人员素质测评理论与方
法
一名词解释：
1 效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。
2 投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。
3 非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。
4 评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。
5 测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。
6 思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。
7 工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。
8 心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。
9 职务：重要性相当的一组职位的统称。
10 心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具
体特征。
11 数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。
12 职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。
13 气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。
14 测评指标：也要测评要素，
能反映测评对象的测评深度和广
度的一系列质量检测点。实质上
是用人准则的具体化。
15 结构化面试：依照预先确定
的内容，程序，分值结构进行面
试。
16 素质测评：对各类人员的德，
能，勤，绩，体等素质，采用定
性和定量相结合的方法进行测量
与评定。是指测评者采用科学的
方法收集被测评者在主要活动
领域中的表征信息，针对人员
素质测评标准体系作出量值或价
值判断的过程，或者从表征信息
中引发与推断某些素质特片的过
程。
17面试：运用范围广泛，收集
信息量大，简便且技巧性很强
的素质测评技术。
18 专家加权法：聘请与素质测
评有关的专家，要求他们各自独
立地对测评指标体系加权，然后
按每个测评指标进行统计，取其
平均值作为权重系数。
19 情境测验法：指由主试设计
一种情境，通过观察应试者与周
围社会环境交流所产生的影响及
个人在环境的反应来判断其人格
特征。
二简答题
1、评价中心具有哪些特点？
p136-137 答：（1）对个人的评
价在团体中进行；（2）评议
集体进行；（3）使用多种评估
方法；（4）评价是多维度的个
体变量；（5）评价程序是经
过标准化的，具有较高的表面效
度。（6）比其他心里测验
时间要长；（7）信息量大；（8）
标准化；（9）行为性。
2、结构化面试如何设计？
p56-57 答：（1）分析应聘岗位
对应聘者的素质要求；（2）确
定录用目标，是集面试问题（3）
拟订的问题不但要有实际内容，
还要有一定难度。（4）合理排
列顺序，确定发问主次；（5）
明确评分标准，实际规范的评分
等级。
3、人员素质测评的意义是什
么？p17-19 答：（1）有助于资
源配置的科学化；（2）有助
于人力资源开发；（3）有助
于劳动人事的优化管理；（4）
有助于人事制度的变革和深化；
（5）有助于提高员工的工作生
活质量。
4、心理测验的种类有哪些？
p87 答：根据测验的具体对象可
分为：认知测验与人格测验根
据测验的目的可分为：描述性、
预测性、诊断咨询性、挑选性、
配置性、计划性、研究性等形式
根据测验的材料特点可分为：文
字性测验与非文字测验根据测
验的质量要求可分为：标准
化测验和非标准化测验根据测
验的实施对象可分为：个别心理
测验和团体心理测绘根据测验
中是否有时间限制：速度测验、
难度测验最佳行为测验、典型行
为测验等
5、素质的基本特征有哪些？
p3-4 答：素质是人性的基本特
征，它是十分复杂的身心现象，
素质测评就是要揭示这种复杂的
人性特质，合理、恰当地使用
她们。（1）素质的基础作用性；
（2）素质的相对稳固性；（3）
素质的可塑性；（4）素质的个
体差异性；（5）素质的难全性；
（6）素质的隐蔽性；（7 ）素
质的表出性。
6、简述评价中心的失败原因？
p138-139 答：（1）没有充
分的准备与计划；（2）准备工
作过于累赘；（3）评价中心的
结果被错误使用或根本不用；
（4）评价结果缺乏预测效度；
（5）得不到高层主管的支
持与帮助。
7、心理测验具体表现在哪几个
方面？p86-87 答：（1）是对行
为的测量；（2）是对一组行为
的测量；（3）行为样组不一定
是真实行为；（4）是一种标
准化的测验；（5）是一种力
求客观化的测量。
8、面试的作用是什么？p52-53
答：（1）可以有效地避免高分
低能者或冒名顶替者入选。（2）
可以弥补笔试的失误。（3）可
以考察人的仪表、风度、自然
素质、口头表达能力、反应能力
等笔试难以测得的内容。
（4）可以灵活、具体、确切
地考察一个人的知识、能力、经
验及品德特征。（5）可以测评
个体的任何素质。
9、财会人员的个性特点是什
么？
答：（1）较低的乐群性。缄默、
孤僻、生硬、严谨、不苟且。
（2）较高的有恒性。文中执著，
恪尽职守，努力肯干有较强的社
会责任感。（3）一般的敢为性。
不喜欢冒险（4）较高的敏感性。
细心敏感，有时优柔寡断。（5）
低忧虑性。自信坦然，易适应环
境，有时自命不凡。（6）较
高的独立性。不依赖他人，有
主见，不推诿责任。
10、面试的类型有哪些？答：面
试分为结构化面试、半结构化面
试和非结构化面试；根据面试的
实施方案，可以将面试分为单独
面试和小组面试；根据面试题目
的内容，可以将面试分为情景面
世和经验面世；根据面试的气氛
设计可将面试分为压力面试和
非压力面试。
11、适应能力强的人一般具有哪
些特征？p131 答：（1）由独立
自主的个性（2）能借鉴成功与
失败的教训（3）具有明确的人生
目标，深知取胜之道（4）有稳
定的性格和一定的价值尺度（5）
有较强的判断力和自我克制力。
（6）善于体察利害关系和有关
情况。
12、在确定适当职务级别的过
程中，要牢记那几点？p139
答：（1）在那个级别要有足够
的参加者，是评价中心是经济的。
（2）有足够的评价者，至少比
参加者高一级，最好高两级。
（3）用评价中心方法去评价评
价人员的可能性。（4）涉及
身份的一些问题。
13、人员测评指标体系的设计
应遵循那些原则？p22 答：
（1）针对性原则（2）明确性
原则（3）科学性原则（4）创
新原则（5）精炼性原则
14、到目前为止，素质测评的方
法有哪些？p14 答：（1）面试，
包括结构性面试和非结构性面
世。（2）心理测验，包括品
德素质测验、人格个性测验和
认知测验，其中认知测验有智力
测验、专业能力测验与非专业
能力测验等。（3）评价中心，
包括公文处理，情景模拟、无领
导小组讨论、角色扮演、事实
判断等。（4 ）观察评定法，
有专家观察评定和群众观察评定
人员素质测评理论1
（5）推荐表、申请表、履历表、档案的分析（6）业绩考评、定量考核、系统仿真测评（8）人工智能专家系统测评等
15、确定测评指标权重的方法通常有哪几种？p33-34 答：（1）主观加权法（2）专家加权法（3）德尔菲咨询法（4）简单比较加权法（5）对偶比较法（6）回归分析法
16、营销员应具备哪些基本素质？p39 答：（1）独立性和自我管理能力较强。（2）善于捕捉信息，灵活应变。（3）时间观念强。（4）善解人意，劝说能力强。（5）诚实、守信用。（6）喜怒不形于色（7）性格外向，人际交往能力强。（8）口头表达能力和洞察力强17、人员测评指标体系设计的方法有哪些？p23-28 答：（1）工作分析法。就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作各类人员所具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和应注意的问题，以及各类人员胜任在职工工作所应具备的能力、知识、技能等。（2）素质图示法。素质图示法就是将某类人员的素质特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定测评指标。（3）问卷调查法。这种方法就是设计者根据需要把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。（4）培训目标分析法。有些测评在特定的培训结束之后进行的，所以可以根据培训的目标来搜寻有关的测评要素。（5）头脑风暴法。这种方法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾虑地提出所有可以想到的测评要素，不干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素。（6）胜任特征法。胜任特征法主要包括动机、特质、自我概念、知识、技能等五个特征。（7）高绩效素质分析法。所谓一战略为导向的绩效考评
