第一章工作分析的产生与发展
一、单选题
1、工作分析的思想来源已久，其系统研究最早产生于美国的工业企业中，又被称为岗位研究。
2、1747，狄德罗在编纂百科全书过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人。
3、系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。作为一项管理工具，它是在美国科学管理之父——F.W.泰勒的科学管
理理论的基础上发展而来的。
4、1950年，赛迪.提出了“职能职业分类计划”理论。
5、工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。
二、多选题
1、工作分析的思想起源于社会分工的思想，关于社会分工的思想，许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当.
斯密都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展和社会发展的作用。
2、工作分析面临的挑战：1、工作分析者面临的挑战2、组织体系面临的挑战
3、工作面临的困难4,、工作条件的变化
三、简答题
1、工作分析的发展趋势：1、工作分析的战略化
2、工作分析信息来源的扩大化
3、工作分析技术的信息化
4、对客户进行工作分析
5、角色说明书取代岗位说明书
第二章工作分析概述
一、单选题
1、职位即岗位，是某一时间某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合。
2、职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
3、职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。
4、职级是同一职系中职责简繁、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。
5、职业生涯指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
6、工作任职者是工作分析的一个最关键的主体。可以说，工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体。
7、工作分析的客体就是工作岗位。
8、工作分析容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，它是工作分析人员进行工作分析的依据。
9、在人力资源管理的各个环节中，工作分析是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战性的工作。
二、多选题
1、工作分析流程可以分成四个阶段：工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析的分析描述阶段、工作分析的
运用阶段。
三、名词解释
1、工作分析：也叫职位分析，是指在组织过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的
信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面消息，进行分析与管理，进而制定出岗位规、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。
2、工作要素：是指工作生活中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗
位说明书中。
3、任务：是指一系列为了不同的目的所负担完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
4、职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合。
5、职位分类：是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系，然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度
及技术高低分为若干职级、职等，对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。
6、工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收藏等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的
人。
7、工作分析小组：又称专家组，在工作分析过程中扮演者指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提高指导、
规划、设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、例等，而不是直接从事工作分析。
四、填空题
1、职责是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表达。
2、职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需要资格条件不同，但工作性质
充分相似的所有职位集合。
3、在此我们将工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导和岗位任职者。
五、简答题
1、工作分析在企业管理方面的意义：工作分析是企业树立“核心人本价值观”，实现有效激励，进行现代化管理的客观需要。
2、工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段。
3、工作分析有助于实行量化管理
4、工作分
析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规化与标准化。5、工作分析是企业文化建设的基础6、工作分析是企业重组不可缺少的部分。
2、工作分析对现代人力资源管理的意义：1、工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据2、工作分析对人员的招聘、选
拔与调整具有指导作用3、工作分析有利于人员培训与开发工作的进行4、工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准5、工作分析有助于建立合理的薪酬制度6、工作分析有利于职业生涯规划和管理
3、工作分析的特征：1、工作分析是以岗位为基本出发点的2、工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程3、工作分
析要求企业全员参与4、工作分析是一个动态的过程。
4、工作分析的主要程序：1、工作分析的时机选择2、工作分析的实施步骤3、工作分析工具的选择4、工作分析结果
的运用
六、论述题
1、工作分析的目的（P20-P21）：1、促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定，一致的意义，实现工作用语的标准化
2、
明确工作要求，以确定适当的指导与培训容3、确定员工录用与上岗的最低条件4、为确定组织的人力资源需求、制订人力资源计划提供依据5、确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派6、获得有关工作与环境的实际情况利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因7、为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制8、辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低9、为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。
2、工作分析的原则（P30-P31）：1、科学原则2、系统原则
3、动态原则
4、目的原则
5、参与原则
6、经济原则
7、
岗位原则8、应用原则
3、对工作分析的认识误区（P34-P36）：1、过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念2、单纯重视工作
分析的结果，轻视工作分析的过程3、无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套4、只重形式不重应用5、只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整。
第三章工作分析的主要方法
一、单选题
1、访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。
2、除访谈法外，问卷法也是国目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一。
3、观察法适用于短时期的外显行为特征的分析，适合于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析。
管理职位描述问卷是一种结构化的、工作导向的问卷，分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成。
4、工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作相对其他工作而言对组织的贡献度有多
大。
5、职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统。它以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项
任务要求进行详细的分析，对工作容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作全部容的95%以上。
二、多选题
1、工作分析的基础性方法主要是用于手机工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。
2、问卷调查法的操作实施：1、问卷设计2、问卷试测
3、样本选择
4、问卷发放及回收
5、问卷处理及运用
3、工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法
4、职位分析问卷法收集了以下六大类信息：1、信息来源2、智力过程3、工作产出4、人际关系
5、工作背景
6、其他职
位特征
5、工作者完成工作职能时必须具备三种技能：通用技能、特定工作技能、适应技能。
三、填空题
1、工作分析的基础性方法主要是用于手机工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。
2、工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法
四、名词解释
1、问卷调查法：是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来
实现的工作信息收集方式。
2、资料分析法：是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信
息的一种方法。
3、观察法：又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期工作的容、形式和方法，并在此
基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。
4、工作日志法：是为了了解员工实际工作的容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的
每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作方法。
五、简答题
1、访谈法运用的原则：1、与主管人员密切合作
2、必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系
3、访谈时尽力避免谈论“人”。
4、设计一份具有指导性的问卷或提纲
5、在进行群体访谈时必须有直接主管人员在场。
6、对没
有规律的工作方式的容进行一一列举7、在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对。
2、访谈法的优缺点
优点：1、易于控制多方面的信息2、可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书的麻烦3、可进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任4、可以不拘于形式，问题容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填写问卷法办不到的5、收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人
缺点：1、一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，或工作分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲2、分析项目繁杂时，费时又费钱3、工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断4、占用员工工作时间，妨碍生产5、面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真，比如，把一件容易的工作说得很难或把一件很难的工作说得比较容易。
4、问卷调查法的优缺点
优点：1、利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面2、信息采集快速、简便、经济3、员工比较容易接受4、它弥补了工作分析者水平不一的弱点5、通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感6、问卷调查法的信度和效度比较高
缺点：1、问卷设计质量不高时，会严重影响分析的结果2、员工缺乏表的能力的情况下，这种方法也不理想3、某些员工出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词，这时所得到的答案不能真实地反映实际情况4、员工对工作分析技术不太清楚，在填写问卷调查表时不知如何填写，往往需要多次反复填写与修订才能达到要求。
5、资料分析法的优缺点
优点：1、成本较低2、工作效率较高3、能为进一步工作分析提供基础资料和信息
缺点：1、缺乏灵活性2、一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息。
6、观察法的应用要求：1、注意所观察的工作应具有代表性2、观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意3、观
察前应确定观察计划4、观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关容，避免机械记录5、在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能够被员工接受。
7、一般来说，在选择工作分析方法时，企业需要考虑以下五个因素：1、工作分析的目的2、成本3、工作性质4、待分析的工作样本数量5、分析对象
六、论述题
1、访谈的准则和规则（P44-P45）：1、事先清晰地说明访谈的目标和方法
2、在访谈前，确认访谈是不是得到所需要信息的最合适工具
3、选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集方式和研究的其他要求
4、为达到访谈的目的需要取得回答者的支持
5、控制访谈，使访谈指向一定的目标
6、控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素
7、记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。
2、工作日志法的优缺点（P68）
优点：1、信息可靠性高，适于确定有关工作职责、工作容、工作关系、劳动强度等方面的信息2、所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效3、适用于管理或其他随意性较大、容较复杂的岗位分析
缺点：1、将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作2、使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚3、适用围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定、无大起伏的职位4、整理信息的工作量大，归纳工作繁琐5、员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些容，可能带有主观色彩，从而影响工作分析的结果。
第四章工作分析的前期准备工作
一、单选题
1、非正式组织是正式组织的对称。这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的。
2、活动是构成业务流程的最基本要素。
3、活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素。
4、根据业务流程实现功能的不同，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。
5、问卷调查法是指由工作分析人员在岗位调查前设计好调查问卷，再由被调查的任职人员填写，并以此来获取工作信息的
方法。
6、决策岗位主要指公司的高级管理层。
7、管理岗位是指组织中部门、科室的主管人员或经理。
8、执行岗位是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体是指专门从事行政或服务性工作的岗位。
二、多项选择题
1、外部环境：1、政治法律环境
2、宏观经济环境
3、社会文化环境
4、技术环境
2、部环境：1、组织战略目标2、组织文化
3、领导者的风格
4、员工
5、正式与非正式组织
3、每个业务流程都包含四个基本要素：活动、活动间的逻辑关系、活动的承担者以及活动的执行方式
4、岗位调查的方法：资料分析法、现场调查法、问卷调查法、访谈法
5、岗位设置的新趋势：1、岗位扩大化2、团队化工作方式3、弹性岗位设置
三、填空题
1、非正式组织是正式组织的对称。这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的。
2、微观工作环境主要是指工作的物理环境，具体分为自然环境和安全环境两个方面.
