第一章
劳动经济学
第一节一劳动资源的稀缺性
资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。
劳动资源的稀缺性具有以下属性：
其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性
其二，劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性
其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的额稀缺性。
二效用最大化个人追求的目标是效用最大化，企业追求的目标是利润的最大化
三劳动力市场经济系统的收入循环模型
四劳动经济学的研究方法
劳动经济学的研究方法: 实证研究方法、规范研究方法.实证研究方法的重点是研究现象本身“是什么”的问题规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题在劳动经济学中要把两种方法结合起来运用。
第二节劳动力供给和需求
一总人口劳参率=
年龄别（性别）劳参率=
（）为劳动力供给弹性（）表示供给量变化的百分比，（）表示工资变动思维百分比公式为
1.供给无弹性
2.供给有无限弹性
3.单位供给弹性
4.供给富有弹性
5.供给缺乏弹性
如果研究劳参率的长期变动，则可看到如下比较重要的变动趋势首先，15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降
其次，女性劳参率呈上升趋势再次，老年人口劳参率下降最后，25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平，观察不到因经济周期循环产生的变动，也不存在显著的趋势性变化。
所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替
附加性劳动力假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态,二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系，失业率上升，二级劳动力参与率提高
悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，担任滞留在劳动力市场，二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降
二劳动力需求
所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够利用的劳动量
在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少工资率降低，劳动力需求增加
劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性（）为劳动力需求的自身工资弹性（）表示劳动力需求量变动的百分比（）表示工资率变动的百分比
劳动力需求的自身工资弹性值为负值
需求无弹性需求有无限弹性单位需求弹性需求富有弹性需求缺乏弹性
三企业短期劳动力需求的决定
短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应的发生变化。当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加，但当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动的编辑生产力递减规律。总产量为可变的劳动要素投入为平均产量为边际产量
其一三条曲线都是先增后减第一阶段
其二
其三
劳动的边际产品收益为劳动的边际产品价值为产品的价格为
在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是
五人口、资本存量与均衡工资率
劳动力供给与人口规模成正向关系
劳动年龄组范围内的人口比重大，劳动力供给将比较充分，反之劳动力供给将趋向减少
农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大产品价格的这种变动表明，生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加
第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
生产要素分为土地劳动资本企业家才能各自的报酬为地租工资利息利润
基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分
所谓货币工资指工人单位时间的货币所得，受三个因素的影响货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排
福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福
利与基本工资之和构成了劳动报酬。福利的支付方式划分
为一实物支付包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠
的商品和服务二为延期支付包括各类保险支付，如退休金、
失业保险等
劳动者在进行劳动力供给决策时，不仅要考虑每小时每周
或每月的工资额，还要考虑福利水平，因为他和基本工资
公共构成了劳动力价格或劳动报酬
第四节就业与失业
第五节所谓就业或劳动就业，一般是指有劳动能力和就业
要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经
营收入的经济活动其一，劳动就业的主体是有劳动能力和
就业要求的人能够参与某种劳动其二所参加的劳动属于社
会劳动，对社会有益其三所从事的劳动为有酬劳动既可以
是劳动报酬也可以是经营收入
均衡国民收入=
失业类型1摩擦性失业2技术性失业3结构性失业4季节
性失业
需求不足性失业有两种形式一增长差距性失业二周期性失
业。增长差距性失业是指实际经济增长率长期低于可能达
到的经济增长率，因此造成劳动力供给大于劳动力需求而
导致的失业
周期性失业是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失
业它是最严重最常见而又最难对付的失业类型
失业率=
政府支出包括各种政府支出的总和，分为政府购买、转移
支付
政府购买的具体项目有国防用品、公共管理服务、公共工
程项目以及政府雇员和事业组织中劳动者的薪金报酬等，
转移支付是政府发挥收入再分配作用的手段，是政府在社
会保险福利、社会优抚、社会救济以及某些补贴等方面的
支出。
最低劳动标准包括最低工资标准、最长劳动时间标准
对就业总量影响最大的宏观调控政策，是财政政策、货币
政策、和收入政策
财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来
调节经济
财政政策因其目标的不同分为扩张性的财政政策、紧张性
的财政政策
扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买、增加政府转
移支付降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，
以提高就业水平的宏观经济政策。
紧缩性的财政政策则是通过采取减少政府购买和转移支
付，提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以
稳定物价的宏观经济政策当经济处于繁荣时期，总需求大
于总供给，通货膨胀严重，政府就要实行紧缩性的财政政
策
货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利
率来调节总需求水平以促进充分就业稳定物价和经济增长
的一种宏观经济管理对策。货币政策的基本手段是体娭毑
货币供应量，直接目的是调控利息率，最总目标是通过利
率的变动影响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有
效需求，使总供应与总需求趋于均衡。由于货币政策对经
济的调控是间接发生作用的，因而见效较慢
货币政策包括扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策
政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率调
整贴现率和公开市场业务
收入擦局的衡量指标——基尼系数
当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当
基尼系数接近于1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系
数越大，表示收入约不平等。基尼系数小雨0.2时表示收入
差距非常小；基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大；
通常的基尼系数在0..2-0.4之间
第二章劳动法
狭义的劳动法仅指劳动法律部门的和核心法律,即《中华人
民共和国劳动法》这一规范性文件。其二，广义的劳动法
则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系额其他一些
社会关系的法律规范的总和。其三，劳动法是指法律科学
中的一个亚学科，是指劳动法作为研究对象的理论体系，
即所谓的劳动法学。
劳动法的基本原则有以下特点：一劳动法律部门中具有指
导性，纲领性的法律规范，而不是调整劳动关系当事人某
以特定行为的具体规定二不同的法律部门有着不同的基
本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特
殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点。三劳动法的基
本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济制度、政
治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变。四基
本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约
束力。
