郁亮，男，1965年出生。1988年毕业于北京大学国际经济学系，获学士学位。后于1997年获北京大学经济学硕士学位。曾供职于深圳外贸集团。1990年加入万科；1996年任公司副总经理；1999年任公司常务副总经理兼财务负责人；2001年起任公司总经理。1994年起任公司董事至今。现任公司总裁，还任上海美特斯邦威服饰股份有限公司独立董事。
王文金，男，1966年出生。1994年获中南财经政法大学硕士学位，中国注册会计师。曾先后供职于合肥市塑料十厂、中科院安徽光学精密机械研究所。1993年加入万科。1998年任公司财务管理部副经理。1999年任公司财务管理部总经理；2002年起任公司财务负责人；2004年起任公司财务总监。2007年任公司执行副总裁。2014年起任公司董事、投资与决策委员会委员，同时任公司执行副总裁、首席财务官。
张旭，男,1963年出生。1984年毕业于合肥工业大学工业与民用建筑专业，获学士学位；2001年获美国特诺伊州立大学MBA学位。1995年加入中国海外集团。2002年加入万科，先后任武汉市万科房地产有限公司工程总监、副总经理、常务副总经理、总经理。2012年任公司副总裁，2014年起任公司执行副总裁、首席运营官。2012年起还任香港联合交易所有限公司上市公司万科置业（海外）有限公司执行董事。
谭华杰，男，1973年出生。1993年毕业于华中理工大学机械工程一系。2001年加入万科，2003年任客户关系中心经理，2004年任公司首席研究员、董事会办公室副主任。2008年任公司董事会办公室主任，2009年起任公司董事会秘书至今，2015年起兼任公司高级副总裁。
孙嘉，男，1978年出生，毕业于哈佛大学商学院，获工商管理硕士学位。曾先后供职于麦肯锡咨询公司、中国网络通信集团公司。2007年加入万科，曾任万科企业股份有限公司战略与投资管理部总经理，公司副总裁、上海万科企业有限公司总经理。现任公司执行副总裁、首席财务官。
朱旭，女，1975年出生。1997年毕业于湖南财经学院（现湖南大学），获经济学学士学位；2001年毕业于中南财经政法大学，获管理学硕士学位；2006年获伦敦大学学院公共政策硕士学位。为英国志奋领（CHEVENING）学者，注册税务师。曾任深圳市国家税务局科长，国民技术股份有限公司（SZ.300077）董事、董事会秘书，深圳广田装饰集团股份有限公司（SZ.002482）副总经理、董事会秘书。目前还任深圳证券交易所第三届上诉复核委员会委员、中国上市公司协会第二届董事会秘书委员会常务委员。
王石，男，1951年出生。1968年参军，1973年转业。转业后就职于郑州铁路水电段。1978年毕业于兰州铁道学院给排水专业，本科学历。毕业后，先后供职于广州铁路局、广东省外经贸委、深圳市特区发展公司。1984年组建万科前身深圳现代科教仪器展销中心，任总经理。1988年起任公司董事长兼总经理，1999年起不再兼任公司总经理。现任公司董事会主席。王石先生还是https://www.doczj.com/doc/0315179358.html, Inc.董事，华润置地有限公司、现代传播控股有限公司的独立董事。
2013年起在剑桥大学彭布鲁克学院做访问学者。
乔世波，男，1954年出生。1983年毕业于吉林大学中文系汉语言文学专业，大学学历。历任对外贸易经济合作部（现商务部）处长，华润(集团)有限公司人力资源部副总经理、总经理，华润石化(集团)有限公司总经理、董事长。2000年任华润（集团）有限公司董事、助理总经理，期间先后兼任过华润创业有限公司副董事总经理，华润机械五矿（集团）有限公司董事长等职务。2003年任华润（集团）有限公司董事副总经理，期间先后兼任吉林华润生化股份有限公司董事长，华润水泥控股有限公司董事局主席，中国华源集团有限公司首席执行官，三九企业集团总经理等职务。2008年~2016年任华润（集团）有限公司董事、总经理，期间曾兼任华润医药集团有限公司董事局副主席兼总裁，华润创业有限公司主席，华润三九医药股份有限公司董事长，山东东阿阿胶股份有限公司董事长等职务。
2010年起任公司董事，董事会副主席。
郁亮，男，1965年出生。1988年毕业于北京大学国际经济学系，获学士学位。后于1997年获北京大学经济学硕士学位。曾供职于深圳外贸集团。1990年加入万科；1996年任公司副总经理；1999年任公司常务副总经理兼财务负责人；2001年起任公司总经理。1994年起任公司董事至今。现任公司总裁，还任上海美特斯邦威服饰股份有限公司独立董事。
孙建一，男，1953年出生。毕业于中南财经大学金融专业，大专学历，高级经济师。1985年任中国人民保险公司武汉分公司副总经理、党委委员。1990年~2003年历任中国平安保险公司总经理助理、副总经理、常务副总经理、执行董事等职。2003年任中国平安保险（集团）股份有限公司执行董事、常务副总经理、副首席执行官。2008年起任中国平安保险（集团）股份有限公司副董事长、副首席执行官。2008年至2012年任平安银行有限责任公司董事长。2002年起任平安银行股份有限公司董事长，目前还任中国保险保障基金有限责任公司非执行董事及海昌控股有限公司独立董事。
1995年任公司董事，1997年任常务董事，1998年任副董事长，2001年~2008年任独立董事，2005年任薪酬与提名委员会召集人、审计委员会委员。2008年起任董事、薪酬与提名委员会委员。
魏斌，男，1969年出生。1992年获中南财经大学审计专业学士学位；2001年获暨南大学金融专业硕士学位。为中国高级会计师及高级审计师，中国注册会计师协会非执业会员。2001年加入华润(集团)有限公司。现任中国华润总公司董事、华润(集团)有限公司总会计师、首席财务官，华润啤酒（控股）有限公司（原华润创业有限公司）、华润电力控股有限公司、华润置地有限公司、华润水泥控股有限公司、华润燃气控股有限公司之非执行董事，以及山东东阿阿胶股份有限公司董事。
2013年起担任公司董事，审计委员会委员。
陈鹰，男，1970年出生。1993年获清华大学建筑管理学学士学位；2007年获牛津大学工商管理学硕士学位。1993年加入华润(集团)有限公司。1993年至2002年任华润营造(控股)有限公司项目工程师、项目经理及采购部经理及执行董事；2002年至2011年任华润置地(北京)股份有限公司董事总经理；2003年至2006年任华润置地有限公司董事。2011~2013年年任华润(集团)有限公司战略管理部总经理。2012年起任华润股份有限公司监事。现任华润(集团)有限公司首席战略官、战略管理部总监，同时担任华润水泥控股有限公司、华润电力控
股有限公司、华润啤酒（控股）有限公司（原华润创业有限公司）、华润燃气控股有限公司、华润置地有限公司之非执行董事，以及华润医药集团有限公司之董事。
2013年起担任公司董事，投资与决策委员会委员。
