人本管理是一种把人作为管理活动的核心的管理理论和方法，主要内容有(1)重视人在企业中的地位与作用把人作为管理的核心和企业最重要的资源来开展经营管理活动；(2)对人的本质和心理活动的重新认识，如人性假设理论、激励理论；(3)采取有效的制度设计和企业管理活动来最大限度地调动员工的主动性、积极性和创造性。我国白古就有不少思想家或管理者提出并实施人性化的管理，如孔子宣扬最高道德标准是“仁”，其核心内涵就是以“爱人”为中心的人性思想；孟子主张“人人皆可为尧舜”的观点更体现人人具有发展欲望和创新能力的价值观。纵览三国诸侯，曹操提出了“唯才是举”、“褒亡厚往”等政策，真正地把爱才、用才等人本管理思想发挥得淋漓尽致，这使得曹魏有“谋臣如云，武将如雨”。本文分析曹操人本管理思想的内涵，以期对处于社会转型、经济转型时代的企业经济增长由要素驱动向创新驱动转变的企业，制定创造企业竞争优势的人力资源管理战略提供一些有价值的参考。
一、曹探人本管理思想内涵
曹操人本管理思想的核心是“唯才是举”、“因才授任”，仁者用其仁，智者用其智，武将任其勇，文职尽其智，最大限度地用人之所长。具体表现在以下几方面：
1.“因才授任、唯才是举”的取士思想。曹操选才强调从能力方面考察和提拔，不应过多的关注他的品行和出身，应该注重的是实际才能，而非世俗的声誉。曹操提出:“夫有行之士，未必能进取，进取之士，未必能有行也。一士有偏短，庸可废乎?有司明思此义，则士无遗滞，官无废业矣。”又下令:“或不仁不孝而治国用兵之术的人，其各举所知，勿有所遗”。使将士们认识到，凡有能力和专长者，都可受到重用，这直接激励了将士谋臣们发挥白身的潜能，从而获得了部下的信任和忠诚。曹操不仅善于识才、揽才、容才，而且用才不疑。他在《善哉行》中说:“齐桓之霸，赖得仲父；后任竖刁，虫流出户。”他从齐桓公由盛转衰两个方面的历史教训中，看到了应该如何选择人才、使用人才等问题，强调得人与失人，差别千里。他能够虚心的听取下属的合理建议。在一些大事或棘手事件的处理过程中通常都是召集所有的谋士必加，根据大家讨论的思路和根据来进行最后的决策。
2.“取长补短、博采众长”的用人思想。曹操用才强调用人所长。他非常熟悉部属的优、缺点，且极善于引导下属发挥自己的长处。夏候渊是魏国大将，作战勇猛、武艺高强。曹操曾表扬他说:“虎步关右，所向无前。”但是曹操对他逞强恃勇、奋莽无谋的缺点也很担心，经常告诫他说:“勇固然是将领的根本。但还须普于用智谋计策.只知道退强，不过是匹夫之勇。”夏候渊听从了曹操的意见，终成名将。任峨擅长农业，令其管理屯田，果然“数年中所在积粟仓察皆满”。不但解决了军队的吃饭问题，也使当地的农民度过了灾荒之年。杜寄治理地方有方，曹操就授以方隅重任，为河东太守，果然“河东十六年，常为灭下最”。
从人本管理角度看，用人首先要对人的本质和能力正确认识，应当善于利用他人所长，博采众长，让各式各样的人愿意并且能在组织系统中发挥作用。
3.“褒亡为存，厚往劝来”的激励思想。曹操的激励思想是对不同的人、不同的情况采取不同的奖励方式进行激励。早在200()多年前，他在总结统兵治国实践经验的基础上，提出并实行了一系列行之有效的人性化激励方式。他说:“褒亡为存，厚往劝来也”。奖励死者是为了鼓励活人厚赏前人是为了激励后人。在平定战乱、消除割据的军事战争中，曹操有一支纪律严明，战斗力强的军队建安七年(公元202年)正月，曹操在《军谁令》中说:‘日举义兵以来将士绝无后者，求其亲戚以后之，授土田，官给耕牛，置学师以教之。为存者立庙，使祀其先人。魂而有灵，吾百年之后何恨哉!”曹操于建安七年于谁县驻军，发布此令，为死亡将士立庙，抚恤他们的家属，这是对死亡将士的悯念之情，不仅体现了曹操的人道主义精神，而且对激励生者，鼓舞士气尤其起着不可低估的作用。
曹操的“唯人是举”选才、“博采众长”用人、“厚往劝来”激励的“人性化管理”思想对当今企业制定企业人力资源管理战略，提高企业竞争优势有着重要的战略意义
二、曹操思想对现代企业管理的启示
科学技术的进步和社会的发展推动企业进入知识经济时代。在这个时代里，企业员工不再是简单的标准化规模生产的机械操作者，而是需要能提供满足顾客个性化需求的特殊产品和特殊服务，能应用知识改造生产程序、组织结构、创新产品，能传播、扩散和创造知识的人力资源有关研究表明，人力资源对社会经济增长的贡献率已由20世纪初的5%--12%上升到20世纪90年代的70%--80%，已成为促进社会经济发展的第一资源。企业人力资源的管理，已成为现代企业引进人才、留住人才、成长人才最终获得企业竞争优势，实现企业可持续发展的重要手段。
1.加强企业制度建设，构建有利于人才成长的制度保障。曹操的政策制定、法规颁布注重效率，兼顾民意。人才资源是推进社会经济可持续发展的必要条件，但是人才资源能否创造财富，能创造多少财富，能在多大程度上推进社会进步，取决于政策环境、市场环境和社会人文环境等企业的制度建设应该营造互相尊重的良好的工作环境，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、促进人才千好事业，使企典团体各类人才能组成一个能以最大的工作效率和最小的破坏倾向进行工作的杜会团体。
2.推行“博采众长”思想，构建有利子人才成长的用人机制。曹操“博采众长”的用人思想是积极引导下属发挥自己的长处，不是考虑如何减少他们的短处。正如管理学者杜拉克指出:“用人的决策不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处”。企业在发展的不同时期，在不同的工作岗位需要不同的人才，一些人忠厚老实而本事不大者，可信任但不可大用；一些人有些本事但私心重，为了个人私利甚至不惜出卖良心者，可用不可信者；另些人可信又可用者。为了企业发展，关键是恰当使用人物，扬长避短，把合适的人放在合适的岗位上让各类人才都能在企业组织系统中发挥作用。营造人才在企业发展中成长、企业在人才成长中强大的相互作用、相互促进的互动机制。
3.实施“厚往劝来”激励，构建有利于人才成长的激励因素。曹操实施“厚赏前人、激励后人”的激励措施，采取各种行之有效的激励、奖赏方式，最终取得事业上的成功。人才需求是因人而异的，人才成长条件是因人而异的，不同的人才由于下作目标不同，工作环境不同，工作内容不同，满意度不同，激励的有效因素也不同。有关人才激励因素调查结果显示：高级科技人才偏好“业务成就因素”；中级科技人才偏好“工作环境因素”；初级科技人才偏好“薪酬福利因素”。针对企业不同员工实施相应的激励机制和制定相应的政策，激励各类员工从“理性敬业”(工作是提供一种生活方式和生存手段)转向“理性敬业”与“感性敬业”(工作是最大程度实现自我潜能发展的手段)的融合，使各类人才协调合作，实现企业财富的最大增值。