劳动法基本原则的作用是：一指导劳动法的制定，修改和
废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。二、指导劳
动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。三劳动法的
基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本
质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。
在处理劳动争议时，既有可能出现没有准确适用的法律条
款，此时，劳动法的基本原则可以直接适用，补充劳动法
律制度的不足。
劳动法的基本原则的内容：
一保障劳动者劳动权的原则
（保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则，劳动权是指
法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动
而产生或与劳动有密切联系的各项权利，包括平等的劳动
就业权，自由择业、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护
权、职业培训权等平等的劳动就业权和自由择业权是劳
动权的核心劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具
体地体现为基本保护、全面保护和优先保护所谓全面保
护是对劳动者权益和权能的保护’）
二劳动关系民主化原则
1劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利，有
通过工会、职工大会或职工代表大会参与民主管理的权利2
劳动关系当事人双方有就劳动关系事务和生产经营事物进
行平等协商的权利3劳动关系当事人双方享有集体协商权
和公司同决定权4政府制定或调整重大劳动关系标准应当
贯彻三方原则，即政府，工会，企业家协会（雇主协会）
共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见第五，用人
单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对劳
动者进行重大处理等事项应当通过一定形式听取工会意见
第六劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻三方原则第七在
劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情
权、咨询权等
3物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失
去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权
作为公民的基本权利，就劳动者而言主要是通过社会保险
来实现的
社会保险作为一种强制性规范，决定了社会保险的当事人
不得自行决定是否参加保险以及选择保险项目。社会保险
的基本属性就是他的强制性。还有社会性、互济性、补偿
性
法律渊源是指具有法的效力作用和意义的的法或法律外在
表现形式
劳动法律渊源的类别1宪法中关于劳动问题的规定：宪法
是国家的根本大法由国家最高权利机关全国人民代表大会
制定2劳动法律全国人民代表大会及其常务委员会《中华
人民共和国工会法》《中华人民共和国劳动法》3 国务院劳
动行政法规国务院是最高行政机关，国务院劳动行政法规
是当前我国调整劳动关系的主要依据《工伤保险条例》《企
业劳动争议处理条例》《职工奖惩》《劳动保障监察》《女职
工劳动保护规定》《国务院关于建立统一的企业职工基本养
老保险制度的决定》4劳动规章劳动和社会保障部发布的
规范性文件称为劳动规章
5地方性劳动法规《X省劳动合同规定》《X市工伤保险条
例实施办法》6 我国立法机关批准的相关国际公约7 正式
解释
其他类别1雇佣规则2劳动合同3集体合同4习惯法5法
官法或判例法
劳动法的体系由以下劳动法律制度构成1促进就业法律制
度2劳动合同和集体合同制度3劳动标准制度4职业培训
制度5社会保险和福利制度6劳动争议处理制度7工会和
职工民主管理制度8劳动法的监督检查制度劳动法律体
系的构成
劳
动
法
体
系
劳动关系法劳动合同法集体合同法用
人单位内部劳动规则制定法
职工民主管理法劳动争议处
理法
劳动标准法工作时间法
劳动保障法
劳动监督检查法
第二节劳动法律关系
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所
形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系，即雇员与
雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳
动关系转变为劳动法律关系的条件1存在现实的劳动关系2
存在着调整劳动关系的法律规范。
劳动关系经劳动法律规范调整和保护后，即转变为劳动法
律关系，雇主与雇员双方有明确的权利义务关系。这种受
到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义
务为内容的劳动关系即为劳动法律关系，他与劳动关系的
最主要去逼恩在于劳动法律关系体现了国家意志
劳动法律关系的特征1劳动法律关系是劳动关系的现实形
态2劳动法律关系的内容是权力和义务3劳动法律关系是
双务关系4劳动法律关系具有国家强制性
劳动法律关系的构成要素为劳动法律关系的主体内容和客
体主体是指依据劳动法律的规定，享有权利承担义务的劳
动法律关系的参与者，包括劳动者和工会（工会是形式主
体）。成为主体的前提是必须具备用工权利能力和用工行为
能力
劳动法律的内容是劳动法律关系主体依法享有的权利和承
担的义务
客体指主体权利义务所指向的事物即劳动法律关系所要达
到的目的和结果。
依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律
事实分为两类：1劳动法律行为。包括合法行为。违约行为、
行政行为、仲裁行为、司法行为等2劳动法律事件，指不
以当事人的主观意志转移而能够引起一定的劳动法律后
果的客观现象如企业破产劳动者伤残、死亡、战争或其他
现象
第三章现代企业管理
第一节企业战略管理
企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生
存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略
企业战略的实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三
1 / 3
者之间的动态平衡
企业咋略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征，离开这些特征就谈不上经营战略。
按环境的不确定性企业环境分为
经营环境分类
现代企业经营外部环境分析的方法包括对外部环境的调研和预测
外部环境的调研的方法1获取口头信息2获取书面信息3专题性调研
经营环境的微观分析1现有竞争对手的分析2潜在竞争对手的分析3替代产品或服务威胁的分析4顾客力量的分析5供应商力量的分析
经营环境的宏观分析是指对企业经营产生影响的政治、经济、法律、技术、文化等各因素的集合。政治法律环境是影响企业战略决策德州要外部条件。
企业资源分析的目的是掌握企业现存资源的状况，明确实现未来战略意图和目标的优势和劣势资源，为资源的利用、开发和创造提供方向和行动基础。
企业资源优势具有相对性和时间性。
能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能，把资源的开发和利用活动分成两大类;基本活动、支持活动
在分析企业能力是，效率和效果是两个主要的标准
企业外部环境和内部条件额综合分析—明确企业的战略目标，主要运用SWOT分析方法S W O T SWOT分析法为企业提供了四种战略
企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略
一般竞争战略由低成本战略、差异化战略、和重点战略
企业经营战略的实施是战略管理工作的主体
企业战略控制标准有两类：成效标准、废弃标准
第二节企业计划与决策
科学决策的要求和方法
（一）决策科学化的要求1合理的决策标准2有效的信息系统3系统的决策观念4科学的决策程序5决策方法
科学化
（二）确定决策方法安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。反之，企业就可能亏损。经营安全
率是安全余额与实际销售额的比值。经营安全率在
0-1之间，越接近1，越安全。盈利的可能性越大，
当精英啊全铝地狱20%时，企业就要做出提高经营安
全率的决策。第一增加销售额，第二将盈亏平衡点下
移（1降低固定成本，2降低编订成本3使总成本下
降）
（三）风险性决策的方法1收益矩阵2收益树3敏感性分析决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状
态节点和概率枝决策树的分析程序一绘制树形图
二计算期望值三剪枝决策
（四）不确定性决策方法决策者可根据不同的标准和方法进行方案选择1被关决策方法（小中取大比较保
守也称华德决策准则）2乐观系数决策标准（赫威斯
准则）3中庸决策准则4最小后悔决策标准（萨凡奇
决策准则）5同等概率准则（机会均等标准、拉普拉
斯决策标准）
制定企业计划的原则1可行性与创造性相结合的原则2短期计划和长期计划相结合的原则
编制经营计划的方法 1 滚动计划法滚动计划是一种连续灵活、有弹性的计划形式。根据一定时期计划执行情况，通过定期断的调整依次将计划时期顺延，再确定计划的内容。2PDCA循环法plan 计划do执行check检查action 处理3综合平衡法
建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键
第三节市场营销
市场营销是关于构思、货物和服务的设计定价、促销和分销的规划与实施过程
市场=人口+购买力+该买欲望
消费者市场分析：消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场影响消费者购买行为的主要因素（1文化因素（2社会因素）个人因素心理因素
