人力资源管理师二级历年真题
-绩效管理
单项选择题
2007.5
59、（）不属于行为导向型考评方法。
（A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法
60、（）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。
（A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法
61、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为（）
（A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③①
62、（）不是由考评者的主观性带来的。
（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差
63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；
④修改调整。其正确顺序是（）
（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④
64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（）。
（A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法
65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（）。
（A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标
66、在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。（A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率
（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别
67、在360度考评中，主观性最强的维度是（）。
（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价
2007.11
59、（）更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位?
（A）行为性效标（B）结果性效标（C）特征性效标（D）综合性效标60、（）不属于结果导向型考评方法。
（A）成绩记录法（B）排列法（C）劳动定额法（D）短文法
61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（）
（A）简单排列法（B）强迫分布法（C）成绩记录法（D）成对比较法
62、（）是绩效考评要素选择的前提和基础。
（A）工作岗位分析（B）工作岗位评价
（C）企业绩效考核（D）员工薪酬设计
63、一般情况下.应以（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准?
（A）全体员工（B）多数员工（C）少数员工（D）个别员工
64、提取关键绩效指标的方法不包括（）。
（A）问卷调查法（B）目标分解法（C）关键分析法（D）标杆基准法
65、采用（）所获得的考评结果.可用于决定一些非激励性的工资待遇- （A）先进标准（B）平均标准（C）基本标准（D）落后标准
66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措旆是（）。（A）缩短跟踪和监控的时间（B）增加人力、物力的投入
（C）设置更为精细的跟踪指标（D）跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标
67、360度考评法是基于（）的一种考评方法?
（A）性格特征（B）胜任特征（C）外貌特征（D）品质特征
2008.5
59、考量员工如何执行上级指令的效标属于（）
(A)行为性效标 (B)特征性效标
(C)结果性效标 (D)品质性效标
60、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（）。
(A)需要进行时间研究 (B)需要进行工作研究
(C)具有多种不同形式 (D)需要进行空间研究
61、克服分布误差的最佳方法是（）。
(A)目标管理法 (B)配对比较法
(C)强迫分布法 (D)合成考评法
62、“以近代远”的绩效考评偏差属于（）。
(A)优先效应 (B)首因效应
(C)后继效应 (D)近期效应
63、语言表达能力属于（）。
(A)行为过程型的绩效考评指标 (B)品质特征型的绩效考评指标
(C)工作结果型的绩效考评指标 (D)工作方式型的绩效考评指标
64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；
④指标调查，排序正确的是（）。
(A)①③②④ (B)①②③④
(C)①②④③ (D)①④②③
65、（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
(A)平衡记分卡 (B)关键分析法
(C)目标分解法 (D)岗位分析法
66、对于（）的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围。
(A)数量化 (B)质量化
(C)描述性 (D)目标化
67、360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（）。
(A)客户评价 (B)自我评价
(C)上级评价 (D)同级评价
2008.11
59、加权选择量表法属于（）绩效考评方法。
（A）品质导向型（B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合型
60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（）。
（A）缺乏针对性（B）不能满足各类岗位的要求（C）缺乏导向型（D）不能进行人员的横向比较
61、（）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。
（A）后继效应（B）晕轮误差（C）个人偏见（D）优先效应
62、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。
（A）工作效率（B）成本控制（C）工作过程（D）工作成果
63、客户投诉率属于（）的绩效考评指标。
（A）行为过程型（B）品质特征型（C）工作结果型（D）工作方式型
64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（）。
（A）分解提问标准（B）综合等级标准（C）综合提问标准（D）分解等级标准
65、建立战略导向的KPI体系的意义不包括（）。
（A）有助于员工的自我实现（B）对战略导向起牵引作用
（C）最大限度地激发员工斗志（D）强调对员工行为的激励
66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括（）。
（A）增值产出的原则（B）目标导向的原则（C）结果优先的原则（D）设定权重的原则
67、（）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。
（A）平衡计分卡（B）评价中心（C）行为定位法（D）360度考评
2009.5
59、劳动定额法属于（）的绩效考评方法。
A、品质导向
B、结果导向型
C、行为导向型
D、综合型
