罗宾斯组织行为学的ipo模型
罗宾斯组织行为学的IPO模型是一个重要的理论框架，用于理解和分析组织内部的行为和过程。该模型由三个核心部分组成：输入（Input）、过程（Process）和输出（Output）。
1. 输入（Input）：这是指组织所接收到的各种资源和信息，包括员工、资金、技术、政策、文化等。这些资源为组织提供了实现目标的基础和条件。
2. 过程（Process）：这是指组织内部的行为和过程，包括决策、沟通、协调、激励、领导等。这些过程决定了组织如何运用输入的资源来实现目标。在罗宾斯组织行为学中，过程被视为一个动态的系统，其中各种行为和过程相互作用，共同影响组织的运行和绩效。
3. 输出（Output）：这是指组织通过其内部过程和行为所产生的结果和绩效。这些输出可以包括产品质量、客户满意度、市场份额、创新能力、员工满意度等。输出是组织行为学研究的最终目标，因为它反映了组织的实际成果和效益。
IPO模型强调了组织行为学中各个要素之间的相互关系和作用。输入、过程和输出之间不是孤立的，而是相互联系、相互影响的。输入的质量和数量会影响过程的有效性，而过程的有效性则直接决定输出的质量和数量。同时，输出也会
反馈到输入和过程中，为组织的持续改进和发展提供依据。
总之，罗宾斯组织行为学的IPO模型是一个全面而系统的理论框架，有助于我们深入理解组织内部的行为和过程，以及它们如何共同影响组织的绩效和成果。
组织行为学笔记 I 导论 第1章：什么是组织行为学 1、管理者通过别人来完成工作，它们做决策，分配资源，知道别人的行为已达到工作的目标 2、组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上工作，已达到一系列 目标 3、管理职能：计划、组织、领导、控制 4、管理角色：人际的角色、信息的角色、决策的角色 5、管理技能：观念技能、人际技能、概念技能 6、社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升骑着重要作用（社交能力的重要性） 7、组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体、遗迹组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知 识来改善组织的有效性 8、行为一般是可以预测的，对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段，系统研究可以代替直觉或 本能的感觉 9、组织行为学所面临的挑战与机会：改善质量与生产率（全面质量管理TQM）、改善人际技能、管理劳动力多元化：（组 织构成在性别、种族、国籍方面正变的越来越多样化）、授权：（管理者分类教练、导师、发起人、支持者）、革新与变革处理临时性、员工忠诚性减弱、改善道德行为：（道德困境：决定什么是正确的什么是错误的行动） 10、权变的观点：几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为 11、开发组织行为学模型：概览（对抽象现实的概括，对某些真是就是贱的简化特征）、因变量【生产率（效 果和效率）、缺勤率、流动率、工作满意度】、自变量(个体，群体，组织) 第2章：回应全球化与文化多元化 1、多元化的普遍性（国内、国际） 2、地球村：（跨国公司、区域合作协定） 3、民族文化：某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动 4、狭隘主义：单纯以自己的眼光和观点看世界。 种族主义观点：认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化 5、评估国家之间的差异： 克拉克洪斯托特伯克构架：6个维度： （与环境的关系、时间取向，人的本质，活动取向，责任中心、空间概念） 霍夫斯塔德的构架：4个维度： 个人主义与集体主义:松散和紧密的社会结构 权力距离：对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度 不确定性规避：对风险的态度 生活数量与生活质量：物质主义和人与人之间的关系 6、文化冲击：任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动 文化冲击周期（U型曲线模式） 7、组织内部：人人相同承认异同求同存异 8、管理组织中的多元化：灵活的工作安排，托儿与托老福利、多元化培训 II 个体 第3章：个体行为的基础 1、传记特点（人口统计学因素）（从员工的人事档案中能够直接获得的因素） 年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间 2、能力：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性 心理能力：从事心理活动所需要的能力
