人力资源管理师（二级）复习
人力资源规划
1战略管理过程三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价。
2、人力资源战略管理发展过程三个阶段：人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理。
3、人力资源战略管理的框架体系三个层面：组织行为、个人行为、技术支持。
4、人力资源战略管理体系的建立过程：
1）企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后，首先应确立与之配套的组织结构框架和运作模式；
2）为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略；
3）企业战略能否得以实现需要要有畅通的业务流程作保证，各业务部门确定相应的部门责任和具体部门组织结构，最终分解成每个岗位的岗位职责；
4）根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求；
5）根据岗位能力素质要求配置人员，并制定员工发展和培训计划；
6）根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制；
7）人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台，才能大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。
5、组织结构：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。
6、组织结构的类型：
1）直线制（军队式结构）：是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂
直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。优点：结构简单、指挥统一、责
权明确、反应灵敏、费用低廉。
缺点：缺乏分工、权力集中；适用：规模小、业务简单的企业。
2）直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。特点：厂长对业务和职能部门均
实行垂直领导；职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。集权与分权相结合；适用：规模中等的企业。
3）事业部制（分权制结构）：是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织
结构形式。优点：权力下放；各事业部主管能自主处理日常工作；各事业部高度专业化；经营责任和权限明确。缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。适用：经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差
异大的企业。
4）矩阵制：由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，它
的最大特点在于具有双道/重命令系统。优点：加强各职能部门间的协作和配合；组建方便;
较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾；企业综合管理和专业管理的结合。缺点：组织关系比较复杂。
5）子公司和分公司
8、组织变革：是指随着企业内外部环境的变化，对组织结构中不适应发展的部分进行调整、
变革乃至重新构架。
9、组织变革的原因：1 ）企业经营的环境变化；2 ）组织内部的环境变化；3）企业发展的战略变化。
10、组织变革的目标：1）组织结构的完善；2）组织功能的优化；3）组织社会心理气氛的和谐；4）组织效能的提高。
11、组织变革的程序：1）诊断；2）计划与执行；3）评价。
12、组织变革的内容：1）技术变革；2）结构变革；3）人事变革。
13、组织变革的模式：1）三阶段变革模式（解冻/改革/再冻结）；2）计划性变革模式；3）分享式变革模式。
14、组织变革的策略：1）变革方针策略；2）变革方法策略；3）化解阻碍策略。
15、人力资源管理模式变革的内容：1）组织管理理念的更新； 2 ）组织结构的扁平化和直
线部门人力资源管理共同责任的强化；3）组织目标；4）组织领导者；5）人力资源部门职
能。
16、企业制度：是以产权制度为基础和核心的企业组织制度。
17、人力资源规划的影响因素：1 ）企业发展战略；2）企业管理状况（生产规模/研究开发水平和管理水平/财务情况）。
18、人力资源规划的制定程序：1）提供人力资源信息；2）预测人力资源的全部需要；3）清查内部人力资源情况；4）确定招聘需要（数量，岗位结构）；5）与其他规划协调；6）对人力资源规划的实施结果进行评估。
19、人力资源需求预测方法：1 ）定性预测（竞标法/德尔菲法）；2）定量预测（时间序列分析法/移动平均法/指数平滑法）
20、影响人力资源供给的因素：1 ）外部人力资源市场因素（社会生产规模的大小/国
家的经济体制/经济结构状况/所有制结构本质上取决于生产的技术水平/科学
技术进步）；2）企业内部人力资源市场。
21、人力资源供给预测方法：1）企业内部人力资源供给预测（A、马尔可夫分析法：是找
出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种常用方法；B、管理人员接任
计划：是对管理人员供给预测最简单有效的方法。）2）企业外部人力资源供给预测。
22、影响人力资源供求平衡的因素（企业人力资源短缺）方面：1）业务高速发展；2）人员流动；3）培训与开发；4）绩效管理。
23、人力资源供给综合动态平衡的方法和措施：1）建立人员数据库；2）进行战略性人力资源储备；3）制定人员继任计划；4 ）制作关键人才晋升图。
24、人力资源供求平衡的解决方法：
1）供〉求：A、解雇；B暂时解雇；C、冻结雇佣；D提前退休；E、强制休假F、缩短工作周；G调换岗位。
2）供＜求：A、招聘B、临时雇佣；C内部调配；D、关键岗位人员接任。