60、以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）
A、需要聘请外部专家参与评估
B、该方法很强的适应性和有效性
C、与行为量表等考评方法结合效果会更好 D.由外部专家验证工作业绩是否真实准确
61、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（）
A、考评效标涉及的范围较大
B、有广泛适应性
C、可以考评员工的品质特征
D、涉及难度较大
62.对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（）
A、工作方式
B、工作产出
C、组织气氛
D、工作效率
63、获得专利权的项目数属于（）的绩效考评指标。
A、行为过程型
B、品质特征型
C、工作结果型
D、工作方式型
64、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（）。
A、分析提问标准
B、分解等级标准
C、综合提问标准
D、综合等级标准
65、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是（）。
A、定性化、结果化
B、定性化、行为化
C、定量化、结果化
D、定量化、行为化
66、设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。
A、国内收益最高的企业
B、居于国内领先地位的优秀企业
C、本行业领先的企业
D、居于世界领先地位的顶尖企业
67、（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
A、行为特征
B、胜任特征
C、心里特征
D、外貌特征
2009.11
59、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（）。
（A）评价中心法（B）日清日结法（C）合成考评法（Ｄ）强制分配法60、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（）
（A）短文法（B）评价量表法（C）记录法（D）强制选择法61、（）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。
（A）实务作业（B）个人报告（C）管理游戏（D）个人测验
62、（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。
（A）建立精确的考评标准体系（B）建立完善的数据处理系统
（C）对考核者进行适当的培训（D）建立严谨的工作记录制度
63、以（）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。
（A）实际投入（B）工作行为（C）实际产出（D）工作方式
64、编制绩效考评标准时，无需遵循（）。
（A）目标导向原则（B）突出特点原则（C）定量准确原则（D）先进合理原则
65、关键绩效法的核心是（）。
（A）考评标准的确立（B）新型激励机制的构造（C）定量准确原则（D）企业战略目标的明确
66、平衡计分卡的指标构成不包括（）。
（A）企业战略指标（B）财务指标（C）内部运营指标（D）客户指标67、360度考评方法的缺点不包括（）
（A）相对而言成本较高（B）信息一致性差（C）定性评价比重较大（D）结果有效性差
2010.5
59、评价中心法属于（）的绩效考评方法
A品质导向型 B综合型 C结果导向型 D行为导向型
60、下列关于结构式叙述法说明不正确的是（）
A该方法简便易行 B无需被考评者的参与
C工作分析不到位 D绩效考评标准不明确
61、绩效考评工具失常的主要客观原因是（）
A绩效目标不明确 B考评指标设计不规范 C工作分析不到位 D绩效考评标准不明确
62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（）
A工作成果 B工作过程 C工作方式 D工作过程和工作成果
63、（）是绩效考评要素选择的前提和基础
A岗位分析 B工作描述 C员工面谈 D岗位评价
64、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法的（）
A比例量表 B等距量表 C等级量表 D名称量表
65、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（）为中心
A目标 B控制 C战略 D激励
66、在绩效评价中最常用的评价方法是（）
A上级评价 B客户评价 C同级评价 D自我评价
67、如果将考评结果用于选拔人才，（）这种方式往往较能使众人信服A上级评价 B客户评价 C同级评价 D自我评价
2010.11
59、考量员工个人特质的效标属于（）
（A）行为性效标
（B）特征性效标
（C）效果性效标
（D）素质性效标
60、以下关于合成考评法的描述不正确的是（）
（A）考评的是团队
（B）关注的重点包括岗位和员工两方面
（C）考评表格简单，便于填写
（D）评定等级越多越好
61、考评过程中出现（），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。
（A）苛严误差
（B）中间倾向
（C）宽厚误差
（D）晕轮误差
62、（）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。
（A）优先效应
（B）首因效应
（C）后继效应
（D）近期效应
63、（）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系
（A）行为过程型
（B）品质特征型
（C）工作结果型
（D）工作方式型
64、（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法
（A）关键事件法
（B）要素图示法
（C）个案研究法
（D）头脑风暴法
65、要想设定关键绩效指标，首先要确定（）
（A）工作行为
（B）工作产出
（C）工作目标
（D）工作方式
66、KPI标准水平的分类不包括（）
（A）先进的标准水平
（B）预期的标准水平
（C）平均的标准水平
（D）基本的标准水平
67、360度考评宜采用（）的评价方式
（A）记名
（B）公开
（C）匿名
（D）自愿
2011.5
59、以下不属于行为导向型考评方法的是（）。
（A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）
直接指标法
60、（）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。
（A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（）。
（A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③①
62、绩效考评的（）不是由考评者的主观性带来的。
（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差
63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；
④修改调整。正确的顺序是（）。
（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（），
（A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）自然数计分法65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（）四种类型。（A）生产指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标66、在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多问题。（A）设置更为全面的指标体系，（B）比较产出结果对组织的贡献率