消费者的购买决策过程（1）参与购买的角色倡议者影响着决策者购买者使用者（2）消费者购买行为类型习惯性购买行为，化解不协调的购买行为，寻求多样化的购买行为，复杂的购买行为（3）购买决策过程
组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和分三种（1）产业市场（2）转卖者市场（3）政府市场产业市场最具代表性，是最多样化和最庞大恶组织市场，是市场营销分析的主要对象
企业采购中心包括五种成员：使用者、影响着、采购者、决定着、信息控制者
影响产业购买者购买的决定的主要因素（1环境因素）（2）组织因素（3）人际因素（4）个人因素
市场营销管理过程（1）分析市场机会（2）选择目标市场（3）设计市场营销组合（4执行和控制市场营销计划）
产品product价格price地点place促销promotion市场营销组合是这四个p的组合和搭配
市场营销策略（一）产品策略1产品组合策略2品牌与商标策略商标是指已获得专用权宁并受到法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分3包装策略：相似包装策略，差别包装策略，组合包装策略，复用包装策略，附赠品包装策略，4产品生命周期产品生命周期是指从产品是指成功购入市场销售开始，到被淘汰出市场所经历的市场循环过程，
包括投入期、成长期、成熟期、衰退期
产品生命周期策略投入期1快速掠取策略2缓慢掠取策
略3快速森透策略4缓慢渗透策略成长期1改进
和完善产品2开拓新的市场3树立产品形象4增强销售渠
道功效5适时降价成熟期1市场改良2产品改良3市场
营销组合改良衰退期1维持策略2集中策略3收缩策
略4放弃策略
分销策略所谓销售渠道是指产品由企业向最终顾客移动
过程中所经历的各个环节，或企业通过中间商到最终顾客
的全部市场营销结构。市场营销的特性取决于1渠道层次
数目2渠道的参股3渠道的宽度4渠道的多重性
促销策略促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关
系等方式，其中广告是较为重要的方式，广告在促进产品
销售，改进企业形象等方面起着重要的作用。广告是企业
以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企
业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售额一种手段广
告分为公共关系广告和商业广告。
第四章管理心理与组织行为
第一节个体心理与行为的分析
个体差异指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影
响，是不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同
的现象。
能力一方面指个人在某方面所表现出的实际能力，即所能
为者另一方面指个人将来有机会通过学习，在行为上表现
出的能力，即可能为者。能力与人格是决定让人生成败、
事业成功的两大心理因素。人格只有差异之分，绝无高低
之别
五种核心人格特质高分者的特征
高外向的人易于获得管理和商业上的成功；高情绪稳定性
的人在充满压力的情境中更有效率；高宜人性的人能够有
效的处理客户关系，解决冲突；具有开放性的人更易于精
通工作，并能在解决问题的情境中做出更好的决策。
态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定
的心理倾向。态度直接显示出个体的中心价值和自我意识。
态度很重要，他影响到行为。不一定决定行为。
影响工作满意度的因素1富有挑战性额工作2公平的报酬3
支持性的工作环境4融洽的人际关系5个人特征与工作的
的匹配。
作为一种态度，员工的组织成果通常表现为保持一个特定
组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来
代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任任何接受。
最早提出组织承诺的人是贝克尔。阿伦和梅耶提出三种形
式的承诺感情承诺，继续承诺，规范承诺。
直觉是基本刺激被选择，组织及解释的过程，就像计算机
处理原始信息一样。
社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他
人。影响社会知觉的因素有1首因效应：第一印象作用2
光环效应;y一好百好3投射效应;t推己及人4对比效应5
刻板印象对群体形成的看法来推断个体的特征
归因是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推
论其原因的过程。行为的的原因分为内因和外因也分为稳
因和非稳因。社会性动机及其驱动的行为
关键的社会性心理需求和
动机
满足需要的行为
成就需要比竞争者更出色
实现或者超越一个难以达
到的目的
组织公正与报酬分配1分配公平2秩序公平3互动公平
第一个蒋期望理论运用于工作动机并将其公式化的是
期望理论说明了工作动机是否收到激发以及强度如何，关
键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织
奖励、组织奖利于个人需要满足之间的关系。
绩效薪资的最大特点在于，他不是根据工作时间或工作资
历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。
员工的学习1强化的学习法则第一个对学习中的强化做出
理论分析的是心理学家
2认知学习理论3社会学习理论创始人是
第二节工作团队的心理与行为
把团队定义为一个团队是一个小数目的人群，他们具有
互补性格技能，承诺一个共同目标一系列绩效目标和他们
共同负责的方法。一个团队的实质是共同的承诺，没有他，
群体作为个体运作有了他他们便成为一个强有力的集体绩
效单位。
团队有效性的模型
团队有效性的四个构成要素1绩效2成员满意度3团队学
习4外人的满意度
团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、
决策、冲突、氛围和情绪的问题。
影响群体决策的群体因素1群体多样性2群体熟悉度3群
体的认知能力4群体成员的决策能力5参与决策额平等性6
群体规模7群体决策规则
人际关系与沟通第一阶段选择或定向阶段第二阶段试验
和探索阶段第三阶段加强阶段四融合阶段五盟约阶
段
沟通的风格模式-----周哈利窗模型
根据周哈利窗，要想I高沟通的有效性，就要冲两方面进行
努力。一增加自我暴露的程度，说小隐藏区，扩大开放区，
让对方了解自己更多些，城市坦率的与对方分享信息，研
究表明，自我解释也促进对方更为友善二提高他人对自
己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。
个体的沟通风格分为四种类型自我克制自我保护自我
暴露自我实现
沟通风格与人的个性有关，决定沟通风格的另外一个重要
方面是沟通环境
第三节领导行为及其理论
领导者与管理者的区别
的经理角色
领导者与众不同的特质1内驱力2自信心3创造性4领导
动机5高水平的灵活性
有魅力的管理者1自信2远见3有清楚表达目标的能力4
对目标的坚定信念5行为不循规蹈矩6是变革的代言人7
对环境敏感
领导行为风格的确定维度1关怀维度2结构维度
领导行为的权变模型对领导行为有效性的考察或预
测，要从三个方面入手：确定领导者的行为风格，确定领
导的具体情境，确定领导风格与具体情境是否匹配。
决定领导行为有效性的关键1领导者与被领导者的关系2
人物结构3领导者的职权
在非常有力和不利的情况下，工作去想的领导都会比关系
去想的领导更有效。关系取向的领导者在中登有力的情境
中工作绩效会更好。
领导情景理论--- 拔下书作为权变的变量，即认为
下属的成熟水平时选择领导风格的依赖条件。
被领导者的成熟度1工作成熟度2心理成熟度
路径目标理论
认为领导者的主要任务时提供必要的支持以帮助下属达到
他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互
配合、协调一致。所谓路径目标意味着为下属清楚实现目
标过程中的各种障碍和危险，是下属的路途更为顺利
始终领导行为指导型只吃型参与型成就导向型
参与模型----- 该模式的突出特点是其规范化，他提
出了一系列根据不同情景类型而遵循的规则，供领导者决
策时确定下属参与的形式与程度
优秀额领导者有以下五个情感智力因素上表现突出1自我
情绪认知能力，2情绪控制能力3自我激励4认知他人情绪
的能力5处理人际关系的能力
培训和发展了领导者技能的理论和方法
1加速站潜在性领导候选人2辅导支持性的辅导者互相
信任尊重表达自由3按需培训明确商业目的以及所需求的
结果4确定领导技能的范畴四个范畴参与性和人际关
系竞争性和控制能力创新性和企业家精神维持秩序和理性
第四节人力资源管理中的心理测量技术
心理测量就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征
按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程
心理测验是心理测量的工具
心理测验的类型1按测验的内容分为能力测验和人格测验
2俺测验的方式分为纸笔测验、操作测验、口头测验情景测
验
3按同时测验人数多少分为个别测验和团体测验
4按测验的目的分为描述性测验、诊断性测验、预测性测验
5按测验应用领域分为教育测验、职业测验、临床测验
心理测验的技术标准1信度又称稳定性或可信性，是指一
个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。信度越高。
测验月可靠。越接近1表示信度越高
2效度可信的测验不一定是有效测验。效度指一个测验结
果与被车沿着行为的的公认标准之间的相关程度，也就是
一个测验希望车辆的心理特征的有效性和准确性。
3难度难度的指标通常以通过率表示，究竟难度多高合适，
则取决于测验的目的、性质和题目的形式。
4标准化和常模
在使用心理测验对应聘者进行评价和帅选时，有三种策略
选择1择优策略2淘汰策略3轮廓匹配策略
第五章人力资源开发与管理
第一节人力资源的基本理论
在西方的管理理论中，存在四种人性假说1经济人----
又称唯利人实利人人们工作的目的是为了获取经济报
酬，这是传统管理对人性和人的本质的看法。经济.-----X理
论
2社会人又称社交人人们工作的动机不仅在于物质利益，
