人员素质测评的步骤
一、引言
人员素质测评是一种评估和衡量员工潜力、能力和特质的重要方法。通过有效的人员素质测评，企业可以更好地了解员工的能力与发展潜力，为招聘、晋升、培训和绩效管理等方面提供有力的参考依据。本文将从以下几个方面详细探讨人员素质测评的步骤。
二、准备阶段
在进行人员素质测评之前，需要进行必要的准备工作。主要包括以下几个步骤：
2.1 确定评估目标
在进行人员素质测评之前，需明确评估目标。通过明确评估目标，可以帮助确定需要评估的人员素质和能力，为后续的评估工作提供指导。
2.2 选择评估方法
根据评估目标和具体需求，选择适合的评估方法。常用的评估方法包括个人面试、能力测试、行为观察、360度评估等。根据需要可以采取单一评估方法或多种方法相结合的方式进行综合评估。
2.3 确定评估指标和标准
根据评估目标和选择的评估方法，确定相应的评估指标和评估标准。评估指标是衡量人员素质和能力的具体要求，评估标准是对各项指标的具体判定标准。
2.4 设计评估流程和工具
根据评估目标、评估方法、评估指标和标准，设计评估流程和相应的评估工具。评估流程应包括评估前的准备工作、评估过程的具体操作和评估后的总结和反馈。
三、评估阶段
在准备阶段完成后，进入评估阶段进行人员素质测评。评估阶段主要包括以下几个步骤：
3.1 收集评估数据
根据评估流程和工具，收集评估所需的数据。这包括面试记录、测试成绩、观察记录等。收集数据时需保持客观公正，避免主观偏见的干扰。
3.2 分析评估结果
对收集到的评估数据进行分析。可以采用量化和质性相结合的方式，综合考量各项评估指标和标准，得出相应的评估结果。
3.3 制定评估报告
根据评估结果，制定相应的评估报告。评估报告应包括被评估者的基本信息、评估目标、评估方法、评估结果以及针对评估结果的建议和反馈等内容。
3.4 提供评估反馈
将评估报告向被评估者进行反馈。在评估反馈中，应客观、准确地向被评估者说明评估结果和发现的问题，并给予相应的建议和改进方向。
四、应用阶段
在评估阶段完成后，进入应用阶段。应用阶段主要包括以下几个步骤：
4.1 制定人才发展计划
根据评估结果和评估反馈，制定相应的人才发展计划。人才发展计划应包括个人发展目标、培训和发展计划、晋升和职业发展方向等内容，为员工的个人成长和职业发展提供指导。
4.2 优化招聘和晋升决策
根据评估结果，对招聘和晋升决策进行优化。评估结果可以作为招聘和晋升的参考依据，帮助企业进行科学、公正的招聘和晋升决策。
4.3 设计培训和发展计划
根据评估结果和人才发展计划，设计相应的培训和发展计划。培训和发展计划应根据评估结果中发现的问题和需求，有针对性地提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升能力和素质。
4.4 进行绩效管理
评估结果可以作为绩效管理的重要参考依据。在绩效管理过程中，可以根据评估结果对员工进行分类和激励，帮助企业更好地管理绩效，激发员工的潜力和积极性。
五、总结
人员素质测评是一项复杂而重要的任务，通过科学有效的测评可以帮助企业更好地了解员工的能力和特质，为招聘、晋升、培训和绩效管理等方面提供有力的支持。在实施人员素质测评时，需要进行准备、评估和应用三个阶段的工作，每个阶段都有相应的步骤和任务需要完成。通过合理的步骤和方法，可以确保测评的准确性和有效性，提升员工素质和组织绩效。
2023年人员素质测评理论与方法真题及答案 一、理论题： 1. 请简述人员素质测评的重要性及其作用。 答案参考： 人员素质测评在现代社会中扮演着重要的角色。首先，人员素质测评能够客观、全面地评估个体的能力、知识和特质，有助于确定个体的职业适应性，为招聘、选拔和人才培养提供科学依据。其次，人员素质测评可以帮助个体了解自己的优势和劣势，有针对性地制肚个人职业发展规划，提高自我管理能力。另外，人员素质测评也可以为纽•织进行人才储备和团队建设提供重要参考，提高组织的竞争力和效率。因此，人员素质测评在促进个体和组织发展、实现社会的稳定与繁荣方面具有重要作用。 2. 请简要阐述人员素质测评的理论基础。 答案参考： 人员素质测评的理论基础主要包括以下几个方面： (1) 人格理论：人格是指个体相对稳定的行为方式和心理特征。人员素质测评基于不同的人格理论，如五大人格理论和霍兰德人格类型理论等，通过测量和评估个体的人格特征，了解个体的性格特点和职业适应性。
(2) 能力理论：能力是指个体完成特定任务或具备特定技能的能力。人员素质测评基于不同的能力理论，如智能理论和多元智能理论等，通过评估个体的知识、技能和智力水平，判断个体的学习能力和工作能力。 (3) 特质理论：特质是个体相对稳定的心理特点和行为倾向。人员素质测评基于不同的特质理论，如领导力理论和创新能力理论等，通过测量和评估个体的特质特点，分析个体的潜能和适应性。 (4) 行为理论：行为是指个体的具体表现和行动方式。人员素质测评基于不同的行为理论，如职业行为理论和决策行为理论等，通过观察和记录个体的行为，了解个休的行为习惯和职业意愿。 通过以上理论基础的支持，人员素质测评可以从多个维度对个体的素质进行评估，形成全面的测评结果。 二、方法题： 1. 请设计一个用于测评团队合作能力的实际操作方法。 答案参考： 对于团队合作能力的测评，可以采用以下实际操作方法： 步骤一：组建团队 首先，从被测评者中挑选一定数量的个体，根据团队合作的特点和冃标确定团队的组成。考虑到团队合作的多样性，可以从不同职能、不同背景和不同性格的个体屮选择，以形成多元的团
人员素质测评理论与方法——06090 一、单项选择题 1.具体的测评过程就是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息（行为事实），再采用科学的方法针对某一测评的目标系做出数量的表征值与价值判断，或者直接从表征信息中引发和推断某些结论。显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评的工作。 2.这里的认识不是仅凭测评主体的感性经验，而是积极地借助于一定的测量评价工具，把最终的比较和判断建立在对客观的行为事实与特征信息的收集、测量和分析上，并且把分析判断的结果，采用语言或分数的形式进行定性或定量的转化与解释，由此反映被测评者有关特性的客观情况。具体的方法有(直接调查；问卷调查；抽样调查；比较分类；因果关系分析；因素分析；典型分析；理论分析；黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析；强度测定；疲劳没定；定员定额；效益测量等) 3.配置性测评中所谓针对性主要体现在整个测评的（中心与目的）上。 4.配置性测评中所谓客观性主要体现在测评的（标准上）。 5.配置性测评中所谓严格性主要体现在测评的（标准和组织实施中）。 