管理者的职能：计划组织领导控制
管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色
管理者的技能：技术技能人际技能概念技能
.其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线,不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见,管理者要想在工作中有效，就必须开辟自己的人际交往技能。对于“人际技能”这一概念,普遍用的学科术语就是——组织行为学。
组织行为学(Organizationalbehavior，OB)是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效
以下领域:①对领导行为的研究,即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成为了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能;②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究;对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。
概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义.
答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类:人际角色、信息角色和决策角色.
(1)人际角色.人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色.
(2)信息角色。管理者要负责确保和其一起工作的人具有足够的信息,从而能够顺利完成工作.管理者既是所在单位的信息传递中心，也是组织内其他工作小组的信息传递渠道 . 整个组织的人依赖于管理结构和管理者获取或者传递必要的信息，以便完成工作.管理者所扮
演的信息角色分别是监督者角色、传播者角色和发言人角色。
(3)决策角色。在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。如果信息不用于组织决策，这种信息就丧失其应有的价值。管理者负责做出组织的决策,让工作小组按照既定的路线行事，井分配资源以保证小组计划的实施.管理者所扮演的决策角色包括企业家角色、干扰对付者角色、资源分配者角色和谈判者角色.
答 : (1)组织行为学模型中的三种分析水平是个体水平、群体水平、组织系统水平。
①个体水平指个人的或者传记的特征(年龄、性别、婚姻状况等)、人格特征、内在情
绪框架、价值观与态度和基本的能力水平。②群体水平指群体受别人期望的影响程度、群体可接受的行为标准、群体受政治以及冲突水平的影响程度等。③组织系统水平指组织选到复杂性和成熟性的水平。
(2)这三种基本的分析水平有着密切的联系,如同建造上用的砖块，每一种水平都建立
在前一种水平之上.个体—群体—组织系统
答： (1)年龄。劳动力市场正在走向老龄化。许多雇主认识到年长员工代表了一个高素质求职者的巨大潜在群体；年龄与离职率有关。 (一方面，当组织在积极寻求可以接纳和认可变革的个体时,与年龄有关的一些消极信息明显妨碍了年长员工的受聘计划，并且被裁员的机会大；另一方面，员工年龄越大,可供选择的其他工作机会就会越少，其任职时间长于是加薪的可能性越多。 )；年龄与生产率有关(研究表明,在速度、力量、敏捷性和协调性方面会随时间推移不断增长)；年龄与工作满意度有关，但结论不统一。
(2)性别。女性和男性之间在工作生产率方面没有显著差异但在男性领域表现出色的
女性不受欢迎；在工作时间安排上存在差异,女性倾向于工作于生活平衡的工作；离职率和缺勤率方面，女性比男性高出许多；
(3)种族和族群。在雇佣环境中，面临绩效、晋升、加薪等问题时，员工倾向于匡助
同种族的同事;不同种族对待平权行动不同；在雇佣决策上，总体上美国黑人的状况不如美国白人；
(4)残疾。影响其就业能力的认知；
答： (1)能力，这一因素会之间影响员工的绩效水平。首先,有效的选拔程序能提高这种员工和工作要求之间的匹配性；其次，组织中影响现有员工的晋升和调职决策要反映出候选人的能力水平；最后 ,管理者可以对工作进行微调 ,使其与在职者的能力更为匹配，从而改善这种适应性；
(2)个人特征。我们需要认识到我们或者其他管理者可能有的隐含偏见；
(3)多元化管理。我们可以设计团队管理、招聘、雇佣、保留和发展实践活动,以充分利用多元化，提高组织的竞争优势。针对多层级的多元化环境而设计的全面性项目,比一次性的多元化培训更有效;
答: (1)态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞同的，也可以
是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。态度的三个组成成份是：认知、情感和意向.但态度并不实在决定行为。
(2)认知失调的效用，即个体可以察觉到的两个或者更多态度之间，或者行为和态度之间的任何不一致.他们将会寻求一种能把失调降到最低程度的稳定状态.行为决定态度；
(3)调节变量， (人们发现态度方面最有力的调节变量是:态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。)
重要的态度是基本价值观、自我利益的反映，或者是反映了一个人对于自己看重的个体或者群体的认同。那些被个体认为很重要的态度,倾向于与行为表现出高度的相关性。具体的态度易于预测具体的行为，然而，普通的态度倾向于最好地预示普通的行为.
当社会压力在某种程度上非常强大时,态度与行为之间更可能浮现差异。
答:如下因素会带来工作满意度:工作条件、良好的人际关系、薪酬等.对于贫穷的人或者生活在贫穷国家的人来说，薪酬更重要，但是，一旦到了富裕的生活水平,工作本身以及工作满意度更重要。
答:工作满意度不是独特的美国概念。工作满意度会因国家的不同而不同，其他文化的人们可能且确实形成为了对工作满意度的判断.有证据表明,西方文化中的员工与东方文化
中的员工相比其工作满意度更高。西方文化中的个体往往强调正面情绪和个人快乐，
与他
们相比,东方文化中的个体对负面情绪的厌恶感更少。
答: (1)情绪劳动指在人际交往过程中个体表现出令组织满意的情绪，是与情感有关的一个概念。例如，飞机航班上的乘务员应该是热情愉快的；丧葬顾问应该是悲哀心痛的；医生应该是情绪中性的；
(2)情绪劳动对组织行为有重要的影响：情绪劳动是工作绩效的一个关键成份,在组织工作中，运用情绪劳动培养员工对工作、顾客的肯定性情感，有助于形成爱岗敬业、顾客至上的观念。例如，许多服务行业的提倡“微笑服务"时感到, 只靠制度、规范是不够的, 当员工怀着对工作、对顾客的肯定情感时，才会自然带上亲切、友善、由衷的微笑，真正提高服务质量。
答:情绪,是一种强烈的情感，它直接指向某个人或者某个物。心境，则是一种比情绪更弱并且时常缺乏背景刺激的情感。情绪和心境被证明几乎与所有的组织行为学主题相关。组织越来越多地选择它们认为具有高情绪智力的员工。情绪和积极心境能够促进有效的决策和提高创造力.最近的研究表明，心境与动机有关，特殊是通过反馈,领导者依靠情绪提升他们的管理效率.情绪展示对谈判和客户服务都很重要，而且情绪体验和工作态度以及与工作态度相关的行为有密切的关系。
从实践和道德的角度来说, 固然是有限制的。情绪和心境是构成个体的一个自然组成部份。如果管理者了解情绪和心境的作用,则会增强对于个体行为的解释和预测能力.
近十年来,人们对于工作之中情绪的理解飞速地增长。在一定程度上可以说，现在我们可以或者近乎可以管理员工的情绪了。例如,所有希翼建开放和友爱工作环境的公司，都在运用人员选拔过程“筛选掉”那些不够外向和热情的求职者。并且为员工提供培训，指导他们如何表现出微笑和愉快。一些组织走得更远,它们试图建立一种“在情绪方面人性化”的工作环境：它们不断唤起员工与顾客进行交流的日常情绪;它们选聘那些高情绪智力的求职者来控制工作团队和工作小组的情绪氛围，以及从事他一些类似的情绪管理活动.
格罗格·马克斯(Groucho Marx)曾经开玩笑地说“在演艺界成功的秘诀是诚实和真诚.一旦你学会伪装出这些特点,那你就无往而不胜了。"今天，在不少服务性组织中，格罗格的名言正在应用于实践。例如，大量保险公司的电话推销员们,接受训练以唤起顾客的积极情感，使他们更容易说“行”。员工们被指导避免使用带有负面意思的词汇,而代之以令人振奋的、建立自信的词汇，如“固然如此”、“绝对保证”、“立刻”和“非常棒”等等。此外，他们还被指导以一种自然而然的方式来传递“脚本"中的内容.为了确保这些“人工的”积极情感始终被唤起,公司往往监控这些推销人员的的电话。
麦当劳、迪士尼和星巴克这样的组织会选择积极向上和热情友好的员工，并为他们设计表现出这些特点的行为程序.他们让员工毫无选择余地。此外,这些组织向它们遍布世界各地的员工表达公司的情绪期望。当汉堡包和奶香咖啡(1atte)走进一座城市时，无论是阴沉：的莫斯科人还是害羞的芬兰人，所接受的微笑培训都来自同门同派.
答：要求员工伪装出与工作有关的某种具体情绪，而这种情绪与员工的基本人格相冲突，这种做法是不道德的,是对员工人格的不尊重；同理，向别的国家输出标准化的“情绪" 规则手册”的做法也是不道德的,并且它没有考虑到不同文化具有不同的情绪。
工作中情绪的管理不是简单的控制与改变，情绪管理体现的是关心。员工积极的情绪
可以有效的提高效率，消极的情绪会产生一些恶性循环。但是，对于情绪的管理应着重
体现在了解员工不良情绪的来源，通过一些方法消除这些情绪。
因此,对于员工情绪的管理方法有： (1)要善于发现员工的情绪状态.员工的性格不同，学历不同，家庭背景不同,都可能产生不同的情绪变化，管理人员要结合这些方面，善于
观察员工的思想情绪,特殊对于实习生、新员工，管理人员更应当主动地去了解、掌握员
工的思想动态, 以便对症下药，匡助员工调节情绪。 (2)组织员工多参加集体活动，员
工之间互相关爱，互相匡助，同时，管理人员在日常工作生活中，要公开欣赏，私下批评，员工今天做得好，或者这件事情是刚刚学的，应该多鼓励,肯定，如果发现员工违规
违纪、有错误的地方，就要悄悄地提醒，这样员工会感动。
答： (1)大五模型中的各项因素分别为：
①倾性：这一维度描述的是个体对关系的舒适感程度. 外倾者倾向于喜欢群居、善于
社交和自我决断。内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和肃静少语.