组织行为学的激励 吴琪明 2003/5/2 美国经济学家罗宾斯指出，“人力资本价值=工作热情×工作能力”。由于工作热情不足，导致企业投入的人力资本价值无法实现最大化，可能会成为企业最大的成本浪费。有调查发现，约半的员工只付出了保住目前职位和薪水所需要的最低努力。如何激发员工的工作动力成为企业管理层最为关注的人力资源问题之一。 纵观优秀企业的成功经验，我们不难发现，人才激励体系绝非单纯的人事问题，这是一个战略性的问题。在《再造宏碁》一书中，施振荣将创业分为对事的创业和对人的创业。他认为，他的创业就是设法寻找能够把人性组织起来、把人的潜能发挥出来的方法，是“对人性的创业”。基于“人性创业”的理念，宏碁建立了“龙梦成真”的愿景，在组织管理上注重授权，在文化上包容不同的风格，为优秀人才提供个人发展的舞台，最大化地释放员工的潜能。所以，从战略上看，企业经营就是对人才的经营。激励体系与企业愿景、战略、组织管控、领导力以及企业文化紧密关联。 随着中国经济和社会的发展，人们的观念和行为已经发生了巨大变化；责任感和稳定的报酬已经不能成为推动员工尽职尽责工作的主要动力，今天的员工渴望超越自我、接受挑战、提高技能，希望保持工作生活的平衡，抵触论资排辈，希望获得正面的赞赏和及时的反馈。员工观念的变化，要求企业的激励方式也要相应调整。 企业创立的中早期，往往迫切希望建立完善的制度，期望以法治代替人治，强调建立公平客观、快速见效的激励方案。因此，传统的激励模型更注重以岗位为基础，关注短期激励，依赖制度和规范。许多公司在进行各种尝试的过程中，常常会忽视激励的些关键因素，导致尽管投入了大量的人力、财力，仍无法达到预期的目标。这些被忽视的因素主要包括： ·忽视员工自我激励的力量； ·没有考虑员工差异化的需求； ·在激励手段上依靠单一物质激励，忽视非物质的激励手段； ·忽视日常的参与、倾听、关怀、鼓励和信任的作有； ·忽视企业的战略、组织和文化对员工的影响； ·忽视激励体系的内在关联，未能全盘考虑，顾此失彼。 事实上，有效的激励体系应以员工的自我激励为核心，满足员工的差异化需求，关注远期理想、中期目标、短期强化，以及持续的能力发展等全过程。在此，我们提出一种从愿景和目标、工作内容以及激励制度等三个维度构建的，基于员工深层次需求，有利于员工自我激励的新型全面激励模型，具体内容如图1所示。 用愿景沟通和目标设定激发员工自我激励
Chapter1 Introduction to organizational behavior ✓Organizational Behavior:The systematic study of the actions and attitudes that people exhibit within organizations ✓Systematic Study of Determinants of Employee Performance: ➢Actions or Behaviors：Productivity, Absenteeism, Turnover , Organizational citizenship ➢Attitudes– Job Satisfaction: a. Possible link between satisfaction and productivity b.Satisfaction appears to be negatively related to absenteeism and productivity c.Humanistic responsibility to provide employees with challenging, intrinsically rewarding, and satisfying job ✓Organization: a. Consciously coordinated social unit b. Composed of two or more people c. Functions to achieve a common goal or set of goals d. Formal roles define and shape the behavior of its members ✓OB Encompasses Behavior in Diverse Organizations: Manufacturing: Service firms Schools Hospitals Churches Military units Charitable organizations Local, state, and federal government agencies ✓Contributing Disciplines(Level of Analysis): ➢Micro (individual): Psychology ➢Macro (group processes and organization) : Sociology, Social Psychology, Anthropology, Political Science ✓Toward an OB discipline P4 1.1 ✓Goals of Organizational Behavior: explanation, prediction, control ✓Challenges and Opportunities: a.Increasing age of typical worker b.More women and minorities in the workplace c.Requirements to meet global competition d.Severed loyalty bonds between employees and employers ✓What is Quality Management? ➢Intense focus on customer →Outsiders -- purchasers of products and services →Insiders -- interact with and serve others in the organization ➢Concern for continual improvement →Commitment to never be satisfied →“Very good” is not good enough →Quality can always be improved ➢Improvement in quality of everything the organization does “Quality” applies not only to the final product, but to →How organization handles deliveries →How rapidly it responds to complaints →How politely the phones are answered ➢Accurate measurement →Uses statistical techniques to measure every critical performance variable in operations
