健身行业公司薪酬制度
二部门用
文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]
维诺健身会所薪酬制度一．管理部薪酬制度
（一）销售主管
职务底薪部门业绩总提成
销售主管 3000 1%—8%
（晋级标准：须具备培训会籍顾问的销售能力和团队建设能力。）提成：部门业绩指导提成
10万 1%
12万 2%
15万 3%
20万 4%
30万 5%
40万及以上 8%（封顶提成8%）
注：不满10万无提成，部门业绩封顶提成8%
二．销售部薪酬制度
1、职称底薪绩效考核工资
会籍顾问 1600 400
注：当月业绩未满6000者底薪为1600；业绩未满1万者，无绩效考核工资；未做满6000者无提成。
1）个人销售冠军奖励500元，第二名300元，第三名100元。（6以上激活）
注：此奖励在总业绩过30万的前提下全额放发，总业绩在25万以上奖励按50%发放，总业绩在20万以上奖励按25%发放。个人销冠业绩必须过4万以上并排名第一。
2）销售小组冠军奖励1000元。
注：此奖励在总业绩过30万的前提下全额放发，总业绩在25万以上奖励按50%发放，总业绩在20万以上奖励按25%发放。
3）业绩过40000元以上升为高级会籍顾问绩效奖金300元（可累加高级会籍顾问），高级会籍顾问每月业绩不得低于30000元，否则降为基础会籍顾问工资；累计3个月保持业绩不下滑，即可晋升为会籍部经理。
1）获奖资格：直营店获得过高级职称的会籍顾问全年个人业绩满18万具评选资格。
2）发放额度：按个人年度总业绩除去18万保底业绩后超额部分业绩的1%计提发放年终奖。
3）取消资格：严重或累计违纪取消年终奖资格，期间离职、调岗视放弃本项资格。
发放日期：根据公司年度营业情况，发放上一年度年终奖。
3、制度解析
1）带薪培训（适应期）为7天，期间离职，均视为自动放弃带薪培训工资。
2）基本工资按照每月实际26天数结算。每月15号发放上个月底薪和提成。
3）在职满一年者，底薪加100元。
4）员工离职需提前30天，未经批准不足30天，视为自动放弃工资。离职员工除办理规定离职手续外，经上级批示方可离职
5）如果被公司辞退的员工一律先发放一半工资，另一半工资等到下个月15号发放。
三．教练部薪酬制度
岗位薪资，私人教练售课预提表及上课提成表。（详见附表）
私教业绩业绩预提底薪补贴职称基准耗课上课提成8000 2% 1800 200 2星私教 6001 15%
10000 3% 1800 200 2星教练 10000 20%
15000 4% 1800 200 3星教练 10000 25%
20000 5% 1900 200 4星私教 10000 28%
40000 6% 2200 200 5星私教 10000 28%
注：私人教练当月业绩未满6000者底薪为900元，私人教练售课最高预提6%封顶。
职称底薪餐补课时费
全职操课教练 1600 200 70~120元
1.试用期巡场教练底薪为1600
2.巡场教练单月业绩达10000以上，且经过教练部经理专业理论考核认可后即次月可转为私教（2星教练）。
3.私人教练2个月业绩不达8000者劝退,黑私教一经发现当场开除，所有收入归公司所有，并追究其相关法律责任，若触犯刑法的，移交司法机关处理。新入职教练试用期为一个月,若有此情况可以无条件开除。
1.获奖资格：直营店工作的私人教练个人私教业绩满15万的高级私人教练具评选资格。
2.发放额度：按个人年度总业绩除去15万保底业绩后超额部分业绩的1%计提发放年终奖。
3.取消资格：严重或累计违纪取消年终奖资格，期间离职、调岗视放弃本项资格。
4.发放日期：视公司年终营业情况而定，发放上一年度年终奖。
2、制度解析
1.适应期为7天，期间离职，均视为自动放弃工资。
2.管理制度奖罚为扣分现金奖罚等。
3.基本工资按照每月实际26天数结算。每月15号发放上个月底薪和提成。
4.在职满一年者，底薪加100元。
5.员工离职需提前30天，未经批准不足30天，视为自动放弃工资。离职员工除办理规定离职手续外，经上级批示方可离职。
四．客服部薪酬制度
职务底薪绩效考核工资餐补岗位补贴
客服经理（1人） 2500 200 200 100
前台客服（4人） 2000（试用期） 0 0 0
2400（转正后） 100 200 0保洁阿姨 2500 看管托幼区和门禁补助100元 200
注：
1）前台客服试用期为一到三个月，底薪使用期2000元无奖励。转正后2500元。2）客服部有相应的办卡奖励，比如年卡奖励30元。
3）绩效考核工资在每月无扣分的前提下发放。
1、制度解析
1）适应期为7天，期间离职，均视为自动放弃工资。
2）管理制度奖罚为现金奖罚。
3）基本工资按照每月实际26天数结算。每月15号发放上个月底薪和提成。
4）在职满一年者，底薪加100元。
5）员工离职需提前30天，未经批准不足30天，视为自动放弃工资。离职员工除办理规定离职手续外，经上级批示方可离职。
6）如果被公司辞退的员工一律先发放一半工资，另一半工资等到下个月15号发
放。
第一条目的 本公司所制定之奖金除评核从业人员之间的尽职程度，服务及贡献程度等给予其评定外，对于员工福利及奖金提成制度，亦详加规定之。 第二条适用范围 凡任职满14日以上之正式任用员工皆适用之；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。 第三条奖金结构 本规则所制定之奖金，包括下列十三项： (一)模范员工奖。 (二)礼貌奖。 (三)最受欢迎奖。 (四)工作绩效奖金。 (五)考勤奖金。 (六)激励奖金。 (七)介绍奖金。 (八)全勤奖金。 (九)-奖学金。 (十)礼金及慰问金。 (十一)小费。 (十二)年节奖金。 (十三)年终奖。 第四条模范员工奖 每月由各门市主管人员依工作敬业态度及考核成绩中，挑选一至两名工作表现优异之从业人员(含兼职人员)呈人事科评核后，于每月月初在例会中表扬并颁发5 00元礼券一张，以激励员工士气。 