②随和性：这一维度描述的是个体服从别人的倾向性.高随和性的人是合作的、热情
的和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。
③责任心：这一维度是对信誉的测量。高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得
信赖的、持之以恒的。在该维度上得分低的人很容易精力分散、缺乏规划性，且不可信赖；
④情绪稳定性：这一维度刻划的是个体承受压力的能力。积极的情绪稳定性者倾向于
平和的、自信的和安全的；消极的情绪稳定性者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺
乏安全感的。
⑤经验的开放性：最后一个维度针对个体在新鲜方面的兴趣和热中程度。开放性非常
高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性；处于开放性维度另一个极端的人很保守,对熟悉的事物感到舒适和满足。
(2)责任心这一项因素在预测行为方面最有价值。原因：责任心也可称为责任感，即
个体对责任的感知和感受。它是社会个体从责任赋予者那里接受责任之后, 内化于本人内心世界的一种心理状态，这种心理状态是个体履行责任行为的精神内驱力。高责任心的个体有高组织性和自律性.在许多组织环境中，责任心都是十分重要的.在大多数组织的大多数工作中,责任心可以预示较高的绩效。
答：价值观因文化而不同.价值观,代表了人们最基本的信念：“从个人或者社会的角度来看，某种具体的行为模式或者存在的最终状态比与之相反的行为模式或者存在状态更可取。”价值观是相对稳定和持久的，很大一部份内容在我们早年生活中就已经形成.根据霍夫
斯泰德的各文化维度上，不同国家或者地区的调查数据表明价值观因文化不同。
答： (1)归因理论指对个体的不同判断取决于把特定行为归因于何种意义的解释，也就
是说, 当观察某一个体行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因引起的。
该理论是在美国心理学家海德的社会认知理论和人际关系理论的基础上,经过美国斯坦
福大学教授罗斯和澳大利亚心理学家安德鲁斯等人的推动而发展壮大起来的。
归因理论在很大程度上取决于三个因素：①区别性，指个体在不同的情境下是否表现出不同行为;②一致性，指个体面对相似情境是否都有相同的反应;③一贯性，指个体是否都表现出相同的行为。
(2)归因理论对组织行为方面有重要的指导意义。①对继续努力的行为方面有重要的作
用。不同的归因对人的持续行为有不同的影响：如果把失败归因于自己努力不够这个相对稳定的内因，则可能增强今后的努力和持续行为;如果把失败归因于不稳定的外因,如偶然生病或者其他事故等,普通不会影响人的积极性,可能增强今后的努力与持续性行为
; 如果把失败归因于工作任务重、难度大等稳定性的外因，则可能降低行为者的自信心、成就动机、努力程度和行为的持续性。②对组织行为规律有重要的指导意义。在组织活动中，各级领导者要注意树立通过改变人的思想认识来改变人的行为的工作方针，对成功者和失败者今后行为的引导，尽可能的把成功与失败的原因归因于不稳定因素。对于成功者而言，不能将成功彻底或者主要归因于他们智力水平高、能力强，要引导他们注意不稳定的内因和外因，如他们最近的工作努力、各方面的支持配合、工作任务容易完成、个人情绪状态良好等.对失败者来说，要防止他们将失败归因于他们太笨、能力太差、水平太低，要引导他们注意不稳定的内因和外因，如他们最近精力不够集中、情绪不够稳定、没有和各方面协调配合好、领导指导不力等等。这样，使成功者不骄不躁，保持清醒的头脑，以利于以后的工作；使失败者有继续工作的信心，坚持不懈的努力
工作，争取成功的可能。
答：判断他人时使用的捷径主要有：(1)选择性知觉，指观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择； (2) 晕轮效应，指根据个体的某一种特征(如智力、社会活
动理、外貌)，从而形成总体印象； (3)对照效应，指对一个人地评价并非孤立进行的，
它往往受到最近接触到的其他人的影响; (4)投射作用，指将自己的特点归因到其他人
身上； (5)刻板印象,指根据某人所在的团队知觉为基础判断某人。
使用捷径带来的积极结果: (1)能迅速地做出正确的决策； (2)为预测提供有价值的资料。
答：决策偏见： (1) 过度自信的偏见.多数人遇到实际问题时会对自己给出的答案过于乐观,那些智力和人际能力最弱的人最有可能高估自己的绩效和能力。部份企业家存在对自
己的想法过度自信的倾向，这可能会妨碍他们制定计划以避免问题浮现；(2)锚定偏见。
指把信息固定在初始阶段。一旦固定，我们就无法对接下来的信息做出全面的判断。之所以会产生这种偏见，是因为我们的大脑赋予最先接收到的信息过多的关注。只要有谈判就会有锚定。 (3)验证偏见。理性决策过程中假设我们会客观地采集信息，但实际上我们是有选择地采集信息。我们采集到的信息普通会偏重于支持我们己有的观点，过多关注支持性信息而忽略相反的信息; (4)易获性偏见。指人们倾向基于容易获得的信息做出判断。错误： (1)承诺升级。指的是人们固守着某项决策，尽管有明显证据表明该决策时错误的。管理者往往为了证明自己最初的决策时正确的，投入大量资源给一开始就注定失败的决策，不少公司因此而蒙受了损失; (2)随机错误。人们倾向于认为自己能够预测随机事件的结果；(3)风险厌恶.大部份的人都想获得确定的东西而不愿面对一个有风险的前景; (4)后视偏见。指当结果已知时，倾向于错误地认为自己能够作出准确
的预测
.
答：创造力，产生新颖而实用的想法的能力。(这些想法与过去的做事方法不同，但对于当前的问题或者机遇来说又是恰当的)。创造力的三要素模型:专业知识、创造性的思维技能和内在的任务动机。专业知识,是所有创造性工作的基础；创造性的思维技能，包括与创造力有关的人格特点、运用类比的能力、从不同角度看待熟悉事物的才干；内在的任
务动机,把创造性潜能转化为现实的创造性想法。
答：动机是一种过程，指个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和持续性。 (其不仅来自个体的内部而且还有情境作用的结果，是个人与环境相互作用的产物。 )关键因素有：强度，指个体试图付出多大的努力；方向，那些指向组织目标并与组织目标始终一致的努力才是我们所追求的；持续性，个体的努力可能维持多长期，受到刺激的个体可以长期从事某项任务以实现自己的目标。
答：分别有：需求层次理论，X 理论和Y 理论，双因素理论，麦克莱兰的需求理论。需求层次理论，几乎没有证据证明需求结构是像马斯洛提出的维度那样组织起来的；X 理论和Y 理论，并无研究证据证实哪一类假设是有效度的，缺乏实证支持；双因素理论，并没有获得其他文献的有力支持，甚至招来一些批评,但依然流传甚广；麦克莱兰的需求
理论,获得最有力的研究支持,但对管理实践的影响却不如其他理论
.
