【人力资源管理课程资料】
人才测评基础认知
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经过学习本课程，你将能够：
● 准确明晰人才测评；
● 明晰我国人才测评发展史；
● 把握人才测评的分类；
● 明晰人才测评的步骤；
● 知晓人力测评与人力资源管理的联系。
人才测评基础认知
一、准确明晰人才测评
人才测评，也被称为人才本质测评、本质测评或人力资源测评，意图是明晰人才具有的本质和才能。
关于人才测评，首要有两种明晰：
1.广义明晰
从广义上说，人才测评便是大测评，是指对各类人员的生理和心思特色进行检验和点评。其间，测是评的基础，评是测的成果。
2.狭义明晰
从狭义上说，人才测评便是小测评，是指对人的心思本质进行检验和点评。
社会生活中的绝大部分工作和社会生产中的大部分职位的绩效水准，大多与任职者的个性、才能、态度、爱好、动机有直接联系。经过对这些心思本质的丈量和点评，能够在很大程度上精确猜测任职者未来的绩效水准，判定任职者与职位的匹配程度。
从绩效的视点动身，测评在人力资源管理中有广泛运用，企业必需求考虑人才测评对职工个人和组织全体的绩效水准有何协助。而练习实践上是改进绩效的进程，由于职工还不担任职位，需求不断进步才能和本质，终究到达改进绩效水准的意图。
绩效管理是一个周期，在这个进程中要着重两点：第一，绩效方针的拟定；第二，对职工或许部分的绩效点评。所以，绩效点评的进程是十分值得重视的。而薪酬与绩效的联系就在于薪酬实践上是绩效定价和兑现的进程，职工在职位上到达怎样的绩效水准，企业就能够提供多少基本工资，做得更好就有绩效工资。所以，人才测评对进步和改进绩效有必定的协助。
二、我国人才测评发展史
总的来说，我国古代的人才测评更多的是一种根据定性的点评，而现代测评技能则集合了定性点评和定量点评两种点评。
1.我国古代的人才测评技能
人才测评不是崭新的概念，在我国前史上很早就有记载。
禅让制
公元前2200多年，尧、舜、禹年代选用的是禅让制，运用了很多的人才测评技能。
【事例】
尧对舜的测评
尧年纪大了后，开端考虑接班人的问题，并决议从民间选择有德有才的人。有人引荐了舜。
为了验证舜是否能接替自己的位置，尧用了一系列测评办法：
第一，把自己的两个女儿嫁给舜，检测其能否与家人天伦之乐；
第二，让九个儿子和舜一同工作，检测其能否更好地带领团队；
第三，让舜率领百官，检测其怎么处理政务；
第四，让舜推广德教，检测其是否能起到教化人民的效果；
第五，让舜去做礼宾官，与四方的诸侯打交道，检测其怎么处理与诸侯的联系。
以上的测评都经往后，尧对舜进行了最终一个考察，即让其在风雨交加的晚上进入原始丛林，看能否安然无恙地回来，以检测其对自然界的适应才能。
在上面的事例中，尧为了选择适宜的接班人，运用了一系列的人才测评办法，可见，我国的人才测评技能古已有之。
名士点评
到了东汉时期，人才测评进入一个新的高度。
【事例】
汝南月旦评
东汉晚期，有位名为许劭的社会名士每月月初都会对其时的一些热门的人物和社会问题进行评论，其点评定见具有适当的影响力。在其时，百姓假如想进入干流社会，有必要经过人才鉴赏专家许劭的评论。
曹操从小社会地位不高，可是上进心很强，十分想进入上流社会，便请许劭为其做点评，许劭没有容许。所以，曹操找到太尉乔玄，想经过乔玄说服许劭，但许劭仍然没有宣布点评定见。最终曹操选用一些不太光亮的小手段，逼许劭做出了点评：“治世之能臣，乱世之枭雄。”
从上面的事例中能够看出，与尧年代的人才测评办法不同，东汉时期人们经过人才鉴赏专家的评论来对人才进行测评。而从前史的视点来剖析，许劭对曹操的点评仍是很准的。
科举取士
到了隋朝，人才测评采纳的是科举制度，其间的许多办法与今日的测评十分类似。
2.我国现代人才测评技能的开展阶段
20世纪80年代：心思检验引入阶段
改革开放以后，许多心思学家康复了心思学的研讨工作，我国开端引入很多国外的心思检验的量表东西，一起进行了一些所谓的本土化修订。
这个时期的人才测评以心思检验引入和心思检验修订为主，由于这是特定前史时期的产物，因而成果并不太精确。
20世纪90年代中期：多东西组合的年代
20世纪90年代中期是多东西组合的年代，人们开端意识到人才测评并不是简略的东西的堆积就能解决问题，还需求把这些东西进行有机整合。
20世纪90年代晚期：点评中心阶段
点评中心实践上是一种复合型的人才测评技能。
在这个时期，对点评中心的明晰有两种：一种明晰以为，点评中心是以情境模仿为主，以面试和心思检验为辅的一系列测评办法的有机组合；另一种明晰以为，点评中心没有心思检验，除了面试，剩下的全部都是情境模仿的东西。点评中心着重的是多种测评办法的有机组合。
这个阶段的问题是，测评办法都不是企业真实需求的，测评方针不能根据企业和职位的个性化特色。
21世纪初：根据胜任力的测评年代
“胜任力”一词是哈佛大学的麦克利兰教授于1973年在《检验胜任力而非智力》一文中提出的。胜任力的概念、理
论、办法被引入到国内后，开启了测评的新年代，即根据胜任力的人才测评。
在这个时期，有关胜任力的明晰能够用简略的一句话归纳：胜任力实践上便是剖析一个职位的优秀职工所具有的特色。这就让检验方针具有了高度的针对性和个性化。
三、人才测评的分类
1.依照测评方针区分
依照测评方针的不同，人才测评能够分为两种：以人为中心的测评
以人为中心的人才测评，服务于个人的意图。比方，工作指导中心的教师给行将毕业的大学生做工作爱好检验，提出工作方向的主张。
以职位为中心的测评
以职位为中心的测评，服务于企业的意图。比方，企业要招聘人力资源经理，首要需求根据职位要求对应聘者进行选拔性的测评，看谁更适合职位。
2.依照施行者区分
依照施行者不同，人才测评分为两种：
别人测评
别人测评便是让别人做测评。比方，企业在招聘的进程中给应聘者做测评，关于应聘者来说，实践上便是在接受别人测评。
自我测评
自我测评便是自己给自己测评。许多被试者在进行自我测评时，更多地会体现成为自己期望成为那样的人。比方，一个人期望自己是外向的人，在检验的进程中，当遇到类似问题时，就会更多地体现为往外向的方向靠。当然，这关于检验的标题以及自身的绩效度，在某种程度上都是有必定要求的。
3.依照施行范围区分
依照施行范围不同，人才测评可分为两种：
个别测评
个别测评实践上就测一个人，如服务于个人意图的以个人为中心的测评。
集体测评
以职位为中心的测评，很少测一个人，大多数情况下都是集体测评。有些情况不能进行个别测评，如无领导小组评论，那么就需求用到集体测评。
4.依照检验的办法区分
依照检验的办法不同，人才测评能够分为五种：笔试
测评中比较常见的是纸笔的检验。比方，企业要招软件开发的工程师，需求考察其计算机语言的基本知识，这时就要规划一个纸质的考卷。
面试
面试很好明晰，便是面临面地进行交流。
情形检验
情形检验也可称为情境模仿，便是把被试者放入规划好的情境中，调查其怎么完结任务，透过其完结任务的进程，深化点评其体现出来的行为以及行为背面的本质。
综合检验
综合检验包含心思检验、面试和情境模仿办法。
计算机检验
计算机检验便是把检验的量表、标题开发成软件，放入计算机中完结。
情形模仿中的一些办法也能在计算机平台上完结。比方，以前的公函筐检验全部是纸笔办法的，检验人直接在公函上做指示；而现在能够把公函放入计算机，检验人在计算机上完结。
5.依照测评的参照系统区分
依照测评的参照系统不同，人才测评能够分为两种：
常模测评
所谓常模测评，便是将一个人和一个人群做比较，经过其在人群中的体现可能所在的水准，判别出其特定本质。常模测评首要以个人为中心。
规范测评
所谓规范测评，便是要拟定出参照规范，树立一个基本常识。其首要以职位为中心。比方，企业要招聘一个营销经理，需求定出营销经理的本质规范，然后一切的测评全部环绕该规范展开。