更在于工作中的社会关系，物质刺激对于调动人的积极性
来说只具有次要意义。3自我实现人=---- 又称自动人
是指人都需要发挥自己的潜能，充分展示和发挥个人才能，
实现个人理想与抱负，以及人格趋于完善额一种人性假设。
这一假设认为自我实现是人的最高层次需要，只有使每个
人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能追啊限度
地调动人的积极性-------Y理论
4 复杂人--- 人的需要与动机甚是复杂，企业管理方式
需根据企业所处的内部环境和条件而随机应变，不存在一
成不变、普通使用的所谓最好的管理方法。
人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。它是指企
业中的人作为管理的首要因素，使企业一切管理活动额主
体或主导因素。同时作为管理的本质因素，又是企业管理
的出发点和归宿。一方面企业一切管理活动围绕调动人的
积极性展开另一方面企业一切管理和经营实践活动，旨在
满足人的需要，促使企业人获得全面自由的发展。
2 / 3
人本管理的含义：1企业中的人是首要因素，企业是以人为主体组成的2企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理3人本管理不是企业管理的有一项工作，而是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理意识
人本管理的原则1人的管理第一2满足人的需要，实施激励3优化教育培训，完善人，开发人，发展人4以人为本，以人为中心构建企业的组织形态。5和谐的人际关系。6员工个人与组织共同发展
人本管理的机制1动力机制（即激励机制包括物质激励和精神激励，只在激励员工需求，形成员工内在追求的强大动力）2约束机制（规章制度法律法规道德）3压力机制（借助某种外在力量，变压力为动力）4保障机制（法律保障社会保障体系）5环境优化机制（工作本身的条件与环境企业中的人际关系）6选择机制（员工自主择业企业选择员工）人力资本论的代表人物
人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结与人力资源体中，并能带来价值增值的智力，知识。技能。及体能的总和。
人力资本的形成源于人力资本投资，换言之，人力资本投资形成于人力资本。
人力资本投资是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的只能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。其包含如下基本含义：1人力资本投资首先需要确定投资者，即投资主体。2人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所管辖范围之内的人3人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力即人进行劳动所需的智力知识技能体能4人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或其他收益。人力资本投资是一种生产性的投资，且其投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。
人力资本投资的特征1投资的连续性、动态性2投资主体与课题具有同一性3投资者与收益者的不完全一致性4收益形式多样
机会成本是学生教育成本增加的重要组成部分，在青年人失业率提高的时候，就会看到对学校教育的需求增加。这是机会成本影响人力资本支出的重要表现。
社会成本不应该包括对学校提供的后勤服务、组织校内运动队及其他因非教育性活动而发生的费用。
投资和收益之间的替代与互补的关系1收益替代。如果投资者以防收益增加将导致另一方投资的收益下降，我们称之为互相替代的2收益互补。如果一方收益是另一方投资收益上升的结果，则称之为是收益互补。
人力资本投资的内在收益率递减规律：随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现下降的现象，被称为人力资本投资收益率递减规律。
人力资源开发的总体目标
人力资源开发的总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。1促进人的发展是人力资源开发的的最高目标2开发并有效运用人的潜能是根本目标。
国家人力资源开发的长期目标是：实现充分就业，提高全民素质，高效合理的利用人力资源，取得最大的人力资源开发效益。其短期目标是：合理安置企业、事业和行政机构蝾螈的风流工作，培育城乡统一的劳动力市场，大力发展职业教育和成人教育，提高人力资源的技能，协调收入分配过程中的公平与效率的关系，搞好劳动保护工作等。人力资源开发体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。心理开发：激励理论认为，调动人的的积极性有四个途径，1需要激励2目标激励3行为激励4综合激励生理开发：有效的进行劳动，有效的消除疲劳伦理开发#### 创新就是建立一种新的生产函数，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的新组合引入生产体系，包括引进新产品等人力资源创新能力的运营体系分三部分：创新能力开发体系，创新能力激励体系和创新能力配置体系。人力资源教育开发的重点是职业教育。
人力资源开发氛围置业开发、组织开发、管理开发、环境开发来研究人力资源开发的内容与方法。
置业开发额目的在于促进组织需要和员工个人需要的最佳配合。这需要组织、员工个人和外部机构的共同努力。
组织开发的目的是帮助每一位员工发挥才干，改善员工个人之间、群体之间的工作关系，其目标是提高组织整体人力资源开发的效能。
组织开发的主要方法：第一种解冻，改变，重新解冻
第二种过程顺序步骤模式第三种相互作用变量模式
管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等。
人力资源开发活动的环境包括社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。
人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行商务一系列活动的总称。
现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别
1在管理上，传统的劳动人事管理意识为中心，现代是以人为中心
2管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，现代的人力资源管理属于动态管理3管理方式上，传统的是采取制度控制和物质刺激手段，现代采取人性化管理，多考虑人的情感、自尊和价值4管理策略上，传统的侧重眼前，缺乏长远，现代注重整体规划5管理技术上，传统是照章办事机械呆板，现代追求科学性和艺术性6在管理体制上，传统个多为被动反应型，现代为主动开发型有计划有目标7管理手段，传统的手段单一以人工为主，现代有计算机自动生成解结果。8管理层次，传统的人事管理部门只是上级的执行部门现代则处于决策层
人力资源管理在现代企业中的作用
1科学化的人力资源管理师推动企业发展的内在动力
2现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的至高点。企业为了赢得经营战略上的先机，至少要占领五个制高点：人才的制高点，资本的制高点，产品的制高点市场的制高点。而人才的至高点或者说智力资本的制高点这是关键中的关键。
现代人力资源管理的基本原理
1同素异构原理：总体组织系统的调控机制2能为匹配原理3互补增值、协调优化原理4效率优先、激励强化原理5公平竞争相互促进原理6动态优势原理
员工的基本特征1生理性的行为，设管理性的需要2心理性的行为，心理性的需要3社会性的行为社会性的需要4道德性的行为道德性的需要
企业人力资源管理的职能
1吸收、录用2保持3发展4评价5调整
现代人力资源管理的三大基石1定编定岗定员定额2员工的绩效管理(绩效计划，绩效监测、绩效沟通，绩效考评、绩效诊断、结果的应用)3员工技能开发
现代人力资源管理的两种测量技术1工作岗位研究2人员素质测评
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)P29 (D)唯一性 (A)规范企业的行为 (C)保护劳动者的合法权益 _ 鼬知识部分 一、单选题(每题有四个选项，其中只有一个是正确的，多 选、少选、选错都不得分。) 200705-200905考题整理汇总 1、 劳动力市场的基本功能是()P3 (A) 调节资源的配置 (B) 决定就业量与工资 (C) 解决生产什么的问题 (D) 解决如何生产的问题 2、 在劳动经济学的研究方法中，()是认识客观现象,向 人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。P3 (A) 观察研究方法(B)实证研究方法 (C)对比研究方法(D)规范研究方法 3、 劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。 P6 (A )劳动力需求量(B )劳动力需求增长量 (C)劳动力供给量(D )劳动力供给增长量 4、 ()是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 P7 A. 经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 5、 实际工资计算公式是()pl6 (A )货币工资/价格 (B )货币工资/价格指数 (C)货币工资X 价格(D)货币工资X 价格指数 6、 ()是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按 价格计算的货币价值总量。P18 (A)总需求 (B)总需求价格 (C)总供给 (D)总供给价 格 7、 劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()。 P20 (A)摩擦性失业(B)技术性失业 (C)结构性失业(D)季 节性失业 8、 ()是造成^正常失业的主要原因。P21 (A) 劳动生产率提高(B)气候的变化(C)市场经济的动态 性(D)总需求不足 9、 关于平均失业持续期表述错误的是( ) (A) 无论时间长短都属于非正常失业 (B) 它的长度是反映失业严重程度的重剽旨标 (C) 平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性 (D )平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业 者 10、 ()是政府通过调节利率来调节总需求水平.以促进充 分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对 策.P25 (A)财政政策(B)收入政策(C)金融政策(D)货币政策 11、 收入差距的衡量指标是()。P26 (A)国民收入(B)基尼系数(C)人均GDP (D) 需求弹性 12、 以下不属于劳动法基本原则特点的是( (A) 指导性(B)权威性(C)稳定性 13、 劳动法的首要原则是()P30 (A )保障报酬权(B )保障物质帮助权 (C)保障劳动者的劳动权(D )保障休息休假权 14、 ()是劳动权的核心。P30 (A)择业权和劳动报酬权(B)就业权和择业权 (C) 休息休假权和劳动保护权(D)劳动保护权和职业培训 权 15、 劳动法的立法宗旨在于 ()