第五条礼貌奖 为加强顾客对本公司有良好的印象并培养同仁间之默契，增加各部门之配合度，原则上每月由各门市主管人员挑选最具礼貌之从业人员一名，除每月月初在例会中表扬外，颁发500元礼券一张以兹鼓励。 第六条最受欢迎奖 为使同事间能够相处融洽并让顾客感受到本公司服务亲切的态度，每月由各门市全体同仁间推选一名最受欢迎人员，除在每月月初例会中表扬及颁发500元礼券一张外，并于各门市公布栏内颁布，同时可让顾客分享其喜悦。 第七条工作绩效奖金。 由各部门主管人员视当月份各人勤务的表现(包括工作效率、服务态度、敬业精神、出勤率、贡献度等多项评核)所进行之考核外，并依据考核成绩核发工作绩效奖金。 第八条考勤奖金 公司依据全年度员工勤务表现及贡献程度后，并按下列规定发放标准支付之： (一)勤务满一年以上者，其年度考绩成绩平均80分以上者，则支付半个月的本薪作为当期绩效奖金。 (二)勤务满半年以上者，其考绩成绩在85分以上者，则依勤务月数乘以半个月的本薪比率作为当期绩效奖金。
凤凰品牌管理集团岗位职责及薪酬待遇 部门设置—设计中心(以下岗位可以一人兼多职) 设计部经理： 岗位职责： 1.对设计部所有事宜进行统筹管理、实时监督； 2.对销售部、工程部、行政部进行流程、事务总控对接； 3.根据公司的喷绘、制作要求选择合适的制作公司进行合作； 4.对公司的大客户做整体的策划、设计及跟单服务； 5.及时协调处理设计过程中出现的各种问题，与相关部门做好沟通 协调； 6.根据部门人员的工作表现，及时上报申请奖励或上报申请惩处； 7.领教交代的其他事宜。 薪酬标准： 设计部经理薪酬标准：1700（基本工资）+1000（岗位工资）+800（绩效工资）+奖金（根据公司每月实际运营情况决定） 平面设计师： 岗位职责： 1．熟练使用平面设计软件，如PS、AI、coward等平面设计软件，根据客户的要求及时的完成设计的稿件； 2．公司自身宣传海报及宣传册的设计等； 3．与制作公司进行对接，确保制作成品的完成时间、质量和数量；4．利用自身的技术和知识背景，在设计和制作上面有效的控制成
本； 5．可以使用简单的AE等视频软件，将图片制作成简单视频；6．可以使用简单的视频编辑软件（例如狸窝），对视频进行简单的编辑处理； 7．领导交代的其他事宜。 薪酬标准： 平面设计师薪酬标准：1200（基本工资）+800（岗位工资）+500（绩效工资）+奖金（根据公司每月实际运营情况决定） 视频专员： 岗位职责： 1.负责公司视频的制作事宜，能够根据客户的要求及时的完成专业 的视频制作（类如企业宣传片）； 2.负责公司媒体（大屏、楼宇、电影院）上刊视频的制作； 3.能够会基本的平面设计（如PS软件），对平面图片进行尺寸、画 面的调整； 4.领导交代的其他事宜； 薪酬标准： 视频制作专员薪酬标准：1200（基本工资）+800（岗位工资）+500（绩效工资）+技术工资（由公司领导根据实际情况决定）+奖金（根据公司每月实际运营情况决定）
集团公司薪酬分配方案 为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。 一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感 和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中 具有竞争力的薪酬系统。 3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源， 过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任：总裁 副主任：执行总裁（常务副总裁） 成员：副总裁财务总监监察室主任工会主席事业部总经理人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 三、制定依据 本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（附《集团公司岗位评估办法》） 四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗 位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级； 三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。（具体见《岗位各层级基本薪酬评 估系数表》1－2） 3、按照《集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬 管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。（后附《各层级基本薪酬评估系数表》） 4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。 （教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）
哈特波波员工薪酬福利制度 一、目的 建立公平、公正、合理的薪酬制度，促进公司及员工的发展与成长。 二、适用范围 适用于哈特波波所有在职员工（包括中基层管理、基层在职员工，非全职员工除外）。 三、内容 1．新雇用的员工,公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 2．工资构成 员工月薪工资=基本工资+岗位工资+特殊岗位津贴+工龄工资+月度奖金+年度奖金+特殊贡献补助 基本工资：是公司对于员工给予的最低生活保障，为员工的合同工资 岗位工资：根据公司对各岗位在工作能力、技能、责任、强度、资历、岗位度等不同要求确定 工龄工资：根据员工在公司任职年限进行的确定 特殊岗位津贴：根据特殊岗位的特殊性，给予的岗位津贴。 月度奖金：根据店面营业额进行发放额度 年终奖金：根据年度指标完成情况发放 特殊贡献补助：根据各岗位员工个人能力所表现出来对公司的特殊贡献