企业中所开展的测评大部分是以职位为中心的规范测评，而不是以个人为中心的常模测评，职工的工作开展项目除外。
6.依照测评的意图区分
依照测评的意图，人才测评能够分为五种：选拔测评
常见的测评意图便是选人。企业要在众多人中选择出最适合职位的职工，就需求做选拔性测评。
练习测评
企业的练习计划必定是根据一切职工的练习需求拟定的，所以测评技能在练习中有着比较广泛的运用。
当职位的标精确定后，企业能够经过测评的技能对职工进行检验，判别职工的实践本质水准是否达标，没有达标的部分便是职工的练习需求。
绩效测评
绩效测评重视两点：一是硬方针，也便是业绩；二是软方针，如才能、本质等。
许多企业的人力资源部在对职工进行绩效管理的进程中，最常用的点评方针便是业绩，而很少点评才能和本质。这其实暴露出企业在绩效管理进程中的问题，即过多地重视绩效的成果，而忽略了绩效的进程。
现实上，职工的本质会在整个绩效进程中完好地展示出来，也是绩效查核不能忽视的一个方面。因而，在绩效管理的进程中，还需求运用测评技能检验职工的软方针。
要害提示
依照测评意图不同，人才测评能够分为：
①选拔测评；
②练习测评；
③绩效测评；
④担任测评；
⑤团队测评。
担任测评
担任测评也叫确诊测评，首要是指在判别一个人是否能担任职位的要求后，根据其没有达标的本质的规范，对其进行有针对性的练习和开发。
团队测评
许多范畴往往需求一个团队一起协作才能完结任务，所以团队的配置十分要害。
比方，一个团队有两个领导，即正职领导和副职领导。假如两位领导权利动机都很高，团队内耗就会很严重，没有
人钻研业务，咱们整天研讨争权夺利；假如两位领导的成就动机都很高，就会呈现没有人管事的问题。因而，比较抱负的搭配是：假如正职领导成就动机比较高，那么副职领导就应权利动机比较高；而假如正职领导的权利动机比较高，那么就要为其配备一个亲和动机或许成就动机比较高的副职。这一切操作的条件便是进行团队测评。
7.依照测评的内容区分
依照测评内容的不同，人才测评首要分为五种：性情检验
性情检验是最常见的检验。
气质测评
气质很重要，特别关于一些特别的工作，如秘书、公关等，所以有时也需求对应聘者或许职工进行该方面的检验。
才能测评
一个人能否干好工作，才能是最重要的，这是检验内容的重中之重。
爱好测评
经过爱好测评，能够明晰一个人的价值观是否与企业文化的要求相契合。比方，关于寻求奉献的公司而言，一个价值观更多地着重以自我为中心，彻底从利益视点动身的职工显然是不适合的，两者的价值观相冲突。
行为测评
行为测评是最近几年测评范畴的一个新的开展方向。
行为是一个很杂乱的进程，透过一个人的行为的外在展示，能够探究其背面隐含的一些看不到的东西，如性情、价值观、爱好、动机等。所以，行为测评实践上是现在在人才测评范畴的测评办法中逐步呈现的一个分水岭，其将人才测评的办法分红两个方向：一是心思检验的方向，二是行为调查的方向。其间，一些经过心思的量表进行检验的内容，也能够经过行为调查的标题进行明晰。
四、人才测评的办法与东西
人才测评需求用到许多办法和东西，常用的首要有五个：面试技能、心思检验、情境模仿、点评中心和360度点评。
1.面试技能
面试技能首要分为投射面试、结构化面试和半结构化面试等。
结构化面试和半结构化面试
结构化或半结构化的面试，是指在详细的标题规划中侧重行为标题、情形标题，检验被试者曩昔的行为。曩昔的行为是对未来绩效的最好猜测，明晰了被试者曩昔的行为，对猜测其未来的绩效有很大协助。
要想完好、深化地考察一个人，最有用的办法是让其在一个职位上实践工作一段时刻，可是这一办法对企业来说本钱太高，所以企业就将其在该职位上经常会遇到的典型情形规划成一个面试标题，调查其应对情况。
投射面试
跟着结构化和半结构化面试的遍及选用，许多面试的标题逐步变得模式化，如“你为什么想到咱们公司来工作？”“你对自己未来三年的工作开展有什么计划？”……。这些模式化的题很快形成了多个版本的规范答案答，并且在网上顺手即可见搜到。因而，被试者的反检验才能越来越高，其真实的本质也很难得到完好展示。
面临这种情况，有一种简略的解决办法——投射面试，也便是包装标题，下降题意图外表功率，尽或许地掩藏面试的真实意图。
比方，“你在曩昔的工作经历中，是怎么跟人协作，一同来完结一件工作的？”这样的问题往往马上就让被试者知晓企业的意图。假如用投射面试的理论进行规划，标题就能够变成“假如你的财富得到了快速地堆集，有两个工作能够让你做，一是慈善家，二是科学家，你更乐意做什么？”这道标题实践上测的是认知风格，考察被试者偏理性仍是理性，可是被试者很难猜到企业的意图。
2.心思检验
心思检验是运用比较遍及的一种测评办法，可是许多研讨都发现，其有用度并不高。比方，典型的品格检验东西的平均效度也就在0.15的水准，很难到达想要的效果。
归纳来说，心思检验首要有四个类型：品格检验、才能检验、爱好检验、需求和动机检验。
品格检验
根据自陈量表。品格检验的经典测评东西有卡特尔16品格要素检验、CP、加州青年品格问卷等。这些东西都是根据一种称为自陈量表的一起技能构建的。
自陈量表便是自我陈述。写自我陈述时，能够讲真话，也能够不讲真话。比方，当被问到“请问你是好人吗？”的时分，99.999%的人都会答“是”，由于在社会中，咱们都以为应该跟好人往来，自己应该做个好人，哪怕不是好人，也必定要把自己包装成好人。所以，当被试者面临一个问题时，并不是依照自己真实的主意回答，而是依照社会遍及的价值观念做判别，这是自陈量表题型自身所具有的特色。这种现象在心思学中叫做社会赞许性，是品格检验中一个比较大的问题。
心思检验更多的是根据常模剖析和比较的。在我国，品格检验的常模，抽样人群大概分为三种：校园的学生、部队的士兵和监狱的囚犯。所以，就会呈现这样的现象：用一个学生的数据去比较一个工作经理人，用犯罪分子的数据去比较一个企业家。这是品格检验中一个比较突出的问题。
鉴于社会赞许性和常模参照性，根据自陈量表构建的品格检验要慎重运用。
根据迫选。根据迫选的东西是被引荐在品格检验时运用的，如MBTI。
MBTI是一个典型的根据迫选的办法构建的检验。首要操作办法是：把两个遍及意义上明晰好的词和遍及意义上明晰不好的词拿过来，让被试者别离进行比较，然后勾勒出被试者的品格特色。
相对来说，根据迫选的量表的量化剖析难度要大一些。
才能检验
公务员考试的第一个环节就叫做行政工作才能检验，是根据心思检验中的一般才能倾向（如言语明晰才能、数量剖析才能、逻辑推理才能等）检验构建的。
依照专家的说法，在公务员考试中用一般才能倾向检验，只是是为了保证其是正常人，也便是被检测者在一般的社会生活或许工作环境中基本正常，具有基本才能，可是关于猜测其绩效并没有太直接的协助。要想到达猜测其绩效的意图，要选用才能检验，更多地重视实践智力。
实践智力便是一个人在工作、学习、社会往来的进程中，经过经历的不断累积，不断学习而把握的东西。根据实践智力的检验方针是企业高层管理者工作才能检验所重视的。比方，战略管理不是只要决议企业方向的人才应具有的才能，
人才测评理论基础 人才测评是现代人力资源管理领域中的一项重要工具，通过对个体的能力、素质、潜力等进行量化评估和分析，以促进企业的人力资源配置和发展。人才测评理论基础主要包括人才测评的概念、发展背景、研究方法以及应用价值等方面。 一、人才测评的概念 人才测评是指对个体的特征和表现进行系统评价和分析的过程。它主要通过各种测评工具和方法，收集和分析个体在不同维度上的数据，以对个体的能力、知识、技能、性格、态度等进行全面地评估和判断。人才测评既是对个体的一种客观评估，也是对个体的一种辅助决策。 二、人才测评的发展背景 人才测评作为一种管理工具，起源于20世纪初的军事领域， 随后逐渐在教育、职业选择、招聘、考评等领域得以广泛应用。尤其是在人力资源管理领域，人才测评的应用越来越受到企业的重视。这主要是由于市场竞争加剧、企业对优秀人才的需求增加、用人单位对人才质量的要求提高等因素的影响。 三、人才测评的研究方法 人才测评的研究方法主要包括问卷法、观察法、测试法和案例分析法等。问卷法是最常用的一种方法，通过编制调查问卷，收集被测评者的个人信息和意见，然后进行统计和分析。观察法是直接观察被测评者在特定环境中的行为和表现，以获取评价数据。测试法通过认知能力测试、技能测试、性格测试等方式，对被测评者进行客观的测量和评估。案例分析法主要是从
