2014.10《工作分析》复习资料
一、单项选择题
(C)1.工作活动中达到某一工作目的的要素集合被称为
A.工作要素
B.职责
C.任务
D.职业
(D)2.职位分类起源于
A.中国
B.德国
C.英国
D.美国
(A)3.作为录用、考核、培养、晋级人员时从专业程度和能力上考虑的重要依据的是A.职级B.职系C.职组D.职等
(A)4.界定工作方式的基础是
A.工作转换特征
B.工作输出特征
C.工作输入特征
D.工作关联特征
(C)5.界定工作关系和任职资格的基础是A.工作输入特征B.工作输出特征
C.工作关联特征
D.工作转换特征
(C)6.工作分析中最为重要的核心角色是A.工作分析小组B.工作分析对象
C.工作任职者
D.工作分析客体
(A)7.若干工作性质相近的所有职系集合称为
A.职组
B.职门
C.职等
D.职级
(B)8.主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称，称为
A.职级
B.职务
C.职组
D.职等
(C)9.工作活动中不能再继续分解的最小单位是
A.工作任务
B.工作责任
C.工作要素
D.工作职能
(C)10.工作分析信息获取的主要途径是
A.组织内部文件
B.组织过去的资料
C.组织员工的叙述、记录、表现等
D.组织现有的资料
(B)11.18世纪法国进行了历史上第一次大规模工作分析活动的思想家是
A.雨果·闵斯特伯格
B.丹尼斯·狄德罗
C.泰勒
D.麦考密克
(C)12.进行了著名的“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”的是
A.麦考密克
B.E.S.普利莫夫
C.泰勒
D.丹尼斯·狄德罗
(A)13.工业心理学的主要创始人，被尊称为“工业心理学之父”的是
A.雨果·闵斯特伯格
B.克洛希尔
C.泰勒
D.弗兰克·吉尔布雷斯
(B)14.被称为“百科全书派”的精神领袖是A.雨果·闵斯特伯格B.丹尼斯·狄德罗C.泰勒D.麦考密克
(D)15.1921年采用自制的职业心理测验对入学人员进行测验的是
A.心理学研究院
B.北京大学
C.清华大学
D.中华职教社
(C)16.苏格拉底指出，仅仅了解有关人们工作的各种不同信息是不够的，
还应明确
A.工作分析的方法
B.工作分析的步骤
C.工作分析的目的
D.工作分析的内容
(A)17.整个工作分析活动的中心是
A.工作分析指标
B.工作环境分析
C.工作名称分析
D.任职资格分析
(A)18.表示部门或职位之间的一种静态联系的是
A.组织结构图
B.组织流程图
C.工作流程图
D.组织流程图
(C)19.访谈法中访谈的核心是
A.工作目标
B.工作内容
C.工作性质和范围
D.工作职责
(C)20.适用于那些行为标准化、周期较短主要用体力活动来完成工作的是
A.问卷法
B.访谈法
C.观察法
D.工作日志法(D)21.典型开放式人员导向性工作分析方法的是A.观察法B.工作日志法C.访谈法D.
工作要素法
(C)22.认为所有工作都涉及工作分
析者与数据、人、事三者的关系的方
法是
A.管理职位描述问卷法
B.职位分析
问卷法
C.职能工作分析法
D.任务清单分析
法
(B)23.1972年由普渡大学教授麦考
密克等人设计开发的一种适用性很
强的数量化工作分析方法是
A.管理职位描述问卷法
B.职位分析
问卷法
C.任务清单分析系统
D.职能工作分
析法
(C)24.最早的管理职位描述问卷法
产生于
A.1974年
B.1976年
C.1974年
D.1975
年
(D)25.美国培训与职业服务中心开
发的以工作为中心的工作分析方法
是
A.胜任特征模型
B.职位分析问卷法
C.任务清单分析系统
D.职能工作分
析法
(B)26.工作描述中的核心部分是
A.工作联系
B.组织图
C.工作关系
D.
工作职责
(D)27.关注职位“主要做什么”，以
及“为什么要做”的是
A.工作概要
B.工作权限
C.工作任务
D.工作职责
(B)28.确定绩效标准必须遵守
SMART原则，其中A代表
A.具体
B.可实现
C.可度量
D.有时限
(B)29.人力发展包括人力资源增补及
人员培训及
A人力资源预测B人力资源增补
C.人力资源规划
D.人力资源培训
(D)30.企业进行外部招聘时首先要
确定人员的
A.受教育程度
B.技能C知识D.招聘
条件
(A)31.企业引进人才的途径是
A招聘B选拔C.培训D.考核
(B)32.是整个培训体系管理的开始，
也是决定培训效果的关键是
A.培训供给
B.培训需求
C.培训结果
D.培训需求分析
(A)33.员工被组织雇用、作为个人劳
动付出而得到的各种类型的经济或
非经济上的回报、报酬被称为
A.薪酬
B.工资
C.补贴
D.奖金
(B)34.企业薪酬管理的最基本前提是
A.公平目标
B.合法目标
C.效率目标
D.绩效目标
(D)35.为薪酬结构的设定提供依据
的是
A.薪酬管理
B.薪酬内部
C.岗位薪酬
D.工作分析结果
(A)36.工作分析在培训中的价值主
要体现在
A.培训需求分析阶段
B.培训组织阶
段C.培训实施阶段D.培训效果评估
阶段
(A)37.工作分析效果评估的客体是
A.工作分析本身
B.任职者
C.专家组
D.企业管理者
(A)38.工作设计能否取得成功，取决
于它的明确度和
A.清晰度
B.透明度
C.认知度
D.理解
度
(C)39.对员工在工作中应承担的职
责及压力范围的界定，即设定工作的
负荷被称为
A.工作权利
B.工作方法
C.工作责任设计
D.工作关系
(A)40.工作丰富化方法起源是国际
商用机器公司的
A.20世纪40年代
B.20世纪50年代
C.20世纪60年代
D.20世纪70年代
(D)41.工作分析是一个后继的工作，
是在实际的工作中进行分析，它所关
心的是工作的
A.准确性
B.时效性
C.及时性
D.有效
性
(A)42.工作设计能否取得成功，取决
于它的清晰度和
A.明确度
B.透明度
C.认知度
D.理解
度
(B)43.改变某种已有工作的任务或者
改变工作完成的方式的过程是指
A.工作设计
B.工作再设计
C.工作分析
D.工作评价
(B)44.工作设计与工作分析是不同的
工作工作设计主要功能是创建工作，
而工作分析关心的是
A.动态性
B.有效性
C.系统性
D.合理
性
(D)45.最为简单的工作评价方法是
A.交替排序法
B.卡片排序法
C.成对比较排序法
D.直接排序法
(C)46.解决问题的能力有两个子因
素构成，分别是思维环境和
A.思维能力
B.思维方法
C.思维难度
D.思维强度
(B)47.工作评价的评价对象是
A.任职者
B.岗位
C.直接上级
D.部门
二、多项选择题
(CDE)1.工作分析的主体可以划分的
层次有
A.工作分析主体
B.工作分析客体
C.