哈特波波所有员工，包括高、中、基层管理者和所有全职在职员工，基本工资为850元/月，为员工的最低生活保障工资，不低于当地的最低工资标准。 不在职工作的员工和兼职员工不享受月奖金、年度奖金、工龄工资。 年终奖（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的十二月份（元旦节前一天），根据公司上年度的营业情况给发放。年终奖只限于对公司的正式员工发放。 奖金（效益工资）： 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系； 月度奖金： ·当月完成计划营业额超额部分，公司从中拿出10%做为奖金发放。 ·店经理、厨师长各占1% 例如：超额完成1万元，公司奖金总额1000元，店经理、厨师长各拿100元，余下800元公式为：店助系数2.0×人数+主管系数1.8×人数+领班系数1.4×人数+吧生系数1.2×人数+员工系数1×人数=总系数，800/总系数×岗位奖金系数=奖金。 年终奖金： ·公司盈利 ·该年度（每年1月1日至12月31日为一年度）员工工作满6个月 ·完成公司下达的营业指标 ·年终奖发放方式
2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月
目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条目的 为确保公司员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确，使员工获得基本的心理安全感，同时作为公司激励约束机制的有机组成部分，为公司吸引和保留优秀人才，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本制度。 第二条基本原则 1、依法定薪原则：遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利。 2、战略导向原则：本制度是对公司发展战略思路的贯彻和体现，根据员工对企业战略实施的实际贡献确认价值，是对价值贡献认定与偿付结构的合理重构。 3、绩效导向原则：员工的薪酬取决于公司绩效、部门或团队绩效和个人绩效。 4、以岗定薪原则：在岗位价值评价的基础上，构架以基本工资为收入基础、绩效工资为个人态度、能力、业绩体现，年度绩效奖金为公司整体业绩体现、福利为公司关怀体现的复合薪酬结构。 5、“兼顾效率与公平”原则：有效体现员工的业绩贡献，适当拉开薪酬差距，做到对外具有竞争力，对内公平，实现激励作用。 6、综合核定原则：充分考虑市场经济环境的运行规律、社会物价水平、公司支付能力、各岗位的付酬因素和地区差异等进行综合核定。 7、薪酬保密原则：公司实行工资保密制度，员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事宜，如对薪酬存有疑义，可到人力资源部询问或申诉。 第三条适用范围
本制度适用于公司全体员工，包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类人员。外地分、子公司应结合当地政策法规对本制度进行适当调整，报公司批准后实施。 第四条管理组织 公司薪酬福利管理的决策机构为公司董事会。董事会授权公司薪酬小组代为履行薪酬福利管理的职权。薪酬小组由公司总裁、副总裁、财务部负责人、人力资源部负责人组成；薪酬福利的日常管理机构为人力资源部。 1、薪酬小组的主要职责权限： (1)负责审议确定公司薪酬战略和管理方针； (2)负责审核确认薪酬总量管理方案； (3)负责审核确定公司岗位序列及职级、档的划分； (4)负责审核确定公司薪酬福利各组成项目的标准； (5)负责审核确定公司薪酬调整方案以及绩效奖金发放方案； (6)负责审核确认公司战略决策层人员薪酬标准和发放形式； (7)负责审核确认公司及下属分子公司薪酬战略和执行方针； (8)负责审批处理公司薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。 2、人力资源部的薪酬管理职责权限： (1)拟定薪酬结构和薪酬管理制度，报薪酬小组批准； (2)拟定薪酬预算、薪酬调整、年度绩效奖金发放等薪酬方案，报薪酬小组批准； (3)指导公司下属分子公司进行薪酬管理，并对其薪酬管理制度审核确认； (4)对各部门提出的薪酬调整方案进行初步审核，经薪酬小组审核确定后负责具体落实； (5)组织岗位价值评定，确定岗位薪酬标准，报薪酬小组批准； (6)确定新入职员工的薪酬初核标准； (7)根据岗位薪酬标准和绩效考核结果计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬； (8)进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析，为薪酬小组提供决策依据； (9)处理员工薪酬申诉。 第二章岗位评估和岗位序列 第五条岗位薪酬制
餐饮连锁公司员工薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为了提高全员工作的积极性和公司的归属感，为了给公司员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务以及增强企业的凝聚力，促进企业发展，参照同行业水平，特制订本制度。 第二条本制度适用于分公司所有在职员工（特殊岗位人才除外）。 第二章薪酬福利 第三条公司根据市场和经营状况不断改善提高员工的薪酬水平，具体薪酬标准参照公司《薪酬福利表》。 第四条门店绩效及管理工资：（驻店经理、厨师长、楼面经理、财务、各档口部长）当月实际出勤天数未满20天(不含公休）不享受绩效或管理工资。 第五条门店提成以分公司营运管理部相关制度文件为准。 第六条员工当月出勤7天（含7天）以下，当月工资不予计算提成（服务组给予计算提成），不扣除破损均摊，扣除个人破损。 第七条当月办离职员工不享受以上福利待遇（服务员销售提成除外）。 第八条春节期间（除夕，初一）店内安排总值班一名，夜值一名，员工餐师傅一名，以上三个岗位给予双薪安排，其他除请事假，病假人员，按照当日薪资计算，初二在岗员工给予双薪计算。
