第一章
人力资源规划
1.制定企业人力资源规划的基本程序。
（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（2）根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
（3）在分析人力资源需求和供求的影响因素基础上，采用定性定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
（最困难、最重要的环节）
（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。
（5）人员规划的评价与修正。
2、人力资源规划的内容以及分类
（1）广义的人力资源规划:各种类型人力资源规划
包括: A.人员配备计划
B.人员补充计划
C.人员晋升计划（最直接的作用是激励员工，内容包括晋
升条件、晋升比率、晋升时间）
D.人员培训开发计划
E.员工薪酬激励计划
F.员工职业生涯规划
G.其他人力资源计划（包括:劳动组织计划，员工援助计划，
劳动卫生与安全生产计划）
（2）狭义的人力资源规划:企业各类人员规划
包括: A.人员配备计划
B.人员补充计划
C.人员晋升计划
3.企业人力资源规划的作用
（1）满足企业总体战略发展的要求
（2）促进企业人力资源管理的开展
（3）协调人力资源管理的各项工作
（4）提高企业人力资源的利用效率
（5）使组织和个人发展目标相一致
4.制定企业人力资源规划的基本原则
（1）确保人力资源需求的原则
（2）与内外环境相适应的原则
（3）与战略目标相适应的原则
（4）保持适度流动性的原则
企业组织结构变革的程序
一、组织结构诊断
①组织结构调查: 反应组织结构的主要资料:工作岗位说明书、
组织体系图、管理业务流程图
②组织结构分析:
三方面: 1. 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变
2.明确企业经营的关键性职能后置于组织结构的中心
3.分析各种职能的性质及类别（产生成果的职能、支援性
职能、附属性业务、高层领导工作）
③组织决策分析:考虑因素有: 1.决策影响的时间
2.决策对各职能的影响面
3.决策者所需具备的能力
4.决策的性质
④组织关系分析
二、实施结构变革
①企业组织结构变革的征兆
1.企业经营业绩下降
2.组织结构本身病症的暴露
3.员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工
的旷工率，病假率，离职率增高等。
②企业组织结构变革的方式:
1.改良式变革（企业中常用的方式）
2.爆破式变革
3.计划式变革（现代组织设计理论主张采用这种方式）
③排除组织结构变革的阻力
反对变革的原因:
1.由于改革冲击他们已经习惯了的工作方法和已有
的业务知识和技能，是他们失去工作安全感
2.一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织
变革是企业发展的必然趋势。
组织变革顺利进行的相应措施:
1.让员工参加组织变革的调查，诊断和计划，使他
们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
2.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使
员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的
工作岗位。
3.大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，
从组织方面减少变革的阻力。
4.组织变革方案要进过仔细研究及充分酝酿，避免
出现“心血来潮，朝令夕改”的现象；
5.尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“期限
完成”的运动方式；
6.事先做好各项准备工作，建立健全和完善各种规
章制度，及相关的配套工作。
三、企业组织结构评价
对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。
●工作岗位设计的基本原则①明确任务目标的原则
②合理分工协作的原则
③责权利相对应的原则
注:不断改进工作岗位的设计是企业发展的客观要求，是保证企业社会或经济效益稳定提高的重要手段。
●改进岗位设计的基本内容
①岗位工作扩大化与丰富化
1.工作扩大化（横向扩大工作、纵向扩大工作）
2.工作丰富化（五个要求:任务的多样性、明确任务的意义、任务的
整体性、赋予必要的自主权、注重信息的沟通和反馈）工作扩大化和工作丰富化的明显差异:
工作扩大化是通过增加任务，扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容，形式和手段发生变更；
工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全
面的发展。
②岗位工作的满负荷
③岗位的工时工作制
④劳动环境的优化
劳动环境应考虑的因素:
1.影响劳动环境的物质因素（工作地的组织、照明与色彩、设备，仪表
和操纵器的配置。）
2.影响劳动环境的自然因素（包括空气、温度，湿度，噪声以及厂区绿
化等因素）。
●改进工作岗位设计的意义
①企业劳动分工与协作的需要。
②企业不断提高生产效率，增加产出的需要。
③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理、心理上的
需要。
●人力资源需求预测的一般因素
1.顾客的需求变化（市场需求）
2.生产需求（企业总产值）
3.劳动力成本趋势（工资状况）
4.劳动生产率的变化趋势
5.追加培训的需求
6.每个工种员工的移动情况
7.员工的出勤率
8.政府的方针政策的影响
9.工作小时的变化
10.退休年龄的变化
11.社会安全福利保障
第二章
●测评标准体系构建的步骤
①明确测评的客体与目的（素质测评客体的特点一般由行业性质和职位特
点决定。）
②确定测评的项目和参考因素（工作分析是测评内容标准化的重要手段）
方法:1.工作目标因素分析法2.工作内容因素分析法3.工作行为特征分析
法
③确定素质测评标准体系的结构
④筛选与表述测评指标
⑤确定测评指标权重（方法:德尔菲法、主观经验法、层次分析法）
⑥规定测评指标的计量方法（测评指标计量的两个因素:1.计量等级及对应
的分数2.计量的规则和标准）
⑦试测或完善素质测评标准体系
●企业员工素质测评的具体实施
一、准备阶段 1.收集必要的资料
2.组织强有力的测评小组
3.测评方案的制定
（1）确定被测评对象范围和测评目的
（2）设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准
（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准
（4）选择合理的测评方法（人事测评方法通常有四个
指标，即效度，公平程度，实用性和成本。）
二、实施阶段（测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获
取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。）
1.测评前的动员
2.测评时间和环境的选择
3.测评操作程序
（1）报告测评指导语具体操作（单独操作和对比操作）
（2）回收测评数据
三、测评结果调整
1.引起测评结果误差的原因
1.1测评的指标体系和参照标准不够明确
1.2晕轮效应（以点概面效应、桑戴克）
1.3近因误差
1.4感情效应
1.5参评人员训练不足
2.测评结果处理的常用分析方法
2.1集中趋势分析
2.2离散趋势分析
2.3相关分析
2.4因素分析
3.测评数据处理
四、综合分析测评结果
1.测评结果的描述（包括数字描述和文字描述）
2.员工分类（包括调查分类标准、数学分类标准）
3、测评结果分析方法
3.1要素分析法（分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法）
3.2综合分析法
3.3曲线分析法
●笔试的优缺点
优点: （1）可以同时对大量应聘者进行测试，这样成本相对较低，费时少，效率高；
（2）笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强；
（3）试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据之一；
（4）应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平；
（5）涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试；