3、根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程。
4、根据组织活动性质的不同，可将业务流程分为营运流程和管理流程。
5、根据业务流程实现功能的不同，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。
6、岗位调查的方法：资料分析法、现场调查法、问卷调查法、访谈法
四、名词解释
1、环境分析：是指对每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析，也称为工作背景分析。
2、技术环境：是指组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合，它包括的科技体制、科技政策、
现有科技水平和科学发展趋势、发展速度等。
3、组织分析：是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好地生存和发展打下
基础。
4、组织：组织是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技
术系统。
5、组织架构：是指组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在组织部调
度资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。
6、管理幅度：又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部署数目。
7、岗位：是指为完成组织中的某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工作位置。
8、岗位分析：是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件
等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规的过程。
9、岗位调查：是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。
10、岗位设置：是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织结构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织
性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。11、岗位分类：也称岗位分级、岗位归级，是使用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责
任大小和岗位配备人员必需素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动。
12、定编定员：是在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗
位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。
五、简答题
1、部环境：1、组织战略目标
2、组织文化
3、领导者的风格
4、员工
5、正式与非正式组织
2、组织的特征：1、组织是人的集合体2、组织具有目的性
3、组织体现分工、协作与权责关系
4、组织具有层次性、结
构性、过程性和复杂性
3、岗位具有三个基本特征：1、岗位是客观而非主观的2、岗位设置是以“事”为中心，即“因事设岗”3、为实现岗位
自身的功能，需要合理的人员配备
4、岗位的组成要素：1、工作2、岗位主持人3、岗位职责与职权4、环境
5、激励和约束机制
5、岗位分析主要包括以下几方面容：1、岗位分析的前提2、岗位调查3、岗位设置4、将岗位分析结果形成人力资源
管理文件
6、岗位调查的意义：1、岗位调查是业务流程优化的基础2、岗位调查是组织架构优化的基础3、岗位调查为工作分析提
供基础信息和资料4、岗位调查为组织管理相关决策提供依据
7、岗位调查容：1、岗位设置目的、地位和作用2、岗位的职责和权限3、岗位之间的关系4、岗位的任职资格和条件
5、岗位工作环境
8、岗位设置的主要影响因素：1、业务流程2、技术水平3、客户需求4、员工能力5、成本压力6、竞争对手的做
法
9、定编定员的原则：1、以工作为中心2、以现状为基础3、工作效率原则4、科学性原则5、合理性原则6、岗位、
人员比例关系协调原则
六、论述题
1、岗位设置的原则（P135-P137）：1、最低岗位数量原则
2、有效配合原则
3、岗位间关系协调原则
4、有效管理幅度原则
5、能级原则
6、科学化、合理化和系统化原则
7、客户导向原则
8、监控原则
9、一般性原则
第五章工作分析的流程
一、单选题
1、工作分析的流程可以分为四步：工作分析计划、工作分析设计、工作分析信息资料的收集和分析、成果运用和反馈。
2、明确工作分析的目的是工作分析的首要问题，也是工作分析过程中不可少的一个环节。
3、工作名称是工作识别项目中最重要的项目。
4、企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系。
5、我国《职业分类大典》将职业分为大类（8个）、中类（66个）、小类（413个）和细雷（1838个）四个层次，依次体现由粗到细的职业类型。
6、工作关系分析是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析
7、必备知识分析是指对工作执行人员所具备的基本知识技能的分析
8、工作分析的结果最终表现为工作说明书。
9、必备心理素质分析是指对工作执行人员的职业倾向、运动心理能力、气质取向等，也就是工作中应具备的耐心、细心、
沉着、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等方面的特点进行分析。
10、必备的身体素质分析是指对工作执行人员在工作中应具备的行走、跑步、攀登、站立、平衡、旋转、弯腰、推拉、耐力、
灵活性、协调性等进行分析
二、多选题
1、工作标识：工作名称、工作代码、工作地点、其他识别标志
2、岗位描述分析：工作任务分析、工作责权分析、工作关系分析、劳动强度分析
3、任职资格分析：必备知识分析、必备经验分析、必备能力分析、必备心理素质分析、必备的身体素质分析
三、填空题
1、工作分析的流程可以分为四步：工作分析计划、工作分析设计、工作分析信息资料的收集和分析、成果运用和反馈。
2、工作分析结果的表达：工作描述、工作规、工作说明书。
四、简答题
1、工作描述：工作任务、工作责权、工作关系、劳动强度、工作活动和程序、职业条件。（P150）
2、在组建工作小组时需要注意以下问题：1、在对工作分析人员进行选择和匹配时，要对整个组织的工作分析活动有一个通盘考虑2、在成立专门的工作分析小组的同时，还要明确小组成员各自的职责
3、工作分析小组的人员数量时情况而定。
第六章工作分析结果与应用
一、单选题
1、工作标识主要包括工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。
2、工作概要又称工作目的，是指用简练的言语概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。
3、在编写工作关系时要遵循两个原则，即：经常性和重要性原则。
4、工作职责描述，是工作描述的主体。
5、工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限围、层级与控制力度。
6、“心理素质”是指人的心理在遗传基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能
力要求和个性要求。
7、一份完整的工作说明书一般应该包括工作描述和工作规的主要容。
二、多选题
1、工作描述的编写要注意以下几个重要方面：1、工作目标分析要到位
2、工作职责界定要清晰
3、关键要素挑选要
准确4、核心能力描述要突出
2、工作说明书是从“人”和“事”两个方面来考虑人力资源管理工作的，因此在编制过程中要遵循以下规：1、准确清
晰2、逻辑合理3、简要易懂4、具体实用5、完整细致6、动态统一
三、填空题
1、工作说明书的基本容包括工作描述和工作规。
四、名词解释
1、工作描述：是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环
境等所做的描述。
2、工作规：又称岗位规或任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格和条件。
3、工作说明书：就是对工作标识、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件和工作对人身安全危害程度等工作特性
方面的信息进行描述，以及规定该项工作对从业人员的身体素质、学历、技能、知识、道德和工作背景
或经历等方面要求的书面文件。
五、简答题
1、工作说明书是从“人”和“事”两个方面来考虑人力资源管理工作的，因此在编制过程中要遵循以下规：1、准确清
晰2、逻辑合理3、简要易懂4、具体实用
5、完整细致
6、动态统一
2、工作说明书编制中存在的主要问题：1、职责界定不明确，任务交叉没有理顺2、描述不规，用语不准确
3、宣传
不到位，员工不理解4、定位不明晰，高层不认同5、管理不及时，缺乏实用性6、工作规与工作描述之间缺乏在联系。
六、论述题
1、工作描述的基本容(P173-P180)：1、工作标识
2、工作概要
3、工作关系
4、工作职责
5、工作权限
6、绩效
标准7、工作环境
2、工作规的基本容（P185-P187）：1、身体素质要求2、教育程度要求
3、资格证书要求
4、知识要求
5、工作
技能要求6、心理素质要求7、经历要求8、道德要求
3、工作说明书在人力资源管理中的应用（P190-P192）：1、人事制度的建立和健全2、人力资源规划3、定编定员
4、
人员招聘、配置5、绩效考核6、薪酬管理7、员工培训8、工作设计9、职业生涯管理
第七章岗位评价
一、单选题
1、岗位也是组织最小的构成单位。
2、岗位名称是区分某一岗位的首要因素，在某种程度上可以将其视为一种身份的象征
3、岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作容以及应当承担的责任围。
4、排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析法。
5、排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的
一种方法。
6、五种岗位评价方法的第一步都是收集岗位资料并进行岗位分析。
7、通常可选取总岗位的10%~15%作为标杆岗位。
8、分类法又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，
进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。
9、分类法多用于薪水制的岗位中，特别是政府部门和服务业。
10、一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业。
11、海氏三要素评价法主要适用于评估管理岗位的相对价值。
12、上山型。此类岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要。
13、平路型。知识技能和解决问题的能力在此类岗位中与应负责任并重。
14、下山型。此类岗位的知识技能和解决问题的能力比应负责任重要。
15、由于专家小组是岗位评价工作的主体，所有岗位评价工作都要由专家们来操作
16、评价阶段是整个岗位评价工作的关键环节。
17、评价阶段的最后悔生成岗位分值排列表，评价小组据此撰写岗位评价报告。
二、填空题
1、岗位评价一般包括四项基本指标，即责任指标、岗位性质指标、知识技能指标与工作环境指标，每个指标可以分为
若干因素。
2、在目前企业人力资源管理实践中，岗位评价主要有以下五种方法，即排序法、分类法、要素计点法、因素分析法与
海氏三要素评价法。
3、海氏三要素评价法认为dui岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，即知识技能、解决问题的能力和应负责任。
4、岗位评价一般可以分为四个阶段：准备阶段、专家组培训阶段以及总结阶段。?