工作分析小组
D.工作分析对象的直接领导
E.工作
任职者
(ABCD)2.工作分析的特征包括
A.岗位出发性
B.全员性
C.系统性
D.动态性
E.稳定性
(ABC)3.闵斯特伯格于1913年在美
国出版了《心理学与工业效率》，主
要包括三部分内容：选员、设计工作
条件及心理学应用于销售。具体观点
有
A.选择最适合的人
B.创造最适合的
工作
C.达到最理想的效果
D.选择最适合
的工作
E.达到最理想的水平
(ABCDE)4.当代发展阶段主要的工
作分析方法有
A.职位分析问卷研究
B.职能工作分
析法研究C.工作要素法研究
D.关键事件技术研究
E.工作任务清
单系统研究
(ABCDE)5.工作分析的指标构成要
素有
A.名称
B.定义
C.标度
D.标志
E.注解
(ABCDE)6.工作分析的指标体系的
特征包括
A.可操作性
B.普遍性
C.独立性
D.完备性
E.简约性
(ABCD)7.任职资格分析的因素有
A.工作经验
B.必备技能
C.智力水平
D.体力要求
E.脑力水平
(ABC)8.工作分析信息的收集者有
A.工作分析专家
B.工作任职者
C.任职者的
上级主管D.工作分析小组E.工作分析者
(BCDE)9.工作分析的信息主要来自
A.参考文献
B.书面资料
C.任职者的报告
D.相关工作人员的报告
E.直接的观察
(ABCD)10.传统的工作的分析方法包括
A.问卷法
B.访谈法
C.观察法
D.工作日志法
E.职能工作分析法
(ABC)11.按照访谈对象进行划分，访谈法通
常有
A个别员工访谈法B集体访谈法
C主管人员访谈法D面谈法E结构访谈
(ABCDE)12.访谈具体的内容应涵盖
A．工作目标B．工作内容C．工作的性
质和范围D．工作职责E．任职资格
(CD)13.工作规范中的隐性任职资格包括
A.身体素质
B.工作经验
C.心理素质
D.职业道德
E.工作技能
(CDE)14.工作说明书的内容主要包括
A.工作描述
B.工作会犯
C.工作概况
D.工作说明
E.任职资格
(ABCD)15.企业人员培训的原则有
A.战略原则
B.实用性原则
C.多样化原则
D.重点突出原则
E.全面性原则
(ACE)16.薪酬管理应达到的目标有
A.效率
B.功效
C.公平
D.公正
E.合法
(CDE)17.人力发展包括
A.人力资源开发
B.人力资源招聘
C.人力资
源预测D.人力资源增补E.人员培训
(ABC)18.工作分析效果评估的原则包括
A.系统性原则
B.优化原则
C.科学性原则
D.统一性原则
E.一致性原则
(ABC)19.测量信度的方法有
A.再测信度
B.评分者一致性信度
C.内部一
致性信度D.一般信度E.特殊信度
(ABE)20.无论是新组织的工作设计，还是工
作的再设计都包括的阶段有
A.企业任务的确定
B.部门任务的确定
C.个
人工作任务的确定D.职责任务的确定E.岗
位工作任务的确定
(ABC)21.具体进行工作设计时，可能的影响
因素
A.任职者的因素
B.组织的因素
C.环境因素
D.工作任务因素
E.结构因素
(ABC)22.海氏工作评价系统实质上是一种
评分法，根据这个系统，所以职务所包含的
最主要的付酬因素有
A.技能水平
B.解决问题的能力
C.承担的职务责任
D.管理诀窍
E.专业理论
知识
三、填空题
1.广义的工作是指个人在组织里所承担的全
部角色的总和，包括其(职业发展道道)。
2.泰勒的(时间动作研究)被认为是科学工作
分析的开始。
3.吉尔布雷斯夫妇为了记录各种生产程序和
流程模式，制定了生产程序图和(流程图)。
4.早期的工作分析侧重于对(职务信息)的定
性描述。
5.关键事件技术是用以识别各种工作环境下
(工作绩效)的(关键性)因素的一种工作分析
技术方法。
6.春秋战国时期的荀况把分工叫做(曲辩)，他
尤其注重分工的(整体功能)。
7.工作分析内容的标准化是对工作分析内容
进行规范化、结构化、分解化和(具体化)的
处理过程。
1
8.工作分析指标是整个(工作分析活动)的基础和前提，也是整个工作分析活动的中心。
9.工作分析有两个信息来源，一个是组织员工的叙述、记录、表现等，需要实地去收集；另一个是(组织现有资料)。
10.工作分析最终的成果文件是(工作说明书)。
11.工作分析中最常用的方法是(问卷调查法)。
12.问卷设计形式分为(开放型)、(封闭型)、(混合型)三种。
13.观察法分为(直接观察法)、(阶段观察法)和(工作表演法)三种。
14.问卷调查的关键是(设计问卷)。
15.使工作成功或失败的行为特征或事件称为(关键事件)。
16.按访谈对象将访谈划分为个别员工访谈、集体访谈和(主管人员访谈法)。
17.典型的开放式人员导向性工作分析方法是(工作要素法)。
18.访谈提纲是指对方谈的内容或问题列出一个大致的提纲，其内容是围绕(岗位)展开的。
19.管理职位描述问卷中的决策部分包括两个要素：(决策背景)与(决策活动)。
20.管理职位描述问卷法实现了这样的目标，从三种有关管理职能的因子出发对工作进行分析，即(管理工作因子)、(管理绩效因子)和(工作评价因子)。
21.(职能工作分析方法)可称为功能性工作分析法，它是美国培训与职业服务中心开发的一种以工作为中心的工作分析方法。
22.(任务清单分析系统)是一种工作的(倾向性)工作分析方法。
23.管理工作因子是一组描述(工作内容)的因子，用来反映不同职位工作内容的相同点和不同点。
24.职位描述中的核心部分是(组织图)，它反映了与该职位在组织中的上下左右的关系。
25.工作范围，是指该职位的任职者所掌控的(资源)的数量和质量。
26.通过工作分析程序所获取的资料，经过归纳与整理，可撰写成(工作说明书)。
27.一个完整的工作说明书包括工作描述和(工作规范)两部分。
28.培训需求分析是整个培训体系管理的开始，也是决定(培训效果)的关键。
29.工作分析是一个动态过程，包括准备阶段、实施阶段结果形成阶段和(应用反馈阶段)。
30.利用工作要素法对工作进行评价是完全建立在(主题专家)小组成员对
31.新组织的工作设计包括三个阶段，分别是分析阶段、设计阶段、和(文件形成阶段)。
32.工作评价是(工作分析)的逻辑结果，其目的是提供薪酬结构调整的标准程序。
33.根据海氏工作评价系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有(技能水平)，解决问题的能力和承担的职位责任。
四、名词解释
1.工作要素：是指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
2.职位：是指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。
3.职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
4.工作名称分析：是指恰当正确地反映工作在组织中的位置与功能特征：工作名称的选择与表述的分析。
5.工作责任：是指分内应做的工作。
6.任职资格分析：是指对从事该工作的员工所必备的知识、经验、操作技能和心理素质等因素的分析。
7.职业分类:是采用一定的标准，依据
一定的分类原则，对从业人员所从事
的各种社会职业进行全面、系统的划
分与归类。
8.封闭型问卷：是指由调查者先设计
好所要调查问题的备选答案，被调查
者在其中选择合适的答案即可。
9.访谈法：又称面谈法，是访谈人员
就某一岗位与访谈对象按事先拟定
好的访谈提纲进行面对面的交流和
讨论，进而收集岗位信息的一种方
法。
10.工作日志法：又称工作写实法，
指任职者按照时间顺序，将自己所从
事的每一项活动以日志的形式记录
下来，从而达到收集信息的目的。
11.关键事件：是指使工作成功或失
败的行为特征或事件。
12.胜任特征：是指“能将某一工作(或
组织、文化)中有卓越成就者与表现
平平者区分开来的个人的潜在特征，
它可以是动机、特质、自我形象、态
度或价值观、某领域知识、认知或行
为技能-任何可以被可靠测量或计数
的并且能显著区分优秀与一般绩效
的个体的特征。”
13.工作描述：又称职务描述、工作
说明，是指用书面形式带来对组织中
的各类职位的工作性质、工作任务、
工作职责与工作环境等工作信息进
行描述的文件。
14.工作权限：是指根据该职位的工
作目标与工作职责，组织赋予该职位
的决策范围、层级与控制力度。
15.工作经验：是指社会工作经验、
工龄、公司内部职业生涯等。具体是
指任职者从事该职位之前，应具有的
最起码的工作经验要求。
16.显性任职资格：主要有五部分，
包括身体素质，受教育程度，工作经
验，工作技能和职业培训。
17.隐性任职资格：指承担工作者所
需要的内在能力和素质要求。
18.职业培训：指作为该职位一般任
职者在具备了教育水平、工作经验、
工作技能之后，还必须经过的相关培
训。
19.人员培训：是指企业为开展业务
及培育人才的需要，采用各种方式对
员工进行有目的、有计划的培养和训
练的管理活动。
20.工作分析效果评估：是指按照一
定的标准，采用科学的方法对工作分
析的目标和任务进行检测，以确定工
作有效性的管理方法。
21.效度：是指测量在多大程度上反
映了所要测量内容的真实含义，对工
作分析系统而言，就是指某工作分析
系统能在多大程度上真实地反映被
分析工作的内容以及工作对任职者
的要求。
22.内容效度：反映测量在多大范围
内包含了概念年的含义，比如测量是
否涵盖了欲测量对象的所有成分。
23.结构效度：结构效度的基础是变
量之间的逻辑关系，即用来测量结构
的变量与结构本身的一致性程度。
24.工作再设计：工作再设计是根据
组织需要并兼顾个人需要，规定某个
工作的任务，责任，权利以及在组织
中与其他职务关系的过程。
25.工作丰富化：是指在工作内容和
责任层次上的基本改变，并且使得员
工对计划、组织、指挥、协调、控制
