各项原则
1、组织设计的基本原则 p2
1）任务与目标原则
2）专业分工和协作原则
3）有效管理幅度原则
4）集权与分权相结合的原则
5）稳定和适应性相结合的原则
2、制定企业人员规划的基本原则 p25
1）确保人力资源需求的原则
2）与内外环境相适应的原则
3）与战略目标相适应的原则
4）保持适度流动性的原则
3、员工素质测评的主要原则 p74
1）客观测评与主观测评相结合
2）定性测评与定量测评相结合
3）静态测评与动态测评相结合
4）素质测评与绩效测评相结合
5）分项测评与综合测评相结合
4、无领导小组讨论题目设计的原则 p138
1）联系工作内容
2）难度适中
3）具有一定的冲突性
5、制定培训规划的要求 p143
1）系统性
2）标准化
3）有效性
4）普遍性
6、教学计划的设计原则 p149
1）适应性原则
2）针对性原则
3）最优化原则
4）创新性原则
7、培训课程设计的基本原则 p153
1）培训课程设计要符合企业和学员的需求
2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律
3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发8、课程内容选择的基本要求 p165
1）相关性
2）有效性
3）价值型
9、制定培训评估标准的要求 p186
1）相关度
2）可靠性信度
3）区分度
4）可行性
10、绩效考评标准的设计原则 p239
1）定量准确
2）先进合理
3）突出特点
4）简洁扼要
11、选择关键绩效指标的原则 p247
1）整体性
2）增值性
3）可测性
4）可控性
5）关联性
12、确定工作产出的基本原则 p248
1）增值产出的原则
2）客户导向的原则
3）结果导向的原则
4）设定权重的原则
13、工作岗位横向分类的原则 p297
1）岗位分类的层次宜少不宜多
2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分
3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关
14、企业工资制度设计的原则 p325
1）公平性原则
2）激励性原则
3）竞争性原则
4）经济性原则
5）合法性原则
15、制定工资指导线应遵循的原则 p362
1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长
2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展的不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费用水平与其他价格水平存在着较大的差异，因此国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据具体情况确定当地工资指导线水平
3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布
16、劳动争议处理的原则 p379
1)着重调解及时处理的原则
2)在查清事实的基础上依法处理的原则，即合法原则
3)当事人在适用法律上一律平等的原则
17、调解委员会调解劳动争议的原则 p380
1)自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿
2)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则
18、劳动争议仲裁的原则 p381
1)一次裁决的原则
2)合议原则
3)强制原则
4)回避原则
5)区分举证责任原则
19、绩效考评指标体系的设计原则 p234
1）针对性原则
2）科学性原则
3）明确性原则
20、撰写评估报告的要求201
1)调查培训结果必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估
者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳
2)要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果
3)评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全
4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性
5)当评估方案持续一年以上时，评估者需要作出中期评估报告
6)要注意报告的文字表述语修饰
各种影响因素
1、组织结构环境的影响因素8
1）企业环境
2）企业规模
3）企业战略目标
4）信息沟通
2、组织结构分析的影响因素11
1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的智能？哪些原有智能需要加强？哪些陈旧智能可以取消或合并？
2）哪些是决定企业经营的关键职能？
3）分析各种职能的性质及类别
3、组织决策分析要考虑的因素12
1）决策影响的时间
2）决策对各职能的影响面
3）决策者所需要具备的能力
4）决策的性质
4、组织关系分析考虑的因素12
1）分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？
2）要求别人给与何种配合和服务？
3）它应对别的单位提供什么协作和服务？
5、企业人力资源规划的环境24
1）外部环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素
2）内部环境：企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统
3）影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度
6、影响人力资源需求预测的一般因素32
1）顾客需求的变化
2）生产需求
3）劳动力成本趋势
4）劳动生产率的变化趋势
5）追加培训的需求
6）每个工种员工的移动情况
7）矿工趋向
8）政策的方针政策的影响
9）工作小时的变化
10）退休年龄的变化
11）社会安全福利保障
7、工资水平的影响因素320
1）企业外部因素：市场因素（商品市场、劳动力市场）、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规
2）企业内部影响因素：企业自身特征对工资水平的影响、企业决策层的工资态度
8、影响企业外部劳动力供给的因素63
1)地域性因素
2)人口政策及人口现状
3)劳动力市场发育程度
4)社会就业意识和择业心理偏好
5)严格的户籍制度
各种优缺点
1、无领导小组讨论的优点127
1)具有生动的人机互动效应
2)能在被评价者之间产生互动
3)讨论过程真实，易于客观评价
4)被评价者难以掩饰自己的特点
5)测评效率高
2、无领导小组讨论的缺点128
1)题目的质量影响测评的质量
2)对评价者和测评标准的要求较高
3)应聘者易受同组其他成员影响
4)被评价者的行为仍然有伪装的可能性
3、聘请企业外部培训师的优点168
1)选择范围大，可获取到高质量的培训教师来源
2)可带来许多全新的理念
3)对学员具有较大的吸引力
4)可提高培训档次，引起企业各方面的重视
5)容易营造气氛，获得良好的培训效果
4、外部聘请师资的缺点168
1）企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险
2）外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低
3）学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训知识纸上谈兵
5、内部培训师开发途径的优点168
1)对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果
2)与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅
3)培训相对易于控制
4)内部开发教师资源成本低
6、内部开发途径的缺点168
1)内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度
2)内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍
3)内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度
7、替补训练的优缺点173
1)优点：训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作，极大的增强了开发者的积极性和
主动性
2)缺点：渴望晋升但又未被候选为替补训练者的人可能感到前途渺茫，积极性下降；已经等候不少时
间的替补训练者可能变得垂头丧气，特别当他们看到空缺被其他部门的替补训练者填补时更是如此；
某些上级唯恐取而代之，不向替补训练者传授他们所有的知识和技能
8、短期学习的优缺点174
1)优点：管理人员能全力以赴进行学习；学习有针对性，有深度，效果较好
2)缺点：管理人员脱离工作一段时间，会对工作带来一些影响
9、反应评估的优缺点184
1)优点：评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式