25、人力资源规划评估标准：1）五要素模型（外部环境/人力资源特征/文化特征/发展战略/工作的组织方式）；2）内部一致性模型（原则：整合性/公平性/持续性）。
26、工作分析：是收集与工作岗位有关的信息，并以此来确定工作的任务和内容，以及哪种人（从知识、能力、技能和其他特征的角度）可以胜任的过程。
27、工作分析的内容：任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面来进行分析的。
28、工作分析的目的：在于撰写工作描述和职务规范。
29、岗位分析的内容：
1）岗位名称分析：职务、工种、职称
2）岗位任务分析：任务的性质、内容、形式、执行任务的步骤和方法
3）岗位职责分析：资金、设备、完成工作的质量、数量，与他人协作、专业素养
4）岗位关系分析
5）岗位劳动强度和劳动环境分析
6）岗位对劳动者智力水平、体力要求、专业技能、工作经验要求分析
30、岗位说明书的内容：工作描述（工作职责、工作概要、工作方式、任职资格、职务名称）；职务规范（体力、智力、技能、经验）
31、工作分析的方法：1）观察分析法；2）工作日志法；3）访谈法；4）问卷调查法；5）关键事件法。
32、工作再设计：是指为了有效地达到组织目标。提高工作效率，对原有的工作内容、工作流程、工作职责、工作关系、合作方式等进行变革和再设计。
33、工作再设计的方法：1）工作轮换；2）工作扩大化；3）工作丰富华；4）工作专门化。
34、工作再设计从职位层面上升到：1）组织层面（企业重组一业务重组/财务重组/组织重组）；2）经营单位层面（企业流程再造）；3）实施层面（缓解工作压力）。
35、人力资源会计：是将人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和反映。
36、人力资源原始成本：是指为了获得和开发人力资源所必须付出的代价，通常包括在人员的招聘、选择、录用、安插以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用。
37、人力资源重置成本：是指更换目前正在使用的人员所付出的代价。
38、人力资源直接成本：是指能够并且适于直接计入人力资源成本的有关支出，如直接用货币支付的招聘费用、培训费用等。
39、人力资源间接成本：是指不能直接计入人力资源成本的帐务账目，而以时间、数量、质量等形式表现的成本。
40、人力资源实际成本：是指为了获得或重置人力资源而发生的全部成本。
41、人力资源标准成本：是指人力资源管理过程中，根据企业现有各类人员的状况，为获得和开发所需人员而制定的最佳方案所发生的成本。
42、人力资源机会成本：是指为了获得或重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收入。
43、人力资源估算成本：是人力资源机会成本的特种形态。
44、人力资源成本核算程序：1）掌握现有人力资源的原始材料；2）对现有人力资源分类
汇总；3）制定人力资源标准成本； 4 ）编制反映人力资源成本状况的报表。
招聘与配置
1、岗位胜任力：是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
2、岗位胜任力分析与工作分析的区别： 1 ）研究对象不同；2）分析的能力不同；3）表现的内容不同；4）战略意义不同。
3、岗位胜任力模型的基本内容：1）知识；2）技能；3）社会角色；4）自我认知；5 ）特质。
4、建立岗位胜任力模型的步骤：1 ）定义绩效标准；2）选取分析绩效标准样本；3）获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料；4）建立岗位胜任力模型；5）验证岗位胜任力模型。
5、岗位胜任力模型的作用：1）在工作分析中的作用；2）在人员选拔中作用；3 ）在绩效考评中的作用；4）在员工培训中的作用；5 ）在员工激励中的作用。
6、招聘策略：1）招聘策略的规划；2）招聘的人员策略；3）招聘的地点策略；4）招聘的时间策略。
7、内部招聘与外部招聘的利弊：
8、内部招聘的方法：1）晋升；2）职务调动；3）工作轮换。
9、内部招聘的渠道：1）职位公告和职位投标；2 ）职位技术档案；3）雇员推荐。
10、外部招聘的渠道：1）人才交流中心；2）招聘洽谈会；3）传统媒体；4）校园招聘；5）网上招聘；6）员工推荐；7）人才猎取。
12、招聘的流程：
1）确定招聘的岗位、人数、任职资格
2）选定招聘的方法
3）发布招聘信息
4）筛选简历
5）通知面试
6）测试
7）面试
8）面试评估
9）录用决定
10）体检
11）正式录用（签订合同）
12）招聘效果评估
13、面试的步骤：1）面试前的准备阶段：确定面试的范围，事项；详细了解应聘者的资料；
2）面试开始阶段；3）正式面试阶段：按照“ STAR原则，根据提纲和面试者填写的资料由易到难逐一提问；察言观色，观察面试者的反应与行为；采用灵活多样的提问方式，交流信
息，进一步观察面试者；4）结束面试阶段：确定所有问题都已问完；给面试者提问和纠正错误的机会；如果面试官意见不一致，不急于下结论，安排“二面”；无论面试是否决定录用，都在友好的环境和氛围下结束面试；整理好面试评估记录表；5）面试评价阶段：根据
面试评估表进行评估。
14、结构化面试（结构化面谈或标准化面试）：是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。
14、评价中心：是一种综合性的人员测评方法。
15、评价中心技术的特点：1 ）模拟性；2 ）综合性；3 ）动态性；4 ）预测性；5 ）真实性；6）行为性；7）标准性；8）整体互动性；9）全面性；10）公正性。
16、常用的测评方法：1）心理测试；2）结构化面试；3）评价中心技术。
17、人事测评的程序：
1）确定测评目的（根据职位任职要求确定测评内容）
2）确定测评方法（确定测评的基本形式和工具）
3）实施测评（测评的实施和数据采集）跟踪检查并反馈
4）分析测评结果（对采集数据进行统计分析并做出报告）
5）人事决策与建议（根据分析做出决策或决策提出建议）
18、人员素质要求与其相应的最佳测试方法：
1）经营管理能力：情境模拟中的文件筐方法等；
2）人际关系能力：情境模拟中的无领导小组讨论等；
3）智力状况：笔试方法等；
4）工作动机：心理测试、情境模拟、面试等；
