人力资源管理全套课件
人力资源管理全套课件
一、引言
人力资源管理是组织管理中的重要组成部分，对于企业的成功发展起着至关重要的作用。人是企业最宝贵的资源，有效的人力资源管理可以充分发挥人的潜能，提高企业的竞争力和效益。本文将详细介绍人力资源管理的定义、内容、目标和价值，并探讨人力资源管理的实践应用，旨在帮助读者更好地理解和应用人力资源管理。
二、概述
人力资源管理（HRM）是指组织中对人的管理的一系列活动。其主要目标是协调企业内部的人事关系，确保组织的高效运转。HRM包括招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、薪酬福利、员工关系管理等多个方面。良好的人力资源管理有助于企业实现战略目标，提高生产效率和员工满意度。
三、招聘与培训
招聘与培训是人力资源管理中的关键环节。招聘是通过外部渠道吸引并选择合适的人才来填补组织空缺的过程。招聘要考虑岗位需求、招聘渠道、招聘标准等方面。培训则是根据组织需求和员工能力，通过课程、讲座、实践等方式对员工进行知识和技能的提升。招聘和培训
是企业发展的人才源泉，能够不断提升员工的素质和企业的竞争力。
四、绩效评估
绩效评估是对员工工作表现进行量化和评价的过程。它能够帮助企业了解员工的工作状态，发现并解决问题，激发员工的工作潜能。绩效评估通常包括目标设定、绩效指标、绩效评价和反馈等环节。企业要根据实际情况，制定合理的评估标准和方法，确保评估的公正性和有效性。
五、员工福利
员工福利是提高员工满意度和留任率的重要手段。良好的员工福利包括社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪休假、员工培训等方面。企业要充分考虑员工的实际需求，制定合理的福利政策，提高员工的生活质量和工作积极性。
六、人力资源战略
人力资源战略是企业实现长期发展目标的重要保障。它包括人才引进、培养、激励、管理等方面，旨在为企业提供稳定、高效的人力资源支持。企业要制定与组织战略相匹配的人力资源战略，确保人才队伍的不断壮大和企业的持续发展。
七、总结
人力资源管理是企业成功的关键因素之一。通过全面、系统地掌握人力资源管理的各个方面，企业可以充分发挥人的潜能，提高竞争力和效益。在实践中，企业要根据自身实际情况，制定适合的人力资源管理策略，不断优化和完善，以适应不断变化的市场环境。
总之，人力资源管理是企业发展中不可或缺的一环。只有通过科学、有效的人力资源管理，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。
人力资源管理视频课件 人力资源管理视频课件 近年来，随着互联网的快速发展和信息技术的普及，视频课件在教育领域得到 了广泛应用。人力资源管理作为一门重要的管理学科，也开始采用视频课件的 形式进行教学。本文将探讨人力资源管理视频课件的优势、应用场景以及对学 习效果的影响。 一、优势 1.视觉冲击力：视频课件通过图像、动画和音频等多媒体元素，能够给学习者 带来强烈的视觉冲击力。相比传统的文字和图片教材，视频课件更能吸引学习 者的注意力，提高学习效果。 2.互动性强：视频课件常常采用分屏、画中画等多种技术手段，使得学习者可 以同时观看教师的讲解和案例分析。此外，视频课件还可以通过弹幕、问答等 形式与学习者进行互动，增强学习的参与性和趣味性。 3.随时随地学习：人力资源管理视频课件可以通过互联网进行在线观看和下载，学习者可以根据自己的时间和地点选择学习。这种灵活性使得学习者能够更好 地安排学习时间，提高学习效率。 二、应用场景 1.面授课程辅助：人力资源管理课程通常采用面授的形式进行教学，但是面授 课程受到时间和地点的限制，无法满足所有学习者的需求。视频课件可以作为 面授课程的辅助教材，学习者可以在课后通过观看视频课件来巩固知识。 2.自学独立课程：人力资源管理视频课件也可以作为独立的自学课程。学习者 可以根据自己的兴趣和需求选择适合自己的视频课件进行学习。这种自主学习
的形式能够提高学习者的学习动力和主动性。 3.企业内部培训：人力资源管理视频课件在企业内部培训中也有广泛应用。企业可以根据自身的需求，制作相应的视频课件来培训员工。视频课件能够统一培训内容，提高培训效果，同时还能节省培训成本。 三、学习效果 1.提高学习兴趣：人力资源管理视频课件通过生动的图像和动画，能够激发学习者的兴趣，使得学习更加主动和积极。学习者在观看视频课件的过程中，能够更好地理解和记忆知识，提高学习效果。 2.加深理解和应用：视频课件通常通过案例分析和实际操作等形式来加深学习者对知识的理解和应用能力。学习者可以通过观看实际案例，了解人力资源管理的实际应用，从而更好地将理论知识应用到实践中。 3.提高学习效率：人力资源管理视频课件的灵活性和互动性，能够帮助学习者更好地安排学习时间，提高学习效率。同时，视频课件还可以根据学习者的反馈进行调整和优化，进一步提高学习效果。 总结起来，人力资源管理视频课件在教学中具有诸多优势，适用于不同的应用场景，并且能够提高学习效果。随着技术的不断进步和教育方式的创新，视频课件将在人力资源管理教育中发挥越来越重要的作用。学习者应该积极利用视频课件，提高自身的学习效果和竞争力。