2)缺点：个人偏见等因素
10、学习评估的优缺点185
1)优点：对培训学员有压力，使他们更认真的学习；对培训教师也是一种压力，使他们更负责、更精
心的准备课程和讲课
2)缺点：评估所带来的压力可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方
法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标
11、行为评估的优缺点185
1)优点：可以直接反映培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培
训
2)缺点：花费很多时间和精力，
12、结果评估的优缺点185
1)优点：可以打消高层主管投资于培训的疑虑，二姐可以知道培训课程计划，把有限的培训经费用到
最能为企业创造经济效益的课程上来
2)缺点：首先，需要较长的时间，因为培训成果的转化不是一朝一夕能完成的；其次，相关经验很少，
评估技术不完善；第三，必须缺德管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关
13、培训效果的定性评估方法的优缺点193
1)优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以
充分利用自己的经验。
2)缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大；不同评估者的工作岗位
不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验存在差异，以及对问题的主观看法不同，因此不同的评估者对统一问题很可能作出不同的判断
14、360度考评方法的优点
1)360度考评具有全方位、多角度的特点
2)考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征
3)有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系
4)采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性
5)充分尊重组织成员的意见，这样有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创造性
6)加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性
7)促进员工个人发展
15、360度考评方法的缺点264
1)侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量业绩评价比较少，因此经常与kpi关键绩效指标相
结合，使评价更全面
2)信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的
3)收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处
理数据的成本
4)在实施过程中，如果处理不当，可能会在组织内部造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，
甚至带来文化动荡，组织成员忠诚度下降
16、基于互联网的360度考评的优势264
1)克服地域性差异给绩效考评带来的问题
2)网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性
3)保持了整个评价过程的适时性和动态性
4)大大降低了评价成本
17、基于互联网的360考评面临的问题165
1)受公司网络化程度影响较大
2)存在信息安全隐患
18、薪点工资制的优点311
1)岗位工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市
场取向的要求
2)工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜、通过规定
员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术、提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用
3)在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或
部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神
19、绩效工资制的不足316
1)绩效工资制的基础缺乏公平性
2)绩效工资过于强调个人的绩效
3)如果员工认为绩效评价的方法方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就会有崩溃的危险
各种作用
1、企业人力资源规划的作用p23
1）满足企业总体战略发展的要求
2）促进企业人力资源管理的开发
3）协调人力资源管理的各项计划
4）提高企业人力资源的利用效率
5）使组织与个人发展目标相一致
2、人力资源预测的作用p31
在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：
1）对组织方面的贡献：满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求；提高组织的竞争力；人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良
好沟通的基础
2）对人力资源管理的贡献：人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据；
有助于调动员工的积极性。
3、工作任务表的作用p167
1）强调课程重点
2）提高学习效果
3）关注信息的反馈
4、培训前评估的作用p177
1）保证培训需求确认的科学性
2）确保培训计划与实际需求的合理衔接
3）帮助实现培训资源的合理配置
4）保证培训效果测定的科学性
5、培训中评估的作用p177
1）保证培训活动按照计划进行
2）培训执行情况的反馈和培训计划的调整
3）可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据
4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果
6、培训后效果评估的作用p178
1）可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求
2）受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身3）可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出和收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置
4）可以较为客观地评价培训者的工作
5）可以为管理者决策提供所需的信息
7、建立战略导向的KPI体系具有的意义
1）使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还。
有发挥KPI体系战略导向的牵引作用
2）通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为事实企业战略规
划的重要工具
3）彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调员工的行为激励，最大限度的激发员工的斗志，调动全员的积极性、
主动性、创造性
8、薪酬调查的作用p245
1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据
2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
3）有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势
4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
9、宽带式工资结构的作用p334
1）宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制
2）宽带式工资结构能引导员工进行自我提高
3）宽带式工资结构有利于岗位的变动
4）宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员角色的转变
5）宽带式工资结构有利于工作绩效的促进
10、工资指导线的作用p361
1）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制
2）引导企业自觉控制人工成本水平
3）完善国家的工资宏观调控体系，体现市场经济条件下的政企分开
11、评价中心的作用p126
1)用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必须的能力或潜
力的员工
2)用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在那些方面加
强，为培训提供参考依据
3)用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。