（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别
67、在360度考评中，主观性最强的维度是（）。
（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价
2011.11
59、加权选择量表法属于（）绩效考评方法。
A、品质导向性
B、结果导向性
C、行为导向性
D、综合导向性
60、以下关于合成考评法的表述不正确的是（）
A、有更强的针对性和实用性
B、使用该方法需要因地制宜
C、有助于提高绩效管理水平
D、不能进行团队的横向比较
61、被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于（）
Ａ、后继效应 B、晕轮误差 C、个人偏见 D、优先效应
62、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标
A、工作效率
B、成本控制
C、工作过程
D、工作成果
63、客户投诉率属于（）的绩效考评指标
A、行为过程型
B、品质特征型
C、工作结果型
D、工作方式型
64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸多方面的特征作为综合的绩效考评标准为（）
A、分解提问标准
B、综合等级标准
C、综合提问标准
D、分解等级标准
65、建立战略导向KPI体系的意义不包括（）
A、有助于员工的自我实现
B、对战略导向起牵引作用
C、最大限度的激发员工的斗志
D、强调对员工行为的激励
66、在设计KPI时，设定工作产出的基本原则不包括（）
A、增值产出的原则
B、习惯导向的原则
C、结果优先的原则
D、设定权重的原则
67、（）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面，深刻。
A、平衡计分卡
B、行为定位法
C、评估中心法
D、360度考评
单项选择题答案：
2007.5 DADDC DBAD
2007.11 ABBAB ACDB
2008.5 ADCDB CAAA
2008.11 CDADC BABD
2009.5 BDDBC ADAB
2009.11 CAABC ADAD
2010.5 BBDDA BBAC
2010.11 BDCAB DBBC
2011.5 DADDC DBAD
2011.11 CDADC BABD
多项选择题
2007.5
108、综合型绩效考评方法包括（）。
（A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法
109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（）。
（A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标
110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（）。
（A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差
111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（）
（A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好（D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法
112、战略导向的KPI体系的意义体现在（）。
（A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志
（D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性（E）是激励和约束企业员工行为的一种新型机制
113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（）
（A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则
2007.11
108、结果导向型的绩效考评方法包括（）.
（A）目标管理法（B）绩效标准法（C）劳动定额法（D）成绩记录法（E）合成考评法
109、绩效考评方法的对比分析可以从（）等方面进行。
（A）经济性（B）可行性（C）规范性（D）功能性（E）有效性
110、平衡记分卡（）.
（A）是先进的绩效衡量工具（B）适用于政府部门（C）是核心的战略管理与执行工具
（D）不适用于IT行业（E）是理念十分先进的“游戏规则”
111、设计绩效考评标准时.应遵循的基本原则包括（）.
（A）突出特点的原则（B）公平民主的原则（C）先进合理的原则（D）简洁扼要的原则（E）定量准确的原则
112、选择关键绩效指标的原则包括（）。
（A）整体性（B）增值性（C）可测性（D）可控性（E）关联性
113、关于360度考评，以下说法正确的是（）.
（A）客户评价最重要（B）强调客观考评员工
（C）上级评价比下级评价更重要（D）强调全方位对员工进行考评
（E）如果没有反馈.难以达到提高绩效的目的
2008.5
108、综合型的绩效考评方法包括（）。
(A)合成考评法 (B)加权选择量表法
(C)目标管理法 (D)图解式评价量表法
（E）评价中心法
109、以下关于强迫选择法的说法正确的有（）。
(A)是一种定量化考评方法 (B)属于目标导向型的客观考评方法
(C)属于行为导向型的主观考证方法 (D)可以用来考评特殊工作行为表现（E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目
110、自我中心效应的具体表现为（）。
(A)相似偏差 (B)优先效应误差
(C)对比偏差 (D)晕轮效应误差
（E）共同偏差
111、编制绩效考评标准应遵循的原则有（）。
(A)定量准确原则 (B)定性科学原则
(C)目标导向原则 (D)先进合理原则
（E）突出特点原则
112、以下关于战略导向的KPI体系的说法正确的有（）。
(A)KPI体系以控制为中心 (B)财务与非财务指标相结合
(C)战略目标自上而下分解 (D)最大限度激发员工的斗志
（E）强调对员工行为的激励
113、关键绩效指标可分为（）。
(A)数量指标 (B)质量指标
(C)成本指标 (D)时限指标
（E）收益指标
2008.11
108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持（）。（A）闭环原则（B）逐步改进的原则
（C）不断优化的原则（D）目标导向的原则（E）比较分析的原则
109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（）。（A）考评有客观依据（B）缺乏量化的考评标准（C）可用于考评团队绩效（D）受考评者主观因素的制约和影响（E）通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效
110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（）。（A）后继效应（B）评价指标对考评的影响
（C）自我中心效应（D）评价标准对考评的影响（E）员工绩效的分布误差111、以下关于等距量表的说法正确的有（）。
（A）有绝对零点（B）数量差距相同（C）数量差距以相同的比例变化（D）没有绝对零点（E）在一个变量上对事物进行分类