系统，是指从单位战略高度出发，把人力资源管理体系（包括绩效考评系统）与单位战略相结合，
支撑单位战略目标的实现，成为
单位战略的传递系统。
18、测评指标体系的设计程序是
什么？p23 答：（1）工作分析
（2）理论验证（3）指标调查
（4）反馈修订
19、面试时，测评人员应遵守哪
些纪律？p59 答：（1）面试期
间关掉手机、BP机和室内电话；
（2）不在面试过程中私下交
谈；（3）独立评价（4）事先
安排好本职工作，制定好工作代
理人，面试期间不受其他事务干
扰。（5）不得中途离开。
20、人力资源管理者应具备哪些
基本素质？p40 答：（一）基本
素质（1）人事业务熟悉。精通
认识法令、新姿福利等。（2）
对公司人才战略的考虑。不仅知
道今天的需要，还懂得明天发展，
明白需要什么样的人事支持。
（3）成为带动变革的先锋。能
够督导公司文化和工作程序的改
变。（4）能够做管理者和员
工之间的桥梁，成为员工意见的
代言人。
（二）个性特点（1 ）较高的
稳定性（2）教高的有恒性（3）
较高的自律性（4）较低的怀
疑性（5）较低的幻想性（6）
低忧虑性（7）较低的实验性三
论述题
1、面试时如何“问”？P71
（一）~P76 （十）答：（一）
自然、亲切、渐进、聊天式的导
入：无论哪种面试，都有导入过
程，在导入阶段中的提问应亲
切、渐进，要使面试的导入自然、
宽松些，不那么紧张，应该根据
被试者刚遇到、刚完成的事情末
提问。（二）通俗、简明、有力。
主考官的提问于谈话，应力求使
用标准性以及不会给被试者带来
五届的语言，不要用生僻字，尽
量使用专业性太强的词汇；提
问的内容、方式与词语，要适
合被试者的接受水平。（三）
选择适当的提问方式。面试中的
提问大致有以下几种：1、收口
式2、开口型3、假设式4、
连串式5、压迫式6、引导式（四）
问题安排要先易后难、循序渐进。
面试的问题，一般都要事先准备
好一部分，尤其一些基本问题
与重点问题，都要拟订安排好。
（五）派到好处的转换、收缩、
结束语扩展。所谓转换是指主试
在问题与问题的衔接上处理的灵
活、巧妙，不拘于事先所规定的
问题，而是在面试目标范围内，
根据被试者回答中所反映出的有
追踪价值的信息，串联转换出即
兴问题。（六）必要的声东击
西。当你觉察被试者不太愿意回
答某个问题而你又想了解时，可
以采取声东击西的策略。（七）
积极亲近，调和气氛。面试中
如果主试人与被试者出于一种
和谐心切的气氛中，被试者对
主试人有一种信任感与亲切感，
那么被试者往往愿意如实地回
答问题，说出真实的想法。
（八）标准式与非标准式相结
合，结构式与非结构式相结合。
（九）问准问实的原则。（十）
注意提供弥补缺憾的机会
2、试述评价中心所遵循的原则
p135 答：（1）根据明确定义的
成功管理行为的特征进行。
（2）采用多种评价技术（3）
使用不同类型的工作模拟技术
（4）评价人员熟悉评价工作和
具体工作行为，具体该工作的经
验
（5）评价人员在评价中心受
过系统训练（6）评价人员观
察记录行为资料，并在评价人员
之间进行交流
（7）评价人员必须经过团体
观察、讨论后做出预测
（8）评价过程必须分阶段进
行，经观察、讨论最后做出预算
（9）评价人员是按某个非常清
楚，已定的客观标准进行评价，
不是在被评价人员之间进行比
较（10）必须使每个人员都有
机会观察和记录每一被评价人员
的行为（11）必须做出管理成
功与否的预算
3、面试时如何“听”？
p76—p78 答：（一）善于发挥
目光、点头的作用。人的眼睛不
仅有观察的功能，还有表达的功
能。面试中，主试人的目光在听
被试着回答时，要恰到好处，轻
松自如。俯视、斜视、直视被试
者回答问题，都会使被试者感到
紧张，从而产生一种压力，并使
身心处于一种不自在、不舒服的
状态中。听被试着回答问题时，
还应办一是党的点头，因为点头
是一种双方沟通的信号，意味着
你的注意听而且听懂了他的回
答，或者表示你与他有同感，从
而给对方造成一种心情愉快的气
氛（二）把握与调节好被试者的
情绪。在倾听被试着回答问题的
过程中，主试人要善于把握与
调节被试者的情绪，使之处于良
好的状态，正常发挥。当被面试
者一见面就处于紧张状态时，可
以采取前面提过的“暖身” 法
给被试者一种“温暖” 感。也可
以采取“示弱” 术，亲切称呼与
“请教悦心”等技艺。当被试者
情绪过于低沉时，可以采取“夸
奖”“鼓励”“刺激” 等方法。
当被试者处于高度戒备而紧张
时，主试人可以采用夸奖技巧。
（三）注意从言辞，音色，音
质，音量，音调等方面区别被试
者的内在素质水平。研究表明，
一个人说话快慢，用词风格，音
量大小，音色矛与否等都充分反
映了一个人的内在素质。
4、试述面试的程序过程。P64
答：（1）入场抽签：主考人情
工作人员叫考生入场，并有
考生从提向内抽签确定试题，把
抽中的试题叫主考人开场开封。
（2）回答试题：主考人宣读考生
抽中的试题，宣布答题后准备不
得超越的实现考生回答。（3）
突发问题：考生答完规定试题后
尚有时间，主考人可请评委临时
提问。（4）评委评分：评为根
据考生的回答打分，登记在《评
分表》。（5）计分审核：提问
完后，主考人请计时员从评委手
中收回《评分表》和《试题答
案》交记分员计分，《试题答
案》交监督人审核。（6）公布
得分：监督员审核后宣布得分
审核无误，主考人情记分员亮分，
现宣布“去掉一个最高分，去
掉一个最低分，得多少分”。主
考人重申考生得分。（7）考生
退场：主考人宣布考生退场，同
时工作人员通知下一名考生入
场。
5、试述提高面试质量的方法？
p82
答: 面试从设计、组织、实施
到最后录用，是一个系统的工程，
要提高面试的质量，应该按一定
的程序进行，面市的组织与实施
可参考以下程序进行：（1）精
人员素质测评理论2
选面试考官；（2）对面是考官进项培训；（3）给每位主考官提供一份好的职位说明书；（4）告诉每位考官观察什么；（5）告诉每位考官注意什么；（6）告诉每位考官如何有效地利用所“看”到与“听” 到的信息，正确、客观地揭示被试者的行为反映；（7）采取评判标的形式是各位考官的评判方式趋于一致；（8）对整个的面试操作提出统一的原则性要求。
要提高面试的质量，除了宏观上按上述步骤实施外，关键要做好以下三项工作：考官的选择与培训。面试考官的素质主要由三方面构成：一是思想作风是否正派，二是对拟聘岗位的工作要求是否熟悉，三是对面试理论与实践有一定的了解，富有操作经验。面试考官无论有无经验，面试正式开场前，均应接受培训，时间视需要而定培训目的是要统一标准尺度与操作方式，培训内容包括方法、技能培训、标准要求操作培训。培训的方法是讲解、案例的观摩、操作实习与研讨四个环节2、考生的筛选。面试与其他测评方式相比，花费时间与人力较多，面试一天，主试人常疲惫不堪。因此应根据拟聘职位要求，先进行一次筛选，以减少面试人数，提高面试效率与效果。筛选方法很多，比较可行的方法是资格审查、体验、笔试。
3、考场选择与设置。考场应尽可能选择宽敞明亮、阳光充足、安静通风的地方。坐位安排时应注意，主试人不要坐在背对光源处。考生不宜放在中央，离主试人太远。但也不宜太近，一般相互距离在2 米左右为宜。
6、试述人力资源管理者的素质体征。P60 答：（一）、基本素质。（1）人事业务熟悉。精通人事法令、薪资福利等。（2）对公司人才战略的考虑。不仅知道今天的需要，还懂得明天发展，明白需要什么样的人事支持。（3）成为带动变革的先锋。能够督导公司文化和工作程序的改变。（4）能够做管理者和员工之间的桥梁，成为员工意见的代言人。（二）个性特点（1）较高的稳定性。情绪稳定、成熟，能够面对现实，易于与别人合作，在集体中较受尊重。（2）较高的有恒性。稳重执著，恪尽职守，努力肯干，有较强的社会责任感。（3）较高的自律性。自律严禁，有较强的自制力和意志力。（4）较低的怀疑性。随和、宽容，易于与他人形成良好的人际关系。（5）较低的幻想性。现实，脚踏实地，处事稳妥，具有忧患意识。（6）低忧虑性。自信坦然，有时自命不凡，容易适应环境。（7）较低的实验性。保守，重传统，循规蹈矩。
7、在人员测评标准系编制中，工作分析法的应用分那些步骤进行？p25 答：工作分析法的应用步骤如下：（1）根据测评目的和工作要求，选择工作分析人员，制定工作分析计划。工作分析人员的条件应该具有一定的文化知识和工作经验，即懂得管理科学方面的知识，又具有一定的技术知识，最好具有有关专业和人事心理学方面的知识（2）采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材。（3）通过一些方法定性筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识、经验与资历等方面的调查内容。（4）在扩大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充（5）对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目。（6）对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的质量。