第一章绪论 1．世界上的资源可分为四大类（选择）：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源 2．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义（特点）？（简答） 人力资源是资源的一种，要理解人力资源的含义，必须从其内涵和特性两个方面去分析。 不可剥夺性（是最根本的特征（单选）） 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 ３．人力资源管理的概念（名词）： 宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。 微观：是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。 ４．微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务； 2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。 3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。 4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整； 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 ５．人力资源管理目标（简答）： 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 ６．人力资源管理的功能（多选）： 1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。（单选） 2、整合 3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。（单选） 4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。（单选） 5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。（单选） ７．人力资源管理的活动领域（简答）： 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招募与甄选 4、培训与开发 5、绩效考核 6、薪酬、奖金和福利 8．人力资源管理的四种模式（多选）（具体的为单选）： 第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。 第二种：投资模式，20世纪60-70年代，主要关注劳工关系的协调。 第三种：参与模式，20世纪80-90年代，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。 第四种；高灵活性模式，20世纪90年代，因此，借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行。 9．人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。（单选） 一、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心（单选） 术语：劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理、人事管理等。 泰勒,“经济人”1920年工作分析制度得到美国国家人事协会的正式肯定并开始推广。 这一阶段的管理中心：是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率，大部分的实践活动都是围绕劳工关系展开的。 二、人事管理阶段：以工作为中心（单选） 主题是：工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发等。这个阶段的这些管理模型以工作为中心和管理 三、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应（单选） 术语：组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等。 人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人服务（包括客户和员工），人是最大的资本和资源。 四、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度（单选） 20世纪后期人力资源管理成为整个企业管理的核心。 人力资源战略是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。 舒勒认为人力资源战略可以分为三种：累积型：以终身雇佣为原则；效用型：以个人为基础的薪酬；协助型：介于积累型和效用型战略之间。 10．人力资源战略的特征（简答）： 1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。
人力资源管理全套教学课件 (一) 人力资源管理是现代企业重要的管理方面之一。随着国家对企业管理 要求的不断提高，人力资源管理也逐渐成为了重要的课程。为了帮助 学生更好地了解人力资源管理的各种知识和技能，许多教育机构设计 了一套完整的人力资源管理课程，其中就包括人力资源管理全套教学 课件。 人力资源管理全套教学课件主要包括如下内容： 一、综述 该部分主要为学生提供人力资源管理的基础知识和背景。内容包括管 理概念和原则，组织结构和职责，人力资源管理在企业经营中的作用等。 二、招聘 企业需要招聘合适的人才，招聘便是人力资源管理中的一项重要工作。在这部分课件中，学生将学习如何制定招聘计划、如何筛选面试者、 如何设计有效的面试题、如何进行背景调查等。 三、培训和发展 这一部分重点介绍企业如何为员工提供培训和发展机会。内容包括制 定培训计划、识别培训需求、制定课程设计、设计评估机制等。 四、薪酬和福利