6.配置测评中所谓准备性主要是指此类测评是在人事管理过程的初始阶段进行的，在整个工作系统流程中有准备工作的性质。 7.在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的（特征行为）与某种标准进行比较，以确定其（素质水平）。 8.（人事测评）是了解个体特征的最有效方法。 9.提前收集的测评数据包括（测评对象的基本信息），还有以前（已测得的信息）或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。 10.要预先确定本次人事测评应在（机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、）制度建设等诸方面起到哪些具体的作用。 11.准备阶段具体要做的工作主要包括（确定测评目标；收集必要的测评数据；成立测评小组；制定测评方案） 12.制定测评方案要考虑以下几个方面（确定被试范围；设计和审查人事测评项目的构成体系；编制或修订人事测评参照标准；选择测评人员；选择相应的测评方法和测评辅助工具。） 13.测评人员，也称主试，是测评工作的具体实施者，测评结果的好坏除了与（测评项目结构、测评标准、测评方法）以及一些其他组织保证有关外，很大程度上还取决于广大主持测评的工作人员的质量和数量。 14.根据观察时是否借助观察仪器可将观察法分为（间接观察和直接观察）。直接观察不借助任何（仪器和手段）而只凭人的（感觉器官）进行观察；间接观察则借助（眼动仪、高速摄像机、采访机）等仪器进行观察记录。 15.投射测验主要用于对（人格、动机）等内容的测量。投射测验要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的某些心理或行为方式的特性。 16.（角色扮演测验）就是一个典型的模拟情景测验。 17.人事测评指标通过测评要素、测评标志与测评标度的形式，把（测评对象）物化为指标内容或条目式要素，把（测评标准物）化为测评标志与标度，使测评对象与测评标准联结下来，进行比较与评定。 18.人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的，而是一个依据（一定结构）组合而成的（有机整体）。 19.瑞文推理测验是由英国心理学家（瑞文）设计的一套非文字型智力测验。 20.文书能力测验是专门了解个人打字、速记、处理文书和联系工作的能力，适合于科室和文职人员能力测量，常用的是（“明尼苏达文书测验”“一般文书测验”）两个测验； 21.通常将（评价中心）定义为通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。 22.（评价中心的报告）正是实施评价中心的目的所在。 23.评价中心包括一系列的模拟练习，可能还会加上其他一些补充方法，如面试和心理测试。其核心内容是（模拟练习）因为只有这样参与者才有机会展示与工作有关的行为。 24.绩效评估系统的目标就在于准确地对组织中的各个员工的（工作业绩）进行衡量。 25.在理想的情况下，（绩效管理系统）将会确保组织内的所有活动都支持组织的发展规划。 26.在绩效评估中，考察（信度）的个重要指标是评价者间信度，即对员工的绩效进行评价的个体之间的一致性程度。 27.绩效评估的信息来源包括（上级管理者；同事；下属；被评价者本人；顾客） 28.绩效评估的误差包括（偏见误差；对比误差；分布误差；晕轮误差；） 29.应试者的（生理状态；应试情绪；应试动机；反应倾向）都会导致误差的产生。 30.从测验的题型来看，就有（是非题；选择题；配对题；排列题；图解题；改错题；计算题；填充题；问答题）等若干种形式。 31.在实际操作中，我们总是选取具有典型性和代表性的一组行为来达到代表总体行为的目的。为了保证行为样本能够提供足够的有价值的信息，能反映个体的心理特征，行为样本必须具备两个条件（一是行为样本要有足够的数量；二是行为样本的代表性和典型性。） 32.测验的难度取决于（每个测验项目）的难度，而测验项目的难度是通过该项目的（百分率）来决定的。 33.在心理测量中，（施测前的准备）至关重要。 34.心理测量的误差包括（源于测量工具的误差；源于测量实施过程的误差；） 35.（源于应试者的误差）是最难控制的误差。 36.反应定势）是指应试者以某种习惯的方式对测验项目做出反应，使得我们无法正确判别应试者的真实能力水平。 37.（效度）是测评的有效性，指实际测评到所要测评的实物的程度。 38.（表面效度）是指测评工具在使用者或被评估者看来，直觉地认为它在测量什么，是否测到了所要测量的东西。 39.测评指标量化的关键一环就是（加权分配） 40.如何来科学直观地表示人事测评的结果将直接关系到人力资源合理利用和（科学决策） 41.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人——职”匹配理论。 42.人事测评是了解个体特性的最有效方法。 43.绝对测评和相对测评人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。 44.指标的构成一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：测评要素，测评标志和测评标度。 45.心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点：（敏捷性。科学性。公平性。可比性。） 46.韦克斯勒智力测验此测验是由美国心理学家大卫?韦克斯勒研制的成套智力测验。编制的依据是韦氏独特的智力概念。 47.瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。 48.岗位职责的来源是工作描述和分析。工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。 49.在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%，积极地听的阶段包括：①观察②记录③分类④评价。 50.如何有效地提问要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的技能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。（1）面试者要使用对方可懂的语言。（2）封闭性和开放性的问题的选择。（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题（4）决定面试结构的主要问题（5）中性和建议性、判断性的文本题。 51.