第二章人员素质测评的历史
第一节我国古代人员素质测评的发展历史
一、我国古代代表性的测评思想
在中国古代，思想家和政治家们对人才的识别进行了深入的探讨。形成了很多人才识别的思想和方法，称之为“识人法”或“识人术”。“识人法”或“识人术”的形成过程大致代表了人员素质测评研究在中国古代的发展过程。
孔子把人分为两类：“君子”和“小人”，并从思想心态和外在行为两方面提出其分类标准。思想心态方面，君子的标准用四个字来概括:德、义、刑、泰，小人则是土、利、惠、骄。
孟子特别重视对人的考察，他同齐宣王的一段对话中曾说过“权然后知轻重；度然后知长短；物皆然，心为甚”。意思是：人的心理能力和个性特征的差异是可以被测量出来的。这包含了对人的心理进行测量的数量化意识。
同样重视人才考察的还有墨子，墨子说：“听其言，迹其形，察其所能而慎予官，此谓‘事能’。故可使治国者，使治国，可使长官者，使长官，可使治邑者，使治邑。”（《墨子·尚贤中》）墨子主张通过观察人的言行，考察人的能力之后，根据能力大小再授予官职。这包含了人—职匹配的思想。
韩非子是我国古代历史上较早地发现考核的作用和意义的一位思想家，他主张考核的主要内容是工作能力。
至三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著《人物志》。作者总结了中国历史上关于识人的思想与方法，对人才识别问题进行了系统研究，发表了精辟见解。其贡献主要表现在以下两个方面：
第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分类，他把人才概括为“三类”、“十二材”。“三类”即“兼德、兼材、偏材”，也就是德行高尚者、德才兼备者和才高德下者。这比孔子的“君子”与“小人”的分类更全面。“十二材”是指：（一）“国体”，兼有德、法、术三材，宜“三公之任”等；（二）“器能”，兼有三材，三材皆微，宜“冢宰之任”等；（三）“清节家”，德行高妙，容止可法，宜“师氏之任”等；（四）“法家”，建法立制，强国富人，宜“司寇之任”等；（五）“术家”，思通道化，策谋奇妙，宜“三孤之任”等；（六）“臧否”，具有辨察是非之能，宜“刻削之政”（批评时政）；（七）“伎俩”，不能创思远图，而能受一官之任，有理烦纠邪之能，宜“司空之任”；（八）“智意”，不能创制垂则，而能遭变用权，有赞明计虑之能，宜“冢宰之佐”等；（九）“文章”，属文著述，宜“国史之任”等；（十）“儒学”，能够传圣人之业，不能干事施政，宜“安民之任”等；（十一）“口辩”，应对资接，宜“行人之任”等；（十二）“雄杰”，胆略绝众，材略过人，宜“将帅之任”等。
第二，传统儒家重德轻才，法家重才轻德，刘邵对这两家思想进行了融合，提出不同职位对德和才的要求各有侧重。同时，刘邵又列出了十二种类型的人才所各自适合担任的职位。刘邵认为，人材“能各有异”，“材能既殊，任政亦异”。这比墨子的人职匹配思想往前迈进了一大步。
二、我国古代代表性的测评方法
（一）周文王提出了六征法（见《大戴礼记·文王观人篇》）。六征法就是观察人的六个方面的特征。一曰观诚：观察验证一个人是否真诚；二曰考志：考察度量一个人的心志；三曰视中：考察一个人的内心；四曰观色：观察一个人的表情；五曰观隐：观察一个人隐藏伪托之处；六曰揆得：考察度量一个人的道德。
（二）孔子提出了“鉴人九法”。即“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉
之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。”
（三）诸葛亮提出了“七观法”。即“间之以是非，而观其志；穷之以辞辩，而观其变；咨之以计谋，而观其识；告知以祸难，而观其勇；醉之以酒，而观其性；临之以利，而观其廉；期之以事，而观其信。”七观法中，前四种是问答法，后三种是情境法。
（四）刘劭参照先秦时期思想家们的人材识别思想，提出了“八观五视”的方法。“八观”即“观其夺救，以明间杂；观其感变，以审常度；观其至质，以知其名；观其所由，以辩依似；观其爱敬，以知通塞；观其情机，以辩恕惑；观其所短，知其所长；观其聪明，以知所达。”“五视”即“居，视其所安；达，视其所举；富，视其所与；穷，视其所为；贫，视其所取。”