（6）可以构建试题库长期使用，其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。
缺点: ①无法考察应聘者的思想品德修养，工作态度，口头表达能力，灵活应变能力，组织管理能力，实际操作能力的等；
②可能出现高分低能的现象，可能使组织真正需要的人才被剔除，
而一些不完全符合条件的应聘者进入下一阶段的测试；
③一些应聘者可能由于猜题，押题或依靠欺骗，舞弊等不法手段而
获得高分；
④不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的
水平。
●笔试设计与应用的基本步骤
一、成立考务小组
二、制定笔试计划
包括:1.笔试的目的与科目确定，试题的设计，试卷的审定，
印制与保管。
2.笔试的组织与安排
3.笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。
4.笔试的经费预算和效果预测。
三、设计笔试试题（试测，提高试题的信度和效度。）
四、监控笔试过程（包括考前通知，考场管理和考卷保管。）
五、笔试阅卷评分
六、笔试结果运用（两种筛选方法:淘汰法和达到一定分数的人
员可以进入下一轮测试。）
●笔试存在的问题与主要对策
笔试的缺点: 重知识而轻能力，重结果而轻过程，重识记而轻应用
从笔试命题机制的流程和程序上讲，必须加强以下几个方面的建设，才能保证笔试试题的针对性和科学性。
（1）建立笔试命题的研究团队
团队组成:1.各个专业，学科长期从事教学、科研工作的专家学者。
2.长期从事人员选拔考试组织工作，具有丰富组织出题、
考试经验的实际工作者。
3.具有相应知识水平和实践经验的应聘者。
（2）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析
（3）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题
（4）实施专家试题整合与审核制度（试卷的整合与审核是高质量试卷命题的最后一道防线）
●面试的发展趋势
①形式丰富多样
②结构化面试成为面试的主流
③提问的弹性化
④面试测评的内容不断扩展
⑤面试考官的专业化
⑥面试的理论和方法不断发展
●面试的基本程序
一面试的准备阶段
1.制定面试指南1.1面试团队的组建
1.2面试准备
1.3面试提问分工和顺序
1.4面试提问技巧
1.5面试评分办法
2.准备面试问题 2.1并岗位才能的构成和比重
2.2提出面试问题
2.3评估方法确定
2.3.1确定面试问题的评估方法和标准
2.3.2确定面试评分表
2.4培训面试考官（培训内容包括提问的技巧，追
问的技巧，评价标准的掌握）二面试的实施阶段包括五个阶段:1.关系建立阶段 2.导入阶段
3. 核心阶段
4.确认阶段
5.结束阶段
三面试的总结阶段 1.综合面试结果 1.1综合评价
1.2面试结论
2.面试结果的反馈2.1了解双方更具体的要求
2.2关于合同的签订
2.3对未被录用者的信息反馈（辞谢通
知书）
3.面试结果的存档
四面试的评价阶段面试结束后，回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。
●面试中常见的问题
①面试目的的不明确
②面试标准不具体
③面试缺乏系统性
④面试问题设计不合理
⑤面试考官的偏见 1.第一印象2.对比效应3.晕轮效应4.与我相似心理5.
录用压力
●面试的实施技巧
①充分准备
②灵活提问
③多听少说
④善于提取要点
⑤进行阶段性总结
⑥排除各种干扰
⑦不要带有个人偏见
⑧在倾听的注意思考
⑨注意肢体语言沟通（肢体语言是语言的有效补充）
●员工招聘时应注意的问题
①简历并不能代表本人
②工作经历比学历更重要
③不要忽视求职者的个性特征
④让应聘者更多的了解组织
⑤给应聘者更多的表现机会
⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
⑦关注特殊员工
⑧慎重做决定
⑨面试考官要注意自身的形象
●基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤
一构建选拔性素质模型
1.组建测评小组，并对测评小组进行培训
2.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本
3.对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征
4.将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表
5.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，
构建选拔性素质模型。
二设计结构化面试提纲
1. 将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就
是一个测评指标。
2. 请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题
进行修改完善，形成问卷。
3. 将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。
若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重
复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。
4. 编写结构化面试大纲。
三制定评分标准及等级评分表
四培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度
五结构化面试及评分
六决策
●无领导小组讨论的优缺点
优点: 1.具有生动的人际互动效应
2.能在被评价者之间产生互动
3.讨论过程真实，易于客观评价
4.被评价人难以掩饰自己的特点
5.测评效率高
缺点: 1.题目的质量影响测评的质量
2.对评价者和评价标准的要求较高
3.应聘者表现易受同组其他成员影响
4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性
●无领导小组讨论的实施步骤
一前期准备
1. 编制讨论题目（题目的质量直接影响到无领导小组讨论的有效性）
2. 设计评分表
2.1 应从岗位分析中提取特定的评价指标。
2.2 评价指标不能太多，太复杂，通常应将评价指标控制在
十个以内，否则测评者无法在短时间内准确的给出评判。
2.3 确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占
分数，然后根据优，良，中，差四个等级分配分值。
3. 编制计时表
4.对考官的培训
5.选定场地
5.1 场地布置整体要求得体庄重，朴素大方，不能让人产生压力感。
5.2 被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序
5.3 考官与被测评者应该保持一定的距离，以减轻被测评者的心理压
力。
6.确定讨论小组（人数一般在6～9人）
二具体实施阶段
1.宣读指导语
2.讨论阶段测评者的观察要点:
（1）发言内容。即应聘者说了些什么？
（2）发言的形式和特点。即应聘者是怎么说的？
（3）发言的影响。即发言对讨论的进程产生哪些作用？
三评价与总结 1.考官按事先设计好的测评要素和观察点进行评价
2.召开一个评分讨论会
在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现:
1.参与程度
2.影响力
3. 决策程序
4. 任务完成情况
5. 团队氛围和成员共鸣感讨论会的作用:
1.通过交换意见，测评者可以补充自己观察时的遗漏，对被测评者做出更
加全面的评价。
2.若不同测评者对同一被测评价者的评价产生了分歧，他们可以进行充分
的讨论。
第三章
●无领导小组讨论题目的设计流程
一选择题目类型 1.开放式问题
2.两难式问题
3.排序选择型问题
4.资源争夺型题目
5.实际操作型题目
二编写试题初稿 1. 团队合作
2. 广泛收集资料2.1与人力资源部门沟通
2.2 与直接上级沟通
2.3 查询相关信息
三进行试题复查
四聘请专家审查
1. 题目是否与实际工作相联系，能否考察出被测评者的能力。
2. 如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡。
3. 题目是否需要继续修改、完善。
五组织进行试测 1. 题目的难易度 2. 题目的平衡性
六反馈，修改和完善主要收集三个方面的意见:1. 参与者的意见
2. 测评者的意见
3. 统计分析的结果
●培训规划设计的程序和步骤
一企业员工培训需求分析（培训需求分析是培训管理工作的第一环）
1. 企业战略分析
