人员素质测评理论与方法人员素质测评理论与方法
人员素质测评是为了评估一个人的个人素质、职业能力和适应能力，在人才招聘、职业生涯规划、岗位晋升等方面起到了重要的作用。随着社会的不断发展和人才管理的需求不断增加，人员素质测评越来越受到人们的重视。
一、人员素质测评的理论基础
1.人力资本理论
人力资本理论认为，个体的能力是一种资源，这种资源可以在教育和培训等方面被开发和提高。相应的，人力资本也随之增加。因此，人员素质测评的理论基础就是人力资本理论。
2.能力模型理论
能力模型理论认为，职业成功需要具备一定的能力组合。这些能力组合包含了认知、情感和行为三个方面。因此，人员素质测评必须基于这样的理论基础建立评估体系，以分析一个人的职业能力。
3.心理学理论
心理学理论指的是，心理学在人员素质测评中的应用，其中包括认知、社会和人格心理学。通过应用心理学理论，能够评估个人的思维模式、行为反应和情感倾向，这些都是人员素质测评中的重要组成部分。
二、人员素质测评的方法
1.面试法
面试法是最常用的人员素质测评方法。它可以通过与应聘者的交流，了解他们的实际情况，对其进行综合评价。
2.能力测验法
能力测验法是通过对应聘者进行测验来评估其在各种莫衷一是的能力上的情况，包括心理测验和专业测验等。
3.情景模拟法
情景模拟法是为了了解筛选者在面临特定情况时的行为模式，能够更好地评估其在工作环境中的适应能力。
4.360度反馈法
360度反馈法是通过问卷调查收集员工的自我评价、直接上级、同事、下属、客户等多方面意见和评价，以全面理解员工的行为和表现，从而评估其素质和能力。
5.职业能力评估法
职业能力评估法是通过让应聘者在工作岗位上实际工作，以便测量他们的职业能力和技能，为职业发展提供依据。
6.综合测评法
综合测评法是将多种测评方法结合起来，全面评估一个人的人员素质和能力，从而更加准确地评量其在职业中的适应性和发展潜力。
三、人员素质测评的重要意义
人员素质测评的意义在于，可以有效地帮助企业了解员工的综合素质和能力，分析其职业发展方向和潜力，从而更好地进行人才管理、招聘和培训计划的制定和执行，提高企业的管理水平和竞争力。
1.可靠性
人员素质测评的结果具有较高的稳定性和可靠性，能够准确反映员工的实际表现和能力水平。
2.可预测性
人员素质测评可以预测员工未来的表现和能力发展趋势，为企业的人力资源规划提供指导。
3.公正性
人员素质测评可在公正的体系下进行评估，避免了人为因素的影响，准确评估员工的综合素质和能力水平。
4.有效性
人员素质测评能够快速地找到和招募适合企业需求和文化的人才，提高企业的员工品质和职业素质，实现企业的长期发展。
总之，人员素质测评是目前企业选人用人的有效手段之一，目的在于帮助企业找到最适合自己的人才，更好地满足企业的需求，为企业的发展提供强有力的支持和保证。
（完整版）《人员素质测评理论与方法》试题及答案 《人员素质测评理论与方法》 应试复习题及答案 第一章 1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的， 不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。 A. 公正性 B. 差异性 C. 准确性 D. 可比性 2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。 A. 量化 B. 水平 C. 能力 D. 差异 3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。 A. 他人测评与自我激励 B. 分项诊断与综合开发 C. 统筹兼顾与个别关注 D. 全面测评与择优开发 4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。 A. 单项测评 B. 诊断测评 C. 配置测评 D. 开发测评
5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。 A. 考核性测评 B. 诊断性测评 C. 配置性测评 D. 开发性测评 6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。 A. 记忆 B. 考察 C. 诊断反馈 D. 应用 7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 A. 遗传 B. 教育 C. 个性倾向性 D. 个性 8、素质的第一特征是它的。它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。 A. 可塑性 B. 可靠性 C. 差异性 D. 基础作用性 9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。 A. 选拔性 B. 诊断性
2023年人员素质测评理论与方法真题及答案 一、理论题： 1. 请简述人员素质测评的重要性及其作用。 答案参考： 人员素质测评在现代社会中扮演着重要的角色。首先，人员素质测评能够客观、全面地评估个体的能力、知识和特质，有助于确定个体的职业适应性，为招聘、选拔和人才培养提供科学依据。其次，人员素质测评可以帮助个体了解自己的优势和劣势，有针对性地制肚个人职业发展规划，提高自我管理能力。另外，人员素质测评也可以为纽•织进行人才储备和团队建设提供重要参考，提高组织的竞争力和效率。因此，人员素质测评在促进个体和组织发展、实现社会的稳定与繁荣方面具有重要作用。 2. 请简要阐述人员素质测评的理论基础。 答案参考： 人员素质测评的理论基础主要包括以下几个方面： (1) 人格理论：人格是指个体相对稳定的行为方式和心理特征。人员素质测评基于不同的人格理论，如五大人格理论和霍兰德人格类型理论等，通过测量和评估个体的人格特征，了解个体的性格特点和职业适应性。