中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。 52.主考官的问题要适合职位要求，使用STAR的技术。S指情境，T指任务，A指行动，R指结果。 53.施测前的准备在心理测量中，施测前的准备至关重要。 54.源于应试者的误差这是最难控制的误差。55.信度的概念宽泛地说，信度是对测量一致性程度的估计。 56.效度有四种基础类型，即内容效度，构思效度，预测效度和同时效度。 57.两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度，即同时效度和预测效度。 58. “大事”一词的核心就是（“关系”）这种关系中既有“人”和“事”在（量上）的对应关系，双有（质上）的对应关系。所谓量上的对应关系是指一定数量的事要求相应数量的人去做，而不定期一数量的人只能做一定数量的吉，而质上的对应关系是指不同类型和特点的，不同难易和繁简程度的事都要求有相应的人去做。 59.配量性测评有（针对性）（客观性）（严格性）（准备性）等特点。 60.发展性测评：用来确定（员工的素质），（业务水平的变化）与（发展），其主要目的是促进员工进一步提高素质，提高业务水平。发展性测评不是一次性测评，而是（多次的）测评。 61.诊断反馈作用在人力资源管理的实践中可以表现在向人事管理提供（咨询）和参考依据上。 62.（人事测评）是了解个体特征的最有效方法。 63.提前收集的测评数据包括（测评对象）的基本信息还有以前测得信息或个体档案中可以的当前测评提供参考的信息。 64.测评小组包括（建立领导班子）和（专业人员） 65.问卷法的类型如果按答题的范围划分有（开放式）和（封闭式）两种形式。问卷法的9.类型如果按出题方式划分有（图画式问卷）和（文字式问卷）两类。 66.如果按问卷法的功能划分也有两种类型（一是收集资料型的问卷法）（二是测量某些特性的问卷法） 67.观察法应用最多的是（系统的观察）和有（选择的观察）。系统的观察是指对一较的复杂的行为进行分步骤的或分部分的有序观察，最后整合为整体的观察，有选择的观察是指对有重要意义的情景中的行为的观察，并从中得到有关个体或群体在特定情景或任务压力下的行为特片的材料。 68.公文筐测验的优点主要体现在两方面（情景性强）（综合性强） 69.一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：（测评要素）（测评标志）和（测评标度） 70.现行的测评标度的形式大致有（等级式）（数量式）（符号式）（数轴式）（图表式）和（综合式）等几种。研究表明，等级数超过9程度间的区别难以把握，等级数在5以内，测评效果最佳。 71.1973年，麦克利兰教授发表了题为从《测量胜任力而非智力》的文章，从而为（胜任力理论）的诞生奠定了基础。 72.胜任力的模型有（冰山模型）和（y通用模型） 73.（心理测验）实质上是行为样组的客观的和标准化的测量，据此定义，心理测验有5个要素：（行为样组）（标准化）（难度客观测量）（信度）（效度） 74.韦克斯勒1967年发表的韦氏幼儿智力量表适用于评定（4-6）岁的幼儿智力。 75.面试以（谈话）和（观察）为主要手段。面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足。 76.从实践出发可以把面试分成两类，即（维度化面试）和（简历化面试） 77.（结构化面试）的（信度）和（效度）更高。 78.行为面试全称是（行为事件面试）是由给哈佛大学心理学都授（麦克米兰）教授于20世纪70年代初期首创。 79.岗位职责的来源是（工作描述）和（分析）。它们也是人力资源管理的基础工作。 80.评价中心的关键特征是（多重评估的过程），评价中心一般需要（4-6）个参与者。评价中心包括—系列模拟练习，可能还会加上其他一些补充方法，如（面试）和（心理测试）其核心内容是（模拟练习）。 81.在观实情形下，工作环境可被分为三种情况；（在团队内工作）（个体间的工作）（个体独立工作） 82.绩效系统的可接受性受到员工们对绩效管理公平性评价的影响，能够被感知到的公平可以划为三种类型，即（程序公平）（人际公平）和（结果公平） 83.绩效评估的基本方法（比较法）（特质法）（行为法）（作业标准法）（质量法） 84.普通过高的题目难度和过易的题目难度会造成（天花板效应）和（地板效应） 85.在实际操作中，我们总是选取具有（典型性）和（代表性）的一切行为来达到代表总体行为的目的。 86.有些测评，其项目间是异质的。还有一些测评，部分项目间是同质的，部分项目间是异质的。而内在一致性系数的估计要求项间是同质的，用内在一致性系数估计项目间异质的测验的信度系数得到的值往往偏低。对这些测验我们不宜采用（内在一致性系数）来估计信度，最好采用（稳定系数来估计）。 87.通常来说信度大于0.90的测评被认为是可靠的，0.80左右的信度意味着在实得分数中，误差的变异占到20%通常也认为是比较可靠的。信度系数低于0.70则认为可靠性较低。 88.内部一致性系数的具体估计方法有三种（分半信度）（库德—理查逊信度）（系数）对于速度测验，信度系数的估计最好采用（等值系数） 89.效度有四种基本类型即（内容效度）（构思效度）（预测效度）和（同时效度） 90.配置性测评的目的是合理配置（人事资源），现代企业的劳动人事管理要求以（“人”）中心，使人力资源进入最佳发挥状态。人力资源最佳发挥的前提是领导（知人善任），员工人事相匹配，最终实现人尽其才、才尽其用）。 91.投射测验要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出（描述或反应），通过对这些反应的分析来推断被试的某些（心理或行为方式）的特性。 92.本书倾向于从更可以操作的角度来定义胜任力，即认为胜利力是那些可以用来明确地区分（高绩效者和普通绩效者），或者区分（有效绩效者和无效绩效者）的个体特点。 93.韦克斯勒智力测验是由（美国心理学家大卫.韦克斯勒）研制的成套智力测验。 94.决定面试结构的主要问题取决于面试者（事先计划）包括（介绍性、转换性）的问题。 95.通常将评价中心定义为通过一系列科学测评手段对候选人的（心理和行为）特点进行评价的活动和方法。 96.关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的（书面记录）。不管这种行为对组织的效益产生积极或消极的影响，管理者都应予以（记录），这些事件就是（关键事件）。 97.360度绩效评估系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的（工作业绩）。 98.确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。