个体的实际工作中提取相关案例，通过分析和评估个体在这些案例中的表现，来判断其能力和潜力等。 四、人才测评的应用价值 人才测评对于企业的人力资源管理具有重要的应用价值。首先，人才测评可以为企业提供科学客观的人才选择依据，帮助企业挑选适合岗位的人才，提高招聘的效率和质量。其次，人才测评可以对员工的能力和素质进行评估和分析，为培养和发展员工提供科学的依据，促进个体的个人发展和职业发展。再次，人才测评可以帮助企业识别潜在的高潜力人才，提供精准的人才发现和选拔机制，为企业的长远发展提供保障。此外，人才测评还可以为企业的绩效评估、激励激励和晋升决策等提供有力支持，提高管理决策的科学性和准确性。 总之，人才测评作为一种重要的人力资源管理工具，对于企业的人才管理和发展具有重要的意义。通过对个体的能力、素质、潜力等进行综合评估和分析，可以帮助企业提高招聘和选拔的效率和质量，促进员工的个人发展和职业发展，提高企业的竞争力和绩效水平。然而，在应用人才测评的过程中需要注意，合理选择评价指标和方法，保护被测评者的权益，确保评价结果的科学性和可信度。只有在科学、公正、公正和可靠的前提下，人才测评才能真正发挥其应有的作用。五、人才测评的工具和指标 人才测评使用的工具和指标是评估个体能力、素质和潜力的重要依据。人才测评的工具主要包括问卷调查、测试、观察和面试等，通过这些工具可以获取个体的相关信息和表现数据。人才测评的指标包括知识能力、技能水平、个人素质、职业兴趣、
人力资源发展新趋势——人才测评 在新经济和经济全球化时代，企业的竞争，就是人才的竞争。那么，何为人才？怎样判断人才？怎样寻找所需要的人才？怎样达到人尽其才？一种最经济、最有效的方法就是人才测评。 人才测评是指运用先进的科学方法，对各类人员的知识水平、能力及其工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动，是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人员进行客观地测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价。因此，希望了解一个人的发展潜力、个性特点、行为风格等心理特征，可以通过人才测评来实现。 人才测评是建立在心理学、管理学、测量学、行为科学及计算机科学基础上的一种科学的选才方法，能对人的能力、个性和发展潜力等进行综合测评，并根据岗位及企业组织特性进行客观、全面、深入的了解和评价，为单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考、同时也能为个人的发展提供咨询。 一、人才测评的特点 人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象，都是现实生活中的人，这就决定了人才测评不同于其他形式的测评活动，归纳起来，它主要有以下几方面的特点： 1、人才测评是心理测量 一般来讲，人才测评的内容主要是指对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。虽然身高、体重等有时也列入测量范畴，但不是主要方面，因为心理素质是个体发展事业成功过程中的关键性因素。而且，相对于物理测量，心理测量更为复杂，并且影响心理测量结果的大部分因素具有内在性、隐蔽性和无形性等特点，其测量结果是对测评对象的心理特性在一定程度的反映。 2、人才测评是抽样测量 人才测评实施时，涉猎的范围越广，收集的相关信息越充分全面，测评结果就越客观有效。但在实际操作中，不可能做到面面俱到的测评实施。任何一项测
人员素质测评理论与方法各章重点 第一章绪论 1.人员测评：在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。认知人、评价人。 2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。 3.马克思说：消费生产出生产者的素质。人的素质是人的一切社会关系的总和。 4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。 5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。 6.素质构成：包括基本成分、因素与层次。个体素质一般分为身体素质与心理素质。身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。 7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。 8.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。 9.绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。 10.绩效的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。 11.绩效的特征：客观性；效果性；效率性；效益性。 12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。 13、绩效评估的作用：（1）为人力资源的配置和利用提供依据；（2）为薪酬管理提供依据；（3）为人员培训提供方向；（4）有利于提高企业的综合管理水平。 14、绩效分析方法：1.产品分析法，2.时间分析法，3.经济分析法，4.事故分析法，5.相关分析法，6.比较分析法 15、人员测评：是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。即测量与评鉴。 16、测量：英国心理学家史蒂文（1951年），曾给下的定义即依据一定的法则给事物指派数字和符号。三个基本含义：法则；数字或符号；事物属性。 17、评鉴：用数学的方法确定测量对象的相对价值及存在意义。包括定量描述、权衡、价值判断三个
人才测评的基本知识与方法 人才测评的基本知识与方法 一、人才测评概要： 1、几个基本概念： 素质（Diathesis）：完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。 心理测量（Psychological）：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。 人才素质测评(Personnel)：针对特定的人事管理目标，运用各种心理测量工具，对人的素质进行多方面系统评价。 心理测验(Psychological test)：心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平 2、人才素质测评的类型： （1）按测评标准：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。 （2）按测评范围：单项测评、综合测评。 （3）按测评技术：定性测评、定量测评、中性测评。 （4）按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评。 （5）按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。 （6）按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评。 （7）按测评目的：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。 3、人才素质测评常见类型： （1）选拔性人才素质测评，人—人比较：相对标准。 （2）配置性人才素质测评，人—事比较：岗位标准。 （3）开发性人才素质测评，人—人比较：常模标准。
