![万科郁亮给员工的一封信[1]](https://img.doczj.com/imge7/06y0lbiw4pfqqrjrr2fe-71.webp)
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郁亮致全体万科员工
各位同事：
时光荏苒，2008年不觉已进入8月。伴随着扣人心弦的奥运赛程，来回顾这一年已经走过的两百多个日夜，心中确实很难平静。对于地产行业、对于万科，2008无疑将是重要而无法轻描淡写的一年。对这一年，我们曾经有过太多美好的憧憬；而在这一年中，我们也确实经历了太多难忘的事情。但我们所实际经历的，与几年前所能构想的，却又存在如此巨大的不同。
尽管在2007年我们已经预感到，在过于亢奋的市场气氛之后，随之而来的必将是一个回归理性的调整期；但当调整真的到来的时候，我们还是难免会因为对市场变化的切身感受而萌生压力。观望气氛的浓厚、成交量的萎缩、业界对行业前景的悲观预期——这一切，与2006年的狂飙突进、与2007年的巅峰盛景相比，自然形成了强烈的反差。
而毋须讳言的是，这一年中，外界对我们的评价、还有我们珍惜的一些关系，也发生了一些我们不愿看到的变化。住房市场的波动，使得一些客户与我们的关系一时显得紧张。股市的惨淡，一点点侵蚀着投资者的心境，也考验着多年风雨同舟中积累下来、来之不易的理解与信任。在公众舆论层面，一些误解需要时间去慢慢消除，在这段时间里舆论的不理解和不认同，将是我们、甚至所有亲近我们的人必须去面对的现实。——对于一贯珍惜客户、尊重股东、始终以企业公民为追求的万科而言，对于向来珍惜羽毛、素有理想主义传统的万科团队而言，于中感受到的沉重，更是不言而喻。
憧憬与现实的落差、昨天与今天的落差、渴望认同与遭受误解的落差，骤然横亘在万科人的面前。任何一位同事，尤其是那些怀着美好追求和强烈自豪感刚刚加入万科的年青同事，如果因此而产生焦虑或困惑，是完全可以理解的。
一直以来，万科尊重个性的自由与差异，崇尚独立思考的精神。但对于每一个万科人来说，在万科的经历毕竟是我们人生中一段重要的共同旅程，万科也是我们努力耕耘、收获希望的共有家园；万科的成功或失落，毕竟不可避免地影响着我们的喜悦与忧伤、光荣与惆怅。我要向每一位感到焦虑或困惑的同事表示感谢，因为在这些情绪的背后，是你们强烈的责任感，和对万科的热爱。
正在发生的一切，也正在考验我们的信念和面对未来的勇气，我和每位同事一样感受到压力。所以请允许我以这种方式和大家做一次长谈。我们面对的究竟是怎样的形势？我们应该和能够做出哪些行动？希望能够借这个机会和大家分享一些看法。
外部环境的变化对于企业经营来说非常重要，而房地产更是一个与宏观经济紧密相关的行业。但如果只是简单地感受这种变化，则反而可能因暂时的表象而干扰对规律的把握，反而可能在情绪的左右下动摇信念，反而可能将外部变化作为托词而错失行动的机会——在分析外部环境变化的时候，企业需要的是更为长远的目光和更为深刻的思维。
企业需要更为长远的目光，因为环境变化的信号纷纭复杂。有一些变化是表面性、偶然性的，是暂时波动的现象，而有一些变化是本质性、必然性的，是不可逆转的趋势。
企业需要更为深刻的思维，既因为市场是一个复杂的系统，存在牵一发而动全身的传导机制，一个局部的变化可能引发很多其他方面的响应，而它们之间可能相互抵消也可能相互激发；也因为环境的变化对所有企业都是公平的，因此任何短期的变动无论其表面上看来是利好还是利空，但深层次上却一定是机遇与挑战并存。
住宅行业经营环境的变化，并不是从今天才开始。在过去的几年中，万科在很多问题上表现出与众不同的视角和结论，而事后验证的结果，是证实了万科在前瞻能力上具有的优势。我们在2003－2004第一个房价上升周期明确提出"房价过快上涨无人受益，平稳增长才是行业之福"；我们在2004－2005年调控风雨刚刚降临时明确提出"调控对优秀企业无论长期还是短期都是利好"，并在行业普遍彷徨的情况下将2006－2008年设定为万科的高速增长期；而在2007年市场一片亢奋、行业高歌猛进的背景下，我们率先对过热隐忧的存在提出了预警，率先做出了"行业需要且必然进入一个理性回归的调整期"的判断。
因此，行业目前正在经历的调整，对于万科来说绝非猝不及防的突发事件，不过说明我们之前的预测终于成为现实。在这种情况下，我们没有理由怀疑、更没有理由放弃我们一贯的逻辑。
我们没有理由怀疑，中国住宅行业的未来前景依然美好，依然值得期待。在调整期内，我们已经看到、未来还将看到许多无法令人欢欣鼓舞的现象，但决定这个行业未来发展趋势的深层因素，却并未发生任何根本性的改变。
我们仍在经历全球有史以来最大规模甚至也是最快速度的城市化、现代化进程和经济增长过程。同样人类有史以来最大规模的年轻人口迁徙进程，仍在朝着中国经济中心区域进行，这里仍将诞生全球人口最多、甚至人口密度也最高的城市带，因此尽管中国整体人口结构的拐点已经临近，但人口红利在这一区域却仍将延续更长时间。即使按照1.4的全国总和生育率来进行保守预测，这一区域在至少二十年内也仍将处于住宅需求的
高峰期。而即使是在更长远的未来，即使在人口变迁已趋于稳定之后，即使完全不考虑改善性的需求，仅仅按照住宅的存续寿命来计算，中国城市住宅更新的未来年需求量，也超过了过去五年住宅行业的年均供应能力。
所以，中国城市的居住需求还远未得到满足，中国住宅行业在可见的未来，依然还是一个年青的、充满希望和前景的朝阳行业。而万科作为行业内最大的公司，市场占有率还不到3％。作为一个年青的行业，它的成熟需要过程，在这个过程中，阶段性的调整本来在所难免。这种调整过去曾经发生过，现在正在发生，未来也仍有发生的可能。但无论是过去、现在还是未来的调整，都并不会改变行业整体的发展趋势，也不会改变优秀企业成长的空间。
而短期来看，调整期内存在着诸多的不确定性。市场是一个由众多主体共同参与的过程，每一个主体都有着自己的判断和选择，而每一个主体的选择和行动，都对市场的结果产生着或多或少的影响。因此，并不是所有的事情，都可以做出精确的预测。
我们无法预测货币政策会在何时发生变化，股市会在何时止跌回升。我们无法精确预测住宅市场调整的深度究竟有多深，持续的时间究竟有多长。但这些并不是那么重要，我们并不需要对每件事情都作出精确预测后才能决定自己究竟应该做什么。不仅因为，我们无法预测的事情，其他人也无法预测；更重要的是，在这些不确定性的背后，依然存在足够多可以把握的事实和规律，足以让我们做出恰当的判断和选择。
我们能够判断，货币政策的变化、股市的趋势，与价格指数的走势密切相关。我们能够判断，通胀不可能在短期内马上结束，但也不可能一直持续下去；而作为先导指标的价格指数，始终是一个可以观测的数据。
我们能够判断，在一次通胀的全过程中，不动产价格的上升幅度很难低于物价指数。我们能够分析出，中国住宅过去、现在和未来的基本供求关系。因此能够判断，中国的不动产价格并没有长期深幅下跌的空间；也能够判断，调整是阶段性的，市场既不可能在短期内迅速回暖，但也不可能长期低迷。
我们能够判断，行业资金紧张的局面在数年内不会改变，资金取代土地成为未来住宅供应最大瓶颈的趋势在数年内不会改变。行业调整将更加强化这一特征，调整期内住宅施工和土地购置减少已经成为必然。而这将带来两个方面的影响。一方面，这将深刻影响短期和中期的未来住宅供应，决定了价格调整结束的最后期限。另一方面，这将带来土地市场的机会。而调整发生得越剧烈，它的这两方面影响也就将越加强烈。
