劳动法案例及解析及人力资源实操课件 (一)劳动法案例及解析及人力资源实操课件
随着经济的发展，企业对人力资源的需求越来越多，人力资源管理也变得越来越重要。在这个过程中，企业必须了解与应用劳动法，以避免劳动法纠纷或因法律问题的产生而降低企业的效率。因此，对于每一个人力资源从业者而言，深入了解劳动法案例及解析及人力资源实操课件是非常必要的。
一、劳动法案例及解析
劳动法案例及解析是对劳动法规定的具体情形分析、解释与解决。在实际工作和生活中，恰当的劳动法案例及解析可以协助识别欠薪、拖欠工资、欠缴社保、不签劳动合同等劳动法问题，处理与解决涉及到的争议。此外，还能够加强企业的法律意识，避免产生法律纠纷或损失。
例如，某公司A调整员工加班工资标准，但并未与员工协商或签订相应的劳动合同和劳动报酬规定，导致员工产生不满意见。在这种情况下，企业可以查阅劳动法案例和解析，加强对劳动法的了解，弥补企业管理不足的缺陷，为企业和员工都找到合理的解决方案。
二、人力资源实操课件
人力资源实操课件是专业培训机构为人力资源从业者提供的一种教学工具。该课件整合了人力资源管理实践中的经验、技巧和方法，帮助人力资源从业者更好地了解和运用人力资源管理规范和方法，以提升企业整体管理水平。
通过人力资源实操课件的学习，人力资源从业者可以形成合理的管理
思想和良好的管理习惯，及时更新管理方法和员工管理技巧，并从中
寻找适合企业的管理方式。例如，对于一些企业来说，人力资源管理
体系的构建和完善可以提升其管理的效率，人力资源从业者可以通过
学习人力资源实操课件，了解该如何对人力资源进行科学的分类、定位、评估和监管等管理方法。
三、结论
劳动法案例及解析及人力资源实操课件是两个不同的概念，但却有着
本质的联系。在现代企业的发展历程中，面对竞争加剧，与另一方面
越来越多的劳动法问题，人力资源从业者需要综合运用这两大工具，
做出更好的人力资源管理策略，从而更好地促进企业的长期稳定发展。
总之，劳动法案例及解析及人力资源实操课件的价值非常大，它们对
于解决企业管理中的各种问题有着很重要的作用。人力资源从业者必
须充分采纳相关工具，提升管理能力和加强法律意识，以便更好地发
挥自身作用，实现企业的长期可持续发展。
“凤姐”于2008年1月1日与天马巴士有限公司签订了劳动合同，天马巴士有限公司招收“凤姐”为其企业职工，双方约定“凤姐”每月工资1200元，合同期从2008年1月1日至2009年12月31日止。2009年3月10日11时许，“凤姐”驾驶天马巴士有限公司26路无人售票公共汽车到达公主坟起点站，天马巴士有限公司工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂从车窗爬进车内，从“凤姐”后座处搜得夹子一把及现金13.5元。而后，根据车票票款统计出总额缺13.5元。同日，天马巴士有限公司依照本单位《员工守则》第三章第二十九条第6项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币箱口）偷盗票款者，一律罚款10000元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对“凤姐”作出巴字［2004］25号处罚通知：“一、罚款壹万元；二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件；三、解除劳动合同予以辞退。”“凤姐”不服，要求撤销处分决定、恢复劳动关系、补发停工期间工资。 【问题】 1.本案争议属于什么性质的争议？依法可以通过哪些途径解决？ 2.“凤姐”能否直接向法院起诉？为什么？ 3.如果申请劳动仲裁，能否在仲裁中申请先予执行？应由哪个机构作出决定或裁决？ 4.通常情况下，如果不服劳动仲裁裁决可在多长时间内向法院起诉？应向哪个法院提起诉讼？ 5.本案进入诉讼程序后，举证责任如何分配？ 6.仲裁裁决生效后，应当向哪个机构（机关）申请强制执行？
【答案】 1.本案属于劳动争议。根据《劳动法》第77条规定，可以通过协商、申请调解、申请劳动仲裁、向法院起诉四种方式解决。 2.不能。根据《劳动法》第79条规定，劳动争议采用仲裁前置，应先向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。 3.可以。由劳动仲裁机构作出裁决。 4.15日以内向法院起诉，应向天马巴士有限公司所在地基层法院起诉。 5.“凤姐”对用人单位作出的罚款、解除劳动合同不服，向法院起诉的，由用人单位负举证责任。 6.应向天马巴士有限公司所在地人民法院申请强制执行。 【解析】 1.《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。” 2.《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对