答：书本
答:工作特征模型包括以下五个维度：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、反馈。如果一项工作包括前三个特征，我们可以预测员工会觉得他们的工作是重要
的、有价值的和故意义的。同样，如果员工拥有工作自主性,任职者会感到自己对于结果负有责任；如果给员工及时反馈，员工更了解自己的工作效果如何。这些特征确实会导致更高、更令人满意的工作绩效。
答： (1) 弹性时间制.优点：降低缺勤率和提高生产率水平，提高员工的自主性和责任感，增强员工满意度；缺点：并不适应所有工作；(2) 工作分享.优点:能够在特定的工作岗位上吸引更多人材、增加工作灵便性;缺点：最大艰难是找出最合适的员工组合来成功地协调同一项工作中的错综复杂之处；(3)远程办公。优点:工作时间灵便、穿着随意、不受同事打搅，以及可从更广泛的劳动力队伍中挑选员工、更高的生产率、更低的离职率、更高的员工士气和更低的办公空间成本；缺点：难以协调团队、降低工作满意度、影响员工升迁等。
答:情境不同，角色不同，角色要求也不同。不同的群体对个体提出不同的角色要求。会有以下变化:角色知觉，个体对于自己在特定情境中应该如何表现的认识和了解；角色期望，指别人认为你在某个特定情境中应该如何行事；角色冲突,如果遵守某种角色要求会导致难以符合另一种角色要求，那末结果就是浮现角色冲突。
答： (1)规范，就是群体成员共同接受的一些行为标准。群体规范让成员知道自己在特定情境下应该做什么,不应该做什么.一旦群体规范被群体成员认可并接受，它们就能够影响群体成员的行为,而只需要最低限度的外部控制。不同的群体、社区和社会具有各自不同的规范。但不管怎样，所有的群体都有自己的规范。规范包括绩效标准、外观规范、资源分配规范等.(2)地位，指的是他人对于群体或者群体成员的位置或者层级进行的一种社会界定。它渗透到社会的各个角落. 即使是最小的群体也会形成一系列角色、权利和仪式来区分其成员。当个体感觉到对自己地位的看法与其他人对自己地位的看法存在差异时，地位会成为一项重要的激励因素，而且会产生显著的行为后果。
答：(1) 地位，在不同的文化中地位的重要性以及决定地位高低的标准也有所差异，如，法国对地位很在乎、日本人不以办公室大小衡量管理者地位高低的比准等；社会惰化，似乎存在一种西方偏见，它与个人主义文化相一致，如美国和加拿大，这种文化以自我利益为主导. (2)群体多样性，对群体的影响是复杂的。越来越多的研究正在考察群体所
具有的多样性如何影响群体绩效，一项研究表明短期内多样性会增加群体中的冲突.但是
越来越多证据表明，随着时间的推移,文化和地域多元化的群体如果能够有效克服最初阶段的冲突,会表现得比同质群体更好,思维更加开放，更具有创造性。
答: (1)组织为了更加有效果和有效率地开展竞争而进行结构重组时，它们将团队当做
利用员工才干的一种更好的方式；(2)在多变的环境中，团队比传统的部门结构或者其
他形式的永久构成更为灵便，反应也更迅速； (3)团队能够被快速地组合、配置、重新
聚焦和解散； (4)激励，员工参预具有激励作用，团队能够促进员工参预一线的工作
决策;
(5)团队是管理层增强组织中的民主气氛、提高员工积极性的一种有效手段。
答:我们可以把有效团队的关键成份分为三大类，第一类：资源和其他外界条件，包括充
分的资源、领导和结构、信任的氛围、绩效评估与奖励体系；第二类：涉及团队的构成，包括成员的能力、成员的个性、分配的角色、多元化、团队规模、成员的灵便性、成员的偏好;第三类：过程变量，它们是团队内能够影响团队效果的事件，包括共同目的、具体目标、团队效能、冲突水平、社会惰化。
答：沟通过程中的有八个关键部份：发送者、编码、信息、渠道、解码、接受者、噪音、反馈。正式沟通和非正式沟通的区分:沟通渠道是否正式，正式渠道由组织建立,传递与
员工的工作活动有关的信息,非正式渠道，传递个人信息或者社交信息等其他形式的信息;
答：(1)各种渠道在传递信息的能力上有差异。从渠道丰富度角度看，面对面交谈的得分最高，因为它在沟通过程中传递的信息量最大以及“就在面前”的私人接触;(2)对渠
道的选择还取决于信息是不是常规的。管理者可以采用丰富度高的渠道对常规信息进行有效沟通。而对非常规信息来说，在沟通中惟独选择丰富度高的渠道才有效.所有非常规、含糊度高的信息,需要使用能同时传递大量信息的沟通渠道。
答：特质理论,强调的是个人品质和特征；行为理论，认为领导可通过培养而成.特质可
以预测领导者和领导能力，而不是真正有效地区分有效和无效的领导者；行为理论，领导者在关心维度上得分高其下属也会有更高的工作满意度和积极性，并且更加尊重该领
导者。
答:我认为在任何情况下领导都是必要的。领导，主要应对变化,通过提出未来愿景以确
定前进方向，并把该愿景灌输给其他人并鼓励他们克服各种障碍，促使大家齐心协力实现该愿景.领导的角色包括团队领导、导师、自我领导、道德领导。在理解群体行为方面，领导发挥着核心作用。这里的领导指的是能够实施有效、诚信领导的领导者。因此我认为在任何情况下领导都是必要的.
答：魅力型领导，“魅力”是个体的一种特定的人格品质,该个体因为该品质区别于普通人，并且会被视为拥有超凡才干的人.超人或者至少是拥有非凡权力或者特征的人；变
革型领导，鼓励下属将个人利益升华为组织利益,并对下属产生超乎寻常的深远影响。变
革型领导的以下因素表现出全球普适性：愿景、远见、提供鼓励、值得信任、充满活力、积极性、主动性。在任何文化中，无论魅力型领导还是变革型领导，愿景都是重要的，但是形成和传达愿景的方式会随着文化的不同而改变.
答：导致政治行为的因素：
(1)个人因素,包括高自我监控、内控型、高马基亚粒里主义、对组织的投资、感到的其他工作机会、对成功的期望。①高自我监控者对社素线索更为敏感，表现出更强的社会遵从倾向，而且更可能擅长政治行为。②控制点上属于内控型的人，相信自己能控制所处的环境, 因此更趋于采取主动的行动，并试图按自己的愿望控制形势的发展。③具有马基雅维里主义人格特点的人 (这些人的特点是具有控制的愿望和权力的需要)，为了进一步的自我利益而把政治作为手腕对他们来说是心安理得的事.④个体在组织中的投资、对于其他选择余地的感知以及对成功的预期，都会影响到人们采取非法手段追求政治活动的程度。
(2)组织因素，包括资源的重新分配、晋升机会、缺誊任、角色含糊、绩效评估体系不明确、零和的报酬分配体系、民主化决策、高度的绩效压力、自私自利的高层管理者.①在资源重新分配时，由于受到丧失资源的威胁，人们可能会采取政治行为来保护自己的既得利益。②晋升决策向来是组织中政治行为最频繁的理由之一,晋升或者发展机会鼓励着组织成员为了有限的资源展开竞争，并试图对决策结果产生积极的影响。③在组织中
信任程度越低，政治行为发生的频率就越高，而且这些政治行为更可能是非法类型的。
因此，高信任度可以抑制政治行为,特殊是非法的政治行为.④角色含糊性意味着对员工的指定行为不明确。因此,对员工政治活动的范围和功能也几乎没有什么限制。由于政
治活动被界定为那些在正式角色要求范围之外的行为, 因此，角色越含糊,一个人越容易
卷入政治行为而不被察觉。⑤当组织在绩效评估中使用的主观标准太多，或者仅仅强调结果一项指标：或者行为和评估的时间间隔拖得过长时,则员工更可能参预到政治行争
之中而且能蒙混过关。⑥如果组织文化的报酬分配体系强调的是零和或者非赢即输的
做法，那末更多的员工会受到激励参预政治化行为。⑦民主化决策不受管理者欢迎，
管理者为了获得拥有影响力的位置，往往激励争夺卷入政治行为。⑧员工完成工作的
压力越大，则越可能卷入政治行为。⑨当员工看到自私自利的管理者时，特别是看到
这些人还获得了成功并得到了回报后，组织中就会形成一种支持政治行为的氛围。
答：印象管理，个体试图控制他人对自己形成的过程。技巧有： 1
赞同某人的观点以获得他的认可，属于逢迎的一种形式； 2
意或者认可，属于逢迎的一种形式,3
，对造成困境的事件进行解释，以尽可能减
低事件的严重性，是一种防卫性的印象管理技巧； 4
同时请求谅解，是一种防卫性的印象管理技巧；5 、
强调自己最突出的品质，忽略自己的不足，引起人们对自己成绩的关注,是一种强调自我的印象管理技巧;6
强调自己做的某件事情的价值要超乎绝大多数组织成员的想象，是一种强调自我的印象管理技巧;7
取性的印象管理技巧；8
奋，是一种进取性的印象管理技巧
.
答: (阶段一)潜在的对立或者失调→认知和人格化→行为意识→行为→结果.
