工作分析自考复习资料
第一章 工作分析的概述
1、工作分析的概念：工作分析是一种活动或过程，它是分析者采用科学手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织物定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
2、工作分析有性质、意义与作用：
⑴、工作分析的意义：
A、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础
B、工作分析是提高现代社会生产力的需要
C、工作分析是组织现代管理的客观需要
D、工作分析有助于实行量化管理
E、工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化
F、工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的
（3）、工作分析的作用
A、选拔和任用合格的人员
B、制定有效的人事预测方案和人事计划
C、设计积极的人员培训和开发方案
D、提供考核、升职和作业的标准。
E、提高工作和生产效率
F、建立先进、合理的工作定额和报酬制度
G、改善工作设计和环境
H、加强职业咨询和职业指导
3、工作描述的内容：主要包括工作名称，工作目的，工作的行为活动、任务，使用的物品和材料，方法和环境。
第二章 工作分析的历史与发展
1、工作分析的思想探源
（1）、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究与发展的直接动力
（2）、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源
（3）、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展
2、第二次世界大战前的工作分析研究
（1）、美国内政改革中的工作分析研究与贡献
（2）、泰勒的工作分析研究与贡献
（3）、闵斯特伯格的工作分析研究与贡献
（4）、吉尔布雷恩夫妇的工作分析研究与贡献
3、第一次世界大战到第二次世界大战时期的工作分析研究
（1）、宾汉的工作分析研究与贡献
（2）斯科特的工作分析研究与贡献
（3）、巴鲁什的工作条件研究与贡献
（4）、社会科学研究会的工作分析研究与贡献
（5）、国家研究会的工作分析研究与贡献
（6）、职位研究会的工作分析研究与贡献
4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与广泛应用
（1）、在工作评价中的应用
（2）、对工作分析的工具的开发
（3）、对职能工作分析方法的探索
（4）、对工作要素分析表的开发研究
（5）、对关键事件分析方法的研究
（6）、对任务清单标准化的开发研究
（7）、在劳动纠纷处理法律中的应用
（8）、在人员录用生理
条件分析中的应用
（9）、在绩效考评中的应用
4、工作分析理论体系简介
（1）、科学管理方法——泰勒的科学管理原理
（2）、人际关系方法——霍桑实验
（3）、工作特征模型方法——赫兹伯格的双因素理论
（4）、HP工作设计方法——优秀业绩工作体系
（5）、辅助工作岗位设计方法
5、工作分析的发展趋向
（1）、工作分析的思想发展趋向
（2）、工作分析的方法发展趋向
A、从静态岗位工作分析到系统的工作分析
B、从描述工作分析到预测性工作分析
（3）、工作分析技术发展趋向
第三章 组织设计与工作分析
1、组织的概念：正式组织：是指一个正式集体中，有意形成的角色职务结构
非正式组织：并不是由正式组织所建立或所需要的，而是由于人们互相联系而自发形成的个人和社会关系的网络。
2、组织设计的概念：是企业变革的重要手段，为有效实现组织目标，规划关确定员工工作职能及其相互影响、联系、协作和沟通模式的过程就是组织设计。
（1）、岗位设计的原则：A、因事设岗原则：规范化原则、系统的化原则、最少岗位数原则
B、岗位设计内容：充实工作内容、工作扩大化、以员工为中心的工作再设计
（2）、层级准关系设计
（3）、组织结构设计：A、直线式组织结构模型 B、职能式组织结构模型 C、矩阵式组织结构模型D、区域式组织结构模型 事业部式组织结构模型 复合式组织结构模型
3、组织设计的原则：目标统一原则、组织效率原则、管理跨度原则、权限分明原则、按预期结果制授权原则、职责绝对性的原则、权责对等的原则、指挥统一性原则、权力层次性原则、平衡原则、灵活性原则、领导原则。
4、组织设计与工作分析的思路：仅按照人数进行设计、按照时间设计、按地域设计、按照企业职能设计、按照顾客设计、按工业流程设计、按产品设计、矩阵组织、策略经营单位
5、工作说明书设计原则：目标明确原则、源于现实但又高于现实的原则、指导和帮助的原则、分工与协作统一的原则
6、工作说明的内容：基本资料、岗位职责、岗位标准
第四章 工作分析的内容与组织
1、工作分析的具体内容：岗位责任、资格条件、工作环境和危险性、其他相关信息
2、工作分析指标的概念：A、是用来解释工作分析对像的数量与质量特征的一种操作化形式
B、是整个工作分析活动的基础和前提，也是整个工作分析活动的中心。
指标体系与评估标准应该符合以下要求：可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性
3、指标体系的构建：
（1）、构建的原则：A测定指标与评定指标相结合、B、状态指标
与结果指标相结合
C、单项指标与综合指标 D、相对性指标与绝对性指标相结合 E、普遍性指标与特殊指标相结合F、统一性指标与自拟性指标相结
（2）构建方法：对像分析法、模块结构分析法、调查咨询法、文献查阅法、理论推演法、观察分析法。
（3）、标准化步骤
4、工作分析的组织与实施：选择工作分析人员、培训工作分析人员、研究利用已有的书面资料、过程控制方法、工作分析结果的公开和发展
5、结果评价与运用：工作分析结果的指导和培训、工作分析结果的评价、工作分析中特殊问题的处理
第五章 工作分析的程序和常用方法
1、工作分析的程序：
（1）准备阶段：建立工作分析小组、明确工作分析的总目标、总任务；明确工作分析的目的、明确分析对像、建立良好的工作关系。