等方面承担更多的责任。
26.工作评价：又称职位评价，岗位
测评或岗位价值评估，是在工作分析
的基础上，评定工作的责任大小，责
任范围，工作复杂性，工作条件等，
制定工作的等级，以确定岗位相对价
值的过程。
27.工作心理：是指员工在社会中所
处的地位和人与人之间的关系，对员
工在心理上的影响程度。
28.因素比较法：又称要素比较法，
是一种量化的工作评价方法，通过选
择多种付酬要素，并按照所选定的多
种要素分别对岗位进行排序的工作
评价的方法。
29.要素计点法：又称为计点评分法，
点数法，要素计点法是把工作的构
成因素进行分解，然后按照事先设计
出来的结构化量表对每种工作要素
进行评估。
30.海氏工作评价系统：又叫“指导
图表——形状构成法”，是国际上使
用
最广泛的一种工作评价方法。
五、简答题
1.简述工作分析的特征。
(1)工作分析的岗位出发性特征；
(2)工作分析的全员性特征；
(3)工作分析的系统性、动态性特征。
2.简述工作分析时应遵守的原则。
(1)系统性原则；(2)动态性原则；
(3)目的性原则；(4)效率性原则；
(5)应用性原则。
3.简述工作分析的意义。
(1)工作分析是人力资源开发的重要
基础；
(2)工作分析是现代管理的客观要
求；
(3)工作分析有助于实行量化管理；
(4)工作分析为人力资源管理活动提
供依据。
(5)工作分析是企业文化建设的基
础。
4.简述工作分析的发展趋势。
(1)工作分析从单一到系统的转变；
(2)工作分析从描述性分析到预测性
分析；
(3)工作分析从静态分析转向动态分
析；
(4)工作分析技术由人工方法向高科
技技术转变。
5.简述工作分析指标体系的构建原
则。
(1)测定指标与评定指标的结合原
则；
(2)单项指标与综合指标的结合原
则；
(3)普遍性指标与特殊性指标的结合
原则；
(4)相对性指标与绝对性指标的结合
原则；
(5)状态指标与结果指标的结合原
则；
(6)统一性指标与自拟性指标的结合
原则；
6.简述工作分析内容标准化的步骤。
(1)对指标要素和指标进行选择；
(2)要素和指标定义；
(3)标度划分与规定；
7.简述进行工作分析比较合适的时间。
(1)建立新组织；
(2)企业战略进行调整；
(3)组织的运行不畅；
(4)人力资源管理工作缺乏依据。
8.简述工作分析信息的收集者。
(1)工作分析专家；
(2)工作任职者；
(3)任职者的上级主管。
9.简述工作分析的准备阶段的内容。
(1)明确工作分析的目标；
(2)制定总体分析计划；
(3)收集并分析相关资料；
(4)明确收集信息的内容；
(5)选择收集信息的方法；
(6)成立工作分析项目小组。
10.简述工作分析的实施阶段的内容。
(1)与有关人员进行良好的沟通；
(2)制定具体的工作分析实施计划；
(3)实际收集和整理工作信息。
11.简述工作说明书的调整的内容。
(1)新的岗位职责岗位权限的加入；
(2)岗位工作职责资格的变化；
(3)新岗位的设立；
(4)岗位在组织中的位置变化。
12.简述工作分析问卷法的缺点。
缺点：
(1)设计问卷要求高，需要花费大量时间；
(2)如果单纯采用问卷法，缺乏交流，员工可
能不重视，影响问卷质量；
(3)问卷调查过程中可控性较差，可能因被调
查者的理解能力和表达能力的限制而产生
偏差。
13.简述访谈法的缺点。
(1)有些员工会有意无意地夸大职位的重要
性，有可能会把某些不属于他的信息或工作
职责写上去
(2)访谈法需要占用的时间比较长，工作量比
较大
(3)需要专门的技巧及受过专业训练的工作
分析人员
14.简述使用访谈法的注意事项。
必须注意与主管人员的密切合作。
必须尽快与被访谈者建立起融洽的关系。
在访谈时，必须依照一张具有指导性的问卷
或提纲来提问，这种问题清单上不仅有问
题，而且要留出回答者可以填写的空白。
当完成工作任务的方式不是很有规律时，例
如工作承担者并不是在一天中重复相同的
工作时，应该要求工作承担者按照任务的重
要性大小和发生频率高低将它们一一列举
出来，这样就可以确保那些虽然只是偶然发
生但也同样比较重要的任务。
在面谈完成之后要对资料进行检查和核对。
15.简述采用工作日志需要注意的问题。
(1)加强对任职者的培训；
(2)表格设计应高度结构化；
(3)注意工作日志表填写时间的掌控；
16.简述采用能力要求法的步骤。
(1)确定工作分析的目的和对象，选取工作分
析的职位；
(2)对照能力清单表，根据职位要求选择合适
的分析项目；
(3)对所选项目进行分析；
(4)在单个分析项目的基础上综合评价；
(5)对信息进行提炼和职位描述。
17.简述工作要素法的优点。
(1)工作要素法开放性程度高，可以根据特定
工作提取个性化的工作要素，可以比较准
确、全面地提取影响某类工作绩效水平的因
素；
(2)与其他系统相比，工作要素法的操作方法
2
和数值的标准转化过程具有一定的客观性；
(3)工作要素发对于人员招聘过程中的人员甄选以及确定培训需求具有重要的应用价值。
18.简述工作要素法的的缺点。
(1)初步确定目标工作的工作要素时，过于依赖工作分析人员来总结要素；
(2)评分过程比较复杂，需要强有力的指导与控制；
(3)焦点小组成员在工作要素评价时，容易对要素难以取舍。
19.职位分析问卷法的优点。
(1)职位分析问卷法同时考虑了员工与职位两个变量因素
(2)职位分析问卷法将各种职位所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据
(3)职位分析问卷法对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数(4)职位分析问卷法可以用来进行职位评价及人员甄选
(5)职位分析问卷法不需修改就可用于不同组织中的不同职位，便于比较各组织间的工作，职位分析更加准确与合理。
20.简述任务清单分析系统的操作步骤。
(1)构建任务清单
(2)利用任务清单收集信息
(3)分析收集到的信息
(4)利用任务清单编制工作说明书
21.简述任务清单分析系统的优点。
(1)任务清单分析系统信息可靠性较高，适合用于确定相关的工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息
(2)任务清单分析系统所需费用较少
(3)任务清单分析系统难度较小，容易为任职者接受
22.简述胜任特征模型的操作步骤。
(1)定义绩效标准；
(2)选取分析样本；
(3)获取胜任特征的数据资料；
(4)建立胜任特征模型；
(5)检验胜任特征模型。
23.简述工作说明书的作用。
(1)工作说明书为企业招聘，录用员工提供依据；
(2)工作说明书便于对员工进行目标管理；
(3)工作说明书是人力资源部门进行绩效考核基本依据；
(4)工作说明书为企业制定薪酬政策提供依据；
(5)工作说明书是员工教育与培训的依据；
(6)工作说明书为员工晋升与开发提供依据。
24.简述工作说明书的编写步骤
(1)获取工作信息；
(2)整理分析工作信息；
(3)撰写工作说明书；
(4)修正工作说明书。
25.简述工作描述的主要功能。
(1)了解岗位基本情况；
(2)工作描述是招聘、晋升、考核的依据；
(3)工作描述是工作评价的基础。
26.简述人力资源规划的目的。
(1)规划人力资源发展；
(2)便于人力资源的合理运用；
(3)配合组织发展的需要；
(4)降低用人成本。
27.简述工作分析效果评估的特征。
(1)工作分析效果评估内容丰富；
(2)工作分析效果评估要达到目标一致性和可测性；
(3)工作分析效果评估是一个程序化的过程；(4)工作分析效果评估中方法选择至
关重要。
28.简述工作分析效果评估的基本原
则。
(1)系统性原则；
(2)优化原则；
(3)科学性原则。
29.简述工作分析效果评估的具体内
容。
(1)工作分析的目的评估；
(2)工作分析准备评估；
(3)工作分析实施的评估；
(4)工作分析结果的评估；
(5)工作分析结果应用的评估。
30.简述工作设计的内涵。
(1)工作设计必须必须清晰界定具体
的工作内容。
(2)工作设计需要明确任职者的工作
职责。
(3)工作是多项任务的组合。
31.简述工作设计的内容。
(1)工作内容；(2)工作职责；
(3)工作关系；(4)工作结果；
(5)工作结果的反馈；(6)任职者的反
应。
32.简述工作设计的原则。
(1)目标任务原则；(2)分工协作原则；
(3)权责相等原则；(4)工作满负荷原
则；
(5)工作环境优化原则。
33.简述工作设计的主要影响因素。
(1)任职者的因素；(2)组织的因素；
(3)环境的因素。
34.简述工作设计的基本程序。
(1)企业任务的确定；
(2)部门任务的确定；
(3)岗位工作任务的确定。
35.简述工作再设计的程序。
(1)组织分析；(2)工作分析；
(3)问题诊断；(4)针对问题对工作的
再设计。
36.简述工作评价的特点。
(1)工作评价以具体的生产岗位为评
价对象。
(2)工作评价是对企业各岗位抽象
化，定量化的过程。
(3)工作评价需要运用多种技术和方
法。
37.简述工作评价的作用。
(1)工作评价是企业薪酬制度的基
础。
(2)工作评价是确定岗位级别的途
径。
(3)工作评价为任职者未来职业发展
提供参考。
38.简述工作评价指标体系的特点。
(1)普遍性和特殊性结合。
(2)软硬指标兼具。
(3)相对指标和绝对指标的配合。
(4)单项指标和综合指标的综合。
39.简述分类法的缺点。
(1)由于定义等级的困难，分类法主
观性较强；
(2)不能很清楚地定义等级，岗位等
级的划分和界定存在困难。
六、论述题
1.试述工作评价的程序。
(1)前期准备基础工作。
要理顺公司组织结构和岗位设置，确
定参加评价的岗位。通过问卷调查
法、资料分析法和访谈法等方法进行
工作分析，确定每个岗位的职责、任
务、权限、协作关系、任职资格和工
作环境等基本内容，撰写工作说明