员工薪酬和福利是人力资源管理中另一个重要的方面。在这部分课件中，学生将学习如何设计薪酬和福利制度，如何制定绩效评估标准， 如何进行绩效评估等。 五、绩效管理 绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业管理团队更 有效地管理员工，并优化业务流程。在这一部分课件中，学生将学习 如何制定绩效管理计划、如何对员工绩效进行评估、如何制定员工绩 效奖励等。 六、离职和解雇 虽然企业希望员工留在公司，但是有时候员工离职和解雇也是不得已 的选择。在这部分课件中，学生将学习如何处理员工离职和解雇，如 何进行告知和处理程序等。 以上就是人力资源管理全套教学课件的内容。这些课件将帮助学生们 更好地了解人力资源管理的各个方面，并具备相应的管理技能和知识。
人力资源EHRM最佳课件不可不看 随着科技的发展，人力资源领域也发生着巨大变化。随之而来的，就是人力资源电子化管理系统（EHRM），引领了人 力资源管理的新时代。EHRM系统将人力资源管理的各个方面 予以了整合，为组织提供了更加全面、高效和智能化的解决方案。因此，想要在人力资源管理领域取得成功，最佳的EHRM 课件不可不看。 一、什么是EHRM？ EHRM是人力资源电子化管理系统的简称，是由技术和管 理人员共同开发的，旨在提高组织管理效率的一种电子化系统。EHRM涵盖了人力资源的方方面面，包括员工信息、招聘、薪资、培训和绩效等。通过使用EHRM，可以大大提高人力资源 管理的效率和自动化水平，使组织能够更好地管理员工，为员工提供更好的福利和培训等方面的服务。 二、EHRM的优点 1. 高效性和准确性：相对于传统的人力资源管理方式，EHRM在各个环节上都具有更高的准确性和效率。其能在更短 的时间内处理更多的信息，减少数据传输过程中的错误。 2. 全面性：EHRM涵盖了人力资源的方方面面，包括员工信息、招聘、薪资、培训和绩效等。这使得组织能够更全面地管理员工，为员工提供更好的福利和培训等方面的服务。
3. 去除冗余流程：EHRM通过自动化和整合，能够去除许多多余的流程，减少冗余的工作量和时间，使被动的劳动力转变为主动的价值创造者。 4. 提高办公自动化：EHRM系统能够支持各种业务处理流程，使人力资源部门可以更有效地管理和控制各种工作流程。 三、如何选择最佳的EHRM课件 虽然EHRM课件存在多种多样的形式和培训内容，但是最佳课件应当具备以下特点： 1. 面向实战：课件必须是面向实战的，具有实现组织目标的价值。此外，课件应该提供具体的指导和实用经验。 2. 动态适应：课件应当有能够适应组织变化的能力，避免过于简单或复杂的模式。 3. 具有广泛性：一套好的课件应该具有广泛性，尽可能覆盖每个组织所需要的基础、中级和高级知识点。 4. 活跃：课件应该重视互动，具有针对性和可操作性，帮助员工实现流程自动化和智能化，扶助员工增强实战技能。 四、如何将EHRM课程应用于实践 成功运用EHRM课程需要以下步骤： 1. 认真学习：员工需要认真学习EHRM课程，了解各个人力资源业务流程，还可以结合实际情况进行学习。
企业人力资源管理师教材 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面， 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的时期。 特点：（1）、人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善，
高级经济师人力资源管理教材精讲课件(一) 高级经济师人力资源管理教材精讲课件 教学内容 •模块1：人力资源管理概述 –人力资源管理基本概念 –人力资源管理的重要性与作用 –人力资源管理与组织战略的关系 •模块2：人力资源策略与规划 –人力资源策略的制定与实施 –人力资源规划的概念与过程 –人力资源需求与供给的分析 •模块3：招聘与配置 –人员招聘的方法与渠道选择 –招聘流程与面试技巧 –岗位描述与职责分析 •模块4：绩效管理
–绩效管理的概念与目标 –绩效评估与考核方法 –绩效改进与激励措施 •模块5：薪酬管理与福利制度 –薪酬管理的基本原则与方法 –薪酬制度设计与绩效相关的薪酬 –福利制度的构建与管理 教学准备 •教室设备：投影仪、电脑、音响等 •教材：《高级经济师人力资源管理教材》•课件：整理好的课件内容 •预习：教师提前阅读教材，准备教学内容教学目标 •理解人力资源管理的基本概念与重要性•掌握人力资源策略制定与规划的方法•熟悉人力资源招聘与配置的流程与技巧•理解绩效管理的概念与方法
•掌握薪酬管理与福利制度设计的原则与方法 设计说明 •整合教材内容，结合实际案例，注重理论与实践的结合 •运用图表、表格等形式呈现教学内容，以便学生更好地理解•组织小组讨论、案例分析等互动活动，培养学生的分析与解决问题能力 •设计练习题与案例分析，提高学生的能力应用能力 教学过程 1.模块1：人力资源管理概述 –介绍人力资源管理的基本概念和作用，引导学生了解人力资源对组织的重要性 –分享一些相关实际案例，让学生了解人力资源管理与战略管理的关系 2.模块2：人力资源策略与规划 –解释人力资源策略的概念，并提供制定与实施策略的方法 –讲解人力资源规划的概念与过程，并进行实际案例分析3.模块3：招聘与配置 –介绍不同的招聘方法与渠道选择，并讨论其优缺点