工作分析的方法主要由观察法、面谈法、实践法、测验法等。8、为什么说人员素质测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高。P19 答：（1）工作生活质量，指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。在企业中工作生活质量已被视为人力资源开发与管理的绩效标志之一。（2）QWL的重要性主要体现在可以提高员工
人员素质测评理论3
主人翁精神；提高员工自（4）智能素质管理能力较强，善于
我控制能力；加强员工的7
、测量是定量分析、是捕捉信息。
责任感；增强员工的自尊客观描述，评定是定19、为了更客观、更
心；提高产品的质量和产性分析、是主观判断。准确地得以面试测评
量（3）人员组织测评的有测量是评定的基础和结果，应掌握一定的效进行可以促进工作生活前提，评定是测量的面试技巧，科学地设质量的提高。人员素质测归宿和目的。计面试程序，把握好
评的有效进行可以避免大8
、现代人事测评技术与面试过程中的“问”
才小用或小才大用的现象方法出现于20 世纪。“听”“观”“评”。
发生；可以提高招聘的效9
、面试，包括结构面试20、根据面试的标准
率；可以明确员工培训的与非结构面试程度，可以将面试分
方向，及时满足员工的进1
0、人事制度的变革为结构化面试、半结
修要求，也能改善工作涉和深化（1）精简人员，构化面试和非结构化及与信息交流，减少了厌提高机构的办事效面试；根据面试的实烦感也减少了生产事故，率；（2）推行公务员施方案，可以将面试从而有助于员工的安全和制度与优化组合；（3）分为单独面试和小组健康，并最终提高QWL完善人才市场实现人面试；根据面试题目综上所述在企业中要不断力资源的合理流动。的内容，可以将面试
地进行人员素质测评，才1
1、QWL 的重要性分为情景面试和经验
能提高员工的工作生活质主要体现在：可以提面试。
量，完善企业制度，提高高员工主人翁精神，2
1、
提高非结构面试
企业效率。提高员工自我控制能的信度，就成为提高
力，加强员工的责任人员素质测评效果的
单、多、填空感，增强员工的自尊关键。
1、素质是事物带有根本心，提高产品的质量2
2、
非结构化面试的性的品质。和产量。难点之一是确定评分
2、个素质形成的两个方1
2、
测评指标体系的标准。
面。（1）通过遗传获结构反映测评的宽度23、国内外最流行的得（2）在社会生活与和深度，主要指测评心理测验方法有：加
劳动中逐渐形成与完内容的结构。州心理测验（CPI ），善。1
3、
测评指标体系应卡特默进而与摩根的
素质是由先天遗传条以心理学、管理学、主题统觉测验（THT ）件及后天经验所决定领导科学、人才学科明尼苏达多项个性测
和生产的身心倾向的学原理为依据，运用验（MMPZ ）雷特斯总称。其中智力为知科学的方法结合测评特测验等。
的素质、气质为情的的经验来确定。2
4、
评价一个人的思素质。性格为意的素1
4、
人员测评指标体维能力，常用综合评质。系的方法主要有工作价指标体系是七项思
3、素质形成的决定因素分析法、素质图示法、维品质、即流畅性、（1）遗传是素质形成问卷调查法、培训目深刻性、广阔性、独的生物学前提（2）良标分析法、头脑风暴创性、灵活性、敏捷好环境是素质形成的法、胜任特征法、高性和逻辑性。
根本条件。绩效素质分析法。25、气质测量方法有
4、影响人的素质的体外1
5、
要素是指工作中以下几点：（1）问卷环境，按其性质来区不使再继续分解的最法（2）行为评定法（3）分，有自然环境和社小单位。实验法。
会环境两大类。1
6、
职责是指某人担
5、社会环境按性质分为负着一项或多项任务经济环境、政治环境的集合。
与文化教育环境，按1
7、
统计的内容有两社会职能又可分为家个：一是每一指标权庭环境、学校环境和重系数的平均估计
社会生活环境。值，二是每一专家的
6、素质的构成包括（1）估计值的偏差。
身体素质（2）思想品1
8、
营销人员的基本德素质（3）心理素质素质：独立性和自我
人员素质测评理论4
2023年人员素质测评理论与方法真题及答案 一、理论题： 1. 请简述人员素质测评的重要性及其作用。 答案参考： 人员素质测评在现代社会中扮演着重要的角色。首先，人员素质测评能够客观、全面地评估个体的能力、知识和特质，有助于确定个体的职业适应性，为招聘、选拔和人才培养提供科学依据。其次，人员素质测评可以帮助个体了解自己的优势和劣势，有针对性地制肚个人职业发展规划，提高自我管理能力。另外，人员素质测评也可以为纽•织进行人才储备和团队建设提供重要参考，提高组织的竞争力和效率。因此，人员素质测评在促进个体和组织发展、实现社会的稳定与繁荣方面具有重要作用。 2. 请简要阐述人员素质测评的理论基础。 答案参考： 人员素质测评的理论基础主要包括以下几个方面： (1) 人格理论：人格是指个体相对稳定的行为方式和心理特征。人员素质测评基于不同的人格理论，如五大人格理论和霍兰德人格类型理论等，通过测量和评估个体的人格特征，了解个体的性格特点和职业适应性。
(2) 能力理论：能力是指个体完成特定任务或具备特定技能的能力。人员素质测评基于不同的能力理论，如智能理论和多元智能理论等，通过评估个体的知识、技能和智力水平，判断个体的学习能力和工作能力。 (3) 特质理论：特质是个体相对稳定的心理特点和行为倾向。人员素质测评基于不同的特质理论，如领导力理论和创新能力理论等，通过测量和评估个体的特质特点，分析个体的潜能和适应性。 (4) 行为理论：行为是指个体的具体表现和行动方式。人员素质测评基于不同的行为理论，如职业行为理论和决策行为理论等，通过观察和记录个体的行为，了解个休的行为习惯和职业意愿。 通过以上理论基础的支持，人员素质测评可以从多个维度对个体的素质进行评估，形成全面的测评结果。 二、方法题： 1. 请设计一个用于测评团队合作能力的实际操作方法。 答案参考： 对于团队合作能力的测评，可以采用以下实际操作方法： 步骤一：组建团队 首先，从被测评者中挑选一定数量的个体，根据团队合作的特点和冃标确定团队的组成。考虑到团队合作的多样性，可以从不同职能、不同背景和不同性格的个体屮选择，以形成多元的团
人员素质测评理论与方法 第一章 （结合素质测评实践说明保证素质测评可靠性和有效性的原则） （一）素质和素质测评 1.素质的含义：广义，一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质 狭义，人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 2.素质测评：根据一定的目的，采用定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。 3.素质的特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性 4.素质的构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质 1.素质测评的原则：客观与主观测评相结合、精确与模糊测评相结合、静态与动态测评相结合、分项与综合测评相结合 （二）素质测评的功能 1.素质测评的鉴定功能：表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。 2.诊断功能： 3.预测功能：被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供客观准确的有关个体当前发展水平的信息。 4.激励功能：激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿努力工作和学习，从而提高个体的素质和工作能力。 5.导向功能： （三）素质测评的意义 1.素质测评对人力资源的科学配置：①是人力资源科学配置的基础②是人力资源有效开发的重要依据③是人力资源优化管理的起点④是人力资源合理使用的工具 （四）素质测评的基本类型 1.选拔性测评：根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。特点：①区分性②确定性③客观性④选择性⑤直观性 2.诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：①系统性强②结果保密③测评过程寻根究底④测评内容多变