我们能够判断，万科可以非常安全地渡过本次调整。在2007年行业普遍亢奋的氛围中，是我们率先提出"公司应更为重视经营的稳健性和财务的安全性"。从2004年开始，我们年末持有的规划中土地资源一直低于未来两年的开发量；在行业大型上市公司中，我们是2007年购地支出对销售额的比例最低的企业之一，是08年上半年销售额对最近一年新增存货比例最高的企业之一。也就是说，当行业进入调整期时，我们是仓位最轻的大型上市企业之一。目前我们手持的现金，超过一年内应该偿付的借款总和。我们在资本市场多年积累的信用和运用多种融资渠道的经验，使得我们在获取资金支持上，拥有相当明显的优势。
我们能够判断，尽管当前我们在客户关系和公众舆论层面遭遇压力，但我们有机会进行修复，甚至我们能够将这种压力转化为自我完善的动力。当市场调整发生的时候，我们首先要体谅部分客户的心情。尽管我们相信，在不久的将来，市场的回暖将融化他们此刻的焦虑，但我们不能消极地等待这一天的到来。而万科的历史也早已告诉我们，这时候我们应该做、能够做的事情有很多。只要我们坚持不懈，积极、诚恳、友善地与客户沟通，努力改善我们的产品和服务品质，我们最终总能赢得绝大多数客户的认可；只要我们始终将客户当成最好的老师，坚守"在投诉中完美"的信念，这些投诉最终都将推动万科的进步。同样，在公共舆论的层面，我们可以相信，时间和事实最终能够证明一切；我们真正需要耿耿于怀的，不是当前的舆论对我们存在多少误解，而是我们还有哪些不足需要修正，还有哪些努力可以付出。
所以，我们不必以悲观的眼光来看待市场环境的变化，不必以悲观的心境来面对调整的到来。调整必然要经历一段时间，在这段时间里万科的增长可能会暂时减速，但对此我们需要更加冷静的长期视角。
万科是在2004年年底到2005年年初的时候，将2006－2008年设定为高速增长期。然而市场随后的爆发，超出了我们当时所能做出的构想。事实上，到2007年底我们的几乎任何一项主要业绩指标，都已经超过了原定的2008年计划。——对这一情况，我们同样需要做出冷静的分析。
简单地看，是市场的起伏，改变了我们增长的节奏。市场的阶段性亢奋和随之而来的阶段性调整是硬币的两面，存在着必然的内在关联。它的结果就是，将企业2008甚至2009年的一部分增长，提前在2007年就实现了。因此无论是2007年的超高速增长，还是随之而来的一段增长放缓，都是正常的，都是构成这一阶段性插曲的两个小节。
从逻辑上看，这种看法似乎可以自圆其说。但这是一种消极甚至危险的观点。因为如果我们真正冷静、深入地做出分析，我们就会得到一个与简单直觉截然相反的结论——调整其实并不可怕，它带来的可能是机会；但与此相对应的是，值得警惕的，可能恰好是之前短暂的过度繁荣。
市场亢奋和随之而来的调整，从行业角度来看，确实只是一个阶段性的插曲，并不改变它长期的运行趋势。但是对于一个具体企业来说，却并不只是简单地将业绩和增长幅度在各年之间重新分配。这个插曲的出现，事实上不可避免地将改变企业的心态和行为，并进而影响我们未来的表现甚至命运。
当行业处于牛市状态时，企业对专业能力的追求、发奋图强的斗志很容易出现松懈。当天上开始掉馅饼的时候，我们很容易荒废耕作的技巧，甚至可能失去辛勤耕作的动力。而当牛市结束的时候，并不是所有企业都能在瞬间恢复到最初的状态。
各位同事，我们需要对自己在牛市中的行为进行反思。当看上去任何房屋都可以顺利售出的时候，当房价上升使赚钱变得越来越"容易"的时候，我们是否还孜孜以求地执着于研究客户需求，不断改善产品、服务的品质，以提升我们的竞争能力？我们是否还一如既往地保持着对"街对面对手"的关注，是否还始终在密切跟踪业内的优秀同行，从他们身上不断挖掘值得我们学习的特长？我们是否做到了尽可能精打细算，最合理地分配成本、控制费用，以实现股东利益的最大化？我们是否还在竭尽全力分析市场、寻找最有效率的销售渠道和方式？我们在项目发展上，是否充分考虑到了市场可能的风险，以及尽可能地选择了最优质的土地？
正如王石主席在不久前一次会议中指出的那样，我们应该感谢宏观调控，感谢这一次市场调整的到来。调整给我们带来的第一个机会，其实是让我们冷静下来进行反思和自我完善的机会。如果我们抓住了这个机会，则我们几乎也将毫无悬念地抓住接下来的其他机会。而如果我们漠视或错过了这个机会，那在这一次的调整期中，我们很可能只是随波逐流，虽然安全却也无所作为；甚至可能在调整结束、新一轮行业发展大幕拉开的时候，我们反而无法追逐优秀同行的步伐。这是信任万科的股东和追求理想的万科人无法接受的结果。
尽管万科乃至中国住宅行业的历史还很短暂，但即使如此，本次调整也并非史无前例。1993－1994年开始的那次行业低谷，其严峻性其实远远超过这一次的调整。事实上，万科正是通过那轮调整，才脱颖而出，奠定了自己在住宅行业的一席之地。与当时相比，
目前市场的真实需求要坚实得多，万科积累的经验要丰富得多，万科的实力要强大得多。因此我们更没有理由夸大我们今天遇到的困难，没有理由不交出一份令投资者满意的答卷。
各位同事，现在是至少最近几年以来，万科最需要你们奉献智慧的时候，也是最能体现你们才华的时候。曾经有一位赏识万科的老朋友说过，万科的"可怕之处"，在于"万科有一群思考的脑袋"。现在是体现万科这一特质的时候了。我非常希望各位同事能够撇除一切顾虑，打破职位、专业的藩篱，用最挑剔的眼光，从内部寻找万科的不足。包括我在内的所有管理层成员，也随时期待和欢迎各位以任何你们方便的形式，向我们传递你们的声音，传递你们思考的结果。
各位同事，历史已经反复证明，没有任何伟大企业的道路是一帆风顺的。每一个伟大企业，在其成长的历程中，都曾经遭遇过挫折，甚至出现过失误。而它们之所以能够成为伟大企业，很大程度上正是因为它们从不因挫折而气馁，从不害怕直面自身的不足；它们将挫折作为激发斗志的契机，将失误作为自我完善的教材，从而使每一次的挫折甚至失误变成了一种财富。
各位同事，在我们的这次谈话即将告一段落的时候，我非常愿意与大家分享本次奥运会上发生的一段故事，或许能够给我们一些启发。
8月14日上午，奥运会女子50米步枪三姿决赛中，中国选手杜丽摘得金牌。这一面金牌背后的故事，可能格外令人回味。8月9日，杜丽是北京奥运会首枚金牌呼声最高的竞争者，也是这个项目的上届奥运冠军。遗憾的是，那一天她不仅未能卫冕，甚至连一块奖牌都未能获得。尽管她没有像1988年的李宁一样，被舆论从巅峰推到谷底，但在接下来的几天里，暂时落寞的英雄也似乎瞬间就被人遗忘。所幸的是，杜丽没有一蹶不振，仅仅5天之后，她就在一个看起来并非最具优势的项目上重新捍卫了自己的尊严。
这个故事生动地揭示了际遇的起伏，成功路上的坎坷，以及命运的偶然；更展示了在巨大落差面前、在冰与火的煎熬面前，不屈不挠的强者信念。尽管奥运冠军的体魄或技艺，不是我们常人所能企及，但这种坚强的意志，其实每个人都能尝试去拥有。
对于许多奥运选手来说，为了一次东山再起，他们需要默默付出四年的汗水。相对来说，我们要幸运得多，我们几乎每一天都有重新证明自己的机会。
中国企业正在逐步登上世界舞台，这是另一个场地的巅峰竞技。而万科的征途，才刚刚真正开始。
各位同事，在这场任重道远的竞技过程中，我非常荣幸能够有你们这样优秀的队友。胜利和桂冠属于那些最具有勇气和决心的人们，我热切地期望能够看到你们不倦的斗志，与你们相互鼓舞，共同谱写满怀激情、属于全体万科人的未来篇章。
致新员工的一封信 亲爱的各位员工： 首先，非常欢迎您加入到**公司的大家庭。我们非常荣幸与您合作。我们将在共同理解与尊重信任的基础上，度过您在公司的岁月。 公司是以**行业为核心并讲求实效的企业，我们有自己的价值观和经营理念。我们的成长不但需要有高层次、高素质的经营、管理人才，同时还必须有一个能被大家所认同的价值观和经营管理体系。 进入公司并不意味着高福利、高待遇，公司凭能力定岗位，以业绩定薪酬，论贡献行奖励。更高一级的岗位就是要承担更多的压力和责任，创造更大的价值，待遇与压力和责任成正比，与您创造的价值直接相关。对于新员工，一切从现有的岗位开始。如果您善于吸收别人的经验，虚心接受别人的批评和帮助，可能会进步很快。如果自以为是，期望过高，不能合群，可能会丧失自我发展乃至合作的机会，这样您会空耗了宝贵的光阴，还不如在试用期中，重新决定您的选择。 要相信对您的委任和调整是谨慎和有依据的，相信对您的评价是全面和客观的，一切凭实际能力与责任心定位，对您个人的评价以及应得到的回报，主要取决于您实干中体现出来的贡献度。在这个大家庭里，您为家里添上一块砖，我们就会给您提供走向成功的阶梯。希望您接受命运的挑战，不屈不挠地前进，您也许会碰得头破血流。但不经磨难，何以成才! 要多