人力资源开发与管理研究—彭剑锋教授 通过问题提出——文献研究——系统思考框架——案例实证的研究与讨论方式，从企业现代人力资源管理面临的问题和挑战出发,结合当前理论界和实践界的发展状况,从制度、机制、流程、技术四个角度探索人力资源管理系统整合的发展策略，帮助人力资源管理专业研究生在从战略角度思考人力资源管理的同时，获得人力资源管理的专业知识与技能第一讲企业核心能力与人力资源管理 ——如何思考企业人力资源管理 问题的研究与探讨 １、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源的职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡献？ ２、为什么要基于战略来思考人力资源管理问题，如何基于战略对企业人力资源进行系统整合与管理？战略如何在人力资源开发与管理实践中落地？如何基于战略与竞争的要求，培训和开发员工的核心专长与技能？ 3、人力资源管理如何为顾客创造价值，如何促进与支持企业的经营活动？ 4、人力资源与企业核心能力关系研究的假设系统与理论模型有哪些？ 5、人力资源管理的责任应当由谁来承担（人力资源管理的角色错位）*人力资源专业职能管理者的角色与技能；*管理者的人力资源管理责任与技能；*员工的自我开发与管理的责任与技能。 6、人力资源专业职能部门如何基于战略进行角色的定位、调整与职责承担？
1、可持续发展的理念依据 使命追求：企业存在的理由和价值—— 为谁创造价值，以及创造什么样的价值 愿景：企业渴求的未来状态—— 企业在未来将成为什么样的企业 核心价值观：符合企业战略目标实现和核心竞争力提升 要求的，被企业内全体员工一致认同的指导企业 活动和行为的最根本的原则，是全体员工共同信 奉的最核心的理念 2、可持续发展的现实依据 ?市场 ?客户忠诚 企业经营价值链 ——人力资源如何来为企业创造价值 经营人才 (二)企业的核心能力 1、核心能力的定义：能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合——（美国）加里·哈默尔（Gary Hamel）和C.K.普拉哈拉德（C.K.Prahlad），1990 组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和组织生产的技术方面，而社会资本显示了社会环境的对企业核心能力的重要性——（美国）埃里克森和米克尔森，1998 企业自主拥有的、能为客户创造独特价值的、竞争对手在短时间内难以模仿的各种技术、知识、管理等要素的集合。 2、企业核心能力特征 ——康耐尔大学Snell教授定义价值性（Valuable）独特性(Unique)难模仿性(Inimitable)组织化（Organized）
人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力 和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论 认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。 3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识， 经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源 在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素； 人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调 动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制 7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别） 人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标； ①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境 ③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理 人力资源管理的基本职能： ①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划 ②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合） ③员工招聘：招募、甄选、录用 ④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。 ⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇 ⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈 ⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案 ⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 各项职能之间相互联系，相互影响。（职位分析与职位评价是一个平台，各项职能的实施都是以此为基础；
人力资源管理第4版刘昕PPT 1、职业道德规范——“奉献”的可为性是指（）。[单选题] A、人人可为(正确答案) B、有利可图 C、只要想为，便可为 D、对他人的要求 2、劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和[单选题] A创新能力 B.正确价值观 C.行为能力(正确答案) D.合法权益 3、职工代表大会(职工大会)制度与民主协商是职工参与( )的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能. [单选题] A.岗位管理 B.制度管理 C.组织管理 D.民主管理(正确答案)