书。
(2)选择工作评价方法。
工作评价最常用的方法有五种：排序
法、分类法、因素比较法、要素计点
法和海氏工作评价系统。要根据企业
的实际情况，选择适合本企业的工作
评价方法。
(3)确定工作评价的因素。
工作评价需要挑选并仔细定义影响
职位价值的共同因素，即付酬因素
等。
(4)对每项评价因素确定权重与等级
分数标准。
对每项因素赋予不同的分数(点值)，
分数的大小视这个因素在全部的付
酬因素中所占的重要性而定。
(5)成立工作评价小组。
工作评价小组成员人数在5-7人左
右。评价小组一般由总经理、副总经
理、各部门经理组成。
(6)工作评价的培训。
①评价小组成员必须要了解所有职
位的职能。
②评价小组成员要对评估要素标准
充分理解。
③评价小组成员在评价标准上必须
做到一致性。
(7)工作评价的实施。
工作评价小组成员须在一个封闭的
环境完成工作评价。
2.问卷调查过程中应该注意的问题。
(1)为答卷人提供安静的场所和充裕
的时间，需要注意尽量不要和答卷人
正在进行的工作产生冲突；
(2)向答卷人简洁地介绍工作分析意
义，并说明填写问卷的注意事项；
(3)鼓励答卷人真实客观地填写问卷
调查表，不要对表中填写的内容产生
顾虑；
(4)应尽快地解答答卷人填写问卷时
提出的问题；
(5)答卷人填写完问卷后，工作分析
小组成员要认真进行检查，查看是否
有漏填、误填的现象；
(6)问卷填写准确无误后，收回问卷，
工作分析小组成员需向答卷人致谢。
3.试述职能工作分析的程序。
(1)回顾现有的工作信息；
(2)安排同专家小组的会议；
(3)分发欢迎信；
(4)确定职能工作分析方法任务描述
的方向；
(5)列出工作的结果；
(6)产生任务；
(7)推敲任务库；
(8)产生绩效标准；
(9)编辑任务库。
4.试述胜任特征模型在人力资源管
理活动中的的应用。
(1)胜任特征模型与工作分析
对工作优秀组员工的相关特征与行
为进行研究，据此确定该工作岗位的
职责内容，更便于预测工作绩效，有
利于选拔、培训员工。
(2)胜任特征模型与员工选拔
可以帮助企业找到具有核心的动机
和特质的员工，既避免了由于人员挑
选失误所带来的不良影响，也减少了
企业的培训支出。
(3)胜任特征模型与绩效考核
以它为基础而确立的绩效考核指标，真实地
反映员工的综合工作表现，让工作表现好的
员工及时得到回报，提高员工的工作积极
性。
(4)胜任特征模型与员工培训
结合员工的现有情况，从岗位胜任要求出
发，为员工制订合适的培训计划，对员工工
作中的不足之处进行培训，有的放矢，从而
提高培训效率，减少培训支出，实现培训效
益的最大化。
(5)胜任特征模型与员工激励
为管理者提供管理并激励员工努力工作的
依据，从企业激励管理者的角度而言，依据
胜任模型可以找到激励管理层员工的有效
途径与方法，提升企业的整体竞争实力。
(6)胜任特征模型与薪酬管理
基于胜任力的薪酬管理系统，可以有效帮助
企业吸纳、保留更多高素质、高潜力的人才，
使员工与各级管理者能够为不断提高现有
知识与技能水平，持续发挥自身优势与潜能
而努力，也使整个人力资源管理系统对企业
的价值真正落到实处。
5.试述工作规范与工作描述它们之间的区
别。
(1)从编制的直接目的看，工作描述是以“工
作”为中心对岗位进行全面、系统、深入的
说明，为工作评价、工作分类提供依据。工
作规范是在岗位说明的基础上，解释什么样
的人员才能胜任本岗位的工作，以便为企业
职工的招聘、培训、考核、选拔、任用提供
依据。
(2)从其内容涉及的范围来看，工作描述的内
容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性
质、特征、程序、方法的说明，而工作规范
的内容较为简单，主要涉及对岗位人员任职
资格条件的要求。
6.试分析工作分析结果在人力资源规划中的
应用。
(1)在人力资源需求预测中的应用
人力资源需求包括短期预测和长期预测、总
量预测和各个岗位需求预测。
(2)在人力资源供给预测中的应用
企业人力资源供给预测分析的信息主要来
自于两个层面：一是企业外部，即企业人员
的外部招聘；二是企业内部，即企业人员的
内部晋升、调岗等。
(3)在人力资源政策制定中的应用
在完成人力资源的供求分析之后，根据组织
战略目标及本组织员工的净需求量，企业要
编制人力资源政策，包括总体规划和各项业
务计划。
3
人事招聘分析报告 人力资源部在2014年下半年到2014年上半年的工作重点中的重要的一项任务是招聘，本情况分析的目的一是总结几个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。 一、招聘情况 8-10月份公司各招聘渠道情况对比分析 招聘渠道招聘简历数有效简历数安排面试数录用数备注 网络招聘1132875015其中有一人因个人原因离职 内部推荐2626269 社会招聘13131313多为后勤人员和司机 合计11488937 由上面的表格和饼图可以看出，当下公司招聘的主要方式为网络
招聘，内部推荐和社会招聘也占一小部分，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。 二、针对各个渠道的分析 1、网络招聘 网络招聘作为当下主要的招聘渠道，显示出其以下优点： (1) 信息量大。当下公司用于招聘的网站有三个----智联招聘、中华英才网、电力人才网。其中电力人才网人才的专业性较强，也是招聘各风场专业人才的主要的网站;而智联招聘网、中华英才网较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。上述三个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。自八月份以来，电力英才网提供简历476份，智联招聘网提供简历346份，中华英才网提供简历203份，求职者自己投简历107份。各网站所占比例如下： 上述的几个渠道为公司的招聘提供了大量的简历资源，并且公司可以利用各个网站不同的优势，有重点的进行招聘。 (2) 人工成本较低。当下网络招聘的主要方式在于邮箱接收，在
课程体系建设总结分析报告
课程体系建设总结分析报告 医学检验技术专业主动适应市场对人才发展需求，确定专业人才培养方向。按照“校院合作、工学结合、以岗位为中心、以能力培养为主线”的创新人才培养模式建设思路，以“共建共管、互利双赢”为原则，系统设计人才培养方案，构建专业课程体系，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力。专业依托行业企业的优势资源，破解专业建设过程中的瓶颈，形成以“1个中心、4个模块、4个阶段”为特点的“梯进式144”人才培养模式。 以服务为宗旨，以就业为导向，以能力培养为主线，瞄准职业岗位，按岗位标准要求设定人才培养目标；根据职业岗位能力的需求，构建课程体系，确定教学内容；围绕职业岗位能力组织实施教学，实行理实一体化的教学模式；重视学生校内学习与实际工作岗位的一致性，实现专业教育与行业教育、岗位教育有机结合，学生与行业、岗位、社会“零距离”接触，使学生在真实的岗位环境中训练职业技能、培养职业素养。 （一）以高端技能型人才培养为目标，构建“基于工作岗位”的模块化课程体系 针对医学检验技术专业存在的“宽而不精、学而不专”的问题，我们瞄准人才市场的发展需求，将专业人才培养目标定位于高端技能型人才培养上，并在充分调研的基础上，依据检验行业职业岗位能力要求，兼顾医疗卫生大行业就业岗 位迁移，构建了以职业能力培养为主线的“基于工作岗位”的模块化课程体系、制定人才培养方案；通过专业建设实践，逐步形成以校企双赢为基础的“梯进式144”人才培养模式，提升人才培养质量。 1.主动适应行业发展需求，确定医学检验人才培养目标和就业方向 医学检验专业是面向医疗卫生技术行业的通用型、宽口径专业，具有专业涉及面广、毕业生就业面广的特点，但普适性的专业培养目标和课程体系，存在学习内容全面但不深入、学生学无专长的问题。因此，如何提高毕业生的岗位适应 性，服务地方经济的发展，是专业改革面临的主要问题。以临床检验为核心职
岩体力学期末考试复习资料 第一章岩体地质与结构特征 1、结构面：是指地质历史发展中，在岩体内形成的具有一定的延伸方向和长度，厚度相对较小的地质界面或带。 2、岩体：在地质历史中形成的由岩块和结构面网络组成的，具有一定的结构并赋存与一定的天然应力和地下水等地质环境中的地质体，是岩体力学研究的对象。 3、结构面的分类 （1）根据地质成因类型分为原生结构面、构造结构面、次生结构面； （2）根据力学成因类型分为张性结构面、剪性结构面； （3）根据结构面的规模和分级为五级； 1)Ⅰ级结构面：延伸几km~几十km 以上，破碎带宽度几十m 以上 的大断层，对区域构造起控制作用。 2)Ⅱ级结构面：延伸几百m~几km，破碎带宽度几m~几十mm 的断层、层 间错动带、接触带、风化夹层等，对山体稳定起控制作用。 3)Ⅲ级结构面：延伸几百m 的断层、接触带、风化夹层等，宽度小于1m， 对岩体稳定起控制作用。 4)Ⅳ级结构面：延伸在几十m 范围内的节理、裂隙，未错动、不夹泥，影 响岩体质量。 5)Ⅴ级结构面：延伸差，无厚度，随机分布的隐裂隙等细小结构面，影响 岩石质量。 4、结构面的基本特征 （1）方位（产状）：结构面在空间的分布状态，用倾向、倾角表示。 （2）间距：相邻结构面之间的垂直距离。 线裂隙率Ks：沿测线方向单位长度上结构面或裂隙的条数。(s为结构面平均间距) Ks=1 s 面裂隙率Ka:单位测量面积中裂隙面积所占的百分率。