5）心理素质：心理测试中的投射测试等；
6）工作经验：资历审查、面试中的行为描述法等；7）身体素质：体检等。
19、面试中常犯的错误：1）面试目的不明确；2）不清楚合格者应具备的条件；3）面试缺
少整体结构；4）偏见影响面试（A第一印象（首因效应）：面试考官根据开始几分钟甚至
是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者做出评价。B、对比效应：
面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。C晕
轮效应：就是“以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。D录用压力：
当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，
为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。
20、招聘风险的类别：1）招聘成本的回报风险；2）招聘渠道的选取风险；3）人才判别的测评风险；4 ）招聘回复的速度风险。
21、控制招聘风险的方法：1）履历分析；2）背景调查。
22、员工调配：是指经主管部门决定而改变员工的职位或职务、工作单位或隶属关系的人事变动，包括在企业之间的变动和企业内部的变动。
23、员工调配的作用：1）是实现组织目标的保证；2）是人尽其才的手段；3）是实施人力
资源规划的重要途径；4）是激励员工的有效手段； 5 ）是改善组织气氛的措施之一。
24、员工调配的原则：1）因事设人；2）用人所长，容人所短；3）协商一致；4）照顾差异（性别/年龄/气质/能力/兴趣）。
25、员工调配的类型：1）工作需要；2）调整优化；3）照顾困难；4）落实政策。
26、员工晋升：是指员工在职位上的垂直变动，是一种特殊的员工调配形式，对员工的个人发展与保持企业活力具有非常重要的意义。
27、员工晋升的意义：1）经常保持人事相宜；2）激励员工进取；3）使员工队伍充满活力。
28、员工晋升的原则：1）德才兼备；2）机会均等；3）民主监督；4）“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合；5）有计划替补和晋升。
29、员工晋升的方式：1）选任制；2）委任制；3）聘任制；4）考任制。
30、员工离职原因：1）个人原因；2）组织内部原因；3）组织外部原因。
31、员工提出辞职时需要注意的问题：1）快速做出反映；2）保密；3）为员工解决困难，把他们
争取回来；4）进行离职面谈
32、常见的稳定人才的物质激励措施：1）支付高工资；2）改善福利措施；3）增加休息日
33、减少员工流失的精神激励措施：1）满足干事业的需要；2）强化情感投入；3）诚心诚意留员工。
培训与开发
1、人力资源培训与开发趋势：1）培训目的：更注重团队精神；2）培训组织：转向虚拟化，
更多采用新技术；网络，委托专业培训机构作培训3）培训效果：注重对培训效果的评估和
对培训模式的再设计；4）培训模式：更倾向于联合办学。
2、企业培训与开发活动：通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。
3、培训与开发的模式：1）“学习性”组织的培训模式（基本原则：不断自我超越/团队学习/建立共同愿景/系统思考/改善心智）；2）高级主管培训模式；3）系统型培训模式；4）高级杠杆培训模式；5）过渡型培训模式；6 ）持续发展型培训模式。
4、培训的基本方法：1）讲授法；2）实践法（工作指导法/工作轮换法/特别任务法/个别指导法）；3 ）自学法；4）模拟法；5）游戏法；6）拓展训练；7）网上培训。
5、能力开发的方法：
1）分析判断能力的培训方法一一案例研究法
A、案例分析类型：描述评价型；分析决策型。
B、解决问题的过程：找问题一列主次一析原因一拿对策一权衡一决策一实施
2）管理能力的培训方法：A、监督能力提高法（工作指导法/改进工作法/ 人际关系法）；B、管理训练；C、管理竞赛法。
3）开发创造力的培训方法：A、头脑风暴法；B、川喜二郎创造力开发法；C假想构成法。
4）人际沟通能力的培训方法：A、敏感性训练法；B交往分析法；C、面谈沟通训练。
6、企业培训与开发制度包括：1）制定企业培训与开发制度的依据；2）实施企业培训与开发的目的；3）培训与开发制度的内容；4）企业培训与开发制度的实施办法； 5 ）企业培训与开发制度的核准与实施；6）企业培训与开发制度的解释与修订。
7、企业培训与开发制度的制定： 1 ）新员工入职培训制度；2 ）岗位培训制度；3）培训考
核评估制度；4）培训机构内部管理制度；5）培训奖惩制度。
8、 制定培训与开发规划的原则： 1）资源保障；2）政策保证；3）系统完善；4）针对性强。
9、 培训与开发规划的主要内容： 1）培训与开发的目标与项目的确定； 2）培训内容的开发；
3）实施过程的设计；4）评估手段的选择；5）培训师资的筹备；6）培训成本的预算。
10、 年度培训与开发计划的主要内容： 1） 目的；2）原则；3）培训需求；4）培训的目的
或目标；5）培训对象；6）培训内容；7）培训时间；8）培训地点；9）培训形式和方式；1 0
）培训教师；11）培训管理者；12）考评方式；13）计划变更或调整的方式；
14）培训费
用预算；15）签发人。
11、 根据工作任务分析结果确定培训需求类型： 1）重复性需求；2）短期性需求；3）长期 性需求。
12、 培训需求分析方法：1）现场观察员工工作；2 ）使用调查问卷；3）阅读技术手册及其 他文献；4）采访专门项目专家等。
13、 影响培训成果转化的因素： 1 ）培训项目设计的影响； 2）受训者特点；3） 工作环境。
14、 培训效果评估的层次与方法：
16、培训工作的流程： 2）制定培训制度与计划：新员工培训制度，岗位培训制度，培训评估制度，培训奖励制度, 培训机构内部管理制度。
3） 实施培训计划
4） 评估培训结果（4个层次）
17、培训过程中要注意的问题:
1） 高层管理者重视
2） 与各部门长充分沟通，达成共识
3） 培训方法多样化
4） 培训时间要灵活
1） 等
与事实和概念的教育培训相适应的方法：
讲义法 项目指导法 / 演示法 /参观
2） 法
与解决问题能力的培训相适应的方法：案例分析法