从自身找原因，追求自我完善比怨天尤人更为现实。机会永远是均等的，不要去幻想绝对的公平与公正，生活的评价会有误差，但您的努力是永远不会被忽视的。 公司要求各项工作精益求精，因此要求您具有高度的荣誉感，永远把公司利益放在第一位，任何时候、任何地点，都不要做对不起大家的事情，辜负了我们对您的信任与尊重。公司要求每一个人以高度认真负责的态度，高标准、高质量、创造性地完成自身的岗位职责。要在做精、做专、做优上多下功夫，积极主动，多想办法，持之以恒，方成大器。如果您暂时落后了，我们相信您会加步赶上，但请注意时间对任何人都是一样长的。 我们强调在做正确的事的基础上，正确的做事，因此，您要学会正确的思考方法和工作方法。我们是一个学习型的企业，没有文化就无从创造。您要多学习，公司会提供一些培训与学习的机会，但自我培养更为主要。您要有意识地培养自己，适应公司的需要，不要指望他人，要多问，多请教，多思考，放下架子，受益的是自己。要努力把兴趣与工作结合起来，快乐地工作，勇敢地直面工作中的挫折与困难，体会到工作的喜悦和满足，这样您的职业生涯才是丰富多彩的。 我们永远追求客户满意，您在工作中的一言一行都代表了公司的形象，不只是您自己。当然，您也会遇见不尽合理的工作安排，受到委屈、批评甚至投诉，但这正是您职业生涯中不会缺少的一部分。要有气度、有办法，尊重别人、理解别人、
万科企业股份有限公司成立于1984年5月，现以房地产为核心业务。它是中国内地首批公开上市的企业之一。万科把品牌的利益点集中在“展现自我的理想生活”，以“以您的生活为本”为品牌核心，提出“建筑无限生活，健康丰盛人生”这一创新理念。万科的良好业绩，企业活力及盈利增长潜力受到了市场的广泛认可。凭着一贯的创新精神，专业开发优势，优秀的企业文化建设，万科树立了住宅品牌，并获得了良好的回报。 万科企业文化在企业的不同发展阶段，呈现出不同的导向，但企业文化的发展遵循着一种螺旋式的上升的路径：创新导向——目标导向——规则导向——支持导向——高层次创新导向，以此来进行企业文化的不断演进，推动企业管理一步一步迈向更高层次，并形成螺旋式上升的态势。 在万科员工守则开篇写道：“我们的宗旨——建筑无限生活 我们的愿景——成为中国房地产行业的领跑者 我们的核心价值观——创造健康丰盛的人生” 这正体现了公司的理念，即客户是我们永远的伙伴；人才是万科的资本；“阳光照亮的体制”——万科对内平等，对外开放，致力于建设“阳光照亮的体制”；持续的增长和领跑。 员工守则分成六个部分，我们不仅可以了解到万科的规章制度、员工应履行的责任和义务和员工所拥有的权利，还可以从中解读到万科的工作氛围、作风和所涵盖的企业文化。企业文化不是一点一滴就可以形成的，企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。20多年的风雨历程，万科最值得骄傲的事情，就是在行业还有待成熟的时候，建立和守住了自己的价值观，在任何利益诱惑面前，一直坚持着职业化的底线：对人永远尊重、追求公平回报和开放透明的体制。这也是董事长王石所精心经营的成果体现。 万科的企业文化无处不在，本文将从员工守则中四个部分来挖掘，究竟是什么促使万科在业界成功。 一、前言 “万科是一个富有理想和激情的团队，充满着追求创新的进取精神和蓬勃向上的朝气。公司致力于培养职业经理阶层，为职员提供可持续发展的机会和空间，努力创造公平竞争的环境。公司提倡个性发挥、倡导健康丰盛的人生…….”通过对公司发展历程、品牌建设和公司理念的介绍，即将踏入万科工作的人可以初步的了解万科，同时可以很好的憧憬着自己的职业发展，在新员工心中树立信念和自豪感。 “万科过去的每一点成就，都有赖于万科职员的努力。万科明天的每一个进步，从今天开始，都与你的努力密切相关。这是鼓舞人心的话，尤其对新员工来说，这体现了公司对员工的信任，信任是一个好工作的开始。对每个人来说，第一印象很重要，归属感也就是从你踏入公司的那一刻起生根的。
一张图告诉你中海恒大 万科谁更牛 集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]
一张图告诉你中海、万科谁更牛！ 0条回复415次阅读复制链接 中海地产是地产界的一个标杆、一面旗帜。万科、龙湖、绿城高层都带队向去中海学习过，近两年涌现的几家快公司，世茂房地产、融创、旭辉，其老板都表示要向中海学习。 那么，中海地产究竟牛在哪里 下文由攸克地产原创，原标题为《开发商学中海为何只到皮毛》，邦主已获得转载授权。 连续12年利润率行业第一 学习中海地产的什么中海值得开发商们学习的地方有不少，但核心是成本控制或者是利润率。 中海利润率之高，中国房地产企业罕有其匹。 3月13日，中国海外发展有限公司（，本文均简称为中海地产或中海）公布的年报显示，中海地产全年实现净利润亿港元（约合人民币亿元），同比增加%，毛利率超过35%。合约销售额1385亿港元（约合人民币1094亿元）。 正如万科总裁郁亮所说，房地产企业的利润率下滑已是不可阻挡的趋势。中海亦是如此。根据年报，过去12年它的纯利复合增长%，而过去5年纯利复合增长%。但这几个数据，毫无疑问是牢牢占据了行业第一的位置。 让我们看它近三年的具体利润数据。2010年中海地产实现净利润亿港元（约合人民币104亿元），同比增长%，净利润率为%。 当时很多媒体报道，中海成为内地首家年净利润超过百亿元人民币的房企。饶有趣味的是，那一年，行业老大万科以亿元成为国内首家销售额超过1000亿的房地产企业。然而，万科2010年的净利润只有亿元。而中海的销售额只有565亿元人民币，差不多相当于万科一半，净利润却超出万科5成以上。 2011年中海地产销售额亿港元（人民币708亿元），同比增长%；净利润为亿港元（约合人民币亿元），净利润率为%。2011年万科销售额为亿元，净利润为亿元，净利润率为%。中海地产销售额不到万科的6成，但后者的净利润只有中海地产的77%，净利润率还不及中海地产的二分之一。
1.目的 确保万科物业优良传统和企业价值观得到继承和发扬，规定和落实万科物业员工行为规范执行的基本原则和方法。 2.范围 集团物业管理全体职员工，外包单位员工参照此标准要求。 3.职责 3.1 集团物业管理部负责万科物业员工行为规范的制定、修改，以及对万科物业员工行为规范的执行情况进行督导和检查。 3.2各地物业公司负责本公司员工万科物业员工行为规范标准的培训和实施，并制定相关的检查制度。 4.方法和过程控制 4.1万科企业核心价值观是万科人一切行为的标准源，“持续超越我们的顾客不断增长 的期望”和“全心全意全为您”是指导万科物业员工行为标准的基本理念。万科物业员工应在思想意识和行为表现上都符合企业价值观的要求。 4.2 万科物业员工必须以《职员职务行为准则》为首要遵守的行为规范。 4.3 《万科物业员工行为规范》（以下简称BI手册）按照不同性质分为禁止行为和基准行为，其中禁止行为按照处罚的不同程度分为红线标准、黄线标准；基准行为即绿线标准。 4.4禁止行为处罚标准 4.4.1若违反红线标准项内容中任何一条，即撤职或除名处理。 4.4.2若违反黄线标准，每次按对应分值扣分。扣1分者，下发警告通知书；年累计扣3分者，降薪至少一级以上；年累计扣5分者，除名处理。 4.4.3对违反红、黄线标准的行为需要事实清楚，在扣分时需要与当事人进行有效沟通。对界定模糊的行为由物业公司总经理或其授权部门判定。 4.5 基准行为的执行 4.5.1各公司须按照绿线标准要求，制定相应的检查考核制度，确保标准的落实。最终责任人由物业公司总经理担当。