Ka=各裂隙面积(长?宽)之和 所测量的岩体面积 ×100% 体积裂隙率Kv:单位测量岩体中裂隙体积所占的百分率。 Kv=各裂隙体积(长?宽?厚)之和 s所测量的岩体体积 ×100% 单位体积裂隙数Jv:单位岩体体积内通过的总裂隙数。 （3）延续性：表征结构面的展布范围和延伸长度。 （4）粗糙度：指结构面侧壁的粗糙程度，用起伏度和起伏差表示。形态: 台阶形; 波浪形; 平直形；剖面类型: 粗糙的; 平坦的; 光滑的。 （5）结构面侧壁强度:与岩石类型和岩体风化或蚀变有关。 （6）张开度：指结构面相邻岩壁间的垂直距离，用插尺测定。 （7）充填物：指充填于结构面相邻岩壁间的物质。 1)机械充填（砂、粘土、粉土、角砾等） 2)胶结充填（方解石、石英、石膏） 3)敷膜式充填（钙膜、泥膜、铁锰渲染） 充填物厚度(t)与起伏差(h)之比:t > h :填充物决定结构面力学性质；t < h :侧壁特征决定结构面力学性质。 （8）渗流； （9）节理组数； （10）块体大小； （11）岩石质量指标 RQD: 用直径为 75mm 的金刚石钻头和双管单动直径岩芯管在岩石中钻进，连续取直径为 54mm 的岩芯，回次钻进所取岩芯中，长度大于 10cm 的岩芯段长度之和与该回次进尺之比的百分数，表征岩体的节理、裂隙等发育程度的指标。 （12）岩体的完整性系数K V K V=(V pm V pr )^2
工作分析的复习资料 一、工作分析的定义：就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接 收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 二、任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。 三、工作分析的相关术语 1.要素：工作活动中不能再继续分解的最小单位。 2.任务：工作活动中达到某一工作目的的要素集合。 3.职责：某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。 4.职位：某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。 5.职务：主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的集合或统称。 四、工作描述的作用 1.基础作用：工作描述是工作分析初始的和主要的产物，它为获得其他工作分析结果形式 起了奠定作用。 2.直接作用：工作描述是可直接用原始资料。 3.研究用途：工作描述的第三种用途与工作的基础性研究相关。 五、工作分析的具体内容 1.工作内容（做什么）； 2.工作方法（怎么做）； 3.工作目的与原因（为什么做）； 4.工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要素）。 六、工作分析的基本方法与工具的优缺点和适用范围 1.观察分析法一般适用于短时期可以把握的外显行为特征的分析，而不适用于长时间才能 把握的心理素质的分析且很容易忽略偶然发生的工作行为。观察分析法一般是以标准格式记录观察到的结果。 如果观察分析法的观察者与被观察者合二为一则称为工作者自我记录法，一般采用工作日志的形式。这种方法适用于那些复杂和高水平的工作分析，但可能会存在误差，因此要求事后对记录的结果进行必要的检查，一般由直接上级来完成。 2.主管人员分析法特别适用于主管人员也曾做过的那些工作。但主管人员的分析中也可能 存在一些偏见，尤其是那些只做过其中部分工作而不了解全部情况的人，一般与工作者自我记录法结合使用，这样可以有效地消除由主管人员偏见造成的偏见。 3.访谈分析法适用于短时间或长时间的心理特征的分析，因此运用较广泛，包括对个人的 访谈、对做同种工作的群体访谈和对主管人员的访谈。访谈法最大的优点在于其对被分析工作任务和责任的详细掌握，并且可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和行为。但信息有可能被扭曲，所以最富成效的访谈是依据一张结构合理或可加以检核、对比的问卷来进行。 4.问卷调查分析法可快速地从许多员工那里获取信息，但设计问卷并进行计算则可能需要 花较多时间，所以是否采用问卷法取决于问卷法的潜在使用成本与所节约的时间和费用的对比。问卷调查分析法是一种最通用的，形式多样的方法。 七、1.非连续的任务，又叫程序性任务，它要求一个人按照某个程序性文件上的规定去完成 一系列彼此独立的子任务，但不必按照一个固定的次序来实施。 2.连续性任务：它要求按照任务本身的运行方式连续地操作各个子任务。 3.描述性信息：说明的是在完成任务过程中，实际出现的人与设备、人与人之间物理上
岩体力学复习资料(考点归纳总结版) 1.岩石：是组成地壳的基本物质，它是由矿物或岩屑在地质作用下按一定规律凝聚而成的自然地质体。一般认为它是均质的和连续的。 岩体：是地质历史过程中形成的，由岩块和结构面网络组成的具有一定结构并赋存于一定的天然应力状态和地下水等地质环境中的地质体。（区别是岩体包含若干不连续面。） 结构面：岩体内具有一定方向、延展较大、厚度较小的面状地质界面，包括物质的分界面和不连续面，它是在地质发展历史中，尤其是在地质构造变形过程中形成的。结构体：被结构面分割而形成的岩块，四周均被结构面所包围，这种由不同产状的结构面组合切割而形成的单元体成为结构体。 2.岩体结构分为六类：块状结构、镶嵌、层状、碎裂、层状碎裂、松散结构 3.风化作用：岩石长期暴露在地表之后，经受太阳辐射热、大气、水及生物等作用，使岩石结构逐渐破碎、疏松，或矿物成分发生次生变化，称为风化。 衡量岩石（块）风化程度的指标：（1）定性指标：颜色、矿物蚀变程度、破碎程度及开挖锤击技术特征等。（2）定量指标：风化空隙率指标Iw、波速比指标kv和风化系数kfδ等。 岩石风化分级：未微中等强全 4.相对密度G s：岩石的干重量W s（KN）除以岩石的实体积V s（m3）（不包括岩石中孔隙体积）所得的量与1个大气压下4℃时纯水的重度（γw）的比值。G s=W s/ (V sγw)。相对相对密度是一个无量纲量，其值可用比重瓶法测定，试验时先将岩石研磨成粉末并烘干；然后用量杯量取相同体积的纯水和岩石粉末并分别称重，其比值即为岩石的相对密度。岩石的相对密度取决于组成岩石的矿物相对密度，岩石中重矿物含量越多其相对密度越大，大部分岩石的相对密度介于2.50～2.80之间。 5.孔隙率n：岩石试样中孔隙体积Vv与岩样总体积V之 比。 孔隙比e：指孔隙的体积VV与固体的体积Vs的比值。 6.含水率w：天然状态下岩石中水的重量W w与岩石烘干 重量W s的百分比。w=W W / W s ×100% 吸水率W a：指干燥岩石试样在一个大气压和室温条件下 吸入水的重量W w与岩样干重量W s的百分率。w a=W W / W s= （W o-W s）/ W s ×100% 7.渗透性：指在水压力作用下，岩石的孔隙和裂隙透过 水的能力。渗透系数的量纲与速度的量纲相同。（渗透系 数的大小取决于①岩石的物理特性和结构特性②流体的 物理化学特性） 8.膨胀性：指岩石浸水后体积增大的性质。岩石膨胀性 一般用膨胀力和膨胀率两项指标表示。 膨胀力Pe：指原状岩（土）样在体积不变时，由浸水膨 胀而产生的最大内应力。（常用平衡加压法测定）。 膨胀率δep（％）：在一定压力下，试样浸水膨胀后的高 度增量与原高度之比，用百分数表示。 9.崩解性：是指岩石与水作用时失去黏结性并变成完全 丧失强度的松散物质的性能。这种现象是由于水化作用 削弱了岩石内部的结构联结而造成的。 10.软化性：指岩石与水相互作用时强度降低的特性。影 响因素：矿物成分（亲水性可溶性）、粒间联结方式（结 晶联结胶结联结）、孔隙率、微裂隙发育程度等。岩石的 软化性一般用软化系数表示，软化系数是岩样饱水状态 下的抗压强度R cw与干燥状态的抗压强度R c的比值。η c=R cw/R c ，软化系数总是小于1的。 11.岩石的抗冻性：指岩石抵抗冻融破坏的性能。 抗冻系数Cf：指岩样在±25℃的温度区间内，经多次“降 温、冻结、升温、融解”循环后，岩样抗压强度下降量 与冻融前的抗压强度的比值，用百分率表示。 岩石在反复冻融后其强度降低的主要原因：一是构成岩 石的各种矿物的膨胀系数不同，当温度变化时由于矿物 的胀缩不均而导致岩石结构的破坏；二是当温度降低到 0°C以下时，岩石孔隙中的水将结冰，其体积增大约9%， 会产生很大的膨胀压力，使岩石的结构发生改变，直至 破坏。 12.岩石强度：指岩石在荷载作用下破坏时所承受的最大 荷载应力。有抗压强度（单轴、三轴）、抗剪强度、抗拉 强度。影响因素：①岩石特性（矿物组成、结构特征、 风化程度各向异性）②环境条件（水、温度）③试验条 件（围岩大小、端部效应、试件形状和尺寸、加载速率） 13.端部效应：加压板与试件端部存在摩擦力，约束试件 端部的侧向变形，导致端部应力状态不是非限制性的而 出现复杂应力状态。 减小“端部效应”：将试件端部磨平，并抹上润滑剂，或 加橡胶垫层等。使试件长度达到规定要求，以保证在试 件中部出现均匀应力状态。 14.高径比h/D＝2～2.5为宜。 15.加载速率影响：加载速率增加，强度和弹性模量增 加，峰值应力越明显。 16.围压影响：岩石抗压强度随围压增加而提高。通常 岩石类脆性材料随围压的增加而具有延性。 17.确定岩石抗剪强度的方法：①直接剪切试验②楔形剪 切试验③三轴压缩试验 18.库仑准则：若用σ和τ代表受力单元体某一平面上 的正应力和剪应力，则当τ达到如下大小时，该单元就 会沿此平面发生剪切破坏，即式中：c——黏 聚力；f——内摩擦系数。引入内摩擦角，并定义f=tan φ，这个准则在τ—σ平面上是一条直线。若将τ和σ 用主应力σ1和σ3表示（这里σ1> σ3），则： 式中：θ—剪切面法线方向与最 大主应力σ1的夹角。 （库仑准则不 适合σ3<0和高 围压的情况。） 19.岩石典型应 力-应变曲线： ①OA段：曲线稍 微向上弯曲，属 于压密阶段，这期间岩石中初始的微裂隙受压闭合；②AB 段：接近于直线，近似于线弹性工作阶段；③BC段：曲 线向下弯曲，属于非弹性阶段，主要是在平行于荷载方 向开始逐渐生成新的微裂隙以及裂隙的不稳定，B点是 岩石从弹性转变为非弹性的转折点；④CD段：为破坏阶 段，C点的纵坐标就是单轴抗压强度RC。 20.①弹性变形：能恢复的变形。②塑性变形：不可恢复 的变形。③变形模量：在应力-应变曲线上的任何点与坐 标原点相连的割线的斜率。④残余强度：破坏后的岩石 仍可能具有一定的强度，从而也具有一定的承载能力。 21．a.流变性:岩石在力的作用下发生与时间相关的变形 的性质。b.蠕变：指在应力为恒定的情况下岩石变形随 时间发展的现象；c.松弛指在应变保持恒定的情况下岩 石的应力随时间 而减少的现象。d. 弹性后效指在卸 载过程中弹性应 变滞后于应力的 现象。 22.蠕变：第Ⅰ阶 段：称为初始蠕变 段。在此阶段的应变一时间曲线向下弯曲；应变与时间 大致呈对数关系，即ε∝㏒t。第Ⅱ阶段：称为等速蠕 变段或稳定蠕变段。在此阶段内变形缓慢，应变与时间 近于线性关系。第Ⅲ阶段：称为加速蠕变段。此阶段内