（4）诊断性人才素质测评，人—人比较：特定标准。 （5）考核性人才素质测评，人—人比较：目标标准。 4、人才素质测评在人力资源管理中的作用 （1）激励与强化员工高绩效行为。 （2）促进与形成良好企业文化。 （3）引导员工自觉提高自身素质。 （4）审核人力资源管理政策。 （5）指导制定人力资源开发方案。 （6）调节控制人力资源发展方向。 （7）识别配置优秀人力资源。 5、人才素质测评的基本原理： （1）原理1：个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。（内外统一原理） （2）原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，每个个体不尽相同，它可以综 合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。（本性难移原理） 二、人才素质测评的主要技术之成就测验： 1、成就测验概述。 （1）成就测验的性质：成就测验又称教育测验、学绩测验。通常用于测量被试对某种知识、技能掌握的水平。测量广泛的教育目标。 （2）成就测验的用途：反馈、评价、研究、人才选拔与安置功能（3）成就测验的种类 A、按反应方式分：实作测验和纸笔测验。 B、按编制方法分：标准化成就测验和教师的自编测验。 C、从用途上分：形成性测验和总结性测验。 D、按解释分数分：标准参照测验和常模参照测验。 E、从测验的功能上分：检查测验、水平测验、预测性测验、诊断性测验和准备性测验。 F、从测验的内容范围分：成套成就测验和单科测验
人力资源课程人才测评学 人力资源课程人才测评学是指通过测评以及相关的教育课程帮助企业和组织更好的管理和培养人才。这一领域在近年来越来越受到关注，原因在于人力资源的重要性越来越凸显，在这个信息时代，一个组织或企业的核心优势已经不再是资金，而是人才。因此，人力资源课程人才测评学就成为了紧迫的需要。 首先，人力资源课程人才测评学的意义在于帮助企业更好的识别、招募和保留人才。对一个企业而言，最重要的是能够通过人才管理来获得持续的竞争优势。而人力资源课程人才测评学完全可以达到这样的目标。通过科学的测评手段了解员工的潜力和能力，充分认识他们的优点和缺点，再针对性地开展培训和教育，可以大大提高人员的工作效率、工作积极性、团队协作能力等，提高整体工作绩效。这样做的结果是员工的忠诚度会更高，离职率也会降低。这样，企业就能够通过稳定和留住人才来保持竞争的持久优势。 其次，人力资源课程人才测评学对于建立科学合理的招聘制度也大有裨益。企业和组织在招聘策略上，往往很难识别出最佳人选，一个是因为客观因素如求职者显得非常相似，另一个是一些主观不公正评估的原因。这时，就需要有专门的人力资源课程人才测评来协助决策。比如，可以把入职考试和工作能力测试和把人才测评与其他的经验和熟练度测试结合起来，然后再运用专业技能在公司内部进行培训和发展。这样可以更
好的找到更符合纸面背景和实际工作能力的人才，降低处置决策时的主观性和偏见，使得招聘策略更加合理和广泛。 另外，人力资源课程人才测评学对于发展人才晋升系统也非常重要。一个有计划的人才晋升系统，可以激励员工的积极性和发挥员工的潜力，并且也会让员工形成长期的目标计划。而人力资源课程人才测评能够反映出员工的能力和实际情况，为员工建立奖励和晋升体系提供有效的依据。通过测评，可以有目的的为有公平竞争能力的人员晋升和普及合适的奖励，从化解决因缺乏系统公正性的问题，进而建立一套有利于员工发展，有利于企业发展的体系，增强员工的团队意识，同时也提升了组织或企业的竞争力。 最后，人力资源课程人才测评学还可以加强员工培训和发展。通过测评发现员工的问题和优点，然后进行专业的培训和教育。通过专业的培训和教育，员工们不仅可以提高自己的工作能力，而且能够增强自己未来的竞争力，从而更好地适应企业不断变化的需求。 总之，人力资源课程人才测评学为企业和组织提供了一个科学合理的人才管理方式。通过专业测评和课程培训，可以更好地帮助识别、招募和保留人才，建立科学合理的招聘制度和人才晋升体系，加强员工培训和发展，提升整体绩效和竞争力。
【人力资源管理课程资料】 五种常见的人才测评技术 学习导航 经过学习本课程，你将能够： ● 了解小组讨论需要留心的事项； ● 针对具体问题提出有用的解决方案； ● 挑选适合于应聘者讲演的论题； ● 安排展开有用的团队活动。 五种常见的人才测评技术 一、小组讨论 进行小组讨论时，需要留心以下方面： 第一，讨论题要求数量会集，有备用题； 第二，内容与所拟任职位相适应，有现实性和典型性；
第三，难度恰当，有开放性和弹性； 第四，内容具体、立意深远，小中见大； 第五，对应聘者公平，不触及专业知识上的不同。 讨论题的方法可分为：开放式问题、两难问题、多项挑选性问题、操作性问题、资源争夺问题等。 查验时间一般为30～60分钟，分3个阶段：考官宣读 试题，被试者独立思考，列出提纲；轮番说话，各持己见；穿插争论，构成挑选。 小组讨论的首要调查内容：应聘者的安排行为、洞察力、倾听才干、说服力、感染力、团队认识、成熟度等。 二、事例剖析 企业能够要求应聘者针对本公司的具体情况，宣告对整个职业或许整个企业一些问题的观点，提出相应的解决之道。 三、小组竞赛 只有经过彼此的对比，才或许看出谁比较有才干。
四、主题讲演 给应聘者一个主题，让其自由发挥，进行主题讲演。 五、团队活动 有的企业在招聘时，还用到了团队活动，有的团队活动类似于魔鬼练习。一般来说，团队活动是由招聘单位和专业的咨询训练安排安排，首要调查应聘者所具有的本质和才干。 学习导航 经过学习本课程，你将能够： ● 了解小组讨论需要留心的事项； ● 针对具体问题提出有用的解决方案； ● 挑选适合于应聘者讲演的论题； ● 安排展开有用的团队活动。
人才测评的理论与方法 第一讲：人才测评对现代企业管理的意义 讨论：企业管理为什么需要人才测评？ 阅读材料1：人力资源对企业竞争的重要作用： 德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。” 华生（IBM总裁）：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。” 因此，人力资源是企业生存的关键因素。 现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，体现为与竞争对手相比较的竞争优势。一般地，企业竞争优势构成包括：成本优势；产品、服务差别优势。 1．人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。 （1）高素质员工减少教育培训成本。 （2）高素质员工有高生产率，降低生产成本支出。 （3）高素质员工更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少浪费，降能耗，材耗，降成本。 （4）高素质员工能力强，自觉性高，无须监督，可大大降低管理成本。 2．人力资源是企业获取并保持产品或服务差别优势的决定因素。 