各种偏见
1、引起测评结果误差的原因 90
1）测评的指标体系和参照标准不够明确
2）晕轮效应
3)近因误差
4)感情效应
5)参评人员训练不足
2、面试考官的偏见 108
1)第一印象
2)对比效应
3)晕轮效应
4)录用压力
3、绩效考评方法中受各种因素的影响和制约
9、绩效考评过程中出现的误差，主要受以下各种问题的制约和影响 223
1)分布误差：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向
2)晕轮误差
3)个人偏见
4)优先和近期效应
5)自我中心效应
6)后继效应
7)评价标准对考评结果的影响
各种步骤、程序
一、组织结构设计的程序8
1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式
2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门
3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构
5、根据环境的变化不断调整组织结构
二、组织结构变革的程序10
1、组织结构诊断
1）组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图
2）组织结构分析
3）组织决策分析
4）组织关系分析
2、实施变革
1）变革的征兆：企业经营业绩下降、组织结构本身的病症暴露、员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工矿工率，病假率，离职率增高
2）变革的方式：改良式变革、爆破式变革、计划式变革
3）排除组织结构变革的阻力：组织结构唱招致各方面的抵制和反对，表现为：生产经营恶化，工作效率下降，要求调职和离职的人数增加，发生争吵和敌对行为，提出各种似是而非反对变革
的理由等，人们反对变革的根本原因是：由于改革冲击了他们已经习惯了的工作方法和已有的
业务知识和技能，使他们是去了工作安全感；一部分领导与员工因循守旧思想，不了解组织变
革是企业发展的必然趋势
4）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识到变革的必要性和变革的责任感；；大力推行与变革相适应的人员培训
计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；；大胆启用年富力强和具有
开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
3、组织评价
三、制定企业人力资源规划的基本程序26
1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息
2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精
确而详实的资料
3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学
预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大
于供的政策措施。
5、人员规划的评价与修正
四、人力资源需求预测的具体程序33
1、准备阶段
1）构建人力资源需求预测系统
2）预测环境与影响因素分析：swot分析、竞争五要素分析、岗位分类、资料采集与初步处理
2、预测阶段
3、编制人员需求计划
五、企业人员供给预测的步骤64
1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状
2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例
3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况
4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测
5、分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企
业外部人力资源供给预测
6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测
六、企业员工素质测评的具体实施86
1、准备阶段
1）收集必要的资料
2）组织强有力的测评小组
3）测评方案的制定
4）选择合理的测评方法
2、实施阶段
1）测评前的动员
2）测评时间和环境的选择
3）测评操作程序
3、测评结果调整
1）引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；；近因误差；；感情效应；；参评人员训练不足
2）测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析；；离散趋势分析；；相关分析；；因素分析
3）测评结果的处理
4、综合分析测评结果
1）测评结果的描述：数字描述；；文字描述
2）员工分类：调查分类标准；；数学分类标准
3）测评结果分析方法：要素分析法；；综合分析法；；
七、企业员工测评实施案例的步骤96
1、组建招聘团队
2、员工初步筛选
3、设计测评标准
4、选择测评工具
5、分析测评结果
6、作出最终决策
7、发放录用通知
八、面试的基本程序101
1、准备阶段
1)制定面试指南
2)准备面试问题
3)评估方式的确定
4)培训面试考官
2、实施阶段
1）关系建立阶段
2）导入阶段
3）核心阶段
4）确认阶段
5）结束阶段
3、总结阶段
1）综合面试结果：综合评价、面试结论
2）面试结果的反馈：了解双方更具体的要求、关于合同的签订、对未被录用者的信息反馈
3）面试结果的存档
4、评价阶段
九、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤115
1、构建选拔性素质模型
1）组建测评小组
2）从招聘岗位的优秀人之人员中选出一定的人员组成测验样本
3）对测验样本进行人格测验，总结出各个被测评人员的素质特征
4）将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表
5）将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制出选拔性素质线，构建选拔性素质模型
2、设计结构化面试提纲
3、制定评分标准及等级评分表
4、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度
5、结构化面试及评分
6、决策
十、群体决策法的步骤123
1、建立招聘团队：企业高管、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表
2、实施招聘测试：面试、笔试等
3、作出聘用决策
十一、无领导小组讨论面试的程序128
1、前期准备
1）编制讨论题目
2）设计评分表
3）编制计时表
4）对考官的培训
5）选定场地
6）确定讨论小组
2、具体实施阶段
1）宣读指导语
2）讨论阶段
3、评价与总结
十二、无领导小组讨论题目设计的流程138
1、选择题目类型
2、编写初稿
3、调查可用性
4、向专家咨询
5、试测
6、反馈、修改、完善
十三、培训课程设计的程序155
1、培训项目计划：企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划
2、培训课程分析：课程目标分析、培训环境
3、信息和资料的收集
4、课程模块设计
5、课程内容的确定
6、课程演练与试验：头脑风暴法、问卷调查法
7、信息反馈与课程修订
十四、培训效果评估的基本步骤180
1、作出培训评估的决定
1）评估的可行性分析
2）确定评估的目的
2、制定培训评估的计划
1）选择培训的评估人员
2）选定培训评估的对象
3）建立培训评估数据库
4）选择培训评估的形式
5）选择培训评估的方法
6）确定方案及测试工具
3、收集整理和分析数据
4、培训项目成本收益分析
5、撰写培训评估报告
6、及时反馈评估结果：反馈对象为培训管理人员、高层的领导者、受训员工、受训者的直接主管
十五、撰写培训评估报告的步骤201
1、导言
2、概述评估实施的过程
3、阐明评估结果
4、解释、评论评估结果和提供参考意见
5、附录
6、报告提要
十六、日清日结法的具体实施程序和步骤219
1、设定目标
2、控制
3、考评与激励
十七、提取关键绩效指标的程序和步骤251
1、利用客户关系图分析工作产出
2、提取和设定绩效考评的指标：数量、质量、成本、时限指标
3、根据提取的关键绩效指标设定考评标准
4、审核关键绩效指标和标准：
5、修改和完善关键绩效指标和标准
十八、360度考评的实施程序265
1、评价项目设计
1）进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法
2）编制基于岗位胜任特征的评价问卷
2、培训考评者
1）组建360度考评者队伍
2）对选拔出的考评者进行培训
3、实施360度考评
1）实施考评
2）统计评价信息并报告结果
3）对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训，让他们体会到360度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议。