4.5.2绿线标准是一种基本的行为标准，每一个万科物业员工都应表现出更高标准的职业素养。 4.6 BI手册落实原则和基本要求： 4.6.1 全体职员工须在BI手册生效后接受普及培训，之后新入职的职员工必须参加BI手册的培训，每年各公司全体职员工须接受至少一次BI手册强化培训。 4.6.2 对外包单位员工的行为规范各公司应积极引导和培训，确保满足服务品质要求。 4.6.3 各公司必须配备合格讲师，且确保满足公司内部培训需要，讲师资格须经集团物业管理部培训并确认。 4.6.4各公司至少每季度在公司范围内进行一次检查，并评估检查状况。 4.6.5各公司在对员工进行评优和业绩考核时，须与每位职员工行为表现情况相结合；各公司在对部门进行评优和业绩考核时，需要将涉及此方面的投诉和整体BI执行状况相结合。 4.6.6集团物业管理部每年通过VPS检查和不定期抽查等评估各公司BI执行状况。4.7万科物业员工行为规范
董事长给新员工的一封信 各位亲爱的工作伙伴： 你好！ 首先请允许我代表公司全体员工对你的加入表示诚挚的感谢和热烈的欢迎。在将来的很长一段时间里，我希望我们能同风雨、共患难，为公子一派的发展添砖加瓦，共出一份力。 公子一派是一家以服装研发、生产、销售为核心产业，经营涉及房地产开发等多领域的综合性企业。公司由当初只有十几个人的小厂，能发展到员工600多人的中型企业，除了各位同事的辛勤工作以外，创新的管理理念、端正的工作态度、积极向上的价值观也是企业能够迅速发展的关键所在。 我先给大家讲一个小故事吧。有三个人，他们都是石匠，同样在雕塑石像。如果你问他们在这里做什么，他们中的一个人说：“你看到了嘛！我正在凿石头，凿完这个我就可以回家了。”这种人永远视工作为惩罚，在他的嘴里最常听到的一个字就是“累”。第二个人说：“你也看到了嘛！我正在做雕像，这是一份很辛苦的工作，但是报酬很高。毕竟我有老婆和孩子，他们需要温饱。”这种人永远视工作为负担，在他嘴里经常听到一句话就是“养家糊口”。第三个人说：“你看到了吗？我正在做一件艺术品！”这种人永远以工作为荣，以工作为乐。在他嘴里最常听到的一句话是“这个工作很有意义”。同样的一份工作却有截然不同的看法，如果你不喜欢做的话，任何简单的事都会变得困难、无趣。当你想着这个工作很累时，即使你不卖力，你同样也会感到精疲力竭。 工作就是一种态度，它决定了我们快乐与否。一个人的一生，大部分时间是在职业生涯中度过的，是选择浑浑噩噩地度过还是选择努力进取的生活，完全取决于你自己。要记住一份耕耘一份收获，自己脚下的路是自己走出来的。 在我们公司实行的是部门经理负责制，如果你是一个中层管理人员，请你记住我的这些话。你和普通职员区别之处，并不是你的职位比他们高、薪水比他们优越，而是你的责任比他们大，身上的担子比他们更重。当你的部门出现问题时，不要一味的责怪你的下属，而是要从你自己身上查找原因。敢于自我批评、敢于承担责任，这才是公子一派的管理人员。 人不可能不犯错，世上没有圣人。我允许你犯非原则性的错误一次，因为这样你才能从错误中汲取教训，积累经验。公司会为你的第一次错误买单，但要是相同的错误连续犯两次，那你就要承担起你该负的责任，公司绝不姑息。
XXX你好！ 首先，我们衷心的欢迎你加入青岛恒璨防护用品有限公司，成为恒璨大家庭中的一员。 恭喜你能从众多求职者中脱颖而出，我们深信需要有一个拥有你那样的热情和技能的人，并认为你正是帮助恒璨实现目标的最佳人选。因此，在未来的日子里需要我们相互尊重、彼此信任、共同奋斗。 在你任职期间，你会被要求做许多事情：遵守公司规则、一般性的职责、特别的任务、团队和个人项目。你会有很多机会超越他人、显示你的优秀，并向我们证明当初聘用你的决定是多么明智。 然后，有一项最重要的职责，或许你的上司永远都会对你秘而不宣，但你在任职期间要始终牢牢地记在心里。那就是公司对你的终极期望——永远做需要做的事，而不必等待别人要求你去做。是的，我们是聘你来工作的，但更重要的，是聘你来为了公司获取更大利益，希望你能随时随地思考、运用你的判断力并采取行动。 这里不仅需要你展现出你的才华和技能，也需要你投入你的热情和热忱，你已然是恒璨大家庭的一员，我们希望你能与恒璨同舟共济、共同努力。你选择了恒璨，就是对恒璨的信任，就是把对生活、对事业和对人生理想的追求托付给了恒璨。恒璨只有不断发展，才能为我们所有员工提供一个施展才能、实现人生价值的舞台，才能让我们的员工找到自己理想的位置，获取应有的报酬、荣誉和尊严。 我们坚信我们的努力能让恒璨更上一层楼，能够让你感到作为一个恒璨人的和自豪。同时，我们也要求你要时刻记住自己是恒璨的一份子，你在客户面前的一举一动，一言一行，都代表着恒璨的形象，每一个恒璨人都应该积极维护公司形象。 公司制度规范就是维护恒璨形象的规则，需要每个人自觉遵照执行。我们不能有任何违背公司利益的言行，不得随意传播负能量，这也是一种最基本的职业道德要求。我们大家都希望、也一定会看到，在每一个恒璨人的努力推动下，恒璨将一步步接近我们的目标，而每一个恒璨人都会在恒璨这个朝气蓬勃、不断进取的现代化公司中，迅速成长！过去的辉煌属于大家，美好的明天让我共同去创造！
万科职业经理核心素质 一、工作观念 １、勇于承担工作责任，有进取意识。 ２、集团利益至上，具有全局观念。 ３、以积极的态度和角度对待困难和遗留问题。 ４、接纳差异，用人所长的领导心胸。 ５、善待客户，一切从市场出发。 ６、尊重规范，不断改进。 ７、具开放心态，善用、整合资源，善于创新突破，有能力找到解决问题的办法。 ８、不回避矛盾，大胆管理。 ９、思维严谨，工作计划性强。 １０、客观敏感把握，控制到位。 二、管理技能 １、善于激励，有号召力。 ２、能营造有效沟通的氛围，让沟通成为习惯。 ３、有效授权，控制得当。 ４、培养指导下属，鼓励别人学习。 ５、科学决策。
６、压力管理。 ７、组织管理。 ８、时间和会议管理。 三、专业技能 １、精通本行业的实践的专业技能。 ２、知道如何应用。 ３、有系统的理解能力。 ４、专业创造力。 万科愿景：成为中国房地产行业领跑者 要实现这个愿景，我们需要做到： * 不断钻研专业技术，提高国人的居住水平 * 永远向客户提供满足其需要的住宅产品和良好的售后服务* 展现“追求完美”之人文精神，成为实现理想生活的代表* 快速稳健发展我们的业务，实现规模效应 * 提高效率，实现业内一流的盈利水准
* 树立品牌，成为房地产行业最知名和最受信赖的企业 * 拥有业内最出色的专业和管理人员，并为其提供最好的发展空间和最富竞争力的薪酬待遇 * 以诚信理性的经营行为树立优秀新兴企业的形象 * 为投资者提供理想的回报 万科宗旨：建筑无限生活 这个宗旨有几方面的含义： * 对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间。* 对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益。* 对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台。* 对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。 万科核心价值观
竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除 【致企业员工一封信】致公司员工的一 封信 礼貌的书信表达,可以让人的情感世界留下丰富的回忆。那么，致企业员工一封信要怎么写呢?下面小编整理了致企 业员工一封信范文，欢迎阅读! 致企业员工一封信范文一 公司全体干部员工： 2月14日，华鹭铝业公司运营转型工作全面启动，这标志着公司将展开一场脱胎换骨的管理变革，也显示了公司勇于向更高业绩目标挑战的魄力和决心。
推行运营转型对华鹭铝业来讲有着重要意义，它关系到企业在激烈的市场竞争中能否立于不败之地，关系到华鹭全方位深度结构调整目标能否实现，更关系到公司广大干部员工收入是否得到持续改善。 一、公司为什么要开展运营转型 国际金融危机爆发后，中铝公司深受重创，但仍然有相同类型企业效益很好。20XX年，中铝做了战略规划，最终确定的战略目标是：建设最具成长性的世界一流矿业公司。近几年，中铝公司在电解铝、氧化铝、铝加工、铜冶炼(不含矿山)、铜加工等原有主业范围，已没有竞争优势，主要表现在：一是没有相应的资源;二是大部分企业固定资产中非生产类资产所占比重大;三是劳动生产率低。 当前的现状和形势告诉我们：唯有抓住机遇，实施战略转型，企业才能够更好的生存和发展。就是要从存量资产挖掘潜力，通过实施运营转型，加强企业基础管理，有效实现
存量资产的优化，为战略转型打下坚实基础，更是公司战略转型的支撑和保障。这就是华鹭铝业为什么要开展运营转型的根本原因。 二、开展运营转型是华鹭铝业强化基础管理的基本保障，也是企业提高市场竞争能力的主要抓手 20xx年以来，受全球金融危机和铝行业市场持续低迷的双重影响，华鹭铝业在中铝总部的正确领导下，全力以赴开展控亏增盈攻坚战，围绕基础管理做了大量卓有成效的工作，通过开展全面对标管理、强化经营运作，挖潜优化存量，使企业的基础管理水平得到了有效提高，但我们在基础管理工作中仍存在一些问题，持续盈利的能力还很薄弱。我们与国际一流企业和先进的民营企业相比，在管理制度的完善上、在管理的措施上、在管理的机制上、在指标的优化方面还有许多急需改善的环节。特别是在对人的管理，对费用的管理，对设备设施的管理，对工作细节的管理，对生产工艺的控制方面的管理还有很大潜力可挖，而总部推广的这套运营转型体系为我们改进和完善上述问题，提供了最为系统、科学和实用的方法。
郁亮，男，1965年出生。1988年毕业于北京大学国际经济学系，获学士学位。后于1997年获北京大学经济学硕士学位。曾供职于深圳外贸集团。1990年加入万科；1996年任公司副总经理；1999年任公司常务副总经理兼财务负责人；2001年起任公司总经理。1994年起任公司董事至今。现任公司总裁，还任上海美特斯邦威服饰股份有限公司独立董事。 王文金，男，1966年出生。1994年获中南财经政法大学硕士学位，中国注册会计师。曾先后供职于合肥市塑料十厂、中科院安徽光学精密机械研究所。1993年加入万科。1998年任公司财务管理部副经理。1999年任公司财务管理部总经理；2002年起任公司财务负责人；2004年起任公司财务总监。2007年任公司执行副总裁。2014年起任公司董事、投资与决策委员会委员，同时任公司执行副总裁、首席财务官。 张旭，男,1963年出生。1984年毕业于合肥工业大学工业与民用建筑专业，获学士学位；2001年获美国特诺伊州立大学MBA学位。1995年加入中国海外集团。2002年加入万科，先后任武汉市万科房地产有限公司工程总监、副总经理、常务副总经理、总经理。2012年任公司副总裁，2014年起任公司执行副总裁、首席运营官。2012年起还任香港联合交易所有限公司上市公司万科置业（海外）有限公司执行董事。 谭华杰，男，1973年出生。1993年毕业于华中理工大学机械工程一系。2001年加入万科，2003年任客户关系中心经理，2004年任公司首席研究员、董事会办公室副主任。2008年任公司董事会办公室主任，2009年起任公司董事会秘书至今，2015年起兼任公司高级副总裁。 孙嘉，男，1978年出生，毕业于哈佛大学商学院，获工商管理硕士学位。曾先后供职于麦肯锡咨询公司、中国网络通信集团公司。2007年加入万科，曾任万科企业股份有限公司战略与投资管理部总经理，公司副总裁、上海万科企业有限公司总经理。现任公司执行副总裁、首席财务官。 朱旭，女，1975年出生。1997年毕业于湖南财经学院（现湖南大学），获经济学学士学位；2001年毕业于中南财经政法大学，获管理学硕士学位；2006年获伦敦大学学院公共政策硕士学位。为英国志奋领（CHEVENING）学者，注册税务师。曾任深圳市国家税务局科长，国民技术股份有限公司（SZ.300077）董事、董事会秘书，深圳广田装饰集团股份有限公司（SZ.002482）副总经理、董事会秘书。目前还任深圳证券交易所第三届上诉复核委员会委员、中国上市公司协会第二届董事会秘书委员会常务委员。 王石，男，1951年出生。1968年参军，1973年转业。转业后就职于郑州铁路水电段。1978年毕业于兰州铁道学院给排水专业，本科学历。毕业后，先后供职于广州铁路局、广东省外经贸委、深圳市特区发展公司。1984年组建万科前身深圳现代科教仪器展销中心，任总经理。1988年起任公司董事长兼总经理，1999年起不再兼任公司总经理。现任公司董事会主席。王石先生还是https://www.doczj.com/doc/e68925560.html, Inc.董事，华润置地有限公司、现代传播控股有限公司的独立董事。 2013年起在剑桥大学彭布鲁克学院做访问学者。
1.总则 1.1本准则体现了万科价值观的基本要求，职员应当熟知并遵守。 1.2公司尊重职员的正当权益，通过本准则界定公司利益与职员个人利益，避免二者发生冲突。 1.3职员违反本准则可能导致公司与之解除劳动合同。职员违反本准则给公司造成经济损失，公司将依法追索经济赔偿。职员行为涉嫌刑事犯罪，公司将报告司法机关处理。 2.职务权责 2.1经营活动 2.1.1职员应守法、诚实地履行自己的职责，任何私人理由都不应成为其职务行为的动机。 2.1.2维护公司利益是职员的义务。职员不得从事、参与、支持、纵容对公司有现实或潜在危害的行为。发现公司利益受到损害，职员应向公司汇报，不得拖延或隐瞒。 2.1.3在未经授权的情况下，职员不得超越本职业务和职权范围从事经营活动。 2.1.4除本职日常业务外，未经公司授权或批准，职员不得从事下列活动： （1）以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等； （2）以公司名义提供担保、证明； （3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； （4）代表公司出席公众活动。 2.1.5职员须严格执行公司颁布的各项制度。职员认为公司制度明显不适用，应及时向上司或制定和解释该制度的部门反映。公司鼓励职员就工作充分发表意见或提出合理化建议。2.1.6遵循管理流程接受上司的领导是职员的职责。职员应服从上司的指示。职员如认为上司的指示有违法律及商业道德，或危害公司利益，有权越级汇报。 2.1.7 遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下，职员不得以分工不明为由推诿。 2.1.8严禁职员超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户和业务关联单位做出书面或口头承诺。在公司内部，职员应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。 2.1.9职员有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失与否，公司均可无条件与之解除劳动合同。 