产品或服务的差别优势：质量更高的产品或服务；对手提供不出的创新产品、服务。 （1）对前者：高素质员工（能力、工作态度、合作精神）对高质产品、服务起决定作用。 （2）对后者：高素质员工（创造力、创新精神）更能设计创新产品和服务。 3．人力资源是制约企业管理效率的关键因素。 “管理出效率，人才是关键。”这里的人才是管理人才。企业效率依赖于有效的管理。有效管理依仗于高素质的企业经营管理人才。（战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发） 4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。 （1）知识经济时代信息、科技、创造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必然成为最重要的竞争资源。 德鲁克：“在知识经济时代企业成败关键依赖于知识白领。” 哈默和钱辟：“知识经济下企业需要：‘know why’人而非‘know how’人 彼德·圣吉：“知识经济时代，企业需要具有整体思维、系统思维、应变思维能力的员工、应拥有洞察力、创造力、判断力，具备‘整合式创新才能’，能创造性地解决企业面对的‘动态性复杂问题’”。 （2）健康心理和健康人格也成为知识经济时代企业的竞争性资源。 a).企业竞争成败←—敬业精神←—乐业←—持久稳定的工作热情（情绪稳定） b)再造、变革←—实验精神←—持之以恒的探索和对待失败的坚韧意志力。 c)开放社会下企业成功←—员工对信息的开放、接受程度←—员工兼收并蓄，兼容并包，乐意广纳收受各种观点的开放态度。（“海纳百川，有容乃大”） d)知识经济强调“抛弃分工”、“重新组装”作业流程，新的工作流程系统下更需要人际协调和合作。 因此，工作热情、意志力、开放态度、协调沟通技能，团结合作精神等内在健康人格均对企业竞争力具有重大意义。 结论：知识经济时代，企业的生存依赖智慧型加心理健康型人才。
人才测评的理论与方法 人才测评的理论与方法 导语：人才是一个组织的核心竞争力，因此如何准确地评估和确定人才的潜力和能力，成为组织发展和人力资源管理中的重要课题。人才测评作为人力资源管理的重要手段之一，对于企业的人才选拔、激发和培养具有重要意义。本文将从人才测评的概念出发，探讨人才测评的理论与方法。 一、人才测评的概念 人才测评是指通过科学的手段和方法，对个体的能力、性格、潜力、价值观等因素进行评估和筛选，以确定其是否适合特定的岗位或职位，从而为组织决策提供有效的参考依据。人才测评的目的在于全面了解个体是否具备适应特定工作环境和需求的能力和素质，以便更好地进行人才选拔、培养和激励。 二、人才测评的理论基础 1. 人才观：人才是一个相对的概念，不同行业、不同岗位对人才的要求有所不同。因此，人才测评需要基于不同的人才观来进行，以确保评估的准确性和有效性。 2. 能力模型：能力是人才的核心要素，人才测评需要基于能力模型来进行，以评估个体在特定工作环境下的能力水平和潜力。能力模型包括专业能力、领导能力、团队合作能力等多个维度，通过评估个体在不同能力维度上的得分，可以全面了解其能力
水平和潜力。 3. 价值观：价值观是个体工作态度和行为的重要指标，也是衡量人才适应能力的重要标准。人才测评需要对个体的价值观进行评估，以确定其与企业文化和价值观的契合度。 三、人才测评的方法与工具 1. 面试法：面试是最常用的人才测评方法之一，通过与候选人面对面的交流，了解其能力、经验、性格等因素，以进行综合评估。面试法可以通过结构化面试和非结构化面试两种方式进行，结构化面试具有评估准确性高、可比性强等优点。 2. 测验法：测验是人才测评的重要工具之一，通过测验个体在不同维度上的能力和潜力，以获取客观的评估数据。常用的测验方法包括智力测验、性格测验、技能测验等，通过特定测验的分数，可以评估个体在该维度上的能力水平。 3. 360度评估法：360度评估是一种多维度的评估方法，通过收集来自上级、同事、下属和客户等多方面的评价，评估个体在工作环境中的能力和素质。360度评估具有评估全面性强、准确性高等特点，可以全面了解个体在工作环境中的表现和潜力。 4. 模拟练习法：模拟练习是一种将候选人置于特定工作环境中进行观察和评估的方法，通过模拟真实工作场景，观察候选人在特定任务中的表现和反应，以评估其实际能力和潜力。模拟
人才测评的基础知识 人才测评是一种科学、系统地评估和分析个人的各种能力、技能、人格特征和潜能的方法。随着现代社会发展，人才测评在人力资源领域中的地位日益重要。在招聘、培训、晋升、激励、考核等方面，都需要借助人才测评的方式为企业提供科学、合理的基础。本文将从人才测评的基本概念、分类、方法、应用等方面进行介绍，以帮助相关人士更好地应用人才测评方式来提高企业的人才管理水平。 一、人才测评的定义和概念 人才测评是将科学的测评技术用于评价个人的能力、特长、潜力、成就和人格特征等方面的工作，以帮助企业更好地进行人才选拔、培养、激励、考核等管理工作。 二、人才测评的分类 1.能力测评：主要评估个体在某一特定领域或任务上所需 的具体技能、知识和经验等方面的能力。 2.性格测评：主要评估个体的人格特征、兴趣、职业价值 观等方面的能力。 3.领导力测评：主要评估个体在领导管理方面的能力。 三、人才测评的方法 1.自我评估法：个人根据所要求的标准和要求，对自己进 行评估，适合于对个人能力素质的初步评估。
2.测试法：利用各种形式的测试工具进行考核，包括抽象 思维力、空间能力、口头表达能力、分析与推理能力、应变能力以及操作技能等方面的能力。 3.360度评估方法：该方法借助多方评价组成对一个人的 全面评估，包括上下级、同事、下属和个人自我评估。 四、人才测评的应用 1.招聘领域：通过人才测评的方法识别和选拔优秀人才， 有利于企业和个人找到更加合适的工作和发展机会。 2.人才培养领域：通过测评方法评估人员的潜力和缺陷， 并进行培训和指导，提高个人的能力素质和职业发展空间。 3.人才晋升领域：通过人才测评的方法评估员工的绩效和 能力，在晋升决策时提供客观的依据和参考。 4.激励管理领域：人才测评可以作为绩效考核的重要元素，和其它奖惩措施相结合，发挥良好的激励作用。 总之，作为一种用于评估和提升人员能力素质和职业素质的有效方法，人才测评在人力资源管理中的应用日益广泛。企业如果能够熟练运用和有效管理人才测评方式，将能够在招聘、培训、激励、考核等方面实现更好的管理结果，提高企业的综合竞争力和发展优势。
人才测评的基本方法 人才测评是一种用于评估个人能力和素质的方法，从而帮助企业确定适合的人选。它是人力资源管理中不可或缺的一环，能够有效提高企业招聘和选拔的准确性和效率。本文将介绍人才测评的基本方法。 首先，人才测评的基本方法之一是面试。面试是一种双向交流的过程，能够帮助企业了解应聘者的综合素质和能力，同时也给应聘者展示自己的才华和优势。面试通常包括开放性问题、情景模拟和技能测试等环节，通过互动交流和观察应聘者的表现来评估其适应能力、解决问题能力和沟通能力等。面试不仅能够了解应聘者的知识和经验，还能够直观感受到其个人特质和能力水平。 其次，人才测评的基本方法之二是能力测试。能力测试是通过一系列的标准化测试，评估应聘者在特定领域的能力和技能水平。这些测试可以包括认知能力、技术能力、语言能力、分析能力等多个方面，通过量化的评分来客观地评估应聘者的表现。能力测试不仅能够检验应聘者的专业技能，还可以发现其潜在的潜力和发展空间。 第三，人才测评的基本方法之三是性格测评。性格测评是通过一系列的心理测试来了解应聘者的性格特点和个人价值观。例如，通过问卷调查等方式，评估应聘者的性格特质、社交能力、领导能力等。性格测评能够帮助企业了解应聘者的适应性、稳定性和团队合作能力，从而选择与企业文化和组织氛围相匹配的人才。