4、短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动的边际生产力（）规律。[单选题] A、递增 B、递减(正确答案) C、不变 D、上下 5、( )的设定是香合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。[单选题] A.考评周期(正确答案) B.考评流程 C.考评方案 D.考评方法 6、303对中层部门主管的绩效考评内容包括（）。* A 产品合格率(正确答案) B 员工劳动生产率(正确答案) C 计划任务完成率(正确答案) D 成本收益率(正确答案) 7、以下关于劳动法的监督检查制度的说法正确的是（）。[单选题]
A、它规定了劳动关系的内容 B、它规定了劳动关系的调整规则 C、它规定了劳动关系的调整原则 D、它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则(正确答案) 8、企业缴纳基本养老保险费的比例，一般不得超过企业工资总额的（）。[单选题] A、10% B、15% C、20%(正确答案) D、25% 9、是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策? [单选题] * A.财政政策 B.货币政策(正确答案) C.金融政策 D.收入政策 10、劳动合同的成立必须以双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见为前提，这体现了劳动合同订立的（）原则。[单选题] A、自愿
人力资源管理控制程序课件人力资源管理控制程序课件 人力资源管理控制程序课件是一种授课工具，主要用于帮助企业管理者和人力资源从业者了解、掌握和实践高效的人力资源管理控制程序。该课件内容涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理等，旨在为企业提供科学的人力资源管理控制程序，提高企业的绩效和竞争力。在这篇文章中，我们将深入探讨人力资源管理控制程序课件的重要性、内容、应用等方面。 一、人力资源管理控制程序的重要性 人力资源是企业的关键资源之一，企业的发展离不开人才的支持和服务。一个组织的人力资源管理，不仅关系到员工个人价值的开发，也直接影响着组织的发展和竞争力。因此，一个高效的人力资源管理控制程序对企业的重要性不言而喻，具体如下： 1.提高员工效率和绩效。通过高效的人力资源管理控制程序，可以提高员工的工作效率和绩效，从而提高企业的绩效和竞争力。 2.降低员工流失率。一个好的人力资源管理控制程序可使 员工得到更好的发展和福利，从而提高员工的归属感和忠诚度，减少员工流失。
3.优化人力资源配置。通过科学的人力资源管理控制程序，可以合理地分配、利用和管理人力资源，达到优化企业人力资源配置的目的。 4.提高企业形象。一个优秀的人力资源管理控制程序可以 充分体现企业的人本管理理念，促进员工的认同感，提升企业的形象。 二、人力资源管理控制程序课件的内容 人力资源管理控制程序课件主要包括以下内容： 1.招聘流程。企业为了满足组织的需求，需要在合适的时间、地点、范围内通过批量渠道进行招聘工作，人力资源管理控制程序课件中会教授如何制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、进行面试等。 2.培训流程。员工的持续进修和学习可以提高员工的综合 素质和能力，为员工的发展和企业的发展提供坚实的基础。人力资源管理控制程序课件中会介绍不同培训模式的优缺点，培训内容设计的方法，培训流程的组织等方面。 3.绩效管理流程。绩效管理是评价员工工作绩效的一种方法，也是企业激励和管理员工的重要手段。人力资源管理控制程序课件中会介绍不同的绩效评价模式，如何制定绩效管理目标、测量绩效、评估绩效、给出反馈等。 4.薪酬管理流程。薪酬管理包括职务工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等各种形式。人力资源管理控制程序课件中会介绍如何制定公司的薪酬政策，制定薪酬标准，如何执行和管理薪酬等。
人力资源管理案例分析华为课件 (一) 人力资源管理案例分析华为课件 华为作为中国最大的私营科技企业，其在人力资源管理方面也有着十 分成熟的管理经验，这是其他企业可以借鉴的经验。本文主要对华为 的人力资源管理进行分析。 一、招聘策略 华为推行的是“精英招聘”策略，即企业招聘的人员必须是人群的佼 佼者，以确保其中的每个人都是最优秀的。华为的精英招聘主要是针 对应届毕业生，而且招聘标准十分严格，要求面试过程中不能有一丝 一毫的表现不才或不够专业。这种招聘策略有利于企业招到人才，从 而提升企业的竞争力。 二、培训机制 华为倡导持续学习和自我提升，因此它每年都投入数千万元用于员工 培训。华为人力资源部门将每位员工的培训计划纳入管理系统，以确 保每个员工在其职业生涯中都有机会开展持续学习。除了进行正规培 训外，华为还注重员工之间的知识分享，鼓励员工互相交流自己的工 作经验和学习成果。这种培训机制可以提高公司的整体素质，并为员 工提供更好的职业发展机会。 三、薪酬和福利 华为的薪酬和福利待遇是根据员工的贡献和表现来结算的，这种制度 保证了员工的公正待遇。公司还鼓励员工参加各种活动，如户外拓展、