劳动合同法案例精解与评析 篇一：劳动合同法小案例分析 劳动合同法小案例解析 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动合同作为调整劳动关系的法律文件，在劳动管理中的作用越来越重要。劳动合同法的立法宗旨是着重保护劳动者的合法权益，通过公权利的介人追求劳资双方力量相对的平衡。 在现实社会中，无论是个人还是企业，都会与劳动合同法挂钩，本期的“论坛看法”通过五个小案例和大家一同学习劳动合同法中试用期、公司规章制度、解除劳动合同等劳动合同法相关法条的规定。 一、试用期期限，违法解除劳动合同的法律责任 【案例介绍】 2021年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2021年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？ 【案例分析】 公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同。根据《劳动 合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于公司截止到3月15日，仍然未与小王签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司应当向小王支付2月份的双倍工资。 由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不
劳动法案例及解析及人力资源实操课件 (一)劳动法案例及解析及人力资源实操课件 随着经济的发展，企业对人力资源的需求越来越多，人力资源管理也变得越来越重要。在这个过程中，企业必须了解与应用劳动法，以避免劳动法纠纷或因法律问题的产生而降低企业的效率。因此，对于每一个人力资源从业者而言，深入了解劳动法案例及解析及人力资源实操课件是非常必要的。 一、劳动法案例及解析 劳动法案例及解析是对劳动法规定的具体情形分析、解释与解决。在实际工作和生活中，恰当的劳动法案例及解析可以协助识别欠薪、拖欠工资、欠缴社保、不签劳动合同等劳动法问题，处理与解决涉及到的争议。此外，还能够加强企业的法律意识，避免产生法律纠纷或损失。 例如，某公司A调整员工加班工资标准，但并未与员工协商或签订相应的劳动合同和劳动报酬规定，导致员工产生不满意见。在这种情况下，企业可以查阅劳动法案例和解析，加强对劳动法的了解，弥补企业管理不足的缺陷，为企业和员工都找到合理的解决方案。 二、人力资源实操课件 人力资源实操课件是专业培训机构为人力资源从业者提供的一种教学工具。该课件整合了人力资源管理实践中的经验、技巧和方法，帮助人力资源从业者更好地了解和运用人力资源管理规范和方法，以提升企业整体管理水平。
通过人力资源实操课件的学习，人力资源从业者可以形成合理的管理 思想和良好的管理习惯，及时更新管理方法和员工管理技巧，并从中 寻找适合企业的管理方式。例如，对于一些企业来说，人力资源管理 体系的构建和完善可以提升其管理的效率，人力资源从业者可以通过 学习人力资源实操课件，了解该如何对人力资源进行科学的分类、定位、评估和监管等管理方法。 三、结论 劳动法案例及解析及人力资源实操课件是两个不同的概念，但却有着 本质的联系。在现代企业的发展历程中，面对竞争加剧，与另一方面 越来越多的劳动法问题，人力资源从业者需要综合运用这两大工具， 做出更好的人力资源管理策略，从而更好地促进企业的长期稳定发展。 总之，劳动法案例及解析及人力资源实操课件的价值非常大，它们对 于解决企业管理中的各种问题有着很重要的作用。人力资源从业者必 须充分采纳相关工具，提升管理能力和加强法律意识，以便更好地发 挥自身作用，实现企业的长期可持续发展。
劳动合同法典型案例解析 案例一：劳动合同的签订问题 某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。 问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析 针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。 ◆操作建议 (1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系； (2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点： A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内； B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳
六、案例分析题 1、2002年5月，林某不愿意继续上学，就离家出走，到某县城去打工。林某在一家餐厅找到了工作，主要是帮助厨师做一些杂活。因为林某年级幼小，只有15岁，所以餐厅经理同与讲好，比别人的工资要少30%，林某表示同意。餐厅的工作十分辛苦，并且因为林某年级小，常常受到欺负，因此觉得难以忍受，于是林某向经理提出辞职，但是经理说如果要提前辞职就要缴纳违约金500元，林某必须要干满约定的期限。林某于是给家里写信，叫父母领自己回去。林某的父母来到县城要领林某回去，餐厅经理仍然不放人，称要放人就先交500元违约金。 试着分析： （1）林某能够成为劳动合同的一方当事人吗？ 答：本案件中，不能够。因为李某尚不满16岁，没有劳动法上的权利能力和行为能力。