第九条企业意外保险为强制险，公司及店内任何岗位必须办理（已有保险者除外，但须声明），费用为每人每年５０元,费用在入职当月扣除。 第十条健康证由员工个人办理，新员工入职15日内必须给店内提供健康证。提供不了健康证由店内代为办理，费用员工个人承担。入职满一年以上员工，遇到店内办理健康证，必须办理，费用公司承担。员工暂住证由店内统一办理，员工提供身份证明和所需要的照片。 第十一条工服使用，公司及管理层工服按照实际购买价格，自领取日计算，工作满一年费用公司承担，未满一年费用个人承担。店内前厅冬季上衣按照每件80元计算，夏季上衣及前厅工裤按照每件50元计算，厨房工服上衣按照每件50元计算，因个人保管不当丢失给予赔偿。 第十二条被褥新入职员工可根据个人需要，从库管处领取住宿用品。入职员工个人无被褥，可申请领取6件套，包括：被子1条，褥子1条，枕头1个，被罩床单枕套各一件，费用共计：200元。领取3件套，包括：被罩床单枕套各一件，费用为30元。自领取日计算，工作满一年物品费用公司承担，未满一年物品费用员工承担，物品归员工所有。店内财务在员工离职单进行扣除体现。 第十三条每月23号前各店经理给人事部报在岗人员数，由采购人员统一采购和配送劳保物品。劳保物品到店后由库管负责收货，每月25日店内发放劳保物品，库管做好劳保物品发放登记，发放完毕后由店长签字，发放单由店长于第一个公司会议时上交公司人事部。
1、【目的】： 为使本公司薪资发放符合公平、合理、激励之原则，使员工新进任用、试用期满、晋升调薪、离职及停薪留职等薪资异动作业有所依据，贯彻以人为本，创造价值的发展理念,特制定本管理办法。 2、【适应范围】：
各职能部门 3、【薪酬结构】： 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 4、【薪资计算作业规定】： 工资总额 = 基本工资 + 职务加给 + 绩效奖金 + 工龄工资 + 全勤奖 + 其它津贴 - 社会保险金 - 伙食费 - 水电费 - 其他 试用期间 企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。试用期满经部门主管考核后合格者转正给予调薪. 试用期间之起算时间：进厂正式用工日为起算时间。 基本工资 主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 职位加给 员工依据不同的岗位进行职位加给，职位加给由公司财务支出（见附表） 绩效考核奖金 月度绩效工资：根据公司的业绩，每月由财务支出，低于350万则当月无考核奖金！（见附表5） 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。 工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满 一年可得工龄工资30元/月；两年60元/月；三年90元/月；以此类推每年增加30元。工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。 以15号为中断，比如：2011年1月15日前入职的，2012年1月为满一年，如是2011年1月16日之后入职的侧是2012年2月为满一年 全勤奖 全勤奖是对员工出勤的一种考核，当月有迟到、早退、请假、旷工和未及时补签卡则消取当月全勤奖励。30元 /月。 法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。 元旦（1月1日）1天
餐饮薪酬管理方案内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
一、职等与薪资等级 1、职等： ★机密薪酬管理制度 拟订： 审核： 批准： （2018 年版第一次修订）
1.1薪酬体系分3个职等共10个职级，职等从高到低分别为公司高层管理、部门中层管理/门店管理组、基层管理/门店员工组。 1.2管理公司岗位设置总经理、总监、集团顾问、经理、副经理、主管、专员。 1.3营运部设置店长、营运经理、营运副经理、主管、领班、一级服务员和二级服务员岗。其中6级（含）以上为门店管理组，5级（含）以下为门店员工组。 1.4出品部设置厨师长、副厨师长、主管、领班和员工岗。其中6级（含）以上为门店管理组，5级（含）以下为门店员工组。 1.5管事部设管事主管、管事领班、维修工、管事员工，其中管事主管为管理组。 2、职级： 按照岗位成长路径，将集团职级分为十个级别，每个级别代表员工发展过程中的一个重要节点。其中门店最高级别为店长/厨师长（八级）。 每个职级对应的岗位不同，相对应的薪酬福利有会有所差异。员工可以通过提升技能来获得职级的晋升，从而实现工资收入的提高。 营运经理（七级）、副厨师长（七级）分别作为店经理和厨师长的储备人选。 3、薪资等级： 每个职级的薪资等级分别设置7～14的等级，其中第1等级为最低等级，原则上一线员工新入职从第1等级开始。 一线城市的试用起薪与一般城市应有所区别，具体按《薪资体系》备注执行。 二、薪资结构：