王文金，男，1966年出生。1994年获中南财经政法大学硕士学位，中国注册会计师。曾先后供职于合肥市塑料十厂、中科院安徽光学精密机械研究所。1993年加入万科。1998年任公司财务管理部副经理。1999年任公司财务管理部总经理；2002年起任公司财务负责人；2004年起任公司财务总监。2007年任公司执行副总裁。2014年起任公司董事、投资与决策委员会委员，同时任公司执行副总裁、首席财务官。
独立董事
张利平，男，1958年出生。1980年毕业于北京外贸学院，1987年获美国圣约翰大学国际事务及国际法律硕士学位。曾任职于对外经济贸易合作部，并先后担任美国美林集团投资银行部董事、德国德累斯登银行集团董事总经理兼大中华区主管、香港太平协和集团有限公司董事总经理、香港意马国际控股有限公司行政总裁、瑞士信贷集团全球投资银行部副主席兼大中华区联合首席执行官等职务。2015年加盟黑石集团任高级董事总经理暨大中华区主席。
2010年起任公司独立董事，投资与决策委员会召集人，薪酬与提名委员会委员。2014年起任薪酬与提名委员会召集人。
华生，男，1953年出生。1982年毕业于南京工学院(现东南大学)政治经济学专业，获学士学位，1985年获中国社会科学院研究生院财政系硕士学位，持有武汉大学经济学博士学位，并先后在英国牛津大学和剑桥大学学习、研究和任教。现任东南大学经济管理学院名誉院长、教授、博士生导师，中国侨商联合会常务副会长，北京市侨联副主席。为1986年首批“国家级有突出贡献的专家”。是价格双轨制、国资体制、股权分置改革的主要提出者和推动者，曾获中国经济理论创新奖、孙冶方经济学奖。
2011年起任公司独立董事。
罗君美，女，1954年出生。1976年毕业于加拿大Mcgill大学管理学系会计学专业，获商学士学位。曾任职加拿大蒙特利尔会计师事务所，现任罗思云罗君美会计师事务所有限公司的首席执业董事，罗思云会计师行东主，还任中国人民政治协商会议广东省政协委员。她是香港执业资深会计师、加拿大特许会计师、英国及韦尔斯特许会计师、澳洲资深注册会计师，香港注册税务师，曾任香港华人会计师公会会长，香港会计师公会理事，是香港女会计师协会有限公司创始会长。2009年获授香港特别行政区太平绅士。2011年起任香港上市新华汇富金融控股有限公司和多伦多证券交易所上市新华国际有限公司独立董事。
2012年起任公司独立董事，审计委员会召集人。
海闻，男，1952年出生。1982年毕业北京大学经济学系，获经济学学士学位；1983年毕业于美国长滩加州州立大学经济系，获经济学硕士学位；1991年毕业于美国戴维斯加州大学经济系，获经济学博士学位。曾任职美国加州州立大学经济系、加州大学（戴维斯）大学经
济系、福特路易斯学院商学院经济系。1995年~2008年任北京大学中国经济研究中心教授、副主任；2002年~2005年任北京大学校长助理；2005年~2008年任北京大学副校长、深圳研究生院常务副院长、深圳商学院院长。2008年~2013年任北京大学副校长、深圳研究生院院长、汇丰商学院院长。现任北京大学校务委员会副主任、汇丰商学院院长。
2014年起任公司独立董事，审计委员会委员，薪酬与提名委员会委员。
欢迎共阅 深证公司专业序列管理办法（试行） 1．目的 1.1明确专业技术人员的职业发展通道，保障专业技术人员应获得的职业发展空间； 1.2建立完整清晰的专业技术人才档案库，为公司未来发展培养和储备专业技术人才。 2．参评资格 具有公司正式员工资格的专业技术人员方可参加专业序列认定。 5．深证公司专业序列认定基本原则： 5.1深证公司专业序列认定按照设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九个专业分别进行评定。 5.2采用聘任制，由公司下发聘任文件； 5.3聘任期限一般为一年，聘任期满，统一进行评审，决定是否续聘或调整聘任职级； 5.4职员在职务序列和专业序列不能兼任；
5.5个人或公司根据职员业绩表现对原专业级别提出变更的要求（包括管理人员要求走专业路线等情况），由总办按相关管理规定组织重新审定。如果职员从一个专业类别进入另一个专业类别，在新的专业内的级别必须重新审定； 5.6由集团总部或一线公司调入深证公司的职员，其专业级别将按照新岗位的评审标准重新审定； 5.7职员因自身职业发展兴趣及工作业绩表现可以在专业序列和职务序列之间互相转换，具体转换由总办人力资源组织；相应享受的福利待遇将以新任命或聘用的级别为准。原福利标准将随之终止执行； 5.8专业序列内聘任，每聘任新职级，原职级自动解除； 5.9 6 6.1 ● ● ● ● ● ● 6.2 7 整。 8．评审流程 8.1申报时间 8.1.1“G-6” 公司不作统一安排，各部门定期根据人员情况参照专业序列认定标准自行组织认定。 “G-6”认定结果交总办人力资源审核备案。 8.1.2“G-5”及以上各序列：
万科很受伤吗？ 2011年1月29日，万科公告称：因选择个人创业道路，日前万科执行副总裁徐洪舸向董事会递交了辞职申请。与徐一起离开的，还有万科副总裁肖楠，以及二人的十来位老部下，其中包括万科酒店公司总经理闻平洋、万科西安公司副总经理章晓任等重要人物。 作为万科的4号人物，徐洪舸1994年加入万科，堪称万科老将，17年苦心经营，将企业带上千亿规模，缘何此时偏要辞别？高管团队离职，为什么偏偏发生在以规范著称的万科？这与王石与郁亮的交接班，有着怎样的内在联系？高管离职，该如何做出跳槽还是创业的选择？该独自离开还是团队出走？作为中层管理人员，又是否应该追随离职的上级呢？ 从万科组织建设的角度看，万科的企业管理在地产业最早建立了体系化，是行业内学习的榜样。所以，此次高管的离职并不会给企业带来多大冲击。 为何偏会是万科？ 但既然如此，为什么偏是万科发生这种非常态震荡呢？我们不妨从万科企业文化上进一步分析。 万科文化强调稳定，强调体系化。在地产界，万科虽然前前后后也离开了不少人，但队伍在整体上是最稳定的。然而稳定也带来了一个问题，那就是在权力核心进行更替时，往往会引发中国式震荡，即一朝天子一朝臣的剧变。凡是讲究稳定、追求家文化理念的组织，权力更替时一定是腥风血雨。 任何一种组织文化都有他的利弊。而权力更替，对于追求稳定、追求企业是我的家这样东方文化特色的组织来说，是致命的冲击。因为高管及员工从心理上是不能接受权力核心更替的。相反，对于乐于阶段性用人理念的组织文化，追求的就是变动，平常就持续不断地更替高管，使组织成员对变动习以为常，留下来的成员都学会了权力变化中的生存法则，因此当权力核心发生更大的更替时，对组织的冲击反而小。 但万科，属于前者。 为何万科必须换将？ 规模压力，人才大换血 万科的发展历程，就是人才持续不断的引进过程。其成功，就得益于人才持续引进。2000年，万科开始持续性、大规模地从中海地产挖走骨干，号称“海盗行动”。2001-2002年，万科一下引进了50～60位高管人才。万科20多个一线公司的第一负责人中，一度有1/3左右源于“海盗行动”。这次行动奠定了万科在全国全面铺开的人才基础，也使万科销售额跨