（S表示具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M表示可测量，指绩效指标是数量化或者行为化的；A表示可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现；R表示现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T表示有时限，注重完成绩效指标的特定期限）。 99.从测验的题型来看，就有（是非题、选择题、配对题、排列题、图解题、改错题、计算题、填充题、问答题）等若干种形式，不同的答题形式会直接影响到应试者对问题的理解、耗时、出错的概率以及评分结果不同所产生的误差。 100.在心理测量中，施测前的准备至关重要。在施测前测验实施者要（熟读测验指导手册，熟悉整个测验程序、测验材料、测验器具、测验场地）等，充分的准备可以减少施测过程的误差。101.心理测量需要达到的目的是（获得对应试者的反应尽可能准确的测定）。 102.反应定势是指应试者以某种习惯的方式对（测验项目）做出反应，使得我们无法正确正确判别应试者的（真实能力水平）。 103.不但应试者的心理因素会影响测验结果，（生病、疲劳、失眠）等生理因素也会给测验结果带来误差。 104.任何一个测验在第二次应用时，都会有（练习效应）而使测验成绩提高，应试者经历一次测验等于参加了一次练习。 105.任何时候，只要引入一种新的格式、新的测验题型、新的反应程序，都有可能造成理解上的错误，从而给（测验结果）带来误差 106.具体的测评过程就是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息（行为事实），再采用科学的方法针对某一测评的目标系做出数量的表征值与价值判断，或者直接从表征信息中引发和推断某些结论。显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评的工作。 107.这里的认识不是仅凭测评主体的感性经验，而是积极地借助于一定的测量评价工具，把最终的比较和判断建立在对客观的行为事实与特征信息的收集、测量和分析上，并且把分析判断
人员素质测评方案上海某智能汽车大数据咨询公司 摘要： 一、人员素质测评的背景和重要性 二、人员素质测评的目的和测评对象 三、人员素质测评的方法和工具选择 四、人员素质测评的实施过程 五、人员素质测评的结果分析和应用 正文： 一、人员素质测评的背景和重要性 随着经济的发展和科技的进步，企业对人才的需求越来越重视。为了提高企业的核心竞争力，企业需要对员工的素质进行测评，以便更好地了解员工的优势和不足，制定出更加有效的人力资源管理策略。人员素质测评是一种评估员工素质的方法，通过对员工的能力、技能、个性、价值观等方面进行评估，帮助企业更好地了解员工，提高企业的整体素质。 二、人员素质测评的目的和测评对象 人员素质测评的目的是了解员工的素质状况，为企业制定人力资源管理策略提供依据。测评对象通常包括企业的全体员工，也可以针对特定的岗位或部门进行评估。 三、人员素质测评的方法和工具选择 人员素质测评的方法多种多样，包括心理测试、面试、观察、问卷调查等。选择合适的测评方法和工具需要根据测评的目的和测评对象来确定。例
如，对于管理层的评估，可以通过面试、观察等方式进行；对于技术岗位的评估，可以通过技能测试、实操考核等方式进行。 四、人员素质测评的实施过程 人员素质测评的实施过程通常包括以下几个步骤： 1.准备阶段：明确测评的目的和测评对象，制定测评方案，选择合适的测评方法和工具。 2.测评实施：按照测评方案，进行实际的测评操作。 3.数据收集和整理：收集测评数据，进行整理和分析。 4.结果反馈和应用：将测评结果反馈给员工和管理层，制定相应的人力资源管理策略。 五、人员素质测评的结果分析和应用 人员素质测评的结果可以帮助企业更好地了解员工的素质状况，制定更加有效的人力资源管理策略。例如，对于素质较高的员工，可以给予更多的培训和发展机会；对于素质较低的员工，可以加强培训和指导，提高其工作能力。
名词解释： 1、素质的概念:广义的素质概念,是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。素质大体包括自然素质、心理素质、社会素质三大类。 2、人员素质测评：是运用科学方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。 3、定量分析指分析一个被研究对象所包含成分的数量关系或所具备性质间的数量关系；也可以对几个对象的某些性质、特征、相互关系从数量上进行分析比较，研究的结果也用“数量”加以描述。 4、定性分析是对分析对象进行“质”的方面的分析。具体地说是运用归纳和演绎、分析与综合以及抽象与概括等方法，对获得各种材料进行思维加工，从而能去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里，达到认识事物本质、揭示内在规律。 5、P118一次量化是指对素质评价对象进行直接的定量刻画。它的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实际意义，因此也称为实质量化。 6、二次量化指对素质测评对象进行间接的定量刻画。它的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量和程度差异的素质特征。 7、当量量化就是先选择某一个中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 8、信度即可靠性，指的是测量结果反映测量对象实际情况的可信程度。换句话说，主要是指测量结果的一致性或稳定性，即同样条件下，同一被测试者多次测验的结果一致或接近，说明此测验信度高。 9、效度：是指测验结果与测验目的相符程度，即所测量到的内容确属原本想要测量的内容。也可以说是测量的有效度或或准确度。 10、心理测验就是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，对人的行为进行量化，从而对其性格、气质、能力等心理特征作出推断。五要素行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。 11、心理测验的一般原理：差异性、可测性、结构性。 12、心理测验的分类：按测评目的分类：智力测量、人格测量、能力倾向测验。 按测验材料性质分类：文字的测量、非文字的测量。
人员素质测评The document was prepared on January 2, 2021