人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序： 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、
国家人力资源管理师考试练习题 第一部分基础知识部分 第一章劳动经济学 一、选择题 1、劳动经济学是研究市场经济制度中的（AC）的科学。 A、劳动力市场现象 B、商品市场现象 C、劳动力市场运行规律 D、商品市 场运行规律 2、下列有关“劳动资源的稀缺性”哪一个说法是对的（ABC） A、相对于社会和个人的无限需要和愿望而言 B、具有绝对的属性 C、其本质表现为消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性 D、具有相对 的属性 3、效用最大化的观点是说（CD） A、任何一个市场主体的每一种经济选择都达到效用最大化 B、任何一个市场主体的每一种经济决策行为都达到效用最大化 C、主体行为可以用效用最大化的观点加以分析 D、主体行为可以用效用最大化的观点加以预测 4、劳动经济学的作用在于（ABCD） A、理解并揭示工资对劳动力资源配置的作用原理 B、理解并揭示就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理 C、理解并揭示劳动力供给和需求的关系 D、认识劳动力市场的种种复杂现象 5、劳动力市场主体实现互惠交换的主要障碍包括（ACD） A、市场缺陷 B、资源缺陷 C、体制障碍 D、信息障碍 6、女性劳参率呈上升趋势的主要原因在于（ABCD） A、科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率的全面影响 B、人口出生率下降对家务劳动的全面影响 C、制度劳动时间缩短，灵活工时制度普遍推行 D、女性教育水平普遍提高，于此相对应的工资普遍提高 7、二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动力参与 率提高。这是下列哪一种劳动力假说的观点（B）
A、主体性劳动力假说 B、附加性劳动力假说 C、乐观性劳动力假说 D、悲观性劳动力假说 8、Ed=0代表什么（D） A、需求缺乏弹性 B、需求富有弹性 C、单位需求弹性 D、需求无弹性 9、下列哪一种均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L?瓦尔拉（A） A、一般均衡分析法 B、局部均衡分析法 C、静态均衡分析法 D、动态 均衡分析法 10、劳动力市场均衡的意义在于（BCD） A、企业效率提高 B、充分就业 C、劳动力资源的最优配置 D、同质的劳动力获得同样的工资 11、影响劳动力供给的人口因素包括（ABD） A、人口规模 B、人口城乡结构 C、人口出生率 D、人口年龄结构 12、农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向(B) A、减少 B、增大 C、不变 D、先增大后减少 13、如果资本存量增长率高于人口的增长率，其结果会是（D） A、均衡工资率下降，就业减少 B、均衡工资率下降，就业扩大 C、均衡工资率提高，就业减少 D、均衡工资率提高，就业扩大 14、工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于（ABC） A、劳动的负效用 B、劳动力再生产费用 C、劳动的边际生产率 D、劳动积 极性 15、提供土地、劳动、资本和企业家才能等生产要素服务，其各自的报酬分别 对应为（B） A、利润、工资、利息、地租 B、地租、工资、利息、利润 C、工资、利息、利润、地租 D、利息、利润、地租、工资 16、在以工资率为计量标准的条件下，工人基本工资所得在正常情况下（C） A、均低于工资率乘以时间单位数 B、均等于工资率乘以时间单位数 C、均高于工资率乘以时间单位数 D、不一定 17、货币工资是指工人单位时间的货币所得。它主要受哪些因素的影响（ABC） A、相关的工资制度安排 B、工作时间长短 C、货币工资率 D、工作 效率的高低
《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方 法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基
1、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任 参考答案：D 2、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是( )。 A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?” B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?” C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。” D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?” 参考答案：C 3、周岁 B. 4、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯 D.贯彻按劳分配原则 参考答案：D 5、库克曲线的研究对象是组织中的( ) A.管理人员 B.大学生 C.研究生 D.一般科研人员 参考答案：C 6、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于( ) A.横向扩大法 B.工作丰富化 C.纵向扩大化 D.工作满负荷
参考答案：C 7、如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用( )。 A.事业部制的结构或形式 B.复杂的结构或形式 C.直线制的结构或形式 D.矩阵的结构或形式 参考答案：A 8、库克曲线的研究对象是组织中的( ) A.管理人员 B.大学生 C.研究生 D.一般科研人员 参考答案：C 9、( )适用的对象是中层以上管理人员。 A. B.角色扮演法 C.视听法 D.安全研讨法 参考答案：D 10、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到( )，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。 A.培训的规模 B.培训的水平 C.培训的程度 D.培训的信度 E.培训的效果 参考答案：A, B 11、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制
2013年人力资源管理师三级考试基础知识讲义1 第一章劳动经济学 考试和复习说明： 1.内容 第一章劳动经济学、第二章劳动法、第三章现代企业管理、第四章管理心理与组织行为、第五章人力资源开发与管理。此部分为专业基础知识，就考试来说，对于专业部分的理解具有间接的基础性帮助，就实践来讲，对人力资源管理的理性认识的提升会有直接的帮助。 2.本部分分值 此部分在第一场考试中所占分值比例为20%（三级）。 3.题目特点 历年真题中，有许多重复的考点；此部分二级与三级的考题比较也有许多重复的考点；此部分历年考点较为集中，就复习的命中几率来说，比专业部分选择题的命中率高出很多（即为学习效率的优选部分）；此部分只有选择题，无其他类型题（切记）。 （共53个知识点） 第一节劳动经济学的研究对象和方法 1.劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动资源的稀缺性具有的属性： （1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 （2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。 （3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 3.市场运作的主体：是企业和个人。 4.个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 5.企业追求的目标：是利润的最大化。 6.在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者。 在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。 7.劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。 8.劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。 9.实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。 10.实证研究方法具有两个特点： （1）目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。 （2）得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 11.实证研究方法的步骤： （1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。 （2）设定假设条件。 （3）提出理论假说。 （4）验证。 12.规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目的在于为政府制