运动比赛等，提高员工的身心健康，同时增强员工的凝聚力和团队合 作能力。公司还提供有竞争力的福利待遇，例如带薪休假、补充医疗 保险等，这样员工就可以关注工作和个人发展，而不用忧虑基本的经 济保障。 四、公司文化 华为鼓励员工发挥自己的潜力和真实情感，提供一种平等、开放、有 纪律的工作环境，鼓励员工敢于表达自己的意见和想法。华为还认为“团队至上”，鼓励员工关注和提高团队生产力。华为的公司文化不 仅吸引了一批批优秀的人才，而且使其中的每个人都能够成长、发展、并热爱这个企业。 综上所述，华为人力资源管理精益求精，企业从不断激励人才到关注 员工的职业发展、培训和发展，再到公司文化中的开放、平等和自由 表达、关注团队等等因素，都使华为成为了著名的企业品牌，并建立 起优秀的企业文化。
高级经济师人力资源管理教材精讲课件(二) 高级经济师人力资源管理教材精讲课件 教学内容 1.概述人力资源管理的定义和重要性 2.人力资源策略的制定和执行 3.人力资源招聘和选拔 4.员工培训与发展 5.绩效管理与激励机制 6.薪酬管理与福利制度 7.劳动关系与员工关怀 8.人力资源信息系统的应用 9.人力资源管理的评价和改进 教学准备 1.教室设备： –讲台 –投影仪
–白板及笔 –音响设备 2.教学素材： –电子版教材 –相关案例分析 –参考资料 教学目标 1.理解人力资源管理的概念及其重要性 2.掌握制定和执行人力资源策略的方法 3.了解招聘、选拔、培训和发展员工的具体流程与技巧 4.熟悉绩效管理与激励机制的建立与运行 5.理解薪酬管理与福利制度的设计与实施 6.掌握处理劳动关系和员工关怀的方法 7.了解人力资源信息系统的应用与管理 8.学习使用评价指标对人力资源管理进行评估和改进 设计说明 1.结合理论与实践，通过案例分析和讨论加深学生对人力资源管理 的理解
2.强调实用性，注重培养学生的实际操作和问题解决能力 3.鼓励学生参与课堂讨论和互动，促进思维碰撞和经验分享 4.通过小组活动和展示，提高学生合作和沟通能力 教学过程 1.引入（5分钟） –介绍人力资源管理的重要性和作用 –激发学生对课程内容的兴趣和求知欲 2.讲解教学内容（40分钟） –逐章节讲解人力资源管理的核心概念和具体内容 –结合实例解析各个环节的实施方法和技巧 –解答学生提出的问题和疑惑 3.小组讨论与案例分析（30分钟） –分组讨论特定案例，并提出解决方案 –各组派代表汇报讨论结果，并进行全班讨论和互动4.学生演示与展示（20分钟） –要求学生组织小组展示案例的解决方案和分析过程 –其他同学进行评价和提问，促进知识的巩固和深化
人力资源管理全套课件 人力资源管理全套课件 一、引言 人力资源管理是组织管理中的重要组成部分，对于企业的成功发展起着至关重要的作用。人是企业最宝贵的资源，有效的人力资源管理可以充分发挥人的潜能，提高企业的竞争力和效益。本文将详细介绍人力资源管理的定义、内容、目标和价值，并探讨人力资源管理的实践应用，旨在帮助读者更好地理解和应用人力资源管理。 二、概述 人力资源管理（HRM）是指组织中对人的管理的一系列活动。其主要目标是协调企业内部的人事关系，确保组织的高效运转。HRM包括招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、薪酬福利、员工关系管理等多个方面。良好的人力资源管理有助于企业实现战略目标，提高生产效率和员工满意度。 三、招聘与培训 招聘与培训是人力资源管理中的关键环节。招聘是通过外部渠道吸引并选择合适的人才来填补组织空缺的过程。招聘要考虑岗位需求、招聘渠道、招聘标准等方面。培训则是根据组织需求和员工能力，通过课程、讲座、实践等方式对员工进行知识和技能的提升。招聘和培训
是企业发展的人才源泉，能够不断提升员工的素质和企业的竞争力。 四、绩效评估 绩效评估是对员工工作表现进行量化和评价的过程。它能够帮助企业了解员工的工作状态，发现并解决问题，激发员工的工作潜能。绩效评估通常包括目标设定、绩效指标、绩效评价和反馈等环节。企业要根据实际情况，制定合理的评估标准和方法，确保评估的公正性和有效性。 五、员工福利 员工福利是提高员工满意度和留任率的重要手段。良好的员工福利包括社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪休假、员工培训等方面。企业要充分考虑员工的实际需求，制定合理的福利政策，提高员工的生活质量和工作积极性。 六、人力资源战略 人力资源战略是企业实现长期发展目标的重要保障。它包括人才引进、培养、激励、管理等方面，旨在为企业提供稳定、高效的人力资源支持。企业要制定与组织战略相匹配的人力资源战略，确保人才队伍的不断壮大和企业的持续发展。 七、总结
一、人力资源管理与企业核心能力 1、人力资源内涵：人力资源是组织可以将其看作能够为创建和实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的可被利用的能力与才干。（苏珊·E ·杰克逊、兰德尔·S ·舒勒，p3） 2、人力资源、人口资源和人才资源的关系：在概念上是包含关系；在数量上是依次递减的金字塔形关系。 3、人力资源管理概念：（p6）人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。 4、企业的竞争优势、可持续发展与核心能力关系（p7-8） 构建企业竞争优势，一条外部途径，另一条是内部途径，只有两者兼备，才能在市场竞争中脱颖而出。对中国企业，通过内部能力的提升构建企业竞争优势更有现实意义。 5、核心能力概念：企业自主拥有的，能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能、技术、管理等要素的组合（p10）；核心能力特征：⑴价值性；⑵独特性；⑶难模仿性；⑷组织化。 6、核心能力的来源（p10-11）
7、核心能力的根本源泉——人力资源（p12-16） 8、Scott A. Snell，从企业核心能力角度，“战略-核心能力-核心人力资源”模型（p17-22）“战略-核心能力-核心人力资源”模型（p17-22） 9、彭剑锋，基于任职资格提升的战略人力资源管理模型（p26-27）