曹操是封建时期的政治家、思想家和军事家，其思维虽有时代的局限性，但蕴涵着丰富的人本管理思想。如果能取其精华运用到我国现代企业的人力资源管理工作中，对发挥当今企业最重要资源—人力资源的作用，具有十分丰富的实践意义。
《三国演义》中曹操人力资源管理思想对当代社会的启示 作者：安丽晓 来源：《经营管理者·下旬刊》2017年第02期 摘要：《三国演义》是我国著名的历史演义类小说之一，其中刻画了200多个人物形象，不仅深入人心，还蕴涵了丰富的管理思想与智慧，本文对《三国演义》中曹操的人物形象与人力资源思想进行分析，发散性思考了《三国演义》中曹操人力资源管理思想对当代社会的启示，以丰富人力资源管理的学科性与艺术性，深入对人力资源管理的不断探索。 关键词：《三国演义》曹操人力资源管理当代社会启示 《三国演义》全名为《三国志通俗演义》，讲述的是东汉末年魏、蜀、吴三国争霸的历史故事，其中包含了200多个历史人物形象，以丰富的社会形态为读者展现了忠于历史的艺术作品。从人力资源管理的角度看，小说中最大的亮点就是曹操、刘备、孙权的用人之道，通过对人才管理的智慧，以充分发挥人才在“争霸”过程中的作用，从而取得竞争中的制高点，历史的发展确如小说中所揭示的，人力资源管理的完胜成就了历史人物在当时的历史地位。曹操，生于公元115年，卒于公元220年，是东汉末年著名的政治家、军事家、文学家，其凭借卓越的政治军事管理方面的才能奠定了曹魏政权，统一了北方地区，并与蜀、吴形成三国鼎立的局势。在曹操的统治之下，黄河流域一度出现政治清明、经济复苏、社会风气好转的局面，由此可见，曹操对人力资源管理深谙人性。 一、《三国演义》中曹操的人物形象与人力资源思想分析 在《三国演义》中，曹操的人物形象属于冷情、胆大和狡诈的综合型，曹操之所以被称为枭雄，就是因为后世对他的评价褒贬参半，他对求贤的强度，与残害贤士相等同，他曾说过“宁我负天下人，休天下人负我”，书中写到他知道误杀了吕伯奢的家人后，也将错就错地将吕伯奢也杀掉了；还有对他忠心耿耿的荀彧，在反对曹操进爵后被逼自杀。曹操的残忍、狂暴的性格在这些事上体现得淋漓尽致，这也为后来他的失利埋下了导火线。尽管在“争霸”的征途中充满了血腥和危机，但曹操的人力资源思想也是值得学习和借鉴的典范。《三国演义》中曹操对人才的态度可以用四个字进行总结，就是“唯才是举”，这主要是因为当时的大背景与大环境的因素。东汉末年，黄巾起义对东汉政权进行了打击，并削弱了当时政府的控制，从而导致“自由竞争”局面的出现。“争霸”事业的发展不仅需要领导人成为一名伯乐唯才是举，还需要有真正能力的千里马。曹操为了得到贤才，组建了青州军，先后进行招贤纳士，在赤壁之战后，总结战败经验，求贤若渴的认识越加深沉，甚至先后定下《求贤令》、《敕有司取士毋废偏短令》和《举贤勿拘品行令》。面对贤才，曹操竟然能不顾自身形象，未着鞋袜就起身相迎。求
人力资源理念与方法 （1）企业经营的本质是经营客户、经营人才，最终是经营人，人才经营有三要素：知识经营、心里经营、能力经营。 （2）人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，还是全体管理者的责任，人力资源管理的第一责任人是CEO，是各级管理者。 （3）人力资源管理者要成为工程师+销售员，要扮演好六种角色。首先是工程师、是专家，其次要成为战略伙伴、业务伙伴、员工服务者、变革推动者、知识管理者。 （4）人力资源管理既是一门科学，有事一门艺术，是科学与艺术的融合，它需要专业工具与方法，更需要智慧与经验。 （5）人力资本的投资优于财务资本的投资，要优先投、舍得投。 （6）战略确定后，干部是决定因素，领导力与领导团队建设是人力资源管理的核心。 （7）人才以用为本。合适即人才，有为才有位，不求人才最好，但求人才最合适。 （8）人才要发挥优势，短板不是自补，而是互补。用人不求全。 （9）人事企业最大资产，也是最大风险；人的道德风险最难控，道德风险控制除了流程、制度、信息对称，更须靠文化。 （10）文化管理是人力资源管理的最高境界。文化减少内部交易成本，使人的管理变得简单，使人做事有底线。 （11）人才是客户，要构建客户化、流程化的人力资源管理服务体系及基于员工需求的全貌薪酬激励。 (12)人力资源管理的目的不是管控，而是激活和价值创造，要让每一个人都成为价值创造自主经营主体。 （13）人才竞争本质上是机制与制度的竞争，是人力资源管理体系的竞争。人力资源系统包括：四大支柱、四大机制、十大技能，核心是考核与薪酬。 （14）人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，即价值创造、价值评价、价值分配三位一体，而人力资源管理体制的核心是责、权、利、能四位一体。 （15）企业既要因岗设人，又要因人设岗。人力资源管理有双重基点，即职位与能力系统，要构建基于职位+能力的复合式人力资源系统。 （16）树挪死、人挪活，人才要动态配置，持续激活，竞争淘汰，要无情淘汰，有情退出。 （17）让人有尊严地工作和生活。信任对人才是最大的压力，信任与承诺是处理经营者与职业管理者关系的前提。 （18）沟通是绩效管理的生命线，没有沟通就没有绩效管理。企业内部的人际矛盾，百分之七十来自误解，而误解的产生来自沟通不畅。 （19）人力资源管理要有双重视角，基于治理结构的视角与基于人力资源专业职能管理的视角，中国企业人力资源管理的瓶颈在于人力资源管理滞后于企业治理结构的优化，要创建优化而高效的人力资源治理系统。 （20）科学发展的内在驱动力在于科学发展的人才观与政绩观，绿色发展需要绿色的人力资源生态（绿
论曹操的管理思想 社会学院10（2）班 41号汤蕾 摘要：东汉末年，三足鼎立，曹操凭着个人独特的人格魅力，成为独霸一方的枭雄。曹操是一个极为丰富、多面，极有个性又极富戏据性的人物。他诡谲、狡诈、冷酷、残忍，但同时他也是大气、深沉、豁达、豪爽、洒脱、风趣、机敏、随和的，他运筹帷幄,征讨四方,广纳贤士,擅用人才,施行仁政于民,建立霸业于国,以大局为重,不计较私人仇恨，通过自己在经济，行政，文化，人才以及军事方面的独特的管理方式，把一方水土治理的井井有条，是当世当之无愧的“英雄”。 关键词：以礼教化；大气豁达；知才善任；唯才是用；文武兼重 一、经济管理思想 1、实行屯田制 曹操起兵后，因缺乏粮食，招募的新兵有的中途叛逃，有的将领几乎饿死。严酷的现实使他深深体会到军粮的重要性。196年(建安元年)，他决定推行屯田制，颁布《置屯田令》。屯田的基层组织为屯，每屯约有五六十人，由屯田司马管理。屯田组织自成系统，不隶属郡县，官员有典农中郎将(相当于郡守)、典农都尉(相当于县令)、直接隶属于朝廷的大司农。