三、名词解释
1、狭义的岗位评价：是指通过系统地设计评价标准、评价指标，应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设
计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称，岗位评价的结果直接用于薪酬体系设计、员工的招募与培训等。
2、分类法：又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，
进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。
3、要素计点法：是定量化的评估方法，是指选区若干关键性的薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予
一定的分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需要确定不
同总点数的等级类别，因此最后只需要将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。
4、因素分析法：实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并
确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。
四、简答题
1、岗位评价的特点：1、对岗不对人
2、岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业部的相对价值
3、岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的共组能力或者在工作中的表现
4、由于岗位评价是要测量各岗位的相
对价值的大小，因此所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的5、岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项可以合理而公正地评价岗位价值的人力资源管理工具。
2、岗位评价原则：1、评价因素针对性2、评价因素互斥性
3、统一性
4、及时反馈纠偏性
5、保密性
3、岗位评价的作用：岗位评价是对一个组织部所有岗位的相对价值以理性和公允的态度进行系统地分析和判定的过程。
1、岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等
方面进行系统的、定量的评价2、确定公平合理的薪资结构3、岗位评价还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意
4、岗位评价指标确定原则：1、评价指标应该反映公司的价值观2、评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位3、
评价指标尽管可能相互关联，但不应在其含义上有覆盖，否则将会导致对于某些指标的重复计算4、评价指标应该获得管理层与员工的共同认可，否则会失去其可信度而不为员工所接受。
五、论述题
1、影响岗位评价方法选择的主要因素（P228-P230）：1、法律依据与社会背景
2、企业岗位结构与岗位数量的多少
3、
企业管理方式与文化特征4、劳动关系5、现有岗位评价资源的多少5、时间成本与费用成本7、评估人员的选择与培训。
第八章工作设计
一、单选题
1、从19世纪初到20世纪40年代，这一时期的重点是提高工作专业程度。
2、从20世纪40年代到60年代，这一时期的工作的设计表现为为解决工人对工作的不满而采取的一些临时性管理措
施。
3、从20世纪60年代到80年代，这一时期的工作设计主要采取降低工作专业化程度，改变工作容、工作职能和反馈
形式等措施来提高工人工作的满意感。
4、从20世纪80年代至今，工作设计主要是在系统理论指导下，运用工作特征模型，借助信息技术的支持，对工作进
行再设计。
5、人是组织活动中最基本要素。
6、工效学原理，又称为人类工程学、工程心理学、生物工艺学等。
7、工作特征模型理论，强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征，同时，把一些态度变量视为
工作设计的最重要结果。
8、社会技术系统方法关注的是提高工作再设计使得社会工作和技术方面紧密配合。
9、机械型工作设计法通过采用分工来提高工作效率，这主要是20世纪早期的工作设计方法。
10、生物学型工作设计法通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人的生理压力和紧感，提高员
工的舒适度。
11、工作专业化是最传统的一种工作设计方法。
12、纵向工作扩大化，即扩大岗位的工作容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性
13、横向工作扩大化，是指增加属于同阶层责任的工作容，扩展工作围和自主性。
14、扁平式结构适合于注重研究与开发、灵活型的组织。
15、锥形结构适合于传统行业的组织，锥形结构组织层次较多，管理幅度小。
16、在工作设计中，最常见的错误就是设计的工作量不足。
17、缺乏实质性工作容在中小型企业中很少出现，但它是大型企业的一种流行病
18、梅奥提出了工人是“社会人”而不是“经济人”。
二、多选题
1、工作设计的影响因素：1、员工因素
2、组织因素
3、环境因素
2、工作容：1、工作的广度2、工作的深度
3、工作的完整性
4、工作的自主性
5、工作的反馈
3、工作职责：1、工作责任2、工作权利3、工作方法
4、相互沟通
5、协作
4、工作设计的理论：1、科学管理原理2、工效学原理3、人际关系理论4、工作特征模型理论
5、社会技术理论
5、工作特征模型包含五个核心维度：1、技能多样性2、任务完整性3、任务重要性4、自主性5、反馈性
6、一般来说，实现工作丰富化有以下几种设计途径：1、组合工作任务2、建构自然的工作单位3、建立员工-客户
关系4、纵向扩展任务5、畅通反馈渠道
三、填空题
1、工作设计的主要容包括工作容、工作职责和工作关系的设计三个方面。
2、工作团队大体上有三种类型：1、问题解决型2、多功能型
3、自我管理型
3、管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，通常情况下，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比。
四、名词解释
1、工作设计：又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作容、工作职能和工作关系的
设计。
2、知觉运动型设计法：是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之，
从而降低工作度信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。
3、工作专业化：是指对工作容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作。通过动作和时间研究，将工
作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作容与程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。
4、工作轮换：是指将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同
时也扩大员工掌握技能的围，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣。
5、工作丰富化：是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。
6、机械型工作设计法：该方法主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而使
得工作本身不再具有任何显著意义。
五、简答题
1、激励型工作设计法：1、工作专业化
2、工作轮换
3、工作扩大化
4、工作丰富化
5、工作团队
2、工作设计中常见的错误：1、工作量不足2、工作量过大
3、缺乏实质性工作容
4、多人参与同一项工作
5、
“几乎包含一切”的工作6、无法完成的工作
六、论述题
1、工作设计的目的和意义
目的：工作设计的具体目的，在其不同的发展阶段有所区别。但是，通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的这一思想贯穿了其发展过程的始终，改变了员工与工作之间的关系。
意义：1、工作设计的最大意义在于它改变了员工和工作之间的基本关系。2、工作设计也推进了员工对工作的积极态度，工作设计不是试图改变员工的态度，而是假定在工作得到适当的设计后，员工积极的态度就会随之而来
3、工作设计重新赋予工作以乐趣，通过重新设计工作，“工作也是一种乐趣”将成为员工的新发现
4、工作
设计有利于改善人际关系，员工的工作热情也会随之提高5、工作设计使职责分明，研究表明，职责分明的工作设计大大提高了员工的工作积极性，进而提高工作绩效。
2、工作专业化方法的优缺点
优点：1、工作专业化把专业化和单一化紧密地结合在一起，从而可以最大限度的提高工人的操作效率，增加组织的经济效益。2、由于把工作分解为很多简单的高度专业化的操作单元，因此对工人的技术要求低，可以节省大量的培训费用，并且有利于劳动力在不同岗位之间的轮换，而不致影响生产的正常运行。3、专业化对工人的技术要求低，可以大大降低生产成本，因为只需廉价的劳动力来完成工作设计所规定的岗位要求