1目的： 明确铝模板施工工艺控制流程，提升混凝土工程实测实量以及观感质量。 2适用范围： 适用于佛山公司所有在建及新建项目。 3编制说明 3.1本标准做法要求所有在建及新建项目均按此做法执行。 3.2铝模型材采用6061-T6型材； 4、铝模应用流程 4.1铝模从深化设计到试拼装验收完成的标准工期75天； 4.2向铝模厂提供的图纸及方案包括：建筑图、结构图、装修图、水电图、外架方案、放线孔位、布料机位等；图纸应由项目部下发，有相关签发记录；
4.3深化图完成后，铝模厂将图纸发项目部、设计部、工程部、墙板厂、总包等单位，项目部负责组织各单位参加联合会审确认； 4.4铝模加工试拼装完成后项目部、总包、监理应对铝模节点、加固体系、尺寸偏差、窗边（梁、墙）部位压槽等进行验收确认，对存在的问题要通过邮件形式提出，并发相关人员； 4.5模板编号由总包完成，铝模厂要建立自己的编号图及编号； 4.6模板移交必须办理三方验收单，模板移交资料：配模图、模板编号图、模板背楞加固图、模板清单、三方验收单、模板施工技术交底等； 5、铝模板标准做法 4.1模板配模体系 4.1.1常规模板编码规则 Δ ΔΔ ΔΔΔ 4.1.2模板示例 K 板 P 板(墙板) L 板(梁模) J 板（角铝） 梁支撑板 B 背楞 单支顶撑 长度尺寸说明，单位为cm ，不足位用0代替 宽度尺寸说明，单位为cm ； 产品类别说明，详见《常规模板类别说明表》
A1墙模：分为平面板（P）、端板、压槽板、K板、阴角模、阳角铝条、背楞、背楞连接器、斜支撑； A2梁模板：分为梁底模、侧模、压槽板、转角板、顶托；
万科深圳区域专业序列晋升管理办法（试行） 1．目的 1.1明确专业技术人员的职业发展通道，保障专业技术人员应获得的职业发展空间； 1. 2建立完整清晰的专业技术人才档案库，为公司未来发展培养和储备专业技术人才。2．参评资格 具有公司正式员工资格的专业技术人员方可参加专业序列认定。 3．专业序列层级 专业序列分设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九大类。专业序列称谓与总部专业序列称谓对应关系及专业人员规模比例要求如下： 其中，如G-1、G-2同时空缺，G-3的人员比例上限可相应提升至7％。 4．专业的认定时间 每年公司统一组织两次认定工作，时间一般为每年的上下半年各一次。特殊情况可以单独组织评定。其中“G-3”及以上各序列认定需报区域本部、总部相关专业部门及集团人力资源部审批通过后执行。 5．深证公司专业序列认定基本原则： 5.1深证公司专业序列认定按照设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九个专业分别进行评定。 5.2采用聘任制，由公司下发聘任文件； 5.3聘任期限一般为一年，聘任期满，统一进行评审，决定是否续聘或调整聘任职级； 5.4职员在职务序列和专业序列不能兼任； 5.5个人或公司根据职员业绩表现对原专业级别提出变更的要求（包括管理人员要求走专业
路线等情况），由总办按相关管理规定组织重新审定。如果职员从一个专业类别进入另一个专业类别，在新的专业内的级别必须重新审定； 5.6 由集团总部或一线公司调入深证公司的职员，其专业级别将按照新岗位的评审标准重新审定； 5.7 职员因自身职业发展兴趣及工作业绩表现可以在专业序列和职务序列之间互相转换，具体转换由总办人力资源组织；相应享受的福利待遇将以新任命或聘用的级别为准。原福利标准将随之终止执行； 5.8专业序列内聘任，每聘任新职级，原职级自动解除； 5.9专业序列人员聘用无需见习期。 6．专业序列任职资格 6.1专业序列认定基准资格 ●认同万科企业文化价值观。 ●具有一年以上万科连续司龄（外部引进人才视实际情况而定）。 ●符合相应专业序列层级的能力要求。 ●任命为“G-6”及以上层级的专业人员，最近连续两年绩效成绩至少为合格及以上。●任命为“G-5”及以上层级的专业人员，须最近两年绩效成绩至少为良好及以上，或者 两年内至少一年被评为集团TPP人员。 ●任命为“G-4”及以上层级的专业人员，最近一年绩效成绩须为良好或以上且稳定。 6.2 专业序列级别定义及能力描述 级别定义及能力描 述 工程专业技术级别 定义及能力描述.doc 设计专业技术级别 定义及能力描述.doc 7．专业序列薪酬福利待遇： 在任命专业序列级别时，相应福利待遇随之进行调整，薪金视情况进行调整，不做硬性挂钩调整。 8．评审流程 8.1申报时间 8.1.1“G-6”
万科地产集团薪资 制度 1
万科地产集团薪资制度 1、统一薪金体系 凡人事关系隶属**房产公司的职员, 其薪金纳入**房产公司统一管理, 执行统一制度, 归属统一体系。各分公司有人事建议权, 但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜, 均须遵照集团人事政策执行。 2、薪金系列 职员的薪金系列, 根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列, 与薪金的多寡没有直接对应关系。具体的薪金系列( 附级别) 列示如下:
3、薪金级别 ( 1) 薪金级别 薪金级别是以能力、贡献、责任为主, 按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。 薪金定级具有”弹性”, 一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。但薪金本身具有”钢性”, 除非降级、降职, 一般只能增加不能减少。因此在确定薪金级别时, 应慎重从低定级, 这样一方面适应薪金的钢性原则, 给职员营造一个较宽广的晋升空间, 另一方面也方便人事实务操作。 ( 2) 职员的录用和定级标准 应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准:
新招用人员试用及转正定级薪金参考标准: 新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准: 具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列, 在此不再重复。( 3) 职员层和管理层职位划分区间 就当前公司现状, 职员层和管理层各按职位高低划分三个区间, 如下所列。一般而言, 由职员晋升为主管, 由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变, 这两个级别的调整一定要经过晋级培训, 合格