/商务游戏法等
/文件筐法 / 课题研究 3）
等 与创造性培训相培训适应的方法：头脑风暴法
形象训练法 /等价交换的思考法 与技能培训培训相适应的方法：实习或练习 / 训练法等 4）
工作传授法 / 个人指导法 /模拟
5）与态度、价值观以及陶冶人格情操教育培训相适应的方法: 法/集体决策法 / 职务角色扮演法
/集体讨论 / 悟性训练 面谈法
/管理方格理论培训等 6）基本能力的开发方法：自我开发的支持
训等
/ OJT / 将集中培训运用在工作中的跟踪培
1）培训需求分析：明确组织的战略、目标、 能力现状——行成需求
绩效指标一一明确岗位的任职资格一一了解员工
国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则：因事设岗。 十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
2015年二级人力资源管理师考试简答题专项练习及答 案（1） 1.制约组织人力资源招聘的因素表现在哪些方面？。 答案：1.组织发展战略及相应的人力资源规划；2. 组织关于人力资源的相关理念；3.用人部门及岗位的工作说明书；4.人力资源的供应及竞争状况。 2.人力资源开发管理与传统劳动人事管理有什么区别？ 答案：人力资源开发管理与传统劳动人事管理的不 是简单措辞上的变化，而是思想、实质、内涵上的变化。具体区别分别表现在基本定位上、工作中心及管理特点上、管理职责及评价标准上、成本意识和概念上、控制系统上。 3.影响组织人力资源需求有哪些主要因素？ 答案：1.社会经济发展水平及发展状况；2.技术设备条件及其变化；3.企业规模及其变化；4.企业经营方向及其调整；5.其他因素。 4.简述如何对组织中的员工进行激励 答案：1.以工作业绩为中心开展激励；2.采取灵活的激励手段；3.区分员工类型采取权变激励。 5.简述人力资源保护的基本内容 答案：1.劳动保护的立法和监察；2.劳动保护的管理与宣传教育；3.安全技术；4.工业卫生；5.女职工与未成 年工的特殊保护。 6.组织文化的功能表现在哪些方面？ 答案：1.导向功能；2.凝聚功能；3.约束功能调适；4.激励功能；5.辐射功能；6.调适功能。 7.简述工作分析的内容 答案：工作的行动和任务（What）；工作的时间和 安排（When）；工作场所及环境（Where）；工作的目的（Why）；工作的责任人（Who）；工作关系（for Whom）；工作的方式方法（How）。 8.人的行为复杂性表现在哪些方面？ 答案：个人条件的多样性；个性（人格）的差异性；人际关系的复杂性；人文背景的广阔性。 9.简述组织寿命曲线的主要内容。 答案：美国学者卡兹提出组织寿命曲线。这是关于 组织寿命长短与组织工作成果的关系曲线。卡兹认为，组织寿命长短受制于组织内信息沟通水平和组织获得的成果。组织内的员工客观存在着性格、价值观念、工作方式、经济利益等方面的差异，需要通过沟通、协调才能获得期望的工作成果。卡兹用组织寿命曲线形象地表述了组织这一成长、成熟和衰退的全过程。组织寿命的三个不同时期员工的工作热情和积极性表现有着明显的差异，需要的沟通、协调也有着明显的不同。 10.工作分析有哪些基本工作程序？ 答案：工作分析的基本程序包括了准备、推进、形成和应用四个主要阶段。 2015年二级人力资源管理师考试简答题专项练习及答案（2） 11.组织人力资源管理制度建设应遵循哪些基本原则？ 答案：1.合法合理性原则；2.适用与发展变革相结合的原则；3.科学配套的原则；4.领导性与全员性相结合的原则。 12.劳动者应具备哪些基本权利与义务？ 答案：1.享受劳动的权利；2.获取劳动报酬的权利； 3.获得劳动保护的权利； 4.享受培训教育的权利； 5.享有社会保障的权利； 6.享有依法参加和组织工会的权利； 7.其他权利； 8.承担与享有权利对等的义务。 13.人力资源配置的指导性原则有哪些？ 答案：充分投入原则；合理运用原则；良性结构原则；提高效益原则。 14.组织文化建设包括哪些工作体系？ 答案：1.组织文化建设战略规划；2.组织文化体系构建；3.组织文化诊断与评估；4.组织文化理念提炼与提升； 5.组织及其成员行为规范体系设计； 6.组织视觉识别体系设计； 7.组织文化系统推进设计； 8.组织文化培训体系设计； 9.企业家个人品牌建设。 15.人力资源配置的操作性原则有哪些？ 答案：能级对应原则；优势定位原则；动态调节原则；内部为主原则。 16.我国的社会就业目标包括哪些内容？ 答案：充分就业；公平就业；多效就业；积极就业。 17.组织形式变革带来了组织文化哪些方面的转变
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
2010年5月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题2010年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1 ?考生应首先将自己的、号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 ?考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3 ?本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1?25小题，为职业道德试题； 第二部分，26?125小题，为理论知识试题。 4.每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后, 再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5?考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6?考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效
地区：____________________________________ 姓名：____________________________________ 号：_________________________________ 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 （第1?25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分