根据我国《劳动法》第15条规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 （2）林某需要缴纳违约金吗？ 答：不需。劳动合同本身无效。 2、2003年2月，李某刚好满15岁，中学毕业后李某即外出打工，并于同年与一羊毛衫厂签订劳动合同，后厂长屡次不满意李某的工作能力，多次调动李某的工作。一年后李某无法忍受老板，辞去工作，并且于2004年3月与一摩托车配件厂签订劳动合同。开始李某做搬运工，因为年龄偏小，工作一个月后4月被调动流水车间。但是李某的业绩仍然不如同车间的其他工人，老板无奈只能够将工资从1500元的月工资降到1200元的月工资。2004年6月，李某出差在外，因一起撤回致使右腿骨折，回厂后，8月份被调动厂长办公室任秘书。12月份，因为李某家人多次请求，李某正式辞去工作，回家养老。 试着分析：本案件中有哪些劳动法律事实？这些事实各自引起了劳动法律关系怎样的变化？ 答： （1）李某2003年签订的劳动合同，并不能够引起劳动法律关系的产生。因为李某当时只有15岁，劳动合同无效。所以，在此期间调动工作、辞去工作均不能够引起劳动法律关系的变更和消灭。 （2）李某于2004年3月与摩托车签订的劳动合同，则是能够引起劳动法律关系的产生。因为李某已经满16周岁。2004年4月李某被调到流水车间，引起了了劳动法律关系的变更。2004年6月李某车祸后被调离原来的岗位，也引起了劳动法律关系的变更；2004年12月李某与摩托车终止劳动合同关系，引起劳动法律关系的消灭。 3、李某从四川来到北京打工，2008年8月被一家个体餐馆被招收为粗放勤杂工，双方口头约定张某每月的工资为1000元。另外，餐馆每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，参观概不负责。2009年3月，由于连日加班，李某在切肉的时候把自己左手的手指切断，为了接上断指花了医药费5000元。李某随后向餐馆老板提出医疗费和营养费的要求，该餐馆老板拒绝了李某的请求，并且解雇了李某。2009年4月，李某向北京市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。餐馆对此予以反对，其理由是，李某与餐馆之间属于普通的合同关系，不属于劳动关系，并且双方就相关费用已经做出了约定，应以约定为准。 答： （1）本案件是否适用劳动法的相关规定？ 答：本案件适用劳动法的相关规定。 根据我国《劳动法》的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法。该
劳动法案例分析及答案汇总 一、案例一：劳动合同的签订与解除 【案例】 小明是一家公司的员工，工作了一年多，但一直没有签订劳动合同。最近，公司突然以小明工作表现不佳为由，要解除他的劳动合同。小明感到很困惑，不知道该如何维权。 【分析】 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位自用工之日起，应当与劳动者订立书面劳动合同。本案例中，小明工作了一年多，但公司一直未与他签订劳动合同，这是违法的。小明可以要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资。 对于公司以工作表现不佳为由解除小明的劳动合同，需要看具体情况。如果小明的表现确实不佳，且公司有相应的考核制度和证据证明，那么公司是有权解除合同的。但如果公司没有明确的考核制度或者证据不足，那么公司解除合同的行为可能是违法的。小明可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
二、案例二：加班与休假 【案例】 小红是一家制造企业的员工，经常加班加点，而且节假日也不能休息。小红感到身心疲惫，不知道该如何维护自己的权益。 【分析】 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。本案例中，小红经常加班加点，而且节假日也不能休息，这是违法的。小红可以向公司提出异议，要求公司安排合理的休息时间。如果公司继续强迫小红加班，她可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。 三、案例三：劳动安全与保护 【案例】 小李是一名建筑工人，某日在工地上发生了一起安全事故，导致他受伤住院。小李不知道该如何维护自己的权益。 【分析】
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。本案例中，小李在工地上发生安全事故，说明公司可能没有提供必要的劳动安全保护措施。小李可以向公司提出异议，要求公司赔偿医疗费用、工伤赔偿等损失。如果公司不予理睬，小李可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。 四、案例四：工资与福利 【案例】 小张是一家公司的销售人员，每月工资收入不固定。小张认为公司的工资制度存在问题，不知道该如何维护自己的权益。 【分析】 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定向劳动者支付工资报酬。本案例中，小张的工资收入不固定，可能是违法的。小张可以与公司协商制定合理的工资制度，确保每月获得稳定的收入。如果公司不予理睬，小张可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。 五、案例五：社会保险与福利