4、由于机械化程度高，有标准化的工序和操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以
保证生产的均衡。
缺点：工作任务的细分化不容易做得完美，从而导致工作的不平衡，工作人员忙闲不均；由于工作环节增多，不同环节之间要求有更多的协作，五六、信息流都较复杂；工作的重复性容易导致工人对工作生产不满和厌恶，从而带来诸如效率低下，质量下降等不利的行为结果，甚至出现工人缺勤、离职率高的现象。
第九章工作分析效果评估
一、单选题
1、效度的测量方法常用的有容效度、概念效度和效标关联度等。
2、容效度是衡量某工作说明书所列举的工作容和任职资格要项能够真实全面的反应该工作岗位的程度。
3、效标关联效度通过从招聘者、培训者、直接主管和其他工作说明书最终使用者那里获取对工作说明书有效性的评价
4、工作分析效果评估标准应与工作分析的目的和主客体的特点保持一致。
5、工作分析效果评估标准应根据实际情况而定，评估的人员一定要认真调查分析，真实地反映工作分析的客观效果和
工作说明书的质量程度，切忌主观臆断。
6、工作分析效果评估资料的收集方法可分为四种，即历史资料研究法、观察法、调查法和实验法。
7、观察法时通过观察工作分析效果评估提供第一手研究资料。
8、调查法是研究人员通过使用某种工具从随机选出的或非随机认定的对象那里获取效果评估所需资料
9、实验法是将研究客体置于一种人为控制的情境中，通过测试或了解研究客体在特定情境中的有关情况，为效果评估
提供所需的信息资料。
二、名词解释
1、工作分析效果评估：是指企业渡工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来的效益、成果
的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行的综合性评估。
2、信度：是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。
3、效度：就是评估某工作分析系统能真实反映所分析工作容以及任职者要求的程度。
4、工作分析效益评估：就是指如何运用“少投入多生产”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投
入和工作分析产生的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益情况。
三、简答题
1、工作分析效果评估的作用：1、工作分析为人力资源规划提供了必要的信息
2、工作分析效果评委人员的招聘录用
提供了明确的标准3、工作分析效果评估为人员的培训开发提供了明确的依据4、工作分析效果评估为科学的绩效管理提供了帮助5、工作分析效果评估为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础6、工作分析效果评估对员工职业规划与发展的作用
2、工作分析效果评估的意义：1、通过工作分析效果评估，可以判定企业进行的工作分析活动是否符合企业的发展目标
2、通过工作分析效果评估，可以促进共组说明书的实施运行，改善工作说明书执行不力的状况
3、通过工作分析
效果评估，可以为企业有效开展人力资源管理工作提供决策依据。
3、工作分析效果评估的主体：1、任职者2、上级、同级和下级3、咨询专家
4、高层管理人员
5、人力资源管
理部门
4、工作分析效果评估的标准：1、目的明确性2、方法的科学性3、信息的客观性4、静态评估与动态评估相结合
原则5、结果评估与过程评估相结合原则
四、论述题
1、工作分析效果评估标准制定的原则（P284-P285）：1、目标一致性原则
2、可测性原则
3、明确性原则
4、可接
受性原则5、高效度原则6、时效性和前瞻性原则7、实事原则
作业名称：工作分析第1次作业出卷人：SA 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 使用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位配备人员必备素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动被称为（） A、岗位分类 B、岗位设置 C、组织架构分析 D、组织体系分析 学员答案:A 本题得分:2 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 工作分析是一项基础性的管理工作，它需要各级管理人员以及员工的广泛参与。这是指工作分析原则中的（） A、科学原则 B、系统原则 C、参与原则 D、应用原则 学员答案:C 本题得分:2 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 岗位设置原则中，要求岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。这一原则被称为（） A、有效配合原则 B、一般性原则 C、能级原则 D、岗位间关系协调原则 学员答案:B 本题得分:2 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和( ) A、部门内流程 B、组织间流程 C、基本流程 D、辅助流程 学员答案:B 本题得分:2 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位的集合称为（） A、职等 B、职级 C、职组 D、职业 学员答案:B
适用于以体力劳动为主的工作周期短、有标准化工序的工作的工作分析方法是（） A、问卷调查法 B、资料分析法 C、工作日志法 D、观察法 学员答案:D 本题得分:2 题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 在岗位设置中，根据工作需要，依据工作要求而设置的操作性岗位被称为（） A、管理岗位 B、专业岗位 C、生产岗位 D、执行岗位 学员答案:D 本题得分:2 题号:8 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 将业务流程划分为战略流程、经营流程和保障流程流程的划分依据是（） A、输入输出对象 B、跨越组织的范围 C、组织活动的性质 D、业务流程实现的功能 学员答案:D 本题得分:2 题号:9 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合称为（） A、任务 B、职务 C、职系 D、职位 学员答案:D 本题得分:2 题号:10 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 ( )是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程 A、岗位调查 B、岗位分析 C、岗位设置 D、组织体系分析 学员答案:A 本题得分:2
浅析国有企业人力资源管理中的问题及策略 目录 摘要 (3) 第1章绪论 (4) 第2章国有企业人力资源管理的重要意义 (4) 第3章我国国有企业人力资源管理中存在的就几个主要问题 (4) 3.1 关于国有企业人力资源开发中存在的问题 (4) 3.11 人力资源开发与管理理念落后 (4) 3.12人力资源开发形式单一 (5) 3.13 评估未社会化 (5) 3.2 国有企业人员选用中存在的问题 (5) 3.21 “人才短缺”和“人员富余”问题并存 (5) 3.22国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制 (5) 3.23国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行 (6) 3.24人才选拔机制不健全 (6) 3.3国有企业人员考评中存在的主要问题 (6) 3.31考评标准不规范 (6) 3.32 考评方法单一 (6) 3.33激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性 (7) 3.34员工培训工作开展不力，难以实现企业的可持续发展 (7) 第4章解决国有企业人力资源管理问题的对策 (7) 4.1解决国有企业人力资源开发问题的对策 (7) 4.11树立人力资源管理新理念 (7) 4.12 加强内部交流，提高岗位转移能力 (8) 4.13实行开发费用责任制，确保开发实效 (8) 4.14开放开发过程，接受社会评估 (8) 4.15及时制定人力资源管理方针，真正体现“以人为本”的管理观念··8
4.2解决国有企业人员选用问题的对策 (8) 4.21依制度进行管理，实现选人用人的法治化 (9) 4.22 改变用人权力高度集中弊端，废止"暗箱操作"，促进选人用人的公开化、民主化 (9) 4.23建立以竞争机制为主体的人才使用机制 (9) 4.3解决国有企业人员考评问题的对策 (9) 4.31建立以绩效考评为主的分配激励机制 (9) 4.32切实提高各级国企领导对人员考评的重视程 (10) 4.33全面提高考评者的素质 (10) 4.34进一步完善国企人力资源管理制度体系 (10) 4.4解决国有企业人员培训问题的对策 (10) 4.41建立适合企业发展的人力资源培训机制 (10) 第5章总结 (11) 参考文献 (11) 致谢 (12)