●组织行为学 行为：人们的活动 组织行为学：研究人们在工作中的活动 ●组织行为学的目标 组织行为学的目标是解释、预测和影响行为。 在解释、预测和影响行为时，我们尤其关注六种重要行为： ·员工生产率：效率和效果的一种绩效测量工具。 ·缺勤：没有在工作岗位上工作。 ·离职：自愿或非自愿地永远退出某个组织。 ·组织公民行为：一种并不属于员工正式工作要求但可以促进组织有效运行的自愿行为。 ·工作满意度：员工对自己工作所持的总体态度。 ·工作场所不当行为：员工实施的可能会对组织或组织成员产生产生伤害的故意行为。 ●态度和工作绩效 态度：对物体、人物或事件的评价性陈述。 ·态度由三种成分构成：认知成分、感情成分、行为成分。 认识成分：个体所持有的信念、观点、知识或信息。 情感成分：态度中的情绪或感受部分。 行为成分：个体以某种特定方式对某人或某事采取行动的意向。 ●工作投入和组织承诺 工作投入：员工认同自己的工作、积极参与工作以及重视工作绩效的程度。 组织承诺：员工认同所在组织及其目标并愿意留在该组织中的程度。 组织支持感：员工对组织多么重视他们的贡献并关心他们切身利益的总体看法。 ●员工敬业度 员工敬业度：员工关心和热情对待自己的工作，并且对工作感到满意的程度。 敬业度高的员工对自己的工作满怀激情，而且工作具有非常密切的联系。 ●认知失调理论 认知失调：态度之间或者态度与行为之间的不协调或不一致。 该理论指出，我们为减少失调而付出的努力程度取决于三件事情：
（1）造成这次失调的那些因素的重要性 （2）个体认为自己对这些因素的影响程度 （3）这次失调所包含的奖赏 ●态度调查 态度调查：向员工提出一系列陈述或问题来了解员工如何看待自己的工作、工作群体、上司或组织。 ●人格 人格：个体情感模式、思维模式和行为模式的独特组合。这些模式会影响该个体如何应对各种情况以及其他人互动。 两种最著名的方法： (1)迈尔斯—布瑞格斯类型指标 ·外向型(E)vs内向型(I) ·领悟型(S)vs直觉型(F) ·思维型(T)vs情感型(F) ·判断型(J)vs感知型(P) (2)五大人格模型 ①外倾性：个体喜爱交际、健谈、果断以及善于和他人相处的程度。 ②随和性：个体性情随和、乐于合作和值得信任的程度。 ③尽责性：个体值得信赖、承担责任、言行一致和以成就为导向的程度。 ④情绪稳定性：个体平静、热情、有安全感（积极的）或者紧张、焦虑、沮丧和缺乏安全感（消极的）的程度。 ⑤开放性：个体聪明、兴趣广泛、富有想象力和好奇心以及具有艺术敏感性的程度。 ●其他有关人格的见解 控制点：内控型—这些人认为自己掌控自己的命运；外控型—这些人认为自己的生活是由外部因素控制的 马基雅维利主义：在马基雅维利主义维度上得分高的个体注重实效，于他人保持情感距离，而且认为结果可以证明手段的正当性。 自尊：人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同。 自我监控：根据外部情境因素调整自己行为的能力。 冒险：在承担会规避风险方面，人们有着不同的倾向性，而这种差异会影响到管理者花多长时间来制定一项决策以及在做出选择之前需要获得多少信息。 ●其他一些人格特质 主动型人格：他们能够发现机会、表现出主动性以及采取行动，直到发生有意义的变化。 心理弹性：个体克服挑战并将之转化为机遇的能力。 ●情绪和情绪智力 情绪：是对某人或某事的强烈感受。
第10章冲突与冲突管理 第一部分本章概要 1.1重要概念 1.冲突（conflict)：冲突是一个过程，它开始于一方感知到另一方对其关心的事物有或将要有消极影响时。冲突也是感知意识(知觉)、对立、稀缺和封锁。 2.建设性冲突(constructive conflict)：又称功能正常的冲突，是指对组织有积极影响的冲突。 3.破坏性冲突(destructive conflict)：又称功能失调的冲突，是指对组织有消极影响的冲突。 4.目标冲突(goal conflict)：指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在着不一致或不相容的结果追求所引发的冲突。 5.认知冲突(cognitive conflict)：指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不一致的看法、想法和思想而导致的冲突。 6.情感冲突(emotional conflict)：由于冲突主体内部或冲突主体之间情感上的不一致而引发的冲突。 7.程序冲突(procedure conflict)：指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不一致或不相容的优先事件选择——过程顺序安排而产生的冲突。 8.关系型冲突（Relational conflict）：指由于人际关系问题而导致的冲突。 9.竞争策略(competing strategy)：又称强制策略，为满足自身的利益而无视他人的利益的一种“我赢你输”的策略。 10.