人力资源管理实用手册（2013）HR必知的21大劳动争议精典案例及解析之一
劳动争议是每一个企业都不希望发生的，如果了解一些劳动纠纷的案例，对HR实际工作大有裨益，下面整理了21大劳动纠纷热点案例，希望对HR有所启示。 1．关于用人单位提前解除劳动合同的问题 问题：我单位有一位销售人员，合同期为两年，现工作时间已接近一年，一直没有销售业绩，我单位因此想与其解除劳动合同。但当时所签订的合同中没有关于工作能力的特别注明，现在不知能否采用以下两种途径解除：第一，如果按照《劳动法》第二十六条第（二）款，即劳动者不能胜任工作，培训或调换岗位后仍不能，单位与其解除合同，是否属于解除劳动合同不当的范围？提前一个月通知本人要不要再给予经济性补偿？对于培训或换岗有什么具体要求？第二，经济性裁员，经济性裁员对单位有何要求，要如何向主管的劳动行政部门报告？ 回答：首先，贵公司的情况可能不适用于经济性裁员。原国家劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）第二条规定：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。”根据你所提的情况，可能贵公司并没有达到“经营严重困难”的程度，而是个别销售人员业绩不好。 关于劳动者不能胜任工作而需要解除劳动合同的，原国家劳动部1999年12月3日印发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第7条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”像你所说的，《劳动法》第二十条规定的情形，是需要用人单位提前三十日书面通知劳动者本人的。所以，就贵公司目前的情况而言，贵公司与该员工解除劳动合同是《劳动法》所允许的情形之一，但仍然需要支付经济补偿金，给该员工支付的补偿金应该是解除劳动合同前十二个月的一个月平均工资。根据国家财政部和劳动和社会保障部的最新规定，这种经济补偿金只要没有超过一定的标准，就不需要征收个人所得税了。 其实，员工的业绩不好，不一定是员工的能力不够，也许是工作方法、公司的资
劳动合同法典型案例分析及人力资源风险管理实践 一、引言 劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的重要依据，合同内容的合法性对维护双方权益具有重要意义。本文将通过分析典型案例，探讨劳动法中的相关规定以及在人力资源管理中的实践应对，深入剖析劳动合同法的运用和人力资源风险管理的重要性。 二、典型案例分析 1. 拖欠工资案例 某公司因经营不善陷入财务困境，导致无法按时支付员工工资。根据劳动合同法规定，用人单位应当按照约定时间和标准支付劳动者工资，违反规定将面临法律制裁。在该案例中，员工可以依法要求公司支付欠薪，并可通过劳动仲裁等途径进行维权。 2. 解雇合同期内员工案例 某企业因市场变化需要裁减人员，打算解雇合同期内员工。根据劳动合同法规定，解雇员工应符合法定条件，否则将构成违法行为。在此案例中，用人单位应充分了解解雇程序和条件，避免违法行为的发生，从而保护企业和员工双方的合法权益。 三、人力资源风险管理实践 1. 建立完善的用工合同制度 企业应建立完备的用工合同管理制度，规范员工与企业之间的权责关系。合同应明确约定双方的权利义务、劳动报酬、社会保险等事项，避免出现纠纷。同时，定期对合同进行审查和更新，确保合同内容合法合规。 2. 加强员工培训和沟通 企业应加强员工的职业培训，提高员工技能水平和工作意识，降低员工离职率和劳动纠纷概率。同时，建立良好的企业文化和沟通机制，加强员工与管理者之间的互动，及时发现和解决潜在问题。 四、结论 劳动合同法在维护劳动者权益和用人单位合法权益方面发挥着重要作用，企业应加强对劳动法律法规的学习和遵守，建立健全的用工合同制度，提高人力资源管
案例：王XX劳动合同纠纷 案例一：王XX与公司劳动关系解除纠纷 事实经过： 王XX是某公司的一名员工，与公司签订了一份劳动合同。合同规定双方劳动关系解除需要提前30天书面通知。然而，在合同期满前一周，公司以业务调整为由，要求王XX立即离职。王XX对公司的解聘决定表示不满，并将此事告之劳动仲裁委员会。双方未能在调解阶段达成一致。 律师解读： 根据劳动合同法第二十解释，劳动者与用人单位订立的劳动合同应当以平等、自愿、协商一致的原则为基础。在本案中，公司未按照合同约定的30天提前通知解除劳动关系，违反了劳动法的规定。 建议： 建议王XX继续通过劳动仲裁程序进行维权，要求公司支付相应的经济补偿，并要求公司依法履行合同约定的通知期限。在仲裁过程中，王XX可以提供与公司的书面往来、合同等证据来支持自己的主张。