2020年南京大学网络教育人力资源管理概论期末考试 试卷+答案 一、名词解释（每题5分，共6道小题，总分值30分） 1、职业生涯管理（5分） 答案：职业生涯管理是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织的共同成长和发展。 从个人的角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。 从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。 2、人力资管战略（5分） 答案：人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称。通过科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。 3、人力资源（5分） 答案：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，就无所谓社会生产了，也就没有社会财富的创造。（2）一个国家或地区一定时期内人力资源的存量，表示该国或该地区该时期内人力资源的多少。人力资源的存量=劳动人数×人均劳动能力水平。（3）一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者构成；二是尚未被使用的人力资源，如劳动预备军、待业人。 员等组成. 。 4、社会保险（5分） 答案：社会保险就是以国家为主体，通过立法对社会劳动者在暂时或永久丧失劳动能力，或者虽有劳动力无劳动机会从而失去收入来源的情况下，给予一定程度的收入损失赔偿，使之享有基本的生活水平，以保证社会的稳定和发展。 5、组织文化（5分） 答案：通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式，简单地说，组织文化通常表现为人们已经习惯了的行为方式。 长期导向的文化：长期导向的组织关注战略和共同愿景，而战略是实施绩效管理的基础；短期导向的组织往往存在战略不清晰的问题，这样就谈不上如何将绩效管理与战略联系在一起的问题了。开放沟通的文化：这是绩效管理中进行持续的沟通所必需的文化支持。关心员工成长的文化：具备这样的文化的组织能够更有效的将绩效管理与员工成长联系起来。关注结果还是关注过程：这会影响到在进行绩效指标设计时是完全采用结果性的指标，还是也会对过程中的关键行为建立指标 6、人力资本（5分） 答案：指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。 二、问答题（每题8分，共5道小题，总分值40分）
自考本科人力资源管理毕业论文 目录 摘要 1 一、我国国有企业人力资源管理的现状 2 (一)国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面 2 (二)国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神 2 (三)国有企业人才流失现象严重 3 (四)国有企业人力资源管理机制不健全 3 (五)人力资源管理与企业文化脱节 4 二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析 4 (一)国有企业的定义及重要作用 4 (二)人力资源管理的定义及作用 5 (三)国有企业人力资源管理的对策分析 5 三、提高国有企业人力资源管理的对策建议 6 (一)树立"以人为本"的人力资源管理理念 6 (二)完善员工培训制度 7 (三)优化人力资源配置 7 (四)建立与完善有效的激励体系 8 (五)积极营造良好的企业文化 9 四、结语 10 参考文献: 10 国有企业人力资管理
摘要:随着知识经济的来临,国际竞争日趋激烈,人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。进入21世纪,世界经济全球化趋势加强,科技发展日新月异,各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作,完善我国国有企业人力资源的管理制度就是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。 关键词:国有企业人力资源管理现状激励绩效评价一、我国国有企业人力资源管理的现状 随着改革开放的深入发展,我国国有企业对人力资源管理的重视程度日益提高,在人力资源改革方面取得了显著的进步,促进了经济的快速发展。但人力资源管理的框架体系尚未完善,企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决,人才流失十分严重。我国国有企业的人力资源管理主要具有以下特点: (一)国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面 我国国有企业通过多年的改革,已经取得了令人瞩目的成就,目前,国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代
某公司随着经营范围的扩大，其由总经理直辖的营销队伍人员也从3人增加到100人，最近，公司发现营销队伍似乎有点松散，对公司的一些做法也有异议，但又找不到确切的原因，从管理的角度看，你认为出现这种情况的最主要原因最大可能在于（） ?A、营销人员太多，产生了鱼龙混杂的情况 ?B、总经理投入的管理时间不够，致使营销人员产生了看法 ?C、总经理的管理幅度太宽，以致无法对营销队伍进行有效的管理 ?D、营销队伍的管理层次太多，使得总经理无法与营销人员有效沟通 越是处于高层的管理者，其对于概念技能、人际技能、技术技能的需要，就越是按以下顺序排列（） ?A、概念技能，技术技能，人际技能?B、技术技能，概念技能，人际技能?C、概念技能，人际技能，技术技能?D、人际技能，技术技能，概念技能 根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类人的主导需要可能是安全需要? （） ?A、总经理?B、失业人员?C、刚刚参加工作的大学生?D、工厂的—线操作工人 接受（）的管理者可能决定向新来的员工支付比最低工资高—些的工资。 ?A、功利观?B、权力观?C、公平伦理观 ?D、综合社会理论观 下列哪—种情况最不应该采取群体决策方式？（） ?A、确定长期投资于哪一种股票?B、决定一个重要副手的工作安排
?C、选择某种新产品的上市时间?D、签署一项产品销售合同解决直线与参谋间冲突的一个主要方法是（） ?A、赋予直线管理人员参谋职权 ?B、让直线人员更多地依靠参谋人员的知识?C、允许直线人员压制参谋人员?D、把直线与参谋的活动结合起来 下列战略中，对计划管理要求最严格的是（） ?A、保守型战略?B、风险型战略?C、分析型战略?D、集权型战略 规定总体目标如何实现的细节的计划是（） ?A、战略性计划?B、滚动计划?C、战术性计划?D、网络计划 根据计划的明确性，可以把计划分类为（） ?A、长期计划和短期计划 ?B、战略性计划和战术性计划?C、具体性计划和指导性计划?D、程序性计划和非程序性计划 关于组织文化的功能，正确的是（） ?A、组织文化具有某种程度的强制性和改造性 ?B、组织文化对组织成员具有明文规定的具体硬性要求 ?C、组织的领导层一旦变动，组织文化一般会受到很大影响甚至立即消失?D、组织文化无法从根本上改变组织成员旧有的价值观念
作业名称：工作分析第1次作业 作业总分：100 通过分数：60 起止时间：2015-10-9 至 2015-11-8 23:59:00 标准题总分：100 详细信息： 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，而不是分析在岗的人员如何。这一工作分析的原则称为（） A、岗位原则 B、目的原则 C、应用原则 D、科学原则 正确答案:A 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 在工作分析过程中，一切应本着节约、实用的原则，尽量利用内部资源，不要造成资金、时间的浪费。这一工作分析原则是（） A、岗位原则 B、目的原则 C、经济原则 D、科学原则 正确答案:C 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 用书面的形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境所做的描述称为（） A、招聘说明书 B、工作规范 C、工作描述 D、任职资格 正确答案:C 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 工作分析需要高层领导的重视、所有业务部门及员工的大力支持才能成功。这一工作分析原则是（） A、系统原则 B、经济原则 C、参与原则 D、科学原则
正确答案:C 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的的职位集合被称为（） A、职业 B、职位 C、职系 D、职级 正确答案:A 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 在工作分析的相关术语中，若干工作相近的所有职系的集合被称为（） A、职位 B、职组 C、职级 D、职务 正确答案:B 题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位称为（） A、任务 B、职责 C、权限 D、工作要素 正确答案:D 题号:8 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合被称为（） A、职责 B、职务 C、职业 D、职组 正确答案:A 题号:9 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 工作分析的思想来源已久，其系统研究最早产生于美国（） A、军事领域 B、工业企业