人员素质测评 第一节人员素质测评的基本原理 一、人员素质测评的概念 一素质 1．素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质,是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点,它体现在每个人的行为和绩效之中. 素质是绩效与发展的内在基础,而绩效与发展是素质的外在表现. ２．素质的特征 1基础作用性.2稳定性.3可塑性.4表出性.５差异性.６综合性.７可分解性. 3．素质的构成 素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面,也有人将它划分德、识、才、学、体五要素. 二人员素质测评 1．人员素质测评的定义 人员素质测评,是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发,运用各种测量技术,收集受测人在主要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、全面、深入的了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据.
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法,针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性. 2．人员素质测评的特点 1人员素质测评主要是心理测量,而不是物理测量.2人员素质测评是抽样测评,而不是具体测量.3人员素质测评是相对测量,而不是绝对测量.4人员素质测评是间接测量,而不是直接测量. 二、人员素质测评的理论基础 一岗位差异原理 岗位差异即不同岗位之间的非一致性,它是对企事业单位内部所有岗位,按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果. 二个体差异原理 个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的.个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础. 三人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上,即保持个体素质与工作岗位的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用. 四量化原理 人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程,即把个体稳定的行为特征空间,与某一向量空间建立同态关系,使定性评定中不便综合处理的行为特征,得到统一的数学处理. 三、人员素质测评的作用 一为员工招聘提供依据 二为员工使用提供依据 三为员工培训提供依据 四为员工晋升提供依据 第二节人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式,单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态,而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是人员素质测评指标体系. 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素 = 测考评对象的基本单位 测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度. 一测评要素的构成
人员素质测评 一、简单 1.素质测评的基本思想？ 答：1.人员素质测评是必要的 人员素质差异是客观存在。由于个体之间存在差异，而“官位”有限，因而只有让那些具备优秀素质的人担任才比较合适，因此选拔人才是必不可少的。 2. 人员素质测评是可能的 人员素质测评虽隐之于身心，但却会表之于言行。 3．人员素质测评可以量化 朱熹不但认为素质测评可以量化，而且还提出了量化的方法。许衡进一步把人员素质测评的量化方法具体化了，他通过对清、浊、美、恶的量化来测评个人的素质。 2.素质测评的基本模式？ 答：素质测评的基本模式是一种黑箱模式。当我们想测评某一素质是否存在、具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息（刺激），然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。 3.素质测评客观化趋势体现在哪里？ 答：从评定向开发方向发展，可以说是人员素质测评发展中最明显的趋势。其次的一个趋势，则是由主观随意性向客观化的方向发展。人员素质测评最本质的特征之一，是力求准确地反映求职者的素质状况，帮助雇主与管理者正确地认识与把握被测者的素质，因此测评过程的客观化是素质测评中最基本的要求之一。 4.冰山模型？ 答：冰山特征是美国著名心理学家麦克利兰与1973年提出的，建立在他对素质概念新的阐释基础上。他把素质分为六组： （1）成就与行动族：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力； （2）帮助与服务族：人际理解能力、客户服务导向； （3）冲击与影响族：影响力、关系建立能力、组织认知能力； （4）管理族：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性； （5）认知族：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识； （6）个人效能族：自我控制、自信、弹性、组织承诺。 5.洋葱模型？ 答：洋葱模型是另外一种典型的胜任特征模型。它最早是由美国学者库里于1983年提出的。它把胜任特征由内而外分为三层：最核心的层面是个性动机，向外是自我认识、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。 6.全脑模型？ 答：全脑模型是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。潜在职业素质原理认为：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力相关联，脑部分工特点影响个人的兴趣偏好，而兴趣偏好又作用于个人动机和能力发展。 全脑模型建立了一整套企业各职类职层人员产生搞绩效所需的潜在素质类型要求与标准，通过判断某一员工潜在素质与其所从事的工作岗位人的大脑分布的符合程度，广泛应用于企业员工招聘、绩效诊断、调配及晋升等人力资源活动。 7.书面介绍信在测评中的应用？