回避策略(avoiding strategy)：既不满足自身的利益也不满足对方的利益，试图置身于冲突之外，无视不一致的存在，或保持中立，以“退避三舍”，“难得糊涂”的方式来处理冲突。 11.妥协策略(compromise strategy：妥协实质上是一种交易，又称为谈判策略，指的是一种适度满足自己的关心点和他人的关心点，通过一系列的谈判、让步、讨价还价来部分满足双方要求和利益的冲突管理策略。 12.迁就策略(accommodating strategy) ：又称克制策略或迎合策略，当事人主要考虑对方的利益或屈从于对方意愿，压制或牺牲自己的利益及意愿。 13.合作策略(cooperating strategy)：旨在达成冲突各方的需求，而采取合作、协商，寻求新的资源和机会，扩大选择范围，“把蛋糕做大”的解决冲突问题方式。 1.2关键知识点 1.冲突分类 根据冲突对组织影响的不同，可将冲突划分为建设性冲突和破坏性冲突两种类型。建设性冲突能促使人们清楚地表达自己的观点和立场，从而带来更好的澄清和理解，有利于强化
管理学罗宾斯 管理学是一门研究有关组织和管理的学科，它关注的是如何有效地规划、组织、指导和控制组织中的资源以实现组织的目标。而罗宾斯是管理学领域的知名学者，他的研究贡献深远，对管理学的发展起到了重要的推动作用。 罗宾斯，全名史蒂芬·帕特里克·罗宾斯（Stephen P. Robbins），是一位美国著名的管理学家和作者。他于1943年出生于加利福尼亚州，曾就读于加州州立大学和南加利福尼亚大学，并获得了心理学和统计学的学士学位，以及管理学的博士学位。罗宾斯还拥有经济学和社会学方面的深厚知识背景，这使得他能够从多个角度研究管理学的问题。 罗宾斯的研究兴趣涵盖了组织行为、人力资源管理、领导力和决策等方面。他的专著《组织行为学》、《管理》和《人力资源管理》是管理学领域的经典作品，被广大学生和管理从业者广泛引用。他的研究对于组织内部的员工行为和管理效能有着深刻的洞察力，为管理者提供了很多实用的指导和建议。 在《组织行为学》这本书中，罗宾斯详细介绍了组织行为的基本概念和理论框架。他对个体行为、团队行为和组织整体行为进行了系统的分析，从而帮助管理者更好地理解和应对不同的行为情况。他提出了很多有关激励、沟通、决策和领导力等方面的观点，为组织内部的运作和管理提供了很多实用的建议。 另外，罗宾斯还将心理学的一些理论和方法应用于管理
学的研究中。他对个体的动机、满足和工作态度进行了深入研究，并提出了激励理论、满足理论和工作特征模型等。这些理论和模型有效地解释了员工在工作中的行为和动机，帮助管理者了解员工需求，提高员工满意度和工作绩效。 此外，罗宾斯还关注了组织的整体运作和管理。他提出 了系统理论和系统思维的概念，强调了组织内各个部门和个体之间的相互影响和依赖关系。他认为，组织应该从系统的角度来思考问题，并采取综合的方法来管理各个方面的运作。 总之，罗宾斯的研究和著作在管理学领域产生了广泛的 影响。他深入探讨了组织行为、个体动机以及组织整体的管理，为管理实践提供了很多有益的思路和方法。他的贡献不仅仅是理论的创新，更在于将理论应用于实践，并为管理者提供了实用的指导。他的研究使我们更深入地了解了组织和管理，促进了管理学的发展和进步。
《组织行为学》教学大纲 教学目标和要求：通过本课程的学习，使学生能够较为系统地掌握组织行为学中个体行为、群体行为、领导行为、组织行为的关联理论，且通过案例分析，加深对关联理论的认识，使学生有机会探讨不同的观点，了解不同观点如何互相补充，从中获得启发。学会权变的思想，权变地见待问题，解决问题。课程学习要求学生积极参和，认真完成作业（案例分析方案、小组作业）且 且进行壹定的课外阅读。 教学重点和难点:组织行为学的概念，对人性假设的认识，需要层次理论，影响人的行为的因素，群体行为的壹般问题，影响群体行为的主要因素、群体决策的方式；群体冲突的来源及冲突的处理的方式，各种激励理论及其应用、有效激励的要求和方法，组织文化的涵义和特征、组织文化的结构和内容、组织文化建设，组织变革内容和过程；组织发展的内容及措施；信息沟通的常见方式和管理。 教学对象：大学本科生 教学方法：课堂讲授、案例分析、讨论 教学时数：54 教学的具体内容和学时分配： 第壹章导论（4学时） 教学目标和要求：通过本章的学习，使学生掌握组织行为学的概念、组织行为学的学科性质和发展阶段，了解组织行为学的基本研究方法，了解组织行为学
的发展情况，了解人性假设的主要观点。 教学的重点和难点：组织行为学的概念，对人性假设的认识 教学方式：课堂讲授（4学时）、 第壹节组织和组织行为（2学时） 壹、组织的涵义 二、组织行为 第二节组织行为学的发展阶段（1学时）壹、组织行为学的产生 二、组织行为学的发展 第三节组织行为学的研究方法（1学时）壹、组织行为学的研究分类 二、组织行为学研究中常用的技术方法 三、组织行为学研究的道德问题 复习和思考题： 1、组织行为学的内涵？ 2、组织行为学研究为什么会涉及道德问题？ 3、组织行为学的产生和管理学的发展有什么关系？ 第二章个体心理和个体行为（10学时） 教学目标和要求：通过本章的学习，使学生掌握影响人的需要层次理论、个性理论和人的行为、个性非倾向性心理特征和倾向性心理特征对人的行为的影响、知觉、态度、价值观和人的行为。
罗宾斯《组织行为学》（第14版）笔记和课后习题（含考研真 题）详解 第Ⅰ篇导论 第一章什么是组织行为学 1.1 复习笔记 【知识框架】 【重点难点归纳】 一、人际技能的重要性