10、人力资源管理在现代企业中的角色定位华夏基石六角色论 （p34-36） 11、国内企业人力资源部应履行的主要职责（p39-40） 12、人力资源管理者的素质模型 ?密歇根商学院提出的人力资源管理者的素质模型（p41-42）
(2023)人力资源管理-主报告课件(一) 人力资源管理主报告课件：2023年趋势展望 1. 背景介绍 随着科技的不断进步和社会的快速发展，人力资源管理也越来越受到重视。本报告旨在展望未来几年人力资源管理的趋势和方向，为企业提供参考和指导。 2. 数据分析 根据我们的调查结果和市场趋势分析，未来几年人力资源管理将呈现以下变化： 2.1 多样化的人才需求 随着新技术的出现和市场竞争的加剧，企业对人才的需求越来越多样化。未来的人才需求将不再局限于传统的技能和学历，更加注重综合素质、智能化和创新能力。 2.2 人才争夺战的激烈程度加剧 各行业企业对优秀人才的争夺将会更加激烈，企业需要制定更加科学合理的薪酬政策、提供更多福利待遇、提升员工的工作体验等来吸引和留住优秀人才。 2.3 引入智能化技术和数据分析 未来的人力资源管理将更加注重数据分析和智能化技术的应用，企业需要加强人工智能、云计算和大数据等方面的技术投入。 3. 应对措施 随着未来人力资源管理的变化，企业需要采取以下措施来更好地适应市场的发展：
3.1 提高人才的关注度 企业需要加强对人才的关注度和投入，制定更加科学合理的薪酬政策、提供更多福利待遇、提升员工的工作体验等，以提高企业的吸引力。 3.2 引入智能化技术和数据分析 企业需要加强人工智能、云计算和大数据等方面的技术投入，以提高 人力资源管理的智能化水平。 3.3 建立多元化的人才储备 企业需要建立多元化的人才储备，以应对多样化的人才需求，同时注 重非常规教育和培训，为企业培养创新型人才。 4. 总结 未来的人力资源管理将更加注重多元化的人才需求、数据分析和智能 化技术的应用。企业需要加强对人才的投入和关注度，建立多元化的 人才储备，并加强技术投入，以更好地适应市场的发展并取得更大的 成功。 3.4 制定灵活的工作制度 未来人力资源管理的趋势也包括更加灵活的工作制度。越来越多的企 业将实行弹性工作、远程工作、自主工作等方式，以满足员工不同的 需求和生活方式。 3.5 加强人力资源管理的数字化建设 企业需要加强数字化建设，建立人力资源信息系统，实现数据的共享 和分析，提高人力资源管理的效率和精准度。 4. 总结 未来的人力资源管理将更加注重灵活的工作制度和数字化建设。企业 需要制定灵活的工作制度，加强数字化建设和信息化技术的应用，同 时加强人才的投入和关注度，建立多元化的人才储备，以更好地适应 市场的发展并取得更大的成功。
人力资源管理培训课件 (一) 人力资源管理培训课件是针对企业人力资源管理人员或相关从业人员 进行培训的一种课件。其目的在于帮助管理人员了解企业人力资源管 理的基本概念、流程和管理技能，以提高企业管理人员的素质和能力。 一、课程内容 1.人力资源管理基本概念、职能和主要任务； 2.招聘、选用、录用、培训和绩效管理等人力资源管理流程； 3.员工薪酬、福利和劳动关系管理； 4.人力资源信息化和数字化管理； 5.组织文化和员工敬业度的管理。 二、课程设置 1.理论授课：介绍人力资源管理的基本概念和常用的管理工具，以及 企业人力资源管理的主要任务和目标； 2.案例分析：介绍一些实际案例，让学员通过案例分析来理解和掌握 人力资源管理的关键要素； 3.互动讨论：鼓励学员参与互动讨论，共同探讨人力资源管理中的难 点和问题； 4.实践操作：通过实践操作来加深学员对人力资源管理理论的理解和 实践能力的提升。 三、课程亮点 1.科学的教学体系：课程按照科学的教学体系授课，帮助学员更加轻 松地掌握人力资源管理知识和技能；
2.贴近实践的案例分析和互动讨论：课程设置案例分析和互动讨论环节，意在帮助学员更好地理解人力资源管理的重点和难点问题； 3.系统化的课程安排：课程内容设置分阶段分层次，呈现出系统化的学习风貌，帮助学员更好地把握整个人力资源管理的知识体系。 四、培训效果 1.提高管理人员素质：通过这个课程，管理人员可以学习到人力资源管理的基本理论，能够更加全面地掌握企业人力资源管理的要素和核心技能； 2.提升管理能力：通过实践操作，管理人员可以更好地掌握企业人力资源管理的实践经验，提高管理能力； 3.增强团队凝聚力：课程设置互动讨论等环节，正是为了增强团队凝聚力和学员的学习效果，使得课程具有更高的实际应用价值。 总之，人力资源管理培训课程是一个全面且有效的课程，能够帮助管理人员更好地了解和掌握企业人力资源管理的相关理论和技能，促进企业人力资源管理的科学化、规范化和信息化。
生命中，不断地有人离开或进入。于是，看见的，看不见的；记住的，遗忘了。生命中，不断地有得到和失落。于是，看不见的，看见了；遗忘的，记住了。然而，看不见的，是不是就等于不存在？记住的，是不是永远不会消失？ 《人力资源管理》 第一讲人力资源管理概述 人力资源管理 一、人力资源的含义 1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。这个定义强调了以下几方面： （1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。 （2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。离开了劳动者，也就无所谓人力资源。 （3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。 （4）一个国家的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。 2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分： （1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。 （2）未成年人口，即未达到16岁的人口。 （3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。 3、人力资源包括两部分： 一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。 另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。 二、人力资源的特点 1．能动性。劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
人力资源管理课程 一、员工招聘 1.员工招聘 1-1招聘的基本程序 1-1-1招聘决策 •企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗 位的招聘决定过程 1-1-2招聘决策的意义 •适应企业的需要 •使招聘更合理化、科学化 •统一认识 •激励员工 1-1-3招聘决策的原则 •少而精原则 •宁缺勿滥原则 •公平竞争原则 1-1-4招聘决策的运作 •用人部门提出申请 •人力资源管理部门复核 •最高管理层决定 1-1-5招聘决策的主要内容 •什么岗位需要招聘？招聘多少人员？
每个岗位的具体要求是什么？ •何时发布招聘信息？运用什么渠道发布招聘信息？ •委托哪个部门进行招聘测试？ •招聘预算多少？ •何时结束招聘？ •新进员工何时到位？ 1-2发布招聘信息 1-2-1发布招聘信息 •向可能应聘的人群，传递企业要招聘的信息 1-2-2发布信息的原则 •面广原则 •及时原则 •层次原则 1-2-3发布信息的类型 •亦称发布招聘信息的渠道 •主要渠道有报纸、杂志、电视、布告和新闻发布会等 •次要渠道有随意传播的发布形式、有关人员用口头、非正式 的方式进行传播 1-3招聘测试 1-3-1招聘测试 •运用各种科学方法和经验方法，对应聘者加以鉴定的各种方 法
1-3-2招聘测试的意义 •挑选合格的员工 •让适当的人担任适当的工作 •体现公平竞争原则 1-3-3招聘测试的种类 •心理测试 •知识考试 •情景模拟 •面试 1-4人事决策 1-4-1人事决策 •岗位定员决策 •岗位定额报酬决策 •工资报酬决策 •职务分类决策 •员工培训决策 •劳动保护决策 •人事任免决策（狭义的定义）
人力资源管理基础教程 第一章：人力资源开发与管理引论 对人的管理,从一定意义上讲,是任何一位管理者都必然要做的,因为管理者要管事,而任何事都是通过人来做的,所以管理必定要管人,也就是说他们是广义的人力资源管理功能的执行者;但狭义的人力资源管理却是指那些专门的人力资源管理职能部门中的专职的人力资源管理专门人员所做的工作; 第一节人——企业最宝贵的资源 一、企业所使用的基本资源 一企业所用基本资源的类型 通常可分为五类：人、财、物、信息与时间 二人与物的对立 财资金、物设备与物料等硬件、信息与时间都可归入“物”这一大类中去,因为它们都是被动的,理性的,“硬”的,“死”的；只有“人”才是能动的,感情性的,“软”的和“活”的; 三人是决定性的 在一定的生产力条件下,在人与物这一对因素中,只有人的因素才是决定性的; 二、管理就是管人 一对什么叫管理的理解 存在着多种观点,最重要的有二种： 1、管理的传统定义：是对一群人的活动,通过计划、组织、协调、监控等一系列管理功能的发挥,使能实现组织的既定目标; 2、管理的现代定义：就是通过别人把事办成; 3、综上所述,可以得出一个合理的结论：既然现代管理的核心是对人的管理,即通过被管理者去把事办成,从这种意义上看,说“管理就是管人”便不是过甚其词了; 二人力资源的开发与管理
1、人才一词,在我国已被广泛采用;主要理由有二： 1 人才一词的定义似欠明确; 2 既然存在人才这样一类人,便还有着非人才的另一类人了; 2、作为一门独立的学科体系的人力资源管理学;“开发”一词有两层含义：一是指对人力资源的充分发掘和合理利用,另一方面则是指对人力资源的培养与发展; 第二节以人为中心的管理——现代管理的共同发展趋势 一、现代管理思潮的演进历程 一现代企业管理制度的出现 作为整个现代管理系统的一个重要的子系统,其演进历程自然是与现代管理思潮的演进密不可分的了;管理思潮作为社会上层建筑的一个组成部份,是反映了当时社会的生产力水平的; 二古典管理学派 这一思潮在两个世纪交替期直至本世纪的30年代处于管理学术界中的主宰地位,以欧洲的法约尔的古典功能理论及韦伯的古典组织理论以及美国泰勒的科学管理运动为代表; 三人际关系/行为学派 虽然古典管理学派在提高西方企业生产率方面取得巨大成就,但在一次世界大战后,它的局限性已显现出来; 1、人际关系学派与霍桑实验;他们强调管理者要重视安排好令职工们满意的工作条件,搞好与职工们的关系,从而改善他们的士气,相信这便能使他们自动地提高生产率; 2、行为学派;组织行为学把人际关系学派的研究大大扩展、深化并丰富化了;它发现职工们还有自我实现、追求成熟等更高层次的需要,探究了人的本性的复杂性,并研究了在群体层次上群内与群际的行为规律,进一步探讨了组织结构与文化,组织变革与发展等更宏观的问题,形成了行为学派; 3、X理论与Y理论; 1X理论与Y理论：人性大多是懒惰的,不愿劳动的,被动的,不能自律的；他们必须在物质刺激的诱惑下和规章纪律的约束驱使下才肯工作;大多数人是避免寻求责任的,他们乐于接受少数精英分子的管理;