屯田农民称屯田客。屯田客用官牛耕种的，要将收成的百分之六十交给国家，用自己牛耕种的，交百分之五十。屯田农民不再负担徭役和兵役。屯田制的推行，使许多流民重归土地，解决了他们的一些生计问题，对恢复和发展生产起了积极作用，对曹操势力的兴起和发展，也起了重要作用。 2、抑制土地兼并 曹操于建安九年（公元204年）颁布的《抑兼并令》，主要内容：有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安，袁氏之治也。使豪强擅恣，亲戚兼并；下民贫弱，代出租赋；炫鬻家财，不足应命；审配宗族，至于藏匿罪人，为逋逃主。欲望百姓亲附，甲兵强盛，岂可得邪！其收田租亩四升，户出绢二匹丝二斤而已，他不得擅兴发。郡国守相明检察之，无令强民有所隐藏而弱民兼赋也 。曹操抑制土地兼并的思想直接来源于董仲舒的思想，而董仲舒的儒学是包含了一些道家、法家思想在内的新儒学，毕竟要抑制土地兼并光靠德治是不行的，更需要有法治做后台，这也就是所谓的“阳儒阴法”，也因此曹操抑制土地兼并的指导思想是儒家思想，行政手段则体现法家思想。 3、奖励农耕 曹操注意招回流亡人口，分给无主荒地，或贷给耕牛，帮助和鼓励他们从事生产。关中地区因遭受军阀破坏，有十万多家流入荆州。后来这些人想重返关中，但苦于无犁、牛等生产资料。曹操便采纳为觊建议，实行食盐专卖，以其收入购买耕牛和农具，贷给归还的农民，帮助他们恢复生产
一、人本管理的基本要素 以人性为核心，人本管理有企业人、环境、文化及价值观四项基本要素。这四项基本要素是学习、建立人本管理时必须予以重视和研究的。 1．企业人 在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。在管理的主体和客体之间有着人、财、物、信息等管理活动和管理联系，正是这些活动才使企业管理的主体与客体发生着紧密依存、相互联系的管理关系。管理关系是人的关系，首要的管理是对人的管理。 （1）管理主体 作为管理主体，人必须要有管理能力，并拥有将管理知识、技能和能力付诸管理实践的权威和权力。管理能力包括管理主体对企业问题的观察、判断、分析、决策的特质，具体包括对企业人的尊重和善于调节企业的人际关系，对企业的产品开发和市场份额的竞争具有敏感性和组织力，对企业内人、财、物、信息及与企业生存和发展相关的诸多复杂因素具有综合的应对和把握能力。不同层面的管理主体对上述能力的要求各有不同。此外，管理主体还必须具备从事管理活动的权威和权力。如果说管理权力是董事会或上层管理主体在界定其职责的同时授予的，那么管理的权威并不完全由管理权力带来，而更多的是来自管理主体的事业心、行为方式和工作效率。 （2）管理客体 管理客体是接受管理的人、财、物、信息，是管理主体施展管理活动的对象和不可缺少的因素。管理客体可分人与物两类。财与信息是以物质的衍生形态存在的，因此可以列入物一类。由于接受管理指令的第一对象是人。因此人是第一管理客体。人是社会关系的产物，是一切社会财富的创造者，是整个管理活动中最能动、最活跃的因素，因此作为管理客体，人具有客观性、能动性的特征。作为管理客体，其客观性除了作为生物体而客观存在之外，其知识、技能、欲望、价值倾向、思维定势等因素，相对于管理主体而言，是一种客观存在物。同时，人作为管理客体，从来不是消极地领受管理主体
曹操人才观给我们啥启示？ 曹操是一代枭雄。尽管史书上说曹操是“治世之能臣，乱世之奸雄”，他戎马一生，为打造江山背上一世的骂名。但是他依靠着自己的政治、军事、人才各方面出色的谋略，成为了三国时期出色的领袖人物之一。 曹操除了具有极高的政治智慧、军事谋略外，求贤若渴的人才观也是其一生极其灿烂的亮点。 为实现统一中原的政治野心，他一开始就实施求贤天下的战略。在起兵创业阶段，他认为：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。”这里的“智” 是指谋臣泛指谋略、智慧，“力”是指武将，泛指军事力量。可见，初露头角的曹操就把人才作为自己剪灭群雄的保证。 爱才。曹操颁布的三道《求贤令》，被众多的人奉为古代爱才的范例，常常使后世怀才不遇者自恨生不逢时，不得其主。例如，攻克冀州后，他令人遍访冀州贤士，求贤若渴；他不仅对主动投靠自己的人高薪聘请、尊重有加，而且对敌营中的人才也喜爱备加：见许褚“威风凛凛”，心中暗喜，见贾诩“应对如流，甚爱之”，然后想方设法争取过来为己所用。事实上这些人都为曹魏集团建立丰功伟绩。他爱才情深，常常产生对人才的深深惜怜，他的数哭郭嘉、典韦，令捧读者不禁潸然垂泪，感动不已。他宴饮长江，以真挚动人的诗歌倾诉自己日夜渴望人才的心情，他以“山不厌高，水不厌深”自比，抒发自己礼贤纳士的博大胸怀，希望归附自己的人才越多越好。为了争夺关羽，三日一小宴，五日一大宴，送美女十人，金帛无数，更赠赤兔宝马，封官汉寿亭侯，真可谓费尽心机。有时真是达到了不挥手段的地步，曹操得知徐庶很有才能，为把徐庶夺到自己手下，他按程昱的计策，星夜搬取徐母到许昌，先是以礼厚待，企图让徐母写信召来徐庶；一计不成，又赚得徐母手迹，仿其字体，伪造书信，终于把徐庶骗到许昌。正因为曹操爱才惜才，善于罗致人才，才造成“猛将如云，谋士如雨”的强大阵容，为实现他“摧灭群逆，克定天下” 的政治抱负打下了可靠基础。 惜才。曹操的选人方面也有精辟见解和独到眼光，可以概括为“唯才是举、不拘一格”。他曾经多次下令，公开向天下求贤。他针对东汉选官的积弊，以无畏的胆略，把“德行”、“名节”、“门第”等迂腐无用的选才标准一扫而光，在建安15年春天发布的《求贤令》中，他指出：“若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世！……唯才是举，吾得而用之。” 后来发布的《敕有司取士毋废偏短令》中，他进一步强调：“夫有行之士未必能进取，进取之士未必能有行也。陈平岂笃行，苏秦岂守信耶?而陈平定汉业，苏秦济弱燕。由此言之，士有偏短，庸可废乎！” 公元217年，曹操已63岁，行将就木，但求贤之心愈切，在《举贤勿拘品行令》中更明确指出对那些“不仁、不孝而有治国用兵之术”的人，“各举所知，勿有所遗”。曹操具体实践了他对人才的重视和爱惜，把人无完人，慎无苛求的思想，把才重一技、用其所长的思想，把只用人才、不用庸才的思想推向了顶峰，充分表现了超越他人的气魄和胆识。 用才。曹操对于人才的任用同样有高超的艺术，经常使用考察和面谈识别方法。汜水关前，关羽要求出战华雄。曹操见“其人身长九尺，髯长三尺，丹风眼，卧蚕眉，面如重枣，声如巨钟，立于帐前。”这形象，