(2) 能力理论：能力是指个体完成特定任务或具备特定技能的能力。人员素质测评基于不同的能力理论，如智能理论和多元智能理论等，通过评估个体的知识、技能和智力水平，判断个体的学习能力和工作能力。 (3) 特质理论：特质是个体相对稳定的心理特点和行为倾向。人员素质测评基于不同的特质理论，如领导力理论和创新能力理论等，通过测量和评估个体的特质特点，分析个体的潜能和适应性。 (4) 行为理论：行为是指个体的具体表现和行动方式。人员素质测评基于不同的行为理论，如职业行为理论和决策行为理论等，通过观察和记录个体的行为，了解个休的行为习惯和职业意愿。 通过以上理论基础的支持，人员素质测评可以从多个维度对个体的素质进行评估，形成全面的测评结果。 二、方法题： 1. 请设计一个用于测评团队合作能力的实际操作方法。 答案参考： 对于团队合作能力的测评，可以采用以下实际操作方法： 步骤一：组建团队 首先，从被测评者中挑选一定数量的个体，根据团队合作的特点和冃标确定团队的组成。考虑到团队合作的多样性，可以从不同职能、不同背景和不同性格的个体屮选择，以形成多元的团
人员素质测评理论与方法 第一章 （结合素质测评实践说明保证素质测评可靠性和有效性的原则） （一）素质和素质测评 1.素质的含义：广义，一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质 狭义，人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 2.素质测评：根据一定的目的，采用定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。 3.素质的特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性 4.素质的构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质 1.素质测评的原则：客观与主观测评相结合、精确与模糊测评相结合、静态与动态测评相结合、分项与综合测评相结合 （二）素质测评的功能 1.素质测评的鉴定功能：表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。 2.诊断功能： 3.预测功能：被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供客观准确的有关个体当前发展水平的信息。 4.激励功能：激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿努力工作和学习，从而提高个体的素质和工作能力。 5.导向功能： （三）素质测评的意义 1.素质测评对人力资源的科学配置：①是人力资源科学配置的基础②是人力资源有效开发的重要依据③是人力资源优化管理的起点④是人力资源合理使用的工具 （四）素质测评的基本类型 1.选拔性测评：根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。特点：①区分性②确定性③客观性④选择性⑤直观性 2.诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：①系统性强②结果保密③测评过程寻根究底④测评内容多变
一、名词解释1、素质：是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。2、绩效：是指主体在一定时间与条件下完成某一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益，包括工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益。3、素质测评：是指主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。4、绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析和评定，具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。5、诊断性测评：是那种服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。6、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。7、职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。8、地位：又叫职等，是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。 9、量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。10、一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，例如违反次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。11、当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。12、价值观：是主体以自身需要为尺度对客体意义是认识，指生活方式和目标，或者说期望说明和不期望说明。13、资格：是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位工作要求的组合、个人条件及相关特征。14、知识：是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系15、态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。16、动机：指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的愿望。17、工作经历：指个体获得的工作经验，包括工作程度、工作项目、工作方法和工作水平。18、品德：是指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的心理特征，是个性中具有道德评价意义的核心部分。19、潜能：是做某件事或学习某项工作的潜在能力，可以是智力上的也可以是体能上的。20、能力：是指通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工作的已具备的水准，亦即现实能力，如说话、唱歌、跳高等能力通过训练是可以提高的。21、能力倾向：是一种潜在与特殊的能力，是一些对不同职业在不同程度上所贡献的心理因素。22、运动技能倾向测验：主要是用于测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征。