2.2资源使用 2.2.1职员未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其它单位或者个人。 2.2.2职员对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其他资产，不得违反使用规定，做任何不适当的用途。 2.2.3公司的一切书面和电子教材、培训资料等，均有知识产权，职员未经授权，不得对外传播。 2.2.4职员因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益归公司所有。 2.2.5职员对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、橱柜，乃至储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进行检查和调配。 2.3保密义务 2.3.1公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、
写给员工的一封信-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
总经理给员工的一封信（与诸位共勉） 如果： （1）你只是接电话，告诉客户不知道、没办法。 （2）你只是开订单，不联络、不追踪，有问题不回报、不处理。 （3）你只是打报表，不确定数字正确性。 （4）你只是接电话，从未希望客户有满意的感觉、从未希望客户多订一些货。（5）你只是认为自己是做事，从未想过自己一言一行代表业务、主管、老板、公司。 那么,你不够格做一个称职的员工，你的工作，我~能让任何人都可以取代。 如果： （1）你从未将部门业绩目标时时刻刻放在心中。 （2）你从未想过个人目标攸关部门目标达成。 （3）客户沟通后，未追踪客户没有订单的缘由。 （4）订单多了，从未去想怎么回事，随波逐流、随客户起舞。 （5）订单少了，不去追查什么原因，毫无感觉、毫无动作。 （6）你从未想过在客户面前更专业、更守信。 （7）工作不规划、时间不管理、成本不控制、客户不教育。 （8）你认为开发新客户、新市场是麻烦的、痛苦的。 那么，你不够格做一个称职的业务人员，你是我们团队的负担。 如果： （1）你不把客户需求当成非常重要的事情。 （2）你不把客户抱怨当作优先解决的事项，主动追查检讨。 （3）你时常不准时送货，当作客户永远都会等你。 （4）业务反应客户的问题，你嫌他烦。 （5）客户反应品质的问题，你嫌他挑剔，视他为烂客户。 （6）你经常把〝很麻烦〞、〝有困难〞、〝不想做〞、〝不可能〞挂在嘴边。（7）你每天上班当作例行工作，不主动寻找问题、改善品质。 那么，你不够格做一个称职的主管，与你共事，我们都会很疲劳。 每日我们的业务在外努力，没有良好的品质，没有良好的服务做后盾，一切销售付出会打折扣，对客户的承诺都会跳票，我们便成口才一流、品质二流、服务三流的烂公司。 结语 （1）我不是天才，因为天才只能留在天上，我们顶多是人才，但要有执行力才算数。每个人每天都会有时间的压力、品质的压力、成本的压力及业绩的压力，没有压力不是〝工作而是〝玩耍〞。本人深有同感，欠缺压力还会使我衰老。 （2）去年，我们的表现平平。今年，我们目标都已确定，时间过了六个半月，虽然达成不佳，但我仍深具信心，金融危机、H1N1、XJ暴乱并不可怕，怕的是没有危机意识，没有检讨的能力，没有执行的能力。 我希望： 我希望你们在组织中都有不可被取代的地位。
万科郁亮身价多少钱请看郁亮老婆和女儿是谁 第一财经（微博）日报《财商》、第一财经研究院、尚道管理咨询公司三方联合出品的《2012年上市公司总经理薪酬榜》显示，2012年沪深两市上市公司共发放总经理薪酬总额为15.71亿元，总经理人均薪酬为64.28万元，比上年增长3%。“贫富悬殊”2012年高管薪酬、总经理薪酬表现如何？高管薪酬有什么新的变化和趋势？“2012年上市公司总经理薪酬榜”的分析对象为2012年所有上市公司的总经理，即各上市公司的总裁、总经理、行长、首席执行官等职位。分析过程中，如该公司缺总经理职位，则用常务副总经理或常务副总裁代替。在删除了6家经理职位未公布或不详的公司、33家总经理薪酬为0的公司和9家总经理薪酬未公布的公司后共有2444家上市公司样本。统计显示，2012年这2444家上市公司的总经理共从公司拿走薪水15.71亿元，人均64.28万元。不过，正像有句话说的：“当比尔·盖茨走进一家咖啡店的时候，咖啡店里的每一位顾客的平均身家都能达到千万美元。”平均数是个笼统的概念。在“上市公司总经理”这个圈子里，贫富差距也相当悬殊。而万科A（000002.SZ）董事、总裁郁亮就是那个走进咖啡店的比尔·盖茨。2012年，郁亮从万科获得的酬劳是1368万元，比2011年的1305万元上升了5%。1368
万元是什么概念？依照2012年的年报，有437家公司全年的净利润还不如郁亮的年薪高。郁亮也是唯一薪酬过千万的上市公司高管，这1368万元需要缴纳的个人所得税为586万元。此外，排名在前五的还有中集集团（000039.SZ）的总裁麦伯良、中国平安（601318.SH）的首席执行官马明哲、平安银行（000001.SZ）的行长理查德·杰克逊（Richard Jackson）和华远地产（600743.SH）的总经理孙秋艳，其2012年的薪酬分别为998万元、567.69万元、795万元和573.74万元。孙秋艳是其中唯一一名女性。排名前50的上市公司总经理2012年的薪酬总额共计2.01亿元，占全部总经理薪酬总额的12.8%；而排名后50的上市公司总经理合计薪酬只有310.77万元，平均年薪6.22万元。另外，326位总经理年薪在100万元及以上。根据数据，暂时排在末位的是陕国投A（000563.SZ）的修军，年薪1.24万元，且未在其他股东单位领取薪酬。说“暂时”，是由于修军是在去年7月底才被陕国投聘为总裁、2013年年初才完成换届开始任期的。依照其公司副总裁的收入，修军未来年薪超过80万不是问题。来源青年导网)
告公司新员工的一封信 新入职员工大家好！ 首先我代表固信公司的全体同仁对你们的加入表示最热烈的欢迎！ 欢迎你们加入我们这充满活力的团队，也真诚的祝贺你们成为固信公司的一员！ 固信公司是一个企业，是一个家庭，是一种精神，是一种奋斗！在这个每一天都充满活力的地方，有不少人在基层得到锻炼并逐步成为固信公司员工队伍里的佼佼者。他们为企业的进步和发展作出了不少的成绩。 固信公司目前正处在发展的时期，企业的做强做大，需要忠诚于企业、有责任感和创新精神、有团队合作意识和踏实作风的人才。你们的加入，为固信公司的人才队伍注入了新鲜的血液，增加了新生的力量，希望大家在新的岗位上，扎实工作，以饱满的热情和奋发有为的姿态迅速投入到工作中去，尽快适应岗位工作需要，在新的岗位上取得更加优异的成绩！ 当然，有付出才会有回报，有忠诚才会有信任。忠诚是一种品质，是其他所有品质的基础。“忠诚为先，业绩为重”，这是我们对员工的基本要求。固信公司会为大家提供一个公平、公开的竞争环境，致力于为大家搭建一个没有天花板的舞台，只要你有能力，只要你能为固信公司的发展做出贡献，只要你为固信公司付出了长期的忠诚，那么，固信公司就一定会记住你，她一定会给你所希望的薪水及荣誉。 我们的生活总是离不开责任，责任两个字，写起来很简单，说起来也很容易，但要真正把它“挑”起来，你会觉得它很沉重。一个对自己负责的人，首先要做到的是言行一致，自己说过的话，要用行动来证明，自己做过的事，其结果不论好坏都要勇于承担。具体到工作上，那就是要有责任心，要想方设法把事情做好，做得更好。而不是得过且过，应付了事。请大家记住锅里有了碗里才有。有没有责任感是我们在工作中能否取得成就的先决条件，任何一个能成就一番事业的人，可以肯定地说，一定是一个责任心极强的人。责任重于泰山。所以我希望各位新员工，一定要做一个有责任感的人，做一个有责任心的员工。 同时，在工作中拥有创新的思维和创新的精神也是十分重要的。工作中的创新体现在企业的各个方面，各个领域。当然了，没有广博的知识作为基础，没有前辈的经验作为借鉴，没有钻研的精神作为指引，我们所说的创新等于是幻想。所以，对你们来说，眼下最要紧的是学习，不断充实自己。争取成为一个有明确目标、有丰富的知识和技能、有较强的沟通和磋商能力、有团结合作的精神、突出的业绩以及较高的道德修养的全能型人才。 我希望每一位新同事能尽快地融入固信公司，成为公司密不可分的一分子，同时也希望您在固信公司的工作能够胜任、愉快及满意。最后，我也热切地期望：你们因固信而自豪，固信因你们而更精彩！ 四川省成都市固信建筑工程有限公司总经理：罗世君