1、公司薪资构成=岗位工资(城市最低工资标准)+固定加班费（法定外工作时间）+全勤奖+绩效工资+工龄津贴 、入职定薪： 1.1.1一线员工无工作经验者新入职原则上从所在岗位的薪资等级第1级开始起薪。 1.1.2出品部属于技术工种，炉台岗位从四等级起薪；一年以上切配/打荷/上什/水吧凉菜岗位从三等起薪；门店可根据应聘者的技能在《薪资体系》规定的范围定薪。 1.1.3特殊情况下，有餐饮相关岗位熟练工作经验，可由门店提出起薪上浮申请，由营运或厨务总监综合评估并确定起薪。 、在职调薪： 门店员工组（1～5职级）新入职调薪为通过转正面谈，在原入职定薪的工资基础上晋升一个等级，三个月后再晋升一个等级，以后每六个月晋升一个等级，在晋升期间不得旷工，迟到、早退不得超过5次，否则延迟一个月。 员工要想获得更高薪资，可以通过技能评估并晋级的方式。或者在绩效考核过程中连续三个月评为优秀可以从次月晋升一个工资等级。连续二个月或累计三个月被评为最后一名的延长一个晋升周期。 员工调薪，需满足每三个月至少两月全勤，且除开本休外，请事假不能超过3天，否则延后一个月。 门店管理组（6～8职级）和管理公司职员原则上按每 6 个月进行一次岗位技能评估，评估通过则晋升调薪。或者绩效考核连续6个月达到100分以上，工资从下月晋升一个工资等级。年度之中绩效考核累计3个月未达到80分的，工资从下月下降一个工资等级。
天鲜科技岗位职能、薪资待遇及制度岗位职能与任职要求
部门等级及薪资划分
管理制度条例 为了进一步加强公司的管理，确保各项工作的顺利展开，营造一个良好的办公室环境，特制定本制度： 员工守则 1.认真学习、理解《集团公司十大铁规》含义，学以致用。 2.学习理解并模范遵守国家的政策法规和公司的规章制度，争当一名好公 民、好职员。 3.和公司荣辱与共，关心公司的经营管理和效益，勤奋学习业务知识，提 高工作能力，多提合理化建议，牢固树立“团队、竟创、协作、责任” 的企业精神。 4.服从领导、听指挥，全面优质完成本职工作和领导交办的一切任务。 5.不迟到、不早退、出满勤、干满点。工作时间不串岗，不办私事，不私 拿或损坏公物，不做有损团结的事。 6.重仪表、保持衣冠、头发整洁、进入办公室必须着装整洁。 7.常剪指甲，注意卫生，无汗味、异味。 8.讲礼貌、使用“您好”、“欢迎您”、“不客气”等礼貌用语。 9.接待客户时面带微笑，与客户谈话时应站立端正，讲究礼貌，用心聆听， 不抢话、插话，不争辩，讲话声音适度有分寸，语气温和文雅，不大声 喧哗。听到意见、批评时不辩解，冷静对待，及时上报。遇到客户询 问，做到有问必答，不能说“不”、“不知道”、“不会”、“不管”、“不 明白”、“不行”、“不懂”等，不得以生硬、冷淡的态度对待客户。 10.不向客户或外部人员谈论公司的秘密事务。一切内部文件、资料、报表、 总结等，都应做到先收锁再离人。 11.勤节约、克服“浪费难免论”，消灭长明灯、长流水。节约使用文具， 爱护各种设备和物品。要发扬勤俭兴业的好传统，为公司的增收节支做 贡献。 12.爱护办公室的各项设施，随时保持办公室干净、整洁、营造一个良好的 工作环境。
**********有限公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 5、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴 （法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖） 6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为： ?管理人员分为5个职务等级； ?专业人员分为4个岗位等级； ?业务人员分为3个岗位等级； ?事务人员分为2个岗位等级； ?操作人员分为2个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。 三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突
出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：?将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。 ?技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 ?工龄工资每年为元，按日历年累积增加。 ?学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等 级确定见下表： 学历、职称津贴标准 四、补贴 本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表3）。
健身会所薪酬制度 （薪酬制度及人员编制）.管理部薪酬制度 （一）店总薪资（1名） 1、职务底新提成 店总5500总业绩1%—6% 提成：部门业绩指导提成 70万1% 80 万2% 90万3% 100万4% 130万5% 150 力及以上6% （封顶提成） 注：/、满70力尢提成，总业绩封顶提成6% （二）销售总监薪资（1名） 1、职务底新部门业绩总提成 销售总监36001%- 5% 注：销售总监晋级标准：须具备培训会籍顾问的能力。 提成：部门业绩指导提成 70万1% 80 万2% 90万3% 100万4% 150 万及以上5% （封顶提成5% 注：/、满70万无提成，部门业绩封顶提成5% （二）销售经理薪资（3-5 名） 1、职务底新绩效考核工资部门业绩总提成 销售经理2800500 1% — 5% 注：销售经理晋级标准：须具备培训会籍顾问的能力。 提成：部门业绩指导提成 20万1% 25 万2% 30万3% （销售经理做满30万，发放绩效考核工资） 35万4% 40 万及以上5% （封顶提成5% 注：不满20万无提成，部门业绩封顶提成5% 二.销售部薪酬制度 1、职称底薪绩效考核工资（4-6名） 销售主管2000 300