23、技能：是体力上或运动上的潜能和能力，或做某件事时表现出的纯熟技艺。24、才能：指工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能力。25、气质：指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。26、兴趣：指个体对某种类型的工作活动或经验选择的内在倾向，它同时具有排斥与之相反的活动或经验的倾向性。27、人员分析：是对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析和描述，寻找成功地从事某项工作的个人特征。28、人员特征：指与人员分析有关的能力、技能、知识、品性及其他个人属性。29、特质：一般是指个性的纬度和范围，具体表现为个体稳定的行为特征。30、KSAO：知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。31、测验：根据特定的个性特征区分个体时所采用的工具、过程、或方法，如量表、试卷、访谈、面试、求职登记表等。32、事件：是可以观察到的行为，人在实际操作时从行为本身完全可以做出推断和预测。33、标准：指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为为特征或表征的描述与规定34、标度：对标准是外在形式的划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度、和频率的规定35、标记：即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A、B、C等）、汉字（甲、乙、丙等）或数字（1、2、3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。36、语言：是思维的物质外壳，它是思想的直接表现，它体现了一个人对事物认识、分析、综合与归纳的能力。37、非语言的体态：又称体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。38、
第一章 1.（名词解释）素质的概念？ 答：素质是个体能力和个性发展的自然前提和基础，即人的素质是遗传所赋予个体的生理和心理方面的基本特性。 2.（名词解释）素质模型的定义？ 答：是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。 3.（名词解释）人员素质测评的概念？ 答：是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。 4.（名词解释）能力的概念？ 答：是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。 5.（名词解释）鉴定性测评的含义？ 答：鉴定性测评又称为考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息。 6.（填空）人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成。 7.（填空）目前应用最广泛的素质模型主要有素质冰山模型、素质洋葱模型和素质五结构模型。 8.（填空/单选）美国著名社会心理学家戴维·麦克利兰与1973年提出了著名的“素质冰山模型”。 9.（单选）美国学者理查德·博亚特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素。 10.（单选）“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性，然后向外依次展开为自我形象与价值观、态度、知识与技能。 11.（单选）价值观是层次最高、影响面最广的因素。 12.（单选）性格是个性最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征。 13.（单选）动机是指推动一个人行为的内在原因，能引起个体活动、维持已引起的活动并促使活动朝向某一目标进行。
1.以一定工作产品为分析单位对绩效进行分析的方法，称之为 产品分析法 经济分析法 相关分析法 比较分析法 2.通过一些与工作绩效间接相关的指标对绩效进行分析的方法，称之为产品分析法 经济分析法 相关分析法 比较分析法 3.20世纪中叶，提出离差智商概念的心理学家是 比奈 推孟 欧提斯 伍德沃斯 4.编制世界上第一个标准化的人格问卷的心理学家是 比奈 推孟 欧提斯 伍德沃斯 5.在北京大学建立了中国第一个心理学实验室的是 蒋梦群 陈大齐 黄炎培 蔡元培 6.测评的效度是指 测评能够正确地测量到所要测量的能力程度 同一群个体数次测量结果的一致性 同一群个体数次测量结果的相对稳定性 测量结果与测量方法的适应性 7.以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评是 选拔性测评 配置性测评 诊断性测评 开发性测评 8.侧重于求职者现有素质的价值与功用的是 考核性测评的特点 诊断性测评的特点 开发性测评的特点 配置性测评的特点 9.两组变量之间存在正比或反比关系，则它们的相关系数为 0.3—0.5 0.5—0.7 0.7—0.9
1 10.重测信度又称 对半信度 等值信度 稳定性信度 不等值信度 11.效标关联效度又称 统计效度 结构效度 目标效度 内容效度 12.提出人格三维学说的心理学家是 奥尔波特 比奈 卡特尔 艾森克 13.美国明尼苏达大学教授郝兹威和莫利金编制多相人格测验的时间是 20世纪40年代 20世纪50年代 20世纪60年代 20世纪70年代 14.考察应聘人的反应能力、思维的逻辑性和条理性及情绪稳定性，常采用的提问方式是开放式提问 连串性提问 假设性提问 引导性提问 15.“请你谈谈你近年的个人情况和工作表现”，这一面试题的题型属于 意愿型 背景型 智能型 情景型