最后，人才测评的基本方法之四是综合评估。综合评估是将面试、能力测试和性格测评等多种方法的结果进行综合分析，以全面而客观的方式评估应聘者。综合评估能够综合考虑应聘者的知识、经验、能力和性格等多个方面，减少主观偏见和误判的可能性，并提高招聘的准确性和精确度。 综上所述，人才测评的基本方法包括面试、能力测试、性格测评和综合评估等。这些方法能够帮助企业全面了解应聘者的能力、素质和特点，从而选择最适合的人才。在实施人才测评时，企业应根据岗位需求和组织文化等因素，选择合适的评估工具和方法，并结合专业的人才测评机构和专家的建议，以确保评估的准确性和客观性。只有通过科学、系统的测评方法，企业才能拥有高效的人力资源管理体系，从而更好地发展和创新。在进行人才测评时，以下几个步骤是不可或缺的。 首先，需求分析是人才测评的首要步骤。企业需要明确岗位的职责和要求，以及所需的技能和能力。这是确定应聘者需要具备的素质和特质的基础。通过与相关部门和员工的沟通，可以了解到不同岗位的需求，进而选择适当的评估工具和方法。 其次，选择合适的评估工具是人才测评中的关键一环。根据需求分析的结果，企业可以选择不同的评估工具，如标准化测试、心理问卷、案例分析等。不同的工具能够评估不同的能力和素质。例如，对于技术类岗位，可以采用技能测试来评估应聘者的专业能力；对于管理类岗位，可以通过情景模拟来了解应聘者的领导和决策能力。选择合适的评估工具能够更准确地评估
人才测评知识及测评报告解读 人才测评是一种科学的方法，用于衡量和评估个人的能力、特质和潜能。它通过系统性的测试和评估过程，帮助企业和组织了解员工和候选人的职业能力和适应性。本文将介绍人才测评的基本知识，并解读评估报告的一般内容。 人才测评是一个多维度的概念，可以涵盖多个方面的评估，包括认知能力、技能水平、人际关系技巧、领导能力、创造力等。通过定量和定性的测验、问卷、访谈等方式，测评人才的能力和特质。这些测评工具和方法经过多年的研究和实践，具有相对的准确性和可靠性。 人才测评的目的有多个，其中最主要的目的是为企业和组织提供有关员工和候选人的信息，方便判断其适应力和能力。这有助于人力资源规划、招聘和选拔、培训和发展等环节的决策和管理。同时，人才测评也可以用于个人的职业规划和发展，帮助个人了解自己的优势和劣势，指导自己的职业选择和发展方向。 人才测评的结果通常以报告的形式呈现，报告中包含了对被测评人的各项能力和特质的评价和解读。下面是一个典型的人才测评报告的一般内容及其解读： 1. 个人信息和测评背景：报告首先介绍被测评人的基本信息和测评的目的、方法和环境。这部分内容主要是为了向报告读者提供一个了解背景的基础，为后续的结果解读做铺垫。
2. 测评结果概述：这一部分概括性地介绍被测评人在各个方面的能力水平和特质表现。通常采用图表形式，直观地展示测评结果。例如，认知能力测评可能会展示被测评人的智力水平在标准化测评中的相对位置，人际关系测评可能会展示被测评人在各个维度上的评分情况。 3. 各项能力和特质的详细解读：这一部分是报告的核心内容，逐个解读被测评人在各项能力和特质上的得分和评价。通过文字描述和数据对比分析，评估被测评人在各个方面的优势和劣势、潜力和需改进的地方。这些解读通常基于以往的研究和经验，有一定的可靠性和准确性。 4. 发展建议和行动计划：报告的最后一部分给出了对被测评人的发展建议和行动计划。这包括针对被测评人的优势和劣势提出的专业建议和具体行动计划。这些建议和计划可以帮助被测评人利用自己的优势，弥补劣势，实现个人的职业发展目标。 人才测评的报告解读需要专业的知识和技巧，以确保准确性和实效性。测评师或相关专业人员在解读报告时应综合考虑各个方面的评价结果，不仅要注重个别方面的得分，更要关注整体的能力和特质表现，以及其与被测评人的个人背景和职业目标的匹配度。同时，解读报告时也要注重客观性和公正性，避免主观偏见和误导。 综上所述，人才测评是一种科学的方法，用于评估个人的能力、特质和潜能。测评报告是向企业、组织和个人呈现测评结果的重要形式。对于报告的解读需要专业的知识和技巧，以确保结
人才测评基础认知关闭 ∙课前测试 ∙课程学习 ∙课程评估 ∙ 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 观看课程 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 从狭义上说，人才测评就是小测评，关注的是人的：√ A生理特点 B心理素质 C能力特质 D行为特征 正确答案： B 2. 人才测评在中国历史上很早就有记载，最早可以追溯到：√ A唐代 B隋代 C汉代 D尧、舜、禹时代 正确答案： D 3. 《测试胜任力而非智力》一文开启了基于胜任力的人才测评时代，其作者是：√ A波德莱尔 B麦克利兰 C海德格尔 D卢克·瓦休
正确答案： B 4. 以岗位为中心的人才测评，服务的是：√ A客户的要求 B企业的目的 C个人的发展 D市场的走向 正确答案： B 5. 他人测评与自我测评是按照（）划分的。√ A测试形式 B实施范围 C实施者 D测试目的 正确答案： C 6. 创造一个逼真的环境，让被试者在这个环境中完成一系列任务，观察并记录其具体行为表现，以此判断其素质，这种测评方式是指：√ A能力测试 B胜任测试 C综合测试 D情景测试 正确答案： D 7. 人才测评流程包括七个方面，分别是①选择测评方法②测评结果分析③设计测评方案④明确测评目的⑤寻找测试指标⑥控制测评流程⑦测评结果反馈，正确的流程排序是：√ A①③④⑤⑥②⑦ B④①③⑤⑥②⑦ C①④⑤③⑥②⑦
D④⑤①③⑥②⑦ 正确答案： D 8. 测评的目的决定了测评的：√ A指标 B结果 C过程 D方法 正确答案： A 9. 控制测评的过程比较简单的就是：√ A模式化 B程式化 C经常化 D标准化 正确答案： D 10. 关于测评结果反馈，下列表述错误的是：√ A是否需要进行测评结果反馈，基于特定的测评目的 B不同的测评目的，对反馈的要求是不一样的 C在选拔性测评中，测评结果一定要反馈大量的事实信息 D在培训性测评中，不需要反馈测评结果 正确答案： D 11. 人才测评与人力资源管理之间的关系主要表现在三个方面，其中不包括：√ A企业文化的宣传 B人力资源战略 C培训
人员素质测评资料整理 第一章素质测评导论 名词解释 单选题 1、良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。 2、心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。 3、狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。 4、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的素质测评。 5、配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。 6、开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。 多选题 1、个体素质划分为身体素质与心理素质两大类。 2、素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。 3、选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。 4、配制性素质测评具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。 