112、提取关键绩效指标的方法包括（）。
（A）综合指标法（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法（E）标杆基准法
113、审核关键绩效指标的要点包括（）。
（A）是否具有可操作性（B）是否留有可以超越的空间（C）工作产出是否为最终产品
（D）多个考评者参与，结果是否可靠、准确（E）KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标
2009.5
108、下列关于结构式叙述法的说法正确的是（）
A、受到考评者文字水平的限制
B、不受考评者参与考评时间的限制
C、这种方法要有被考评者参与
D、属于行为导向型的客观考评法
E、采用一种预选设计的结构性表格
109、评价中心采用的具体方法技术主要有（）
A、实务作业
B、个人报告
C、管理游戏
D、个人测验
E、面试评价
110、绩效考评结果的分布误差主要包括（）
A、相似偏差
B、宽厚误差
C、苛严误差
D、集中趋势
E、对比偏差
111、以下关于比率量表的说法正确的是（）
A、表中没设立绝对零点
B、可以进行四则运算
C、测量水平最高的量表
D、可以用几何平均数
E、采用的统一方法单一
112、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（）
A、绩效考评
B、员工招聘配置
C、员工薪酬
D、员工培训开发
E、战略实施
113、影响企业一般主管人员KPI的因素主要有（）
A、下属员工的薪酬水平
B、下属员工的绩效水平
C、员工组织氛围与满意度
D、员工薪酬与工作环境
E、企业整体工作绩效水平2009.11
108、以下属于绩效考核的特征性效标的有（）。
（A）领导技能（B）员工可靠度（C）沟通能力（D）员工忠诚度（E）工作态度
109、以下对日清日结法的表述，正确的有（）。
（A）提高了成本和投入（B）提高了质量和效率（C）增加了员工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性（E）提高了管理工作的及时性
110、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（）。
（A）有利于激发员工们的斗志（B）容易增加工作压力
（C）容易造成紧张的组织气氛（D）降低工作的满意度（E）有利于调动员工的创造性
111、设计绩效考评指标体系时，应遵循（）。
（A）明确性原则（B）可测性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）合理性原则
112、以下关于平衡计分卡的说法正确的有（）。
（A）是一种规范化的管理制度（B）是一种企业绩效管理工具
（C）使企业有效进行绩效考评（D）是促进企业策略目标实现的主要途径
（E）是管理者与员工有效沟通的重要方式
113、360度考评中，客户评价要求客户对员工的（）进行评价。
（A）心理素质（B）服务态度（C）沟通能力（D）服务质量（E）工作数量2010.5
108、下列关于合成考评法描述正确的是（）
（A）考评的侧重点具有双重性（B）考评的是团队
（C）考评量表采用五级评定等级（D）重视个人贡献（E）表格现实简单便于填写说明
109、劳动定额可以分为（）
（A）工时定额（B）产量定额（C）消耗定额（D）单项定额（E）看管定额110、造成宽厚误差的原因主要有（）
（A）考评标准和方法主观性强（B）评价标准过低
（C）压缩提薪或奖励人数比例（D）评价标准过高（E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通
111、绩效考评的标准包括（）
（A）分解提问标准（B）分解等级标准（C）综合体温标准（D）综合等级标准（E）结构等级标准
112、平衡记分卡从（）角度衡量企业的业绩。
（A）内部流程（B）财务（C）战略目标（D）客户（E）学习与成长
113、在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括（）（A）帮助员工制定职业生涯的规划（B）撰写培训评估报告
（C）制定与实施员工培训开发计划（D）指导下属员工工作（E）收集与提供员工培训发展方面的信息
2010.11
108、结果导向型的进行考评方法包括（）
（A）关键事件法（B）短文法（C）劳动定额法（D）目标管理法（E）直接指标法
109、关于成绩记录法的表述正确的有（）
（A）时间、人力和成本耗费较高（B）需要聘请外部专家参与评估（C）适用于工作内容不确定的岗位（D）与行为量表等考评方法结合效果更好（E）由外部专家来验证工作成绩是否真实准确
110、针对管理性组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（）等几个方面
（A）整体素质（B）工作效率（C）工作方式（D）组织气氛（E）工作成果
111、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（）
（A）鼓励别人改进想法（B）强调想法的数量（C）不批评别人的想法
（D）强调想法的质量（E）思想愈激进愈开放愈好
112、战略导向的KPI体系的特点包括（）
（A）自下而上汇总目标（B）以控制为中心（C）自上而下分解目标（D）以战略为中心（E）考评指标以财务指标为主
113、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（）（A）应用范围广（B）可用于个人的工作产出分析
（C）适用于各种工作岗位
（D）用于团队的工作产出评估（E）可分析企业下属的各个部门
2011.5
108、综合型绩效考评方法包括（）。
（A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法
109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（）。（A）卓越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标
110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）。
（A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）标准误差
111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（）。
（A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考
（C）思想愈激进愈开放愈好（D）强调产生想法的数量
（E）任何时候都不批评别人的想法
112、战略导向KPI体系的意义体现在（）。
（A）具有战略导向的牵引作用（B）是实施企业战略规划的重要工具
（C）能够最大限度地激发员工的斗志
（D）是激励约束员工行为的一种新型机制
（E）能调动全员的积极性、主动性和创造性
113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（）。
（A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则
2011.11
108、为了保证日清日结法得到有效的贯彻和实施，需要坚持的原则有（）A、PDCA原则 B、逐步改进原则 C、不断优化原则 D、目标导向原则 E、比较分析原则
109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（）
A、考评有客观依据
B、缺乏量化的考评标准
C、可用于考评团队绩效
D、受考评者主观因素约合影响