答题指导： ?该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ?请根据题意的容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ?错选、少选、多选，贝够题均不得分。 （一）单项选择题（第1?8题） A. 业务熟练B ?举止得体C ?不做假账D ?仪表规 C.服务态度和职业用语上D ?职业良心和开拓创新上 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是（） A. 中国特色社会主义 B.爱国主义 C.社会主义荣誉观D .社会主义核心价值体系 4、职业活动在的道德准则是（） A. 忠诚、无私、敬业B .忠诚、审慎、勤勉 C.爱岗、慎独、勤勉D .爱岗、敬业、审慎 D.职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求
做笔记 岗位设置的基本方法 一、传统方法研究技术 1.选择研究对象 2.用直接观察法记录全部事实 3.分析观察记录事实，找出改善的方案 4.通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法 5.贯彻执行行新方法 二、现代工效学方法三、 其他可借鉴的方法 制定企业人力力资源规划的基本程序 狭义的人力力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力力资源管理理的一项基础工作，其核心部分包括：人力力资源供给预测、人力力资源需求预测及供需综合平衡三项工作，企业各类人员规划的步骤是： 1.调查、收集和整理理涉及企业战略略决策和经营环境的各种信息； 2.根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了了解企业现有人力力资源状况，为预测工作 准备精确而翔实的资料料； 3.在分析人力力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量量相结合，以定量量为主的 各种科学预测方法以对企业未来人力力资源供给进行行预测； 4.制定人力力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于 求或者求大于供的政策措施，人力力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿。 人力力资源供需预测是为这一活动服务的； 5.人员规划的评价与修正。 企业人员供给预测的步骤 1.对企业现有人力力资源进行行盘点，了了解企业员工队伍现状； 2.分析企业的职务调整政策和历年年员工调整数据，统计出员工调整的比例例； 3.向各部门的主管人员了了解将来可能会发生的人事调整状况； 4.将上述数据进行行汇总，得出对企业内部人力力资源供给量量的预测； 5.分析影响外部人力力资源供给的各种因素（主要是地域和全国性因素），并依据分析结果得出企业 外部人力力资源供给预测； 6.将企业外部人力力资源供给预测进行行汇总，得出企业人力力资源供给预测。 企业员工素质测评的具体实施： 一、准备阶段
2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：
姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
第一篇人力资源规划
调整（关键词奖惩、解聘））②体现物质存在与精神意识的统一。 （先关注企业文化和精神，再去关注有形的） 基本要求：①以企业具体情况出发点②符合企业 实际需要③符合法律规范④重系统和配套性⑤保持 合理性和先进性 内容 以任务为中心的管理哲学 以人为中心的管理哲学 观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源 人力 目的 看眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划,着眼于企业 怏 远发展 资源 管理 制度 定位 经济人 社会人 战略 引诱式 参与式 概述 手段 物质刺救的单一手段 激励员工的多种手段 方式 权利一命令一服从 民主一尊敬一参与 关系 职责僵化.画地为牢 沟通、协调.合作 态度 被动执行 自觉主动 建设原则：①促进企业与员工共同发展②紧密结合企业实际情况③严格遵守国家法律法规④不断变 化调整 程序：总则，主文，附则 1-10 员工素质分析就是分析现有员工受教育程序和所受培训状况 步骤：①提出草案 ② 征求意见，认真讨论 ③不断修改调整充实完善。 定义：也叫岗位设计，根据组织需要，兼顾个人需要，规定岗位的任务，责任权利以及组织中与其 他岗位关系的过程。 原则：①专业分工②协调费用最小 （-人多岗位） ③不相容职务分离（内部牵制）④整分合原则（分工和合作） 内容：①工作内容（广度、深度、自主性、完整性、反馈性） ② 工作职责（工作责任、工作权利、工作方法、相互沟通） ③ 工作关系（协作、监督） 方法：①组织分析法（大）②关键使命法（关键）③流程优化法（新、小）④标杆对照法（不完整） 设置形式：①基于任务的岗位设置 （任务目标）②基于能力的岗位设置 （工作目标）③基于团队的岗位设 置 定义：收集信息，确定职务的性质职责任务和要求，必备的知识技术和能力并提供与职务本身要求 相关的其他信息。 主体：组织高层的角色： 建立发布授权，确定时间，协调，持续发展，支持，审核 直线经理的角色：协助分析计划，参与工作分析，沟通员工参与分析，应用分析结构 人资部门角色：制定工作分析计 划，审核，检查，培训直线经理和任职者，分析，说明书 任职者：参与调查分析，面谈，参与说明书起草 （最大特点熟悉 工作任务、工作、技能和环境） 实施主体特点：①人力资源为主，其他部门配合 优点：节省成本 缺点：耗费大量的人力和时间 ②需求部门为主，人力部门支持优点：收集全面缺点：结果文件可能不专业 流程：①准备阶段 ②调查 阶段 ③分析阶段 ④完成阶段 人资 管理 制度 建设 工 作 设 计 与 工 作 分 析 工作 设计 工作 分析