人际技能的重要性表现在以下几个方面： （1）在决定管理者的职业生涯能否真正飞黄腾达上，领导和沟通技能很重要； （2）管理者人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效的员工； （3）在当今竞争日益激烈、要求日趋提高的工作环境中，管理者需要具备良好的人际技能。 二、管理者做什么 管理者通过他人来完成工作。在工作中做出决策、分配资源和指导他人的活动，从而实现工作目标。管理者在组织当中完成他们的工作。组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个或一系列共同目标。1．管理者的职能 亨利·法约尔提出，所有的管理者都发挥五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制。把这些职能可简化为四种：计划、组织、领导和控制。 （1）计划 计划职能包括：①确定组织的目标；②制定达成这些目标的总体战略；③把计划划分出各种层级，以便对不同的活动进行整合和协调。 （2）组织 组织职能包括：①决定要完成什么样的任务；②谁来承担这些任务；③如何把任务进行分类； ④谁向谁报告工作以及在什么地方做出决策。 （3）领导 领导是指导和协调他人工作。当管理者激励下属，指导别人的活动，选择最有效的沟通渠道以及解决成员之间的冲突时，他们就是在进行领导。 （4）控制 为了保证各项事情按部就班地发展，管理者必须对组织的绩效进行监控。他们要对实际的绩
效与预定的目标进行比较，如果出现重大偏离，管理者的工作就是要使组织回到正确的轨道上来。这种监控、比较以及对可能的错误进行纠正的活动，就是控制职能。 2．管理者的角色 明茨伯格指出，管理者扮演着10种不同但高度相关的角色，或者说表现出10种不同的工作相关行为。如表1-1所示，这10种角色可以归纳为：人际角色、信息传递者角色以及决策角色。 3．管理者的技能 （1）技术技能 技术技能包括应用专业知识或技术的能力。专业技术人员并不在技术技能上具有垄断性，这些技能也并非只有通过学校教育或正规培训才能获得。所有的工作都需要一定的专业知识，许多人的技术技能都是在工作中发展出来的。 （2）人际技能 人际技能是指，无论是独自一人还是在群体中，能够理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。 表1-1 明茨伯格界定的管理者的角色 （3）概念技能
第十四章：行为的基础 学习目的： 1.定义组织行为学的焦点和目的 2.确定态度中的角色一致性 3.解释满意度与生产率的关系 4.描述霍兰德的个性—工作适应性理论 5.描述归因理论 6.解释管理人员如何能塑造员工的行为 第一节解释和预测行为 1.行为【behavior】人们的行动 2.组织行为学【organizational behavior】对人们在工作中的行为 的研究 3.组织涉及的问题： 1）可见的部分：战略，目标，政策与程序，结构，技术，正式权威，命令链 2）不可见的部分：态度，知觉，群体规范，非正式交往，人际和全体间的冲突 一．组织行为学的焦点 组织行为学主要关注两个领域：
1.个体行为。这个领域主要是心理学家的贡献，包括态度、人 格、知觉、学习和动机等课题。 2.群体行为。包括规范、角色、团队建设和冲突。这个领域主 要来自于社会学家和社会心理学家的工作 二．组织行为学的目的 组织行为学的目的在于解释和预测行为。管理者需要这种技能是因为要管理员工的行为。员工的行为中重点是生产率、缺勤率和流动率。 第二节态度 1.态度(attitudes)对目标、人或事物的评价 2.态度的三种成分： 1）态度的认知成分【cognitive component of an attitude】个人特有的信念、观点、知识和信息。“歧视是错误的” 就是一种认知。 2）态度的情感成分( affective component of an attitude )某种态度的情绪或感觉部分。“我不喜欢乔恩，因为他歧 视少数民族” 3）态度的行为成分【behavioral component of an attitude】一种以特定方式对待某人和某事的意图。回避乔恩。 为了简洁，态度这个词通常只指情感成分
组织行为学自考题分类模拟题4 一、单项选择题 1. 冲突的主体不包括______ A.组织 B.个人 C.资源 D.群体 答案：C [解答] 本题主要考查的知识点为冲突的主客体。C选项属于冲突的客体。 2. 由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不一致或不相容的结果追求所引发的冲突是______ A.目标冲突 B.认知冲突 C.情感冲突 D.程序冲突 答案：A [解答] 本题主要考查的知识点为冲突的类型。目标冲突是指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不一致或不相容的结果追求所引发的冲突。 3. 发生在两个或多个人之间的冲突是______ A.组织间冲突 B.群体间冲突 C.人际冲突 D.个体内部冲突 答案：C
在两人或多个人之间的冲突。 4. 最重要的个人因素是个人的价值系统和______ A.个性特征 B.人格魅力 C.人生价值 D.人生追求 答案：A [解答] 本题主要考查的知识点为个人因素。个人的价值系统和个性特征是最重要的个人因素。 5. ______是处理冲突的基础。 A.冲突开始 B.冲突中止 C.冲突结束 D.冲突分析 答案：D [解答] 本题主要考查的知识点为冲突的过程。冲突分析是处理冲突的基础。 6. 罗宾斯在其《组织行为学》一书中将冲突过程分为______个阶段。 A.3 B.4 C.5 D.6 答案：C [解答] 本题主要考查的知识点为罗宾斯的冲突过程分析。罗宾斯提出的五个阶段模型是：潜在的对立或不一致阶段；认知和人格化阶段；行为意向阶段；行为阶段；结果阶段。