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/0315179358.html, 那些离开万科的高管 作者： 来源：《名人传记·财富人物》2015年第07期 根据公开资料不完全统计，担任万科高层并先后从万科离职的，超过30人。其中，有一部分是离开万科后又回到万科，但多数是选择加盟其他公司担任高管。对于万科高层的变动，万科地产一再强调，这是正常的人才流动，用不着大惊小怪。最典型的是，在获悉徐洪舸和肖楠同时离职后，王石在微博中表示：“28年前，我只身来到深圳创业，并不清楚前途如何，因为梦想和尝试，才有了今天。我鼓励年轻人、创业者勇于开创尝试！经过万科的熏陶，万科人的创业是精彩的。即使离开了万科，精神上仍归属万科。” 下面整理的是极少数已经离开万科的“万科人”。他们的故事说明，要想成为一名优秀的房地产高管，不是那么容易的。 姚牧民 1953年出生，1988年加入万科，最高职务为集团总经理，2001年2月10日正式离开万科。2005年8月1日，姚牧民被佳兆业解除其佳兆业深圳公司总经理职务。2006年3月，姚 牧民正式出任该公司总经理助理兼苏州公司总经理，全面负责苏州“中国文化论坛”项目，2007年离职。 车伟清 韶关人。车伟清曾是万科著名的女强人，其发展经历颇有可圈可点之处。其人最初在广告公司做文员，后来转做地产，并成为万科地产的第一个售楼员，最高职任深圳万科的董事长兼总经理。2005年3月，车伟清出任骏豪地产董事总经理，任职仅3个月便辞职。据说，目前已经移民澳洲。 吴有富 1966年生，祖籍安徽，毕业于武汉水利电力大学并取得博士学位。毕业后，吴有富进了 中国海外集团。1993年吴有富加入了日本熊谷组在深圳投资建设南海中心。1999年，吴有富就任香港中海外质量管理部副总经理，并一度担任中海深圳公司副总经理一职。2001年7 月，万科开始启动“海盗计划”时将其“挖”走，任职北京万科总经理。2005年，吴有富离开北京万科后曾担任沿海集团执行总裁。2008年，吴有富加盟四川长虹置业，担任地产公司总经 理。 陈东锋
万科集团专业技术人员晋升管理办法 1．目的 1.1明确专业技术人员的职业发展通道，保障专业技术人员应获得的职业发展空间； 1. 2建立完整清晰的专业技术人才档案库，为公司未来发展培养和储备专业技术人才。 2．参评资格 具有公司正式员工资格的专业技术人员方可参加专业序列认定。 3．专业序列层级 专业序列分设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九大类。专业序列称谓与总部专业序列称谓对应关系及专业人员规模比例要求如下： 4．专业的认定时间 每年公司统一组织两次认定工作，时间一般为每年的上下半年各一次。特殊情况可以单独组织评定。其中“G-3”及以上各序列认定需报区域本部、总部相关专业部门及集团人力资源部审批通过后执行。 5．公司专业序列认定基本原则： 5.1公司专业序列认定按照设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九个专业分别进行评定。
5.2采用聘任制，由公司下发聘任文件； 5.3聘任期限一般为一年，聘任期满，统一进行评审，决定是否续聘或调整聘任职级； 5.4职员在职务序列和专业序列不能兼任； 5.5个人或公司根据职员业绩表现对原专业级别提出变更的要求（包括管理人员要求走专业路线等情况），由总办按相关管理规定组织重新审定。如果职员从一个专业类别进入另一个专业类别，在新的专业的级别必须重新审定； 5.6 由集团总部或一线公司调入公司的职员，其专业级别将按照新岗位的评审标准重新审定； 5.7 职员因自身职业发展兴趣及工作业绩表现可以在专业序列和职务序列之间互相转换，具体转换由总办人力资源组织；相应享受的福利待遇将以新任命或聘用的级别为准。原福利标准将随之终止执行； 5.8专业序列聘任，每聘任新职级，原职级自动解除； 5.9专业序列人员聘用无需见习期。
郁亮，男，1965年出生。1988年毕业于北京大学国际经济学系，获学士学位。后于1997年获北京大学经济学硕士学位。曾供职于深圳外贸集团。1990年加入万科；1996年任公司副总经理；1999年任公司常务副总经理兼财务负责人；2001年起任公司总经理。1994年起任公司董事至今。现任公司总裁，还任上海美特斯邦威服饰股份有限公司独立董事。 王文金，男，1966年出生。1994年获中南财经政法大学硕士学位，中国注册会计师。曾先后供职于合肥市塑料十厂、中科院安徽光学精密机械研究所。1993年加入万科。1998年任公司财务管理部副经理。1999年任公司财务管理部总经理；2002年起任公司财务负责人；2004年起任公司财务总监。2007年任公司执行副总裁。2014年起任公司董事、投资与决策委员会委员，同时任公司执行副总裁、首席财务官。 张旭，男,1963年出生。1984年毕业于合肥工业大学工业与民用建筑专业，获学士学位；2001年获美国特诺伊州立大学MBA学位。1995年加入中国海外集团。2002年加入万科，先后任武汉市万科房地产有限公司工程总监、副总经理、常务副总经理、总经理。2012年任公司副总裁，2014年起任公司执行副总裁、首席运营官。2012年起还任香港联合交易所有限公司上市公司万科置业（海外）有限公司执行董事。 谭华杰，男，1973年出生。1993年毕业于华中理工大学机械工程一系。2001年加入万科，2003年任客户关系中心经理，2004年任公司首席研究员、董事会办公室副主任。2008年任公司董事会办公室主任，2009年起任公司董事会秘书至今，2015年起兼任公司高级副总裁。 孙嘉，男，1978年出生，毕业于哈佛大学商学院，获工商管理硕士学位。曾先后供职于麦肯锡咨询公司、中国网络通信集团公司。2007年加入万科，曾任万科企业股份有限公司战略与投资管理部总经理，公司副总裁、上海万科企业有限公司总经理。现任公司执行副总裁、首席财务官。 朱旭，女，1975年出生。1997年毕业于湖南财经学院（现湖南大学），获经济学学士学位；2001年毕业于中南财经政法大学，获管理学硕士学位；2006年获伦敦大学学院公共政策硕士学位。为英国志奋领（CHEVENING）学者，注册税务师。曾任深圳市国家税务局科长，国民技术股份有限公司（SZ.300077）董事、董事会秘书，深圳广田装饰集团股份有限公司（SZ.002482）副总经理、董事会秘书。目前还任深圳证券交易所第三届上诉复核委员会委员、中国上市公司协会第二届董事会秘书委员会常务委员。 王石，男，1951年出生。1968年参军，1973年转业。转业后就职于郑州铁路水电段。1978年毕业于兰州铁道学院给排水专业，本科学历。毕业后，先后供职于广州铁路局、广东省外经贸委、深圳市特区发展公司。1984年组建万科前身深圳现代科教仪器展销中心，任总经理。1988年起任公司董事长兼总经理，1999年起不再兼任公司总经理。现任公司董事会主席。王石先生还是https://www.doczj.com/doc/0315179358.html, Inc.董事，华润置地有限公司、现代传播控股有限公司的独立董事。 2013年起在剑桥大学彭布鲁克学院做访问学者。