人员素质测评理论与方法 人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 “自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这张银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个 体的特征。” 评价中心法：是以管理素质为测试核心，将 被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用 多种技术，由多个主测评人观察和评价被测 评者在这种模拟工作情境中的行为表现的 一系列标准化的测评活动。 模拟面谈：是评价中心技术中通常采用的人 员素质测评方法——角色扮演的一种形式。 一般是由主测评人的一名助手扮演与被测 评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他 的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者 必须与这个人进行交谈以解决他所要解决 的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察 和评价。 角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测 评形式。它要求被测评者扮演一定的角色， 模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采 用一些非结构化的情境，在被测评者之间进 行交互作用。 投射技术测验法：是一种用非结构任务作为 刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知 觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测 评方法。 非结构化面试：是指面试的内容，程序等都 没有明确的规定，主试者可以根据被试者的 具体情况以及面试的需要随机提出问题，根 据被试者回答的某一方面进行深入，彻底， 多层次的了解。 测评：即测量和评定，测量是指以量化的方 式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评 定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特 征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和 定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评 定。 思维能力：思维能力测评是人对事物的分 析、综合、抽象和概括的能力。 工作生活质量：组织中所有人员的参与感， 工作满意感，和精神压力的状况。 心里测验：实质上是对行为样组的客观和标 准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助 心理量表，对心理特征和行为的典型部分进 行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 职务：重要性相当的一组职位的统称。 心理素质：人的认识过程，情感过程，意志 过程的具体特征及人的个性心理特征与个 性倾向性的具体特征。 数字反应能力：运用数学符号进行推理的能 力。 职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系 列职位，职务，或职业的总称。 气质：一个人表现心理活动的速度，强度， 稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在 生理基础上形成的稳定的心理特征。 测评指标：也要测评要素，能反映测评对象 的测评深度和广度的一系列质量检测点。实 质上是用人准则的具体化。 结构化面试：依照预先确定的内容，程序， 分值结构进行面试。 素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩， 体等素质，采用定性和定量相结合的方法进 行测量与评定。是指测评者采用科学的方法 收集被测评者在主要活动领域中的表征信 息，针对人员素质测评标准体系作出量值或 价值判断的过程，或者从表征信息中引发与 推断某些素质特片的过程。 专家加权法：聘请与素质测评有关的专家， 要求他们各自独立地对测评指标体系加权， 然后按每个测评指标进行统计，取其平均值 作为权重系数。 情境测验法：指由主试设计一种情境，通过 观察应试者与周围社会环境交流所产生的 影响及个人在环境的反应来判断其人格特 征。 人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评， 包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等 所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、 智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测 评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员 素质的测评与绩效的考评。 选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素 质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的 一种素质测评 开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。 人的素质具有可塑性与潜在性。 配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种 素质测评，它以人事合理配置为目的。 诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素 质开发中的问题为目的素质测评。 考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某 种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考 核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评 之中。 功用：即素质测评的功能与作用。 面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主 要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作 经验的积累。 