06092工作分析复习资料 第一章工作分析的历史与发展 一、单项选择题(每小题1分) 1、工作分析最初产生于（）的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类。 A．美国B．德国C．日本D．英国 2、1747年在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，历史上首次大规模实施工作分析的人（）。 A．美国狄德罗B．德国狄德罗C．中国管仲D．英国亚当斯密 3、系统的工作分析最早出现于（）。 A．1747年B．1914—1945年C．19世纪末20世纪初D．20世纪50年代 4、工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父（）的科学管理理论的基础上发展而来。 A．狄德罗B．宾汉C．巴鲁斯D．泰勒 5、1950年，提出来职能职业分类计划理论的是（）。 A．狄德罗B．赛迪?范C．巴鲁斯D．泰勒 二、多项选择题（每小题2分） 1、工作分析的思想起源于社会分工思想，许多中外学者都论述如（）。 A．管仲B．苏格拉底C．荀况D．柏拉图E．亚当斯密 2、工作分析面临的挑战有（）。 A．工作分析者面临的挑战B．组织体系面临的挑战C．工作面临的困难 D．社会环境的变化E．组织经营环境的变化 三、填空题（每小题1分） 1、（工作分析）被誉为人力资源系统的基石的是。 四、简答题（每小题6分） 1、简述工作分析的发展趋势。 1）工作分析的战略化； 2）工作分析信息来源的扩大化； 3）工作分析技术的信息化； 4）对客户进行工作分析； 5）角色说明书取代岗位说明书。 第二章工作分析概述 一、单项选择题(每小题1分) 1、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称称为（）。 A．职务B．职组C．职位D．职系 2、同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为（）。A．职务B．职级C．职位D．职系 3、工作分析的一个最关键的主体，也是是工作分析中的‘天然的’最佳主体（）。 A．工作分析小组B．工作任职者C．工作分析对象的直接领导D．专家 二、多项选择题（每小题2分） 1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（）。 A．职位B．职务C．职业D．职组E．岗位 2、有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需的资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合称为（）。
课程教学总结与教学质量分析报告《建筑材料》作为专业基础课，可以使学生获取更多的建筑材料的基本知识，并为今后从事工程技术工作能够合理选择和使用建筑材料打下基础。本课程的任务是使学生获得有关建筑材料的性质与应用的基本知识和必要的基本理论，并获得主要建筑材料试验的基本技能训练。 1、授课专业及班级：14级工程造价专科1-4班 2、教学总学时：40学时，理论学时：32；实验学时：8 3、教学目标及要求： 使学生掌握主要建筑材料的性质、用途、制备和使用方法以及检测与质量控制方法，并了解工程材料性质与材料组成及材料结构的关系，以及性能改善的途径。通过本课程的学习，应能针对不同工程合理选用材料，并能与后续课程密切配合，了解材料与设计参数及施工措施选择的相互关系。 （1）掌握建筑材料的主要技术性质及其产生原因，学会选择应用有关材料； （2）为解决工程实际中的建筑材料问题提供一定的基本理论知识； （3）初步学会常用建筑材料的试验方法和质量鉴定方法。 4、教学大纲执行情况及教学特点： 严格按照教学大纲的要求来执行。 （1）采用对比的手法，加强基础知识的教学。 （2）理论联系实际，注重学生创新能力的培养。 （3）重视实践性教学环节，其宗旨是提高教学质量。 5、教学工作基本情况： 关于理论知识方面，主要讲授了以下几点： （1）材料的物理性质、力学性质、耐久性质及与水有关的性质 （2）天然岩石的技术性质、选用原则 （3）气硬性胶凝材料，主要是有关概念及石灰、石膏的性质与应用 （4）硅酸盐水泥的生产，硅酸盐水泥的水化、凝结、硬化，硅酸盐水泥的技术性质与应用；掺混合材料硅酸盐水泥的组成及性能，特种水泥等。 （5）混凝土的应用与分类，普通混凝土的材料组成，新拌混凝土的性质，混凝土的力学性质，混凝土的耐久性，普通混凝土配合比设计，混凝土外加剂，混凝土的施工与质量控制，特种混凝土等。 （6）砂浆的分类与性质，砌筑砂浆的配合比设计，特种砂浆等。 （7）建筑钢材的分类、组成、物理力学性能，钢材的热加工、冷加工，建筑钢材的标准与选用，钢材的锈蚀与保护。 （8）沥青的分类与生产，石油沥青的组成与结构，石油沥青的主要技术性质、技术标准，石油沥青的老化与改性。 6、教学质量与效果分析：
1、岩体的强度小于岩石的强度主要是由于（）。 （A ）岩体中含有大量的不连续面 （B ）岩体中含有水 （C ）岩体为非均质材料 （D ）岩石的弹性模量比岩体的大 2、岩体的尺寸效应是指（）。 （A ）岩体的力学参数与试件的尺寸没有什么关系 （B ）岩体的力学参数随试件的增大而增大的现象 （C ）岩体的力学参数随试件的增大而减少的现象 （D ）岩体的强度比岩石的小 3 、影响岩体质量的主要因素为（）。 （A）岩石类型、埋深 （B）岩石类型、含水量、温度 （C）岩体的完整性和岩石的强度 （D）岩体的完整性、岩石强度、裂隙密度、埋深 4、我国工程岩体分级标准中岩石的坚硬程序确定是按照（）。 （A）岩石的饱和单轴抗压强度 （B）岩石的抗拉强度 （C）岩石的变形模量 （D）岩石的粘结力 5、下列形态的结构体中，哪一种具有较好的稳定性？（） （A）锥形（B）菱形（C）楔形（D）方形 1、A 2、C 3、C 4、A 5、D 6、A 7、C 8、B 9、A 10、D 6、沉积岩中的沉积间断面属于哪一种类型的结构面？（） （A）原生结构面（B）构造结构面 （C）次生结构面 7、岩体的变形和破坏主要发生在（） （A）劈理面（B）解理面（C）结构 （D）晶面 8、同一形式的结构体，其稳定性由大到小排列次序正确的是（） （A）柱状>板状>块状 （B）块状>板状>柱状 （C）块状>柱状>板状 （D）板状>块状>柱状 9、不同形式的结构体对岩体稳定性的影响程度由大到小的排列次序为（） （A）聚合型结构体>方形结构体>菱形结构体>锥形结构体 （B）锥形结构体>菱形结构体>方形结构体>聚合型结构体 （C）聚合型结构体>菱形结构体>文形结构体>锥形结构体 （D）聚合型结构体>方形结构体>锥形结构体>菱形结构体 10、岩体结构体是指由不同产状的结构面组合围限起来，将岩体分割成相对的完整坚硬的
《工作分析》复习资料完整版 名词： 1、职位：指某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。 2、职系：又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位 集合。 3、资格说明书：又称工作规范，它是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职责需要具备什么样 的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。 4、工作扩大化：工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责，但是这些工作与员工原来承担的 工作内容非常相似。特别是水平方向上的扩展，不需要员工具备新的技能。所以，并不能改变原有工作的枯燥和单调。 5、工作轮换：是让员工先后承担不同的、但是在内容上很相似的工作。其本意是不同的工作要求员工具 有不同的技能，从而可以增加该员工的新鲜感和责任感，提高他们的内在薪酬。 6、特殊工作日写实：以研究特殊问题为目的，以个人或工作团队为对象，由观察人员实施的工作日写实。 7、工作抽样法：是统计抽样法在岗位调查中的具体应用，它是根据概率和数理统计学的原理，对工作岗 位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数资料对总体状况做出推断的一种方法。 8、关键事件分析法：指工作分析的调查人员、本岗位员工或与本岗位有关的员工，将劳动过程中的“关 键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。 9、品味分类：指以人的学历、资历及贡献大小为条件，将人员分成不同的品级，为人员的聘用、考核、 晋升、培训、奖惩及薪酬等各项管理提供依据的一套原则、方法和规章制度。 