:注：业绩未满3万者无绩效考核工资。 提成：部业绩指导提成 10 万1% 15 万2% 20万3% （封顶） 注：小组不满10万无提成，小组业绩封顶提成3% 2、职称底薪绩效考核工资（50-80名） 会籍顾问1600 200 注：当月业绩未满1万者底薪为1400,业绩未满2万者，无绩效考核工资，未做满1万者无提成。 1. 个人销售冠军奖励1500元现金，第二名奖励500,第三名奖励200元 注：此奖励在总业绩过120万的前提下全额放发，总业绩在110万以上奖励按50%发放，总业绩在100万以上奖励按25%发放。个人销冠业绩必须过5万以上。 2. 销售小组冠军奖励1500元。 注：此奖励在总业绩过120万的前提下全额放发，总业绩在110万以上奖励按50%发放，总业绩在100万以上奖励按25%发放。 3. 业绩过70000元升为高级会籍顾问底薪加200元（可累加高级会籍顾问），高级会籍顾问 每月业绩不得低于30000元，否则降为基础会籍顾问工资。 年终奖 获奖资格：直营店获得过高级职称的会籍顾问全年个人业绩满18万具评选资格。 发放额度：按个人年度总业绩除去18万保底业绩后超额部分业绩的1%计提发放年终奖。 取消资格：严重或累计违纪取消年终奖资格，期间离职、调岗视放弃本项资格。 发放日期：公历3月31日发放上一年度年终奖。 3、制度解析 1）适应期为7天，期间离职，均视为自动放弃工资。 2）员工按公司规定入住员工宿舍，自行负责水电、公司逐月从工资中扣除员工水电及住 宿押金50元，扣满一年为止。离职搬离后，宿舍长检查宿舍物品无损坏且物业、水电费结算完毕，宿舍长签字后方可全额退还所有押金。 3) 基本工资按照每月实际26天数结算。每月10号发放上个月底薪和提成。 4) 在职满一年者，底薪加100元。
XXXXX）餐厅薪酬管理制度 为健全餐厅薪资XX管理体系，有效地在薪酬制度方面解决当前面临的问题，令餐厅的人力资源管理工作步入规范化、程序化、标准化、制度化，根据相关法律规定并结合XX餐饮管理公司及旗下各分店实际情况，现特制定XX餐厅薪酬管理制度。 第一条目的：为建立有效的薪酬体系，实现薪酬管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据法律规定，结合餐厅实际情况特制定本薪酬福利制度。 第二条适用人员：本方案适用于本餐厅在职员工。XX高管人员、高级名 厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，餐厅与当事人另行约定。 薪酬支付原则： （一）根据餐厅实际发展阶段，参照市场薪酬水平、社会劳动力供需状况、餐厅经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则： 不低于本地区同业的工资水平、相对较高的XX水平和工作生活环境、极具吸引力的奖金分配计划。 （二）实行薪酬公开透明，但仅限于各部门内部，不鼓励员工随意讨论薪资。 第二章薪资管理办法 第四条薪资结构：公司薪资结构体系分三种：年薪考核工资制、固定工 资制、计件工资制 1?年薪考核工资制：薪资分配标准为年薪薪资50%为固定薪资，根据年度自然月份核定每月薪资发放标准，另外50%作为年度经营绩效考核工资，依据该年度经营管理指标达标率核定发放（另行制定绩效考核制度）。 适用于此岗位人员：经理级以上管理人员、店长、厨师长、餐厅经理（外聘高管人员按议定执行） 2.固定工资制: A.总工资二基本工资（岗位工资+绩效考核工资+全勤工资）+店龄工资+加班费+各
类补贴+效益奖金 岗位工资：占基本工资总额60% ； 绩效工资：占基本工资总额30%（根据当月绩效考核分值发放绩效工资系数，参照工作绩效考核方案执行）； 全勤工资：占基本工资总额10%（当月出勤率达100%,无迟到、早退、病、事假、XX记录，则予以发放全勤工资）。 效益奖金：根据每月确定任务指标完成率发放效益奖金（按超额净利润 20%发放，根据其绩效考评分数按比例发放效益奖金系数）； B、适用于固定工资岗位人员：收银员、点菜员、厨房粗加工、洗碗工、工程维修人员、采购员、仓库管理员、保洁员、工程维修人员、保安员。 3?计件工资制： A、总工资二基本工资（底薪+全勤工资）+店龄工资+提成奖励+ 加班费+各类补贴 B、底薪：为员工最低保障工资基数，占基本工资80%； C、全勤工资：占基本工资总额20%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、xx记录，则予以发放全勤工资）。 D、店龄工资：员工自入职xx满一年，将享受店龄工资，逐年按比例递增，裁止到五年封顶； E、提成奖励：实行计件工资制人员按以下标准提成奖励 说明：计件人员提成薪资实行工作绩效考核提成制，根据其工作绩效考评结果发放相应绩效提成工资（考评分数95分以上者（含95分），其绩效薪资发放100%,另按绩效薪资总额10%进行奖励；95分以下，90分以内发绩效提 成工资100%，考评分数90分以下按考评系数发放绩效提成工资，低于50分其绩效工资为“0）； F、适用于提成工资岗位人员：厨房主管、厨房领班、主厨、副厨、普通厨师
公司薪酬管理制度(范本3) 一、目的： 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 二、遵循原则： （一）公平性原则：外部公平性、部公平性、个人公平性； （二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； （三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； （四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； （五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规； （六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 三、制定依据： （一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； （二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； （三）依据员工付出劳动量的大小； （四）依据职务的高低； （五）依据技术与训练水平的高低； （六）依据工作的复杂程度； （七）依据年龄与工龄；