面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方 法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员 素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分 析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、 方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有 两种图形：直方图和多边图 转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处 理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题， 而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内， 根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值 的信息，串联转换出即兴问题 收缩与结束：指的是当被试滔滔不绝而且离题很 远时制止的一种方式。 众数;即相同人数最多的那个素质特征、分数或 等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型 群水平 素质测评结果报告的方式，按形式分为常见的 有：口头报告、分数报告、等级报告、评语报告 等；按内容分，有分项报告与综合报告 标准式：即按照预先确定的统一程序与问题逐步 进行。 分项项报告：即按主要测评指标逐项测评并直接 报告，不再作进一步的综合。其优点是全面详细， 但缺乏总体可比性，只能做出单项比较 综合报告：即先分项测评，最后根据各测评的 具体测评结果，报告一个总分数、总等级或总评 价。其优点是总体上具有可比性，但有“削峰填 谷”之弊，看不出具体优点 分数的形式依其性质基本分为四种：目标参照性 分数、常规参照性分数、原始分数、导出分数 导出分数分为以下几种：名次、百分位数、Z分 数、T分数、其他标准分数
填空选择1、素质大体包括自然素质、心理素质、社会素质三大类。心理素质是以自然素质为基础, 社会素质是后天的。 2、素质是以人的生理和心理实际做基础,以其自然属性为基本前提的。 3、人员素质测评的方法包含在概念自身中,即测量和评价 4、人员素质测评的方法主要有纸笔测验、“评价中心”技术、面试、人员评定四类。 5、人员素质测评主体包括主持测评者和测评对象 ,都是现实生活中的人。 6、人员素质测评主要是对个体心理现象的测量。 7、心理测量测查对象具有内在性隐蔽性、和无形性等特点。 8、在严格的一项人员素质测评都会存在误差,这是由测评的主观性决定的。 9、人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。 10、人才资源配置是人才资源的基础工程。 11、察举主要是指汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。 12、察举制度用来测评人才的方法有许多,进两汉就有常科：孝廉、茂才、察廉、光禄四行。 13、九品中正制是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度。选拔人才的标准有三：家世、道德、才能。 14、科举制度从隋朝开始实行,到清光绪二十七年举行最后一科进士考试为止,经历了一千三百多年。 15、鉴于九品中正的选人制度的弊端, 隋炀帝时开始设置进士科。 16、武则天是开武举,在众多科目中, 明经和进士两科最受重视。 17、光绪三十一年清政府终于颁布废除科举的命令。 18、科举制度的特点是：不拘门第、平等竞争、公开考试、择优录用。 19、人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代。 20、三国时魏人刘劭所着的人物志对人才测评作了较为系统完整的论述,被认为是中国心理学经典。 21、考评人才的方法有用工具测评智力、用自然观察法以判断人才、用旁敲侧击法以判断人才、用实践考察法来判断人才。 22、我国古代使用的测评技术有口试、纸笔测验和作业测验。 23、试帖诗能调试考生的想象力,创造力和知识广度。 24、现在西方国家对公务员考选中的公开竞争、多级考试、逐步淘汰等原则和方式都直接继承了中国科举制度。 25、苏格拉底提出了人才首先应该具备“美德”。 26、西方文官制度最早诞生于英国。 27、彭德尔顿法被看作是美国公务员确立的标志,同时也标志着美国文官制度的形成。 28、心理测试逐渐兴起,最有名的测量智商的是比奈西蒙量表 ,这一量表是世界上第一标准化得心理测验。 29、在经验原型中,人力资源管理者的选才、择才经验是人员配置的核心。 30、个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 31、职业能力、职业人格、职业兴趣三大指标及其数十个子指标,是当前比较流行的人员素质测评指标体系。 32、职业能力测试包括领导能力、管理能力、个人的综合素质。职业兴趣包括员工工作动力、职业生涯设计、职业心理、事业驱策力。 33、着名心理学家马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、
人员素质测评理论与方法整理的笔 记 人员素质测评理论与方法整理的笔记 人力资源是任何组织成功的重要因素之一，因此，对正确选择和评价人才具有关键意义。为了确保正确选择和评价人才，人员素质测评成为一种重要的方法。本文将概述人员素质测评的理论和方法，并提供关于如何正确应用它的建议。 一、人员素质测评的理论 1.1 五因素模型 人员素质测评的理论基础是五因素模型。五因素模型包括五个维度：外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性。这些维度被认为是理解一个人的性格发展的关键。各种评估工具都使用五因素模型作为根据，以了解一个人的性格。 1.2 岗位要求分析 岗位要求分析是另一个人员素质测评的重要理论。它可以帮助确定每个职位所需的技能、知识和经验等要素。岗位要求分析可以确定与职位相关的五因素模型维度，并从而确定应该使用什么类型的评估工具来确定应聘者是否适合该职位。 1.3 评估方法