4）企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效的行动计划
4、反馈面谈
1）确定进行面谈的成员和对象
2）有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。
5、效果评价
1）确认执行过程的安全性
2）评价应用效果
3）总结考评过程中的经验不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统
十九、薪酬市场调查的过程和步骤273
1、确定调查目的：为整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水
平的调整等提供依据
2、确定调查范围：
1）确定调查的企业
2）确定调查的岗位
3）确定需要调查的薪酬信息
4）确定调查的时间段
3、选择调查方式
1）企业之间相互调查
2）委托中介机构进行调查
3）采集社会公开的信息
4）调查问卷
4、薪酬调查数据的统计分析
1）数据排列法
2）频率分析法
3）趋中趋势分析：简单平均法、加权平均法、中位数法
4）离散分析：标准差分析、百分位法、四分位法
5）回归分析法
6）图标分析法
二十、薪酬满意度调查的程序290
1、确定调查对象：企业内部的所有员工
2、确定调查方式：比较常用的是发放调查表
3、确定调查内容
1）对薪酬水平的满意度
2）对薪酬结构、比例的满意度
3）对薪酬差距的满意度
4）对薪酬决定因素的满意度
5）对薪酬调整的满意度
6）对薪酬发放方式的满意度
7）对工作本身的满意度
8）对工作环境的满意度
二十一、工作岗位分类的主要步骤300
1、岗位的横向分类：即根据岗位的工作性质及特征，将他们划分为若干类别
2、岗位的纵向分级：即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重及所需学识、技能、经验水平等因素，
将他们归入一定的档次级别
3、根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的
依据。
4、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据二十二、工作岗位横向分类的步骤与方法300
1、工作岗位横向分类的步骤岗位的横向分类是由粗到细的过程
1）将企事业单位内部全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门
2）将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类
3）将同一职组中的岗位再一次按照工作性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
2、工作岗位横向分类的方法
1）按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分
2）按照岗位在企业生产过程中的低位和作用划分
二十三、工作岗位纵向分级的步骤和方法302
1、岗位纵向分级的步骤
1）按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级
2）统一岗等
2、生产性岗位纵向分级的方法：我国企业大多采用点数法进行分级
1）选择岗位评价要素
2）建立岗位要素指标评价标准表
3）按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级
4）根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等：方法为经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法3、管理性岗位纵向分级的方法
1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进
2）对管理岗位进行科学的横向分类
3）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。
4）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类及事务类等管理岗级之间的对应关系
二十四、企业工资设计程序327
1、确定工资策略：高弹性类、高稳定类、折中类
2、岗位评价与分类
3、工资市场调查
4、工资水平的确定
5、工资结构的确定
6、工资等级的确定
7、企业工资制度的实施与修正
二十五、宽带式工资结构的设计程序335
1、明确企业的要求
2、工资等级的划分
3、工资宽带的定价
4、员工工资的定位
5、员工工资的调整
二十六、制定薪酬计划的准备工作342
1、员工薪酬的基本资料
2、企业人力资源规划资料
3、物价、市场薪酬水平
4、国家薪酬、税收政策的变动资料
5、企业薪酬支付能力资料等
二十七、制定薪酬计划的程序344
1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平
2、了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采取何种市场薪酬水平，是90、75，,50，
25点处
3、了解企业人力资源规划
4、将前三步骤结合画出一张薪酬计算计划表
5、根据经营计划预计的业务收入和前几部洲预计的薪酬总额，计算出薪酬总额/销售收入的比值，将计
算出的比值与同行业的该比值或企业往年的比值进行比较，如果计算出的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低
6、各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基
本情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总
7、如果汇总的各部门薪酬计划于整体薪酬计划不一致，需要再进行调整
8、将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批
二十八、企业年金设计程序347
1、确定补充养老金的来源
2、确定每个员工和企业的缴费比例
3、确定养老金支付的额度
4、确定养老金的支付形式
5、确定实行养老保险的时间
6、确定养老基金管理办法
二十九、补充医疗保险设计程序349
1、确定补充医疗保险基金的来源与额度
2、确定补充医疗保险金支付的范围
3、确定医疗费用的标准
4、确定补充医疗保险基金的管理办法
三十、劳动力市场工资指导价位的制定程序369
1、信息采集
2、价位制定
3、公开发布
三十一、劳动争议处理的程序382
1、根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议后，争议双方应协商解决
2、不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解
3、调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁
4、当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终裁决三十二、调解委员会调解的程序383
1、申请和受理
2、调查和调解
3、制作调解协议书或调解意见书
三十三、劳动争议仲裁程序383
1、申请和受理
2、案件仲裁准备
3、开庭审理和裁决
4、仲裁文书的送达
三十四、绩效考评指标体系的设计程序238
1、工作分析（岗位分析）
2、理论验证
3、进行指标调查
4、进行必要的修改和调整
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑
一级学科分类、代码快速查询
一、二级学科分类与代码代码一、二级学科名称 110 数学 110.11 数学史 110.14 数理逻辑与数学基础 110.17 数论 110.21 代数学 110.24 代数几何学 110.27 几何学 110.31 拓扑学 110.34 数学分析 110.37 非标准分析 110.41 函数论 110.44 常微分方程 110.47 偏微分方程 110.51 动力系统 110.54 积分方程 110.57 泛函分析 t10.61 计算数学 110.64 概率论 110.67 数理统计学 110.71 应用统计数学
110.74 运筹学 110.77 组合数学 110.8l 离散数学 110.84 模糊数学 110.87 应用数学(具体应用入有关学科) 110.99 数学其他学科 120 信息科学与系统科学 120.10 信息科学与系统科学基础学科 120.20 系统学 120.30 控制理论 120.40 系统评估与可行性分析 120.50 系统工程方法论 120.60 系统工程(各学科系统工程入有关学科) 120.99 信息科学与系统科学其他学科 130 力学 130.10 基础力学 130.15 固体力学 130.20 振动与波 130.25 液体力学 130.30 流变学 130.35 爆炸力学 130.40 物理力学