万科预制装配式高层住宅施工技术 1．工程概况 万科新里程PC项目位于上海市浦东新区高青路2878号，该项目为浦东新里程A03地块Bl标段20#商品住宅楼，建筑面积7531.94m2，14层，层高2.92m。21#商品住宅楼建筑面积6483 m2，11层，层高2.92m。本住宅楼结构形式为框架-剪力墙结构，外墙采用预制墙板，楼层板及阳台板采用预制叠合板，室内楼梯采用预制梯段板，结构框架柱、梁、剪力墙采用现浇。外墙铝合金窗、饰面砖在预制加工时一并完成。外墙板防水采用节点自防水：内侧、中间和外侧设置三道防水体系，分别是止水条防水、空腔构造防水和密封材料防水。 图1 楼层平面图 2．预制构件的制作、运输和堆放 2.1 制作流程 该工程预制构件制作采用工厂化流水生产，各种预制构件全部采用定型模具。墙、板模板主要采用平躺方式，由底模、外侧模和内侧模组成，墙、板正面和侧面全部和模板密贴成型，使墙、板外尽面能够做到平整光滑，观感质量好，墙、板翻转主要利用专用夹具，转900正位。 断热型铝合金窗框直接预埋在预制外墙板中，窗框安装时，在模具体系上安装一个和窗框内径同大的限位框，窗框直接固定在限位框上，以防窗框固定时被划伤和撞击，框的上下方均采用可拆卸框式模板，分别与限位框和整体模板固定连接。 预制外墙板饰面砖通过特殊工艺加工制作而成，主要工艺为：选择、确定面砖模具格→在模具格中放入面砖→嵌入定制分格条→用滚筒压平→粘贴保护纸→用专用刷别粘牢固→专用工具压粘分格条→板块面砖成型产品。 预制墙板面砖铺贴，先对模具清理，按控制尺寸和标高标记固定就位，按墙面面砖控制尺寸和标高在模具上设置标记，放t并固定成型产品面砖，预制构件混凝土浇灌时，重点控制保护的是模具支架，钢筋骨架、饰面砖、窗框和预埋件。预制构件养护采用低温蒸养，表面遮盖油布做蒸养罩、内道蒸汽的方法进行。油布与混凝土表面隔开300mm，形成蒸汽循环的空间。
机械科学研究总院专业技术序列职位设置试点方案 一、目的、原则和对象 （一）设置目的：为建设和培养适应机械科学研究总院（以下简称“机械总院”）发展需要的高素质专业技术人才队伍和学科带头人，拓宽专业技术人员职业发展通道，更好地激励和保留优秀人才，结合机械总院实际情况，制定本方案。 （二）设置原则：专业技术职位坚持公平、公正、公开的选聘原则，择优选聘，动态调整，职位名额按照总量和结构比例进行适当控制。 （三）适用对象：机械总院各二级单位工程技术序列专业技术人员。 二、专业技术职位设置 各二级单位专业技术职位根据专业技术职位知识、能力、职责的不同要求设置五个职位层级：首席专家、总工程师、副总工程师、主任工程师、主管工程师。 三、专业技术职位定位 （一）首席专家，按不同专业（或学科）如焊接、铸造、锻压、自控、热处理、材料、表面工程等（不限于以上专业）设置，是各二级单位上述专业（或学科）发展方向的把握者和专业技术权威，是专业技术类的最高荣誉职位。 首席专家的主要职责：负责组织或主持开展本专业领域重大项目研究，解决涉及本专业领域的关键技术难题；参与本单位的科技发展规划的制定、重大科技事项的论证和科技成果评价工作，接受相关技术咨询；任期内每年提交一份行业发展分析报告或作一次大型学术报告，为本单位重大科技项目决策提供科学依据，为专业或学科发展提供重要参考。 （二）总工程师，是技术管理、工艺管理、质量管理的总负责人，在行政负责人领导下，统管各项工程技术工作，牵头负责科技发展的规划研究，组织重要科研项目的研究、论证和技术攻关工作，负责技术人才培养，参与重大科研项目决策等，在符合国家相关规章制度要求的前提下设置； 副总工程师根据业务需要设置，协助总工程师或行政负责人分管某项工程技术工作。
万科集团员工福利手册（V1.0版） 让工作与生活更简单、更美好 公平与特色 内涵： 加强集团管控 鼓励相对公平 特色传递关爱
基本保障需求 高管层：包含直接向董事会汇报人员、集团高管及公司高管；福利代码：B0, B1, B2。 白领层：包含除高管以外的总部、地产及物业Y 系员工；福利代码：B3, B4, B5。 蓝领层：包含集团内所有蓝领员工，包括物业及酒店管理W 系列员工、建筑研究中心及装饰公司生产车间及生产线工人等；福利代码：B6。
用于区分福利类别，而非水平； 员工无论在万科的哪个下属单位工作都享有公平的福利待遇，遵循统一的规则。 公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住房公积金，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除。 基本社会保险具体包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等。 在社会保险的基础上，公司为员工购买人身意外险，费用由公司全额承担。 为了使员工享受更完善的保障计划，公司为员工建立了补充医疗保障计划，由员工自愿参保，如果员工参保，公司与员工共同承担此项保费。 为解决员工的后顾之忧，使公司员工家人也有机会享有健全的商业保险保障，公司为员工设置了家属医疗险，保费仅为市场价格的约10%，由员工根据家人的身体健康状况自愿投保，保费由员工个人全额承担。 家属险的投保范围是员工的配偶、父母、员工配偶的父母、员工子女。 国家法定节假日期间员工休假依照国家规定执行，休假期间公司照常支付薪金。 ★适用于集团全员。 春节期间公司在法定要求之上多安排的3天假期抵扣非国家法定休假日的加班换休，若没有抵扣或者没有全部抵扣的，也不再抵扣公司规定的年休假假期。 ★适用于B0-B5员工。
广州珠江新城堪称"摩天城" 9盘数十栋超高层见缝插针 2010年11月26日07:20 来源：广州日报黄涛 [推荐朋友] [打印本稿] [字号大中小] 高楼林立的珠江新城，广州的超高层住宅绝大多数集中于此。 9大盘数十栋超高层见缝插针 高层建筑是指高度在24米~100米之间的建筑，其中100米以上称为超高层。广东省公安消防总队有关负责人称，广东现有的消防云梯车最高可升至68米，可供22~23层楼高的火灾扑救或救援用。广东目前共有高层建筑2万余栋，其中百米以上的超高层建筑351栋，而广州的高层建筑数量约占全国的十分之一。 据记者了解，目前天河超过100米的超高层住宅，全部集中于珠江新城，共有9个项目，而在建的超高层住宅也不少。预计今后广州的超高层住宅中的绝大部分都将集中于此。 据了解，一般100米的住宅楼层大约有33层左右。位于珠江新城西区的珠江都荟，三栋建筑均为33层；星汇云锦其中2栋层高45层，另外两栋层高42层。 在珠江新城东区，有7个楼盘超过40层。朱美拉公寓有三栋建筑楼高45层；方圆月岛有两栋楼高46层；粤海丽江花园有5栋楼高在44~46层；中海观园多数层高43~45层；誉峰层高41~45层；领峰楼高48层；汇峰楼高40~49层，是目前天河最高的住宅项目。 据了解，未来珠江新城还将有多个超高层住宅项目诞生。包括越秀城建项目、嘉裕项目和尚东项目等。其中越秀城建项目由100米增高到156米，嘉裕项目由100米增高到147米，尚东项目由100米增高到208米。按照这个数据，未来的尚东项目将是广州最高的住宅项目。目前的广州最高住宅项目为凯旋会，共52层，高192米。