评估方法也是人员素质测评的重要理论。各种评估工具可以帮助确定应聘者的能力、个性、情境适应、价值和动机等。人员素质测评工具包括面试、问卷调查、标准化测验和组织技能测验等。 二、人员素质测评的方法 2.1 面试 面试是最常见的人员素质测评方法之一。在面试中，面试官可以采用结构化或非结构化方式，提出问题来评估应聘者的技能、经验和个性。面试的优点是可以提供更丰富的信息，并且可以询问更深入的问题，发现潜在的问题。同时，它也是一个相对便宜的评估方法。 2.2 测验 测验是通过统计方法，对被试者所做回答的题目进行分析，从而评估其能力和技能。在测验中，有很多不同的工具可以使用，例如知识测试、技能测试、性格测试等。这种方法的优点是为每个应聘者提供了相同的条件，并可以够检测出隐藏的能力和水平。 2.3 组织行为技能测试 组织技能测试也是人员素质测评的另一种方法。这种方法主要是通过模拟任务来测试应聘者的技能。这种方法的好处是可以实现真实的工作任务，从而提供了更真实的工作表现。 2.4 问卷调查
人员素质测评理论与方法 (注:灰色部分为真题中只出现过一次的,熟悉即可；其他为反复多次出现，必背。） 一、名词解释 1.角色扮演是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。 2.考核性测评是以鉴定和验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的 的素质测评方法。 3.气质是指个体不以活动目的和内容为转移的典型的稳定的心理活动的动 力特性。 4.专业知识笔试又称深度考试,是针对专业人才对知识掌握程度的综合测 评考核。 5.模糊量化是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据 该对象的隶属程度分别赋值。 6.一次量化是指对素质评价的对象进行直接的定量刻画。 7.工作者自我记录法是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作 中的行为与感觉的方法。 8.结构化面试也称标准化面试，是根据所制定的评价指标,运用特定的问题、 评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对 面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。 9.察举制是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。 10.关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简 短描述来调查和分析工作的一种方式. 11.区分度是反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的IAO. 12.面试是一种在特定场景下，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、 交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职 动机等信息,以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手 段。 13.职业生涯是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总 称. 14.人员素质测评是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评
人员素质测评 第一章 (填多)1、人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成 (单)2、素质可塑性：个体的素质是在传、外界响与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，但并非一成不变的，个体可通过后天开发和内化而改变和发展素质，因而具有一定的可塑性 (单)3、素内在性：素质虽然客观存在于所有个体身上，但却是看不见、摸不着、说不请的，所以具有隐蔽性和抽象性。素质内在性的载体是人的生理结构和心理结构。素质的内在性也决定了素质能不能进行直接测评，需要借助其他手段和工具进行间接测评。 (单)4、素质表出性：素质具有内在的隐蔽性和抽象性，但它总是通过一定形式表现出来。 (单)5、素质差异性：个体的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式和工作绩效中。无论是同一个体的各种素质比较，还是不同个体的同一素质比较，都是“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。(填)6、目前应用最广泛的素质模型主要有素质冰山模型、素质洋葱模型和素质五结构模型。 (单)7、美国著名社会习理学家戴维.麦克利兰于1973年提出了“素质冰山模型”。 (单)8、美国学者理查德.博亚特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型。(单)9、“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机的个性。 (多)10、素质五结构模型认为，素质一般包括心理素质、品德素质、文化素质和身体素质五个方面，相辅相成。 (多)11、目前人员素质测评大多针对的是知识因素、能力因素、性格因素、动力因素、品德因素和情商因素这六个方面。 (单)12、能力是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。 (单)13、性格是个体最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯了的行为方式的个性心理特征。 (单)14、价值观、动机、兴趣都是动力因素。其中价值观是层次最高、影响面最广的因素。 (单)15、兴趣是最低层次的动力因素 (单)16、品德，又称“人品”，是道德在个体身上的体现，指个人在长期的社会化过程中按照社会规范行动时所表现出来的经常性的、稳定性的特征或倾向，也是个人遵守社会规范，进行社会行为的内在调节机制。 (多)17，根据人员素质测评的目的，可以将其划分为配置性测评、选拔性测评、鉴定性测评、诊断性测