1. 1成本领先战略培训以降低成本，提高效率为核心
1. 2差异化战略进行有个性，有针对性的培训
1. 3集中一点战略培训集中在特定领域和几个方面进行
2. 组织分析
2. 1工作分析 2.2责任分析 2. 3任职条件分析
2. 4督导与组织关系分析2. 5组织文化分析
3. 任务分析
四步骤: 3 .1根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位。
3. 2 根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任
务所需要的知识，技能和能力清单。
3.3 工作任务和所需技能的确认包括:
3.3.1 反复观察员工的工作过程，特别是操作性、重复
性较强的工作，已确认工作说明书中的工作任
务，工作技能要求是否符合实际。
3.3.2 与有经验的员工，离休人员，部门主管以及制定
工作说明书的部门负责人进行访谈，以对工作
任务和所需技能进行进一步确认。
3.3.3 向专家和组织顾问委员会再次求证，以确认任务
的执行频率，完成每一项任务所需的时间，质
量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范
的操作程序等。
3.4 为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表。
4.人员分析 4.1 确定培训人员
4.2 明确员工差距
4.3 确定培训内容
5. 员工职业生涯分析
5.1可以了解员工参与培训的动机，员工的期望值，他们对
培训规划的选择，职业生涯理念的变化对员工所需的
知识产生何种影响。
5.2为每一位员工提供一个令人满意的环境，员工可以根
据自己的实际情况选择职业生涯发展途径。
5.3组织有可能优化人力资源管理。
二明确企业员工培训的目标
1. 目标层次分析 1.1 可以达到的目标即培训能达到的最佳效果
1.2 应该达到的目标即培训效果非常好的状态
1.3必须达到的目标即培训要达到的基本要求
2. 目标的可行性检查
可行的目标符合的四个基本条件: 2 .1 准确定位
2.2 具体明确可量化
2.3 能够合理分解
2.4 有相应的时间限制
3. 订立培训目标的步骤
3.1 在项目设计工作开始前，为培训提出明确的目标。
3.2 在培训需求调查中，要分清主次区别对待，参加培训人员的
很多需求。
3.3 检查培训目标的可行性。
3.4 设计目标层次
3.4.1 确定培训的起点明确这次培训需要掌握哪些知识。
3.4.2 建立目标层次弄清哪些目标要在其他目标之前完成。
3.4.3 将目标层次分为四层即知识培训，技能培训，管理
培训，观念培训。
3.4.4 最终简要列出工作目标（一天的培训不要超过3～4个目标）
三员工培训规划设计的基本程序
1. 明确培训规划的目的
企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点:
包括: 1.1 能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。
1.2 注重时空上的结合，长期，中期，短期互补，岗前，在岗脱岗协调。
1.3 具有超前性和预见性
1.4 具有一定的量化基础
1.5 有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。
2. 获取培训规划的信息
3. 培训规划的研讨与修正 3.1 召开有关培训规划的专题会议
3.2加强部门经理间沟通
3.3 领导作出科学决策
4. 把握培训规划设计的关键点: 信念、远景、任务、目标、策略
4.1 信念是企业文化的内涵。
4.2 远景是企业发展的宏伟蓝图
4.3 任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，及对社
会和客户的承诺。
4.4 目标是为了推动企业与员工共同发展，对全员综合
素质的提高和职业技能的开发，以及职业生涯发展
等长期，中期和短期目标所作出的正确定位。
4.5 策略是实现战略的具体措施和办法
5.撰写培训规划方案
第四章
关键绩效指标的目的
一采用客观的量化指标进行绩效考评困难的原因有:
1. 绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚。
2. 绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考
评，也不知道该如何去衡量。
3. 由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度。
二为什么要特别强调要提取和设定关键绩效指标呢？
1. 从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效
进行管理，就无从提高组织和员工个人的绩效。
2. 对管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的
绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程
序，满足企业绩效管理的各种需要。
3. 提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者——无论是团队还
是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位，他们清晰
地知道自己将来将要做什么，以及将要做到什么程度。
三关键绩效指标和标准体系的基本特点:
1. 能够集中体现团队和员工个人的工作产出即所创造的价值。
2. 采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率。
3. 明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。
4. 能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与
关键绩效指标标准值之间进行对比分析。
四选择关键绩效指标的原则
1. 整体性
2.增值性
3. 可测性
4. 可控性
5. 关联性
五提取关键绩效指标的程序和步骤
1.利用客户关系图分析工作产出
2.提取和设定绩效考评的指标
3.根据提取的关键指标设定考评标准
4.审核关键绩效指标和标准
4.1工作产出是否为最终产品
4.2多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，
其结果是否具有可靠性和准确性。
4.3关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者
80%以上的工作目标。
4.4关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。
4.5关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的
空间。
5.修改和完善关键绩效指标和标准
360°考评的实施程序
一考评项目设计
1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360°考评方法。
2.编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。
问卷的来源: 企业针对自身特点和具体要求进行设计；
向咨询公司购买成型问卷
二培训考评者
1.组建360°考评者队伍。（考评者的来源:由被考评者自己选择和由上级指定）
2.对选拔出的考评者进行培训。
三实施360°考评
1.实施考评（对具体实施过程进行监控和质量管理。）
2.统计考评信息并报告结果
3.对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，让他们体会到
360°考评最主要的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生
涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对考评目的和方法可
靠性的认同度。
4.企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效
的行动计划。
四反馈面谈 1.确定进行面谈的成员和对象。
2.有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评
人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人
的职业生涯规划。
五效果评价 1.确认执行过程的安全性。
2.平价应用效果