案例二：李XX社保缴费纠纷 事实经过： 李XX为某公司员工，公司应当按时向社保局缴纳员工的社会保险费用。然而，李XX最近发现公司并未按时缴纳其社保费用。李XX通过查询发现，公司拖欠了近半年的社保费，导致李XX的社会保险账户出现了遗漏缴费的情况。 律师解读： 根据《社会保险法》的规定，用人单位应当按期足额缴纳社会保险费，保障员 工的合法权益。在本案中，公司拖欠了李XX的社保费，违反了法律规定。 建议： 建议李XX向劳动监察部门投诉并要求其对公司进行检查，查明公司是否存在 其他违法行为。同时，可以通过劳动仲裁程序要求公司补缴社会保险费用，并 要求公司支付相应的违约金。 案例三：张XX加班费纠纷 事实经过： 张XX是一名销售人员，经常需要加班加点地工作。根据劳动合同，公司规定 超过8小时工作时间的部分，应当支付加班工资。然而，张XX最近发现公司 未按照合同约定支付其加班工资。他与公司的人力资源部门进行了多次沟通， 但并未得到解决。
劳动合同法案例分析 1、用人单位可以强行调换劳动者的工作岗位吗？ 【现实困惑】 2003年9月，小李与一家公司签订了劳动合同，合同中明确约定了职位及薪金等事项。然而两个月后，公司在没有任何理由的情况下，将小李降职为普通的技术员，月薪也随之下调。小李认为劳动合同中明确约定了自己的工作职位，公司不能擅自更改，但小李与公司多次协商无果，遂向劳动仲裁委员会提出了申诉。公司可以随便调换李某的职位吗？ 【法律王说法】 用人单位不能随便调换劳动者的职位。依法签订的劳动合同是具有法律效力的，签订合同的双方当事人必须严格履行合同中规定的义务。没有法定的变更事由，也没有经过双方当事人协商，任何一方都不能随意变更合同的内容。工作职位是劳动合同中十分重要的内容。对其更改就可以视为对合同的变更。本案中，这家公司在没有其他事由，也没有与小李协商的情况下，就擅自变更了小李的工作岗位，这是法律所不允许的。 【法条链接】 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 《中华人民共和国劳动法》 第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力。当事人必须履行劳动合同规定的义务。 2、劳动者什么情况下可以解除合同？ 【现实困惑】 某污水治理厂的污水治理设备已经严重老化，但是该厂一直没有行动。前不久，该厂职工出现大面积的中毒现象，经调查发现：是由于经过治理的水不小心渗入到饮水管道，致使食用过饮水管道的水的职工全部中毒。经过抢救，虽然中毒的员工都被救过来了，但是大家因为此次事件都想辞职，这样做可以吗？ 【法律王说法】 职工们可以这样做。我国《劳动合同法》明确规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。该厂没有及时地更新污水治理设备，致使大批职工饮水中毒，职工们可以解除合同。 【法条链接】 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
劳动法经典案例及解析 一、劳动法经典案例及解析 1. 谢华与南京某公司劳动合同纠纷案 谢华在南京某公司担任技术员，公司与其签订了一份三年的劳动合同。在合同期内，公司要求谢华加班，但谢华拒绝。公司因此解除了谢华的劳动合同。谢华认为公司解除合同的行为违法，要求公司支付经济补偿金。 解析：根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十二条的规定支付经济补偿。因此，公司在未经谢华同意的情况下强制加班，导致谢华拒绝加班并解除劳动合同，公司应当支付相应的经济补偿金。 2. 李明与广州某公司拖欠工资纠纷案 李明在广州某公司担任销售经理，公司因业绩不佳将李明辞退。然而，李明发现公司拖欠了他的工资，并要求公司支付拖欠的工资。 解析：根据《劳动法》第三十六条规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，按时足额支付劳动者的工资。因此，公司拖欠了李明的工资，违反了《劳动法》的规定，应当支付拖欠的工资。 3. 张三与北京某公司工伤赔偿案
张三在北京某公司担任装饰工，因在工作中受伤，导致左腿残疾。张三要求公司支付工伤赔偿金。 解析：根据《工伤保险条例》第三十六条规定，用人单位应当按照国家规定，为发生工伤的劳动者支付工伤医疗费、工伤补助金、伤残津贴和一次性工亡补助金等。因此，公司应当为张三支付相应的工伤赔偿金。 4. 王小明与上海某公司违法解除劳动合同案 王小明在上海某公司担任销售员，公司因业绩不佳将其解除劳动合同。然而，公司未经过法定程序解除王小明的劳动合同。 解析：根据《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当支付经济补偿，并承担劳动争议处理期间的工资支付义务。因此，公司未经过法定程序解除王小明的劳动合同，应当支付相应的经济补偿和工资。 5. 李丽与深圳某公司违法解除劳动合同案 李丽在深圳某公司担任财务主管，公司因经营困难将其解除劳动合同。然而，公司未经过法定程序解除李丽的劳动合同。 解析：根据《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当支付经济补偿，并承担劳动争议处理期间