人员素质测评理论与方 法 一名词解释： 1 效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2 投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3 非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4 评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5 测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6 思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7 工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8 心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9 职务：重要性相当的一组职位的统称。 10 心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具 体特征。 11 数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。 12 职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13 气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14 测评指标：也要测评要素， 能反映测评对象的测评深度和广 度的一系列质量检测点。实质上 是用人准则的具体化。 15 结构化面试：依照预先确定 的内容，程序，分值结构进行面 试。 16 素质测评：对各类人员的德， 能，勤，绩，体等素质，采用定 性和定量相结合的方法进行测量 与评定。是指测评者采用科学的 方法收集被测评者在主要活动 领域中的表征信息，针对人员 素质测评标准体系作出量值或价 值判断的过程，或者从表征信息 中引发与推断某些素质特片的过 程。 17面试：运用范围广泛，收集 信息量大，简便且技巧性很强 的素质测评技术。 18 专家加权法：聘请与素质测 评有关的专家，要求他们各自独 立地对测评指标体系加权，然后 按每个测评指标进行统计，取其 平均值作为权重系数。 19 情境测验法：指由主试设计 一种情境，通过观察应试者与周 围社会环境交流所产生的影响及 个人在环境的反应来判断其人格 特征。 二简答题 1、评价中心具有哪些特点？ p136-137 答：（1）对个人的评 价在团体中进行；（2）评议 集体进行；（3）使用多种评估 方法；（4）评价是多维度的个 体变量；（5）评价程序是经 过标准化的，具有较高的表面效 度。（6）比其他心里测验 时间要长；（7）信息量大；（8） 标准化；（9）行为性。 2、结构化面试如何设计？ p56-57 答：（1）分析应聘岗位 对应聘者的素质要求；（2）确 定录用目标，是集面试问题（3） 拟订的问题不但要有实际内容， 还要有一定难度。（4）合理排 列顺序，确定发问主次；（5） 明确评分标准，实际规范的评分 等级。 3、人员素质测评的意义是什 么？p17-19 答：（1）有助于资 源配置的科学化；（2）有助 于人力资源开发；（3）有助 于劳动人事的优化管理；（4） 有助于人事制度的变革和深化； （5）有助于提高员工的工作生 活质量。 4、心理测验的种类有哪些？ p87 答：根据测验的具体对象可 分为：认知测验与人格测验根 据测验的目的可分为：描述性、 预测性、诊断咨询性、挑选性、 配置性、计划性、研究性等形式 根据测验的材料特点可分为：文 字性测验与非文字测验根据测 验的质量要求可分为：标准 化测验和非标准化测验根据测 验的实施对象可分为：个别心理 测验和团体心理测绘根据测验 中是否有时间限制：速度测验、 难度测验最佳行为测验、典型行 为测验等 5、素质的基本特征有哪些？ p3-4 答：素质是人性的基本特 征，它是十分复杂的身心现象， 素质测评就是要揭示这种复杂的 人性特质，合理、恰当地使用 她们。（1）素质的基础作用性； （2）素质的相对稳固性；（3） 素质的可塑性；（4）素质的个 体差异性；（5）素质的难全性； （6）素质的隐蔽性；（7 ）素 质的表出性。 6、简述评价中心的失败原因？ p138-139 答：（1）没有充 分的准备与计划；（2）准备工 作过于累赘；（3）评价中心的 结果被错误使用或根本不用； （4）评价结果缺乏预测效度； （5）得不到高层主管的支 持与帮助。 7、心理测验具体表现在哪几个 方面？p86-87 答：（1）是对行 为的测量；（2）是对一组行为 的测量；（3）行为样组不一定 是真实行为；（4）是一种标 准化的测验；（5）是一种力 求客观化的测量。 8、面试的作用是什么？p52-53 答：（1）可以有效地避免高分 低能者或冒名顶替者入选。（2） 可以弥补笔试的失误。（3）可 以考察人的仪表、风度、自然 素质、口头表达能力、反应能力 等笔试难以测得的内容。 （4）可以灵活、具体、确切 地考察一个人的知识、能力、经 验及品德特征。（5）可以测评 个体的任何素质。 9、财会人员的个性特点是什 么？ 答：（1）较低的乐群性。缄默、 孤僻、生硬、严谨、不苟且。 （2）较高的有恒性。文中执著， 恪尽职守，努力肯干有较强的社 会责任感。（3）一般的敢为性。 不喜欢冒险（4）较高的敏感性。 细心敏感，有时优柔寡断。（5） 低忧虑性。自信坦然，易适应环 境，有时自命不凡。（6）较 高的独立性。不依赖他人，有 主见，不推诿责任。 10、面试的类型有哪些？答：面 试分为结构化面试、半结构化面 试和非结构化面试；根据面试的 实施方案，可以将面试分为单独 面试和小组面试；根据面试题目 的内容，可以将面试分为情景面 世和经验面世；根据面试的气氛 设计可将面试分为压力面试和 非压力面试。 11、适应能力强的人一般具有哪 些特征？p131 答：（1）由独立 自主的个性（2）能借鉴成功与 失败的教训（3）具有明确的人生 目标，深知取胜之道（4）有稳 定的性格和一定的价值尺度（5） 有较强的判断力和自我克制力。 （6）善于体察利害关系和有关 情况。 12、在确定适当职务级别的过 程中，要牢记那几点？p139 答：（1）在那个级别要有足够 的参加者，是评价中心是经济的。 （2）有足够的评价者，至少比 参加者高一级，最好高两级。 （3）用评价中心方法去评价评 价人员的可能性。（4）涉及 身份的一些问题。 13、人员测评指标体系的设计 应遵循那些原则？p22 答： （1）针对性原则（2）明确性 原则（3）科学性原则（4）创 新原则（5）精炼性原则 14、到目前为止，素质测评的方 法有哪些？p14 答：（1）面试， 包括结构性面试和非结构性面 世。（2）心理测验，包括品 德素质测验、人格个性测验和 认知测验，其中认知测验有智力 测验、专业能力测验与非专业 能力测验等。（3）评价中心， 包括公文处理，情景模拟、无领 导小组讨论、角色扮演、事实 判断等。（4 ）观察评定法， 有专家观察评定和群众观察评定 人员素质测评理论1
人员素质测评： 狭义的人员测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 个体倾向性： 是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。 人员素质测评指标（人员测评测评要素）： 只能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体变化 权重： 即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。 内容效度： 实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度 结构效度（构想效度、建构效度）： 实际的测评结果能够被看做是我们所要测评的素质结构上的替代物 信度（可靠性）： 主要测定测评的一致与稳定程度，若对同一对象进行多次测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高 重复信度（再测信度）： 指以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照统一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度 笔试法： 是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度给予评定成绩的一种测评方法。 