130.45 统计力学 130.50 应用力学(具体应用入有关学科) 130.99 力学其他学科 140 物理学 140.10 物理学史 140.15 理论物理学 140.20 声学 140.25 热学 140.30 光学 140.35 电磁学 140.40 无线电物理 140.45 电子物理学 140.50 凝聚态物理学 140.55 等离子体物理学 140.60 原子分子物理学 140.65 原子核物理学 140.?0 高能物理学 140.75 计算物理学 140.80 应用物理学(具体应用入有关学科) 140.99 物理学其他学科 150 化学 150.10 化学史
2008年5月 第一部份职业道德 （第1~25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（） （A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（） （A）恪尽职守（B）勤奋努力 （C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈企业培训工作的问题与对策 姓名：XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号：140150841353 所在省市：广东省广州市 所在单位：广州XXX有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策
XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问
学科分类与代码 共设5个门类、58个一级学科、573个二级学科、近6000个三级学科。 学科分类代码是基于一定原则对现实科学体系按其内在联系加以归类并以符合逻辑的排列形式表述出来且赋予代码的一种学科。《学科分类与代码》国家标准，是科学发展、教育、科技统计、学科建设等方面工作的一个重要依据。鉴于学科分类在科学发展中所具有的特殊地位，联合国、美国、德国和日本等国际组织与世界发达国家都很重视学科分类体系标准化工作，纷纷制定相应的学科分类与代码标准。 《学科分类与代码》使用说明 中华人民共和国国家标准学科分类与代码表GB/T13745-92。 Classification and code disciplines。 1.主题内容： 本标准规定了学科的分类与代码。 2. 适用范围： 本标准适用于国家宏观管理和科技统计。 本标准的分类对象是学科，不同于专业和行业，不能代替文献、情报、图书分类及学术上的各种观点。 3. 相关术语： 3.1 学科： 学科是相对独立的知识体系。 3.2 学科群： 学科群是具有某一共同属性的一组学科。每个学科群包含了若干个分支学科。 4. 分类原则： 4.1 科学性原则： 根据学科研究对象的客观的、本质的属性和主要特征及其之间的相关联系,划分不同的从属关系和并列次序,组成一个有序的学科分类体系。 4.2 实用性原则： 对学科进行分类和编码,直接为科技政策和科技发展规划,以及科研经费、科技人才、科研项目、科技成果统计和管理服务。 4.3 简明性原则： 对学科层次的划分和组合,力求简单明了。 4.4 兼容性原则： 考虑国内传统分类体系的继承性和实际使用的延续性,并注意提高国际可比性。 4.5 扩延性原则： 根据现代科学技术体系具有高度动态性特征,应为萌芽中的新兴学科留有余地,以便在分类体系相对稳定的情况下得到扩充和延续。 4.6 唯一性原则： 在标准体系中,一个学科只能用一个名称、一个代码。 5. 分类依据： 本标准依据学科研究对象，研究特征、研究方法，学科的派生来源，研究目的、目标等五方面进行划分。 6．编制原则： 6.1 本标准所列学科应具备其理论体系和专门方法的形成；有关科学家群体的出现；有关研究机构和教学单位以及学术团体的建立并展开有效的活动；有关专著和出版物的问世等条件。
二级人力资源管理师报考条件为：连续从事本职业工作13年以上;取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上等等。本站为大家整理的相关的二级人力资源管理师报考条件，供大家参考选择。 二级人力资源管理师报考条件 1. 连续从事本职业工作13年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 3. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 4. 具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 5. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 6. 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
人力资源管理师职业资格考试与鉴定评审由各省市劳动和社会保障厅统一组织。考试分为理论知识(含职业道德)考试、专业能力考试、综合评审(论文撰写及答辩)三个部分，其中职业道德10分、理论知识90分;专业能力100分;综合评审100分。三个部分考试分别达60分为合格。采取闭卷笔试、模拟操作等考核方式进行。单科合格成绩保留一年有效。 二级人力资源管理师报考条件 二级人力资源管理师的考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。 凡取得人力资源管理师职业资格证书的人员，依据湖南省劳动和社会保障厅和湖南省财政厅(湘劳社政字[2006]22号)文件规定享受相应津贴，其标准为：“已取得技师(国家职业资格二级)职业资格证书，且在相应岗位工作的，其津贴可按不低于150元/月的标准执行。” 二级人力资源管理师报考条件
学科门类及代码查询 01 哲学 0101 哲学 010101 马克思主义哲学 010102 中国哲学 010103 外国哲学 010104 逻辑学 010105 伦理学 010106 美学 010107 宗教学 010108 科学技术哲学 02 经济学 0201 理论经济学 020101 政治经济学 020102 经济思想史 020103 经济史 020104 西方经济学 020105 世界经济 020106 人口、资源与环境经济学 0202 应用经济学 020201 国民经济学 020202 区域经济学 020203 财政学（含∶税收学）020204 金融学（含∶保险学）020205 产业经济学 020206 国际贸易学020207 劳动经济学 020208 统计学 020209 数量经济学 020210 国防经济 03 法学 0301 法学 030101 法学理论 030102 法律史 030103 宪法学与行政法学 030104 刑法学 030105 民商法学(含：劳动法学、社会保障法学) 030106 诉讼法学 030107 经济法学030108 环境与资源保护法学 030109 国际法学(含：国际公法、国际私法、国际经济法) 030110 军事法学 0302 政治学 030201 政治学理论 030202 中外政治制度 030203 科学社会主义与国际共产主义运动 030204 中共党史(含：党的学说与党的建设) 030205 马克思主义理论与思想政治教育 030206 国际政治 030207 国际关系 030208 外交学 0303 社会学 030301 社会学 030302 人口学 030303 人类学 030304 民俗学（含：中国民间文学） 0304 民族学 030401 民族学 030402 马克思主义民族理论与政策
各项原则 1、组织设计的基本原则 p2 1）任务与目标原则 2）专业分工和协作原则 3）有效管理幅度原则 4）集权与分权相结合的原则 5）稳定和适应性相结合的原则 2、制定企业人员规划的基本原则 p25 1）确保人力资源需求的原则 2）与内外环境相适应的原则 3）与战略目标相适应的原则 4）保持适度流动性的原则 3、员工素质测评的主要原则 p74 1）客观测评与主观测评相结合 2）定性测评与定量测评相结合 3）静态测评与动态测评相结合 4）素质测评与绩效测评相结合 5）分项测评与综合测评相结合 4、无领导小组讨论题目设计的原则 p138 1）联系工作内容 2）难度适中 3）具有一定的冲突性 5、制定培训规划的要求 p143 1）系统性 2）标准化 3）有效性 4）普遍性 6、教学计划的设计原则 p149 1）适应性原则 2）针对性原则 3）最优化原则 4）创新性原则 7、培训课程设计的基本原则 p153 1）培训课程设计要符合企业和学员的需求 2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发8、课程内容选择的基本要求 p165 1）相关性 2）有效性 3）价值型 9、制定培训评估标准的要求 p186 1）相关度 2）可靠性信度 3）区分度 4）可行性 10、绩效考评标准的设计原则 p239 1）定量准确 2）先进合理 3）突出特点 4）简洁扼要 11、选择关键绩效指标的原则 p247 1）整体性 2）增值性 3）可测性 4）可控性 5）关联性 12、确定工作产出的基本原则 p248 1）增值产出的原则