10、工作岗位纵向分级：指在横向分级的基础上，根据工作繁简难易程度、责任大小以及承担岗位工作的 人员所需具备的资格条件等因素，对同一职（岗）系中的岗位划分出不同职（岗）级，以及对不同职系中的岗位统一职（岗）等。 11、劳动环境：指劳动者从事生产劳动的场所的外部环境条件。它主要包括生产场所的温度、湿度和气流、 气压状况，生产场所的照明和色彩调节状况，噪声和振动的控制状况，电离辐射、非电离辐射、有害有毒物质和粉尘的防治状况等等 12、工作分析契约：是企业管理者和员工普遍存在的一种心理认同观念，即认为工作分析的结果一一工作 说明书和工作规范等，在某种程度上相当于一种契约，员工和管理层都必须按其所描述的那样履行工作。 13、动态环境：是指由于社会经济因素的发展变化，引起企业内外部环境的变化，从而引发企业组织结构、 工作构成、人员结构等处于不断变化之中。 多选 1、岗位设计的原则1）因事设岗原则；2）规范化原则；3）系统化原则；4）最少岗位数原则 2、岗位设计的内容1）充实工作内容；2）工作扩大化；3）以员工为中心的工作再设计 3、组织结构设计1）直线式组织结构模型；2）职能式组织结构模型；3）矩阵式组织结构模型；4）区域 式组织结构模型；5）事业部式组织结构模型；6）复合式组织结构模型 4、工作分析结构的要素1）名称；2）定义；3）标志；4）标度；5）注释 5、标准的工作分析指标体系应该符合的要求：1）可操作性；2）普遍性；3）独立性；4）完备性；5）简 约性 6、工作岗位分级过程中应遵循的原则（系统性适度性客观性适应性） 7、岗位横向分级原则：（单一性程度时间选择） 8、岗位评价指标的劳动责任分为：1）质量责任；2）产量责任；3）看管责任；4）安全责任；5）消耗 责任；6）管理责任 9、确定岗位评价的主要影响因素（评分法）：1）岗位的复杂难易程度2）岗位的责任3）劳动强度与环境 条件4）岗位作业紧张、困难程度
招聘分析 数据为XXXXX部（包括：XXXXX组） 1、全年招聘走势分析： 图1：本年每月度招聘人数统计表，招聘的高峰集中在2月、3月、8月、9月及10月份（一季度和三季度）；从面试的成功率来看，全年1月份及6月份招聘成功率较高，录用率高达70%；招聘成功率最低的是在10月份仅为10%。 图2可以看出，本年度招聘功录用到谈薪成功，其成功率为50%；再到正式到岗入司成功率为100%，这也说明我们谈薪过程中与录用者充分的沟通，达到有效沟通；上图中的其它，有后期再联系的或本人选择放弃。
2、入职基本情况分析 部门分布统计如下： 图3：部门入职分布 图4：招聘一揽表 图3、图4看出：面试效果比较好的部门为A组；相比之下H部就比较差，面试、录用及到岗比为10：1：0，其原因除我们招聘效率外，用人部门自己对人员的需求并在2014年并不强烈，所以使招聘效率达成较低； 3、渠道统计如下：
图5：招聘渠道分布 渠道面试数录用数到岗数 智联60 17 9 校招7 3 1 前程无忧12 3 3 内部推荐9 1 1 图6：渠道招聘一揽表 结合以上图5、图6可以看出，研发体系主要的招聘渠道为这4个，总来讲还是比较局限；招聘人员重点来源于智联招聘；随着外部环境的变化及竞争的日益激烈，研发体系对人才的需求及质量要求越来越高，我们也更倾向于招聘有相关工作经验的人才，可以适当的开辟新的渠道包括猎头。 三、总结 1、人才结构方面：中坚力量是23-27岁的年轻人，行业工作经验在1-3年之间。同时，应届毕业生和医药相关行业的销售是重要的人才补充渠道。 2、用人机制方面：员工流失率偏高，在同行业同规模的医药公司中，对员工的吸引力不够。这同该企业逐年增加的招聘数量相矛盾，只有完善用人机制，同时提高招聘效率，才可以解决这个矛盾。 3、招聘效率方面：社会招聘方面，把重点放在国内规模较大的内资企业，效率会提高。校园招聘方面，还可以继续增加本科相关专业的招聘力度，把新员工的培养和用人机制相结
一、判断题： 1.结构面组数越多，岩体强度越接近于结构面强度。（∨） 2.岩石三向抗压强度不是一个固定值，将随围压变化而改变。（∨） 3.流变模型元件并联组合时，各元件满足应力相等，应变相加关系。（×） 4.在未受开采影响的原岩体内存在着原岩应力，其方向与水平方向垂直。（×） 5.岩石抗压强度值的离散系数越大，说明岩石抗压强度平均值的可信度越高。（×） 6.根据服务年限要求，矿井运输大巷应按照等应力轴比设计其断面尺寸。（×） 7.岩石蠕变与岩石类别有关，与应力大小有关。（∨） 8.有粘聚力的固结岩体体，由地表开始侧压力与深度成线性增长。（×） 9.椭圆断面巷道，其长轴方向与最大主应力方向一致时，周边受力条件最差。（×） 10.在力学处理上，弱面不仅能承受压缩及剪切作用，还能承受拉伸作用。(×) 1．结构面组数越多，岩体越接近于各向异性。（×） 2．流变模型元件串联组合时，各元件满足应变相等，应力相加关系。（×） 3．软弱岩层受力后变形较大，表明构造应力在软弱岩层中表现显著。（×） 4．岩石限制性剪切强度不是固定值，与剪切面上作用的正压力有关。（∨） 5．软岩破坏为渐进过程，首先对破坏部位支护，可使软岩控制取得好的效果。（∨） 6．随开采深度增加，巷道围岩变形将明显增大。（∨） 7．从巷道周边围岩受力情况看，拱型断面巷道要比梯形巷道断面差。（×） 8．塑性变形与静水应力无关，只与应力偏量有关，与剪应力有关。（∨） 9．对无粘聚力的松散体，由地表开始侧压力即与深度成线性增长。（∨） 10巷道返修是一种较好的巷道支护对策。（×） 1.水库蓄水前，河间地块存在地下分水岭，蓄水后将不会产生库水向邻 谷的渗漏。×
工作分析自考复习资料 第一章工作分析的概述 1、工作分析的概念：工作分析是一种活动或过程，它是分析者采用科学手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织物定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 2、工作分析有性质、意义与作用： ⑴、工作分析的意义： A、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础 B、工作分析是提高现代社会生产力的需要 C、工作分析是组织现代管理的客观需要 D、工作分析有助于实行量化管理 E、工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化 F、工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的（3）、工作分析的作用 A、选拔和任用合格的人员 B、制定有效的人事预测方案和人事计划 C、设计积极的人员培训和开发方案 D、提供考核、升职和作业的标准。 E、提高工作和生产效率 F、建立先进、合理的工作定额和报酬制度 G、改善工作设计和环境H、加强职业咨询和职业指导 3、工作描述的内容：主要包括工作名称，工作目的，工作的行为活动、任务，使用的物品和材料，方法和环境。第二章工作分析的历史与发展 1、工作分析的思想探源 （1）、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究与发展的直接动力 （2）、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源（3）、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展 2、第二次世界大战前的工作分析研究 （1）、美国内政改革中的工作分析研究与贡献（2）、泰勒的工作分析研究与贡献 （3）、闵斯特伯格的工作分析研究与贡献（4）、吉尔布雷恩夫妇的工作分析研究与贡献 3、第一次世界大战到第二次世界大战时期的工作分析研究 （1）、宾汉的工作分析研究与贡献（2）斯科特的工作分析研究与贡献 （3）、巴鲁什的工作条件研究与贡献（4）、社会科学研究会的工作分析研究与贡献 （5）、国家研究会的工作分析研究与贡献（6）、职位研究会的工作分析研究与贡献 4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与广泛应用 （1）、在工作评价中的应用（2）、对工作分析的工具的开发 （3）、对职能工作分析方法的探索（4）、对工作要素分析表的开发研究
10月份招聘度量分析报告 Prepared by 拟制Date 日期 Reviewed by 评审人Date 日期 Approved by 批准Date 日期 Authorized by 签发 Date 日期All rights reserved 版权所有侵权必究（仅供内部使用）
Revision record 修订记录 Distribution LIST 分发记录
Catalog 目录 1、ntroduction 简介 1.1Purpose 目的 1.2Scope 范围 2、Metrics Definition 度量定义 3、Data Source 数据源 4、Metrics Analysis 度量分析 4.1简历初选通过率 4.2有效简历率 4.3通知有效简历率 4.4初试通过率 4.5复试通过率 4.6报到率 4.7招聘计划完成率 4.8人均招聘成本 4.9招聘渠道分布 4.10录用人员信息分布 备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录 10月份招聘度量分析报告 Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信 息分布。 Abstract 摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率