万科房地产开发有限公司管理制度 目录 一、万科房地产开发有限公司组织结构（P10） 1、垂直化管理组织结构图 2、项目前期部组织结构与责权 二、 （1）项目前期部经理职位说明书 （2）投资发展主管职位说明书 （3）项目开发主管职位说明书 （4）项目规划主管职位说明书 3.设计管理部
（1）设计管理部经理职位说明书 （2）结构设计师职位说明书 （3）图纸审核员职位说明书 （4）资料管理员职位说明书 4. 商务部 （2）人力资源主管职位说明书 （3）行政主管职位说明书 （4）档案主管职位说明书 三、万科房地产开发有限公司投资与开发管理（P60）
（1）企业项目投资管理制度（2）企业经营计划管理制度 2、项目投资与开发管理操作工具（1）项目阶段投资回收分析表（2）企业年度总体经营计划书（ （ 3 （ （ （ （ （ 1. （ （2）设计图纸自审制度 2. 设计管理操作工具 （1）工程项目设计任务单 （2）设计任务修改审批表
（4）设计跟踪检查记录单（5）设计输出文件审查表3. 设计管理工作流程 （1）图纸设计管理工作流程（2）设计变更管理工作流程4. （ （ （ （ （ （ （ （ 3. 造价管理工作流程 （1）工程预算编制流程（2）工程竣工结算流程 4. 造价管理方案设计
（2）竣工结算社会审价方案 （3）项目付款审核审批办法 六、万科房地产开发有限公司工程施工管理（P146） 1．工程施工管理制度设计 （1）项目经理部管理制度 （ （ （ （ （ （ （ （ （ （ （ （6）施工组织设计报审表 （7）工程施工方案审批表 （8）工程施工进度计划表 （9）进度调整计划审批表
「Top 15 之万科」我们看了一下万科的高管名单，万科你老 了啊 那可能是过去一年对万科影响最大的一次人事变动：3 月 9 日，前万科集团高级副总裁、北京万科总经理毛大庆宣布离职，自行创业。 在万科 5 年的时间里，毛大庆历任万科集团副总裁、执行副总裁、高级副总裁，北京公司总经理、董事长，北京区域首席执行官。 毛大庆在 2009 年加入万科，当时北京万科的销售额为 43 亿元，2014 年，北京万科销售额超过 200 亿人民币，相比 2009 年，销售额增长 365.1%，超过万科集团整体增长率的 239.2%。万科本身也成为了一个销售额超过 2000 亿元的大公司。 “他扭转了北京万科的局面，让万科成为北京市场的领导者。他的离开显然是万科的损失。”万科总裁郁亮之前对媒体如此表示。 毛大庆的继任者刘肖，与毛大庆同一年加入万科，如果算上此次新任职位，他在万科5 年时间，换了 7 张名片。 刘肖比毛大庆小 11 岁，今年 36 岁，是现在万科集团管理层中最小的一位。 最近让万科成为焦点之一的，是天津海港城。8 月 12 日 23 时 30 分左右，天津滨海新区港务集团瑞海物流危化品堆垛发生爆炸，目前已致使 114 人死亡，65 人仍处于失联状态。距离爆炸地点最近的就是万科海港城，对着爆炸点的那一边，几乎所有窗户都被震碎，而在 1000 米之外的万科金域蓝湾，同样受到严重的冲击波破坏。 这可能是万科这一年最大的事情，不过它与公司经营无关，所以只能出现在社会新闻版面上，而非财经新闻，这种情况其实时有发生。但因为与公司经营无关，对公司业绩表现也并没有什么影响。
实际上，根据万科最新发布的 2015 年半年报，上半年营业收入和利润同比分别增长22.7% 和 27.2%。它在 2014 年，也实现了销售额破 2000 亿元的规模。 人们能记住的倒是万科做了一些“互联网+”的事。 2014 年年初，郁亮带着管理团队到小米、阿里、腾讯等互联网公司拜访取经；8 月，万科集团上线了一款基于微信平台的全民互动营销工具“万享会”；之后，万科与淘宝合作卖房…… “万科整个公司氛围非常鼓励年轻人创新，我觉得对于创新的渴望已经不能用鼓励来形容，而是焦虑。”去年 5 月加入万科，任职某区域营销管理工作的 28 岁的夏天告诉《好奇心日报（https://www.doczj.com/doc/0315179358.html,）》，“外界所看到跨界也好，拥抱互联网也好，焦虑最后具体反应出来，就是希望员工去创新，多有一些新的业务。万科现在面对互联网，面对整个行业的状态，都是希望自己能有一些突破。” 据夏天所说，万科内部有个试错委员会，鼓励年轻人大胆尝试，去创新，即便遇到问题的话，也不需要承担什么责任。而如果想法可行，则可能很快就从一个城市公司，推广到其它所有城市公司。比如在杭州万科和淘宝合作之后，苏州万科很快就和大众点评网合作了。 而杭州万科之前做的“学习中心”，最开始只是给小朋友上课的社交教育，今年升级为了杭州万科教育集团，负责人是一个入职 2 年的 90 后。 万科现在所有的项目都建有微信群，在万科差不多 1 年的时间里，夏天说她的同事们刷屏最多的不是其它房地产公司做了什么，而是小米做了什么，Uber 又做了什 么。“马佳佳来万科做讲座只是给外界比较强烈的一个信号吧，其实类似的分享在万科内部非常多。” “这两年万科对于人才的定义，更倾向于对轻资产和互联网的敏感度，希望更多的人才是来自非地产行业，比如酒店管理，互联网，怎样通过大数据分析帮他们的住宅用户精准地投放服务和设施。”人力资源咨询公司怡安翰威特全球合伙人、大中华区首席商务官曹昕告诉《好奇心日报（https://www.doczj.com/doc/0315179358.html,）》，她们从 2001 年开始为万科提供人力资源咨询服务。 这大概都是万科转型“城市配套服务商”做出的尝试。频繁与互联网企业接触，到阿里巴巴总部学习、出访腾讯等互联网公司、与百度合作将大数据技术应用于社区商业、与淘宝合作卖房…… 万科的确在努力了解年轻人，但看上去似乎有一种大叔努力了解年轻人的笨拙和茫然。 毛大庆离职后，深圳公司总经理周彤、上海公司总经理孙嘉、万科香港管理部总经理阙东武和万科建筑研究中心总经理王蕴，和刘肖同时赴任集团副总裁，其中三个为 75后，其中孙嘉 37，王蕴刚好 40 岁，36 岁的刘肖，则是整个万科管理层中最小的一位。 根据万科官网公布的信息，《好奇心日报（https://www.doczj.com/doc/0315179358.html,）》统计发现，如今 20 位高管的平均年龄约为 48 岁，75 后也只有这新晋升的 3 位。
广州市商品住宅热销户型研究2013.11.20
目錄 1 广州市商品住宅成交结构分析 2 典型楼盘热销户型分析