2）客户导向的原则 3）结果导向的原则 4）设定权重的原则 13、工作岗位横向分类的原则 p297 1）岗位分类的层次宜少不宜多 2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分 3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关 14、企业工资制度设计的原则 p325 1）公平性原则 2）激励性原则 3）竞争性原则 4）经济性原则 5）合法性原则 15、制定工资指导线应遵循的原则 p362 1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长 2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展的不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费用水平与其他价格水平存在着较大的差异，因此国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据具体情况确定当地工资指导线水平 3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布 16、劳动争议处理的原则 p379 1)着重调解及时处理的原则 2)在查清事实的基础上依法处理的原则，即合法原则 3)当事人在适用法律上一律平等的原则 17、调解委员会调解劳动争议的原则 p380 1)自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿 2)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 18、劳动争议仲裁的原则 p381 1)一次裁决的原则 2)合议原则 3)强制原则 4)回避原则 5)区分举证责任原则 19、绩效考评指标体系的设计原则 p234 1）针对性原则 2）科学性原则 3）明确性原则 20、撰写评估报告的要求201 1)调查培训结果必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估 者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳 2)要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果 3)评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全 4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性 5)当评估方案持续一年以上时，评估者需要作出中期评估报告 6)要注意报告的文字表述语修饰 各种影响因素 1、组织结构环境的影响因素8 1）企业环境
人力资源管理师二级复习资料 第一章：人力资源规划 一、组织结构设计的程序：1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；2.根据所选择的组织结构模式，把企业划分为不同、相对独立的部门；3.为各个不阿米娜选择合适的部门结构；4.把各个部门组合起来形成特定的组织结构；5.根据环境的变化不断调整组织结构 一、部门结构模式的设计：1.以工作和任务为中心（直线制、直线职能制、矩阵结构）；2.以成果为中心（事业部制、模拟分权制）；3.以关系为中心（跨国公司）?? 二、组织发展战略包括：1.增大数量；2.扩大地区；3.纵向整合；4.多种经营?? 三、组织结构变革的程序：1.组织诊断；2.实施变革；3.组织评价?P11?? 四、反映组织结构的主要资料：1.工作岗位说明书；2.组织体系图；3.管理业务流程图?? 五、组织结构诊断的程序：1.组织结构调查；2.组织结构分析；3.组织决策分析；4.组织关系分析?? 六、组织决策分析（纵向决策）要考虑的因素：1.决策影响的时间；2.决策对各职能的影响面；3.决策者所具备的才能；4.决策的性质?? 七、组织关系分析包括：1.分析某个单位应对哪些单位和个人发生联系；2.要求被人给予何种配合和服务；3.它应对别的单位提供什么协作和服务?? 八、企业组织变革的征兆：1.企业经营业绩下滑；2.组织结构本身病症的暴露；3.员工士气低落?? 九、企业组织结构变革的方式：1.改良式变革，如局部改变某科室的职能、新增一个职位等； 2.爆破式变革，如企业合并、从职能制度构变为事业部制结构； 3.计划式变革，如企业组织结构的整合。?? 十、组织结构变革的阻力表现：1.生产经营情况恶化；2.工作效率低下；3.要求调职和离职的人数增加；4.发生争吵和敌对行为；5.提出各种似是而非的反对变革的理由。?? 十一、保证变革顺利进行的措施：1.让员工参加组织变革的调查；2.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划；3.大胆启用年富力强人才。?? 十二、企业组织结构内部的不协调体现在：1.各部门经常出现冲突；2.存在过多委员会；3.高层管理部门屡屡充当下属部门相互冲突时的裁判和调解者；4.组织结构本身失去了相互协调的机能。? 十三、广义人力资源规划是泛指各类型人力资源规划；狭义的是指企业人员规划。?? 十四、狭义人力资源规划包括：1.人员配备计划；2.人员补充计划；3.人员晋升计划。? 十五、广义人力资源规划：1.人员培训开发计划；2.员工薪酬激励计划；3.员工职业生涯规划；4.劳动组织计划；5.员工援助计划；6.劳动卫生与安全生产计划。?? 十六、企业人力资源规划的环境（4＋4）：外部环境－1.经济环境（经济形势、劳动力市场供求关系）、2.人口环境、3.科技环境、4.文化法律。?内部环境－企业行业特征、2.企业发展战略、3.企业文化、4.企业人力资源管理系统?? 十七、影响人力资源活动的法律因素：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产、户籍制度、住房制度、社保制度。?? 十八、制定企业人员规划的基本原则：1.确保人力资源需求（核心问题）；2.与内外环境相适应；3.与战略目标相适应；4.保持适度流动性。?? 十九、企业各类人员计划的编制（注意两两关系）：1.人员配置计划；2.人员需求计划，必须参考人员配置计划；3.人员供给计划，是人员需求计划的对策性计划，包括人员招聘计划、人员晋升计划、人员内部调动计划；4.人员培训计划，作为人员供给计划的附属计划存在；
二级学科分类与代码表（GB/T13745-92）
自然科学 （110～180） 110 数学 110·11 数学史 110·14 数理逻辑与数学基础 110·17 数论 110·21 代数学 110·24代数几何学 110·27 几何学 110·31 拓扑学 110·34 数学分析 110·37 非标准分析 110·41 函数论 110·44 常微分方程 110·47 偏微分方程 110·51 动力系统 110·54 积分方程 110·57 泛函分析 110·61 计算数学 110·64 概率论 110·67 数理统计学 110·71 应用统计数学 110·74 运筹学 110·77 组合数学 110·81 离散数学 110·84 模糊数学110·87 应用数学 110·99 数学其他学科 120 信息科学与系统科学 120·10 信息科学与系统科学基础学科 120·20 系统学 120·30 控制理论 120·40 系统评估与可行性分析 120·50 系统工程方法论 120·60 系统工程 120·99 信息科学与系统科学其他学科 130 力学 130·10 基础力学 130·15 固体力学 130·20 振动与波 130·25 流体力学 130·30 流变学 130·35 爆炸力学 130·40 物理力学 130·45 统计力学 130·50 应用力学 130·99 力学其他学科 140 物理学 140·10 物理学史 140·15 理论物理学 140·20 声学 140·25 热学 140·30 光学 140·35 电磁学 140·40 无线电物理 140·45 电子物理学 140·50 凝聚态物理学 140·55 等离子体物理学 140·60 原子分子物理学 140·65 原子核物理学 140·70 高能物理学 140·75 计算物理学 140·80 应用物理学 140·99 物理学其他学科 150 化学 150·10 化学史 150·15 无机化学 150·20 有机化学 150·25 分析化学 150·30 物理化学 150·35 化学物理学 150·40 高分子物理 150·45 高分子化学 150·50 核化学 150·55 应用化学 150·99 化学其他学科 160 天文学 160·10 天文学史 160·15 天体力学 160·20 天体物理学 160·25 天体化学 160·30 天体测量学