1、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案：A 2、劳动定额的基本表现形式有( )。 A.时间定额 B.看管定额 C.服务定额 D.产量定额 E.消耗定额 参考答案：A, D 3、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( ) A.使企业不断提高效益，增强吸引力 B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企业改善自身形象 D.使劳动者身体强健 E.使企业改善自身形象 参考答案：A, B, C, E 4、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。 A.结构化 B.非结构化 C.半结构化 D.单独面试 参考答案：B 5、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。 A.结构化 B.非结构化 C.半结构化 D.单独面试 参考答案：B 6、开发主要是指管理开发，指一切通过( )转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 A.传授观念 B.传授技能 C.传授知识 D.传授经验
参考答案：C 7、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是( )。 A.及时对员工进行绩效反馈 B.调整部门与员工的工作计划 C.处理员工在绩效考核方面的申诉 D.确保绩效考核制度符合法律要求 E.提供与绩效考核有关的培训和咨询 参考答案：A, B 8、以下说法正确的是( )。 A.招聘总成本=直接成本+间接费用 B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行 参考答案：A 9、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避 参考答案：C 10、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯
人力资源管理基础知识 第一章劳动经济学 一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。 三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。（商品市场、生产要素市场） 四、劳动经济学的研究方法：实证研究法和规范研究法。 1、实证研究法的特点： ①其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑； ②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。 2、规范研究法的特点：①以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明研究对象本身是好还是坏。对社会有积极还是消极意义；②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。 五、劳动力与劳动力供给 1、社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。 2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。总人口劳参率=劳动力/总人口%供给无弹性Es = 0，供给有无限弹性Es→∞，单位供给弹性Es =1，供给富有弹性Es﹥1，供给缺乏弹性Es﹤1。 3、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势：15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率上升；老年人口劳参率下降；25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。 六、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。(1）需求无弹性Ed =0 (2）需求有无限弹性Ed→∞(3)单位需求弹性Ed =1 (4)供给富有弹性Ed﹥1 (5)供给缺乏弹性Ed﹤1 八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系； 狭义指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的主体是劳动力所有者个体与使用劳动力的企业，客体是劳动者的劳动力。 劳动力市场的本质属性，指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。 劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配，同质的劳动力获得同样的工资，充分就业。 九、资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使生产率提高，劳动的边际产品增加。 若产品价格不变，则企业、行业及市场劳动力需求增加。 在人口增长、资本存量增加的条件下，均衡工资率能否增长就取决于两者之间的关系。事实表明，资本存量的增值率高于人口增长率，所以均衡工资率得到提高，就业也自扩大。 十、均衡价格论，是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。均衡价格的形成过程就是价格决定的过程。可见，均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。 十一、工资形式：基本工资、福利、 1、基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 工资率：单位时间的劳动价格。货币工资：工人单位时间的货币所得。实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明实际购买力。实际工资=货币工资/价格指数。计时工资：依据工人的工资标准与工作时间长度支付工资的形式（按小时、天、周计）。计件工资：依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。 2、福利：工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。实质由工人自己的劳动支付。 福利的表现形式：实物支付（如工作餐、折价商品）和延期支付（如保险、退休金） 十二、就业总量的决定：一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。社会就业总量取决于均衡国民收入，取决于总需求水平。均衡国民收入：经济社会的总需求价格与总供给价格相等时的社会总需求，一般称有效需求。 十三、失业的类型：摩擦性失业（正常的）、技术性失业、结构性失业、季节性失业。 十四、需求不足性失业的类型：增长差距性失业、周期性失业（最严重、最常见、最难对付）。 十五、反映失业程度的两个指标：失业率、失业持续期。 失业率=失业人数/社会劳动力人数.100% 失业持续期一般以周为时间单位，将所有失业者的失业持续时间求和，再除以失业人数。 十六、劳动力市场的制度结构要素：最低劳动标准（最低工资标准+最长劳动时间标准）、最低社会保障、工会。 十七、就业与收入的宏观调控：财政政策、货币~、收入~是对就业总量影响最大的宏调~。 收入政策有利于宏观经济的稳定，有利于资源的合理配置，有利于缩小不合理的收入差距限制收入分配不公问题及其危害。 收入差距的衡量指标：基尼系数（社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标），0表示绝对平等，1表示绝对不平等，通常在0.2-0.4之间。 第二章劳动法 一、劳动法：调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。 二、劳动法的基本原则：即必须遵循的基本规范和指导思想。 劳动法的基本原则的特点：是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。 基本原则的作用：指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调；指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差；有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本着有指导意义。 基本原则的内容：保障劳动者劳动权的原则（包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职