面试法（口试、面审、面谈）： 是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定的场景下与被测评者面对面的交谈并进行观察，由表及里的测评被测评者的知识能力经验能力相关素质的测评方法 结构化面试（标准化面试）： 一种标准化面试，是依照预先确定的内容，程序和评分标准进行的面试形式，这种面试对整个面试的实施，提问内容，方式时间评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动， 半结构化面试： 是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试形式，即事先只粗略规定面试的内容，程序和方式，在正式实施过程中，允许主测评人根据实际情况作适度的调整 非结构化面试： 与结构化面试恰恰相反，是由主测评人自由控制，是随意性极强的一种面试形式 定势效应： 由于头脑中固有的印象或者看法，人们习惯用旧有的思路来思考新问题，而不是做全方位的了解 投射： 让人们在不知觉的情况下，把自己的态度动机，内心冲突，价值观，需要，愿望，情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其它事物上反映出来的过程 人事考核法： 用人单位对工作人员的政治觉悟品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法 关键事件评定量表： 通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表 无领导小组讨论法： 一组被测评者在给定的时间离和既定的背景下，围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见 胜任特征： 只能将某一工作（或组织文化）中有卓著成就者与表现平平这区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机特质，自我形象，态度或价值观，某领域知识，认识或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征 评价中心法： 是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情景中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情景中的行为表的一系列标准化得测评活动 角色游戏： 是评价中心法一种比较复杂的测评形式，他要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情景中的些活动，通常是采用一些非结构化的情景，在被评价者之间进行相互作用简答题： 简述人员素质测评应用范围（特点）： 1、评定量表的编制与应用 2、规范化测验工具的研究与应用 3、工作分析与职务特征测评 4、人员选拔与考核的综合程序研究 5、职工工作满意感的测量 简述马克思主力的人性理论： 1、人是自然实体和社会实体的统一 2、人的本质是一切社会关系的总和 3、人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的 简述角色理论在人员素质测评研究中的运用： 角色理论是一种应用广泛的理论，他在人员素质测评的研究中提供了如下三 方面的依据 1、为评定量表要素设计的合理性提供了依据 2、为多层评定法的确定提供了依据。具体的理论依据是： ①被评定人发生相互作用是承担的社会角色不同。不同的角色的特定行为与 不同角色平定人对其角色期待的差异，必定会导致不同层次评定人的知觉差 异。分析这些差异，可揭示个体素质的特征。 ②不同层次评定人评定结果的一致性，将揭示被评定人角色行为的统一性格 稳定性，这些特性属于个体素质的基本范畴。 3、未评定结果的误差分析提供了依据。 简述人员素质测评指标权重的确定方法： 1、主观加权法。即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。 2、专家加权法。即先聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立的对测 评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。 3、德尔菲咨询法。这是一种相对复杂的专家加权法 4、简单比较加权法。即首先确定测评指标中重要程度最小的那个指标，把其 他测评指标与他进行比较，作出重要程度是他多少倍的重要程度的判断，谈 后进行归一化的处理，即得到各个测评指标的权重系数。 5、对偶比较法。就是把所要加权的指标两两配对比较，所有待加权的测评指 标两两比较记分后，按列相加，则得到相应测评指标的合记分，则得到相应 测评指标的权重系数。 6、回归分析法。是用以往所有测评指标测试后获得的数据作为各自变量，与 相关数据作为因变量进行回归分析，获得的各变量的回归系数即为各测评指 标的权重分数。 简述在人员素质测评标准体系编制中，工作分析法的应用步骤： 1、根据测评目的和工作要求选择工作分析人员，制定工作分析计划。 2、采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材 3、通过一些方法定型筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德智能知识 经验与资历等方面的调查内容 4、在更大的非为内经性调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价 和补充 5、对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目 6、对筛选出的主要素质测评想进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的 质量 简述人员素质测评你各种常用的统计合成方法： 1、加法汇总法。就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素 质综合分的方法 2、加权求和法。将各测评指标的原始分乘以相应的权重系数，然后再相加的 一种汇总方法 3、算术平均法。平均值是关于一组数据资料的概括描述，它的一个重要的优 点是可以抵消偶然因素对测评分数的影响，从而更真实地反映被测评者的实 际素质。具体做法是采用多种方法对其素质进行评定，然后将每种方法的得 分进行平均，得出一个综合平均分，这一分数便能有效克服某单一方法可能 造成的误差，更为真实地反映被测者的实际素质水平 4、加权平均法。是求几个权重系数不同的指标的平均值，或指标平均值的最 终平均值 简述人员素质测评结果文字表示法的优缺点： 优点： 1、可运用的素材丰富 2、获取素材的方式很多 3、对一些暂时无法做出定论的测评，可以用写实的方式处理 4、可以用具体事例对特定素质加以说明 5、适合非专业人员，尤其是企业决策者获取素质信息的习惯 因此在人员素质测评实践中，特别是在选拔高层管理人员测评中，文字式表 示方式的使用十分广泛。 缺点： 1、由于撰写者各自的文字水平不一，着重点和思想方法亦有差别，因此拟出 的评语或报告之间的可比性不强 2、文字式往往难以反映被测评者的素质差异的较细小的差别，因此其鉴别力 较弱 3、文字式的操作费时、费力、难以成为批量被测评者结果的表示方法 简述项目分析的考核指标： 1、适合度。特指被测评者行为符合项目测评标准的程度 2、区分度。指项目把具有不用素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力 3、独立性。非相关性或低相关性 4、选项质量。在能理解测验中采用的大部分项目，都是选择形式，选择项中 诱答或者正答拟定的好坏直接决定着整个试题的质量及其分数的可信性 简述编制笔试题的基本要求： 编制笔试题是一项复杂的智力劳动，要求试题编制人员除了掌握测评方面的 知识外，还要有一定的编制实体的技巧，不论何种形式，除了题目本身的科 学合理外，试题还应符合大纲的要求。 1、测评的内容应符合大纲的要求 2、提出问题的方式和设置的解题任务的情景应该是新颖的，不落俗套的 3、问题的含义是明确的 4、问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清 5、有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性 简述逐步面试法的优缺点： 优点： 随着面试的进行，主测评人的地位越来越高，筛选也越来越严格，同时被测 评的人数越来越少，质量越来越高 缺点： 由于逐步面试采用层层面试，且每一层面试主测评人只有1~2人，因此，每 一层次主测人稍有疏忽或错误，就有可能将优秀人才淘汰，特别是低层次主 测评人如出现失误，则高层次被测评者就失去了复试的补救机会，是用人单 位是去了优秀人才却浑然不知，这种面试适合对重要职位者综合素质的测评。 