人才管理理论概述 张凯华东师范大学公共管理学院 摘要：自从上世纪90年代平衡计分卡出现以后，人力资源管理的理论和实践方面出现的新知识、新模式相对较少。进入21世纪以后，人力资源管理领域是否有新理论、新知识的出现呢?本文关注西方人力资源管理理论和实践的新路径之一：人才管理;介绍“人才管理”这一理论的产生与发展轨迹及其主要内容。本文认为人才管理理论的出现是当今人力资源管理发展的一个新阶段即人才管理时期。 关键词：人力资源人才人才管理 1. 人才管理新论 对中国来说，人才管理似乎不是新东西。1982年全国人才工作会议，给了人才一个明确的标准：具有中专及以上学历或初级及以上专业技术职称的人员。在国家人才工作会议的推动下，理论界和实践界的人才意识初步觉醒，开始关注人在组织发展中的作用，全国各省区市都开始重视人才工作，相关部门还成立了“人才研究所”等类似机构，人才研究所直接促使了“人才管理”概念的出现和实践。这就是我国传统意义上的“人才管理”。 本文要探讨的是现代人力资源管理中的新理论——人才管理(Talent Management)，它虽然在中文名称上跟我国上世纪就出现的“人才管理”一模一样，但二者不能相提并论。作为现代人力资源管理发展新阶段的人才管理，是在人力资源充分发展的基础上提出来的，是战略人力资源管理视角催生的人力资源管理领域的新理论、新实践。 简而言之，我国传统的人才管理是对符合“人才标准”的人员进行的管理，而现代人力资源管理中的人才管理(下文中如果没有特别注明，“人才管理”即是指“现代企业的人才管理”)则更多的是一种“重视组织中的关键人物”的人力资源管理理念。 2.人才管理理论提出的背景 人才管理理论出现的时间并不长，但要追溯这一理论的起源却很难，大概是尚未形成完整研究体系，本文结合多方查找的资料，试图简要分析这一理论提出的背景。 2.1人才管理的理论起源
中国传统的管理思想分为宏观管理的治国学和微观管理的洽生学。治国学适应中央集权的封建国家的需要，包括财政赋税管理、人口田制管理、市场管理、货币管理、漕运驿递管理、国家行政管理等方面。治生学则是在生产发展和经济运行的基础上通过官、民的实践逐步积累起来，包括农副业、手工业、运输、建筑工程、市场经营等方面的学问。这两方面的学问极其浩瀚，作为管理的指导思想和主要原则，可以概括为如下一些要点。 1．顺“道” 中国历史上的“道”有多种含义，属于主观范畴的“道”，是指治国的理论，属于客观范畴的“道”，是指客观经济规律，又称为“则”、“常”。这里用的是后一含义，指管理要顺应客观规律。《管子》认为自然界和社会都有自身的运动规律，“天不变其常，地不易其则，春秋冬夏，不更其节。”社会活动，如农业生产，人事，财用，货币，治理农村和城市，都有“轨”可循，“不通于轨数而欲为国，不可。”人们要取得自己行为的成功，必须顺乎万物之“轨”，万物按自身之“轨”运行，对于人毫不讲情面，“万物之于人也，无私近也，无私远也”，你的行为顺乎它，它必“助之”，你的事业就会“有其功”，“虽小必大”；反之，你如逆它，它对你也必“违之”，你必“怀其凶”，“虽成必败”，“不可复振也”。司马迁把社会经济活动视为由各个个人为了满足自身的欲望而进行的自然过程，在社会商品交换中，价格贵贱的变化，也是受客观规律自然检验的。他写道“贱之征贵，贵之征贱”，人们为求自身利益，“以得所欲”，“任其张，竭其力”，“各劝其业，乐其表，若水之趋下，日夜无休时，不召而民自来，不求而民出之，岂非道之所符，而自然之验邪＆”对于社会自发的经济活动，他认为国家应顺其自然，少加干预，“故善者因之”，顺应客观规律，符合其“道”，乃治国之善政。“顺道”，或者“守常”、“守则”、“循轨”，是中国传统管理活动的重要指导思想。 2．重人 “重人”是中国传统管理的一大要素，包括两个方面：一是重人心向背，二是重人才归离。要夺取天下，治好国家，办成事业，人是第一位的，故我国历来讲究得人之道，用人之道。得民是治国之本，欲得民必先为民谋利。先秦儒家提倡“行仁德之政”，“因民之所利而利之”，“修文德以来之”，使“天下之民归心”，“近者悦，远者来”，“天下大悦而将归己。”《管子》说：“政之所兴，在顺民心；政之所废，在逆民心”，国家心须“令顺民心”，“从民所欲，去民所恶”，乃为“政之宝”。西汉贾谊说：“闻之于政也，民无不为本也。国以为本，君以为本，吏以为本”，“国家的安危存亡兴坏，定之于民；君之威侮、昏明，强弱，系之于民；吏之贵贱，贤不肖，能不能，辨之于民；战争的胜败，亦以能否得民之力以为准。”这些思想历代都有，逐步成为管理国家的准则。得人才是得人的核心。要得人才，先得民心，众心所归，方能群才荟萃，故《管子》把从事变革事业，注重经济建设，为人民办实事，视为聚拢优秀人才的先决条件，叫做“德以合人”，“人以德使”。 我国素有“求贤若渴”一说，表示对人才的重视。能否得贤能之助，关系到国家的兴衰和事业的成败。“得贤人，国无不安广…＆失贤人，国无不危”。诸葛亮总结汉的历史经验说：“亲贤臣，远小人，此先汉之所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉之所以倾颓也”(《前出师表》)。《晏子春秋》则把对人才“贤而不知”，“知而不用”、“用而不任”视为国家的“三不祥”，其害无穷。在治生学方面，我国也有重视人才的传统。司马迁提倡“能巧致富”，他说：“巧者有余，拙者不足”，“能者辐辏，不肖者瓦解”。唐代陆贽说：“夫财之所生必因人力，工而能勤则丰富，拙而兼隋则篓空”。西晋的傅玄说：“夫裁径尺之帛，形方寸之木，不任左右，必求良工”。凡能工巧匠，或对生产建设有重大贡献者，如春秋时发明木作工具的
关于人本管理的几点思考人本管理是指在现代社会政治、经济、文化条件下，企业在其管理活动中以人作为管理的主要对象，以合理满足企业全体人员正当需要为出发点，开发、利用企业的人力资源，从而实现企业目标，并进而实现组织内全体人员全面的发展，其是现代人力资源管理的核心理念。本文就对人本管理的认识、实现途径和作用谈点粗浅的看法。 一、对人本管理的认识（一）人本管理产生有其特殊的社会历史条件从管理科学的发展历史来看，任何一门管理科学的产生及发展都是对应于一定的社会历史条件。从泰罗的科学管理到以人为中心的现代人力资源管理，从表面看似乎是科学发展的逻辑过程，实际上是社会历史条件的产物，是客观社会历史对管理科学与实践的要求。现代人力资源管理之所以广泛运用且产生积极的效果，是由现代社会历史条件所决定的：一方面，社会经济的发展已由主要领先自然物质资源转移到主要领先人力资源，即由物本型经济转变成人本型经济；另一方面，社会的发展、文明的进步使人的主体意识空前觉醒，使平等、追求幸福生活成为人的不可剥夺的神圣权利。因此，在管理活动中平等地对待员工不仅是管理者的一种人道行为，而且还是有效开发人力资源的一种必要条件，一种内在要求，并且这些这些要求已部分转为社会意志，有些已成为国家的法律法规。