2009年5月人力资源三级考试试题 第一部分职业道德 (第1—25题,共25道题) 一、职业首先基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第1—8题) 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求就是( )。 (A)有岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 (C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 (D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则就是()。 (A)守法、自律、严谨 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)科学、民主、自由 (D)自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的就是()。 (A)创新需要勇气,要敢于冒天下之大不韪 (B)创新非人人可为,只有高级专业技术人才才能做到创新 (C)创新就是对前人的继承与发展,既要崇拜前人又要不断否定前人 (D)创新需要发散性思维,敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中,正确的就是()。 (A)克制自己不要沉湎于某一事物之中,以免玩物丧志 (B)越就是无人监督,越要严格要求自己 (C)要时刻保持谦虚谨慎的作风 (D)保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时,最为瞧重的职业道德素质就是()。 (A)公道意识 (B)敬业精神 (C)合作精神 (D)服务意识 6、我国社会主义道德的核心就是()。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱岗敬业 (D)开拓创新 7、诚信的基本特征就是()。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性 (C)社会性、共识性,双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践人“公道”规范的基本要求就是()。 (A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 (B)团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 (C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 (D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 (二)多项选择题(第9—16题) 9、下列关于职业化的说法中,正确的就是()。 (A)职业化就是提高个人与组织竞争力的必由之路 (B)职业化就是全球职场的通用语言与职场文化
企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的
人力资源管理基本知识培训资料 20世纪80年代前，人事治理时期； 20世纪80年代以来，人力资源治理时期。 20世纪90年代以来，人力资源治理新进展：强调如何为企业战略服务。 人事治理以事为中心，以人为成本，目的在于操纵人； 人力资源治理以人为核心，以人为资源，着眼心理调剂意识开发，强调部门和谐团队建设，注重人事系统优化组合。 1、人力资源的概念 人力资源，人们适应称之为HR，是英文Human Resource的缩写。 人力资源的概念 在一定时期内，企业职员所拥有的，能为企业所使用的，可制造一定价值的体力、智力、教育、知识、能力、技能、体会等的总称。 此定义有三个含义： ⑴其本质是人所拥的的体力和脑力的总和， ⑵体力和脑力应成为制造社会财宝的源泉， ⑶体力和脑力应该能够为企业所使用。 人力资源的质量 人力资源的质往往反映：在一定时期内，组织能够使用的程度、制造价值的大小，反映的是层次。 人力资源的量：在宏观上，往往指一个国家或地区在一定时期内所拥有的数量；在微观上，往往是指一个部门或单位在一定时期内所拥有的数量。 人力资源的特点： ⑴智力性：能得到积存、连续和增强， ⑵能动性：具有自我开发的能力， ⑶连续性：使用后还能够连续开发， ⑷社会性：人具有社会性并形成文化，
⑸时代性：不同历史环境其质量不同， ⑹时效性：利用和开发受时刻限制， ⑺两重性：是生产者也是消费者， ⑻消耗性：制造过程消耗体力和脑力， ⑼再生性：通过人类繁育而持续连续。 2、人力资源战略和企业战略 企业战略的概念 设置企业目标，并对实现该目标的方法、措施、程序、步骤等进行的总体性、指导性的谋划，属宏观治理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大要紧特点。 企业战略体系的概念 按照企业目标，系统规划为实现该目标所需的相互配合、相互支持的各种企业战略。一样可分三个层次，具体包括：总体战略、业务单元战略和职能战略。其关系是：总体战略分解为业务单元战略，业务单元分解为职能战略；总体战略统领业务单元战略，业务单元战略统领职能战略。 企业战略形状的概念 按照企业目标，企业拟采取的战略方式及战略计策。一样可分为三种形状，具体包括：拓展型、稳健型、收缩型。 拓展型战略是采纳主动进攻态度的战略形状，可细分为：市场渗透战略、多元化经营战略、联合经营战略等。 稳健型战略是采取稳固进展态度的战略形状，可细分为：无增长战略、微增长战略等。 收缩型战略是采取保守经营态度的战略形状，可细分为：转移战略、撤退战略、清算战略等。 人力资源战略的概念 企业分析内外部的环境，制定企业目标，并确定企业人力资源治理目标，为实现这些，企业所采取的系统的人力资源治理职能活动及其过程。
一基础知识部分 一、单选题（每题有四个选项，其中只有一个是正确的，多选、少选、选错都不得分。） 200705-200905考题整理汇总 1、劳动力市场的基本功能是（）P3 （A）调节资源的配置 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 2、在劳动经济学的研究方法中，( )是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。P3 (A)观察研究方法(B)实证研究方法 (C)对比研究方法(D)规范研究方法 3、劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。P6 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量 （C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量 4、（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。P7 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 5、实际工资计算公式是（）p16 （A）货币工资/价格 （B）货币工资/价格指数 （C）货币工资X价格（D）货币工资X价格指数 6、( )是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。P18 (A)总需求(B)总需求价格(C)总供给(D)总供给价格 7、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。P20 (A)摩擦性失业(B)技术性失业(C)结构性失业(D)季节性失业 8、( )是造成非正常失业的主要原因。P21 (A)劳动生产率提高(B)气候的变化(C)市场经济的动态性(D)总需求不足 9、关于平均失业持续期表述错误的是（） （A）无论时间长短都属于非正常失业 （B）它的长度是反映失业严重程度的重要指标 （C）平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性（D）平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者 10、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策．P25 (A)财政政策(B)收入政策(C)金融政策(D)货币政策 11、收入差距的衡量指标是( )。P26 (A)国民收入(B)基尼系数(C)人均GDP (D)需求弹性 12、以下不属于劳动法基本原则特点的是（）P29（A）指导性（B）权威性（C）稳定性（D）唯一性13、劳动法的首要原则是（）P30 （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权 （C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权 14、( )是劳动权的核心。P30 (A)择业权和劳动报酬权(B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权(D)劳动保护权和职业培训权 15、劳动法的立法宗旨在于（） （A）规范企业的行为（B）规范劳动者行为（C）保护劳动者的合法权益（D）规范劳动力市场 16.关于社会保险的说法不正确的是（）P31 A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。
人力资源管理分六大模块基本知识点 人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5…薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中： ◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 ◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 ◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 ◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 ◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中： ◆常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 ◆员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 ◆招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 ◆人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。 ◆人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。