简述面试法中，合格的主测评人应具备的条件： 1、良好的个人品德和修养 2、具有相关的专业知识 3、掌握相关的人员测评技术 4、了解组织状况及职位要求 5、具有丰富的社会阅历和工作经验 简述心理测验的含义及其解释： 阿纳斯塔西认为：心理测验是对行为样组的客观的和标准化的测量，这个定 义主要包括以下几点： 1、心理测验时对行为的测量。这些行为既不是反射性的生理行为，也不是内 部的心理活动，而是一种外显的，间接地行为，是一组行为而不是单个行为 2、心理测验是一组行为样本的测量。即所测量的行为组是有代表性的一组行 为 3、心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为 4、心理测验法是一种标准的测验，所谓标准化，在这里指测验的编制实施， 记分以及测验分数解释程序的一致性 5、心理测验是一种力求客观化的测量 简述心理测验法中能力倾向测验的内容： 1、语言理解能力 2、数量关系能力 3、逻辑推理能力 4、综合分析能力 5、自觉速度与准确性 简述心理测验法中个性的主要特征： 1、稳定性。 一个人在不同的时间和场合常常表现出一些一致性和持有型的个性特征 2、整体性 组成一个人个性的各个要素都不是孤立的，互不相关的，而是统一在一个有 机的整体之中的 3、双重性 一个人既具有自己独特的个性特质，也具有其所从属的团体中，如民族，种 族，个地理群体等的一些共同的特征 4、发展性 个性是相对稳定的，但也不意味着给个性是一成不变的，一个人再成长的过 程中，受到外界环境和其他一些因素的影响，个性特征往往会发生一些变化， 因此，在对个性进行解释的时候要格外的谨慎 简述资料分析法的优点： 通过个人简历资料预测未来工作成功程度的相关准确率是较高的，此外，同 其他测试相比，依据简历资料选拔人员还有以下两个优点。 1、个人简历较之面试更具有客观性 2、个人简历资料较之心理测验适用范围更广 简述人事考核法的一般考核程序： 这是我国人事考核中最常见的一种程序，期考核过程如下： 1、确定考核指标 2、设计考核工具 3、实施考核 4、结果分析 5、反馈与行为纠正 为了是人事考核成为人员素质测评的有效手段，应当通过人事干部或主管领 导把考核结果反馈给回被考核者，如果被考核者提出异议，人事部门有责任 进行解释与复核 简述无领导小组讨论法的阶段： 1、被测评者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般在5分钟左右 2、被测评者轮流发言阐述自己的观点 3、被测评者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意 见，并最终得出小组的一致意见 简述无领导小组讨论法的题目类型： 1、意见求同型题目 2、资源争夺型题目 3、团队作品型题目 4、两难式问题 简述胜任特征的层面： 1、知识。对某一职业领域有用信息的组织和利用，如对通信产品市场营销策 略的了解 2、技能。即将事情做好的能力，如商业策划能力 3、社会角色。一个人在他人面前表现出的形象，如一企业领导，主人的形象 展现自己 4、自我概念。即对自己身份的认识或知觉，如将自己视为权威或教练 5、特质。身体特征及典型的行为方式，如善于倾听他人，谨慎，做事持之以 恒，等等 6、动机。那些决定外显行为的自然而稳定的思想，如总想把自己的事情做好， 总想控制影响别人，总想然别人理解接纳喜欢自己 简述评价中心法中的角色游戏中主测评者的主要任务： 1、在游戏开始之前，先参加游戏的被测评者做以介绍与简单的说明，以确保 被测评了解整个游戏的过程 2、为参与游戏的被测评者分配角色 3、对参与游戏的被测评者的各种行为进行系统的观察与评价 简述角色游戏法的含义及特点 优点：他能够更好地再现组织中的真实情况，这种发放较为复杂，但他更为 真实 缺点：对被测评者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长
第一章人员素质测评导论 1.素质的概念 参照有关分析、其他学者的解释和人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定性作用。 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 素质对个体的行为与发展具有基础性作用。 素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。 2.素质的特性 素质的第一个特性是它的基础作用性。 素质的第二个特性是它的稳定性。 素质的第三个特性是它的可塑性。 素质的第四个特性是它的内在性。 素质的第五个特性是它的表出性。 素质的第六个特性是它的差异性。 素质的第七个特性是它的综合性。 素质的第八个特性是它的可分解性。 素质的第九个特性是它的层次性与相对性。 3.素质的构成 从构成上看，个体的素质可以分为身体素质与心理素质两大类。其中身体素质指个体体质、体力和精力的总和。心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质和其他个性素质等。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。因此心理素质测评往往是素质测评的重点。 4.人员素质测评的五种主要类型 一、选拔性素质测评 二、配置性素质测评 三、开发性素质测评 四、诊断性素质测评 五、考核性素质测评 5.人员素质测评的三大基本作用与运用原则 素质测评的主要功用有评定、诊断反馈、预测。 运用原则：1.全面测评与择优开发2.发现不足与整体协调3.分项诊断与综合开发
4.统一标准与量材开发 5.自我测评与外部强化 6.他人测评与自我激励 7.模糊测评与精心指导 8.相互比较与职业发展 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 1.胜任力理论的主要代表人物，主要贡献 促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林·罗斯福政府。 1959年，心理学家罗伯特·怀特在《再谈激励：胜任力的概念》一文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”.1963年，罗伯特在《人际关系胜任力》的论文中，探讨了胜任力与社会生活之间的关系。正是因为罗伯特·怀特，才促使哈佛大学教授麦克里兰在1973年使用“competence”而非“talent”。 20世纪70年代，为解决如何有效地选拔出高效能的海外文化事务官员问题，麦克里兰进行了相关研究。 1972年和1973年，麦克里兰和他的助手戴雷联合发表了两篇研究论文—《改进外交官员的甄选》和《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》。论文的发表在社会上产生了重要影响，特别是第二篇文章标志着胜任力的行为事件访谈法的诞生。此后不久，麦克里兰就发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。 1982年，理查德·鲍伊兹在麦克里兰的领导和指导下，继续麦克里兰的研究工作，他出版了《胜任的经理人：有效绩效模型》一书。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来，胜任力模型开始登上历史舞台。 1985年，罗伯特·斯坦伯格的智力三元理论进一步发展了胜任力的概念，其实践智力与内隐知识的概念为胜任力理论和实证研究提供了坚实的基础。 20世纪90年代以后，胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点。 20世纪90年代，著名管理学家德鲁克也已经意识到胜任力的重要性，在1994年，他提出了商业成功的三组假设：第一组是关于商业环境；第二组是关于组织使命；更为重要的是第三组，它是关于员工为完成组织使命必须拥有的胜任力。 2.胜任力的定义 胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。 3.胜任力分类，强调分类标准 比较具有代表性的胜任力分类有以下几种： 第一，根据个体在工作中不同的职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。