人力资源劳资法律实务 - 人力资源法律概念人力资源劳资法律实务 - 人力资源法律概念 一、概述 人力资源劳资法律实务是指将法律理论与实际案例相结合，为 企业及从业人员提供人力资源管理和劳资关系方面的法律指导和实 践操作方法的研究和应用。本文旨在介绍人力资源法律概念的相关 内容，以匡助读者更好地理解和应用相关法律知识。 二、劳动法基本概念 1. 劳动法的定义 劳动法是指规范劳动和劳动者权益保护的法律法规体系，包括 法律、行政法规、地方性法规、集体合同等。 2. 劳动合同 劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的协议，规定 了双方的权利和义务。 3. 劳动报酬 劳动报酬是劳动者因劳动所取得的经济报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴等。 4. 劳动纠纷
劳动纠纷是劳动关系当事人在劳动权益上发生争议而引起的法律纠纷。 三、劳动法基本原则 1. 平等原则 劳动关系的建立和终止应当遵循平等原则，不得歧视、压迫或者剥削劳动者。 2. 自愿原则 劳动者与用人单位建立、变更或者终止劳动关系应当基于自愿原则，双方应有自主选择的权利。 3. 商议一致原则 劳动关系的建立、变更或者终止应当基于商议一致原则，双方应当平等商议解决劳动争议。 4. 保护原则 劳动者在劳动过程中享有合法权益的保护，用人单位应当承担相应的法律责任。 四、劳动合同管理 1. 劳动合同签订
劳动合同应当采取书面形式，明确约定双方的权利和义务，内容应符合法律法规的要求。 2. 劳动合同期限 劳动合同期限应当根据劳动者与用人单位的实际需求进行商议确定，不得违反法律规定。 3. 劳动合同解除 劳动合同可以通过商议解除、期满解除、解除劳动关系等方式终止，但应当符合法律规定。 五、劳动保护 1. 劳动时间和歇息休假 用人单位应当合理安排劳动者的工作时间和歇息休假，保障劳动者的合法权益。 2. 劳动安全与卫生 用人单位应当采取合理的安全卫生措施，预防和减少劳动事故的发生，保护劳动者的生命安全和身体健康。 六、劳资纠纷解决 1. 劳动争议调解
人力资源作业指导手册劳动法法规解读与劳 动实操案例与指南手册 人力资源作业指导手册：劳动法法规解读与劳动实操案例与指南手册 引言：劳动法法规在人力资源管理中的作用 “法律是保护弱者的大棒” ——爱德华·科克 劳动力是一国社会经济发展的重要资源和基础，保护劳动者的权益和维护劳动关系的稳定是一个社会的应有之义。然而，随着社会的进步和发展，劳动法法规也日益复杂和繁琐，对于从业者而言，对于劳动法法规的解读和劳动实操的案例及指南的掌握势在必行。本文旨在通过对劳动法法规的解读以及劳动实操案例与指南的介绍，为人力资源从业者提供一份全面、准确的作业指导手册。 一、基本原则：平等、公正、保障 1.1 平等原则 “平等是公正的前提” ——亚里士多德 平等原则是劳动法法规中的基本原则之一。无论是劳动者还是用人单位，都应该受到法律平等对待。这意味着招聘、录用、晋升、解雇等一系列与劳动者权益相关的活动都必须基于平等原则进行，不得歧视或偏袒任何一方。 1.2 公正原则
“公正是法律精神的灵魂” ——波尔克 公正原则是劳动法法规中的另一个基本原则。用人单位在管理过 程中，应当守信、公正、公平地对待劳动者，确保他们的合法权益得 到保障。公正原则的贯彻落实，体现了一个用人单位的诚信和社会责任。 1.3 保障原则 “保护弱势群体的权益是法律的使命” ——约瑟夫·斯托勒 保障原则是劳动法法规的核心之一。在劳动关系中，劳动者往往 处于相对弱势的位置，而用人单位往往处于相对强势的位置。因此， 法律有责任对劳动者的权益进行保护，以维护劳动关系的平衡和稳定。 二、劳动法法规解读 2.1 《劳动合同法》解读 《劳动合同法》是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的重要依据。该法规定了劳动合同的基本要素、签订与解除、工资与福利、工 时与休假等方面的内容，为劳动关系的稳定提供了明确的法律依据。 2.2 《劳动法》解读 《劳动法》是我国劳动法律体系的基础法律之一，它进一步明确 了劳动关系中劳动者权益和用人单位义务的具体内容。该法规定了工资、劳动保护、劳动争议解决等方面的内容，保障了劳动者的合法权益。
案例：工资拖欠引发的劳动争议 案例一：张某工资拖欠案 1. 事实经过： 张某是某家私营企业的一名普通员工，他的劳动合同规定每月底薪3000元， 并根据工作表现享有绩效奖金。然而，近几个月来，公司开始拖欠员工的工资，而张某也面临了这个问题。他多次向公司负责人申请发放工资，但都未获得任 何回应。鉴于公司的不负责任态度，张某决定寻求法律帮助。 2. 律师解读： 根据《中华人民共和国劳动法》第5条和第18条的规定，用人单位应当按照 劳动合同约定的时间和方式支付劳动者的工资。公司不得无故拖欠员工工资， 否则将对员工的合法权益造成侵害。在这种情况下，张某有权向劳动监察部门 投诉，并可以寻求法律途径维护自己的权益。 3. 建议： 张某应该尽快向当地劳动监察部门提出投诉，并提供与工资拖欠相关的证据， 如劳动合同、工资条、申请工资的记录等。劳动监察部门会进行调查，并要求 公司支付拖欠的工资。如果公司仍拒不支付，张某可以委托律师提起劳动仲裁 或劳动诉讼，要求公司支付工资，并要求公司承担相应的法律责任。