09年至今，广州市90-100㎡、100-120㎡面积段的商品住宅成交最为畅销 面积段2009年2010年2011年2012年 2013年前三季度 40㎡以下2%1%1%2%3% 40-60㎡10%9%7%8%11% 60-80㎡14%13%11%10%10% 80-90㎡14%13%13%13%12% 90-100㎡22%23%18%19%19% 100-120㎡12%17%19%18%16% 120-144㎡11%11%17%18%16% 144-180㎡6%5%6%6%6% 180㎡以上8%8%8%6%6% 2009-2013年3季度广州商品住宅成交面积结构
2013年前三季度广州商品住宅成交结构表 60㎡以下60-90㎡90-120㎡120-144㎡144-180㎡180㎡以上 一房41191550364012二房198129545707353613三房2367124327110211374267四房00179299535941663五房00062911551六房00000176七房000007八房000002九房000001独栋30000173联排300232800双拼00101369叠加000021194复式0025627207跃层0000102013年前三季度，90-120㎡三房市场接受度最高；其次为60-90㎡经济型两房；120-144㎡改善型三房也存在较大的市场需求
2013年前三季度，广州三房成交火爆，占比逾5成；90-120㎡面积段的产品市场接受度最高
深证万科置业有限公司 人员晋升管理办法（试行） 一、实施目的 1、规范、明确人员晋升管理流程； 2、建立公司人才库，为公司未来发展培养和储备管理、技术人才。 二、适用范围 本办法适用于深证万科置业有限公司助理经理级及以下人员的晋升。副经理及以上人员的晋升参照集团相关规定执行；公司引进的特殊人才可简化相关流程。 三、名词解释 1、晋升：指职员在公司现有的职业通道——管理序列或专业序列中的职务的提升。 2、见习：指职员在正式任命前，被安排在某岗位上工作的最初阶段。 四、管理流程 （1）人力资源发展规划 每年年初，部门负责人需完备部门人力资源发展规划并交至总经理办公室备案（如有调整，需要及时备案）： A、本部门职责架构图； B、本部门当年的人力资源需求及人员发展规划。 （2）任命考察程序 部门负责人在提交职员晋升申请后，总办将参考相关岗位晋升资质要求进入任命考察程序： A、管理序列晋升资质要求： 深证万科管理序列 人员晋升资质要求.doc B、专业序列晋升资质要求（详见《深证公司专业序列管理办法（试行）》： 深证万科专业序列 管理办法.doc C、任命考察流程：总经理办公室根据岗位晋升资质要求，对拟晋升人员工作
关系密切的上级、同事、下级进行抽样调查（样本不少于8人）。 D、总办在一周内完成任命考察和评估报告。 （3）见习期的设立 A、总办根据评估结果，分别进行处理：不合格的将暂缓任命；合格的在通过审批后，任命为见习岗位。 B、职员正式任命前，必须完成相关岗位的见习，原则上见习期不少于两个月。 C、见习期间，分管副总、总办主任、部门经理需组成辅导团，根据岗位晋升资质评估结果与其面谈，面谈时间不少于半个小时。 D、见习期间，需要完成在客服岗位不少于两个星期的交流时间，交流成果由客户关系中心和总办共同认定，合格方可进入正式任命程序（此项可提前完成）。 E、见习期间，岗位薪资不变，相关待遇参照正式岗位执行。 （4）正式任命程序 A、见习期满，见习职员需将见习期间的工作、学习成果进行述职。 B、总办组织评审团对述职进行评审，评审团成员组成为：总经理、分管副总、总办主任、部门经理等。 C、评审合格后，总办将提交正式任命审批流程。 五、相关要求 1、本办法由总经理办公室修订。 2、本办法自2007年11月6日起正式实施。 深证万科置业有限公司 总经理办公室 二零零七年十一月六日附件：深证万科人员晋升流程
万科施工标准作法系列06 混凝土工程 B1.施工准备机具器械 A1：混凝土墙柱浇筑时，从下往上采用人工敲击模板，锤击间距200mm，边浇筑边锤击，有效控制表面气泡、蜂窝、麻面产生 A2：墙柱超过2m，必须采用两次或两次以上分层浇筑完成，严禁一次浇筑 A3：墙柱边混凝土收面标高、平整度控制在3mm以内 A4：墙柱混凝土凿毛，表面凿毛面积≥70%
A5: 墙柱单侧或两侧为吊模时，在阴角根部的位置增加钢丝网可有效防治烂根现象 A6: 墙柱在支模前采用海棉垫做微调（只适用于平整度在5mm以内） A7: 墙在降板位置单侧为吊模时，模板、木方下到底部，利用钢管对撑顶紧 A8: 外墙模板支设前在上下层模板之间粘贴双面交，防治出现漏浆 A9: 楼板降板处，墙、柱支模前采用模板垫平后再支模 A10: 梁柱交接处钢筋过密时，绑扎时应留置振捣孔。 A11：模板表面严禁出现无用的孔洞（模板多余螺杆洞未封堵，混凝土浇筑时孔洞漏浆造成墙体表面观感质量差），不允许使用
A12: 柱砼标号高于梁标号时，梁距柱边500mm处加设钢丝网（该区域混凝土标号砼墙柱） A13: 模板表面缝宽≥1.5mm，采用胶带粘贴，避免漏浆 A14: 钢筋三角架，浇筑时配合刮尺使用，控制楼板厚度、平整度。在混凝土收平后可取出，间距≤1.8m A15: 斜屋面混凝土的浇筑方向应垂直于放坡方向，沿浇筑方向每隔1m设置一道钢丝网，规格10*10*0.5mm（采用细石混凝土，细石与1~3石的比例为：7:3 ） A16-1：楼板浇筑前采用铁锹初步平整 A16-2：采用2.5m铝合金刮尺刮平
A16-3：采用扫平仪或水准仪进行收面控制 A16-4:面层采用收面机，收面机无法操作位置人工铁板收面 A16-5:地面有二次装修时，做拉毛处理，不得采用扫帚扫毛；装修材料为胶粘贴平整度≤3mm，装修材料为砂浆粘贴平整度≤5mm A16-6:屋面、地下室顶板或无装修层地面采用收光机做收光（不少于2次） A16-7：楼板面层水平度、平整度和楼板底部水平度超过2cm，凿除重新施工 A17: 采用定制钢架作为钢筋绑扎、混凝土浇筑阶段的通道、泵管架设专业工具。混凝土浇筑过程中可以作为板厚控制，浇筑完成后取出（材料规格采用方钢30*30*3方钢加Φ12钢筋，现场制作）
☆高层治理☆◇港澳资讯000002 更新日期：2009-03-09◇灵通V4.0 ★本栏包括【1.高管列表】、【2.高管兼职】、【3.高管简介】 【1.