答： (1)目标上，分'的目标是本方获得尽可能多的“蛋糕“，综’的目标是把“蛋糕”做大，使双方都能获得满足; (2)动机上,分’是零和,综'是双赢； (3)焦点上,分'是立场，综’是利益； (4)在利益上,分’是针锋相对,综’是存在共同利益；(5)在信息共享上，分’低(信息共享会让另一方占优势)综’高(信息共享可以让双方找到满足各自利益的方法);
(6)关系持续时间，分’是短期综’是长期。
答： (1)人格特征与谈判结果有微弱的相关性。性格上，最好的分配谈判者似乎是不随和的、内向的，他们更着重自己获得的结果而不是愉悦对方和获得良好的社交关系；智力上，也存在一定的相关性，可以通过学习来成为一位更好的谈判者； (2)性别会影响谈判结果。研究表明，当女性发起谈判时她们会处于不利地位, 因为人们形成为了女性是“友善的”男性是“强硬的"的刻板印象，而女性无论表现得友善或者强硬都是不利的；女性
的态度和行为也会在谈判中对她们造成伤害。
答：工作专门化、部门化、指挥链、控制跨度、集权与分权、正规化。
答：(1)原因如下： 1．机械模型。特点：广泛的部门化、高度的正规化、有限的信息网络(主要是自上而下式的沟通)和基层员工几乎不参预决策。
2．有机模型.特点：结构扁平化，更多运用跨等级、交叉职能的团队进行工作,组织正规化程度较低,拥有全面完整的信息网络(不仅有自上而下的沟通,还使用水平沟通以及自下而上的沟通)，员工高度参预决策过程。
3．创新战略。指在乎义性和独特性上的创新，并不意味着一种表面上对过去形式做出改变的简单战略.组织类型属于有机结构，具有结构松散、工作专门化程度低、正规化
程度低、分权化特点的组织最适合于创新战略. 4．成本最小化战略。指组织实行严格的成本控制，限制不必要的发明和营销费用，压
缩销售基本产品价格的战略。组织类型属于机械结构，具有控制严密、广泛的工作专门化、正规化程度高随高度集权化特点的组织最适合于成本最小化战略。
5．摹仿战略.指组织试图充分利用创新战略和成本最小化战略这两种战略的优势，寻求
风险最小化而利润最大化的机会的战略。组织类型属于有机结构和机械结构的融和，具
有松散搭配。 ,对于目前的活动控制较严，但对创新活动控制较松特点的组织最适合于
摹仿战略. 6．组织规模。组织规模指组织的人数。组织的规模越大，组织结构就会趋于复杂和规
范化。
7．技术。指组织把投入转化为输出的方式，每一个组织都至少拥有一种技术，从而把人、财、物等资源转化为产品或者服务。
8．环境。组织所处的环境包括在组织外部可能对组织绩效造成潜在影响的各种机构和
力量,其中典型的有供应商、客户、竞争者、政府管理机构和公众压力群体等等.组织环
境存在三个关键维度：容量、易变性和复杂性。环境容量指环境中可以支持组织成长和
发展的过程;易变性维度反映了环境的不稳定程度；复杂性指环境各要素之间的异质性
和集中化的状况。
答：组织的结构关系会影响员工的态度和行为。在一定程度上，组织为员工减少了含糊性;组织结构会影响员工的态度，并激励和匡助他们实现更高的绩效水平;组织结构也会
在一定程度上限制和控制员工的活动,如,高度的正规化和工作专门化的组织结构不会为
员工提供多少自主性，员工行动的自由空间很小。相反，如果组织结构的特点是有限的专门化、低度的正规化和较宽的控制跨度,组织会为员工提供较大的自由，从而使员工的
行为更多元化。
答：组织文化指的是组织成员共享的一套能够将本组织与其他组织区分来的意义体系。
主要有以下七项特征：1、创新与冒险.员工在大多程度上受到鼓励进行创新和冒险；2 、关注细节。员工在多大程度上被期望做事缜密、子细分析和注意细节； 3 、结果导向。
管理层在多大程度上重视的是结果和效果，而不是为了实现这些结果所使用的技术与过程；4、员工导向.管理决策在多大程度上考虑到决策结果对组织成员的影响；5、团队导向.工作活动在多大程度上环绕团队而不是个体进行组织；6、进取心。组织成员的进取
心和竞争性如何；7 、稳定性。组织活动在多大程度上强调维持现状而不是成长和发展。
答：1、故事能够起到借古喻今的作用，还可以为组织如今的实践提供解释和支持；2、
仪式,是表达并强化组织核心价值观的一组重复性活动；3、物质象征，向员工传递这些
信息：谁是重要人物、高层管理者期望的平等程序、以及行为类型等;4、语言，许多组
织及其内部的工作部门都使用语言来匡助成员们认同组织文化或者组织亚文化，表明自
己
对该文化的接纳以及匡助维系该文化。
答：特点有以下四点： 1、强烈的目的感。灵性组织环绕着一个故意义的目的来塑造它们的文化； 2、信任与尊重。灵性组织以相互信任、诚实和开放为特点； 3、人性化的工作实践。灵性组织的这些实践包括弹性工作时间、基于群体或者组织的报酬、收入和地位
差距的缩小、员工权利的保障、员工授权以及工作安全； 4、对员工情绪和意见的容忍.
答： 1、匡助管理层制定常规的人力资源决策； 2、绩效评估可以用来确定培训和开辟的需求； 3、绩效评估可以向员工提供关于本组织如何看待其工作绩效的反馈
答:1、组织不断调整自己的工作场所以及符合多元化员工队伍的不同需求，其中一种措施是提供各种工作时间安排方案和福利,如，基于时间的战略、基于信息的战略、基于金钱的战略、直接服务、文化变革战略； 2、组织应当花更多精力匡助他们清晰划分出自
己的生活空间和区域。
答： 1、招募和甄选。不同国家的招募和甄选程序存在显著差异,管理者需要调整政策和实践，以反映法律和经济方面的差异，以及当地文化的规范和社会价值观； 2、培训与
开辟。为了理解民族文化如何影响培训，我们应当考虑它如何影响人们学习和应用新技能的方式； 3、绩效评估。绩效评估的一个主要目的是准确评估员工个人的绩效并将薪
酬和奖励分配决策的基础.
答：力量有劳动力队伍的性质、技术、经济冲击、竞争、社会潮流、世界政治。有计划的变革的目标是： 1、致力于提高组织适应外部环境变化的能力;2、致力于改变员工的行为；
答：来自个体的阻力： 1、习惯。为了对付生活的复杂性我们依赖于习惯或者程序化的
反应,但面临变革时这种倾向会成为一种阻力来源； 2、安全感。有较高安全需求的人有可能抵制变革，因为变革威胁到他们的安全感； 3、经济因素.如果员工们耽心自己从事新的工作任务或者工作流程时不能达到先前的水平，特别当报酬和生产率密切挂钩时，那末工作任务或者工作流程的变革就可能会引起他们对经济方面的耽忧； 4、对未来的恐怖.变革是用未知的含糊性和不确定性代替已知;5、选择性的信息加工.为保持知觉的
完整性，个体味对信息进行选择性的加工。
来自组织的阻力： 1、结构惰性。组织拥有产生稳定性的内在机制;2、有限的变革范围。
组织由一系列相互依赖的子系统组成；3、群体惰性。即使个体想改变自己的行为,群体规范也会充当约束力量;4、对专业知识的威胁。组织模式的变革可能会对特殊群体的专业知识构成威胁；5、对已有权力关系的威胁。决策权力的重新分配会威胁到组织内已经形成的权力关系。
答：个体的管理压力的方法：1、善于管理自己的时间；2、进行非竞技性的体育活动;3、自学一些放松技术来减轻压力;4、扩大自己的社交网络.
组织管理压力的方法：1、调整任务要求和角色要求；2、可以增加培训以增强个体的自我效能,进而缓解工作紧张感;3、提供绩效反馈；4、重新设计工作,从而为员工提供更多的职责、更故意义的工作、更大的自主性和更多的信息反馈；5、在那些直接关系到员工工作绩效的决策中为员工提供发言权,增强员工对其工作的控制，并匡助员工减轻角色压力；6、增强与员工的正式组织沟通，有助于减少角色含糊和角色冲突，从而减轻角色压力;7、实施健康计划。
1.行为的含义： 刺激----反应 需要----动机----行为 刺激----反馈----行为反应 广义行为：运用自然科学的实验和观察方法,研究自然和社会环境中人的行为以及低级动物行为的科学,已经确认的学科包括心理学、社会学、社会人类学和其它学科类似的观点和方法。 狭义行为：组织行为学即为其中一种。（注：以单数表示的行为科学为狭义的行为科学,指的是在人群关系学说的基础上形成的管理科学中的一门学科,又称组织行为学;它着眼于一定组织中的人的行为研究,重视人际关系,人的需要,人的作用和人力资源的开发利用。） 2.人们行为的特点：目的性能动性社会性变动性组合型（选择与概念题） 3.组织行为学的概念：作为一门新型管理科学，其内涵和外延都在不断发展之 中，因此对它没有统一的定义。它既能是管理心理学也能是行为科学。岳梁认为组织行为学就是采用系统分析的方法研究一定组织中人的心理和行为的规律，以提高管理人员预测，引导和控制人的行为的能力，以有效实现组织预定目标的科学。（概念题） 4.组织行为学的性质：社会科学，现代管理科学。既是科学，又是艺术。 5.组织行为学的产生于发展（P11~15 童鞋们一定不要怕麻烦。记住人名字和 年代尤其是泰罗！老头子喜欢泰罗。。） 记住写上管理行为学是在管理学，心理学，特别是在组织管理学和人事管理学的基础上产生发展起来的，是管理学的新发展。 （泰罗莉莲·吉尔布雷斯霍桑试验可以看看去年管理学的笔记，用专业让岳老头折服） 6.组织行为学的研究内容和方法： 内容：研究一定组织中人的心理和行为规律。（组织中人的心理和行为分类：组织中的个体心理与行为，群体~ 组织~ 领导~） 方法：观察法实验法调研法个案法 7.目标定义：目标是组织，群体和个人在特指的时间内希望获得的成就和结果。 它主要包括：1.目的，2.任务，3.工作数量和质量，4.成果价值。 目标行为定义：目标行为是人们根据自己所属组织或个人的需要进行目标的设置以及为实现这一目标而开展的直接和间接的一系列活动 8.目标在组织管理中的作用：1.指明组织发展的方向 2.调动成员的积极因素 3.提高成员的全面素质 4.`合理配置组织的资源
组织行为学重点 名词解释、简答题、案例分析题、论述题 一、知觉的组织原则 1.接近律。在时间、空间上接近的对象，有被知觉为同类的倾向。 2.相似律。具有相似性的对象易被知觉为一组。 3.闭锁律。人们能够把分散而又有一定联系的知觉对象的反映综合起来，形成一个整 体。 4.连续律。在空间、时间上有连续性的对象，容易被知觉为一个整体。 二、弗洛伊德的人格结构P83 弗洛伊德将人格结构划分为三个层次：本我、自我、超我。 1.本我（id）：是原始的无意识的本能，是基本的驱源力，包括性、攻击等。遵从快 乐原则，寻求不受约束的性、躯体和情绪状态。 2.自我（ego）：是人格中现实的一面。人格的控制部分，按现实性原则行事，从事适 合于环境的活动。 3.超我（superego）：超我是个人价值观的源泉，是习得的社会道德态度，包括良知 和自我理想。 三、学习型团队P166 学习型团队具有团队学习、团队角色和团队授权三个维度的特征，其学习上具有交互性，成员角色上具有互补性，授权上具有团队性。 学习型团队的基本内容： 1）建立共同愿景：愿景可以凝公司上下的意志力，通过组织共识，大家努力的方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗。 2）团队学习：团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。 3）改变心智模式：组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习以及杯杆学习，才能改变心智模式，有所创新。 4）自我超越：个人意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种“创造性的张力”，正是自我超越的来源。