（八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 四、适用围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构： （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。 （三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 六、薪资结构： （一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 （二）津贴：津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 （三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 （四）超时工资：加班费。 （五）业务提成。 七、基本薪资： DOC格式. （一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。 1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工； 2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师； 3、事务职务体系：高级秘书；秘书；
某公司工资制度方案 第一章总则 一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章指导思想 二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。 三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章管理人员工资制度 六、适用范围： （一）、公司总经理等高中级管理人员； （二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。 （三）、特殊人员经董事会研究后确定。 七工资模式。 公司（医院）管理人员与其业绩挂钩 （一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资 1. 基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。 综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分 3、效益年薪的发放： （1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。 （2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。 （3）考核细则由公司制定并实施。 （4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。。 （5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。 （二）正式员工（含医院一般管理人员） 1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。 2、工资模式：采用结构工资制。 员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴 （1）、基本工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。 （2）、岗位工资。 ①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定； ②、公司岗位工资适用于行政人员。 （3）、工龄工资。 ①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； ②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
健身会籍顾问薪资制度 Prepared on 24 November 2020
会籍顾问薪资制度（6人编制）(议案) 薪资结构:基本工资+绩效工资+提成+奖金 1、基本工资元（等于或略高于当地类似工作性质薪酬） 当月完成100%目标任务的会籍顾问自次月起底薪升为元直至未完成任务月的次月起恢复原底薪值（基本工资） 当月完成110%目标任务的会籍顾问，自次月起底薪升为元直至未完成任务月的次月起恢复原底薪值（基本工资） 当月完成120%目标任务的会籍顾问，自次月起底薪升为元直至未完成任务月的次月起恢复原底薪值（基本工资） 当月完成130%目标任务的会籍顾问，自次月起底薪升为元直至未完成任务月的次月起恢复原底薪值（基本工资） 2、绩效工资1000元（以工作内容为导向，另有详细说明） 姓名：员工号： 例如： 绩效工资总额1000元每分10元。如以上列表中实际得分总额为80分，即10*80=800 元（实得绩效工资） 实际得分计算方法如下：实际完成/目标任务*考核比重 例如：某员工收集资料目标为300份/月。实际完成150份，该员工此项考核实际得分为 150份/300份= *20（考核比重）=10分。以此类推，将所有单项考核项目的实际得分相 加然后乘以每分单价，即得出该员工实得绩效工资总额。考核类目和考核比重均可根据俱 乐部战略战术要求，每月进行调整 3、提成： ⑴基本任务10000元/人/月（任务标准随月调整亦可按照年平均值设置）（基本任务为确定会 籍顾问合格与否（是否可继续留用）的最低考核指标） ⑵提成方式：下文中‘G’表示基本任务（以下具体任务数字需根据各店情况调整） G≤9999元 0% 9999元--19999元提成2%（表中数字需根据实际情况修改） 20000--29999元提成3% 30000--39999元提成4% 40000—以上元提成8% 4、奖金： （1）日常奖励： 会籍顾问部每月拿出部门总流水的2%作为奖金，用于员工奖励，奖励办法、根据 部门工作进度和具体实施情况随机制定。 （2）年终奖励： 会籍个人全年任务奖励：（从转正那月起）