E、通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的问题主要有（）
A、个人偏见
B、评价指标对考评的影响
C、自我中心效应
D、评价标准对考评的影响
E、员工绩效的分布差距
111、等距量表是一种绩效考评标准量表，以下说法正确的有（）
A、有绝对零点
B、数量差距相同
C、数量差距以相同的比例变化
D、没有绝对零点
E、在一个变量上对事物进行分类
112、提取关键绩效指标的方法包括（）
A、综合指标法
B、关键分析法
C、目标分解法
D、岗位分析法
E、标杆基准法
113、审核关键绩效指标的要点包括（）
A、是否具有可操作性
B、是否留有可以超越的空间
C、工作产出是否为最终产品
D、多个考评者参与，结果是否可靠，准确
E、KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标
多项选择题答案：
2007.5 108ACE 109 BCD 110ABCDE 111ACDE 112ABCDE 113BCD 2007.11 108 ABCD 109ABDE 110ABCE 111ACDE 112ABCDE 113BDE 2008.5 108ADE 109ADE 110AC 111ADE 112BCDE 113ABCD 2008.11 108ACE 109BDE 110ACDE 111BD 112BCE 113ABCD 2009.5 108ACE 109ABCDE 110BCD 111BCD 112AE 113BC
2009.11 108ABCD 109BDE 110BCD 111ACD 112ABCE 113BD 2010.5 108ABE 109ABDE 110ABE 111AD 112ABDE 113ACE
2010.11 108BCDE 109ABCD 110ABCD 111ABCE 112CD 113ABCDE
2011.5 108ACE 109BCD 110ABCD 111ACDE 112ABCDE 113BCD 2011.11 108ACE 109BDE 110ACDE 111BCD 112BCE 113ABCD
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑
2018年人力资源管理师考试试题及答案 1[多选题]对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括()。 A. 态度调查 B. 原始记录 C. 现场观察 D. 定额标准 E. 统计日报 【参考答案】BCE 【参考解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。主要的评估标准是缺勤率、事故发生率、劳动效率和专利项数。测量方法包括：现场观察、原始记录和统计日报。2[多选题]()属于以技能为导向的工资结构。 A. 职务工资 B. 能力资格工资 C. 效益工资 D. 技术等级工资 E. 岗位工资 【参考答案】BD 【参考解析】以技能为导向的工资结构特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。
选择B、D。 3[多选题]员工素质测评的类型主要有()。 A. 开发性测评 B. 选拔性测评 C. 综合性测评 D. 诊断性测评 E. 考核性测评 【参考答案】ABDE 【参考解析】员工素质测评的类型分为四类：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。 4[多选题]制定企业人员规划的基本原则包括()。 A. 确保人力资源需求的原则 B. 保持稳定性的原则 C. 与战略目标相适应的原则 D. 保持适度流动性的原则 E. 与内外环境相适应的原则 【参考答案】ACDE 【参考解析】在制定狭义的企业人力资源规划即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循以下原则：①确保人力资源需求的原则;②与内外环境相适应的原则;③与战略目标相适应的原则;④保持适度流动性的原则。 5、常用的薪酬调查方式有()。
第四章绩效管理 第一节绩效考评指标与标准设计 第一单元绩效考评指标体系设计 【知识要求】 一、绩效考评指标体系的内容 1、如果从绩效考评和范围上区分，有组织绩效考评指标体系和个人绩效考评指标体系； 2、如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有品质特征型的绩效考评特征体系、行为过程型的绩效考评指标体系和工作结果型的绩效考评指标体系。 二、绩效考评指标的作用 1、绩效考评指标有助于战略的落实和达成； 2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理； 3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 三、绩效考评指标的来源 1、组织战略与经营规划； 2、部门职能与岗位职责； 3、绩效短板与不足。 四、绩效考评指标体系的设计原则 1、针对性原则； 2、关键性原则； 3、科学性原则； 4、明确性原则； 5、完整性原则； 6、合理性原则； 7、独立性原则； 8、可测性原则。 【能力要求】 一、绩效考评指标体系的设计方法 ①要素图示法；②问卷调查法；③个案研究法；④面谈法（个别面谈法、座谈讨论法）；⑤经验总结法；⑥头脑风暴法。 【要素图示法】的步骤： 首先，应根据工作岗位分析所提供的资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析需要、较为需要和需要三个档次，然后，请专家和有关人员进行图上)完全(图的横坐标上，纵坐标为极为 作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标，从而构成绩效考评指标体系。 【问卷调查法】的具体步骤：
第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。 第三步，用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延做出准确的界定。 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。 第五步，设计调查问卷。 第六步，发放调查问卷。 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。 【个案研究法】 就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。 【头脑风暴法】 是由亚历克·奥斯本提出的。这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：(1)任何时候都不批评别人的想法；(2)思想越激进越开放越好；(3)强调产生想法的数量；(4)鼓励别人改进想法。 二、绩效考评指标体系的设计程序 1、工作分析。 2、理论验证。 3、进行指标调查，确定指标体系。 4、进行必要的修改和调整。 第二单元绩效考评标准的设计 【知识要求】 一、绩效考评标准的类型 ①量词式考评标准；②等级式考评标准；③数量式考评标准；④定义式考评尺度。． 二、绩效考评标准的设计原则 ①定量准确原则；②先进合理原则；③突出特点原则；④简明扼要原则。 【能力要求】 一、绩效考评标准量表的设计 从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考量表可分为四类： 1、名称量表：最低形式。