人员测评理论与方法 名词解释 人员测评：主要是对在职人员素质的测评与绩效的考核。人员测评在人力资源管理领域中，主要是指人员色值的测评及其工作绩效的考评。人员测评的内核是人员素质测 评。P1 绩效：在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。 素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与 推断某些素质特征的过程。 选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 所谓量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。人员素质测评中少不了量化。人员素质测评量化，即用数字形式描述素质测评的过程 当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或部不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 工作分析法：是指通过实施工作分析或采用工作分析技术来获取所需信息的方法。 所谓相对权数，实质某个测评指标作为一个单位在总体中的比重值。 品德：指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。
个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。 投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测验目的加以隐蔽的一切间接测评技术 气质：个体中那些与神经过程的特征相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活度、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。 价值观：个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。 态度：个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。 面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。 角色扮演：是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。 效度：指测评结果对所测素质反映的真实程度。这种证实行的考评常见的方法有几种，一是从内容性质方面分析其内容效度，二十冲实证方面分析器结构效度，三十从效度标相关性方面分析器关联效度。 简答： 素质的特性 1、原有根底作用性
00463《人员测评理论与方法》通关宝典 第一章导论 第一节基本概念 1.从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 2.素质的特性 （1）原有基础作用性。（2）稳定性。 （3）可塑性。缺乏的素质可以通过实践和学习获得不同程度的补偿；一般性的素质可以训练成为特长素质。 （4）内在性。（5）表出性。（6）差异性。（7）综合性。（8）素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。（9）可分解性。（10）层次性与相对性。 3.素质的构成 心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等 4.绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。 第二节主要类型 1.按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。飞行员录用与人事考核则主要属于效标参照性测评。 2.选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评。
3.选拔性测评的特点 （1）整个测评特别强调测评的区分功用。 （2）测评标准的刚性最强。 （3）测评过程特别强调客观性。 （4）测评指标具有选择性。 （5）选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。 4.选拔性测评的操作与运用的基本原则 （1）公平性原则 （2）公正性原则 （3）差异性原则 （4）准确性原则 （5）可比性原则 5.配置性测评 人力资源最佳发挥的前提是人事相匹，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。因此，在人力资源配置中我们经常需要运用配置性测评。 6.诊断性测评与其他测评类型相比主要特点有： （1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 （2）诊断性测评的过程是寻根究底。 （3）测评结果不公开。 （4）测评具有较强的系统性。 7.考核性测评 考核性测评，又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 第三节主要功用 1.评定 2.诊断反馈 3.预测 4.其他功用 （1）有助于资源配置的科学化 （2）有助于人力资源开发 （3）有助于人力资源的优化管理 5.人员素质测评在人力资源管理中的优化作用具体表现在以下几个方面： （1）人员素质测评与招聘选拔
人员素质测评理论与方法 人员素质测评理论与方法 一、人员素质测评概念 名词解释 1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。 2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。 简答 1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。 2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。 3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2 是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。 4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1 他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3 两者指向的范围存在着交叉。不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目