华为公司给新入职员工的 一封信 Prepared on 22 November 2020
华为公司给新入职员工的一封信 您有幸进入了华为公司。我们也有幸获得了与您的合作。我们将在共同信任的基础上，度过您在公司工作的岁月。这种理解和信任是愉快奋斗的桥梁与纽带。 华为公司是一个以高技术为起点，着眼于大市场、大系统、大结构的高科技企业。以它的历史使命，它需要所有的员工必需坚持合作，走集体奋斗的道路。没有这一种平台，你的聪明才智是很难发挥，并有所成就的。 因此，没有责任心，不善于合作，不能集体奋斗的人，等于丧失了在华为进步的机会。那样您会空耗了宝贵的光阴，还不如试用期中，重新决定您的选择。进入华为并不意味着高待遇，因为公司是以贡献定报酬的，凭责任定待遇。对新来员工，因为没有记录，晋升较慢，为此十分歉意。如果您是一个开放系统，善于吸取别人的经验，善于与人合作，借助别人提供的基础，可能进步就会很快。 如果封闭自己，怕工分不好算，就需要较长时间，也许到那时，你的工作成果已没有什么意义了。实践是您水平提高的基础，它充分的检验了您的不足，只有暴露出来，您才会有进步。实践再实践，尤其对青年学生十分重要。唯有实践后善于用理论去归纳总结，才会有飞跃的提高。 有一句名言，没有记录的公司，迟早要跨掉的，多么尖锐。一个不善于总结的公司会有什么前途，个人也不是如此吗实践改造了人，也造就了一代华为人。您想做专家吗一律从工人做起，已经在公司深入人心。进入公司一周以后，博士、硕士、学士，以及在内地取得的地位均消失，一切凭实际才干定位，已为公司绝大多数人接受。希望您接受命运的挑战，不屈不挠地前进，不惜碰得头破血流。不经磨难，何以成才。公司要求每一个员工，要热爱自己的祖国，热爱我们这个多灾多难、刚刚开始振兴的民族。只有背负着他们的希望，才可有进行艰苦的搏击，而无怨言。我们总有一天，会在世界通信的舞台上，占据一席位子。任何时候、任何地点都不要做对不起祖国、对不起民族的事情。要严格遵守公司的各项制度与管理。对不合理的制度，只有修改以后才可以不遵守。不贪污、不盗窃、不腐化。严于律己，宽于待人。坚持真理，善于利用批评和自我批评的方法，提高自己，帮助别人。 您有时会感到公司没有真正的公平与公正。真正绝对的公平是没有的，您不能对这方面的期望值太高。但在努力者面前，机会总是均等的，只要您努力，您的主管会了解您的。要承受得起做好事反受委屈。没有一定的承受能力，今后如何能做大梁。其实一个人的命运，就掌握在自己手上。 生活的评价，是会有误差的，但决不至于黑白颠倒，差之千里。您有可能不理解公司而暂时的离开，我们欢迎您回来。您更要增加心理的承受能力，连续工龄没有了，与同期的伙伴的位置拉大了。我们相信，您会加步赶上，但时间对任何人都是一样长的。 希望丢掉速成的幻想，学习日本人的踏踏实实、德国人的一丝不苟的敬业精神。真正生活中能把某一项技术精通就是十分难的。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在一个有限的工作面上，不然就很难熟能生巧。您什么都想会、什么都想做，就意味着什么都不精通，任何一件事对您都是做初工。努力钻进去，兴趣自然在。我们要造就一批业精于勤，行成于思，有真正动手能力、管理能力的干部。机遇偏多于踏踏实实工作者。 公司建立了以各部门总经理为首的***负责制，它隶属于各个以民主集中制建立起来的专业协调委员会。各专业委员会委员来自相关的部门，组成少数服从多数的民主管理。议事、不管事。有了决议后由各部门总经理去执行。这种民主原则，防止在一长制中的片面性，在重大问题上，发挥了集体智慧。这是公司六年来没有摔大跟头的因素之一。民主管理还会进一步扩展，权威作用也会进一步加强，这种大民主、大集中的管理，还需长期探索，希望您成为其中一员。
「Top 15 之万科」我们看了一下万科的高管名单，万科你老 了啊 那可能是过去一年对万科影响最大的一次人事变动：3 月 9 日，前万科集团高级副总裁、北京万科总经理毛大庆宣布离职，自行创业。 在万科 5 年的时间里，毛大庆历任万科集团副总裁、执行副总裁、高级副总裁，北京公司总经理、董事长，北京区域首席执行官。 毛大庆在 2009 年加入万科，当时北京万科的销售额为 43 亿元，2014 年，北京万科销售额超过 200 亿人民币，相比 2009 年，销售额增长 365.1%，超过万科集团整体增长率的 239.2%。万科本身也成为了一个销售额超过 2000 亿元的大公司。 “他扭转了北京万科的局面，让万科成为北京市场的领导者。他的离开显然是万科的损失。”万科总裁郁亮之前对媒体如此表示。 毛大庆的继任者刘肖，与毛大庆同一年加入万科，如果算上此次新任职位，他在万科5 年时间，换了 7 张名片。 刘肖比毛大庆小 11 岁，今年 36 岁，是现在万科集团管理层中最小的一位。 最近让万科成为焦点之一的，是天津海港城。8 月 12 日 23 时 30 分左右，天津滨海新区港务集团瑞海物流危化品堆垛发生爆炸，目前已致使 114 人死亡，65 人仍处于失联状态。距离爆炸地点最近的就是万科海港城，对着爆炸点的那一边，几乎所有窗户都被震碎，而在 1000 米之外的万科金域蓝湾，同样受到严重的冲击波破坏。 这可能是万科这一年最大的事情，不过它与公司经营无关，所以只能出现在社会新闻版面上，而非财经新闻，这种情况其实时有发生。但因为与公司经营无关，对公司业绩表现也并没有什么影响。
实际上，根据万科最新发布的 2015 年半年报，上半年营业收入和利润同比分别增长22.7% 和 27.2%。它在 2014 年，也实现了销售额破 2000 亿元的规模。 人们能记住的倒是万科做了一些“互联网+”的事。 2014 年年初，郁亮带着管理团队到小米、阿里、腾讯等互联网公司拜访取经；8 月，万科集团上线了一款基于微信平台的全民互动营销工具“万享会”；之后，万科与淘宝合作卖房…… “万科整个公司氛围非常鼓励年轻人创新，我觉得对于创新的渴望已经不能用鼓励来形容，而是焦虑。”去年 5 月加入万科，任职某区域营销管理工作的 28 岁的夏天告诉《好奇心日报（https://www.doczj.com/doc/e68925560.html,）》，“外界所看到跨界也好，拥抱互联网也好，焦虑最后具体反应出来，就是希望员工去创新，多有一些新的业务。万科现在面对互联网，面对整个行业的状态，都是希望自己能有一些突破。” 据夏天所说，万科内部有个试错委员会，鼓励年轻人大胆尝试，去创新，即便遇到问题的话，也不需要承担什么责任。而如果想法可行，则可能很快就从一个城市公司，推广到其它所有城市公司。比如在杭州万科和淘宝合作之后，苏州万科很快就和大众点评网合作了。 