填空选择1、素质大体包括自然素质、心理素质、社会素质三大类。心理素质是以自然素质为基础, 社会素质是后天的。 2、素质是以人的生理和心理实际做基础,以其自然属性为基本前提的。 3、人员素质测评的方法包含在概念自身中,即测量和评价 4、人员素质测评的方法主要有纸笔测验、“评价中心”技术、面试、人员评定四类。 5、人员素质测评主体包括主持测评者和测评对象 ,都是现实生活中的人。 6、人员素质测评主要是对个体心理现象的测量。 7、心理测量测查对象具有内在性隐蔽性、和无形性等特点。 8、在严格的一项人员素质测评都会存在误差,这是由测评的主观性决定的。 9、人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。 10、人才资源配置是人才资源的基础工程。 11、察举主要是指汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。 12、察举制度用来测评人才的方法有许多,进两汉就有常科：孝廉、茂才、察廉、光禄四行。 13、九品中正制是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度。选拔人才的标准有三：家世、道德、才能。 14、科举制度从隋朝开始实行,到清光绪二十七年举行最后一科进士考试为止,经历了一千三百多年。 15、鉴于九品中正的选人制度的弊端, 隋炀帝时开始设置进士科。 16、武则天是开武举,在众多科目中, 明经和进士两科最受重视。 17、光绪三十一年清政府终于颁布废除科举的命令。 18、科举制度的特点是：不拘门第、平等竞争、公开考试、择优录用。 19、人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代。 20、三国时魏人刘劭所着的人物志对人才测评作了较为系统完整的论述,被认为是中国心理学经典。 21、考评人才的方法有用工具测评智力、用自然观察法以判断人才、用旁敲侧击法以判断人才、用实践考察法来判断人才。 22、我国古代使用的测评技术有口试、纸笔测验和作业测验。 23、试帖诗能调试考生的想象力,创造力和知识广度。 24、现在西方国家对公务员考选中的公开竞争、多级考试、逐步淘汰等原则和方式都直接继承了中国科举制度。 25、苏格拉底提出了人才首先应该具备“美德”。 26、西方文官制度最早诞生于英国。 27、彭德尔顿法被看作是美国公务员确立的标志,同时也标志着美国文官制度的形成。 28、心理测试逐渐兴起,最有名的测量智商的是比奈西蒙量表 ,这一量表是世界上第一标准化得心理测验。 29、在经验原型中,人力资源管理者的选才、择才经验是人员配置的核心。 30、个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 31、职业能力、职业人格、职业兴趣三大指标及其数十个子指标,是当前比较流行的人员素质测评指标体系。 32、职业能力测试包括领导能力、管理能力、个人的综合素质。职业兴趣包括员工工作动力、职业生涯设计、职业心理、事业驱策力。 33、着名心理学家马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、
自考人员素质测评理论与方法重点 一、素质测评的概念与重要性 1.1素质测评的定义和内涵 素质测评是指对个体的素质进行科学、客观和全面的评价，包括知识、技能、态度、智力、情感、价值观等多个维度。 1.2素质测评的重要性 素质测评是提高个体素质和培养人才的重要手段之一，对于评估个体 的综合素质和能力有重要作用，有助于个体全面发展和职业发展规划。 二、素质测评的理论基础 2.1人力资本理论 人力资本理论认为，个体的素质和能力是人力资本的一部分，素质测 评可以通过评估个体的人力资本来提高个体的竞争力和市场价值。 2.2精神人格理论 精神人格理论指出，个体的精神和人格特质对其素质有重要影响，素 质测评应该包括对个体的智力、情感、人格特质等多个方面的评估。 三、素质测评的方法和工具 3.1笔试 笔试是素质测评中常用的一种方法，通过考察个体的知识水平、分析 能力和解决问题的能力来评估个体素质。 3.2面试
面试是一种针对个体的素质进行评估的方法，通过与个体的交流来评 估其思维能力、口头表达能力、人际交往能力等。 3.3实践考核 实践考核是评估个体的实际操作能力和实践经验的一种方法，可以通 过模拟实际工作情境或实际工作任务来评估个体的素质水平。 四、素质测评的问题与对策 4.1评价指标不准确 素质测评中常常出现评价指标的不准确问题，需要明确评价指标的科 学性和可操作性，确保评估结果的客观性和公正性。 4.2评价工具不全面 素质测评中常常使用的评价工具不全面，需要综合运用多种评价工具，如问卷调查、观察记录、个案分析等，确保评价结果的准确性和真实性。 4.3评价过程不规范 素质测评过程中常常存在评价过程不规范的问题，需要制定明确的评 价流程和操作规范，确保评价结果的可靠性和有效性。 总之，素质测评理论与方法是自考人员培养和发展的重要内容，通过 理论指导和科学方法，可以提高自考人员的素质水平和能力，实现个体的 全面发展和职业发展规划。
第一章人员素质测评概述 一、名词解释 1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。 4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。 5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。 6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。 7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。 二、填空 1. 2. 3. 4. 5. 6. 三、简答 1.人员素质测评的特点： （1）人员素质测评主要针对心理属性 （2）人员素质测评属于间接测量 （3）人员素质测评的结果不是绝对的 2.选拔性测评的特点： （1）特别强调测评的区分功能 （2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动 （3）测评指标具有选择性 （4）选拔性测评的结果或是分数或是等级 3.诊断性测评的特点： （1）测评内容相对深入 （2）测评结果不宜公开 （3）测评具有较强的系统性
4.人员素质测评的基本原则： （1）主观与客观相结合的原则 （2）静态与动态相结合的原则 （3）分项与综合相结合的原则 （4）自陈与投射相结合的原则 第二章人员素质测评原理 一、名词解释 1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。 2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。 3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。 4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。 二、填空 1. 2. 3. 三、简答 1.人员素质测评的认知演变： （1）从绝对的人到相对的人 （2）从静态的人到动态的人 （3）从孤立的人到系统的人 2.人员素质测评的理论演变： （1）“黑箱理论” （2）“人—岗匹配”理论 帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配 （3）“人—组织匹配”理论 3.影响信度的因素： （1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身 （2）受测团体的范围 （3）测验的长度 （4）测验的难度
人员素质测评理论与方法整理的笔 记 人员素质测评理论与方法整理的笔记 人力资源是任何组织成功的重要因素之一，因此，对正确选择和评价人才具有关键意义。为了确保正确选择和评价人才，人员素质测评成为一种重要的方法。本文将概述人员素质测评的理论和方法，并提供关于如何正确应用它的建议。 一、人员素质测评的理论 1.1 五因素模型 人员素质测评的理论基础是五因素模型。五因素模型包括五个维度：外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性。这些维度被认为是理解一个人的性格发展的关键。各种评估工具都使用五因素模型作为根据，以了解一个人的性格。 1.2 岗位要求分析 岗位要求分析是另一个人员素质测评的重要理论。它可以帮助确定每个职位所需的技能、知识和经验等要素。岗位要求分析可以确定与职位相关的五因素模型维度，并从而确定应该使用什么类型的评估工具来确定应聘者是否适合该职位。 1.3 评估方法
评估方法也是人员素质测评的重要理论。各种评估工具可以帮助确定应聘者的能力、个性、情境适应、价值和动机等。人员素质测评工具包括面试、问卷调查、标准化测验和组织技能测验等。 二、人员素质测评的方法 2.1 面试 面试是最常见的人员素质测评方法之一。在面试中，面试官可以采用结构化或非结构化方式，提出问题来评估应聘者的技能、经验和个性。面试的优点是可以提供更丰富的信息，并且可以询问更深入的问题，发现潜在的问题。同时，它也是一个相对便宜的评估方法。 2.2 测验 测验是通过统计方法，对被试者所做回答的题目进行分析，从而评估其能力和技能。在测验中，有很多不同的工具可以使用，例如知识测试、技能测试、性格测试等。这种方法的优点是为每个应聘者提供了相同的条件，并可以够检测出隐藏的能力和水平。 2.3 组织行为技能测试 组织技能测试也是人员素质测评的另一种方法。这种方法主要是通过模拟任务来测试应聘者的技能。这种方法的好处是可以实现真实的工作任务，从而提供了更真实的工作表现。 2.4 问卷调查