C.处罚 D.压迫 答案：D [解答] 本题主要考查的知识点为强制性策略。竞争策略又称为强制性策略，其施加措施可以是威胁、恐吓、处罚等。 8. ______指的是一种适度满足自己的关心点和他人的关心点，通过一系列的谈判、让步、讨价还价来满足双方要求和利益的冲突管理策略。 A.回避策略 B.妥协策略 C.迁就策略 D.合作策略 答案：B 9. 根据布莱克—莫顿冲突方格理论，管理者在处理冲突方面有______种不同的策略可供选择。 A.3 B.4 C.5 D.6 答案：C [解答] 本题主要考查的知识点为布莱克—莫顿冲突方格理论的基本内容。根据布莱克—莫顿冲突方格理论，管理者在处理冲突方面共有五种不同的策略可供选择，分别是：回避、缓和、压制、妥协和正视。 10. ______是组织的主体。
第一章什么是组织行为学 一、简答题 1. 从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念 答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导只能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。 概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。 2．定义组织行为学，并与管理学进行比较。 答：(1)组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。其含义包含三层：组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律；组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。 组织行为学的研究方法：①观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。②访谈调查法：运用口头的信息沟通方式(个别访谈，调查会)，传递与交流，分析人的心理与行为。③问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。④试验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。⑤个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为做出全面分析与评估。⑥模型法：同其他学科的研究方法一样，组织行为学也可以通过建立模型的方法来反映各要素之间的关系。同物理模型不同，组织行为学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。 (2)管理学是专门研究管理活动及其基本规律和一般方法的科学，其研究对象为与管理活动有关的生产力、生产关系与上层建筑等方面的问题。 组织行为学与管理学的相同处为两者的基本对象都是人，不同处主要表现在两者的研究内容与方法上。 ①组织行为学的研究主要涉及以下领域：1)对个体行为的研究，包括对人性的认识，对个体心理因素(认知、价值观、个性、态度)的认识，对人的需要之认识及有关激励理论的研究，个体行为研究是组织行为研究的基础。2)对群体行为的研究。群体是组织的基层单位，群体行为对组织行为有重大影响，组织行为学要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面进行研究。3)对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，这方面的研究形成了丰富的领导理论。4)对组织的心理及行为方式的研究，并应用这一理论对组织设计、组织诊断、组织变革和组织发展等问题进行研究。5)对组织环境的研究。即将组织视为一个开放系统，研究组织与社会之间的交换关系、社会环境和文化对组织行为的影响等。 ②管理学的研究内容为：1)管理的基本问题，包括管理的产生、发展及其作用等。2)管理准则、管理规范及管理手段的基本问题，包括管理主体在管理活动中应坚持的基本原则，应遵守的道德规范；管理主体在管理过程中运用的基本手段和技术等。3)管理内容方面的基本问题，包括对目标、组织、人事、信息、财务的管理问题。4)管理职能的基本问题，包括决策、计划、指挥、协调、激励、控制等的研究。5)管理创新与管理国际化的基本问题。 3．什么是组织家庭单元是否是一个组织请解释。 答：(1)组织指由两人以上的群体组成的有机体。它是一个围绕共同目标，由内部成员形成的一定的关系结构和共同规范的力量协调系统。组织有三方面特征：第一，一定的组织具有一定的共同目标；第二，组织内的成员之间存在明确的分工和有机的联系结构；第三，为了实现共同的目标，每个组织都对其成员规定了必须遵循的行为规范。组织按其设立的宗旨不同可分为经济组织、政治组织、军事组织、文化组织、宗教组织等等。 (2)家庭单元是一个组织。一个组织的构成包括有形要素和无形要素，具备了这两者就可以称为一个组织。家庭单元是一个组织，原因就是它拥有构成组织的有形和无形要素。 ①组织的有形要素包括：1)人员，这是组织构成的核心要素。家庭成员就是组织的人员．是该组织的核心要素；2)职务，组织中的人员必须从事一定的工作，承担一定的义务，人员从事的工作和承担的义务必须是实现组织目标所必需的。家庭成员在家庭中部有一个确定辈分，从事相应的工作。父母辈承担养育儿女的义务，儿女辈承担赡养父母的义务，以维护家庭的幸福和谐。3)关系，担任不同职务、处于不同职位、承担不同责任的人员之间必须存在某种联系。家庭中存在着父子关系，母女关系、姐妹关系等亲情关系。 4)生存关系，一个组织要生存和发展离不开必要的物质条件，包括组织运行所必需的资金、工作场所等。家庭要生存和维持，它也要拥有所必需的生存条件，如房屋，工资，生活必需品等。 ②组织的无形要素包括：1)共同的目标．这种共同的目标既为组织运背和组织协调所必需，又能为组织成员所理解和接受，同时有必须随环境条件的变化而做出适当的变更。家庭的共同目标是生获的幸福和谐，在不同阶段的短期目标随家庭的变化也发生变化。 