二级建造师专业划分(6个专业) 执业资格分综合考试和专业考试，综合考试包括《建设工程施工管理》、《建设工程及相关知识》两个科目，这两个科目为各专业考生统考科目。专业考试为《专业工程管理与实务》一个科目，该科目分为6个专业，即：建筑工程、公路工程、水利水电工程、矿业工程、机电工程和市政公用工程。考生在时根据工作需要和自身条件选择一个专业进行考试。 二级建造师专业划分为以下几个专业： 建筑工程： 建筑工程为新建、改建或扩建房屋建筑物和附属构筑物设施所进行的规划、勘察、设计和施工、竣工等各项技术工作和完成的工程实体。现代大厦建筑工程 是指各种房屋、建筑物的建造工程，又称建筑工作量。这部分投资额必须兴工动料，通过施工活动才能实现。 包括厂房、剧院、旅馆、商店、学校、医院和住宅等：“附属设施”指与房屋建筑配套的水塔、自行车棚、水池等。“线路、管道、设备的安装”指与房屋建筑及其附属设施相配套的电气、给排水、通信、电梯等线路、管道、设备的安装活动。建设工程与建筑工程概念的区别《建设工程质量管理条例》第二条规定，本条例所称建设工程是指土木工程、建筑工程、线路管道和设备安装工程及装修工程。显然，建筑工程为建设工程的一部分，与建设工程的范围相比，建筑工程的范围相对为窄，其专指各类房屋建筑及其附属设施和与其配套的线路、管道、设备的安装工程，因此也被成为房屋建筑工程。故此，桥梁、水利枢纽、铁路、港口工程以及不是与房屋建筑相配套的地下隧道等工程均不属于建筑工程范畴。 公路工程： 公路的新建或改建任务是根据公路网规划确定的。一个国家的公路建设，应该结合铁路、水路、航空等运输综合考虑它在联运中的作用和地位，按其政治、军事、经济、人民生活等需要，结合地理环境条件，制定全国按等级划分的公路网规划。从行政方面划分，一般分为国道、省道、县道、乡道等四个等级。此外，重大厂矿企业和林业部门内部，必要时也有各自的道路规划。每个国家公路等级的划分界限和方法及其相应标准，不尽相同中国的国道规划由国家掌握，省以下的公路规划由各级地方政府掌握。 水利水电工程： 本专业培养具有水利水电工程的勘测、规划、设计、施工、科研和管理等方面的知识，能在水利、水电等部门从事规划、设计、施工、科研和管理等方面工作的高级工程技术人才。 矿业工程： 矿业工程一级学科包含采矿工程、矿物加工工程、安全技术及工程等二级学科。矿业工程学科既要按照矿井的地质、生产和经济特性来完善和发展传统的矿业工程科技，又要吸收和融汇现代科学技术的最新成就使矿业工程科技不断提高和更新。矿业工程学科和地质资源与地质工程、能源工程、冶金工程、材料科学与工程、力学、土木工程、机械工程、化学等相邻学科有密切联系。矿业工程一级学科设置的采矿工程、矿物加工工程、安全技术及工程二级学科之间存在相互依赖、共同发展的内在联系。采矿工程场所大多处在错综复杂的环境中，采矿工程依赖安全技术及工程提供安全保障。安全技术及工程学科的对象是工矿企业的安全技术问题，但其突出研究对象是矿业领域的重大灾害事故和安全问题。采矿工程开采出的矿产资源，通常需要经过矿物加工才能成为冶金、能源、化工、建材等行业的原料。矿业工程学科的发展对国民经济建设和社会发展极为重要，并将不断推动和促进国民经济的可持续协调发展。 机电工程： 内容涵盖了工业、公用、民用三部分工程中的设备安装工程、管道安装工程、电气工程、自动化仪表工程、防腐蚀工程、绝热工程、通风空调与洁净工程、建筑智能化工程、消防工程、建筑钢结构工程等专业技术知识以及机电工程专业相关的法律、法规、标准、规范，内容适当、简洁、准确；全书重点
二级人力资源管理师考试 实操复习资料 第一部分《人力资源规划》 一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？ 答：概念组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。 分类组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。（1）静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。 组织设计的基本原则是： 1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。 2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。 3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。 4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。主动性和必要组织条件。 5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。 二、组织结构设计的程序有哪些？（重点） 答：1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。 2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。 4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 5、根据环境的变化不断调整组织机构。 三、设计部门结构时有哪些选择模式？各模式有哪些优缺点？ 答：1、以工作和任务为中心来设计部门结构。包括：直线制、直线职能制、矩阵结构。 优点：具有明确性和高度稳定性。 缺点：每个人只了解自己的工作和任务，很难从整体看待组织。 该组织模式比较适应于企业规模较小或外部环境变化不大的情况。 2、以成果为中心来设计部门结构。包括：事业部制、模拟分权制。 优点：使每个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整个企业的任务；具有高度的稳定性和适应性。 缺点：需要设臵较多的分支机构，管理费用较多，但结构明确性不强，实际工作难以实现真正做到以成果为中心。 适用于：大型企业，且其不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时。 3、以关系为中心来设计部门结构。 适用于：特别巨大的企业或项目之中，如跨国公司。 它是将其他组织设计原则加以综合应用。 缺点：缺乏明确性和稳定性，实用性较差。 四、企业组织战略与组织结构的关系是什么？有哪些主要的组织战略？ 答：关系组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。当企业发展到一定阶段时，企业因该采用适合的组织发展战略，调整组织结构。 组织战略主要有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。 五、企业组织结构变革的征兆、程序有哪些？（重点） 答：企业组织结构变革的征兆有： （1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多、缺少新产品、新战略等。 （2）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 （3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。 企业组织变革的程序分为三个大步骤： 一是组织结构诊断 包括： 1、组织结构调查；2、组织结构分析；3、组织决策分析；4、组织关系分析； 二是实施结构变革，包括1、企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降、大企业病、员工士气低落。2、企业组织结构变革的方式：改良式变革（对组织结构进行小修补，较常用）、爆破式变革（短期内完成组织结构变革的重大的乃至根本性变革，要谨慎采用）、计划式变革（对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段进行实施，如企业组织结构整合等）。3、排除组织结构变革的阻力：让员工参与、对员工进行组织变革培训、启用开拓创新人才。 三是企业组织结构评价 六、原有组织结构不协调时的表现特点有哪些？（重点） 答：1、各部门间经常出现冲突。 2、存在过多的委员会。 3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。 4、组织结构本身失去了相互协调的技能，全靠某个有特殊地位的人
第一章 人力资源规划 1.制定企业人力资源规划的基本程序。 （1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2）根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 （3）在分析人力资源需求和供求的影响因素基础上，采用定性定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 （最困难、最重要的环节） （4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。 （5）人员规划的评价与修正。 2、人力资源规划的内容以及分类 （1）广义的人力资源规划:各种类型人力资源规划 包括: A.人员配备计划 B.人员补充计划 C.人员晋升计划（最直接的作用是激励员工，内容包括晋 升条件、晋升比率、晋升时间） D.人员培训开发计划 E.员工薪酬激励计划 F.员工职业生涯规划 G.其他人力资源计划（包括:劳动组织计划，员工援助计划， 劳动卫生与安全生产计划） （2）狭义的人力资源规划:企业各类人员规划 包括: A.人员配备计划 B.人员补充计划 C.人员晋升计划 3.企业人力资源规划的作用 （1）满足企业总体战略发展的要求 （2）促进企业人力资源管理的开展 （3）协调人力资源管理的各项工作 （4）提高企业人力资源的利用效率 （5）使组织和个人发展目标相一致 4.制定企业人力资源规划的基本原则 （1）确保人力资源需求的原则 （2）与内外环境相适应的原则 （3）与战略目标相适应的原则 （4）保持适度流动性的原则 企业组织结构变革的程序 一、组织结构诊断 ①组织结构调查: 反应组织结构的主要资料:工作岗位说明书、 组织体系图、管理业务流程图 ②组织结构分析:
2018年5月人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心全国统一鉴定 职业：人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡 上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的 相应位置处。 3、本试卷包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1-25题，为职业道德试题； 第二部分，26-125题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。 如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均 不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂， 则均属作答无效。 地区： 姓名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制
第一部分职业道德 (第1-25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。. ◆错选、少选、多选，该题均不得分。 （一）单项选择题（第1-8题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（）。 （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（）。 （A）忠诚职责，寻求最佳 （B）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （D）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为 （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联
二级建造师专业划分(6个专业) 二级建造师执业资格考试分综合考试和专业考试，综合考试包括《建设工程施工管理》、《建设工程法规及相关知识》两个科目，这两个科目为各专业考生统考科目。专业考试为《专业工程管理与实务》一个科目，该科目分为6个专业，即：建筑工程、公路工程、水利水电工程、矿业工程、机电工程和市政公用工程。考生在报名时根据工作需要和自身条件选择一个专业进行考试。 二级建造师专业划分为以下几个专业： 建筑工程： 建筑工程为新建、改建或扩建房屋建筑物和附属构筑物设施所进行的规划、勘察、设计和施工、竣工等各项技术工作和完成的工程实体。现代大厦建筑工程 是指各种房屋、建筑物的建造工程，又称建筑工作量。这部分投资额必须兴工动料，通过施工活动才能实现。 包括厂房、剧院、旅馆、商店、学校、医院和住宅等：“附属设施”指与房屋建筑配套的水塔、自行车棚、水池等。“线路、管道、设备的安装”指与房屋建筑及其附属设施相配套的电气、给排水、通信、电梯等线路、管道、设备的安装活动。建设工程与建筑工程概念的区别《建设工程质量管理条例》第二条规定，本条例所称建设工程是指土木工程、建筑工程、线路管道和设备安装工程及装修工程。显然，建筑工程为建设工程的一部分，与建设工程的范围相比，建筑工程的范围相对为窄，其专指各类房屋建筑及其附属设施和与其配套的线路、管道、设备的安装工程，因此也被成为房屋建筑工程。故此，桥梁、水利枢纽、铁路、港口工程以及不是与房屋建筑相配套的地下隧道等工程均不属于建筑工程范畴。 公路工程： 公路的新建或改建任务是根据公路网规划确定的。一个国家的公路建设，应该结合铁路、水路、航空等运输综合考虑它在联运中的作用和地位，按其政治、军事、经济、人民生活等需要，结合地理环境条件，制定全国按等级划分的公路网规划。从行政方面划分，一般分为国道、省道、县道、乡道等四个等级。此外，重大厂矿企业和林业部门内部，必要时也有各自的道路规划。每个国家公路等级的划分界限和方法及其相应标准，不尽相同中国的国道规划由国家掌握，省以下的公路规划由各级地方政府掌握。 水利水电工程： 本专业培养具有水利水电工程的勘测、规划、设计、施工、科研和管理等方面的知识，能在水利、水电等部门从事规划、设计、施工、科研和管理等方面工作的高级工程技术人才。 矿业工程： 矿业工程一级学科包含采矿工程、矿物加工工程、安全技术及工程等二级学科。矿业工程学科既要按照矿井的地质、生产和经济特性来完善和发展传统的矿业工程科技，又要吸收和融汇现代科学技术的最新成就使矿业工程科技不断提高和更新。矿业工程学科和地质资源与地质工程、能源工程、冶金工程、材料科学与工程、力学、土木工程、机械工程、化学等相邻学科有密切联系。矿业工程一级学科设置的采矿工程、矿物加工工程、安全技术及工程二级学科之间存在相互依赖、共同发展的内在联系。采矿工程场所大多处在错综复杂的环境中，采矿工程依赖安全技术及工程提供安全保障。安全技术及工程学科的对象是工矿企业的安全技术问题，但其突出研究对象是矿业领域的重大灾害事故和安全问题。采矿工程开采出
人力资源二级真题目录 2007年5月劳动和社会保障部 (1) 2007年11月劳动和社会保障部 (10) 2008年5月企业人力资源管理师 (20) 2008年5月企业人力资源管理师 (25) 2008年11月企业人力资源管理师 (28) 2008年11月企业人力资源管理师 (36) 2009年5月劳动和社会保障部 (39) 2009年5月17日国家人力资源管理师 (44) 2009年11月企业人力资源管理师 (47) 2009年11月企业人力资源管理师 (55) 2010年5月国家人力资源管理师 (58) 2010年11月企业人力资源管理师二级 (74) 2010年11月人力资源师二级考试真题及答案 (82) 2011年5月企业人力资源二级真题 (84) 2011年11月人力资源二级真题及答案 (95) 2011年11月人力资源管理师二级 (99) 201205人力资源师二级考试题 (102) 2013年5月国家职业资格考试 (115) 2013年5月国家职业资格考试 (125) 2013年11月人力资源管理师二级真题 (130)
2007年5月劳动和社会保障部 第一部分职业道德（第1~25题,共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第1~8题） 1、关于道德的说法，正确的是（） （A）道德是一种处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行业规范 （B）道德是一种缺乏制约措施的理想化的行为规范 （C）道德是一种关于做人的，但同时又缺乏共同标准的行为规范 （D）道德是一种关于做事情的，同时又带有模糊的行为规范 2、社会主义荣辱观的主要内容是（） （A）民主法治、公平正义、诚信友爱（B）立党为公，执政为民 （C）牢记“两个务必”（D）“八荣八耻” 3、某企业家说，“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产”。“无形资产”的意思是（）（A）人是真正干工作的资源，人是无形资产（B）是某种无形的、说清楚的存在物 （C）主要是企业精神和员工的职业道德 （D）企业的规章制度 4、关于“忠于企业”，理解正确的是（） （A）只在某个企业工作一辈子（B）一切听从企业上司的安排，绝不和企业上司三心二意 （C）完成本职工作、不给企业出难题（D）全心全意为企业着想做事 5、做生意“一诺千金”，其意思是说（） （A）言多必失（B）讲求诚信（C）少做许诺（D）语言要谦逊、中肯 6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（） （A）无私奉献（B）即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子 （C）干一行，爱一行，专一行（D）对得起良心，拿工资问心无愧 7、办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（） （A）按照自己对事物的理解行事（B）按照道德规范、法律、政策和制度规定办事 （C）按照折中的方式对待当事双方（D）按照同事们的共同愿望、要求办事 8、关于节俭，正确的说法是（） （A）不是在任何时代都需要节俭（B）如果个人或企业的财力雄厚，那么就无需倡导节俭 （C）节俭既是个人道德问题，也关系到企业的成败（D）节俭不是道德标准 （二）多项选择题（第9~16题） 9、企业文化的功能包括（） （A）自律功能（B）导向功能（C）整合功能（D）激励功能 10、职业道德品质包括（） （A）职业理想（B）对财富的孜孜追求（C）社会责任感（D）意志力 11、从职业规范的意义上看，衣着不整的员工容易给人留下（）的印象 （A）工作很忙（B）对工作很投入（C）懒散（D）不认真 12、（）等说法，属于职业禁语。 （A）“后边等着去”（B）“请大家站在线外”（C）“靠边儿”（D）“请往外走” 13、职业理想的层次越高，从业人员（）。 （A）工作干劲越大（B）潜能发挥得越充分 （C）越容易产生这山望着那山高的心态（D）越是难以管理 14、在职业活动中，讲诚信的意义在于（）。 （A）它是彼此之间获得信任的基础（B）它是经济交往持续、稳定、有效运行的重要规范 （C）它有助于降低市场交易的成本（D）它是市场经济的客观要求 15、对待利益，从业人员要树立的观念有（） （A）人为财死，鸟为食亡（B）君子爱财，取之有道 （C）天下攘攘，皆为利往（D）淡泊名利，不为物役 16、提高售后服务质量的正确做法有（） （A）与客户建立经常性的通讯联系 （B）为避免顾客投诉给企业造成不良社会影响，拒绝顾客登门解决问题 （C）征求顾客在产品使用过程中所发现的问题，并设法加以改进 （D）多设立一些服务网点 二、职业道德个人表现部分（第17~25题） 答题指导：