（二）合理地满足企业全体人员的正当人性需求是人本管理的本质要求这一本质要求不仅指公司要尊重普通员工，满足他们的生存、安全、社交、自我实现等需求，同时也要求普通员工尊重领导层（或高阶层员工），尊重投资者和公司的各种需求。当然，不能无条件地满足那些不正当的需求或企业无法予以满足的要求。（三）人本管理不能只注重行政职能而忽视战略职能从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作属于战术性和行政性工作。如，招聘和培训员工、工资的计算与发放、考勤管理、文体活动组织、人事档案管理等；从战略职能的角度上看，人本管理的理念之一是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人本管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用职权，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括进行改组和业务流程的设计、参与提供业务信息、制订人才保留计划等。（四）人本管理与人事管理相比存在不少创新以人为本的人力资源管理是由传统人事管理发展而来的，但它突破了人事管理的界限，在许多方面进行了创新：一是人本管理观念更新。它对员工的假设由原来的“单位人”、“社会人”转变为“文化人”，由原来将员工视为成本负担转变为有价值的重要资源；人力资源部门也由原来的行政事务部门转变为生产效益部门。二是人本管理目标更明确。人事管理主要考虑组织的实现，而人本管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。三是人本管理内容更丰富。它从原来单纯的“进、管、出”职能上升到“为实现组织目标而对人力资源的开发、保持、利用和发展等方面进行的管理”。四是人本管理方法更科学。它由原来被动型的管理转变为主动型的开发，由以“事”为中心的管理转变为以“人”为中心的管理。二、加强人本管理的措施与途径（一）牢固树立以人为本的思想，充分调动人的积极性和创造性在市场经济条件下，企业要健康、快速发展，最重要的是最大限度地开发人力资源。我们必须牢固树立人力资源是第一资源的观念，充分认识人力资源开发与管理的战略意义。一个企业，衡量它的改革是否成功，管理是否科学，根本的一条是看它是否树立了以人为本的思想，是否把广大职工的积极性、创造性真正调动起来了。企业领导者的一个重要职责是，营造人才竞争向上的氛围和环境，树立公开竞争、优胜劣汰、无功就是过的新观念，激励大家比才能、比贡献，人人为企业出力献策。加强人本管理是企业的一项十分重要性的管理工作，也是企业保持生机活力的根本举措。（二）努力提高企业领导者自身的素质作为管理主体的人——企业领导者，在管理活动中始终处于主导地位。他们的作用是至关重要的，他们承担着创造决策的职责，承担着经济创新的角色，承担着科学管理的职能，承担着资源配置的责任。实践证明，企业的好环和企业领导者素质的优劣有关。西方经济理论更是强调企业家才能在四在生产要素（劳动、资本、土地、企业家才能）中的关键作用。因此，坚持人本管理观念，首要的是解决企业领导者素质提高的问
曹操的启示 曹操的启示 赵玉平 电子工业出版社出版时间：2013-1 出版社：电子工业出版社作者：赵玉平Tag标签：无 前言 写一本书是很难的事情。写一本让人耳目一新、眼前一亮的书是难上加难的事情。写一本有关曹操的，让大家耳目一新、眼前一亮的书，是难于上青天的事情。如果你问我，写书过程中什么最难，我给出的答案是：投入最难。有太多的事情、太多的人，太多太多的请求、要求、乞求，必须马上、立刻、随时随地把我从文字的世界中拉出来。不得不出来，没办法不出来，找不到理由不出来。我是一个比较敏感的人，写作的时候怕打扰，怕分神，怕有人、有电视、有音乐、有电话，甚至有风声。世界没法躲避，生活没法躲避，日常工作没法躲避，所以只有一个选择，就是沉入无边的黑夜，去追寻星星点点的灵感。每天的深夜是唯一的选择，当全世界都沉睡了，我才有机会卸下自己所有的面具、头衔、责任、义务，全身心投入到文字的世界中。最艰难的时候，
我甚至会拉紧窗帘，关掉所有的灯，在黑暗中点一支小蜡烛写作。我像一个原始人，在洞穴里，举着一只火把在写；我像一个流放者，在荒岛上，对着无边蛮荒在写；我像一个叛逃者，在奔走的路途中，躲着全世界在写。借用点广告语：熬熬夜透心凉，我要我的文字世界，我的地盘听我的，写作飞一样的感觉，沟通从午夜开始。因为家里空间不大，写作地点基本是阳台，席地而坐，用一方小地毯和一个蒲团构造出两平方米左右的小天地（按北京房屋均价也值六万多呢），然后安坐在上边神游三国。阳台上种满了植物，她们是我写作的陪伴者和见证者。有的时候实在没有想法了，我就只能呆呆地坐在植物旁边，一直坐到深夜，植物在对面枝繁叶茂、花果飘香，以无穷的生命力，向我展示生活的多彩和造物主的神奇。她们抚慰着我，她们启迪着我，她们警示着我。写书不是我生活的全部，但无疑是我生活中非常重要的一部分。我像一个满身是汗的农民，咬紧牙关经历着春种秋收的考验，期待着满意的收成，并且不断地安慰自己，以这个收成为起点，给自己编织各种各样的梦想。我为自己编织了各种各样的梦想图景，引导自己在艰难中前进。管理学称之为自我激励，我自己称之为画饼充饥。在黑暗中举起画饼充饥的火炬，我得以匍匐前进，痛苦、骄傲、充实而彪悍。我一直在思考一个问题，对于三国这样一个群众耳熟能详、领导信手拈来、专家烂熟于心、媒体反复播放过的
集团人力资源管理理念 一、构建适应知识经济的人力资源管理模式 众所周知，我们处在一个知识爆炸的时代，知识经济尤为重要，它是技术创新的前提和基础。在这样一个时代，我们更需要人才，需要懂得科学技术，善于经营管理的高素质人才，而且还需要有敢于创新，勇于攀登，不畏困难的技术人才。这也就要求我们对企业人力资源管理工作必须科学有效。随着科学技术的不断发展，知识的重要性尤为突出，已成为人力资源发展的第一资源，将来的世界将是有知识人的世界。我们安厦集团也高度的重视和实施本企业的人力资源管理工作。我们安厦集团一直把“人才战略”作为一个重中之重的发展战略来实施。把员工的职业规划提到一个高层次，尊重知识，尊重人才，鼓励创新。 二、公司人力资源管理理念 人力资源管理理念是企业人力资源管理实现的基本出发点，是公司发展人才战略的基础。我们安厦集团对于人力资源管理理念有以下几点： 1、宁缺勿濡的选人理念。 安厦集团人才选拔有两个原则:第一,针对远大目标要有提前的 准备。第二,宁缺勿滥。合适的人才是首要资本,他是所有资本和资源之首。宁缺勿的原则,是对人的再重。选聘了一个人,两三个月他走了,