人员素质测评方案模板 人员素质测评方案模板 一、背景和目的 人员素质测评是企业和组织用以评估员工的能力、素质和适应能力的一项重要工作。通过科学的测评方法和流程，可以准确评价员工的综合素质，为企业决策提供重要依据。本方案的目的是制定一套完整的人员素质测评方案，以确保测评的科学性、客观性和可操作性。 二、测评流程 （一）前期准备 1. 明确测评目的和测评指标：根据企业的需求和岗位要求，明确测评焦点和指标，以便进行有针对性的测评。 2. 确定测评工具和方法：根据测评目的和指标，选择适合的测评工具和方法，包括自评、360度评估、面试、笔试等。 3. 培训评估员工：对评估员工进行必要的培训，让他们熟悉测评工具和方法，确保评估的准确性和可靠性。 （二）测评实施 1. 信息收集：收集评估对象的相关信息，包括个人简历、绩效考核、奖惩记录等，以便全面了解评估对象。 2. 自评：评估对象针对测评指标进行自我评估，表述自己对各指标的认知和水平。 3. 他评：通过360度评估等方法，向评估对象的上级、下级、同事等多个角度收集评估数据，获得全面的评估结果。 4. 面试：通过面试等形式，与评估对象对话，深入了解其能力、能量和态度等方面的情况。 5. 笔试：根据测评指标，进行书面测试，对评估对象的知识和技能进行全面考察。 6. 测评记录：将收集到的评估数据整理归档，并记录在评估表中，以备后续分析和决策使用。 （三）结果分析与报告
1. 数据分析：对收集到的评估数据进行统计和分析，得出评估结果。 2. 结果解读：根据评估结果，结合测评目的和指标，对评估对象的优劣势进行解读，并提出相应的建议和改进方案。 3. 编写测评报告：将结果分析和解读整理成测评报告，以便向企业决策者和评估对 象进行汇报和反馈。 三、测评环节详细描述 （一）自评 1. 自评表：制定自评表，明确测评指标和评分标准，让评估对象对每个指标进行自 我评估。 2. 自评说明：向评估对象解释自评的目的和意义，通过培训和指导，确保评估对象 对自评的准确性和客观性。 （二）他评 1. 评估对象选择：根据评估对象的职位和作用，选择适当的他评人员，如上级、同事、下级等。 2. 评估内容：制定评估指标和评分标准，让他评人员对评估对象进行评估，包括评 估对象的个人素质、工作能力和表现等方面。 3. 评估方法：采用360度评估等方法，结合面对面访谈和书面调查等方式，收集他评人员对评估对象的评估数据。 （三）面试 1. 面试准备：制定面试提纲和面试问题，明确评估对象的面试内容和要点，以便进 行有针对性的面试。 2. 面试流程：约定面试时间和地点，确保评估对象和面试官之间的良好沟通和互 动。 3. 面试记录：记录面试过程中的关键信息和评估结果，以便后续分析和总结。 （四）笔试 1. 笔试内容：根据岗位要求和测评指标，设计相应的笔试试题和评分标准，对评估 对象的知识和技能进行全面测评。 2. 笔试组织：确定笔试的时间和地点，确保评估对象能够专心参与笔试。
人员测评理论与方法 名词解释 人员测评：主要是对在职人员素质的测评与绩效的考核。人员测评在人力资源管理领域中，主要是指人员色值的测评及其工作绩效的考评。人员测评的内核是人员素质测 评。P1 绩效：在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。 素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与 推断某些素质特征的过程。 选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 所谓量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。人员素质测评中少不了量化。人员素质测评量化，即用数字形式描述素质测评的过程 当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或部不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 工作分析法：是指通过实施工作分析或采用工作分析技术来获取所需信息的方法。 所谓相对权数，实质某个测评指标作为一个单位在总体中的比重值。 品德：指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。
个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。 投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测验目的加以隐蔽的一切间接测评技术 气质：个体中那些与神经过程的特征相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活度、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。 价值观：个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。 态度：个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。 面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。 角色扮演：是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。 效度：指测评结果对所测素质反映的真实程度。这种证实行的考评常见的方法有几种，一是从内容性质方面分析其内容效度，二十冲实证方面分析器结构效度，三十从效度标相关性方面分析器关联效度。 简答： 素质的特性 1、原有根底作用性
（一）导论 1、P2素质的特征：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性 2、什么是绩效？主题在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。其表现形式主要表现在一下三个方面：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益 3、P15素质测评的主要功用？1、评定：素质评定的功能在人力资源上表现为促进与的形成的作用；激励与强化的作用；导向作用；2、诊断反馈：诊断反馈功能的正向发挥有咨询的作用；对人力资源开发方案、开发工作的计划于改进，起着重要决策参考作用。3、预测：预测功能的正向发挥表现为选拔作用； 4、其他功能：有助于资源配置的科学化；有助于人力资源的开发；P19有助于人力资源的优化管理（人员素质测评与招聘选拔、培训、绩效考评、员工激励、职业发展） 4、P6什么是素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 5、P8素质测评的主要类型？