2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
准考证 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识 一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
人力资源管理师二级考试综合试题及答案 四、综合题 48根据案例，回答问题： M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于1986年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多年以来公司逐渐趋于稳定经营。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表1-3所示。 在过去五年中，员工调动的概率如表l—4所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大;在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。
策划要求 该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。 参考解析： (1)问题分析 由于公司以前没有做八力资源需求和供给预测的工作，致使公司人才青黄不接，其解决之道在于采取良好的预测技术。人力资源供给预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业可以提供的人力资源，其预测方法种类繁多，大致可分为人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型三种。根据对资料的分析，可采用马尔可夫模型这一方法预测该事务所的人力资源供给状况。马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，
第一章 组织结构的类型: (一) 直线制: 一种组最简单的集权组织结构形式, 又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立, 不设专门的职能机构。 优点: 结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少, 内容协调容易;信息沟通迅速, 解决问题及时, 管理效率比较高 缺点: 缺乏专业化的管理分工, 不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围: 只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。 (二) 直线职能制: 以直线制为基础, 在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门, 实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。 优点: 一种集权和分权相结合的组织结构形式, 统一指挥, 引入管理工作专业化的做法, 发挥职能部门的参谋、指导作用, 缺点: 无暇顾及企业面临的重大问题, 当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题, 组织结构改革倾向更多的分权
适用范围: 一种利于提高管理效率的组织结构形式, 在现代企业中适用范围比较广泛。 (三) 事业部制: 分权制结构。遵循”集中决策, 分散经营”的原则。 优点: 1、权利放下2、主动性和创造性提高, 提高企业经营适应能力3、实现高度专业化4、责任和权限明确, 物质利益和经营状况挂钩 缺点: 组织机构重叠, 管理人员膨胀, 忽视企业整体利益 适用范围: 经营业务多样化, 市场环境差异大, 具有较强适应性是企业采用。 (四) 矩阵制: 职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组 特点: 具有双道命令系统 优点: 有利于部门之间的协作和配合, 沟通情况, 不增加人员, 解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾, 为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。 缺点: 组织关系比较复杂。 (五) 子公司和分公司
人力资源管理师考试试题（含答案） 专业能力： 一、简答题 (本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分共44分) 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?(15分) 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(15分) 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。(14分) 二、综合题 (本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分) l、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团。该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强;员工受双重领导，有时不易分清责任。一份”我们需要明
