人才测评的理论与方法
第一讲：人才测评对现代企业治理的意义
讨论：企业治理什么缘故需要人才测评？
阅读材料1：人力资源对企业竞争的重要作用：
德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。〞
华生〔IBM总裁〕：“你能够搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的职员，我就能够有再生的时机。〞
因此，人力资源是企业生存的要害因素。
现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，表达为与竞争对手相比立的竞争优势。一般地，企业竞争优势构成包括：本钞票优势；产品、效劳差异优势。
1．人力资源是企业猎取并维持本钞票优势的操纵因素。
〔1〕高素养职员减少教育培训本钞票。
〔2〕高素养职员有高生产率，落低生产本钞票支出。
〔3〕高素养职员更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少白费，落能耗，材耗，落本钞票。
〔4〕高素养职员能力强，自觉性高，无须监督，可大大落低治理本钞票。
2．人力资源是企业猎取并维持产品或效劳差异优势的决定因素。
产品或效劳的差异优势：质量更高的产品或效劳；对手提供不出的创新产品、效劳。
〔1〕对前者：高素养职员〔能力、工作态度、合作精神〕对高质产品、效劳起决定作用。〔2〕对后者：高素养职员〔制造力、创新精神〕更能设计创新产品和效劳。
3．人力资源是制约企业治理效率的要害因素。
“治理出效率，人才是要害。〞那个地点的人才是治理人才。企业效率依靠于有效的治理。有效治理依仗于高素养的企业经营治理人才。〔战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发〕
4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的贵重财宝。
〔1〕知识经济时代信息、科技、制造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必定成为最重要的竞争资源。
德鲁克：“在知识经济时代企业成败要害依靠于知识白领。〞
哈默和钞票辟：“知识经济下企业需要：‘knowwhy’人而非‘knowhow’人
彼德·圣吉：“知识经济时代，企业需要具有整体思维、系统思维、应变思维能力的职员、应拥有洞察力、制造力、判定力，具备‘整合式创新才能’，能制造性地解决企业面对的‘动态性复杂咨询题’〞。
〔2〕健康心理和健康人格也成为知识经济时代企业的竞争性资源。
a).企业竞争成败←—敬业精神←—乐业←—持久稳定的工作热情〔情绪稳定〕
b)再造、变更←—实验精神←—持之以恒的探究和对待失败的坚韧意志力。
c)开放社会下企业成功←—职员对信息的开放、同意程度←—职员兼收并蓄，兼容并包，乐意广纳收受各种瞧点的开放态度。〔“海纳百川，有容乃大〞〕
d)知识经济强调“抛弃分工〞、“重新组装〞作业流程，新的工作流程系统下更需要人际协调和合作。
因此，工作热情、意志力、开放态度、协调沟通技能，团结合作精神等内在健康人格均对企业竞争力具有重大意义。
结论：知识经济时代，企业的生存依靠聪慧型加心理健康型人才。
阅读材料2：企业在聘请人才中碰到的咨询题、困惑与人才测评
我们经常会听到用人部门经理或人事经理咨询到如下咨询题：
◎“应聘者是否适合我们？〞
◎“人才测评需要解决什么咨询题？〞
◎“他的简历上的工作经历瞧上往还能够，但总有点觉得不能得出明确结论，我如何样能及时有效地明白应聘者是否适合我们部门。〞
◎“我如何样才能确认他讲的职业经历和表现的真实性？〞
◎“我如何样才能明白他的技术水平是否特别深，他的能力是否特别强，他的运气性格是否如他所讲的那样？〞
◎“如何样把具有治理潜能的优秀技术人员鉴不选拔出来？〞
◎“如何确定某个职员适合做什么工作？〞
◎“如何确定某个职员需要同意哪种培训？〞
上述咨询题，咨询的正是人才测评需要解决的咨询题。前四种属于较单纯的测评技术咨询题，相对轻易答复。而后两种咨询题，属于人员安置和培训的咨询题，或者讲是职业生涯开展上的咨询题，不仅仅是一个单纯的测评技术咨询题，相对来讲牵扯的因素要多许多。
以上咨询题，只是诸多人事咨询题中的一角，人事决策中经常碰到许多咨询题，都需要人才测评技术来关怀解决，比方：
◎人员能力参差不齐，业务部门埋怨，聘请标准不统一；
◎稳定性不佳，离职率高；
◎从技术到治理的角色转化不到位：开展太快；
◎人员和任务难以到达均衡，治理团队不和谐；
◎人际冲突：优点和缺点一样突出的人；
◎提职困惑：擢升哪一个对企业开展更好；
◎培训针对性咨询题：治理技能培训训隔靴搔痒……
那么，上述咨询题揭示出人才测评需要解决的几个方面的咨询题，也是人力资源测评所要遵循的业务流程：
1．选择对象
如：为了选拔具有治理潜能的优秀技术人员。
2．选择测评指标
如，需要测评了解这些人员的心理类型。
3．选择测评方法
面试？专业知识考试？心理测验？情境模拟？
4．解释测评结果
必须对某种测试结果作明确的、有意义的解释，这需要依靠统计、常识或经验。
5．匹配数据库〔匹配经验〕
得到某种人才测评的尽对结果，是为了作出人事决策“此人是否适合做那个职位〞。但要是仅仅简单停留在测评结果的解释上，而没有深厚的行业常模的积存，那么使得测评结果的应用只能停留在经验的匹配上。专业的咨询猎头公司或心理学等专业从业人士累积了较详尽的各类职业人才测评结果的常模数据库，据此能够正确地判定一个人的测评结果符合什么行业的要求。比方“但凡公共关系职位上做得比立成功的人士都具有外向型个性〞。
6．应用于工作决策
由此可见，一个人才测评的咨询题，必须涉及到上述所有环节的完成。而前面开头所列举的6个咨询题咨询得更多的是人才测评的方法技术咨询题，例如智力测验、气质测定，品德测验等通过咨询卷选择题等量表形式来进行测评的方法。
阅读材料3：人才测评是企业人力资源采购的质检保障体系
企业的测评瞧念特不重要。瞧念不同，关于开展人才测评的多方面根底工作就会预备缺