3.总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统
●实施360°考评需要注意的问题
1.确定并培训公司内部专门从事360°考评的管理人员。
2.实施360°考评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题，处于过
度时期，或者下坡路时，不宜采用360°考评的方法。
3.主管上级应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保
考评者的意见真实可靠。
4.使用客观的统计程序
5.防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。
6.准确识别和估计偏见，偏好等对业绩评价结果的影响。
7.对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考
评者的评价意见，上级评价除外。
8.不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。第五章
●制定薪酬制度的基本程序
一确定薪酬策略
薪酬结构的类型: 1. 高弹性类（以绩效为导向）
2. 高稳定类
3. 折中类（多企业使用）
二岗位评价与分类（包括岗位分析，岗位评价，分类分级）
三薪酬市场调查
四薪酬水平的确定
办法:1. 将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上。
2. 根据薪酬曲线确定薪酬水平
五薪酬结构的确定 1.薪酬构成项目的确定
2.薪酬构成项目的比例确定
六薪酬等级的确定
1.薪酬等级类型的选择
1.1分层式薪酬等级类型（成熟的，等级型企业中常见）
1.2宽带薪酬等级类型（不成熟，业务灵活性强的企业中常见）
2.薪酬档次的划分
3.浮动薪酬的设计
3.1确定浮动薪酬总额 3.2确定个人浮动薪酬份额
七企业薪酬制度的实施与修正
●制定薪酬战略的流程
①评估薪酬的意义和目的
②开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配
③实施薪酬战略
④对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价
宽带薪酬体系的设计流程
①理解企业战略
②整合岗位评价（岗位评价是宽带薪酬的基础。）
③完善薪酬调查
内容:1.了解同行业其他企业的薪酬水平。
2.调查本地区的薪酬水平。
3.对企业内部薪酬体系进行梳理。
④构建薪酬结构 1. 确定宽带的数量
2.确定宽带内的薪酬浮动范围
3.宽带内横向岗位轮换
4.做好任职资格和薪酬评级工作
⑤加强控制调整
绩效沟通的技巧
①沟通时态度要坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带有威胁性的词
语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。
②沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息。
③要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好的配合工作，不能简单的
认为员工应该知道自己的想法，想当然在这里只有百害而无一益。
④不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更
具有前瞻性，更符合绩效管理的原则。
⑤意倾听，少说多听是沟通的又一个重要的技巧，因为多听才能获取更多的
信息。
⑥沟通应及时，出现问题及时沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更
加不可想象。
⑦沟通应该具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以
帮助员工更好的调整自己，更好的完成绩效目标。
考评者考评应达到的目的：
① 使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩
效考评过程中的作用。
② 统一每个考评者对于考评指标和考评标准的理解。
③ 使考评者理解具体的考评方法，熟悉绩效考评中使用的各种表格，并了解具
体的考评程序。
④ 避免考评者误区的产生，使考评者了解如何尽可能的消除误差与偏见。
⑤ 帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。
360度考评方法的优缺点
优点：
①360度考评具有全方位、多角度的特点。
②360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。
③360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为
和谐的工作关系。
④360度考评采用匿名的考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观的进行
平面桁架，保证了评价结果的有效性。
⑤360度考评充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛，从
而激发组织成员的创新性。
⑥360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。
⑦促进员工个人发展。
缺点：
①360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因
此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。
②360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非是一致的。
③360度考评收集到的信息比单渠道考评方法要多得多，这虽然使考评更加全
面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。
④在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，
影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡，组织成员忠诚度下降等现象。
基于信息化绩效考评的
优势：
1、克服地域性差异性的绩效考评带来的问题。
2、信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性。
3、保持了整个考评的适时性和动态性。
4、大大降低了考评成本。
5、增加了绩效考评的保密性。
不足：1、受公司信息化程度影响大。
2、存在信息安全隐患。
薪酬的功能：
对企业的功能：1、增值功能
2、控制企业成本
3、改善经营绩效
4、塑造企业文化
5、支持企业变革
6、配置功能
7、导向功能
对员工的功能：1、保障功能
2、激励功能
3、社会信号功能
对社会的功能：体现在对劳动力资源的再配置
市场薪酬调查的作用：
1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据
2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
3、有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势
4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
抗帕金森药（PD） 概述 又称震颤麻痹，是锥体外系功能紊乱引起的一种慢性中枢神经系统神经退行性疾病，由英国人James Parkinson在1817年首次描述。 症状为静止震颤、肌肉僵直、运动迟缓和姿势反射受损，严重患者伴有记忆障碍和痴呆症状，如不进行及时有效的治疗，病情呈慢性进行性加重，晚期往往全身僵硬，不能活动，严重影响生活质量。 病因学说 PD患者：黑质病变，使中枢纹状体内DA含量降低，黑质－纹状体通路DA能神经功能下降，胆碱能神经功能相对上升，因而导致PD患者的肌张力增高等症状。 抗帕金森药分类 目前药物治疗并不能完全治愈该病，但若正确使用可显著改善患者的生活质量。根据药理作用机制，将抗PD药分为拟DA药和抗胆碱药两类，两类药物合用可增强疗效。两类药物的治疗作用目标都在于恢复DA能和ACh能神经系统功能的动态平衡状态。 一、中枢拟多巴胺类药物 （一）多巴胺前体药——左旋多巴 体内过程： 1. DA，不易进入中枢 2.分布 3.排泄：一部分通过突触前的摄取机制返回多巴胺能神经末梢，另一部分被单胺氧化酶（MAO）或儿茶酚胺-O-甲基转移酶（COMT）代谢，经肾脏排泄。 药理作用和应用 1.治疗帕金森病： （1）显效慢，2-3周起效，1-6个月获最大疗效 （2）改善肌强直和运动困难效果好，对肌肉震颤疗效差。 （3）轻症及年青患者较好 （4）氯丙嗪等所致帕金森综合症无效 2.治疗肝昏迷 在脑内可转化为NA，使肝昏迷患者脑内神经功能恢复正常，但不能根治。 不良反应： 一、早期反应 1.胃肠道反应：多见，如厌食、恶心和呕吐。是左旋多巴在中枢和外周脱羧呈DA分别刺激胃肠道和兴奋延髓催吐化学区D2受体的原因。 2.心血管反应：治疗初期可出现直立性低血压，其原因可能是外周形成的DA一方面作用于交感N末梢，反馈性抑制交感神经末梢释放NA，另一方面作用于血管壁的DA受体，舒张血管。冠心病禁用 二、长期反应 1.运动过多症：口-舌-颊三联征 2.症状波动及“开关现象”——“开”时活动正常，“关”时突然出现严重的PD症状。