1. 21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 11.e 时代人力资源职能的转变 12.HR管理的e化生存 13.Internet网络招聘与在线培训研究 14.Internet与企业人力资源体系研究 15.Internet与现代企业人力资源管理 16.IT企业员工培训研究 17.IT人才的培养与管理 18.保险业人力资本的激励与监督机制 19.保险业人力资源管理开发与管理 20.保险员工的薪酬问题研究 21.变革中的劳动就业环境 22.不同所有制企业人力资源管理模式研究 23.传统人事管理与现代人力资源管理比较 24.创新管理与人力资源开发 25.当代领导者素质研究 26.当前企业劳动保险应解决的几个问题 27.当前人事制度改革的问题研究 28.独立董事制度对公司治理结构的影响 29.对我国劳动合同制度的若干思考 30.对我国现行劳动争议处理制度的探讨 31.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 32.岗位责任制与人员聘任制研究 33.高科技企业人力资源管理 34.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 35.工业化进程中劳动力的合理流动 36.工作设计理论与方法研究（案例） 37.公共就业与人力资源管理 38.公关宣传研究 39.公务员管理研究 40.沟通对实现绩效目标的影响 41.股票期权在业绩评价中作用 42.关于人才流动态势及影响因素分析 43.关于人力资源现状与整体开发的对策思考 44.广东城乡劳动力市场一体化研究 45.广东经济转型中企业的社会责任问题研究 46.广东社保体制改革的现存问题及对策取向 47.广东省的失业保险问题研究 48.广东省的养老保险问题研究 49.广东省社会保障基金安全运行问题研究 50.广东外来人口的社会保障问题研究 51.国企改革中应采取的人力资源策略 52.国外企业的岗位评价制度
南大人力资源管理概论 第次作业 集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]
作业名称人力资源管理概论第1次作业出卷人SA 作业总分100通过分数60 起止时间2017-4-27 12:31:37至2017-4-27 12:44:46 学员姓名学员成绩98 标准题总分100标准题得分98 题号:1题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的一种测评方法，称为（） A、心理测验法 B、结构化面试 C、知识考试法 D、评价中心法 学员答案：d 说明： 本题得分：2 题号:2题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 互相增补原理是人力资源管理的基本原理之一，其要求我们建设团队时要注意成员的能力、知识、（）等方面的结构和管理。 A、学历 B、性格 C、专业 D、性别 学员答案：c 说明： 本题得分：2 题号:3题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 20世纪70年代以后，职位分析的发展出现了两种不同趋势，一种是走结构化、定量化的道路，一种是走（）的道路。
A、专业化 B、个性化 C、定性化 D、时代化 学员答案：b 说明： 本题得分：2 题号:4题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 对人力资源进行组织、协调、运行、控制过程中，应遵循使群体功效达到最优的原则，这体现了人力资源管理中的（） A、激励强化原理 B、反馈控制原理 C、系统优化原理 D、互补增值原理 学员答案：c 说明： 本题得分：2 题号:5题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 由分析人员实地观察员工的工作过程，记录分析有关数据，此种岗位分析的方法称为（） A、观察法 B、工作实践法 C、问卷法 D、工作日志法 学员答案：a 说明： 本题得分：2 题号:6题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 影响甄选测试信度的因素中，因测试题目取样不当而降低信度的，属于（）。
高纲1056 江苏省高等教育自学考试大纲 06092工作分析 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室 I、课程性质与设置目的要求 一、课程的性质 《工作分析》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）的一门重要的基础课程。其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习工作分析的基本知识，熟悉工作分析和工作评价的程序，掌握工作分析的技巧，并用于指导工作分析的实践。 本课程内容共分为八章，基本涵盖了工作分析与工作评价的全部内容。各章的具体内容是：工作分析概述；工作分析流程；工作分析方法；工作说明书的编写；工作设计；职位评价概述；职位评价方法等。 二、课程设置的目的 通过本课程的学习，应考者应掌握工作分析的程序、原则和技巧，能够熟练编写工作说明书。通过本课程的学习，应考者应该将理论与实践有机地结合起来，用所学知识指导自己的人力资源管理，增加管理行为的专业性，提高管理的科学性。最后特别提醒应考者的是，在学习本课程内容的时候，应结合大纲的要求，认真读懂教材，切莫押题猜题。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章工作分析概述 一、考核知识点 （一）工作分析的概念
（二）工作分析的作用与意义 （三）工作分析的历史沿革及其发展趋势 二、考核要求 （一）工作分析的概念 1、识记：（1）工作的概念 2、领会：工作分析的含义 （二）工作分析的作用与意义 领会：工作分析在人力资源管理中的作用 （三）工作分析的历史沿革及其发展趋势 1、识记：工作分析的历史沿革 2、领会：工作分析的发展趋势 第二章工作分析流程 一、考核知识点 （一）工作分析流程概述 （二）工作分析的立项阶段 （三）工作分析的准备阶段 （四）工作分析的调查阶段 （五）工作分析的分析阶段 （六）工作分析的完成阶段 二、考核要求 （一）工作分析流程概述 1、识记：（1）工作分析的基本流程 （二）工作分析的立项阶段 1、领会：制定工作分析的总体原则 （三）工作分析的准备阶段 1、应用：成立工作分析小组 （四）工作分析的调查阶段 1、识记：职位分类标准 2、应用：收集工作的相关信息 （五）工作分析的分析阶段 1、领会：工作分析阶段的分析流程 第三章工作分析方法 一、考核知识点 （一）工作分析的分类 （二）工作分析的主要方法 （三）工作分析方法比较 二、考核要求 （一）工作分析的分类 1、领会：工作分析的分类 （二）工作分析的主要方法 1、识记：（1）职位分析问卷法；（2）职能工作分析法 2、领会：（1）工作日志法；（2）文献分析法；（3）关键事件法
绩效管理 1、绩效管理过程中，启动员工绩效管理系统的基础性环节是（绩效计划） 2、在薪酬中，用来承认员工在过去一段时间内行为和成就的是（绩效工资） 3、员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性影响，被称为（首因误差） 4、绩效改进的基本流程中，明确绩效问题与其根本原因之后，设计并提出恰当的解决问题的方案，属于（设计和开发干预措施） 5、在360度绩效考核法的操作步骤中，将评估结果反馈给受评者并进行有针对性的辅导属于（反馈应用阶段） 6、关键绩效指标有若干实施原则，其中强调优先考虑流程的输入和输出状况是（过程孔子原则） 7、将绩效管理看成是一个周期，提出三个步骤循环模型的是（安史沃斯和史密斯） 8、下列属于绩效管理的一般理论基础的是（系统论） 9、对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定被称为（绩效目标） 10、在绩效考核的实施程序中，负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划的是（人力资源部） 11、在绩效反馈类型的划分中，同时以管理者和员工为中心的是（指导者式反馈） 12、下列绩效考核方法中，又被称为“等级量度法”的是（业绩评定法） 13、绩效的特性不包括（固定性） 14、国有企业和事业单位曾在年终考核中普遍采用的绩效管理模式是（“德能勤绩”式） 15、将绩效管理看成是一个周期，提出三个步骤循环模型的是（安史沃斯和史密斯） 16、（过程导向）不属于绩效管理特点 17、我国企业绩效管理的发展可以分为四阶段，目前属于（科学考核）阶段 18、在绩效计划管理流程中，处于第一步骤的是（绩效计划的制定） 19、绩效计划主体不包括（决策层领导） 20、对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定被称为（绩效目标） 21、绩效目标的制定原则，应遵循SMART原则，其中绩效目标应是在部门或员工个人的控制范围内，指（可达到的）原则 22、对评价指标的内容作出总体性概括的一个名词界定，被称为（指标名称） 23、在绩效评价标准体系的特征中，反映了标准体系的统一性与和谐性的是（协调性） 24、在绩效管理中，绩效实施是绩效计划之后的重要环节，绩效实施的核心是（持续沟通式的绩效辅导） 25、绩效沟通的四个阶段中，前期沟通的目的是（目标认同） 26、下列属于绩效沟通中非正式沟通的是（咖啡馆聊天） 27、绩效沟通的技巧中，避免使用夸张性的词语，是指（不要言过其实）原则 28、采用问卷调查形式，制定专人对员工逐项评定的绩效信息收集方法是（考勤记录法） 29、收集绩效信息之前，一定要弄清楚为什么药收集这些信息，这是绩效信息收集的（有目的的收集信息） 30、在绩效反馈类型的划分中，同时以管理者和员工为中心的是（指导式反馈） 31、在绩效面谈中，在了解公司激励政策的前提下给与奖励，并提出更高的目标和要求的，是针对于（贡献型员工） 32、在实施正面反馈时，应注意的问题不包括（严禁） 33、在绩效反馈中，强调多给员工鼓励的原则是（正面引导原则） 34、下列不属于绩效面谈的意义的是（有利于公司降低运营成本）