这属于双败。耗费公司的人力物力，造成公司人力资源成本增大，他个人也浪费了自己的时间。一个企业绝对不能说这个人适合企业就留下,不适合就走,这种简单的用人方式是不可取的,企业要对人才负责,不仅要让人才今天适合企业,而且要通过企业的培养使他能够长期适合企业,只有这样,才能对企业,对他本人有利,最终达到双赢。 2、提倡以人为本的管理理念。 人力资源区别于其它资源的关键在于它是动态的、主动的、可被开发的。传统的人力资源管理把人等同于生产资料, 而人本管理认为人力资源是第一资源, 围绕调动人的积极性、主动性、创新 性, 注重人的情感和发展的需求开展管理工作。人本管理理念是将企业中员工的发展作为企业发展的重要目标之一, 将员工看作是顾客、合伙人, 实现企业内部服务的个性化、多元化, 以满足不同员工的特殊需要, 重视人际关系的协调和精神鼓励, 使我们的人力 资源管理更具人性化。我们安厦集团一直秉承“以人为本”的发展理念，尊重人才，对员工的福利也是比较多的：员工入职后可享有过节福利、生日福利、公休假、产假，每年员工子女都可以在儿童节之际领取儿童节福利等。 3、人力资源管理的战略理念，重视员工能力管理。 我们集团更注重员工的职业道德，个人专业能力，综合能力以及员工奉献精神。我们结合本公司产业结构的变化、发展战略的调整、行业发展的趋势挑选各类型的人才，提供不同的工作岗位让他们施展
1996年10月第19卷第4期 河北师范大学学报(社会科学版) Jour nal of Hebei Normal Universit y(Social Science) Oct.1996 Vol.19No.4试论曹操的人才思想 关玉生 摘 要 本文从“不念旧恶”,“失晨之鸡,思补更鸣”、“不惟德修”等几个方面阐述了曹操的人才思想,并指出其人才思想不仅对曹魏集团的建立与巩固有 重要作用,就是对今天也有某种借鉴意义。 关键词 人才 求贤 唯才是举 曹操其人,过去我是从小说中认识的。因而,每每接受的是一个“残忍”、“奸诈”的形象。近来读史,我发现曹操不是至少不完全是小说中所描写的那样子,历史真实的曹操和艺术加工过的曹操是两码事。在曹操的性格特点中,既有残忍和奸诈的一面,又有大度、爱才、节俭和多情善感的一面。特别是他的人才思想,不但过去具有重要的指导意义,就是现在也有某种借鉴意义。 一、关于管人的官要具有“伯夷之风”,“史鱼之直”的思想。曹操的这个思想主要体现在对掾属官员的选拔之中。三国曹魏集团的掾属是分管人事的机构,正职叫掾、副职叫属。在其中任职的崔琰、毛王介等人,都是曹操亲自遴选的。崔琰,性耿直敢言,知人善知,具有美好的声誉。曹操于是选他担任东西曹的掾和属。授职之时,特发了一道手令:“君有伯夷之风,史鱼之直,贪夫慕名而清,壮士尚称而厉,斯可率时者已。故授东曹,往践厥职。”(《三国志》魏书、崔琰毛王介等传)从曹操的这个手令,我们可以看出曹操对掾属官员选拔的基本要求:那就是要选具有“伯夷之风”,“史鱼之直”的人;只有这样的人才可以给社会作出表率,起到影响人、教育人的效果。 手令中所提到的伯夷是商末孤竹国国君的长子,孤竹国君死后,与其弟叔齐三相让国,弃国逃走;史鱼是春秋时的卫大夫,临死对其子说:我数言遽伯玉之贤,而不能进;弥子瑕不肖,而不能退。为人臣不能进贤而退不肖,死不当治丧正堂、殡我于室足矣。死后,报告卫君,卫君按照子鱼生前要求擢用遽伯玉,而斥退弥子瑕。伯夷在历史上以谦让著称,史鱼则是公正无私的典型。曹操用“伯夷”和“子鱼”比作崔琰,既是对崔琰的褒肯,同时也是对社会的一种宣示。 毛王介,在担任县吏时,就以公正廉洁著称,被曹操发现后,亦让他担任东曹掾的职务。由于他秉公办事,不徇私情,得罪了权贵,据说,有一次曹操之子曹丕找到毛王介,要求任用他的一个亲属,被毛王介拒绝。建安十七年(公元212年),有人以西曹地位高于东曹为由,要求裁并东曹只保留西曹,想把毛王介排挤出去。曹操了解到实情后,特地下了一道手令:“日出于东,月盛于东,凡人言方亦复先东,何以省东曹?”(《三国志》魏书、崔琰毛王介等传)不但
关于人本管理的几点思考|人本管理6个一 关于人本管理的几点思考 人本管理是指在现代社会政治、经济、文化条件下，企业在其管理活动中以人作为管理的主要对象，以合理满足企业全体人员正当需要为出发点，开发、利用企业的人力资源，从而实现企业目标，并进而实现组织内全体人员全面的发展，其是现代人力资源管理的核心理念。本文就对人本管理的认识、实现途径和作用谈点粗浅的看法。 一、对人本管理的认识 （一）人本管理产生有其特殊的社会历史条件 从管理科学的发展历史来看，任何一门管理科学的产生及发展都是对应于一定的社会历史条件。从泰罗的科学管理到以人为中心的现代人力资源管理，从表面看似乎是科学发展的逻辑过程，实际上是社会历史条件的产物，是客观社会历史对管理科学与实践的要求。现代人力资源管理之所以广泛运用且产生积极的效果，是由现代社会历史条件所决定的：一方面，社会经济的发展已由主要领先自然物质资源转移到主要领先人力资源，即由物本型经济转变成人本型经济； 另一方面，社会的发展、文明的进步使人的主体意识空前觉醒，使平等、追求幸福生活成为人的不可剥夺的神圣权利。因此，在管理活动中平等地对待员工不仅是管理者的一种人道行为，而且还是有效开发人力资源的一种必要条件，一种内在要求，并且这些这些要求已部分
转为社会意志，有些已成为国家的法律法规。 （二）合理地满足企业全体人员的正当人性需求是人本管理的本质要求 这一本质要求不仅指公司要尊重普通员工，满足他们的生存、安全、社交、自我实现等需求，同时也要求普通员工尊重领导层（或高阶层员工），尊重投资者和公司的各种需求。当然，不能无条件地满足那些不正当的需求或企业无法予以满足的要求。 （三）人本管理不能只注重行政职能而忽视战略职能 从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作属于战术性和行政性工作。如，招聘和培训员工、工资的计算与发放、考勤管理、文体活动组织、人事档案管理等； 从战略职能的角度上看，人本管理的理念之一是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人本管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用职权，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括进行改组和业务流程的设计、参与提供业务信息、制订人才保留计划等。 （四）人本管理与人事管理相比存在不少创新 以人为本的人力资源管理是由传统人事管理发展而来的，但它突破了人事管理的界限，在许多方面进行了创新：一是人本管理观念更新。它对员工的假设由原来的“单位人”、“社会人”转变为“文化人”，由原来将员工视为成本负担转变为有价值的重要资源； 人力资源部门也由原来的行政事务部门转变为生产效益部门。二是人
