行复查,王某得实际视力仅为0、3与0、4，远远低于岗位要求。1９９9年6月经调查王某承认让其胞妹顶替得事实。 199９年7月,印刷厂提出与王某解除劳动合同，王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称：“在应聘上确有弄虚作假，但入厂后工作勤奋,虽不适合照排工作但仍可胜任其她工作。原订劳动合同有效且该劳动合同规定得试用期已过,双方可以变更合同继续履行。”