44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划 总体率完成为15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。 List of abbreviations 缩略语清单：
关于企业经济运行分析学习心得体会 一、对民营经济经济运行分析工作的理解 “经济活动分析，又叫经济分析，是经济活动分析报告的简称。它是反映经济分析研究所获得的一种书面材料。它是以党的方针政策为指导，以计划发展指标、统计数据和调查研究所获得的资料为依据，以正确评估、总结发现规律，提高决策和管理水平，提高经济效益，胜利完成任务为目的，运用现代科学经济理论和科学分析方法，对特定范围（地区、部门、单位）经济活动（包括生产、销售、成本、财务等活动）的过程和结果进行分析。不管是经济管理部门，还是企业单位，只有经常分析经济活动，才能情况明、眼睛亮、心中有数、脚步不乱，顺利地开展各项经济工作。”（引自《财经应用文写作教程》文天若著立信会计出版社出版）。按照上述观点，可以将经济运行分析理解为：经济运行分析就是对某一时期、某一领域的经济现象、经济成果及经济活动的全过程，按照科学的政治经济学观点，结合党和国家方针政策，以预定计划指标、统计数据和调查研究所获得的信息资料为依据，运用统计分析和综合分析的方法所进行的旨在找出其运行特点、存在问题、解决问题的途径以及未来发展趋势的综合性分析判断活动。其目的就是对当前经济运行情况及时总结经验，以便吸取教训、指导未来。 我们中小企业行政管理部门所作的民营经济运行分析，一般是运用统计资料和调查获得的经济信息，与历史同期纵向或与全国和其他省、市、县横向对照、比较和研究，就其经济内容、运行过程、显著特点、存在问题和发展趋势作出分析、判断。通过经济运行分析，真实反映当地民营经济发展态势，肯定成绩、总结经验，发现问题，提出对策建议，为政府和企业科学决策提供依据。这也正是我们开展民营经济运行分析工作的目的。 二、抓好民营经济运行分析工作的意义 搞好民营经济运行分析，是各级中小企业管理部门的一项重要职责。各级编委明确规定：中小企业局是指导中小企业、乡镇企业和民营企业发展的政府工作部门。其主要职责之一，是拟定中小企业发展战略、中长期发展规划并组织实施；监测、分析中小企业运行态势；承担中小企业分类、信息收集和发布工作；拟定并落实中小企业发展调控目标和措施。要履行好上述职责，必须首先作好经济运行分析工作。主要体现在以下几方面 1、政府职能转变后，政府部门的工作重点主要体现在加强经济工作的宏观调控方面。具 体讲，就是通过研究制定方针、政策，引导和调控经济的平稳运行和健康发展。中小企业局作为指导当地民营经济发展的政府工作部门，必须把握民营经济运行的基本情况，针对民营经济运行中存在的问题提出对策建议，这样才能保证各级政府适时调整民营经济发展政策，发挥宏观调控职能。 2、当前民营经济在发展中面临许多新情况和新问题，作为政府职能部门，必须适时搞好 调查研究，分析运行动态，及时发现民营经济发展中遇到的困难和问题，不断向政府提出应对措施和政策调整建议，为企业发展提供导向性意见，这样才能达到为促进民营经济持续发展发挥部门应有的职能作用。
第一章工作分析概述 一、填空/选择 1、工作分析大致可以从组织、作业和岗位三个层面上展开。 2、工作分析的整个过程，大致可以分为分解、比较与综合三个步骤。其中分解是基础，比 较是关键，综合是结果。 3、职位：是指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责的集合。 4、职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集 合。 5、职系：又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相 似的所有职位的集合。 6、职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职 位的集合。 7、岗位责任大体可分为管理责任和非管理责任两类。管理责任表现为影响其他人员工在的 方式，或对他们的工作进行帮助和指导。管理责任包括风险控制责任、成本控制责任、指导监督责任、内部协调责任、外部协调责任、工作结果责任、组织人事责任、决策责任和法律责任等。非管理责任包括制作产品的责任、保管某些特定材料使其不受损失的责任、保护机器和设备的责任、与其他人员合作的责任、保护其他人安全的责任等。 8、岗位责任分析的重要原则是简洁明了。 9、智力水平涉及头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。 10、体力要求一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。 11、工作分析指标体系的“普遍性”——普遍性，是集合体中每项指标所反映的对象特征， 都应该是所有被分析岗位具有的对象特征。 12、工作分析内容标准化的步骤包括分析指标的拟定和筛选、标志寻找和选择、标度划分、 规定、量化、评价和修改等环节。 13、工作任职者在工作中不可避免地要受到很多因素的影响，主要有工作责任、工作技能、 工作强度、工作环境及社会心理因素等五个方面，它们又可以细分为22项。 二、名词解释 1、工作分析：工作分析有广义和狭义之分。广义的工作分析的对整个国家与社会范围内各 岗位工作的认识和分类过程；狭义的工作分析又称为职务分析或岗位分析，是对某一具体组织内部各岗位工作的认识和分类的过程。 2、岗位责任一般是通过对不同任务进行简洁、明了和直观描述来揭示的，是工作分析的主 要内容。 3、工作分析内容标准化是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化与具体化的处理过 程。工作分析内容标准化之后，即形成工作分析的指标体系。工作分析指标体系包括工作分析的对象和内容，是工作分析内容标准化的结果，是对工作分析和评价对象的具体揭示，同时也是工作内容标准化的标志。 4、指标体系的构建是指工作分析体系中的项目内容的确定过程，或者说是指标体系中各指 标要素建立的过程。指标体系的构建是一项非常复杂、涉及面广且十分重要的工作，因此掌握与了解一些有关指标体系的构建思想和方法十分必要。 三、简答/论述 1、工作分析的主体大致分三个层面：工作分析小组（专家组）、工作分析对象的直接领导 和工作任职者。工作分析小组——工作分析小组实际上是扮演该工作的指导者和培训师的角色。工作分析对象的直接领导——工作分析对象的直接领导，即工作任职者的直接主管。工作任职者——工作任职者是工作分析中最为重要的核心角色。
招聘分析报告 --老司机出品 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责 备注 1 HRA 初试 基本条件审查，各项外在信息的收集 2 部门直属主管 复试一 技术资格审查 3 部门负责人 复试二 任职资格审查 4 HRM 复试三 综合能力考察 5 BOSS 终试 确认是否入职 6 二、 招聘工作一般流程
第二项招聘数据汇总 一、基础数据统计 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％
日期：2017年09月04日 序号部 门 岗 位 数 计 划 人 数 应 聘 人 数 应聘 比 面 试 人 数 面试 比 录 用 人 数 录用 比 招聘 完成比 到 岗 人 数 到岗 率 录用 未到 原因 备 注 1 行政部 1 1 17 2 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 － 4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资 5 营销管理总部 1 4 6 6 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 － 合计20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
《工作分析报告》 工作分析报告（一）： 培训工作总结分析报告 一、所规划培训的课程及部门安排 1、已提交的培训规划表及签字确认的部门共有8个。 2、因部门内部任务规划及相关原因确认本年度不开展内部培训的中心部门共有2个。 3、20xx年度确认开展的培训中心及部门共有8个。 二、培训工作成绩概述 1、总部主要成果： （1）编制20xx年度《新员工入职培训课程》 人资中心打破以往只有培训专责人员独立完成新员工入职培训课程工作，实现人力资源模块负责人独立宣导模块课程的专业局面，重新编制模块培训课件，深入为新员工讲解公司管理细则，使新员工感受到公司的规范性、归属感。 （2）完成了公司20xx年度培训规划的统筹汇总工作 鉴于过去中基层培训工作一向是人力资源培训工作的薄弱环节，人力资源中心在20xx年始便开展各中心部门关于内部培训需求调查分析工作，搜集各部门的实际培训要求，综合分析构成最终的《20xx年培训规划总表》，明确培训方向和具体培训资料。 （3）监督及支持各中心部门的内部培训工作人力部门主动跟进业务部门的培训工作促使培训目标的实现。 （4）各中心部门按部门任务规划编制培训课程，提高部门人员的岗位技能及内部沟通。 2、事业部 由于事业部培训规划刚终审不久，暂时只完成展新员工入职培训工作。人资中心将会加强对基地培训工作的监督。 三、存在的问题 1、授课方式方法有待改善。 部分课程专业性强、资料较枯燥，且授课方式单一，员工在上课时无法充分理解讲师所授资料，培训效果差。3、管理力度不足。 培训与考勤、转正、晋升等一系列考核工作不挂钩，促使培训的重要性及管理力度大大降低，相应的配套措施、考核机制也相对缺乏，处罚不及时导致处罚威慑力不足。