曹操 不是英雄，不读三国，若是英雄，怎么能不懂寂寞，独自走下长坂坡，月光太温柔。曹操不罗嗦，一心想拿荆州，用阴谋、阳谋、明说暗说的谋…… ——《曹操》曹操，字孟德，治世之能臣，乱世之奸雄。 他在历史上的形象不算太好，客气的说法是“奸雄”，不客气的说就是“奸臣”，甚至“奸贼”，这自然与他的名言——“宁教我负天下人，休教天下人负我”脱不了干系。 但这句话是谁说的呢——罗贯中，在大部分史书中，这句话是“宁我负人，毋人负我”，看着差不多，其实大有差别，其意为虽然我错杀了人家，但也没有办法，这里的人家是指“吕伯奢”一家，而不是“天下人”。应该说，他还良心未泯。 耳边又响起熟悉的旋律，恰好听到“东汉末年分三国，说不清对与错”。的确，曹操的行为作为后世子孙的我们自是无法揣摩，说他奸，他的确也奸。 许攸夜见曹操，曰：“公今军粮有几何？”操曰：“可支一年。”攸笑曰：“恐未必。”操曰：“有半年耳。”攸拂袖而起，趋步出帐曰：“吾以诚相投，而公见欺如是！岂吾所望哉！”操挽留曰：“军中粮实可支三月耳。”攸笑曰：“世人皆言孟德奸雄，今果然也。”操亦笑曰：“岂不闻兵不厌诈！”遂附耳低言曰：“军中止有此月之粮。”攸大笑曰：“休
瞒我，粮已尽矣！” 这段经典对话如今也是人尽皆知，曹操的奸也是在这儿展露无遗。 细读罗贯中的《三国演义》，细听林俊杰的《曹操》，我看到了曹操的可爱与才气，听出了曹操的真诚与温柔。 有道曰：人之将死，其言也善，一生奸诈的曹操行走到人生终点时也变得温柔。他在最后的《遗令》中，絮絮叨叨地写了许多琐事的安排，如：“吾婢妾与伎人皆勤苦,使著铜雀台,善待之。” 他作为一个政治家的同时，还精通于文学、书法，“老骥伏枥，志在千里。烈士暮年，壮心不已”，这是诗人贯彻终生的积极进取精神的真实表现；“山不厌高，海不厌深。周公吐哺，天下归心”，是他求贤若渴的强烈心声；“白骨露于野，千里无鸡鸣。生民百遗一，念之断人肠”，是他对穷苦百姓的深刻同情。 这就是曹操，他可能是历史上性格最复杂、形象最多样的人。他聪明透顶，又愚不可及；奸诈奸猾，又坦率真诚；豁达大度，又疑神疑鬼；宽宏大量，又心胸狭窄。可以说是大家风范、小人嘴脸；阎王脾气、菩萨心肠；英雄气派、儿女情怀。 实际上，曹操是真实的，也是本色的，包括他的奸诈、狡猾，残忍都表现得从容不迫、落落大方，真诚而坦然。 耳边又响起那熟悉的旋律：东汉末年分三国，说不清对与错，纷纷扰扰，千百年以后，一切又从头……
人力资源管理理念 人力资源管理基本概念与原理：人力资源管理是一个有机系统，由劳动力 的供给者(微观主体)、劳动力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者(外部环境)所构成。管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之--有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾，这就是管理的基本矛盾。人力资源管理者所要面临的主 要难题是什么?一言以蔽之--在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。一、核心概念人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。人力资源管理中的这对矛盾，反映在个人和家庭的微观层次就是个人人力 资本的投资与收益的关系；反映在企业这个中观层面就是企业的人力资源管理 成本与企业效益的关系；反映在国家或社会的宏观层面就是社会的人力资本投 资(教育、培训、迁徏和卫生保健等)与宏观效益之间的关系。效率、效益与效 果及其相互关系如下：效率通常是指某种活动功率的高低、速率的快慢，或在 一固定时限内完成工作量的多少。效率高低并不能完全反映所从事的工作的内 涵和本质。一个无用或有害的高效率只会导致更多资源的浪费，我们追求的是 有效益的效率。效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳 动成果与劳动耗费之比。在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有 正效益；如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益；如果劳动成果小于劳动 耗费，则产出负效益。人们通常意义上所说的效益好坏其实是指正效益。经济 效益所体现的比较关系，可用4种表达式来描述：E=B-C(1.1)式中：E为经济 效益；B为劳动成果或收益；C为劳动耗费或投资、成本和费用等。式(1.1)是 劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、利润等，反映了净收益的绝对量，简称 效益型效益。E=B-CC(1.2)式(1.2)是净收益与耗费之比，如资本利税率等，反 映了单位消耗(投资)的收益，简称收益型效益。E=BC(1.3)式(1.3)是收益与耗 费或产出与投入之比，如劳动生产率等，反映了经济活动的效率，简称效率型 效益。E=C1-C2(B1=B2)(1.4)或E=B1-B2(C1=C2)式(1.4)中：C1、B1分别为原方案(设计)的耗费和收益，C2、B2分别为改进方案(设计)的耗费和收益。式(1.4)为式(1.1)的特殊情况，反映了耗费的节约或收益的增加，常用于不同方案(设计)的比较。一般来说，提高效率型效益，也即前面提到的提高效率，它本身不是目的，更多的是提高收益型和收益率型效益的途径和手段。提高收益型或收 益率型效益(即常说的效益)是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。
论曹操 ——从史传到《三国演义》曹操人物形象分析
摘要 曹操，乱世时期一颗星光灿烂的明珠；曹操，战争与政治熏陶下的一个优秀人物；曹操，大智大勇与奸诈无比的矛盾化身。出身宦家，力求除宦；初讨黄巾，安身立命；胸怀大志，所向披靡。恭迎献帝，首倡义师；许下屯田，流民归附；北征乌丸，荡除不轨。举贤用能，不避其瑕；唯才所宜，不求其全；知人善任，不问其身。袁氏败亡，北方遂平；南谋孙刘，赤壁遗恨；克成洪业，天下三分。行军伍间，尚能作赋；立战阵前，激昂吟诗；攻城拔地，大修学堂；陷州夺池，整齐风俗；整顿经济，兴修水利；文武兼施，天下升平。其人伪诈，其好残杀；屠城徐州，血洗邺城；诛杀名士，只报一恨；枉杀名臣，只为已思；假梦杀姬，自欺欺人；与仓官谋，借头安心；凡此之类，不胜枚举。晋室一统，以此为基；曹操之功，实不可没；错过虽多，掩瑜千秋功过，后人评说。曹操，这个《三国演义》中著名的人物，毁誉参半，说曹操并不是一件容易的事情，因为曹操太复杂，而且对曹操的看法和评价始终没有断过论争。甚而至于将历史中的曹操和《三国演义》小说中的曹操放在一起，越搅越乱，越乱越不能够认识曹操的真面目。我这里说曹操，将选取两个角度对曹操谈谈看法，力求能够让大家对曹操有一个更深刻的理解。 关键词 曹操；事家；政治家；残忍；奸诈 目录