2008年5月 第一部份职业道德 （第1~25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（） （A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（） （A）恪尽职守（B）勤奋努力 （C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右
国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）
1、以下说法正确的是( )。 A.招聘总成本=直接成本+间接费用 B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行 参考答案：A 2、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任 参考答案：D 3、订立劳动合同必须主体要合法、( )的合法。 A.约定条件 B.法定条款 C.条件 D.内容 参考答案：D 4、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案：A 5、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案：C 6、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制
D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制 参考答案：A 7、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是( )。 A.及时对员工进行绩效反馈 B.调整部门与员工的工作计划 C.处理员工在绩效考核方面的申诉 D.确保绩效考核制度符合法律要求 E.提供与绩效考核有关的培训和咨询 参考答案：A, B 8、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任 参考答案：D 9、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( ) A.使企业不断提高效益，增强吸引力 B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企业改善自身形象 D.使劳动者身体强健 E.使企业改善自身形象 参考答案：A, B, C, E 10、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的涵 人力资源规划的涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以的计划）。 （二）人力资源规划的容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现部供求平衡。人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈企业培训工作的问题与对策 姓名：XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号：140150841353 所在省市：广东省广州市 所在单位：广州XXX有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策
XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问
2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案 第一部分：职业道德（第1～25 题，共 25 道题） （一）单项选择题（第1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观 判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会，不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制 性，道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上，道德与法律同时产生(D) 在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明 礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业 的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义，个人喻于利(B) 唯利是图，促进经济发展(C) 义以为先，以 义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么，就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行，专 一行(C) 不转行，不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作 之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出 自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D) 对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”
二级人力资源管理师报考条件为：连续从事本职业工作13年以上;取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上等等。本站为大家整理的相关的二级人力资源管理师报考条件，供大家参考选择。 二级人力资源管理师报考条件 1. 连续从事本职业工作13年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 3. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 4. 具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 5. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 6. 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
人力资源管理师职业资格考试与鉴定评审由各省市劳动和社会保障厅统一组织。考试分为理论知识(含职业道德)考试、专业能力考试、综合评审(论文撰写及答辩)三个部分，其中职业道德10分、理论知识90分;专业能力100分;综合评审100分。三个部分考试分别达60分为合格。采取闭卷笔试、模拟操作等考核方式进行。单科合格成绩保留一年有效。 二级人力资源管理师报考条件 二级人力资源管理师的考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。 凡取得人力资源管理师职业资格证书的人员，依据湖南省劳动和社会保障厅和湖南省财政厅(湘劳社政字[2006]22号)文件规定享受相应津贴，其标准为：“已取得技师(国家职业资格二级)职业资格证书，且在相应岗位工作的，其津贴可按不低于150元/月的标准执行。” 二级人力资源管理师报考条件
2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：
姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