高管列表】 ┌─────┬──┬───────┬────┬─────┬─────┐ ｜姓名｜性别｜公司职务｜学历｜年薪｜持股数｜｜｜｜｜｜ (万元) ｜ (万股) ｜ ├─────┼──┼───────┼────┼─────┼─────┤ ｜王石｜男｜董事长｜本科｜ 248.10｜ 681.72｜ ｜宋林｜男｜副董事长,董事｜本科｜ 16.00｜｜ ｜郁亮｜男｜总经理,董事｜硕士｜ 206.70｜ 410.62｜ ｜王印｜男｜董事｜硕士｜ 16.00｜｜ ｜肖莉｜女｜董事,副总经理｜硕士｜ 129.40｜ 144.68｜ ｜孙建一｜男｜董事｜大学｜ 18.00｜ 69.22｜ ｜蒋伟｜男｜董事｜硕士｜ 16.00｜｜ ｜齐大庆｜男｜独立董事｜博士｜ 20.00｜｜ ｜李小加｜男｜独立董事｜博士｜ 20.00｜｜ ｜李家晖｜男｜独立董事｜博士｜ 26.00｜｜ ｜徐林倩丽｜女｜独立董事,监事｜博士｜ 26.00｜｜ ｜｜｜会临时召集人｜｜｜｜ ｜丁福源｜男｜监事会主席,监｜大专｜ 143.20｜ 201.84｜｜｜｜事｜｜｜｜ ｜方明｜男｜监事｜博士｜ 16.00｜｜ ｜张力｜男｜监事｜｜ 87.00｜ 103.62｜ ｜谭华杰｜男｜董秘｜本科｜｜｜ ｜王文金｜男｜财务负责人,副｜硕士｜ 125.60｜ 134.36｜｜｜｜总经理｜｜｜｜ ｜莫军｜男｜副总经理｜硕士｜ 129.30｜ 154.90｜ ｜徐洪舸｜男｜副总经理｜大学｜ 148.90｜ 165.10｜ ｜丁长峰｜男｜副总经理｜硕士｜ 138.60｜ 148.77｜ ｜解冻｜男｜副总经理｜本科｜ 136.60｜ 148.77｜ ｜刘爱明｜男｜副总经理｜硕士｜ 148.20｜ 165.10｜ ｜张纪文｜男｜副总经理｜｜ 139.60｜ 154.90｜ ├─────┴──┴───────┴────┼─────┼─────┤ ｜合计｜ 1955.20｜ 2683.59｜ └─────────────────────┴─────┴─────┘ 【2.高管兼职】 【3.高管简介】 ┌────┬─────┬─────┬─────┬────┬─────┐ ｜姓名｜王石｜性别｜男｜学历｜本科｜ ├────┼─────┼─────┼─────┼────┼─────┤ ｜职位名称｜董事长｜任职起始日｜2000-09-16｜年薪｜2481000.00｜├────┼─────┴─────┴─────┴────┴─────┤
万科公司简介 万科简介 万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。2014年公司完成新开工面积560.9万平方米，竣工面积536.4万平方米，实现销售金额634.2亿元，营业收入488.8亿元，净利润53.3亿元。 万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重的企业。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续七次获得“中国最受尊敬企业”称号。 万科1988年进入房地产行业，1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务。至2014年末，业务覆盖到以珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈为重点的40个城市。2014年在《欧洲货币》评选的“全球最佳房地产开发企业”榜单中，万科获得全球住宅类开发企业第一名。 万科1991年成为深圳证券交易所第二家上市公司，持续增长的业绩以及规范透明的公司治理结构，使公司赢得了投资者的广泛认可。公司在发展过程中先后入选《福布斯》“全球200家最佳中小企
业”、“亚洲最佳小企业200强”、“亚洲最优50大上市公司”排行榜；多次获得《投资者关系》等国际权威媒体评出的最佳公司治理、最佳投资者关系等奖项。 经过多年努力，万科逐渐确立了在住宅行业的竞争优势：“万科”成为行业第一个全国驰名商标，旗下“四季花城”、“城市花园”、“金色家园”等品牌得到各地消费者的接受和喜爱；公司研发的“情景花园洋房”是中国住宅行业第一个专利产品和第一项发明专利；公司物业服务通过全国首批iso9002质量体系认证；公司创立的万客会是住宅行业的第一个客户关系组织。同时也是国内第一家聘请第三方机构，每年进行全方位客户满意度调查的住宅企业。 自创建以来，万科一贯主张“健康丰盛人生”，重视工作与生活的平衡；为员工提供可持续发展的空间和机会，鼓励员工和公司共同成长；倡导简单人际关系，致力于营造能充分发挥员工才干的工作氛围。2014年，在全球人力资源咨询公司翰威特组织的“2014年中国最佳雇主”评选中，万科成为10家上榜企业中唯一的房地产企业。 公司致力于不断提升产品品质。至2014年，万科共有19个项目获得“詹天佑大奖优秀住宅小区金奖”，其中天津公司水晶城、广州公司四季花城、中山公司城市风景项目先后获得“中国土木工程詹天佑大奖”。
恒大恒大恒大万科地产专业技术人员晋升管理规定 Prepared on 24 November 2020
深证公司专业序列管理办法（试行） 1．目的 明确专业技术人员的职业发展通道，保障专业技术人员应获得的职业发展空间； 1. 2建立完整清晰的专业技术人才档案库，为公司未来发展培养和储备专业技术人才。 2．参评资格 具有公司正式员工资格的专业技术人员方可参加专业序列认定。 3．专业序列层级 专业序列分设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九大类。专业序列称谓与总部专业序列称谓对应关系 其中，如G-1、G-2同时空缺，G-3的人员比例上限可相应提升至7％。4．专业的认定时间 每年公司统一组织两次认定工作，时间一般为每年的上下半年各一次。特殊情况可以单独组织评定。其中“G-3”及以上各序列认定需报区域本部、总部相关专业部门及集团人力资源部审批通过后执行。 5．深证公司专业序列认定基本原则： 深证公司专业序列认定按照设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九个专业分别进行评定。 采用聘任制，由公司下发聘任文件；
聘任期限一般为一年，聘任期满，统一进行评审，决定是否续聘或调整聘任职级； 职员在职务序列和专业序列不能兼任； 个人或公司根据职员业绩表现对原专业级别提出变更的要求（包括管理人员要求走专业路线等情况），由总办按相关管理规定组织重新审定。如果职员从一个专业类别进入另一个专业类别，在新的专业内的级别必须重新审定； 由集团总部或一线公司调入深证公司的职员，其专业级别将按照新岗位的评审标准重新审定； 职员因自身职业发展兴趣及工作业绩表现可以在专业序列和职务序列之间互相转换，具体转换由总办人力资源组织；相应享受的福利待遇将以新任命或聘用的级别为准。原福利标准将随之终止执行； 专业序列内聘任，每聘任新职级，原职级自动解除； 专业序列人员聘用无需见习期。 6．专业序列任职资格 专业序列认定基准资格 ●认同万科企业文化价值观。 ●具有一年以上万科连续司龄（外部引进人才视实际情况而定）。 ●符合相应专业序列层级的能力要求。 ●任命为“G-6”及以上层级的专业人员，最近连续两年绩效成绩至少为合格及 以上。 ●任命为“G-5”及以上层级的专业人员，须最近两年绩效成绩至少为良好及以 上，或者两年内至少一年被评为集团TPP人员。 ●任命为“G-4”及以上层级的专业人员，最近一年绩效成绩须为良好或以上且 稳定。 专业序列级别定义及能力描述 级别定义及能力描 述 工程专业技术级别 定义及能力描述.doc 设计专业技术级别 定义及能力描述.doc 7．专业序列薪酬福利待遇： 在任命专业序列级别时，相应福利待遇随之进行调整，薪金视情况进行调