而杭州万科之前做的“学习中心”，最开始只是给小朋友上课的社交教育，今年升级为了杭州万科教育集团，负责人是一个入职 2 年的 90 后。 万科现在所有的项目都建有微信群，在万科差不多 1 年的时间里，夏天说她的同事们刷屏最多的不是其它房地产公司做了什么，而是小米做了什么，Uber 又做了什 么。“马佳佳来万科做讲座只是给外界比较强烈的一个信号吧，其实类似的分享在万科内部非常多。” “这两年万科对于人才的定义，更倾向于对轻资产和互联网的敏感度，希望更多的人才是来自非地产行业，比如酒店管理，互联网，怎样通过大数据分析帮他们的住宅用户精准地投放服务和设施。”人力资源咨询公司怡安翰威特全球合伙人、大中华区首席商务官曹昕告诉《好奇心日报（https://www.doczj.com/doc/e68925560.html,）》，她们从 2001 年开始为万科提供人力资源咨询服务。 这大概都是万科转型“城市配套服务商”做出的尝试。频繁与互联网企业接触，到阿里巴巴总部学习、出访腾讯等互联网公司、与百度合作将大数据技术应用于社区商业、与淘宝合作卖房…… 万科的确在努力了解年轻人，但看上去似乎有一种大叔努力了解年轻人的笨拙和茫然。 毛大庆离职后，深圳公司总经理周彤、上海公司总经理孙嘉、万科香港管理部总经理阙东武和万科建筑研究中心总经理王蕴，和刘肖同时赴任集团副总裁，其中三个为 75后，其中孙嘉 37，王蕴刚好 40 岁，36 岁的刘肖，则是整个万科管理层中最小的一位。 根据万科官网公布的信息，《好奇心日报（https://www.doczj.com/doc/e68925560.html,）》统计发现，如今 20 位高管的平均年龄约为 48 岁，75 后也只有这新晋升的 3 位。
万科合伙人计划 发布时间：10月31日 发布地点：浙江湖州莫干山 关键人物：万科总裁郁亮 事件背景：万科集团成立30年的长三角媒体分享会 3月15日，郁亮向在场的几百位员工宣讲事业合伙人制。 3月19日和20日两天，大股东华润股份连续两次通过深交所交易系统，增持万科股权。两次增持总额占万科总股本数的0.24%，两次增持之后，大股东华润持有万科的股权比例达到15%。 不要小看这0.24%的增持。这个比例放在中海、绿地，甚至融创、绿城都算不得什么，但恰恰对于万科不是。稍微懂得些公司治理的人都知道，万科是一家股权极其分散的公司，截至到2013年末，万科前十名股东所占万科股本总数的比例仅为22.34%。 在股权分散的股权结构下，职业经理人实际控制了万科。这样的案例在中国的公司治理 领域极为罕见，要知道，王石、郁亮以及一干职业经理人所有的股权加在一起，还不及一个自然人刘元生的股份——根据最新年报，自然人刘元生的持股比例为1.21%。 5月28日起，宣布成立事业合伙人制度不久，由万科员工组成的盈安财务顾问企业(有限合伙)便迅猛出手，多次从二级市场买入公司股票，买入股价在8.3元至9.36元不等。除了首批1320名事业合伙人(由高管、中层及骨干构成)经济利润奖金集体奖金外，盈安合伙购买万科股票的资金还有一部分引入融资杠杆，因此有业内质疑，以目前万科股价，盈安合伙的这笔投资目前盈利并不丰厚。如果万科股价不能大幅提升，合伙人计划的投资甚至存在亏损风险。 关键词: 去精英化，合伙人制度 计划流程 一个是公司层面的持股计划，一个是项目跟投，这个设置可以避免跟投层面的利益输送和利益转移问题。 在盈安合伙计划外，万科还启动了5500名员工的项目跟投计划 根据万科公司跟投制度，员工初始跟投份额不能超过项目资金峰值的5%，公司将对跟投项目额外受让跟投，期投资总额不超过该项目资金峰值的5%。项目所在一线公司跟投人员可以在未来18个月以内，额外受让此份额，受让时，按照人民银行同期同档次贷款基础利率支付利息（这一点很贴心）。
万科企业股份有限公司员工职务行为准则 1.总则 1.1本准则表达了万科价值观的差不多要求，职员应当熟知并遵守。 1.2公司尊重职员的正当权益，通过本准则界定公司利益与职员个人利益，幸免二者发生冲突。 1.3职员违反本准则可能导致公司与之解除劳动合同。职员违反本准则给公司造成经济缺失，公司将依法追索经济赔偿。职员行为涉嫌刑事犯罪，公司将报告司法机关处理。 2.职务权责 2.1经营活动 2.1.1职员应守法、诚实地履行自己的职责，任何私人理由都不应成为其职务行为的动机。 2.1.2爱护公司利益是职员的义务。职员不得从事、参与、支持、纵容对公司有现实或潜在危害的行为。发觉公司利益受到损害，职员应向公司汇报，不得拖延或隐瞒。 2.1.3在未经授权的情形下，职员不得超越本职业务和职权范畴从事经营活动。 2.1.4除本职日常业务外，未经公司授权或批准，职员不得从事下列活动： （1）以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等； （2）以公司名义提供担保、证明； （3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； （4）代表公司出席公众活动。 2.1.5职员须严格执行公司颁布的各项制度。职员认为公司制度明显不适用，应及时向上司或制定和讲明该制度的部门反映。公司鼓舞职员就工作充分发表意见或提出合理化建议。 2.1.6遵循治理流程同意上司的领导是职员的职责。职员应服从上司的指示。职员如认为上司的指示有违法律及商业道德，或危害公司利益，有权越级汇报。
2.1.7 遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓舞勇于承担责任和以公司利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的情形下，职员不得以分工不明为由推诿。 2.1.8严禁职员超出公司授权范畴或业务指引的要求，对客户和业务关联单位做出书面或口头承诺。在公司内部，职员应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。 2.1.9职员有贪污、受贿或作假欺诈公司的行为，不管给公司造成缺失与否，公司均可无条件与之解除劳动合同。 2.2资源使用 2.2.1职员未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其它单位或者个人。 2.2.2职员对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其他资产，不得违反使用规定，做任何不适当的用途。 2.2.3公司的一切书面和电子教材、培训资料等，均有知识产权，职员未经授权，不得对外传播。 2.2.4职员因职务取得的商业和技术信息、发明制造和研究成果等，权益归公司所有。 2.2.5职员对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、橱柜，乃至储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进行检查和调配。 2.3保密义务 2.3.1公司一切未经公布披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、治理文件、会议内容等，均属企业隐秘，职员有保守该隐秘的义务。当不确定某些具体内容是否为企业隐秘时，应由公司鉴定其性质。 2.3.2职员薪酬属于个人隐私，任何职员不得公布或私下询咨询、议论。把握此信息的职员，不得以任何方式泄露。 2.3.3职员同意外部邀请进行演讲、交流或授课，应事先征得上司批准，并就可能涉及的有关公司业务的重要内容征求上司意见。 2.3.4职员应对各种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。