5、开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点 6、考核性测评的原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性和公众性原则。 7、诊断性素质测评特点： （1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛。 （2）测评的过程是寻根究底。 （3）测评结构不公开。 （4）测评具有较强的系统性。 简答题 1、素质的含义及其特征 素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 特征：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性和层次性与相对性 2、素质测评含义及其类型 素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。 类型：按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。 按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评 3、素质测评的主要功用：评定、诊断反馈、预测、有助于组织人力资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于人事制度的改革与深化。 第二章素质测评价值的经济学分析 名词解释 40%～70%法则是指无论什么职业的员工，其工作效率或产品值得差异大约为工资的40%～70%，这种法则属于RE分析改进的法则。
时代光华管理课程——人力资源系列 HRM010401 人才测评基础认知 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ● 正确理解人才测评； ● 了解中国人才测评发展史； ● 掌握人才测评的分类； ● 熟悉人才测评的流程； ● 知道人力测评与人力资源管理的关系。 人才测评基础认知 一、正确理解人才测评 人才测评，也被称为人才素质测评、素质测评或人力资源测评，目的是了解人才具有的素质和能力。 关于人才测评，主要有两种理解： 1.广义理解 从广义上说，人才测评就是大测评，是指对各类人员的生理和心理特点进行测试和评价。其中，测是评的基础，评是测的结果。 2.狭义理解 从狭义上说，人才测评就是小测评，是指对人的心理素质进行测试和评价。 社会生活中的绝大部分职业和社会生产中的大部分岗位的绩效水平，大多与任职者的个性、能力、态度、兴趣、动机有直接关系。通过对这些心理素质的测量和评价，能够在很大程度上准确预测任职者未来的绩效水平，判定任职者与岗位的匹配程度。 从绩效的角度出发，测评在人力资源管理中有广泛应用，企业必须要考虑人才测评对员工个人和
组织整体的绩效水平有何帮助。而培训实际上是改善绩效的过程，因为员工还不胜任岗位，需要不断提升能力和素质，最终达到改善绩效水平的目的。 绩效管理是一个周期，在这个过程中要强调两点：第一，绩效目标的制定；第二，对员工或者部门的绩效评估。所以，绩效评估的过程是非常值得关注的。而薪酬与绩效的关系就在于薪酬实际上是绩效定价和兑现的过程，员工在岗位上达到怎样的绩效水平，企业就可以提供多少基本工资，做得更好就有绩效工资。所以，人才测评对提升和改善绩效有一定的帮助。 二、中国人才测评发展史 总的来说，中国古代的人才测评更多的是一种基于定性的评价，而现代测评技术则集合了定性评价和定量评价两种评价。 1.中国古代的人才测评技术 人才测评不是崭新的概念，在中国历史上很早就有记载。 禅让制 公元前2200多年，尧、舜、禹时代采用的是禅让制，运用了大量的人才测评技术。 【案例】 尧对舜的测评 尧年龄大了后，开始考虑接班人的问题，并决定从民间挑选有德有才的人。有人推荐了舜。 为了验证舜是否能接替自己的位置，尧用了一系列测评方法： 第一，把自己的两个女儿嫁给舜，检测其能否与家人和睦相处； 第二，让九个儿子和舜一起工作，检测其能否更好地带领团队； 第三，让舜率领百官，检测其如何处理政务； 第四，让舜推行德教，检测其是否能起到教化人民的作用； 第五，让舜去做礼宾官，与四方的诸侯打交道，检测其如何处理与诸侯的关系。 以上的测评都通过后，尧对舜进行了最后一个考察，即让其在风雨交加的晚上进入原始丛林，看能否安然无恙地回来，以检测其对自然界的适应能力。 在上面的案例中，尧为了挑选合适的接班人，运用了一系列的人才测评方法，可见，中国的人才测评技术古已有之。 名士评价 到了东汉时期，人才测评进入一个新的高度。 【案例】 汝南月旦评 东汉末期，有位名为许劭的社会名士每月月初都会对当时的一些热点的人物和社会问题进行品评，其评价意见具有相当的影响力。在当时，百姓如果想进入主流社会，必须经过人才鉴赏专家许劭的品评。 曹操从小社会地位不高，但是上进心很强，非常想进入上流社会，便请许劭为其做评价，许劭没有答应。于是，曹操找到太尉乔玄，想通过乔玄说服许劭，但许劭依然没有发表评价意见。最后曹操采用一些不太光明的小手段，逼许劭做出了评价：“治世之能臣，乱世之枭雄。” 从上面的案例中可以看出，与尧时代的人才测评方法不同，东汉时期人们通过人才鉴赏专家的品评来对人才进行测评。而从历史的角度来分析，许劭对曹操的评价还是很准的。
人力资源测评 题型：填空、名词解释、简答、论述、设计 第一章人力资源测评概述 本章小结 1、人力资源测评是在人力资源管理的过程中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段,对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供发展性咨询、为用人单为提供人才的录用、选拔、培训、诊断等咨询信息的系统工程. 2、人力资源测评主要针对心理属性，属于间接测量,其结果具有相对性. 4、按使用目的,人力资源测评可以分为：诊断性测评、预测性测评、配置性测评、开发性测评、选拔性测评和考核性测评. 思考题 1、人力资源测评的含义是什么？ 人力资源测评是在人力资源管理的过程中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识,通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供发展性咨询、为用人单位提供人才的录用、选拔、培训、诊断等咨询信息的系统工程。 2、人力资源测评的特点有哪些？ （一）人力资源测评主要针对心理属性。就人力资源测评的对象而言，它主要是对个体的个性心理特征和个性倾向性的测量，包括能力、态度、理想、信念兴趣爱好价值观等.尽管身高等身体素质有时也被列入测量的范畴，但它们并不是测评的主要方面,因为对一个人事业的发展起决定性影响的还是其心理属性。 （二）人力资源测评属于简介测量 这一特点是由测评对象即个体心理属性决定的。人的心理属性是其实施社会行为的基本条件和潜在能力，是隐含在内的客观存在，看不见摸不着。但它有一定的表现性，可以通过外在的行为特征进行间接的的推测和判断。因此人力资源测评是间接测量不是直接测量. （三）人力资源测评结果不是绝对的 人力资源测评毕竟是人对人的测评，首先，测评方案的设计和实施过程都是由人来完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用以及测评分数的解释也不同，因此结果也不可能