5）系统思考：应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。 四、团队情商P165 1.所谓团队情商是指一个团体的综合情绪控制调节能力。具体而言，它是由以下诸因 素决定的：①该团队的个人情商平均水平；②该团队管理层成员特别是一把手的情商水平；③该团队成员之间的协调水平。 2.团队情商高的组织具有以下特征：内和外通，众志成城，心情舒畅，事业成功；团 队情商低的组织具有以下特征：内耗丛生，诿过争功，士气低落，事业稀松。五、从众心理 当一个人在群体中与多数人的意见分歧时，会感受到群体压力，而和群体中多数人趋于一致的倾向的心理。 六、认知失调理论P67 1.认知失调理论是列昂·费斯廷格在20世纪50年代后期提出的，试图解释态度和行 为之间的联系。认知失调指个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。任何形式的不和谐都是令人不安的，因而个体将试图减少这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。 2.指由于做了一项与态度不一致的行为而引发的不舒服的感觉。比如你本来想帮助你 的朋友，实际却帮了倒忙。 七、组织承诺的结构P116 三因素观点： 1.情感承诺：指员工对组织的感情依赖、认同和投入，而非物质利益。它受个体的需 要和他们对于组织的期望以及自己的实际感受到的满足二者相符程度的影响。 2.连续承诺：指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所 换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。 3.规范承诺：是对留在组织中的义务的认识，它以人们普遍接受的组织与雇员之间相 互的责任与义务为基础，以“社会交换理论”为前提。 八、心理契约P119 心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。 心理契约的实质，是在组织中确立了“以人为本”的理念。
1、广义的心理学是指研究心理现象的学科群的总称。又分为理论心理学和应用心理学。狭义的心理学是指普通心理学。普通心理学研究正常成人心理活动的一般规律性，阐述心理学的基本原理和方法的科学。普通心理学是心理学的主干和入门学科。 2、心理学的结构与内容：心理现象又称心理活动，简称心理。（1）心理过程“是心理现象的基本形式，是心理活动表现的主要方面。根据其性质和状态不同，分为认识过程、情感过程和意志过程。三者简称：知、情、意。①认识过程：人通过大脑对客观事物的现象和本质的反映过程。包括感觉、知觉、记忆、思维和想象。②情感过程：人在认识的基础上产生的态度和体验。与人的需要有密切联系，是人脑对客观事物与主体需要之间关系的反映。③意志过程：人自觉地确定目的，支配行动，克服困难以实现预定目标的心理过程。（2）个性心理：个性是指一个人独特的、稳定的、本质的心理倾向和心理特征的总和。个性也是一个人所具有的和经常表现出来的特征性的行为模式，是一个人整个精神面貌的反映。一般把个性分为两个方面：个性倾向性和个性心理特征。 3、组织行为学与管理心理学的区别：表现在行为与心理、研究对象、学科性质、理论基础和形成背景上。 （1）行为与心理有区别 行为泛指有机体外显的活动、动作、运动、反应或行动。行为是行为科学的研究对象。心理是各种心理现象的总称，是人脑对客观事物的主观反映。心理是心理科学的研究对象。组织行为学与与管理心理学名称上的差异本身也就表明这两门学科是有一定差异的。 （2）研究对象有区别 两者都是以组织中的心理和行为为研究对象，但侧重点不同。组织行为学侧重点是行为。它虽然也研究心理，但主要任务是借助心理学、管理心理学的成果来分析人的行为。管理心理学的侧重点是心理。它虽然也研究行为，但主要任务是通过对行为的研究揭示人的心理的规律性。 （3）学科性质有区别 管理心理学最先应用于企业管理中，它的重点一直围绕着以人为中心的管理基础理论、实验技术和方法的研究，它是应用心理学的一门应用理论学科。组织行为学则比较强调实践和应用，因此是一门应用学科，它更多研究提高管理效能的应用技术和方法。 （4）理论基础有区别 两者都有丰富的理论基础，都是在众多的学科的基础上发展起来的，但组织行为学的理论基础要比管理心理学的理论基础更加广泛。组织行为学的理论基础来自四大学科群：社会科学（教育学、伦理学、历史学、法律学、经济学、政治学）、行为科学（人类学、社会学、心理学）、管理科学（人事管理学、组织管理学）、自然科学（工程学、生物学、生理学、精神病学）。管理心理学主要建立在普通心理学、社会心理学、劳动心理学及其它心理学分支学科基础上。社会学、经济学、管理学、生理学也是其理论基础。 （5）形成背景有区别 组织行为学首先是心理学应用的新成果，是管理心理学的新发展。管理心理学形成的比较早，组织行为学形成的比较晚。 4、实验法：人为地控制和创设条件，主动引起或改变被试的某种心理状态，进行有目的、有计划的科学研究方法。实验法也是心理学研究的基本方法之一。实验法包括实验室实验法和自然实验法。实验室实验法;在实验室中严格控制条件，借助各种设备、仪器进行心理活动研究的方法。优点：能对心理现象进行精确定量分析，精确度高。缺点：易引起被试情绪紧张、不耐烦或期待心理，使被试实验时的心态与平时的心态不一致。研究内容有局限。自然实验法:在日常工作、学习和生活条件下，通过适当控制条件来研究被试心理活动的方法。具有观察法和实验法的优点。
组织行为学重点 组织行为学（Organizational Behavior）是研究员工在组织内部行为 和相互作用的学科，强调个体、团队和组织之间的关系，以及如何提 升组织绩效和员工幸福感。在现代商业环境中，理解组织行为学的重 点是非常重要的，它可以帮助管理者更好地管理和激励员工，促进组 织的可持续发展。 一、人的要素：个体行为 组织行为学关注个体在工作环境中的行为和决策过程。个体行为的 重点有以下几个方面： 1. 动机与激励：人的行为通常是为了满足某种需求或获得某种奖励。了解员工的动机和如何激励他们，可以帮助组织达到更好的绩效。 2. 人格特质与行为：每个人都有自己独特的人格特质，这些特质会 影响到他们的行为和决策。了解和评估员工的人格特质，有助于更好 地适应他们的工作和工作环境。 3. 情绪与情感：情绪在工作环境中发挥着重要的作用，它可以影响 到员工的工作动力和工作满意度。有效管理员工的情绪，有利于提高 工作效率和员工幸福感。 二、团队的要素：团队协作 组织行为学还关注团队如何协作和取得共同目标。团队的重点有以 下几个方面：
1. 团队动力与激励：团队成员之间的协作和矛盾会直接影响团队的绩效。了解如何激励团队成员，如何提高团队凝聚力和合作性，对于组织的发展至关重要。 2. 团队决策与沟通：团队决策和沟通是团队协作的重要组成部分。了解如何有效地进行团队决策和沟通，可以提高团队的决策质量和工作效率。 3. 领导与权力：领导风格和权力对于团队的发展和绩效也具有重要影响。了解不同的领导风格和权力分配方式，有助于提高团队的效能和员工的工作满意度。 三、组织的要素：组织结构与文化 组织的结构与文化是组织行为学的关键领域，它们对组织的绩效和员工的行为有深远影响。 1. 组织结构与设计：组织结构决定了组织内部的权力和职责分配，以及信息流动和决策制定的方式。了解不同的组织结构和设计方式，可以优化组织的运作和效能。 2. 组织文化与价值观：组织文化是指组织成员共同持有的信念、价值观和行为规范。了解组织的文化和价值观，可以帮助员工更好地融入组织，提高员工的工作满意度和组织的凝聚力。 3. 组织变革与创新：在快速变化的商业环境中，组织需要能够及时调整和创新。了解组织变革的原理和方法，有助于组织应对变化并保持竞争优势。
管理者的职能：计划组织领导控制 管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色 管理者的技能：技术技能人际技能概念技能 .其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线,不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见,管理者要想在工作中有效，就必须开辟自己的人际交往技能。对于“人际技能”这一概念,普遍用的学科术语就是——组织行为学。 组织行为学(Organizationalbehavior，OB)是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效 以下领域:①对领导行为的研究,即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成为了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能;②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究;对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。 概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义. 答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类:人际角色、信息角色和决策角色. (1)人际角色.人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色. (2)信息角色。管理者要负责确保和其一起工作的人具有足够的信息,从而能够顺利完成工作.管理者既是所在单位的信息传递中心，也是组织内其他工作小组的信息传递渠道 . 整个组织的人依赖于管理结构和管理者获取或者传递必要的信息，以便完成工作.管理者所扮