（2）计划阶段：选择信息来源、选择收集信息的方法和系统。
（3）分析阶段：工作分析是收集、分析、综合组织与某个工作有关的信息的过程，也就是说该阶段包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析的核心部分。
（4）描述阶段（5）运用阶段
2、工作分析常用方法
（1）职位问卷分析法：
A、通过定性分析，找到有效的收集各种工作信息的分析要求和指标
B、用语言恰当描述这些要素和指标 C、给每一要素指标语句 予适当的和评定等级数字，便可形成一套初步的职务分析调查问卷 D、使用初步问卷进行规范的抽样调查，并进行可信度、有效度检验，然后在此基础上加以修正，就可得到一套较为科学的正式职务分析。
3、工作写实法：根据观察对像和目的的不同可分为五种，即个人工作日写实际；工作小组工作日写实；从机床看管工作日写实；自我工作日写实和特殊工作日期写实。
4、测时法：以工序或某一作业对像，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的一种方法。
5、工作抽样法：根据概率和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查调查，利用抽样调查得到的数据资料室对总体状况做出推断的一种方法。
6、面谈法：通过工作分析人员对员工进行引导性的提问和交流，获取对工作分析有帮助的各种直接信息和间接信息。
六，关键事件分析法：工作分析的调查人员、本岗位员工或与本岗位有关的员工，将劳动过程中中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究生的方法。
第六章 工作岗位分级
1、工作岗位分级的概念：岗位分级又叫岗位分类、岗位归级，应用在国家级公务员管理中，被称做职位分类、职位分级。
2、工作岗位分级的步
骤：A岗位的横向分类、B岗位的坚向分类、C根据岗位分级的结果，制定各类岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。D、建业企业岗位分类图表，说明企业各类岗位分布及其配制状况，为企业员工的分类管理提供依据。
3、工作岗位分级的功能：A、有利于调动员工积极性 B、岗位分级是制定职务工资的基础和依据 C、岗位分级是对人员进行考核、晋升、奖励和培训等管理活动的依据
D、岗位分级是为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯
E、实行岗位分级，也为企业合理的定岗定员工作提供了依据。
第七章 工作岗位评价
1、岗位评价的特点：A、岗位评价的中心是客观存在的“事”而不是现有的人员工
B、岗位评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量和过程 C、岗位评价是对性质相同岗位的评判。
2、岗位评价指标：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和社会、心理因素等几个主要因素。
3、岗位评价标准是指由有关部门对岗位评价的方法、指标及其指标体系等方面所作的统一规定。
4、工作岗位评价的方法：序列法、分类法、评分法、国素比较法
序列法：亦称排列法。排列法是一种最简单的岗位评定方法，这是由评定人员凭着自己的的判断，根据岗位的相对价值，按高低次序进行排列的。
分类法：是排列法的改进。其主要特点为：各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套到合适的级别里面。
评分法：亦称点数法。该法首选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经边加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
因素比较法：是从评分法衍生而来的。它是按要素对岗位进行分析和排序。
5、劳动强度是指劳动者方法A、能量代谢的测定方法：直接测热法、间接热量法、肺通气量法
B、测定劳动强度的所从事的劳动的繁重、紧张或密集程度。
6、劳动强度的测定
其他方法：心率法、体温法、排汗量法
7、劳动强度的分级评价：劳动强度指数法、相对能量代谢率法、其他分级方法
8、能量代谢：是单位时间中劳动者单位体表面积的能量消耗量，以工作是中平均每分钟每平米体表面积的能量消耗量表示。
9、劳动环境：是指劳动者从事生产劳动的场所的外部环境条件。
第八章 工作分析质量鉴定
1、工作信息的质量鉴定的手段：测量：就是按顺序给事物指派数字的过程；统计：是指对工作信息的总体数量方面进行
搜集、整理和分析的过程
2、信息类型的鉴定：定性的工作信息和定量的工作信息
3、工作分析质量鉴定的数学方法：
A、描述性统计方法：百分比和百分比分布、集中趋势分析、离散程度分析、关系分析、重叠统计方法 B、一元统计方法：组间差异统计、组内差异统计
C、多元统计方法：因素分析、聚类分析、多元回归分析、组间差异多因素方法、典型相关关系、多维度量关系。
第九章 工作分析实践中和问题与对策
1、员工恐惧是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化的或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚敌视的态度。
2、工作分析的表现形式：员工对工作分析调查者怀有冷淡、抵触情绪、员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲
3、动态环境的概念：是指由于社会经济因素的发展变化，引起企业内外部环境的变化，从而引发企业组织结构、工作构成、人员结构等等处于不断变动之中。
4、工作分析主体问题存在的五种做法：由员工自己分析、由基层负责人分析、由企划部门来做、由人力资源部门来做、外包给专家做。
5、工作分析的契约：是企业管理者和员工普遍存在的一种心理认同观念，即认为工作分析的结果——工作说明书和工作规范等，在某种程度上相当于一种契约，员工和管理层都必须按其所描述的那样履行工作。