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑
二级人力资源管理师专业技能真题及答案
5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案 一、简答题（本题共3题，第1、2小题各15分，第3题16分，共46分） 一.简述员工培训规划设计的程序 (1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点： 1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。 2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。 3)具有超前性和预见性。 4)具有一定的量化基础。 5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。 (2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、能够掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其它相关数据资料。 (3)培训规划的研讨与修正。 1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加
论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。 2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常见的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。 3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。②重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。③轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。 (4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。 1)信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简洁、明确的概括。 2)远景是企业发展的宏伟蓝图。 3)任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。
药理学（pharmacology）：研究药物与机体（含病原体）相互作用及作用规律。 药效动力学/药效学（pharmacodynamics）:研究药物对机体的作用及作用原理，不良反应的作用及机制。 药代动力学/药动学（pharmacokinetics）:研究药物在体内的过程，即机体对药物处置的动态变化。包括药物在体内吸收、分布、代谢和排泄的演变过程和血液浓度随时间的变化。 药物（drug）:用于治疗、预防和诊断疾病或计划生育，能影响机体（包括病原体）的生理机能和生化过程以及细胞生物学过程的化学物质。 药物作用（drug action）:药物与机体细胞相互分子之间的初始作用。[动因] 药理效应（pharmacologic effect）:在药物作用下，引起机体原有生理生化功能或形态的变化。[结果] 按基本类型分：兴奋：原有功能的增强；抑制：原有功能的减弱 选择性：药物在适当剂量时,只对少数组织器官发生比较明显的药理效应, 而对其它器官或组织的作用较小或不发生药理效应。选择性强——范围窄,针对性强；选择性差——范围广，针对性差，副作用多。 治疗作用：药物产生的符合临床用药目的的作用。 按效果分：对因治疗：治疗病因，治本；对症治疗：改善症状，治标。 补充疗法/替代疗法: 补充体内营养或代谢物质不足。 不良反应（adverse drug reaction/ADR）：药物引起的不符合药物治疗目的，并给病人带来痛苦或危害的反应。引起的疾病称药源性疾病。 副作用（side reaction）药物在治疗剂量引起的与治疗目的无关的作用。 毒性反应（toxic reaction）用量过大或用药时间过长，药物在体内积蓄过多引起的严重不良反应。特殊毒性：致癌、致畸胎、致突变。 后遗效应（after reaction）停药后血浆药物浓度下降至阈浓度以下时残留的药理效应。 变态反应（allergic reaction）药物引起的免疫反应，反应性质与药物原有性质无关。 停药反应（withdrawal reaction）长期用药后突然停药，原有疾病加剧（回跃反应）。 继发反应（secondary reaction）：药物的治疗作用引起的不良后果。如长期应用广谱抗生素造成的二重感染。 K D的概念：表示D与R的亲和力，即引起最大效应一半时（50%受体被占领时）所需药物的剂量（浓度）。 K D 与D和R的亲和力成反比；若将K D取负对数（-log K D）= PD2，则：pD2与药物和受体的亲和力成正比——pD2越大，亲和力越大。 剂量—效应关系/量效关系（dose-effect relationship）药理效应的强弱与其剂量的大小在一定范围内呈一定关系。 最小有效量/最小有效浓度(minimal effective dose/concentration)：引起效应的最小药量或最小药物浓度,即阈剂量或阈浓度。 治疗量（常用量，therapeutic dose）比最小有效量大比最小中毒量小得多的量； 极量（最大治疗量 maximal dose）疗效最大的剂量； 最小中毒量：出现中毒症状的最小剂量。 量反应：效应强弱随剂量增减呈连续性量的变化；形成足直型曲线。 质反应：效应强弱随剂量增减呈连续性质变。用阳性率或阴性率表示效应。形成S型曲线。 半数有效量（ED50）：量反应中能引起50%最大效应强度的药量；质反应中引起50%实验对象出现阳性反应的药量。（尽可能小则好）半数致死量（LD50）：引起50%实验对象死亡的药量。（尽可能大则好） 治疗指数（therapeutic index/TI）:以药物LD50与ED50的比值来表示药物的安全性。一般TI值大于3称药物安全。 最大效应（E max）/效能（efficacy）:药理效应达到的不再随剂量或浓度的增加而增强的极限效应。 效价强度（potency）：引起等效应的相对浓度或剂量。剂量越小，效价强度越大。 亲和力:药物与受体结合的能力。 内在活性：药物与受体结合时发生效应的能力。 激动药（agonist）:既有亲和力又有内在活性的药物。与受体结合并激动受体产生效应。吗啡，Adr，ACh 完全激动药：较强的亲和力和较强的内在活性；特点：结合的Ra＞＞ R i，足量使完全转为Ra ，产生Emax；α＝1； 部分激动药：较强的亲和力但内在活性不强（α<1）。特点：只引起较弱的激动效应，增加浓度也达不到Emax； 拮抗药（antagonist）：有较强的亲和力而无内在活性（α=0）的药物，与受体结合不激动受体，反因占据受体而拮抗激动药效应。 竞争性拮抗药:可逆性地与激动药竞争相同的受体；增加激动药的浓度可与拮抗药竞争结合部位，可使激动药量效曲线平行右移，但斜率和最大效应不变。 非竞争性拮抗药:与受体结合是相对不可逆的；通过增加激动药剂量也不能恢复到无拮抗药时的最大效应（ Emax ），随着此类拮抗药剂量的增加，激动药量效曲线逐渐下移，斜率、最大效应降低。 第一章药动学 转运速率（R）主要决定于：药物的溶解性（脂溶性或水溶性）；膜两侧药物浓度，膜面积，膜厚度；药物的解离性（度）简单扩散（simple diffusion）:又称被动扩散、单纯扩散和脂溶性扩散。药物转运中最常见、最重要的形式，速度决定于膜两侧的药物浓度梯度、药物脂溶性和药物解离度。