1、绩效考核的第一个步骤是( )。 A.组织诊断 B.建立绩效标准 C.工作程序分析 D.考核人员的培训 参考答案：B 2、关于定员定额表述正确的是( )。 A.定员就是企业用人质量的界限 B.定额是组织生产.指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准 参考答案：D 3、订立劳动合同必须主体要合法、( )的合法。 A.约定条件 B.法定条款 C.条件 D.内容 参考答案：D 4、订立劳动合同必须主体要合法、( )的合法。 A.约定条件 B.法定条款 C.条件 D.内容 参考答案：D 5、周岁 B. 6、周岁 D. 7、关于定员定额表述正确的是( )。 A.定员就是企业用人质量的界限 B.定额是组织生产.指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准 参考答案：D 8、经济运行主体可以分为( )三个层次。 A.个人 B.工会 C.企业 D.社会 E.投资人 参考答案：A, C, D
9、工厂安全技术规程主要内容包括( )的安全措施 A.厂房 B.生产辅助 C.道路 D.电气设备 E.机器设备 参考答案：A, C, D, E 10、在招聘员工时，( )是一项重要的考虑因素。 A.性别 B.工作经历 C.个人特点 D.身高 参考答案：B 11、面对目前越来越多的择业机会，在以下说法中，你认为可取的是( )。 A.树立干一行、爱一行、专一行的观念 B.多转行，多学习知识，多受锻炼 C.可以转行，但不可盲目，否则不利于成长 D.干一行就要干到底，否则就是缺少职业道德 参考答案：A, C 12、绩效考核的第一个步骤是( )。 A.组织诊断 B.建立绩效标准 C.工作程序分析 D.考核人员的培训 参考答案：B 13、周岁 B. 14、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于( ) A.横向扩大法 B.工作丰富化 C.纵向扩大化 D.工作满负荷 参考答案：C 15、( )适用的对象是中层以上管理人员。 A. B.角色扮演法 C.视听法 D.安全研讨法
` 目录 第一章劳动经济学 (11) 第二章劳动法 (77) 第三章现代企业管理 (1313) 第四章管理心理与组织行为 ........................................................ 错误!未定义书签。错误!未定义书签。 第五章人力资源开发与管理 ........................................................ 错误!未定义书签。错误!未定义书签。 第一章劳动经济学 一、选择模拟题 （一）单选题 1.在市场经济环境下，企业追求的目标是( ）。 （A）利润最大化（B）差额最小化 （C）效用最大（D）差额最大化 2.短期企业唯一可变的生产要素是( ）。 （A）生产资料（B）劳动资料 （C）资本收入（D）劳动投入 3.劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( ）。 （A）摩擦性失业（B）技术性失业 （C）结构性失业（D）季节性失业 4.劳动力市场的基本功能是( ）。 （A）实现劳动资源的配置（B）解决就业量与工资 （C）解决生产什么的问题（D）解决如何生产的问题 5.劳动力市场的客体是( ）。 （A）劳动力市场关系（B）劳动者的劳动力 （C）劳动力的所有者个体（D）使用劳动力的企业 6.计时工资不包括( ）。 （A）小时工资制（B）日工资制 （C）月度工资制（D）周工资制 7.关于就业的说法不正确的是( ）。 （A）就业主体必须有劳动能力 （B）就业者所从事的劳动是有酬劳动 （C）就业主体的所得不能是经济收入 （D）就业者所参加的劳动属于社会劳动 8.在劳动经济学的研究方法中( ）是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。（A）观察研究方法（B）实证研究方法 （C）对比研究方法（D）规范研究法 9.按要素类别分配社会总产品或收入称为( ）收入分配 （A）要素性（B）功能性
国家职业资格统一考试 企业人力资源管理师《基础知识》复习题 第一章劳动经济学的研究对象和研究方法 1、劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2、劳动资源的稀缺性具有的属性： （1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。（2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。 （3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 3、市场运作的主体：是企业和个人。 4、个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 5、企业追求的目标：是利润的最大化。 6、在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者 在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方 7、劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。 8、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。 9、实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。 10、实证研究方法具有两个特点： A、目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑 B、得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验 11、实证研究方法的步骤： （1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。 （2）设定假设条件。 （3）提出理论假说。 （4）验证。 12、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目的在于为政府制定经济政策服务 13、劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 14、劳动力供给的工资弹性：简称劳动力供给弹性，劳动力供给量变对工资率变动的反应
人力资源管理基础知识 前言:1、本笔记适用于人力资源管理师国家职业资格认证 2、适用教材为《企业人力资源管理师基础知识》,国家职业资格培训教程第二版,中国劳动社会保障出版社出版 第一章劳动经济学 一、劳动资源的稀缺性具有如下的属性: 答:(1)劳动资源的稀缺形势相对于社会和个人的无限需要和愿望而言是相对的稀缺性. (2)劳动资源的稀缺性又具有决队的属性 (3)在市场经济中,劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺. 二、劳动经济学的研究方法和特点? 答:(1)实证研究法:特点:其一,实证研究方法的目的在于认识客观事物,研究现象自身的运动规律及内在逻辑. 其二,实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性,并可根据经验和事实进行检查. (2)规范研究法;特点:其一,规范研究方法以某种价值判断为基础,解决客观经济现象,既要说明所要研究的对象本身是好事坏,对社会具有积极意义还是具有消极意义. 其二,规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务,实现互惠的交换当然对社会有积极意义,它有利于社会总体福利水平提高. 三、劳动供给弹性分为哪五大类? 答、(1)供给无弹性(2)供给有无限弹性(3)单位供给弹性 (4)供给富有弹性(5)供给缺乏弹性 四、劳动力需求的概念? 答:所谓劳动力需求,是指企业在某一定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量.劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可. 五、劳动力需求的工资弹性分为哪五种? 答:(1)需求无弹性(2)需求有无弹性(3)单位需求弹性
(4)需求富有弹性(5)需求缺乏弹性 六、劳动力市场的含义? 答:(1)从广义上说劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间,在劳动交换过程中体现的、反映社会经济特征之一的经济关系. (2)从狭义上说劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,实现劳动力资源配置的有效途径. (3)劳动力市场的主体由相对立的两级构成:其一为劳动力的所有者个体;其二为使用劳动力的企业. 八、人口对劳动力供给的影响分为哪几种? 答:(1)人口规模(2)人口年龄结构(3)人口城乡结构 九、基本工资的支付手段分为哪几种? 答:(1)工资率(2)货币工资和实际工资(3)计时工资与计件工资 十、福利的支付方式大体可划分为哪两类? 答:(1)实物支付,包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务. (2)延期支付,包括各类保险支付,如退休金、失业保险等. 十二、实物支付的优势? 答:(1)实物支付可降低企业按基本工资支付的法定保险,从而降低人工成本. (2)实物支付变相地提高了个人所得税的起征点. (3)从社会的角度看,实物支付可以增加就业,改善居民的生活质量. 十四、延迟支付的优势? 答:(1)延迟支付可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件. (2)延迟支付形式的多样性和灵活性,可以增强企业劳动力市场的多种适应性. (3)企业自定延续支付的福利项目,可以增强职工的凝聚力和团队精神,可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能. (4)延续支付可以使若干保险基金实现积累,如企业的补充养老保险,企业自定的健康保险.