自学考试本科生毕业论文论文题目：药店连锁企业人员流失与改善对策探析 作者姓名：x x x 所学专业：人力资源管理 准考证号：x x x 指导教师：x x x xxxx年x月
目录 内容摘要 (3) 一、引言 (4) 二、现今我国药店连锁企业人员流失的现状 (4) （一）医药电商挖角薪资高 (4) （二）90后员工留职率低 (5) （三）试用期员工流失数量大 (5) 三、药店连锁企业员工流失的组织因素及影响 （一）招聘与配置方面 (5) 1.招聘忽视应聘者的隐性特性 (5) 2.招聘过于夸大或隐瞒 (6) 3.招聘与配置主观因素过强 (6) （二）绩效管理方面 (7) 1.不重视绩效激励体系 (7) 2.激励方式局限于金钱物质方面 (7) 3.缺少个性化激励 (7) （三）薪酬福利方面 (8) 1.薪酬福利缺少对外部竞争力的精准定位 (8) 2.员工的薪酬过于细分学历和职称 (8) 3.福利缩减成为跳槽的导火线 (8) （四）培训与开发方面 (9) 1.组织容易忽略思想上的培训引导 (9) 2.过度培训，大量占用员工休息时间 (9) 3.缺少对一线管理者管理方面的培训 (9) （五）劳动关系管理方面 (10) 1.缺乏员工关系的日常维护 (10) 2.药店人际关系复杂，人才成长环境受阻 (10) 3.缺乏对员工的尊重和信任 (10) （六）人力资源规划与管理方面 (10) 四、药店连锁企业员工流失的改善对策探讨 (11) （一）人才储备 (11) 1.建立人才梯队 (11) 2.加强校企合作 (11) （二）招聘与配置更加全面科学 (11) 1.招聘全方面考察录用 (11) 2.降低其中主观因素 (12) 3.做好招聘的后期沟通 (12) （三）绩效激励政策更加有效 (12) 1.建立灵活的绩效激励机制 (12) 2.采用多样化的绩效激励方式 (12)
第一章工作分析的历史与发展 一、考核知识点 （一）工作分析的产生与发展： （二）工作分析面临的挑战： （三）工作分析的发展趋势： 二、考核要求 （一）工作分析的产生与发展 识记：西方国家工作分析的发展历程：1工作分析的萌芽（1747狄德罗首次提出）2泰勒的科学管理原理（最早出现于19世纪末20世纪初）3美国内政改革委员会工作绩效研究（林肯政府首次使用）4两次世界大战期间工作分析的迅速发展（1914—1945）5二次大战后工作分析的发展（1950赛迪·范提出了“职能职业分类计划”）。 （二）工作分析面临的挑战 领会：工作分析面临的主要挑战：1工作分析者面临的挑战2最早体系面临的挑战3工作面临的挑战4工作条件的变化。P6—P8 （三）工作分析的发展趋势 领会：工作分析的五个发展趋势：1工作分析的战略化2工作分析信息来源的扩大化3工作分析技术的信息化4对客户进行工作分析5角色说明书取代岗位说明书。 第二章工作分析概述 一、考核知识点 （一）工作分析的概念 （二）工作分析的目的与意义 （三）工作分析的要素 （四）工作分析的特征与原则 （五）工作分析的主要程序 （六）对工作分析的认识误区 二、考核要求 （一）工作分析的概念 1、识记： （1）工作分析的概念：指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，进行分析和整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。 （2）工作分析的相关术语（工作要素；任务；职责；权限；职位；职务；职业；职位分类；职系；职组；职级；职等和职业生涯等）P18—P20 （二）工作分析的目的与意义 1、领会：
信息分析复习大纲 一、单项选择题 1、与传统的着眼分解和单个认识事物的“分析”不同，“信息分析”概念中“分析”的准确理解应是（）。 A. 系统分析 B. 层次分析 C. 相关分析 D. 回归分析 2、跟踪型信息分析分为（）这两种类型。 A. 文献跟踪型和事实跟踪型 B. 技术跟踪型和政策跟踪型 C. 数值跟踪型和文献跟踪型 D. 事实跟踪型和技术跟踪型 3、信息分析的研究报告中，常常将一些经常引用的图、表、数据等重要资料作为（），统一放在（）的后面。 A. 正文结论 B. 参考文献建议 C. 附录结论或建议 D. 附录正文 4、信息整理一般包括（）两个方面。 A. 数据整理和观点整理 B. 分类整理和数据整理 C. 形式整理和内容整理 D. 内容整理和观点整理 5、古希腊时期的哲学家亚里士多德和17世纪英国科学家培根分别创建了（）。 A. 分析法、综合法 B. 推理法、统计法 C. 定性法、定量法 D. 演绎法、归纳法 6、信息分析运用的一些具体方法，如回归分析法、时间序列分析法等都是属于（）方法体系。 A. 定性分析 B. 定量分析 C. 拟定量分析 D. 相关分析 7、常用的以下几种逻辑思维方法中，（）存在着辩证统一的关系。 A. 综合与推理 B. 分析与比较 C. 分析与综合 D. 分析与推理 8、某种推理的基本程式（结构）如下： 如果p那么q， （并非）p， 所以，（并非）q。 则这种推理称为（）。 A. 假言推理 B. 简单枚举归纳推理 C. 常规推理 D. 选言推理 9、特尔菲法中要使专家们的意见达到相当协调的程度，一般需要（）轮调
查。 A. 3 B. 4 C. 5 D. 6 10、特尔菲法中对事件实现时间预测结果的数据处理，一般以（）代表专家意见的协调程度。 A. 平均数 B. 众数 C. 方差 D. 中位数 11、线性回归分析是根据剩余平方和（）的原则来确定回归系数的。 A. 最小 B. 为零 C. 最大 D. 适当 12、显著性水平α=0.02时，表示置信程度为（）。 A. 2% B. 20% C. 80% D. 98% 13、数据分布上最大值与最小值之间的差别或距离称为（）。 A. 全距 B. 离差 C. 方差 D. 中位数 14、常用的数据表示方式有（）。 A. 叙述表示 B. 表格表示 C. 图形表示 D. 以上全是 15、信息分析有许多相关概念，但以下概念中与信息分析无关的是（）。 A. 信息组织 B. 技术跟踪 C. 数据分析 D. 情报研究 16、信息分析的基本功能是整理、评价、预测和（）。 A. 反馈 B. 综合 C. 分析 D. 推理 17、信息分析工作中研究方法的科学性主要表现在（）。 A. 采用科学的研究方法 B. 数据的客观性和结论的准确性 C. 研究的相对独立性 D. 三者全是 18、文献收集中的检索方法有多种。从时间上看，如果是从与课题相关起止年代由远而近地开始查找，这种检索方法则是（）。 A. 追溯法 B. 顺查法 C. 倒查法 D. 常规法 19、一切推理可以分为（）两大类。 A. 常规推理、直言推理 B. 简单判断的推理、复合判断的推理 C. 假言推理、选言推理 D. 演绎推理、归纳推理 20、以下几种信息分析方法中，（）属于定量分析方法的类型。 A. 特尔菲法 B. 逻辑思维方法 C. 分析与综合法 D. 回归分析法 21、常规推理也称（）。 A. 三段论 B. 简单枚举推理 C. 假言推理 D. 演绎推理
人力资源专业论文选题 一、人力资源管理发展 1、公共部门人力资源发展战略规划的制定与实施 2、基于企业战略的人力资源规划研究 3、企业人力资源动态战略规划研究 4、民营企业发展战略与核心人才培养 5、不同行业人力资源管理模式比较研究 6、传统文化对人力资源管理的影响 7、基于文化差异的跨国公司人力资源管理模式研究 8、我国家族企业人力资源管理问题研究 9、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究 10、中国西部人力资源管理模式及发展方向研究 11、国有企业人力资本投资的研究 12、我国银行实施客户关系管理的研究 13、人力资源管理的人本理念 14、人力资源管理发展新趋势及其启示 15、试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 16、中小企业人力资源问题研究 17、中国老龄人才资源开发战略 18、人力资源咨询业现状分析 19、企业塑造人力资源管理文化的切入点 20、企业重组背景下的人力资源冲突管理研究 21、人力资源与可持续发展研究 22、人力资本与教育发展 23、中国人事管理制度的演进 24、现代人力资源管理中的信息保障 25、人力资源会计研究 26、论企业人才流失的原因与应对策略 27、人力资源战略与规划影响因素分析 28、企业人力资源战略规划的现状分析 29、企业人力资源规划研究 30、某公司员工满意度调查 31、提高人力资源管理人员素质的途径分析 32、如何提高知识型员工的忠诚度 33、中美企业人力资源管理模式比较分析 34、企业人事部改名为人力资源部的思考 35、对“海归”变“海带”现象的分析 36、企业战略与人力资源战略的关系-一家企业的调研报告 37、新新人类给人力资源管理带来的挑战 38、政府职能在人才中介发展中的角色转换 39、招聘广告中存在的问题及改进方法 40、浅谈人力资源管理就业前景的就业展望 41、儒家/道家思想对企业人力资源管理的影响 42、我国民营企业人力资源管理的不足与对策