餐饮行业薪资福利制度-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
XXXXXX餐厅薪酬管理制度 为健全餐厅薪资福利管理体系，有效地在薪酬制度方面解决当前面临的问题，令餐厅的人力资源管理工作步入规范化、程序化、标准化、制度化，根据相关法律规定并结合白云餐饮管理公司及旗下各分店实际情况，现特制定瑞士餐厅薪酬管理制度。 第一条目的：为建立有效的薪酬体系，实现薪酬管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据法律规定，结合餐厅实际情况特制定本薪酬福利制度。 第二条适用人员：本方案适用于本餐厅在职员工。特聘高管人员、高级名厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，餐厅与当事人另行约定。 第三条薪酬支付原则： （一）根据餐厅实际发展阶段，参照市场薪酬水平、社会劳动力供需状况、餐厅经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则： 不低于本地区同业的工资水平、相对较高的福利水平和工作生活环境、极具吸引力的奖金分配计划。 （二）实行薪酬公开透明，但仅限于各部门内部，不鼓励员工随意讨论薪资。 第二章薪资管理办法 第四条薪资结构：公司薪资结构体系分三种：年薪考核工资制、固定工资制、计件工资制 1.年薪考核工资制：薪资分配标准为年薪薪资50%为固定薪资，根据年度自然月份核定每月薪资发放标准，另外50%作为年度经营绩效考核工资，依据该年度经营管理指标达标率核定发放（另行制定绩效考核制度）。 适用于此岗位人员：经理级以上管理人员、店长、厨师长、餐厅经理（外聘高管人员按议定执行）。 2. 固定工资制： A.总工资=基本工资（岗位工资+绩效考核工资+全勤工资）+店龄工资+加班费+各类补贴+效益奖金 岗位工资：占基本工资总额60% ； 绩效工资：占基本工资总额30%（根据当月绩效考核分值发放绩效工资系数，参照工作绩效考核方案执行）； 全勤工资：占基本工资总额10%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。
公司薪酬管理制度 薪酬管理制度 ，含下属公司高层管理人员， 一、目的: 为体现公司“仸人唯贤、德才兼备;位以授能、爵以酬功;公开、公平、公正”的纳贤机制及“亊业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制,切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系,激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情,充分实现激劥和约束相结合的目的,特制订本薪资制度。 事、遵循原则: (一) 公平性原则:外部公平性、内部公平性、个人公平性; (二) 竞争性原则:不同地区同行业同等要求同等职位相比,薪酬福利具有竞争力; (三) 激劥性原则:结构和指标比较合理,能最大限度调劢广大员工的积极性; (四) 经济性原则:按“所产生的价值比成本更重要”的原则,用最少的钱办最多的亊; (五) 合法性原则:符合国家《劳劢法》和其它相关法律法规; (六) 简单实用原则:本公司总部主要采用岗位职能等级薪资制,幵附以生产经营实际需要的其它薪 资分配办法。 三、制定依据: ，一，依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要; ，事，依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平; ，三，依据员工付出劳劢量的大小; ，四，依据职务的高低;
，五，依据技术不训练水平的高低; ，六，依据工作的复杂程度; ，七，依据年龄不工龄; ，八，依据劳劢力和人才市场的供求状况; 四、适用范围: 本方案适用二本总部全体员工及下属公司的高层管理人员,但特殊岗位需另行制定的除外。五、管理机构: ，一，本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 ，事，如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题旪,需由人力资源部牵头成立薪资管理委员 会共同处理。 ，三，在日常工资核算中,由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发,行政办负责打卡管理及打卡 钟管理,财务部负责工资计算。 六、薪资结构: ，一，基本薪资:由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。，事，津贴:电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 ，三，奖金:由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 ，四，超旪工资:加班费。 ，五，业务提成。 七、基本薪资: ，一，本总部职务体系如下:，各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外,也可晋升为主管职务体 系，。