案例二：李某加班费未支付案 1. 事实经过： 李某是某家外资企业的一名销售人员，公司的劳动合同中约定了加班费。然而，李某发现自己加班工时长，却一直未收到相应的加班费。他多次向人力资源部 门提出申请，但都未得到回应。对于这个问题，李某感到非常沮丧。 2. 律师解读： 根据《中华人民共和国劳动法》第41条和第43条的规定，用人单位应根据劳动合同的约定，支付加班工资或者休假。如果用人单位不支付加班工资，将会 侵犯员工的合法权益。在此情况下，李某有权要求公司支付加班费，并可以通 过法律手段维护自己的权益。 3. 建议： 李某应该与公司的人力资源部门或财务部门再次沟通，并提供加班记录作为证据。如果公司仍然不予以配合，李某可以向当地劳动监察部门投诉，并提供相 关证据。劳动监察部门会介入调查，并要求公司支付加班费。如果公司拒绝支付，李某可以考虑寻求律师的帮助，提起劳动仲裁或劳动诉讼，维护自己的合 法权益。
劳动争议相关政策及案例解析在现代社会中，劳动争议成为社会问题中的常见现象。政府制 定的一系列法律和政策也使工人和企业之间的劳资关系越来越复杂。本篇文章将对劳动争议相关政策及案例进行深入探讨，帮助 读者更加深入了解这一话题。 一、劳动争议相关政策 1. 劳动法 劳动法是解决劳资关系的基本法律。国家规定，企事业单位需依法参照劳动法及相关法律法规制定和执行企业内部规章制度。 2. 劳动合同法 劳动合同法被公认为是解决劳动争议的重要法律，是中国劳动 法律制度中的重要一环。该法规定了劳动合同中应该包括的内容，合同的签订、修改、解除等各个环节都进行了具体规定。 3. 最低工资标准制度
最低工资标准制度旨在规范企业支付工资的标准，避免出现虚报工资问题。国家规定，各地区和各行业要按照国家的要求制定最低工资标准，确保所有工人都享有最基本的工资保障。 二、劳动争议案例解析 1. 上海市浦东新区人民法院：餐厅拒不支付工资，被判支付赔偿金 2019年4月，上海市浦东新区人民法院公布了一则案例，该案件中一家餐厅因为拖欠员工工资，被判赔偿2.4万元。该案例展示了劳动法的重要作用：保障工人的合法权益。 2. 广州海昌旅游温泉度假区：保安被解雇，要求赔偿 2019年5月，广州市番禺区人民法院对广州海昌旅游温泉度假区的一则案件进行了判决，该案件中，被解雇的保安要求赔偿被拒绝。在该案件中，班车上闻到吸食违禁品烟味的保安被解雇，此事引发争议，最终法院以该保安拒绝接受调解，故未获赔偿。
三、结语 劳动争议是社会问题中的常见现象，也是解决劳资矛盾的重要问题。政府制定的一系列劳动争议相关政策，如劳动法、劳动合同法、最低工资标准制度等，对解决劳动争议具有积极作用。只有通过完善的法律体系和维护工人合法权益，才能保证社会的稳定和繁荣。
40个常见劳动纠纷案例及法律分析 招聘篇 招聘工作小心入坑 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。招聘广告中的风险防范 一、经典案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。 三、案例点评 或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。 本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。 四、操作提示 在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定在试用期被证明不符合录用条件的其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象重则会引来官司缠身。 重点总结： 1、招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。
人力资源总监班系列课 五、《企业劳动争议处理的新思维》 课程目标： 1、让人力资源管理不拘泥于职能的范畴，以全新的视角审视 人力资源的工作 2、方案措施和工具拿来即用，极具操作价值，针对中国人力 资源的难题对症下药； 3、详细介绍员工入职登记、在职、离职管理各个环节企业与 员工之间的权利和义务和涉及的主要劳动法律险。 4、通过介绍应诉技巧使企业将劳动法律法规、政策渗透到员 工日常管理中，让企业工作在法制的规范下更为严谨，从而获得更高的经济效益和社会效益。 5、帮助人力资源高端人才更贴近企业决策者的思维，培养系 统思考能力和战略思维能力。 6、的自我定位，到知识、态度的全面覆盖，一站式塑造职业 化形象。 授课风格： 李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维