2008年5月企业人力资源管理师三级 一：职业道德 理论知识 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) (一)单项选择题(第l～8题) 1、关于职业良心的说法中，正确的是( )。 (A)如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的根车娶录 2、我国公民道德建设的基本原则是（）。 (A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 3、关于职业技能，正确的说法是( )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素质的影响 (C)职业技能主要是指从业人员的动手能力 (D)职业技能的形成与先天素质无关 4、一个人在无人监督的情况下。能够自觉按道德要求行事的修养境界是( )。 (A)诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 5、对待工作岗位。正确的观点是( )。 (A)虽然自己并不喜爱目前的岗位。但不能不专心努力 (B)敬业就是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死。人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难或降低薪水时。没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信。正确的说法是( )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不说假话 (C)真实无欺。遵守约定或践行承诺 (D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道，正确的说法是( )。 (A)坚持办事公道。耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西。是为公道 (C)一个人做了一件公道的事情就说明他是公道的人 (D)公道自古不变。其标准历来是统一的 8、关于节约，正确的说法是( )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合 (B)在物质条件充分的情况下。无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约主要指物质生产领域。而非个人生活领域 (D)不管职位高低。人人都历行节约 (二)多项选择题(第9～16题) 9.职业道德的特征包括（）。 （A）鲜明的行为性（B）适用范围上的有限性 (C)法律强制性（D）利益相关性 10、社会主义核心价值体系包括( )。 (A)马克思主义指导思想 （B）中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 (D)社会主义荣辱观 11、职业技能的特点包括( )。 (A)遗传性（B）专业性 (C)层次性（D）综合性 12、坚守岗位约基本要求是（）。
各项原则 1、组织设计的基本原则 p2 1）任务与目标原则 2）专业分工和协作原则 3）有效管理幅度原则 4）集权与分权相结合的原则 5）稳定和适应性相结合的原则 2、制定企业人员规划的基本原则 p25 1）确保人力资源需求的原则 2）与内外环境相适应的原则 3）与战略目标相适应的原则 4）保持适度流动性的原则 3、员工素质测评的主要原则 p74 1）客观测评与主观测评相结合 2）定性测评与定量测评相结合 3）静态测评与动态测评相结合 4）素质测评与绩效测评相结合 5）分项测评与综合测评相结合 4、无领导小组讨论题目设计的原则 p138 1）联系工作内容 2）难度适中 3）具有一定的冲突性 5、制定培训规划的要求 p143 1）系统性 2）标准化 3）有效性 4）普遍性 6、教学计划的设计原则 p149 1）适应性原则 2）针对性原则 3）最优化原则 4）创新性原则 7、培训课程设计的基本原则 p153 1）培训课程设计要符合企业和学员的需求 2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发8、课程内容选择的基本要求 p165 1）相关性 2）有效性 3）价值型 9、制定培训评估标准的要求 p186 1）相关度 2）可靠性信度 3）区分度 4）可行性 10、绩效考评标准的设计原则 p239 1）定量准确 2）先进合理 3）突出特点 4）简洁扼要 11、选择关键绩效指标的原则 p247 1）整体性 2）增值性 3）可测性 4）可控性 5）关联性 12、确定工作产出的基本原则 p248 1）增值产出的原则
2）客户导向的原则 3）结果导向的原则 4）设定权重的原则 13、工作岗位横向分类的原则 p297 1）岗位分类的层次宜少不宜多 2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分 3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关 14、企业工资制度设计的原则 p325 1）公平性原则 2）激励性原则 3）竞争性原则 4）经济性原则 5）合法性原则 15、制定工资指导线应遵循的原则 p362 1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长 2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展的不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费用水平与其他价格水平存在着较大的差异，因此国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据具体情况确定当地工资指导线水平 3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布 16、劳动争议处理的原则 p379 1)着重调解及时处理的原则 2)在查清事实的基础上依法处理的原则，即合法原则 3)当事人在适用法律上一律平等的原则 17、调解委员会调解劳动争议的原则 p380 1)自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿 2)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 18、劳动争议仲裁的原则 p381 1)一次裁决的原则 2)合议原则 3)强制原则 4)回避原则 5)区分举证责任原则 19、绩效考评指标体系的设计原则 p234 1）针对性原则 2）科学性原则 3）明确性原则 20、撰写评估报告的要求201 1)调查培训结果必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估 者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳 2)要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果 3)评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全 4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性 5)当评估方案持续一年以上时，评估者需要作出中期评估报告 6)要注意报告的文字表述语修饰 各种影响因素 1、组织结构环境的影响因素8 1）企业环境
2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