00463《人员测评理论与方法》通关宝典 第一章导论 第一节基本概念 1.从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 2.素质的特性 （1）原有基础作用性。（2）稳定性。 （3）可塑性。缺乏的素质可以通过实践和学习获得不同程度的补偿；一般性的素质可以训练成为特长素质。 （4）内在性。（5）表出性。（6）差异性。（7）综合性。（8）素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。（9）可分解性。（10）层次性与相对性。 3.素质的构成 心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等 4.绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。 第二节主要类型 1.按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。飞行员录用与人事考核则主要属于效标参照性测评。 2.选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评。
3.选拔性测评的特点 （1）整个测评特别强调测评的区分功用。 （2）测评标准的刚性最强。 （3）测评过程特别强调客观性。 （4）测评指标具有选择性。 （5）选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。 4.选拔性测评的操作与运用的基本原则 （1）公平性原则 （2）公正性原则 （3）差异性原则 （4）准确性原则 （5）可比性原则 5.配置性测评 人力资源最佳发挥的前提是人事相匹，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。因此，在人力资源配置中我们经常需要运用配置性测评。 6.诊断性测评与其他测评类型相比主要特点有： （1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 （2）诊断性测评的过程是寻根究底。 （3）测评结果不公开。 （4）测评具有较强的系统性。 7.考核性测评 考核性测评，又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 第三节主要功用 1.评定 2.诊断反馈 3.预测 4.其他功用 （1）有助于资源配置的科学化 （2）有助于人力资源开发 （3）有助于人力资源的优化管理 5.人员素质测评在人力资源管理中的优化作用具体表现在以下几个方面： （1）人员素质测评与招聘选拔
人员素质测评理论与方法 人员素质测评理论与方法 一、人员素质测评概念 名词解释 1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。 2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。 简答 1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。 2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。 3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2 是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。 4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1 他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3 两者指向的范围存在着交叉。不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目
的。 5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。 6、人员素质测评对组织和个人的作用——1组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。 二、人员素质测评的历史与现状 名词解释 1、古代人员素质测评的指标—— 2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。朝廷根据不同的需要设立各种科目，指定有关的官员担任举主，依照规定推荐相应的人才，经朝廷检定后给予录用或升迁。 3、九品中正制——是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括“中正九品制（对官吏的候补人员进行品评，即乡品）与“九品官制”（对现职官员进行品评即官品）两大部分。“九品”指上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下九级。“中正”是指专职品评人物的中央官员。“品”即品状，指所考察的在籍人物的言行和居官的才能政绩。选拔人才的标准有三：家世、道德才能。 4、科举——科举是中国古代读书人所参加的人才选拔考试，是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。采用分科取士的方法。有乡试、会试、殿试三级。 简答 1、古代人员素质测评的内容—— 2、古代人员素质测评的思想—— 3、古代人员素质测评的技术—— 4、科举制度延续1300 多年的原因——科举制度采用考试方式录用人才，特点是不拘门第、平等竞争、公开考试、择优录用，因此，这一制度得到很多开明政治家和中下层人士的拥护，历朝相传，延续了1300多年。
人员测评理论与方法 名词解释 人员测评：主要是对在职人员素质的测评与绩效的考核。人员测评在人力资源管理领域中，主要是指人员色值的测评及其工作绩效的考评。人员测评的内核是人员素质测 评。P1 绩效：在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。 素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与 推断某些素质特征的过程。 选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 所谓量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。人员素质测评中少不了量化。人员素质测评量化，即用数字形式描述素质测评的过程 当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或部不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 工作分析法：是指通过实施工作分析或采用工作分析技术来获取所需信息的方法。 所谓相对权数，实质某个测评指标作为一个单位在总体中的比重值。 品德：指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。
个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。 投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测验目的加以隐蔽的一切间接测评技术 气质：个体中那些与神经过程的特征相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活度、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。 价值观：个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。 态度：个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。 面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。 角色扮演：是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。 效度：指测评结果对所测素质反映的真实程度。这种证实行的考评常见的方法有几种，一是从内容性质方面分析其内容效度，二十冲实证方面分析器结构效度，三十从效度标相关性方面分析器关联效度。 简答： 素质的特性 1、原有根底作用性