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈企业培训工作的问题与对策 姓名：XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号：140150841353 所在省市：广东省广州市 所在单位：广州XXX有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策
XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问
2008年5月 第一部份职业道德 （第1~25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（） （A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（） （A）恪尽职守（B）勤奋努力 （C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右
一，解表药--味辛归肺膀胱经 1．辛温解表药 麻黄--发汗解表利水消肿宣肺平喘风寒表实无汗 桂枝--发表解肌温通经脉助阳化气风寒表实无汗表虚有汗皆可 紫苏--发表散寒行气宽中安胎解毒气滞胎动不安，妊娠恶阻 生姜--发汗解表温中止呕温肺止咳解毒 荆芥--散风解表透疹止痒疗疮止血既散风寒又散风热 防风--祛风解表胜湿止痛引经药无所不达一身之风寒湿痹痛 羌活--散寒解表祛风除湿止痛上半身风湿痹痛太阳之头项强痛 藁苯--散寒解表祛风除湿止痛巅顶头疼 细辛--散寒祛风温肺化饮通窍止痛阳虚感冒用量<3克 白芷--发散风寒燥湿止带通窍止痛消肿止痛阳明头痛眉棱骨痛 香薷--发汗解表利水消肿和中化湿夏季乘凉冷饮阳气被阴邪所遏之阴暑热 苍耳--散寒通窍除湿止痛有小毒 辛夷--散寒通窍 河柳--发表透疹祛风除湿肺胃心经 2．辛凉解表药 薄荷--宣散风热清利头目利咽透疹疏肝解郁 蔓荆--疏散风热清利头目祛风止痛风湿痹痛肢拘急 牛子--疏散风热宣肺利咽解毒透疹消肿疗疮辛苦寒能升浮沉降兼可通便 蝉蜕--疏散风热明目退翳透疹止痒息风止痉喑哑咽痛 木贼--疏散风热明目退翳止血 桑叶--疏散风热平肝明目清肺润燥凉血止血 菊花--疏散风热平肝明目清热解毒 葛根--解肌退热生津透疹升阳止泻长于缓解颈部肌肉紧张 柴胡--解表退热疏肝解郁升举阳气少阳之寒热往来配黄芩半表半里之热升麻--发表透疹清热解毒升举阳气丹毒痄腮温毒发斑 豆鼓--解表除烦辛甘微苦凉归肺胃经 浮萍--发汗解表透疹止痒利水消肿 二，清热药--多寒凉味多苦主治里热证 1．清热泻火药 石膏--清热泻火除烦止渴收湿敛疮生肌止血煅用收湿敛疮生肌止血 知母--清热泻火滋阴润燥配黄柏阴虚火旺配川贝母阴虚劳嗽肺燥咳嗽 天花粉--清热生津清肺润燥消肿排脓注射液引产不宜与乌头孕妇禁用 栀子--泻火除烦清热利湿凉血解毒消肿止痛配淡豆鼓温病初起胸中烦闷及虚烦不眠 夏枯草--清肝明目散结消肿瘰疬瘿瘤 芦根--清热泻火除烦止渴生津止呕利尿 竹叶--清热除烦利尿通淋生津心火上炎之口糜 淡竹叶--清热除烦利尿通淋生津心火下移小肠之热淋尿痛，尿赤，尿涩 决明子--清热明目润肠通便 谷精草--明目退翳疏散风热风热头痛 青葙子--明目退翳平肝阳降血压 密蒙花--明目退翳养肝血除虚热
中药学知识基础归纳与总结 第一章中药的起源和中药学的发展 一、中药的起源 二、中药学的发展（各时期的代表著作） 1.《神农本草经》简称《本经》，是我国现存最早的中药学专著，载药365种，首创上中下三品分类法。其对四气、五味、毒性、七情等的论述，初步奠定了中药学的理论基础。 2.《本草经集注》，首创按药物自然属性分类的方法。 3.《新修本草》又名《唐本草》，是我国历史上第一部官修本草，载药844种，开创药物图谱文字说明等图文对照法。 4.《经史证类备急本草》即《证类本草》，载药1558多种 5.《本草纲目》，作者李时珍，载药1892种，集16世纪以前药学成就的大成。 6.《本草纲目拾遗》，作者赵学敏，载药921种，其中新增药物716种。 7.《中华本草》成书于1999年,载药8980种。 第二章中药的产地、采集与贮藏 中药材的产地、采集、贮存对中药质量会产生重要影响，进而影响临床效应（安全性与有效性） 第一节中药的产地 道地药材：是某地出产的、在同一品种中质量优等的药材。 第二节中药的采集 采收方法和时间由药物的有效成分的质、量决定，保护药物资源。 一、植物类药物的采收： 1.植物药采收季节与药效的关系； 2.植物药不同药用部分的采收原则； ①全草类：多数在植物充分生长、枝叶茂盛的花前期或刚开花时采收，连根拔起。 ②叶类：通常在花蕾将放或正在盛开的时候进行。 ③花类：一般在花正开放时进行。 ④果实和种子类：多数果实类药材，当于果实成熟后或将成熟时采收。 ⑤根和根茎类：通常秋末至春初时采收。并指出“春宁宜早，秋宁宜晚”。 ⑥树皮和根皮类：通常在清明至夏至间（即春、夏时节）剥取树皮。根皮应于秋后苗枯，或早春萌芽前采集。 二、动物类药物的采收：品种不同，采收各异。 三、矿物类药物的采收 第三章中药的炮制 炮制的含义：药物在应用前或做成各种剂型以前的必要的加工处理过程。 炮制目的： 1.降低或消除药物的毒副作用，保证用药安全，如半夏、乌头。 2.增强药物的作用，提高临床疗效。 3.改变药物的性能或功效，使之更能适应病情需要，如生地制成熟地，生何首乌与制首乌等。 4.改变药物某些性状，便于贮存和制剂。 5.纯净药材，保证药材品质和用量准确。 6.矫臭、矫味，便于服用。 第二节炮制的方法 １.修治（修制） （1）纯净：保证药物质量。 （2）粉碎：便于煎煮、服用、制剂。 （3）切制：便于煎煮、炮制、制剂、干燥、贮藏、调剂称量。 ２.水制洗，淋，泡，润，漂，水飞。 （1）润：便于切制。 （2）漂：去腥味、盐分、毒性成分。 （3）水飞：便于煎煮、制剂、服用。
各项原则 1、组织设计的基本原则 p2 1）任务与目标原则 2）专业分工和协作原则 3）有效管理幅度原则 4）集权与分权相结合的原则 5）稳定和适应性相结合的原则 2、制定企业人员规划的基本原则 p25 1）确保人力资源需求的原则 2）与内外环境相适应的原则 3）与战略目标相适应的原则 4）保持适度流动性的原则 3、员工素质测评的主要原则 p74 1）客观测评与主观测评相结合 2）定性测评与定量测评相结合 3）静态测评与动态测评相结合 4）素质测评与绩效测评相结合 5）分项测评与综合测评相结合 4、无领导小组讨论题目设计的原则 p138 1）联系工作内容 2）难度适中 3）具有一定的冲突性 5、制定培训规划的要求 p143 1）系统性 2）标准化 3）有效性 4）普遍性 6、教学计划的设计原则 p149 1）适应性原则 2）针对性原则 3）最优化原则 4）创新性原则 7、培训课程设计的基本原则 p153 1）培训课程设计要符合企业和学员的需求 2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发8、课程内容选择的基本要求 p165 1）相关性 2）有效性 3）价值型 9、制定培训评估标准的要求 p186 1）相关度 2）可靠性信度 3）区分度 4）可行性 10、绩效考评标准的设计原则 p239 1）定量准确 2）先进合理 3）突出特点 4）简洁扼要 11、选择关键绩效指标的原则 p247 1）整体性 2）增值性 3）可测性 4）可控性 5）关联性 12、确定工作产出的基本原则 p248 1）增值产出的原则
2）客户导向的原则 3）结果导向的原则 4）设定权重的原则 13、工作岗位横向分类的原则 p297 1）岗位分类的层次宜少不宜多 2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分 3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关 14、企业工资制度设计的原则 p325 1）公平性原则 2）激励性原则 3）竞争性原则 4）经济性原则 5）合法性原则 15、制定工资指导线应遵循的原则 p362 1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长 2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展的不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费用水平与其他价格水平存在着较大的差异，因此国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据具体情况确定当地工资指导线水平 3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布 16、劳动争议处理的原则 p379 1)着重调解及时处理的原则 2)在查清事实的基础上依法处理的原则，即合法原则 3)当事人在适用法律上一律平等的原则 17、调解委员会调解劳动争议的原则 p380 1)自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿 2)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 18、劳动争议仲裁的原则 p381 1)一次裁决的原则 2)合议原则 3)强制原则 4)回避原则 5)区分举证责任原则 19、绩效考评指标体系的设计原则 p234 1）针对性原则 2）科学性原则 3）明确性原则 20、撰写评估报告的要求201 1)调查培训结果必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估 者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳 2)要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果 3)评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全 4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性 5)当评估方案持续一年以上时，评估者需要作出中期评估报告 6)要注意报告的文字表述语修饰 各种影响因素 1、组织结构环境的影响因素8 1）企业环境