摘要 (1) 第一章前言 (3) 第二章从史传到《三国演义》中的曹操人物形象 (3) 2．1曹操的历史真面目 (3) 2．1．1史籍中对曹操的评价 (3) 2．1．2曹操是一个出色的政治家 (4) 2．1．3曹操是一个卓越的军事家 (5) 2．1．4曹操是一个优秀的文学家 (6) 2．1．5曹操是一个性格复杂的男人 (7) 2．2曹操之丰满的文学形象 (8) 2．2．1曹操的文学形象的形成 (8) 2．2．2曹操在《三国演义》中的文学形象 (9) 结论 (12) 参考文献 (13)
内容提要] 日本之所以能在在较短的历史时期内实现经济腾飞，迅速崛起而成为世界第二经济大国，其主要原因是得益于日本的企业文化。 日本企业文化的主要精神是团队合作精神与创新精神。其团队合作精神所凝聚则是日本的民族的精神：在不利于民族生存、发展的外部自然环境中，把个人融入团体，凭借团体的聪明和力量来赢得个人的生存与发展，所以，团结、协作、同甘共苦、休戚与共，甘愿为团队、民族、国家不计个人得失，勇于奉献和勇于牺牲，就是以民族精神为主导的企业精神。其创新精神也源自于民族精神：基于生存危机的忧患意识，日本民族形成了非凡善于学习和借鉴其它民族的成功经验，吸收各民族之长，以创新求求生存，从而建立了日本的“多元合金文化”。这样的创新体现在治理上，将企业主的利益与雇佣者的利益统一起来，调动生产者（员工）的主动性、积极性和创造性，“劳资”双方，共存共荣，从而从根本上消除了劳资矛盾，即被马克思看作的不可调和的阶级矛盾。尽管“企业文化”的治理思想是美国人最先提出，但却在日本获得巨大的成功。 西方抨击企业文化终身雇佣制会影响、束缚有才能的人，并产生人才老化的问题。这是从西方价值观产生出的担忧。步入成熟年华的人，往往已有了其人生理想与奋斗目标，只有在无法实现之后才会调整目标。在开始择业时，是双向选择的，即企业和员工相互选择，企业提供给每个员工自我实现的各种保障，所以，既然获得了自我实现需要的保障（包括物质待遇、升迁机遇、优越环境等）之后，就获得了安全感，就没有“跳槽”的社会流动之必要了，而且也不会有失业而被推向社会的威协（当然，前提是企业不倒，员工没有做出损害企业的事）。企业确保每个员工能力的不断提升和收入的不断增加（年功序列制），因此，员工归属企业之后，完全没有后顾之忧，又还有什么理由不勇往直前、冲锋陷阵去实现自我价值呢！日本企业提供给员工的保障远比西方的社会保障更多、更具可靠的归宿感，每个成员为实现自我可以在团队中获得比西方企业所提供的条件更多更好的支持，从而有更多机会实现自己的人生理想与奋斗目标。 支持日本企业文化的有三大民族心理。1、渴望成为强者的心理。基于传统的生存的危机感和忧患意识，日本民族非凡渴望成为强者、成功者（而这里的强者、能者往往是指包括自己在内的成功的团体、民族），崇拜强者、能者，而鄙视弱者和无能者。2、务实心理。亦基于传统生存的危机意识，日本人非凡地务实。他们不喜欢幻梦式的、形而上的思考，而倾向于事实、现象、经验、实证的思维方式，形成“即物主义”性格。3、“忠”、“和”心理。“忠”：现代的日本人已把传统的效忠天皇、效忠国家这一民族价值观具体转化成对关系个人生存
《道德经》对我们现代社会生活的启示 【摘要】老子的《道德经》从过至今已经有了诸多的解读，但是事实却是，解读的人很多，真正去实践的人却是很少。老子的道德经很多时候并不仅仅只是从道德层面去解释和说明一些道理，更是从人性的角度去看待我们在日常生活中会遇到的问题，本文也是想从现代社会的诸多现象中去解读和归纳理解老子在道德经中的一些言论。 【关键词】老子道德经现代社会
《道德经》对我们现代社会生活的启示 中国的历史上，佛道儒三家并立，道家算是三家里相对影响较小的一个，也是在历史上没有影响朝代进程的一个。道家算是由老子创立，《道德经》更是大众读物，但是从统治阶级的利益来看，道家的思想不适合作为统治阶级的工具，而且佛道两家都是出家人，讲究远离是非，无关俗世。出世之人，讲究清心寡欲，无关功利，可是很多时候我们看到的，连寺庙里的和尚都没做到这一点，出世和入世，其实在现代社会看来，差别也并不是那么大。但是道家思想仍有其可学习之处，只是道教并没有很好的传承。佛教在唐朝达到一个高峰期，在这个时期，也是道家最为弱势的时期。而道教的人到最后多追求长生，炼制丹药，虽多为帝王所用，但跟平民百姓都没有什么交集，这也是为什么道教在中国历史上一直名声不好的原因。尽管道家不像佛家那么声势浩大，却也出了诸如张三丰这样的名人。 “道可道，非常道。名可名，非常名。”影视作品里，张三丰在布道之时最常用的句子。 古人重名节，但是在历史中，我们看到的都是臣子为君主死节之时最常见的现象，何为名，但名节之重，似乎为生之根本，远胜事情本身的是非。然而，史书上所肯定的很多名，未尝不是错。名，有好有坏，但中国历史上为一己之名而在实质上贻害底层民众的人为数不少。试想古代那些功高盖主的将军们，帝王们，哪个不是踩着千万士兵的姓名而被人景仰。汉武帝远驱匈奴，文景二帝的励精图治休养生息所积累下的国力，损耗大半。汉军死伤几何，却无人在意。匈奴投降者亦被斩杀。文治武功，汉武帝已经成为正面角色。被称为奸雄的曹操，在占据兖州之后，属下程昱制人肉脯救活了无数青州的黄巾兵，却在徐州为报父仇而屠城，在官渡之战之后坑杀袁绍军降卒。是他嗜杀？非也。袁绍军降卒甚多，然曹操军在官渡之战前就已经粮草不济，自军都难以在回师途中不断粮，袁绍军就只能看着活活饿死。于公于私，袁绍军降卒都是必死之局。恶名与好名，往往只是一线之差。然而，在真正意义上，二者并无实质差别，都是杀人，只不过一个是敌国，一个是敌对势力，民族不同。所谓正义与邪恶，很多时候界限并不那么分明，其实在利益的分化下，什么是正义，何为道，你谁能分得清。 “不尚贤，使民不争；不贵难得之货。”不尊贤者虚名，民众就不会攀比相争，不去特意哄抬贵重物品，民众就不会生出盗窃占有之心，不去挑拔欲望，民众之心便不会乱。因此圣人治世，便淡其心志，让其吃饱，削弱其争名夺利之志，强健其身体健康生活。如果人民没有名利之心，没有欲望之争，便也就不会有人自以为聪明，要鼓起人的名利之心，作起祸乱，正是如今贪官之所为。送贿受贿也皆出于此也。埋怨现实残酷的人，有没有想过，造成