第一章概述 一．组织定义：组织是有一些功能相关的群体组成的，有共同明确目标的人群集合体。 二．组织中的构成要素：财、物、信息、人 三．组织行为学概念：是综合运用与人有关的各种知识，才用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效的实现组织目标的一门学科。 四．组织行为学的产生和发展：亚当斯密----古典经济学说，劳动分工、查尔斯巴比奇、罗伯特欧文 五．古典理论：5大职能：计划、组织、指挥、控制、协调 1.泰勒的科学理论（4条管理原则） 2.法约尔的行政管理理论（14条管理原则） 3.马科斯韦伯的结构化理论 4.社会人理论 六．人际关系理论 1.霍桑实验---梅奥：人是社会人，行为与情感紧密相连，组织的力量显著的影响 着个人的行为，与群体内标准、群体情感、安全相比，金钱是决定产出的次要因素。这也导致了家长式管理的加强。 2.戴尔卡耐基：只有赢得他人的合作，才能赢得成功 3.马斯洛：需要层次理论（生理、安全、社会、尊重、自我实现） 4.麦格雷戈XY理论 1)1900~1927年：理性经济人假设（X理论理论理论理论）：以泰勒（泰罗）/
麦格雷戈代表的科学管理为代表。基本假设：1）人的本性是不喜欢工作的，只要有可能就逃避工作。2）由于不喜欢工作，所以绝大多数员工需加以控制、强迫和指挥。3）人在本性上是不能自律的，容易受到他人的影响。4）人们工作是为了生存，只有金钱与其它物质利益才能激励人工作，才具有驱动力。 2)1920年：社会人的假设：以梅奥为代表的人际关系管理（霍桑试验）为代 表。基本假设：1）人工作的主要动机，并非经济利益，而是社会需要，是需要从同事中获得的基本认同感。2）工作的科学化、合理化使工作变得简单乏味，因此必须从工作关系中获得工作的意义。3）非正式组织的社会影响比经济诱因对人的影响更大。4）人们最期望融洽上下级关系，并期望领导能承认并满足其社会需要。 3)自我实现人性假设（Y理论理论理论理论）：以麦格雷戈/马斯洛的自我管理 为代表。基本假设：1）人工作是具有自主、挑战、个人成长、充分发挥自我潜能等更高要求的。2）外力的控制与处罚都不能成为促使人努力的手段，只有工作本身才是促使人努力的手段，当工作被人所喜欢，人会进行自我管理。 4)复杂人假设 5.勒温与群体动力理论：人的行为是发生在心里场中的，并受其影响。人的行为 是人和环境相互作用的结果。B=f（P*E) 行为，人，环境 6.莫雷诺的社会测量学 七．研究内容：个体行为：个性、感知、学习、态度、激励、与工作压力 群体行为：群体行为、团队建设、权力与影响、冲突、沟通、领导 宏观组织行为：组织环境，流程，结构设计，组织变革，创新 八．研究的分类：1.以应用广度为原则的分类：理论性、应用性、服务性、行动
组织行为学知识点整理 第一章什么是组织行为学 1.2管理者做什么 管理者通过他人来完成工作。他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。管理者在组织当中完成他们的工作。 管理者的职能计划、组织、领导和控制 管理者的角色 人际角色头面人物领导者联络人 信息传递者角色监控者传播者发言人 决策角色创业者混乱处理者资源分配者谈判者 管理者的技能 技术技能包括应用专业知识或技术的能力 人际技能无论是独自一人还是在群体中，能够理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。 概念技能管理者必须具备足够的智力水平去分析和判断复杂的情况，这些任务要求具备概念能力。 对组织行为学有贡献的学科 组织行为学是一门应用性的行为科学，它在众多行为科学分支的基础上建立起来。对它有主要贡献的领域包括心理学、社会心理学、社会学、人类学。 个体层次 第二章组织多元化 2.2个人特征\传记特点 如年龄、性别、种族、残疾以及在职服务时间，是一些最明显区别员工的方式。 年龄：人们年龄越大越不愿离开现有的工作岗位。年龄与缺勤率之间也存在着负相关。 与生产率和工作满意度的关系看书。性别种族和族群残疾其他个人特征如：任职时间、宗教、性取向、性别认同。 2.3能力 能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。可以分为智力能力和体质能力两类。智力能力即从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。 第三章态度与工作满意度 1态度态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。 态度主要由三部分组成：认知、情感、行为。（三要素） 陈述是态度的认知成分，这种态度是对事物方式的一种描述或者信念。它为态度的另一个更为关键的成分——情感成分奠定了基础。情感是态度中的情绪或感受部分。最后情感能够导致行为结果。态度中的行为成分指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。 认知和情感是密切相关的。
组织行为学期末重点复习资料 1、行为行为是指人或动物表现的，和生理、心理活动紧密相联的外显的运动、动作或活动。所有的行为都是有一连串的动作组成，行为的基本单元是动作。 2、组织是指具有共同的特定目标、资源以及结构的人群集合体，并且时刻与环境相互作用的开放系统。 3、组织行为学组织行为学是一门综合运用管理学、心理学、行为学、社会学等的基本理论来研究组织中的人或群体的心理行为活动规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以达到提高组织效率的综合性科学。有三个特性：综合性，双重性，实用性。 4、个体心理特征所谓个体的心理特征，是指个体在社会生活中形成和发展起来的并且在心理活动中经常、稳定的表现出来的特征。有两个特点：1,、个体心理特征对同一个个体来说是相对稳定的；2、个体心理特征具有差异性。 5、非正式群体非正式群体，是指靠爱好或兴趣自然联系起来、自发产生的，无正式规定的，成员的地位与角色、权利和义务都不明确的群体。特点是：（一）有较强的凝聚力（二）群体规范性（三）有自然形成的领导人物（四）信息沟通灵敏（五）有强烈的群体意识（六）群体效率高。 6、群体凝聚力群体凝聚力，又称群体内聚力。是指对群体成员施加各种影响，使之在群体内积极活动和拒绝离开群体的全部力量的总和，是群体对成员的吸引力。其表现在1、作为该群体成员的尊严感。2、成员对其他成员的喜欢。3、群体对个人的理想与目标实现的助动力。特点：1、沟通交往频繁。2、友善的言语及非言语沟通。3、归属感强。4、责任感强。 7、群体规范群体规范是由群体成员们所确定的规范化观念和行为准则；群体规范有正式与非正式之分；群体规范是逐渐形成和改变的；群体规范所规定的人们行为变化的范围各不相同；对于违反规范给予制裁的严格程序也各不相同。 8、从众效应/从众行为从众行为，是指个体与群体中多数成员意见和行动不一致时，常不自觉地感受到群体的影响与压力，而在知觉、判断和行为上表现出与多数成员相一致的现象。 9、晕轮效应又称“光圈效应”“成见效应”“日晕效应”“以点概面效应”，它是一种影响人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。 10、组织文化组织文化就是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。其特点：无形性，软约束性，相对稳定性和连续性，个性。 11、领导艺术广义的领导艺术包括整个领导，所有领导问题既是科学又是艺术；狭义的领导艺术则指领导者善于熟练而有效地行使领导职能，完成领导任务的技巧。 12、激励 激励是在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。激励的前提是能引导和满足个体需要。目的是使员工产生高水平努力行为，从而实现组织目标的意愿。效果表现在是否按预期加强、引导和维持某种行为。三个关键要素：需要、组织目标和努力。 简答 1、简述群体的特征。1、群体有明确的成员关系 2、群体成员间有持续的相互交往 3、群体有共同的群体意识和规范。 4、群体有共同活动和一致行动的能力 2、简述非正式群体的特点。。（一）有较强的凝聚力（二）群体规范性（三）有自然形成的领导人物（四）信息沟通灵敏（五）有强烈的群体意识（六）群体效率高 3、简述群体规范的含义和功能。群体规范是由群体成员们所确定的规范化观念和行为准则。 1、评价判断功能 2、行为导向功能 3、群体支柱的功能 4、对群体成员的约束功能 5、行为矫 正功能
组织行为学（知识点概括） 17、价值观的概念：价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效 性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。 18、价值观是指导人们行为的准则。 19、价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。 20、价值观取决于人生观和价值观. 21、价值观的分类：1）按人员的不同对象来区分。有个人价值观、集体价值观和社会价值 观。2）按有无价值的不同标准来区分.3)按不同行为方式来区分(行为方式可分为:反应性、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型。)4)按经营管理所追求的不同目标来分（最大理论价值观、委托管理价值观、工作生活质量价值观.） 22、价值观在管理中的作用：树立和培育健康的价值观，是促使企业、组织各项事业成功的 保证之一. 23、态度的概念：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。 24、态度由3种因素构成：1）认知2)情感3）意向 25、态度的特性：态度的社会性、态度的针对性、态度的协调性、态度的稳定性、态度的两 极性、态度的间接性。 26、工作态度的概念：共走态度是对工作所持有的评价与行为倾向。 27、工作态度的功能:作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为,工作态度与工作绩效 之间有着一致性关系。 28、组织认同感的概念：组织认同感是员工对组织认同的程度，包括三个方面1）对组织目标和价值观的信任和接受。