2)协作意愿，指组织成员对组织共同目标做出贡献的意愿。为了生活的幸福，家庭的和谐，家庭成员都会努力做好自己的该做的事，如父母会努力工作，儿女会用心学习。3)信息沟通，其把组织的共同目标和个人的协作意愿联系起来，是组织一切活动的基础。，家庭幸福和谐的维持，也需要沟通来化解家庭成员之间因各种原因造成的不愉快。如通过沟通来消除父母与儿女之间的代沟等．以免出现影响家庭和谐的事件。 4．识别并对比三种基本的管理角色。 答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。 (1)人际角色。人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色。 (2)信息角色。管理者要负责确保和其一起工作的人具有足够的信息，从而能够顺利完成工作。管理者既是所在单位的信息传递中心，也是组织内其他工作小组的信息传递渠道。整个组织的人依赖于管理结构和管理者获取或传递必要的信息，以便完成工作。管理者所扮演的信息角色分别是监督者角色、传播者角色和发言人角色。 (3)决策角色。在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。如果信息不用于组织决策，这种信息就丧失其应有的价值。管理者负责做出组织的决策，让工作小组按照既定的路线行事，井分配资源以保证小组计划的实施。管理者所扮演的决策角色包括企业家角色、干扰对付者角色、资源分配者角色和谈判者角色。 5．什么是组织行为学的“权变观点” 答：组织行为学的“权变观点”指组织行为学概念或理论必须反映情境或权变条件，通过把一般性的概念和理论加以调整后在应用到特定的情境中发展起来，即组织行为学中的问题不能依赖单一的因素来解决，只有在特定情境下才会达到最好。 权变观点强调组织行为的多变性，并力图了解组织在变化着的条件下和在特殊环境中的发展情况。其根本目的就在于提出最合具体情况的组织设计和管理行为。它注重实践，鼓励人们应用各种不同的模型，包括古典的和现代的，只要这种模型能适合环境情况就行。于是在服从组织的总目标下，同一组织的各个部门可以采取不同的组织设计，完成各自的目标。 总之，权变观念实质上就是主张从实际出发，具体问题具体分析，然后找出合适的办法来解决问题。所以，权变理论要求依照工作的性质和人员的特殊要求，来确定组织的模式，使任务、人员和组织彼此相适应。
管理学罗宾斯 罗宾斯是管理学领域的重要人物，他对组织行为、人力资源管理和领导理论等方面做出了巨大贡献。在本文中，我们将回顾罗宾斯的学术生涯和他的重要思想，以及他如何影响了管理学的发展。 罗宾斯（Stephen P. Robbins）是国际知名的管理学家和教育家，他在管理学领域有着广泛的影响力。他的著作被世界各地的学生和职业人士广泛采用，对他们的学业和职业发展产生了积极的影响。 罗宾斯教授于1943年出生在美国，他先后获得了加州大学伯克利分校和休斯顿大学的学位。他在管理学领域的研究涉及组织行为、人力资源管理、领导理论和个体行为等方面。他的研究成果不仅在学术界产生了重要影响，也为企业界提供了有价值的管理经验。 罗宾斯的学术生涯始于西弗吉尼亚大学，他在此担任了多年的教职工作。期间，他积极参与管理学领域的研究和教学工作，并逐渐发展出自己的学术观点和理论。他的著作《组织行为学》成为该领域的经典教材，被广泛用于大学本科和研究生课程。 罗宾斯在他的著作中强调了组织行为的重要性，并提供了理论框架和实践工具来帮助人们理解和应对组织中的各种问题。他关注人的行为和互动，研究员工动机、个人发展、团队合作和决策过程等方面的问题。 在人力资源管理领域，罗宾斯提出了一系列理论和概念，帮助企业管理者更好地了解和引导员工的行为。他强调了员工的培训和发展对组织的重要性，并提供了有效的方法来评估和激励员工的绩效。 罗宾斯还关注领导理论，提出了不同的领导风格和理论模型。他的研究和著作为领导者提供了指导和启发，帮助他们更好地理解自己的角色和影响。 除了学术研究和教学工作，罗宾斯还积极参与社会活动和咨询工作。他与许多知名企业合作，为他们提供管理咨询和培训服务。他的实践经验和学术研究相结合，为企业解决了很多实际问题。
第一部分:导论： 一、管理的职能 （一）计划：确定组织的目标；制定达成这些目标的总体战略；把计划划分出各种层级，以便对不同的活动进行整合和协调。 （二）组织:决定要完成什么样的任务；谁来承担这些任务；如何把任务进行分类;谁向谁报告工作以及在什么地方做出决策。 （三）领导：激励下属;指导别人的活动;选择最有效的沟通渠道以及解决成员之间的冲突。 （四）控制：对组织的绩效进行监控以保证事情按预期方向发展，以及纠正重大偏离。 二、管理者的角色 明茨伯格界定的管理角色： 三、管理者的三大技能 技术技能：应用专业知识或技术的能力; 人际技能：无论是独自一个人还是在群体中，能够与人共事、理解他人和激励他人的能力; 概念技能：分析和诊断复杂的情况的智力水平. 四、组织行为学