第一部分基本理论 1、人才测评 人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。 2、人才测评资料包括定性分析与定量资料 3、人才测评的理论基础。 一、人性假设二、个体差异理论三、素质可测理论 四、人职匹配理论五、特质理论六、测量理论七、统计理论 4、人员测评所依赖的两个基本前提是人的差异和工作的差异性。 5、进行心理测评的一般原理：差异性、可测性、结构性。 6、人员测评的基本原则是：客观测评与主观测评相结合的原则、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则、普遍性与特殊性相结合、测评与评定相结合、科学性与实用性相结合、精确与模糊相结合、静态与动态相结合 7、人才测评特点：间接性、区分性、有效性、稳定性 8、人才测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 9、传统人事测评不足的原因：首因效应、晕轮误差、近因误差、偏见误差。 主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为晕轮效应. 10、人员测评的必要性。 客观因素决定了人员测评是必要的，简述如下几点： 1 、人员测评的两个基本前提，即人的差异与工作的差异，是进行人员测评实践与理论研究的必要。人的素质具有差异性，不同的职位具有差异性，所以需要通过人员测评来选择具备完成工作要求素质的人员，通过人才测评可以提高不同工作的效率； 2、从组织的角度看，组织在选择人员从事某项工作的时候，资源是有限的。因此必须通过人员测评来避免资源的浪费，成本的增加，从而提高组织效益； 3、从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据；
人才测评简介 前言：人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。人才测评是人事管理的基础环节，科学评价人员是一切人事工作的起点。那么什么是人才测评呢？它有什么功能和作用了？它又在哪些方面有所应用了？....通过本文希望您能进一步了解人才测评，同时也希望本栏目在为您进行双高网上人才测评时起到一定的指导作用，选择真正适合自己的测评，把测评应用到你的工作及职业生涯规划中。 一、人才测评的含义： 人才测评概念在许多场合广泛使用，也经常见诸报纸，杂志，可以说在人事工作领域到了言必称“测评”的程度。而当前的人事工作在很多管理环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术，小到小型公司录用新员工，大到机关录用干部、公务员竞争上岗，人员招聘考核等方面都在利用测评技术。 古代军事家孙膑曾说：“天地之间，莫贵与人。”北宋苏洵在其名
篇《心术》中也开宗明义：“为将之道，当先知人，知人之道，当先知心。”又有成语说：“知人善任”，古人的这些言论及成语无一不说明了选人选才之道。即我们现在常说的测评。 那么什么是人才测评了？通常认为，人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评的方法包含在概念自身中，即测量和评价。测量是指根据一定的法则给人的各项素质要素指派数字。使其有类似“数”的性质和形式，从而用数字的方法对人的素质进行描述。马克思在现代科学刚开始发展的时候就指出：一种科学只有成功地运用数学时，才能达到真正完善的地步。这就是说，定量分析是人才测评科学化的重要保证。评价（评定）则是应用在这种数学描述来确定测量对像的价值和意义。两者既有区别，又有联系。区别是：测量是定量分析，评定是定性分析，测量是客观描述，评定是主观判断。其联系是：测量和评定的对象是同一事物（个体的素质及绩效）质和量的两个方面，即量值和价值。两者相辅相成，互为一体。测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。 二、人才测评发展史概述
第一章素质测评导论 第一节素质测评的基本概念 一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 （一）素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （二）素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。 二、素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 三、人员素质测评与人才素质测评的关系： （一）相异的地方是测评所指向的范围不同：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。 （二）人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系，在测评理论、方法与技术上却是相同的。 第二节素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 （一）选拔性素质测评的特点： 1.整个测评特别强调测评的区分功用。 2.测评标准的刚性最强。 3.测评过程特别强调客观性。 4.测评指标具有选择性。 5.选拔性测评的结果或是分数或是等级。 （二）选拔性测评操作与运用的基本原则： 1.公平性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。 2.公正性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。要求测评者按统一的标准进行客观的测评。这是保证人们认为选拔结果有效的前提。 3.差异性原则：即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。这是保证选拔结果正确性的前提。 4.准确性原则：即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范围之内。这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。 5.可比性原则：即要求素质测评对求职者素质测评的结果具有纵向的可比性。一般要求采取量化形式，不但可比，还可以与其他测评结果相加。这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。 二、配置性素质测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。 （一）配置性素质测评的特点： 1.针对性：体现在整个测评的组织实施与目的上。 2.客观性：体现在测评的标准上。 3.严格性：既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。 4.准备性：体现在人力资源管理过程的开端性上。 三、开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。也可称为勘探性素质测评。 （一）开发性素质测评的特点： 1.勘探性：是指开发性测评带有调查性。 2.配合性：是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，是为开发服务的。 3.促进性：是指开发性素质测评的主要目的在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。 四、诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。 （一）诊断性素质测评的特点： 1.测评内容或者十分精细、或者十分广泛。 2.测评的过程是寻根究底。 3.测评结果不公开。 4.测评具有较强的系统性。 五、考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。