2）愿意为组织的利 益出力3）渴望保持组织成员资格. 29、组织认同 感对组织的作用：1）有认同感的员工很少离开 自己的工作岗位(组织认同感 与员工的辞职率成反比关系)2）有组织认同感的 员工通常表现比较出色3）有组织认同感的而员 工会坚持支持组织的政策,他们会自觉贯彻执行 这些政策.4)有组织认同感的人能充分发挥工作 的主动性、积极性与创造性，提高组织绩效。 30、工作参与程度决定于工作的特征。投入工作 能让员工暂时忘记对失业的担心。 31、管理者如何才能提高员工的组织认同感和工 作参与度：1)表明他们真诚地关心着员工 的利益2）为员工创造实现个人目标的机会3)改 善工作，是更多的员工对自己的工作有更多的自 主权4）寻找机会及时奖励员工5）同员工一起 设置目标。 32、个性的概念：个人在认知、情感、意志等心 理活动过程中所表现出来的相对稳定而又却 别与他人的心理特点，也叫做心理特征. 33、个性的性质：组合性、独特性、稳定性、倾 向性、整体性. 34、个性的结构与内容：个性结构是由个性倾向 性和个性心理特质两大部分所组成。 35、个性倾向性是个人进行活动的基本动力，决 定一个人行为活动的性质、方向和大小. 36、动机强度的不同，均会直接影响他从事该项 活动的水平。 37、理想可分为：政治理想、工作职业理想、生 活理想、道德理想等。 38、世界观是人对整个世界总的看法和态度，它 对人的一切心理活动和行为都起着指导和调 节作用。包括：自然观、社会观和人生观。 39、气质的概念：气质是个人神经过程的特性相 联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程 和抑制过程。 40、气质差异表现为气质类型及其行为特征的差 异。 41、气质类型的划分及其特性:1）多血质(活泼型、 均衡灵活—善于管理夕阳企业)2）胆 汁质（兴奋型、不均衡不灵活—善于管理逆境企 业)3）粘液质(安静型、均衡或不均衡不灵活-善 于管理顺境企业）4）抑郁质（抑制型、不均衡 不灵活—善于管理照样企业。） 42、能力的概念：能力是个人顺利完成某种活动 所必备的心理特征.一般总是以工作绩效来 衡量能力的强弱。 43、能力按其适应性,可分为智力、专门能力和创 造力三类。 44、智力是由观察力、记忆力、思考力、注意力、 想象力所综合构成的。 45、能力水平可分为4个等级：能力低下、一般 能力、才能、天才. 46、性格的概念：性格是个人对现实的稳定态度 和习惯化的行为方式。 47、性格是个性心理特征的核心部分，气质是心 理过程的动力特征，能力则是完成某项活动 所必备的心理特征. 48、性格分类：理智型、情绪型、意志型、混合 型。 49、按心理活动可分为外倾性和内倾型。 50、按思想行为可分为顺从型和独立型。 51、影响个性形成的因素：先天遗传因素、后天 社会环境因素。 52、社会环境对个性特征起决定性作用. 53、后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影 响、社会阶级和阶层影响。文化传统从多个 方面影响着个性的形成。 54、控制方位论的含义：是指个人行为能否达到 某种结果靠哪方面原因控制的看法。 55、控制方位论的分类：内因控制论（个人主观 努力和能动性的发挥）和外因控制论（个人 所处客观环境）。 56、控制方位论与工作行为之间的关系： 内因控制论：能充分发挥员工主动能动性、让员 工相信所取得成绩是个人努力的表现，使员工在 今后工作中能够更加积极，主观能动性提 高。外因控制论：使员工暂时的失败和挫折解 释为客观环境所造成并非员工本身主观能动性 不足而造成,以防员工产生消极心理. 第四章:创造性行为的培养与开发 1、创造性行为:是指人这个综合各方面的信息后 形成一定目标和控制或调解客体过程中产 生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一 种行为。 2、创造性行为的产生，主要取于人们内在主观 特征和外部客观环境两方面因素。 3、创造性行 为的特点:1）首创性2）有用性3)适应性4）主动 性 4、创造性行为的类型：1）技术发明型的创造性 行为2）科学发现型的创造性行为3）艺术 塑造型的创造性行为4)组织管理型的创造性行 为。 5、竞争除了金钱和其他生存和发展的需要的各 种资源外还包括：物质资源、资金资源、信 息资源、人力资源。 6、积极性可以引起量的变化,而创造性则可引起 质的变化。
组织行为学 一：组织行为学的定义 1定义：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制 人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学. 这一定义包括三层含义: 1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性. 2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。 3）组织行为学的研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力,以达到组织既定的目标。 2组织：对完成特定使命的人的系统性安排它的存在必须具备三个条件（1）组织是人组 成的集合(2)组织是适应于目标的需要（3）组织通过专业分工和协调来实现目标 3三大要素：观察，个体,群体 二：霍桑试验《案例》 1：这一试验表明:为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利：益的引诱。由此提出“非 正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用.同时,加强了内部的协作关系. 2：主要内容 （1）职工是社会人（2）企业中存在着非正式组织（3）满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键. 3：案例反思 为什么会有富士康11跳? 梅奥等人通过霍桑试验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响梅奥的“社会人"假设的基本要点是：(1）传统管理把人性假设为“经济人"这是不完全的，人应该是社会人。除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大的影响. (2）传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件。霍桑实验结果表明：生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致。（3）传统管理只重视人的正式组织团体、注意团体结构、职权划分、规章制度等对人的行为的影响;而梅奥则注意非正式团体，无形组织的作用，其有着特殊的规范，影响团体成员的行为。(4）提出了新型领导的必要性,这种领导关于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡。 4:总之，霍桑实验表明，人不是经济人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人,而是
第一章组织行为学绪论 组织行为学：是采用系统分析的方法，研究组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力；更系统有效地开发人力资源和提高组织绩效，以实现组织既定目标的科学。 学科来源：心理学：学习、动机、个性、知觉、培训、满意感、决策过程、态度测量、工作设计；社会学：群体动力、团队、沟通、权力、冲突、组织结构、组织理论、组织变革；人类学：组织文化与组织环境。社会心理学：行为变化、态度改变、沟通、群体决策过程；政治学：冲突、权力、领导理论。 发展：管理科学的发展和组织行为学的产生：F. Taylor 科学管理、时间动作分析；H. Fayol 管理的基本要素与14条原则；M. Weber 行政组织的层峰结构 组织行为学形成的理论准备：Munsterberg《心理学与工业生产率》选拔与培训；霍桑实验（Hawthrone Studies）：人群关系理论；群体动力理论：K. Lewin B= f（P，E）；社会测量学（J. Moreno）：人际关系分析；需要层次理论（A. Maslow）：动机与激励 科学管理的先驱：F. Taylor：生于清教徒家庭，认为人天生应勤奋劳动，制止奢侈与浪费；伯利恒钢铁公司，6年时间从学徒到总工程师；一系列的改革措施：工时分析、计件工资制、成本会计制度等。管理的实践家F. Taylor的主要思想：观念的革命：由分蛋糕变成把蛋糕做大 科学管理原理：由管理人员把过去工人们自己通过长期实践积累的大量的传统知识、技能和决窍集中起来；科学地挑选工人；将科学和工人的科学教育培训结合起来；管理部门和工人之间进行亲密无间的友好合作。胡萝卜加大棒：工人与管理者的差别 F.Taylor主要措施：低效率的根本：有意的磨洋工和无意的磨洋工 主要措施：工时分析（搬铁块实验、铲煤实验）；计件工资制；成本会计制度 Taylor主要追随者：F. Gilbreth & L. Gilbreth(吉尔布雷思）：therblig；Frank Gilbreth于1885年17岁时放弃了上大学机会去当一名砌砖工；18个动作 5个动作；Lillian Gilbreth于1915年获得工业心理学博士学位，博士论文为《管理心理学》；“一打孩子”《Cheaper by the dozen 》H. Gantt：Gantt 图表 一般管理理论的倡导者：H. Fayol（1841——1925）法国工业家，高层管理者；6类活动（技术、商业、财务、安全、会计、管理）；5种职能（计划、组织、指挥、协调、控制）；14条原则：（工作分工、权力、纪律、统一指挥、统一指导、个人利益服从整体利益、报酬、集权、等级链、秩序、平等、人员保持稳定、主动性、团结精神） 霍桑实验Hawthrone Studies：E. Mayo；照明实验：绕线圈（光线与效率）；谈话实验：谈话可以提高生产率；非正式群体：组织中存在非正式群体 群体的相互影响：阿希范式：个体的判断条件；群体的设置（5个实验人员；实验人员的权威；群体的大小）；个体判断受到群体的影响（1/3） 需要层次理论：生理需要；安全需要；社交需要；尊重需要；自我实现 A. Maslow的发现：经过1000多种需要的分析，可以把基本的需要类型分为5类；需要是要逐层满足的；只有高层次的需要才能产生长远的激励效果； 了解组织行为学：个体水平：个性、激励、行为、态度、满意感；群体水平：群体规范与压力、群体决策、冲突与权力、领导行为、人际关系；组织水平：组织理论、组织变革、组织文化、流程再造。 组织行为学中没有绝对真理：上帝把所有容易的问题都给了物理学家比如：人性的假设；上下级之间的关系模式；X导致Y,但只在Z（权变变量）限定的条件下 第二章个体行为 个体层面上的变量：露出水面：外貌、经历、兴趣、体力、性别、身高；中层：智力、态度、价值观、个性；底层：动机、驱动力； 能力差异：人们生来就不平等，个体之间存在能力及其水平的差异。人的能力差异可以从人们完成工作的效率和效果中看出来。形成能力的差异具有先天因素，也具有后天的自然的、社会的因素 能力（ability）反映了个体在某一工作中完成任务的可能性。 能力内容：心理能力（智力（IQ）、数字能力、言语能力、逻辑推理、知觉速度、空间知觉、记忆。）体质能力（力量因素：动态力量、躯干力量、静态力量、爆发力；耐力、柔韧性、协调能力、平衡能力；灵活性：广度灵活性、动态灵活性；其他因素：身体协调性、平衡性、耐力） 信息来源：职业资格、测评工具、工作业绩实践智力特征：情景性、动态性、内隐性（Sternberg）