（一）含义：组织行为学 (OB)是研究组织中人的心理行为规律的一门科学，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。 （二）组织行为学的研究 （1）三个层次：个体群体组织 （2）基本模型: A.因变量:一个受某自变量影响的反应（也是组织行为研究者想了解的）. 生产率：对效果(实现目标）和效率(以低成本实现目标）两方面的测量。 缺勤率：指的是没来上班的现象 流动率：指员工永久地离开一个组织，这可能是主动行为也可能是非主动行为 工作场所中的越轨行为:违反重要的组织规则,从而威胁组织和个人健康的主动性行为 组织公民行为：是一种由员工自由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求当中，但这种行为无疑会促进组织的有效运作和作用 工作满意度：代表的是态度而不是行为；由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉 B.自变量:因变量变化的假设性原因; 因变量的主要决定因素 （3）研究方法： (4)历史发展（了解） 第二部分：个体 一、传记特征： 对人的了解，最简单的、最容易得到的就是其基本状况信息，比如年龄、性别、婚姻状况等等。这些信息被成为传记特点（biographical characteristics）。 二、能力 （一）心理能力：从事心理活动所需要的能力 心理能力维度：算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视觉、记忆力 多维智力包括四个亚成分：认知、社会、情绪、文化。 (二）胜任（与优秀的绩效有因果关系的个体特征） 学习理论 三、情绪和心境 （一）定义 情绪：是一种强烈的情感，它直接指向人或物。情绪由具体事件引起、持续时间短、本质上是具体的，且数量很多、通常伴随显著的面部表情、本质上是行动表现。 心境:是一种比情绪更弱并接经常（虽然并不总是）缺乏背景刺激的情感。心境原因通常是总体的,不清晰、持续时间比情绪长、更具一般性（两个维度1）积极情感2)消极情感）、总
组织行为学 Organizational Behavior 一、课程基本情况 课程类别：专业任选课 课程学分：2 学分 课程总学时：32学时，其中讲课：32 学时 课程性质：选修 开课学期：第6学期 先修课程：人力资源管理管理学原理经济学原理 适用专业：工商管理 教材：斯蒂芬·P·罗宾斯(美)主编，《组织行为学》，11版，中国人民大学出版社出版 开课单位：经济管理学院人力资源管理系 二、课程的性质、教学目标和任务 本课程是人力资源管理专业的专业主干课程，教学目标和任务在于，使学生了组织行为学的基本概念和理论，理解和把握组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性，学会运用心理学的理论和方法有效地激励人的行为，充分调动人的积极性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际、不断创新和组织管理能力。教学内容在于，让学生掌握组织行为学的体系架构，以及个体、群体和组织三个层次的基本理论和管理启示，包括人格及构成、知觉和归因、激励理论与实践、群体心理与行为、团队管理、沟通和领导、权力和冲突、组织设计和组织变革等，并能够运用组织行为学相关理论进行案例探讨和模拟实践，研究和分析组织管理实践中的系列问题。教学重点和深度在于，让学生掌握组织行为学相关知识和原理，教师通过典型案例分析与讨论，让学生领悟运用相关理论和原则来解决实际问题，强调学生应充分运用社会调查和统计分析方法，通过对个体、群体和组织三个层次自变量的准确理解和相应的调研方案设计，评价组织中的员工满意度、产出绩效、缺勤率和流动率等关键指标，全面而准确地反映出组织管理现状。 三、教学内容和要求 1、绪论（2学时） （1）了解组织与组织行为的概念、组织行为研究历史，产生的主要学说及代表人物、主要观点、组织行为学研究的基本方法； （2）理解组织行为学的主要内容框架； （3）掌握组织行为学主要研究方法的基本原理； 重点：行为及其原因、发展过程中产生的主要理论学说及观点。 难点：发展过程中产生的主要理论学说及观点 2、人性假设与管理（2学时） （1）了解组织行为学的人性观； （2）理解麦格雷戈的两种人性假设如X理论、Y理论、雪恩提出的四种人性假设； （3）掌握我国传统的人性假设的主要观点； 重点：雪恩提出的四种人性假设，Z理论与Z式管理 难点：雪恩提出的四种人性假设 3、个性与管理（4学时） （1）了解个性的特点与形成原因、四种气质类型及其特点； （2）理解性格的特征及类型；
组织行为学 管理者要想在工作中有效而且成功，就必须开发白己的人际交往技能。 组织行为学研究内容：它研究决定组织中行为的三类因素：个体、群体和结构。 三类潜在的压力源：环境的、组织的和个体的。 社会学习理论：认为可以通过观察和直接经验两种途径惊醒学习的观点称为社会学习理论。 组织承诺包括三个维度：情感承诺、持续承诺、规范承诺。 对工作不满意的反应： 退出：直接离开组织。（寻找新的工作岗位或辞职） 建议：采取主动的、建设性的努力来改善工作条件。（提出改进建议、主动与上司以及其它类型的团体一起讨论面临的问题）忠诚：被动但乐观的等待环境有所改善。（面对外部批评时站出来为组织说话） 怠工：被动的听任事态越来越糟。（长期缺勤或迟到、降低努力程度、增加失误率）
大五模型：约翰•比尔登 外倾性：个体服从别人的倾向性。 随和性：个体服从别人的倾向性。 责任心：对信誉的测量。 情绪稳定性：个体承受压力的能力。 经验的开放性：针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。 一个人的核心白我评价主要由两个要素决定：白尊（个体对白己的喜好以及白身价值的认知）、控制点（个体对白己掌控命运程度的认知） 高马基雅维里者是好员工吗？答案取决于他们的工作类型，以及在评估绩效时师傅考虑其道德内涵。对于需要谈判技能的工作和成功能带来实质效益的工作，高马基雅维里主义者会十分出色。 罗克奇价值观调查（米尔顿•罗克奇） 两种价值观类型：终极价值观（指理想的终极存在状态，这是个 体愿意用生命去实现的目标）。工具价值观（指个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段）。 归因理论：它认为，我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释。这种判断在很大程度上取决于三个因素：区别性、一致性、一贯性。