选拔性测评（公平、公正、差异、准确、可比性）、配置性测评（针对、客观、严格、准确性）、开发性测评（勘探、配合、促进性）、诊断性测评、考核型测评 6、P13诊断性测评与其他测评类型相比主要有哪些特点？测评内容或者十分精细，或者全面广泛；诊断性测评的过程是寻根究底；测评结果不公开；测评具有较强的系统性 7、人员测评对人力资源的作用？优化人力资源管理：人员素质测评与招聘选拔（在对招聘岗位之间的匹配程度作出评价，并提出将来的使用和调配建议，这样不仅大大提高了招聘的成功率，还使日后对其管理变得有矩可循）、培训（可以保证培训的针对性和有效性）、绩效考评（通过对员工的现实工作行为及结果进行测量和评价，达到提高绩效的目的）、员工激励（是使外部激发个体的内部动机，使该个体保持积极向上的激活心态，从而产生动力、压力与活力，激发他们自觉进行个人素质的开发，不断提高自身能力）、职业发展（通过一定的技术设计，使人对自己的人事科学化和标准化，通过创设一定的情境让一个人的潜能得到充分展现，达到自我了解、设计、开发的目的，从而考虑更适合自己的职业发展通道）（二）基本理论 1、P33什么是量化？所谓量化，即数量化，只给事务以数字形式的表示。人员素质测评量化，即用数学形式描述素质测评的过程。 2、P34量化的作用？素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较；素质测评量化使素质测评的结果表现为分数，因此，就使得纷杂的行为表征描述可以有彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级，是难以比较的操作评语转化为可以比较的分数，从而大大简化了对各个素质水平与差异的比较和评定，使选拔录用中的测评标准落到了实处，不再是分数评语两张皮的一虚一实了。 3、P35素质测评那个的量化形式从理论上来说有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与等量量化等。 4、P39什么是态度？对工作、人、社会团体、社会组织、社会习俗和其他环境因素的新年和感情。 （三）测评标准体系的构建 1、P55测评标准体系构建的基本原则（7点）：针对性、完备性、简练性、明确性、独立性、可操作性、合理量化原则）
人员素质测评 1.素养定义为：个体完成一定活动与任务所具备的差不多条件和差不多特点，是行为的基础与全然因素。包括生理（躯体）素养与心理素养两个方面。 2.人员测评的特点 （1）人员测评是心理测量，而不是物理测量。包括品德、能力、爱好、性格等，差不多上内在的、隐藏的，也比较复杂、艰巨； （2）人员测评是抽样测量，而不是具体测量； （3）人员测评是相对测量，而不是绝对测量； （4）人员测评是间接测量，而不是直截了当测量。 3.素养测评的类型按照测评的目的和用途来分，素养测评可分为：选拔性素 养测评，选拨优秀人员为目的，要紧用于人员聘请与选拨；开发性测评，开发素养潜能和组织人力资源为目的。诊断性素养测评，了解组织的素养现状，诊断人员存在的咨询题； （4）考评性素养测评，以鉴定与验证某种素养是否具备或者具备程度大。 知识技能测评、能力测评、个性测评、职业适应性测评、综合素养测评。 4.人员测评的方法履历分析、纸笔考试、心理测验、面试、情形模拟、评判 中心技术 5.人员素养测评的作用 （1）人员测评的差不多功能：A 鉴定功能，最直截了当的功能；D 导向功能；E 鼓舞功能。 B 推测功能； C 诊断功能； （2）人员测评在人力资源治理中应用选 拔性素养测评可用于聘请录用；开发性测评用于培训开发；诊断性和开发性素养测评可用于职业生涯规划； 考评性素养测评可用于绩效考核中。 教学要求：1.了解人员素养测评的历史和进展、功能和作用； 2.把握人员素养测评的差不多概念和类型。 二、素养测评内容的确定 1.、在测评与选拔标准体系中，一样按照测评目的来规定测评内容，在测评
内容下设置测评目标，在测评目标下设测评指标。 （1）测评目的：任何一种测评差不多上有明确目的的，测评目的有：选拔性素养测评、开发性素养测评、诊断性素养测评、考核性素养测评。 （2）人员测评内容是指测评所指向的具体对象与范畴，具有相对性。治理人员素养测评中的“德”与“才”，面试中的“外表”、“口才”等。 测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。 （3）测评目标素养测评目标是对测评内容选择综合后的产物。测评目标确定要紧依据测评的目的与工作职位的要求。不同的测评目的决定着有不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标。 （4）测评指标 测评指标是人员测评目标操作化的表现形式。 测评指标权重：即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占得比重。 计量等级：为了使测评的结果规范化、统一化和记分简单化，关于测评指标体系中的每一个指标，可采取统一的分等计分法，例如分为五等，分不对应为5、4、3、2、1 分。 测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素养测评的标准体系。案例：海尔电脑销售人员的测评指标体系 按照人员素养的构成，我们把各类素养测评的要素指标分为：
人员素质测评的步骤 引言 人员素质测评是一种评估个体或团队在特定领域中能力和表现的方法。通过对人员的素质进行全面、客观、科学的测评，可以帮助企业、组织或个人更好地了解自身的优势和不足，从而制定有效的发展计划和提升策略。本文将介绍人员素质测评的步骤，包括准备阶段、测评工具选择、数据收集和分析、结果反馈以及后续行动计划。 步骤一：准备阶段 在进行人员素质测评之前，需要进行充分的准备工作，以确保测评过程的顺利进行。 1.确定测评目标：明确测评的目标是什么，例如选拔合适的员工、提升团队协 作能力等。 2.确定测评范围：确定需要参与测评的人员范围，包括个体还是团队。 3.制定测评计划：制定详细的时间表和流程安排，确保每个环节都能按时完成。 4.沟通与宣传：向参与者详细介绍测评的目的、流程和重要性，以便他们理解 和配合。 步骤二：测评工具选择 选择适合的测评工具是确保测评结果准确可靠的关键一步。根据测评目标和需求，可以选择以下常用的测评工具。 1.问卷调查：通过设计问卷并发放给被测评人员，收集他们的意见、观点和反 馈。 2.面试与观察：通过面对面的交流和观察，了解被测评人员的沟通能力、表达 能力等方面。 3.能力测试：通过模拟实际工作场景或特定任务，测试被测评人员在某些技能 或领域中的能力水平。 4.绩效评估：通过对过去表现进行回顾和分析，评估被测评人员在工作中所取 得的成绩。 步骤三：数据收集和分析 在进行数据收集和分析时，需要注意以下几个方面。 1.数据收集：按照事先制定好的计划，执行相应的测评工具，并收集相关数据。 可以使用电子表格、数据库或专门的软件来管理和存储数据。