组织行为学复习重点 组织行为学复习重点 第一章组织行为导论 一、组织概念及类型 1、概念：组织是按照一定的目的、任务和形式而组成的社会集团，是处在一定社会环境中的各种组织要素的有机结合体，是为了实现某种目标而有意建立起来的人群。任何组织都涉及如下基本要素：（1）目标：目标的作用是引导组织成员的行为，使大家协作一致，运用组织所拥有的各种资源，完成组织的使命与任务； （2）主体：组织的根本特征是人，其主体是个人或群体行为； （3）资源：组织要想达到自己的目标，必须拥有相应的资源； （4）结构：虽然每个组织人数的多寡各不相同，但都需要组织成员的分工协作，需要科学的划分部门，划分层次，需要明确各部门、各层次的责任、义务、权利与权益，建立有效的沟通、协调机制，即形成一定的结构； （5）环境：任何组织都离不开环境、离不开其他组织，都需要与环境进行物质、能量、信息的转换，都需要适应环境的变化。 综上，组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。 2、类型：（1）工商业组织、服务组织、公益组织、互利组织； （2）小型组织、中型组织、大型组织、巨型组织； （3）营利组织、非营利组织、公共组织； （4）公有组织、私有组织； 西南交通大学属于：服务型组织，大型组织，非赢利性组织，公有组织。 二、组织行为含义及分类： 1、概念：组织行为是指人们在作为组织成员时表现出的行为，是组织内部个体和群体所产生的行为、组织与外部环境之间的相互作用状态、组织自身的运行状态。
2、分类： （1）根据分析水平的不同，将组织行为分为微观组织行为和宏观组织行为。前者是指组织内的某一个个体或群体的行为，如个体行为——态度、能力、人格，人际行为——沟通、领导、谈判，群际行为——冲突、权利、政治活动，群体行为——群体动力、工作团队；后者是指所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为，如组织结构、组织文化、组织变革等； （2）根据与组织目标的关系，可以把组织行为区分为正向组织行为和反向组织行为。前者是指组织成员表相处的一切有利于组织目标实现的行为，后者是指成员表现出的所有阻碍组织目标实现的行为。 三、行为的类型： 1、按照行为的发生，可分为先天性定型行为和后天性习得行为； 2、按照行为的起源，可分为生物性行为和社会性行为； 3、按照行为与社会环境的协调一致性，可分为适应性行为和适应不良性行为； 4、按照行为的层次，分为基本行为、焦虑行为和内驱行为； 四、人类行为的一般规律： 1、目标律，任何行为都指向一定的目标； 2、动机律，所有的行为均由动机“驱动”； 3、强化律。如果某一行为达到预期目标，或获得了意想不到的有利结果，则以后这种行为重复的可能性增大； 4、遗传律。一个人的行为特征部分决定于从父母双亲那里获得的基因状况； 5、环境律。人类行为除了受遗传基因制约外，还受环境因素的支配； 6、发展律。个体出生后，随着年龄的增长，行为在不断的发生变化。新精神分析学派的代表人物艾里克森把人一生的行为发展分成八个极端，每一个阶段都存在着一种危机，如果危机得以解决，前一阶段即可向后一阶段转折： （1）信任—不信任(0岁)
《组织行为学》课程学习重点 第一章导论 第一节组织行为的定义与特征 一、组织与组织行为 所谓组织就是是由两个或两个以上的人组成的，有特定目标和一定资源，并保持某种权责结构的人群集合体。 组织行为学探讨的是各种类型的组织，包括企业组织、行政组织、教育组织、医院组织、志愿者组织等。 1、组织是由人组成的。 2、明确的目标。 3、一定的权责结构。 （二）组织行为 行为是有机体的所作所为及其有目的的活动。行为具有目的性、意识的调节性、适应性和可塑性等特点。 二、组织行为学的内涵 组织行为是运用心理学、社会学等相关学科的知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理者对本组织及其成员的预测、解释和控制能力，以便有效实现组织目标的科学。 我们可以从四个方面深入理解组织行为学的内涵。 1、研究对象。 组织行为学的研究对象是人的行为的规律性。虽然组织行为学的研究对象是人的行为规律，但是也离不开对人的心理规律的研究。这是因为人的心理是人的行为的内在根据，而行为是人的心理的外在表现。因此，人的心理与行为是密不可分的。 2、研究范围。 3、研究方法。 4、研究目的。 三、组织行为学的发展历程 作为一门独立的专门研究组织中的心理及行为规律的科学即组织行为学，则兴起于20 世纪50年代至60年代的美国。 组织行为学的探索期为19世纪末到20世纪初。 组织行为学的初创期为20世纪20年代末到30年代，标志为以“霍桑实验”为基础的人际关系理论的创立。哈佛大学的心理学家梅奥（E.Mayo）根据霍桑实验结果，于1933年提出了人际关系学说，指出影响人的组织行为学的形成期为20世纪40年代到60年代，标志为系统化的行为科学理论的形成和组织行为学学科的确立。组织行为学的发展期为20世纪60年代至今。 第二节组织行为学的研究方法 一、研究的基本术语 （一）变量 1、自变量。 2、因变量。
管理学组织行为学重点概念整理管理学是一门研究管理问题的学科，而组织行为学则是管理学的重要分支之一，主要研究员工在组织中的行为、互动和决策过程。在这篇文章中，我们将对管理学组织行为学的重点概念进行整理。 一、组织行为学的定义和作用 组织行为学是研究员工和组织之间相互影响的学科。通过研究员工的行为和态度，以及组织内部的构造、沟通和决策方式，组织行为学可以为组织提供有效管理员工和优化组织绩效的方法。 二、员工行为 1. 个体决策行为：研究个人在组织中的决策过程和行为，包括认知偏差、决策风格和决策方法等。 2. 工作满意度：研究员工对工作的满意程度，包括工作内容的挑战性、工作环境和薪酬福利等因素对员工满意度的影响。 3. 组织公民行为：研究员工在组织中的额外角色行为，包括帮助同事、积极参与和组织忠诚等。 4. 工作倦怠：研究员工的疲劳和无动力现象，包括身心疲惫、工作投入度下降等。 5. 组织公平感：研究员工对组织的公平感知，包括薪酬公平、晋升公平和公平分配资源等。 三、组织结构和设计
1. 组织结构：研究组织的分工、权力关系和沟通渠道等方面，包括 分工原则、权威关系和平行组织等。 2. 组织文化：研究组织的共同价值观和行为准则，包括组织文化的 类型、形成和管理等。 3. 组织变革：研究组织在变革过程中的行为和决策，包括变革管理、组织创新和组织学习等。 四、领导与权威 1. 领导风格：研究领导者的行为方式和风格，包括任务导向型、关 系导向型和变革型领导等。 2. 领导权力：研究领导者的权力来源和运用方式，包括权威型、赏 罚型和专家型权力等。 3. 领导行为：研究领导者在组织中的决策和行为方式，包括参与型 决策、支持型行为和激励型行为等。 五、团队和协作 1. 团队动力学：研究团队中成员之间的相互作用和影响，包括团队 凝聚力、角色分配和冲突解决等。 2. 团队决策：研究团队在决策过程中的行为和思维方式，包括团队 协商、共识和决策质量等。 3. 团队效能：研究团队在工作中所表现出的能力和绩效，包括任务 效能和社会效能等。
云南省考研公共管理复习资料组织行为学重 点知识整理 行为学（Organizational Behavior）是管理学科中与个体、团队和组织中人的行为和互动相关的研究领域。了解组织行为学的核心概念和重点知识对于考研公共管理专业的学生来说十分重要。本文将针对云南省考研公共管理复习资料，整理组织行为学的重点知识，帮助考生系统地复习和掌握相关内容。 一、个体行为 个体行为是组织行为学的基础，理解个体心理和行为对于解析整个组织系统至关重要。以下是个体行为的重点知识： 1. 个人特质与能力：个人特质是指个体与生俱来的固定心理特点，包括性格、情绪和动机等。而个人能力则与个体的技能、知识和经验等有关。 2. 满意度与承诺：个体在组织中的满意度与承诺程度会影响其对组织的忠诚度和努力程度。了解个体满意度与承诺的因素和影响机制是重要的。 3. 动机与激励：个体行为的驱动力来自于动机和激励。了解个体动机的不同类型和激励方法对于激发员工的积极性和创造力至关重要。 二、群体行为
群体行为在组织行为学中强调了团队和组织之间的相互作用与影响。以下是群体行为的重点知识： 1. 团队动力学：了解团队的形成、发展和解散过程，团队成员之间 的相互作用和合作是理解群体行为的关键。 2. 沟通与冲突：沟通是组织内各个层级之间流动信息的重要手段。 冲突则常常伴随着组织中不同成员之间的不同利益和观点产生。 3. 领导与权力：领导是组织中影响他人行为并达成共同目标的过程。权力是领导者实现目标的基础。 三、组织行为 组织行为以整个组织系统为研究对象，关注组织内部的结构与管理 的相关知识。以下是组织行为的重点知识： 1. 组织结构与设计：组织结构包括组织的形式结构和非形式结构， 了解不同的组织结构对于组织管理和决策具有重要意义。 2. 组织文化与价值观：组织文化是组织共有的信仰、价值观和行为 准则。了解组织文化对于组织内部的协调和稳定非常重要。 3. 组织变革与发展：组织行为学强调组织的动态性和变革能力。了 解组织变革的原因、过程和管理方法对于组织的长期发展至关重要。 总结起来，云南省考研公共管理复习资料中的组织行为学重点知识 主要包括个体行为、群体行为和组织行为。个体行为强调个体心理和 行为对组织的影响，群体行为关注团队和组织之间的相互作用，组织