确的目标和角色：董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的”杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭和个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任。全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任,在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络--国际业务小组--负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的。这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织联结在一起成为命运共同体而共同发展，网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组
二级人力资源管理师考试复习资料大全
第一章人力资源规划 1.请分析企业战略与组织结构的关系。 1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。（钱德勒） 2)企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有： 增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。 扩大地区战略。随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。 纵向整合战略。在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。 多种经营战略。在行业进入成熟期企业往往选择多种经营战略,根据规模和市场情况,分别采用矩阵结构或经营单位结构 2.请分析组织结构的外部环境。 答：政治和法律环境、经济环境、科技环境、社会文化环境、自然环境 3.简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。 答：1)组织结构设计的程序 首先应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式 根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 根据环境的变化不断调整组织结构。 2)部门结构不同模式的选择 以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。优点是具有明确性和高度稳定性。缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。此模式适用范围较小。 以成果为中心设计的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。缺点是需设置较多的分支机构，管理费用多。一般在大型企业中采用
第一章人力资源规划 一、人力资源的含义： 1、指人；具有正常智力；能够创造财富。 2、人力资源：是指以人为载体，储存在人身上的知识、能力、技能、人格力、理念等，并能够创造财富的经济资源。 3、人力资源管理主要包括：求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务； 4、人力资源管理的目标：正确的时间得到正确的人，做正确的事而得到正确的评价； 5、HR职业经理人的职业素质特征包括：亲和力、率直、敏感度、耐心、移情、热情、判断力、勇气等； 5、人力资本：通过费用支出（投资）于人力资源，而形成的凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和； 一牵引机制激 励机制 6、人力资源管理的四大机制’约束机制 I竞争与淘汰机制 「职业开发国家 7、人力资源开发的内容’组织开发人力资源开发的主体.组织 I管理开发I个人 &人力资源开发的目标（全面发展）：能力、身体、心理、社会适应能力、道德、素质等； 广同素异构能 位匹配 J互补增值、协调优先 9、现代人力资源管理的基本原理］效率优先、激励强化 公平竞争、相互促进 动态优势广定编定 岗定员定额 10、人力资源管理的三大基石■＜员工绩效管理 ＜员工技能开发 二、人力资源规划 1、从规划期限上看，人力资源规划分为长期规划（5年以上），中期计划（1 —5年），短期计划（1年以内）。 2、人力资源规划的内容 （1）战略规划。是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 （2）组织规划。是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用、组织结构图的绘制、组织调查等； （3）制度规划。是人力资源总规划目标实现的重要保证。 （4）人员规划。包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与预测和人员供需平衡等。 （5）费用规划。对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。 3、企业规划的目的是使企业的各种资源（人、才、物）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。人力资源规划不仅具有先导性和战略性，人力资源又被称为人力资源管理活动的纽带。 三、工作岗位分析 1、工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位作务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 2、岗位调查的信息内容：（1）关于岗位（事），岗位名称、岗位的基本任务、使用的设备、任务的目的、工作条件等; （2）关于任职者：知识、技能、受教育程度、适应性等； 3、工作岗位分析的作用 （1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供依据。 （3）工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 （4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给与需求预测的重要前提。 （5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