准考证 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识 一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法 1 绩效考评的效标 1.1 效标的含义：即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集 体的绩效应当达到的水平要求 1.2 效标的类别 1.2.1特征性效标 1.2.2行为性效标 1.2.3结果性效标 2 绩效考评方法的种类 2.1 行为导向型的考评方法 2.2 结果导向型的考评方法 2.3 综合型的绩效考评方法 3 合成考评法的含义和特点 3.1 它所考评的是一个团队而不是一个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力立足 于团队合作精神的培育 3.2 考评的侧重点具有双重性，既要考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对 团队员工个人潜能的分析与开发 3.3 表格现实简单便于填写说明 3.4 考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。 4 日清日结法的含义和特点 4.1 含义：OEC法，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日 毕，日清日高” 4.2 三个基本原则： 4.2.1闭环原则 4.2.2比较分析原则 4.2.3不断优化的原则 能力要求 1 行为导向型考评方法 1.1 结构式叙述法 1.2 强迫选择法 2 结果导向型考评方法 2.1 短文法 2.2 成绩记录法
2.3 劳动定额法 2.3.1进行工作研究 2.3.2在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行实践研究，运用工作日写 实、测时和工作抽样等工时研究的方法 2.3.3通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序。 3 综合型绩效考评方法 3.1 图解式评价量表法 3.2 合成考评法
3.3 日清日结法 3.3.1设定目标 3.3.2控制 3.3.3考评与激励 3.4 评价中心技术 实务作业或称套餐式作 业自主式小组讨论个 人测验面谈评价管理 3.4.5游戏 346个人报告 第二单元绩效考评方法的应用 1 分布误差 1.1 宽厚误差（宽松误差），即评定结果是负偏态分布 "O *业旳* 1.2 苛严误差 1.3 集中趋势和中间倾向 2 晕轮误差 3 个人偏见 4 优先和近期效应 5 自我中心效应 5.1 对比偏差 5.2 相似偏差 6 后继效应 7 评价标准对考评结果的影响 第十二节绩效考评指标和标准体 系的设计 第一单元绩效考评指标体系设计 1 绩效考评指标体系设计的内容 1.1 适用不同对象范围的考评体系 1.1.1组织绩效考评指标 1.1.2个人绩效考评指标 1.2 不同性质指标构成的考评体系 1.2.1品质特征型的绩效考评指标体系 1.2.2行为过程型的绩效考评指标体系 1.2.3工作结果型的绩效考评指标体系 2 绩效考评指标体系的设计原则 2.1 针对性原则 2.2 科学性原则 3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.4.4
提纲： 一、第三版教程基本情况 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 三、学员如何应对改版后的考试 一、第三版教程基本情况 1、依据标准没有变化：第三版教程仍然是以《企业人力资源管理师国家职业标准（2007 版）》为标准编写。 2、内容大量增加： 3、教程结构变化： （1）总体结构仍然保持六章——规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。 （2）各章均有变化——总节数由原来 的23 节变为22 节。 各节或单元变化为：保持未改 动9 处、内容调整增加22 处、全新内容11 处、旧内容删减7 处。 新版变化具体如下表： 第一章人力资源规划 第二章招聘与配置 第三章培训与开发 第四章绩效管理 第五章薪酬管理 第六章劳动关系管理 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 1、使用说明：上半年仍然使用原来第二版教程，新教程将在下半年正式使用。 2、考试题型：《职业标准》没有变化，原来配套的三级《考试指南》没有再版，说明题型、题量基本不会变化。题型仍然会是选择题、简答题、计算题、案例分析、方案设计题。 3、配套资料：《基础知识》和《常用法律手册》虽然都再版，但内容基本没有变化。 4、级别变化：新版增加内容有部分是原《企业人力资源管理师（二级）》第二版 的内容。必然会增加新考试的难度。
二、教材内容 章节名称节数单选多选技能 人力资源 规划 四节9 6 15% 人员招聘 与配置 三节9 6 20% 培训与开 发 四节9 6 15% 绩效管理二节 6 4 15% 薪酬管理四节 6 4 20% 劳动关系 管理 五节9 6 15% 三、教材结构 分为章、节、单元三级结构： 1.学习目标 2.知识要求 3.能力要求 4.注意事项 第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 第二节工作岗位分析 第三节企业劳动定额定员管理 （5 单元） 第四节人力资源费用预算的审核与支出控制（2 单元） 本章新版教材变化： 第一节企业组 织结构图的绘制 全新内容 第二节工作岗 位分析 未改动内容 第三节企业劳 动定额定员管理 第一、二、三单元全新内容 第四、五单元未改动内容 第四节人力资源 费用预算的审核与支 出控制 第一单元增加、调整 第二单元未改动内容 （旧版第一节第二单元、第三节）删除 第一节企业组织结构图的绘制 【学习目标】： 1.掌握企业人力资源规划的内容及与企 业其他规划的关系； 2.企业组织机构的概念、类型和设置的 原则； 3.组织结构设计后实施的要则； 4.组织结构图绘制的程序和基本方法。 【知识要求】： 一、人力资源规划（原） （一）人力资源规划的概念： 广义：人力资源规划是企业所有 各类人力资源计划的总称，是战略规划与战 术计划（具体实施计划）的统一。 狭义：对企业人力资源需求和供 给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而 使供给和需求达到平衡，实现人力资源的 合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的期限： 长期规划：五年以上的计划； 中期规划：期限在一年至五年； 短期规划：一年以内的计划 （二）人力资源规划的内容 1.战略规划对企业人力资源开发和利 用的大政方针、政策和策略的规定，是各种 人力资源具体计划的核心，是事关全局的关 键性规划。 2.组织规划是对企业整体框架的设 计。 3.制度规划是人力资源总规划目标实 现的重要保证。 4.人员规划对企业总量、构成、流动 的整体规划，包括人力资源现状分析、企业 定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡 等。 5.费用规划是对企业人工成本、人力 资源管理费用的整体规划，包括人力资源费 用预算、核算、审核、结算，以及人力资源 费用的控制。 （三）人力资源规划与企业其他规划的 关系 人力资源是企业内最活跃的因素，是企 业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系 统的关系人力资源规划又被称为人力资源 管理活动的纽带。工作岗位分析、劳动定