“三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企 业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。 课程对象： 培养具有战略思维、掌握人才开发与管理理论、精通人力资源 实务的高层者；特别适合于大型国有企业、上市公司、规模化民营企 业的人力资源总监（CHO）。 课程内容： 第一部分、当前企业用工的背景 1、劳动立法日趋完 2、劳动者整体维权意识日益提高 3、国际市场对合法用工的要求日益提高 4、劳动关系不和谐企业发展难持续 第二部分、《劳动合同法》修改重点和具体内容权威解 1．新法下派遣方面临哪些管理风险； 2．新法下派遣员工的奖金、福利、加班费如何处理； 3．劳务派遣中的经济补偿金责任如何分摊； 4．派遣员工工伤如何认定，费用由谁支付。 5．直接用工、劳务派遣、理权和集体协商权； 6．新法下，用工单位是否还能使用劳务派遣员工，如何使用才合法； 7．新法下用工单位如何操作实现合法同工同酬； 8．用工单位避免派遣员工身份混同的措施和方法； 9．新法下使用非“临时性、替代性、短期性”岗位对用工方会造成什么法律后果；10．用工单位连带责任的认定和风险转移； 11．规章制度如何有效适用派遣员工；
劳动法----案例分析及答案汇总
【答案】 1.本案属于劳动争议。根据《劳动法》第77条规定，可以通过协商、申请调解、申请劳动仲裁、向法院起诉四种方式解决。 2.不能。根据《劳动法》第79条规定，劳动争议采用仲裁前置，应先向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。 3.可以。由劳动仲裁机构作出裁决。 4.15日以内向法院起诉，应向天马巴士有限公司所在地基层法院起诉。 5.“凤姐”对用人单位作出的罚款、解除劳动合同不服，向法院起诉的，由用人单位负举证责任。 6.应向天马巴士有限公司所在地人民法院申请强制执行。 【解析】 1.《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。” 2.《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲
裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。” 3.根据《劳动争议调解仲裁法》第44条规定，仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 4.根据《劳动法》第83条规定，当事人对劳动仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向法院起诉。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。因此，本案中，“凤姐”不服劳动仲裁裁决的，可以自收到裁决书之日起15日内向天马巴士有限公司所在地基层法院起诉。 5.根据《民事证据规定》第6条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，“凤姐”对用人单位作出的罚款、解除劳动合同不服，向法院起诉的，由用人单位负举证责任。 6.根据《民事诉讼法》第201条第2款规定，法律规定由人民法院执行的其他法律文书，由被执行人住所地或者被执行的财产所在地人民法院执行。所以，应向天马巴士有限公司所在地人民法院申请强制执行。 案例2 ： 国营某市轧钢厂发生下列纠纷：(1)工人赵某因身体有病被辞退，与厂方发生争议；(2)技术员钱某因未被允许参加全省轧钢行业技术员培训与厂方发生争
劳动法经典案例 【篇一：劳动法经典案例】 6月24日，北京市劳动人事争议仲裁委员会首次公布了2014年本市十大劳动争议典型案例，本次公布的十个案例涉及工资、解除劳动合同、确认劳动关系、工伤待遇赔偿等常见却不易把握的劳动争议，其中，仲裁委还就案例中矛盾比较集中的点，从中提炼出十个劳动争议风险防范点，提醒用人单位和职工进行防范。 1、炒人未征求工会意见被裁定违法解除合同 冯某于2008年1月12日进入某中学工作，担任后勤维修人员，双方签订无固定期限劳动合同。2013年1月14日某中学以冯某违反《设备定期检修巡查制度》为由依据其《学校奖惩制度》，作出《关于对冯某违纪问题的处分决定》。 同年5月30日，该中学向冯某送达《关于对冯某违纪事件的处理决定》、《解除劳动合同通知书》，决定与冯某解除劳动合同。冯某认为某中学系违法解除劳动合同，遂提出仲裁请求，要求继续履行劳动合同。 仲裁委审理后认为，依照法律的相关规定，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任，同时用人单位对其实行的规章制度是经民主程序产生及劳动者知晓该制度负有举证责任。尤其是，在解除劳动合同前征求了工会的意见。而本案中，用人单位并未征求工会意见。最终，结合本案情况对冯某的仲裁请求予以支持。 【法律评析】 因职工违纪而解约，须先征求工会意见 动合同的行为，在实体和程序上均存在问题，已构成违法解除。鉴于劳动合同尚有条件继续履行，冯某又有此要求，所以仲裁委依法对冯某的仲裁请求予以支持。 因劳动者违纪而被解除劳动合同是用人单位对劳动者最为严厉的处罚，解除后用人单位无需支付劳动者经济补偿金。根据法律规定，涉及解除劳动合同的争议，由用人单位负举证责任，也就是所谓的举证责任倒置，用人单位需要提供的证据如下：1.劳动者存在违纪的事实；2.用人单位据以解除劳动合同的规章制度；3.规章制度的产生系依据法律规定经过了民主程序；4.规章制度产生后依法向劳动者明示；5.在解除劳动合同前征求了工会的意见。