矢量网络分析仪测量微波材料的介电常数和磁导率 摘要：矢量网络分析仪能够对网络参数进行全面测量，它既可测量网络的幅频特性，又可测量网络的相频特性和群延迟特性。本实验用矢量网络分析仪测量装有微波材料样品的二端口网络散射系数（s 参量），反推出待测样品的介电常数和磁导率。 关键词：矢量网络分析仪；s 参量；介电常数；磁导率 一、实验目的 1. 了解矢量网络分析仪额操作和使用。 2. 掌握矢量网络分析仪测量s 参量的原理和方法。 3. 掌握由s 参量计算介电常数的计算过程和方法。 二、实验原理 矢量网络分析仪能够对网络参数进行全面测量，它既可测量网络的幅频特性，又可测量网络的相频特性和群延迟特性。可广泛应用于天线和雷达散射截面RCS 测量，发射/接收（T/R ）模块测量，介质材料特性测量，微波脉冲特性测量，光电特性测量和低温电子测量等领域，是相控阵雷达、精密制导、电子对抗、隐身和反隐身技术、微波通信和卫星等电子系统的科研、生产过程中必不可少的测试设备。 矢量网络分析仪的工作原理：矢量网络分析仪的信号源产生测试信号输入到被测件，当测试信号通过被测件时，一部分信号被反射，另一部分信号则被传输，那么反射和传输信号就携带了被测件的一些特性。 矢量网络分析仪A V3629用于测量器件和网络的反射和传输特性。整机主要包括45MHz —40GHz 合成信号源、53MHz —24GHz 本振源、ｓ参数测试装置模块、幅相接收模块、数字信号处理与嵌入式计算机模块和液晶显示模块。合成信号源产生45MHz —40GHz 的测试激励信号，此信号通过整机锁相电路与本振源同步扫描。ｓ参数测试装置模块用于分离被测件的入射信号、反射信号和传输信号。当源在端口１时，产生入射信号Ｒ１、反射信号Ａ和传输信号Ｂ；当源在端口２时，产生入射信号Ｒ２、反射信号Ｂ和传输信号Ａ。幅相接收模块将射频信号转换成固定频率的中频信号，由于采用系统锁相技术，本振源和信号源锁相在同一个参考时基上，保证在频率变换过程中，被测件的幅度和相位信息不丢失。在数字信号处理与嵌入式计算机模块中，将模拟中频变成数字信号，通过计算得到被测件的幅相信息，这些信息做各种格式变换处理后，将结果送给显示模块，液晶显示模块将被测件的幅相信息以用户需要的格式显示出来。 对于二端口网络，外向波与内向波之间的关系可表示为： 111121221 222b s s a b s s a ?????? =???????????? （1） 其中，1a 、2a 和1b 、2b 分别是端口１和端口２的内向波和外向波。
自考本科生毕业论文 论文题目人才招聘问题与对策分析 作者姓名 专业名称 准考证号 指导教师 二零一四年八月
摘要：自我国加入WTO以来，经济一直处在快速发展期，各行各业涌现出了众多的企业，同时企业间的竞争也是愈演愈烈。在经济全球化和社会分工细致化的今天，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。随着人才的紧缺，企业招聘管理的次数越来越频繁，招聘的压力也越来越大。但是由于种种原因，经常遇到“企业招不到人，而求职者找不到工作”的情况，职位的空缺不仅让工作一拖再拖，甚至影响和制约了企业的发展。 关键词：招聘问题；人才；企业发展
Abstract:since China's accession to the WTO, the economy has been in rapid development, the numerous enterprises have sprung up in all walks of life, at the same time, the competition between enterprises is becoming increasingly fierce. In today's economic globalization and social division of labor detailed, enterprise's competition is talented person's competition in the final analysis. As the talent shortage, the number of recruitment management is more and more frequent, the pressure of the recruitment is becoming more and more big. But for various reasons, often encounter "companies recruit less than people, and job seekers can't find a job", vacancies of not only the work delayed, and even affect and restrict the development of enterprises. keywords ：Recruitment problems; Talent; Enterprise development
第一章工作分析的产生与发展 一、单选题 1、工作分析的思想来源已久，其系统研究最早产生于美国的工业企业中，又被称为岗位研究。 2、1747，狄德罗在编纂百科全书过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人。 3、系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。作为一项管理工具，它是在美国科学管理之父——F.W.泰勒的科学管 理理论的基础上发展而来的。 4、1950年，赛迪.提出了“职能职业分类计划”理论。 5、工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。 二、多选题 1、工作分析的思想起源于社会分工的思想，关于社会分工的思想，许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当. 斯密都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展和社会发展的作用。 2、工作分析面临的挑战：1、工作分析者面临的挑战2、组织体系面临的挑战 3、工作面临的困难4,、工作条件的变化 三、简答题 1、工作分析的发展趋势：1、工作分析的战略化 2、工作分析信息来源的扩大化 3、工作分析技术的信息化 4、对客户进行工作分析 5、角色说明书取代岗位说明书 第二章工作分析概述 一、单选题 1、职位即岗位，是某一时间某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合。 2、职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 3、职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。 4、职级是同一职系中职责简繁、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。 5、职业生涯指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 6、工作任职者是工作分析的一个最关键的主体。可以说，工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体。 7、工作分析的客体就是工作岗位。 8、工作分析容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，它是工作分析人员进行工作分析的依据。 9、在人力资源管理的各个环节中，工作分析是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战性的工作。 二、多选题 1、工作分析流程可以分成四个阶段：工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析的分析描述阶段、工作分析的 运用阶段。 三、名词解释 1、工作分析：也叫职位分析，是指在组织过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的 信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面消息，进行分析与管理，进而制定出岗位规、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。 2、工作要素：是指工作生活中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗 位说明书中。 3、任务：是指一系列为了不同的目的所负担完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。 4、职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合。 5、职位分类：是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系，然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度 及技术高低分为若干职级、职等，对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。 6、工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收藏等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的 人。 7、工作分析小组：又称专家组，在工作分析过程中扮演者指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提高指导、 规划、设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、例等，而不是直接从事工作分析。 四、填空题 1、职责是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表达。 2、职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需要资格条件不同，但工作性质 充分相似的所有职位集合。 3、在此我们将工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导和岗位任职者。 五、简答题