案例1： 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。 拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。 带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析 这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷
涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。 我们先从三者的心理分析入手： 林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。 朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。 赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。 从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，
人力资源管理师考试二级真题试题 人力资源管理师考试频道为大家整理的历年真题，供大家学习参考。 91、以工作和任务为中心的部门内部结构包括（）。 （A）矩阵结构（B）直线制 （C）事业部制（D）分权制 （E）直线职能制 92、（）环境属于人力资源规划的外部环境。 （A）组织（B）科技（C）人口（D）经济（E）法律 93、制定企业人员规划的基本原施I 包括（）。 （A）确保人力资源需求的原则（B）保持稳定性的原则 （C）与战略目标相适应的原则（D）保持适度流动性的原则 （E）与内外环境相适应的原则
（A）顾客需求的变化（B）生产需求变化（C）劳动力成本趋势（D）追加培训需求 （E）生产率变化趋势 95、人力赍源需求预测的定性方法包括（）。 （A）转换比率法（B）描述法（C）回归分析法（D）德尔菲法（E）经验预测法 96、人岗匹配包括（）相匹配。 （A）工作报酬与员工贡献（B）不同岗位之间 （C）工作要求与员工素质（D）不同员工之间 （E）工作权限与员工愿望 97、在员工素质测评量化中。（）可以被看作二次量化。 （A）类别量化（B）顺序量化（C）实质量化（D）等距量化（E）模糊量化
98、关于行为描述面试说法正确的是（）。 （A）其实质是识别关键性工作要求（B）简称BD 面试 （C）用过去的行为预涮未来的行为（D）其实质是探测行为样本 （E）用个人的行为预测集体的行为 99、员工素质测评指导语的内容应包括（）。 （A）测评目的 （B）举例说明填写要求 （C）强调测评与测验考试的不同 （D）填表前的准备工作和填表要求 （E）测评结果的保密和处理，测评结果反馈 100、美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知耳标分类学”。将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括（）。
企业人力资源管理师(三级 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【人力资源规划广义:企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划(即具体的实施计划的统一。】 【狭义:为实施企业的发展战备,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有资源员工的过程。】 【人力资源规划的内容 -5:战略,组织,制度,人员,费用规划】 【战略规划:是各种人力资源具体计划的核心 ,是事关全局的关键性规划】 【制度规划:是人力资源总规划目标实现的重要保证】 【费用规划:是对企业人工成本、人力资源管理费用整体规划,包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。】 【工作岗位分析的概念:是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件、和环境,以及具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。】 【工作岗位分析的作用 -5:1为招聘、选拨、作用合格的员工奠定的基础; 2为员工的的考评、晋升提供了依据; 3是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件; 4是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提; 5是工作岗位评价的基础。】
【工作岗位分析信息的主要来源 -4:1书面资料; 2任职者的报告; 3同事的报告; 4直接的观察。】 【岗位规范:是对岗位某一事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。】 【岗位规范的主要内容 -4 :1岗位劳动规则; 2定员定额标准; 3岗位培训规范; 4岗位员工。】 【工作说明书:对岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。】 【工作说明书分类:岗位、部门、公司工作说明书。】 【工作说明书的内容 -12 :1基本资料; 9身体条件; 10心理品质要求; 11专业知识知技能要求; 8资历; 4工作内容和要求; 2岗位职责; 5工作权限; 3监督与岗位关系; 6劳动条件和环境; 12绩效考评; 7工作时间。】 【工作岗位分析的程序 -3:1准备阶段; 2调查阶段; 3总结分析阶段。】 【设计岗位调查方案 -5:1明确目的; 2对象和单位; 3确定调查项目; 4表格和填写说明; 5时间、地点和方法。】 【起草和修改工作说明书的具体步骤 -3:1初稿; 2专题研讨会进行订正、修改等; 3终稿交领导审查核准。】第二单元工作岗位设计 【工作岗位设计的基本原则 -3:1明确任务目标; 2合理分工协作; 3责权利相对应的原则。】 【“因事设岗”是设置岗位的基本原则。】 【改进岗位设计的基本内容 -4:1岗位工作扩大化与丰富化; 2工作的满负荷; 3工时制度; 4劳动环境的优化。