二级人力资源管理师报考条件为：连续从事本职业工作13年以上;取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上等等。本站为大家整理的相关的二级人力资源管理师报考条件，供大家参考选择。 二级人力资源管理师报考条件 1. 连续从事本职业工作13年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 3. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 4. 具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 5. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 6. 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
人力资源管理师职业资格考试与鉴定评审由各省市劳动和社会保障厅统一组织。考试分为理论知识(含职业道德)考试、专业能力考试、综合评审(论文撰写及答辩)三个部分，其中职业道德10分、理论知识90分;专业能力100分;综合评审100分。三个部分考试分别达60分为合格。采取闭卷笔试、模拟操作等考核方式进行。单科合格成绩保留一年有效。 二级人力资源管理师报考条件 二级人力资源管理师的考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。 凡取得人力资源管理师职业资格证书的人员，依据湖南省劳动和社会保障厅和湖南省财政厅(湘劳社政字[2006]22号)文件规定享受相应津贴，其标准为：“已取得技师(国家职业资格二级)职业资格证书，且在相应岗位工作的，其津贴可按不低于150元/月的标准执行。” 二级人力资源管理师报考条件
传出神经系统药物总论 （一）、肾上腺素受体与其效应 α样作用（选择性结合NA 、AD 的受体）——α－R ：分为α1－R α2－R β样作用——β－R ：分为β1－R 、β2－R 、β3－R α样作用：收缩血管（皮肤、黏膜、内脏） α1受体： 瞳孔（开大肌）扩大、汗腺分泌 皮肤、粘膜、内脏、骨骼肌（弱）血管收缩 胃肠、膀胱 括约肌收缩 α2受体： 胰岛（B 细胞）素减少，NA 释放减少，血小板聚集，血管收缩 β样作用：兴奋心脏、扩张三管（骨骼肌血管、冠状血管、支气管） β1受体： 心脏 兴奋（力、率、传、输） β2受体： 支气管平滑肌 松弛 骨骼肌血管、冠状血管舒张 血糖升高（肝糖原分解） β3受体： 脂肪分解 （二）、胆碱受体与效应 毒蕈碱型胆碱受体：即M －R （M1~M5）——M 样作用 烟碱型胆碱受体： 即N －R ——N 样作用（兴奋骨骼肌） N N (N1)—R ：位于神经节、肾上腺髓质 N M (N2)—R ：位于骨骼肌 M 样作用：抑制心脏兴奋（胃肠、支气管、膀胱）平滑肌 腺体分泌增加 M1: 胃壁细胞：胃酸分泌增加 M2: 心脏抑制 M3：外分泌腺：汗腺、唾液腺分泌增加 内脏平滑肌：胃肠、支气管、膀胱平滑肌兴奋收缩 血管平滑肌：骨骼肌血管扩张 括约肌：胃肠、膀胱舒张、瞳孔括约肌收缩 （三）、多巴胺（ DA ）受体与效应 中枢DA 受体 外周DA 受体：肾、脑、肠系膜、冠状血管扩张
胆碱受体激动药（拟胆碱药） 胆碱受体激动药（直接作用的拟胆碱药） 拟胆碱药的分类 抗胆碱酯酶药（间接作用的拟胆碱药） M 受体激动药代表药物——毛果芸香碱（匹罗卡品） （一）药理作用：能直接作用于副交感神经（包括支配汗腺的交感神经）节后纤维支配的效应器官的 M 胆碱受体， 对眼和腺体作用明显。（激动M-R ） 1 、对眼的作用——缩瞳、降低眼内压和调节痉挛 瞳孔括约肌的M 受体，兴奋时瞳孔括约肌向中心收缩，瞳孔缩小； （2）降低眼内压——通过缩瞳作用使虹膜向中心拉动，虹膜根部变薄，从而使处于虹膜周围的前房角间隙扩大，房水易于经滤帘进入巩膜静脉窦，使眼内压下降。 缩瞳（环状肌向中心方向收缩）即睫状肌收缩→悬韧带松弛→晶状体变凸→屈光度变大→视近物清楚，远物模糊 2、对腺体的作用 较大剂量的毛果芸香碱皮下注射可使腺体分泌增加（汗腺、唾液腺） （二）临床应用 PS ：用药后数分钟眼压下降，可持续4~8h ，调节痉挛2h 左右消失 2. 虹膜睫状体炎 ——与扩瞳药交替使用，防止虹膜与晶状体粘连。 3. M 胆碱受体阻断药（如阿托品）中毒 如：阿托品1-2mg i.h.（皮下注射） 4. 口干症 增加唾液腺分泌，汗腺也会明显增加 （三）不良反应 眼科局部用药无明显不良反应。 剂量过大或p.o.时可出现M 受体过度兴奋的症状，如流涎、多汗、腹痛腹泻、支气管痉挛、心脏停跳 用药须知： 滴眼时应压迫眼内眦（泪点→鼻泪管），防止药液流入鼻腔增加吸收而产生不良反应。 避光保存
企业人力资源管理师二级真题和答案解析完整版
5月企业人力资源管理师二级真题和答案解析(完整版) 一、职业道德基础理论与知识部分。 答题指导： ◆该部分均为选择题．每题均有四个各选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规 范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚(B)比 法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。
(A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重 点(B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌(D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜 能(B)经过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展 (C)经过树立正确的职业理想．激发员工的积极 性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业，理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就能够了 6、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说她明明知道的假话，或者掩盖她明明知道的真相，必定处于一种不断堕 落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性(B)人说