2.数据整理与清洗：对收集到的数据进行整理和清洗，确保数据的准确性和完 整性。 3.数据分析：使用统计分析方法对数据进行处理和分析，得出相应的结论和结 果。可以使用常见的数据分析工具如Excel、SPSS等。 步骤四：结果反馈 将测评结果及时反馈给被测评人员，并与其进行有效的沟通与交流，以促进个人和团队的发展。 1.结果解读：对测评结果进行解读，帮助被测评人员理解自身的优势和不足。 2.反馈方式：根据被测评人员的喜好和需求，选择适合的反馈方式，可以是面 对面交流、书面报告或在线平台等。 3.探讨改进方案：与被测评人员一起探讨改进方案，制定个人发展计划或团队 提升策略。 步骤五：后续行动计划 根据测评结果和反馈意见，制定相应的后续行动计划，以推动个体或团队的进一步发展。 1.目标设定：根据测评结果中发现的问题和不足，设定明确可行的目标。 2.行动计划制定：制定具体的行动计划，包括时间表、责任人和资源等方面的 安排。 3.跟踪与评估：定期跟踪和评估行动计划的执行情况，及时调整和优化计划。结论 人员素质测评是一项重要的管理工具，可以帮助企业、组织或个人更好地了解自身的优势和不足，从而制定有效的发展计划和提升策略。通过准备阶段、测评工具选择、数据收集和分析、结果反馈以及后续行动计划等步骤的有序进行，可以确保测评过程的顺利进行，并为个体和团队的发展提供有效支持。
人才测评工作流程 人才测评是指素质测评所指向的具体对象与范围，如德、才。本节主要介绍人才测评工作流程的相关内容. 建立测评指标体系 测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系. 指标结构与形式有以下4种。 ➢测评指标=测评要素+测评标志+测评标度 ➢测评要素=测评对象的基本单位 ➢测评标志=揭示测评要素的关键可辨特征 ➢测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序 图6-1所示为指标设计步骤. 拟订测评实施方案 拟订测评实施方案包括以下内容。 1。测评目标 测评目标主要包括以下内容。 （1）了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等相关情况. (2）为公司的人员选拔、晋升、考核、调动以及任免工作提供决策依据。 （3)为干部后备队伍的建设提供基础。 （4）为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训以及奖惩等提供参考依据. （5）为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。 （6）为公司在用人筛选上提供参考数据. （7）形成公司全方位的人员考评系统。 2.测评指标结构体系 测评内容侧重从工作态度（敬业精神)、人员素质测评和绩效考评3个方面进行，将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价中将上级评价、同级评价、下级评价以及客户评价相结合，客观技术评价中将笔试、面试、以及评价中心等技术相结合，做到全方位评价一个职员,即实施全方位测评。
（1）工作态度评价指标 .对公司的认同、对所在公司发展前景的信心、工作积极性、与同事工作的促进以及团队的协作努力情况等，以上项目由其上级经理、同事、下级与客户分别用相关的评议表格进行主观评定。 （2)素质测评结构体系 .素质测评结构体系是指根据公司各岗位工作分析的职位要求，包括人格特点以及管理风格等相关项。 （3）绩效考评结构体系 .绩效考核结构体系包括每月工作完成情况、季度/年度评议、特别业绩与贡献等。 3。测评方法 测评方法主要有人事测评量表与测评活动两种. （1）人事测评量表。人事测评量表是通过设计问卷来了解各级员工的职业爱好、职业人格以及管理风格等心理素质，包括设计试卷来测试员工的智力、综合知识和专业技术. 人事测评量表包括以下4个方面。 1)心理测验问卷。了解各级员工的职业爱好、职业人格、管理风格等心理素质。适用于全体员工，包括中 高层管理者。 2)综合知识测验。用纸笔形式的测验来考查基层干部、普通员工和新招聘人员的技术知识、语言知识、外 语及生活等方面的知识。 3)普通职业能力测试。选用纸笔、操作形式的测试,来考查基层干部、普通员工和新招聘人员的基本认知能 力和动手能力。 4)民主评议。由上级、同事、下级、客户对被评议人工作是否称职以及是否优秀等进行打分评议。适用于 全体员工，包括中高层管理者。 (2）测评活动。测评活动是在人员选拔的实践中发展起来的相对完整的测评形式.目前采用以下4种测评模式. 1)结构化面试。通过精心设计的具有一定应变结构的问题,以一对一或多对一的问答方式，考查测评对象的 语言表达、人际沟通、思维反应能力。 2)行为事件访谈。通过专业的谈话内容分析技术，定量评价管理干部的各个胜任特征。这一方法适用于中 层管理人员的管理潜力考查。 3)评价中心.通过多种方式，如结构化面试、公文处理、工作情景模拟以及管理游戏等，来全面考查干部候 选人的综合管理能力。 4)讨论推荐.由各部门组织、总结讨论部门内每个员工的工作态度、工作完成情况以及是否称职等，按一定 比例评出先进个人。 4.测评工具 公司人才素质测评系统由《GDT民主评议指标体系》、《GDT综合测验1～6》、((GDT职业倾向问卷））、研发人员笔试、信息网络技术人员笔试、 GDT面试、《工作态度民主评议表》、《工作能力民主评议表》、《工作目标考核表》以及《年度绩效考核表》等组成。另外一些专项的工具包括（（董事会办公室人员选聘题库》以及《高校应届毕业生面试常用题库》等。 撰写、提交测评结果 人才测评也叫人才素质测评，是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人才素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程；或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。人才测评是综合运用心理学、管理学、测量学、系统论、行为科学和计算机技术等多种学科的原理和方法,对社会各行各业所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选下方法。 从根本上讲，企业人才测评工作就是为了其结果的使用。人才测评本身不是目的,因此应当特别注意考评结