的。 5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。 6、人员素质测评对组织和个人的作用——1组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。 二、人员素质测评的历史与现状 名词解释 1、古代人员素质测评的指标—— 2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。朝廷根据不同的需要设立各种科目，指定有关的官员担任举主，依照规定推荐相应的人才，经朝廷检定后给予录用或升迁。 3、九品中正制——是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括“中正九品制（对官吏的候补人员进行品评，即乡品）与“九品官制”（对现职官员进行品评即官品）两大部分。“九品”指上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下九级。“中正”是指专职品评人物的中央官员。“品”即品状，指所考察的在籍人物的言行和居官的才能政绩。选拔人才的标准有三：家世、道德才能。 4、科举——科举是中国古代读书人所参加的人才选拔考试，是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。采用分科取士的方法。有乡试、会试、殿试三级。 简答 1、古代人员素质测评的内容—— 2、古代人员素质测评的思想—— 3、古代人员素质测评的技术—— 4、科举制度延续1300 多年的原因——科举制度采用考试方式录用人才，特点是不拘门第、平等竞争、公开考试、择优录用，因此，这一制度得到很多开明政治家和中下层人士的拥护，历朝相传，延续了1300多年。
自考人员素质测评理论与方法考点 分析 随着高等教育的普及和就业市场的竞争，越来越多的人选择自考深造。自考人员的素质测评已成为教育研究和人力资源管理的重要内容之一。为了更好地评估自考人员的素质，我们需要掌握一些理论和方法考点。 一、理论考点： 1、教育评价理论 教育评价是指评判和衡量教育的目的、内容、过程和效果的活动。自考人员的素质评价也要遵循教育评价的基本理论。教育评价的基本类型有评估、测量和检查，我们要学会如何选择和使用不同类型的评价方式，以评价自考人员的不同能力和素质。 2、能力模型理论 能力模型是指对一个人的能力进行科学化的抽象和描述。自考人员的素质评价需要基于能力模型理论。能力模型分为单一能力模型和多元能力模型。单一能力模型偏重于单个能力的测评，多元能力模型则更注重多个能力的协同测评。我们需要根据自考人员的需求，选择合适的能力模型进行测评。 3、综合素质评价理论
综合素质评价是指对个体能力、知识、态度、价值观等方面进行综合评价的一种方法。自考人员的素质评价也要考虑到个体素质的多元性和整体性。综合素质评价需要尊重每个自考人员的个体差异，同时注重综合测评结果的客观性和准确性。 二、方法考点： 1、量化测评方法 量化测评方法是指通过量化工具对自考人员的素质进行测量和评价的方法。这种方法常用的工具有问卷调查和测试。问卷调查是通过问题清单对被评价人的看法、态度和行为等方面进行评价；测试分为认知测评和技能测评，通过问答、选择、实际操作等方式对被评价人的知识技能进行评价。量化测评方法的优点是客观严谨，可重复性强，但也有一定的局限性，如无法全面评价个体素质、无法评价非量化内容等。 2、定性测评方法 定性测评方法是指通过观察、描述等方式对自考人员的素质进行测量和评价的方法。这种方法常用的工具有面谈、案例分析、任务指派等。定性测评方法的优点是便于评价非量化内容，能够全面评价个体素质，但存在主观性和难以量化等问题。 3、综合测评方法 综合测评方法是指将量化和定性的测评方法综合运用，融合多种工具和方法对自考人员的素质进行综合评价。综合测评方法的优点是能够克服单一测评方法的不足，更全面和准确地评价个体素质。
自考人员素质测评理论与方法重点 一、素质测评的概念与重要性 1.1素质测评的定义和内涵 素质测评是指对个体的素质进行科学、客观和全面的评价，包括知识、技能、态度、智力、情感、价值观等多个维度。 1.2素质测评的重要性 素质测评是提高个体素质和培养人才的重要手段之一，对于评估个体 的综合素质和能力有重要作用，有助于个体全面发展和职业发展规划。 二、素质测评的理论基础 2.1人力资本理论 人力资本理论认为，个体的素质和能力是人力资本的一部分，素质测 评可以通过评估个体的人力资本来提高个体的竞争力和市场价值。 2.2精神人格理论 精神人格理论指出，个体的精神和人格特质对其素质有重要影响，素 质测评应该包括对个体的智力、情感、人格特质等多个方面的评估。 三、素质测评的方法和工具 3.1笔试 笔试是素质测评中常用的一种方法，通过考察个体的知识水平、分析 能力和解决问题的能力来评估个体素质。 3.2面试
面试是一种针对个体的素质进行评估的方法，通过与个体的交流来评 估其思维能力、口头表达能力、人际交往能力等。 3.3实践考核 实践考核是评估个体的实际操作能力和实践经验的一种方法，可以通 过模拟实际工作情境或实际工作任务来评估个体的素质水平。 四、素质测评的问题与对策 4.1评价指标不准确 素质测评中常常出现评价指标的不准确问题，需要明确评价指标的科 学性和可操作性，确保评估结果的客观性和公正性。 4.2评价工具不全面 素质测评中常常使用的评价工具不全面，需要综合运用多种评价工具，如问卷调查、观察记录、个案分析等，确保评价结果的准确性和真实性。 4.3评价过程不规范 素质测评过程中常常存在评价过程不规范的问题，需要制定明确的评 价流程和操作规范，确保评价结果的可靠性和有效性。 总之，素质测评理论与方法是自考人员培养和发展的重要内容，通过 理论指导和科学方法，可以提高自考人员的素质水平和能力，实现个体的 全面发展和职业发展规划。