人力资源管理师二级复习资料 第一章：人力资源规划 一、组织结构设计的程序：1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；2.根据所选择的组织结构模式，把企业划分为不同、相对独立的部门；3.为各个不阿米娜选择合适的部门结构；4.把各个部门组合起来形成特定的组织结构；5.根据环境的变化不断调整组织结构 一、部门结构模式的设计：1.以工作和任务为中心（直线制、直线职能制、矩阵结构）；2.以成果为中心（事业部制、模拟分权制）；3.以关系为中心（跨国公司）?? 二、组织发展战略包括：1.增大数量；2.扩大地区；3.纵向整合；4.多种经营?? 三、组织结构变革的程序：1.组织诊断；2.实施变革；3.组织评价?P11?? 四、反映组织结构的主要资料：1.工作岗位说明书；2.组织体系图；3.管理业务流程图?? 五、组织结构诊断的程序：1.组织结构调查；2.组织结构分析；3.组织决策分析；4.组织关系分析?? 六、组织决策分析（纵向决策）要考虑的因素：1.决策影响的时间；2.决策对各职能的影响面；3.决策者所具备的才能；4.决策的性质?? 七、组织关系分析包括：1.分析某个单位应对哪些单位和个人发生联系；2.要求被人给予何种配合和服务；3.它应对别的单位提供什么协作和服务?? 八、企业组织变革的征兆：1.企业经营业绩下滑；2.组织结构本身病症的暴露；3.员工士气低落?? 九、企业组织结构变革的方式：1.改良式变革，如局部改变某科室的职能、新增一个职位等； 2.爆破式变革，如企业合并、从职能制度构变为事业部制结构； 3.计划式变革，如企业组织结构的整合。?? 十、组织结构变革的阻力表现：1.生产经营情况恶化；2.工作效率低下；3.要求调职和离职的人数增加；4.发生争吵和敌对行为；5.提出各种似是而非的反对变革的理由。?? 十一、保证变革顺利进行的措施：1.让员工参加组织变革的调查；2.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划；3.大胆启用年富力强人才。?? 十二、企业组织结构内部的不协调体现在：1.各部门经常出现冲突；2.存在过多委员会；3.高层管理部门屡屡充当下属部门相互冲突时的裁判和调解者；4.组织结构本身失去了相互协调的机能。? 十三、广义人力资源规划是泛指各类型人力资源规划；狭义的是指企业人员规划。?? 十四、狭义人力资源规划包括：1.人员配备计划；2.人员补充计划；3.人员晋升计划。? 十五、广义人力资源规划：1.人员培训开发计划；2.员工薪酬激励计划；3.员工职业生涯规划；4.劳动组织计划；5.员工援助计划；6.劳动卫生与安全生产计划。?? 十六、企业人力资源规划的环境（4＋4）：外部环境－1.经济环境（经济形势、劳动力市场供求关系）、2.人口环境、3.科技环境、4.文化法律。?内部环境－企业行业特征、2.企业发展战略、3.企业文化、4.企业人力资源管理系统?? 十七、影响人力资源活动的法律因素：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产、户籍制度、住房制度、社保制度。?? 十八、制定企业人员规划的基本原则：1.确保人力资源需求（核心问题）；2.与内外环境相适应；3.与战略目标相适应；4.保持适度流动性。?? 十九、企业各类人员计划的编制（注意两两关系）：1.人员配置计划；2.人员需求计划，必须参考人员配置计划；3.人员供给计划，是人员需求计划的对策性计划，包括人员招聘计划、人员晋升计划、人员内部调动计划；4.人员培训计划，作为人员供给计划的附属计划存在；
传出神经系统药物总论 （一）、肾上腺素受体与其效应 α样作用（选择性结合NA 、AD的受体）——α－R：分为α1－R α2－R β样作用——β－R：分为β1－R、β2－R、β3－R α样作用：收缩血管（皮肤、黏膜、内脏） 瞳孔（开大肌）扩大、汗腺分泌 皮肤、粘膜、内脏、骨骼肌（弱）血管收缩 胃肠、膀胱括约肌收缩 α2受体： 胰岛（B细胞）素减少，NA释放减少，血小板聚集，血管收缩 β样作用：兴奋心脏、扩张三管（骨骼肌血管、冠状血管、支气管） β1受体：心脏兴奋（力、率、传、输） β2受体： 支气管平滑肌松弛 骨骼肌血管、冠状血管舒张 血糖升高（肝糖原分解） β3受体：脂肪分解 （二）、胆碱受体与效应 毒蕈碱型胆碱受体：即M－R（M1~M5）——M样作用 烟碱型胆碱受体：即N－R——N样作用（兴奋骨骼肌） N N(N1)—R：位于神经节、肾上腺髓质Array N M (N2)—R：位于骨骼肌 M样作用：抑制心脏兴奋（胃肠、支气管、膀胱）平滑肌腺体分泌增加M1: 胃壁细胞：胃酸分泌增加 M2: 心脏抑制 M3：外分泌腺：汗腺、唾液腺分泌增加 内脏平滑肌：胃肠、支气管、膀胱平滑肌兴奋收缩 血管平滑肌：骨骼肌血管扩张 括约肌：胃肠、膀胱舒张、瞳孔括约肌收缩 （三）、多巴胺（DA）受体与效应 中枢DA受体 外周DA受体：肾、脑、肠系膜、冠状血管扩张
胆碱受体激动药（拟胆碱药） 胆碱受体激动药（直接作用的拟胆碱药） 拟胆碱药的分类 抗胆碱酯酶药（间接作用的拟胆碱药） M 受体激动药代表药物——毛果芸香碱（匹罗卡品） （一）药理作用：能直接作用于副交感神经（包括支配汗腺的交感神经）节后纤维支配的效应器官的M 胆碱受体，对眼和腺体作用明显。（激动M-R ） 瞳孔括约肌的M 受体，兴奋时瞳孔括约肌向中心收缩，瞳孔缩小； 睫状肌收缩→悬韧带松弛→晶状体变凸→屈光度变大→视近物清楚，远物模糊 2、对腺体的作用 较大剂量的毛果芸香碱皮下注射可使腺体分泌增加（汗腺、唾液腺） （二）临床应用 1、青光眼 PS 2. 虹膜睫状体炎 ——与扩瞳药交替使用，防止虹膜与晶状体粘连。 3. M 胆碱受体阻断药（如阿托品）中毒 如：阿托品1-2mg i.h.（皮下注射） 4. 口干症 增加唾液腺分泌，汗腺也会明显增加 （三）不良反应 眼科局部用药无明显不良反应。 剂量过大或p.o.时可出现M 受体过度兴奋的症状，如流涎、多汗、腹痛腹泻、支气管痉挛、心脏停跳 用药须知： 滴眼时应压迫眼内眦（泪点→鼻泪管），防止药液流入鼻腔增加吸收而产生不良反应。 避光保存
第一章 人力资源规划 1.制定企业人力资源规划的基本程序。 （1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2）根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 （3）在分析人力资源需求和供求的影响因素基础上，采用定性定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 （最困难、最重要的环节） （4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。 （5）人员规划的评价与修正。 2、人力资源规划的内容以及分类 （1）广义的人力资源规划:各种类型人力资源规划 包括: A.人员配备计划 B.人员补充计划 C.人员晋升计划（最直接的作用是激励员工，内容包括晋 升条件、晋升比率、晋升时间） D.人员培训开发计划 E.员工薪酬激励计划 F.员工职业生涯规划 G.其他人力资源计划（包括:劳动组织计划，员工援助计划， 劳动卫生与安全生产计划） （2）狭义的人力资源规划:企业各类人员规划 包括: A.人员配备计划 B.人员补充计划 C.人员晋升计划 3.企业人力资源规划的作用 （1）满足企业总体战略发展的要求 （2）促进企业人力资源管理的开展 （3）协调人力资源管理的各项工作 （4）提高企业人力资源的利用效率 （5）使组织和个人发展目标相一致 4.制定企业人力资源规划的基本原则 （1）确保人力资源需求的原则 （2）与内外环境相适应的原则 （3）与战略目标相适应的原则 （4）保持适度流动性的原则 企业组织结构变革的程序 一、组织结构诊断 ①组织结构调查: 反应组织结构的主要资料:工作岗位说明书、 组织体系图、管理业务流程图 ②组织结构分析:
相同功效药物的区别 1．透疹——荆芥、薄荷、牛蒡子、蝉蜕、升麻、葛根、紫草 既能透疹又能炒炭止血的药物是荆芥 既能透疹又能疏肝解郁的药物是薄荷 既能透疹又能解毒散肿的药物是牛蒡子 既能透疹又能明目退翳的药物是蝉蜕 既能透疹又能升举阳气的药物是升麻 既能透疹又能生津止渴、升阳止泻的药物是葛根 既能透疹又能凉血解毒的药物是紫草 既能透疹又能解毒的药物是牛蒡子、升麻、紫草 2．通窍——白芷、细辛、辛夷、苍耳子 既能通鼻窍又能消肿排脓的药物是白芷 既能通鼻窍又能温肺化饮的药物是细辛 既能通鼻窍又能解表的药物是白芷、细辛、辛夷、苍耳子 3．清肝明目——羚羊角、熊胆、桑叶、菊花、秦皮、决明子、车前子、石决明、珍珠母既能清肝明目又能疏散风热的药物是桑叶、菊花 既能清肝明目又能解表清肺润燥的药物是桑叶 既能清肝明目又能清热解毒的药物是菊花、羚羊角、熊胆 既能清肝明目又能清热燥湿止痢止带的药物是秦皮 既能清肝明目又能清热解毒、息风止痉的药物是羚羊角、熊胆 既能清肝明目又能平抑肝阳、息风止痉的药物是羚羊角 既能清肝明目又能润肠通便的药物是决明子 既能清肝明目又能利尿通淋、清肺化痰的药物是车前子 既能清肝明目又能平肝潜阳的药物是石决明、珍珠母 既能清肝明目又能平肝潜阳、镇惊安神的药物是珍珠母 4．清虚热——知母、牡丹皮、秦艽、青蒿、地骨皮、胡黄连、鳖甲、银柴胡专清虚热的药物是银柴胡 既能清虚热又能滋阴润燥的药物是知母 既能清虚热又能清热凉血、活血化瘀的药物是牡丹皮 既能清虚热又能解暑截疟的药物是青蒿 既能清虚热又能清肺降火、凉血止血的药物是地骨皮 既能清虚热又能除疳热、清湿热的药物是胡黄连 既能清虚热又能祛风湿、清湿热的药物是秦艽 既能清虚热又能滋阴潜阳、软坚散结的药物是鳖甲 5．下乳——关木通、穿山甲 既能下乳又能利尿通淋的药物是关木通 既能下乳又能活血消癥、消肿排脓的药物是穿山甲 6．截疟——青蒿、生何首乌、槟榔、常山