（五）我国古代的智力考察工具。我国古代还出现了一些具体的智力考察工具，如七巧板和九连环等，这些工具的产生要比法国比奈的智力测验早数百年，但是和现代西方制作的智力测验量表相比，中国古代的这些工具并没有建立可靠的常模，因此，用七巧板和九连环等测量智力并不能得到像西方智力测验中的标准分数，难以判断被测者的智力相对于同类被测者所处的水平。而且，这些工具的出现并不是为了服务于人员素质测评，而仅仅是一种益智游戏。
三、我国古代的选人、用人制度
（一）禅让制：在“天下为公”的原始社会，流传着禅让制，通过让贤的方法来推选首领，这种可以认为是人材选拔制度的最早萌芽。据《史记·五帝本纪》记载，帝挚当了九年首领，政绩平平，而挚的部下尧聪明能干，建树颇多，于是人们便拥戴他，挚顺应民意，主动把首领的位置让给了尧，这就是历史上禅让制的开始。
（二）世官制：又称世卿制。世官制是夏、商、周三代最主要的人材选拔方式。禹的儿子启借助暴力夺取最高权力，建立夏朝，开创了中国古代王位世袭制的先河。这三代在世袭
继承人的选择上有所不同：夏朝王位由儿子接任，偶尔也有传给兄弟的；商朝的王位继承在商代（盘庚当政时期）以前，一般实行“兄终弟制”，中期以后改为“父死子继”制。周朝则更进一步，确立了以嫡长子继承为主要内容的宗法制，“立嫡以长不以贤，立子以贵不以长”，这奠定了中国古代两千多年王位继承制的基本规范。
（三）察举制：察举制的基本内容是：首先由皇帝下诏规定察举的科目和要求，然后由丞相、诸侯王、公卿、刺史、郡国守相等中央和地方高级官吏，按照诏令指定的科目和要求，参照地方基层的评议考察人材，并向中央推荐。中央对所推荐的人材，经过一定的考核程序，由皇帝授予相应官职。
（四）九品中正制：九品中正制是在东汉末期察举制已经完全腐败的基础上，为适应新的社会政治发展的需要而建立起来的。所谓中正官是指由中央派遣的专门负责人材品评与选拔的各级人事官吏，是实施九品中正制的主体。其主要职责是“区别人物，第其高下”，即负责品评本州郡的人材，并向中央推荐。
“品”是中正官对本郡士人评出的等第，这与普通士人入仕的资格并且和入仕后所授职位密切相关，一般“品”高则所授职位高，“品”低则所授职位低。当时“品”分九等，即上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下。这就是“九品”。
（五）科举制：科举制创立于隋朝，并在唐朝进一步发展完善。科举制采用分科取士，历代科举制的科目设置不尽相同，总的来说，包括常科和制科两种。常科，如进士科、明经科、秀才科等，是科举考试制度中依规定要按时举行的固定的考试类型，一般每年举办一次，宋代以后一般每三年举办一次。常科考试通常实行三级或四级考试体制，不能任意跳跃。制科，是由皇帝为满足某种临时需要或选拔某种特殊人材而下诏举行的一种人事选拔方式。第二章人员素质测评的历史
第二节现代人员素质测评技术的产生与发展
一、现代人员素质测评技术的开始
（一）格林威治天文台事件
科学家最初发现人的心理的个体差异的重要性是起因于天文学上的一个事件。1796年，英国格林威治天文台的皇家天文学家N·马斯基林因为助手金内布鲁克观察星体通过的时间比自己迟0.8秒，认为他“师心自用，不依法行事”而将他辞退。此事在20年后受到另一天文学家贝塞尔的注意，他通过研究认为，这是一种不可避免的个人观察的误差。于是引起了学者们对个别差异的研究。但是，当时的心理学家们并不关心个别差异的测量。直到19世纪末时，心理物理学的发展才促进了对心理现象的量的测定。
（二）沈干的贡献
在西方一些国家，随着大工业革命的成功与工业化程度的加深，社会分工日益精细，导致专才训练与职业指导的需要，这也是促使测验发展的重要因素。特别是后来各种特殊能力倾向测验更是直接应实践的需要而产生的。最早关注人的智力因素的实践活动是从医学界发端的。大工业革命成功后，对劳动力的需求急剧增加，工厂大量采用童工。但是，许多地方官与工厂主订约，每雇20个童工，必须带一个低能者。在这种情况下，如何鉴别低能者成为现实的需求。第一个用科学方法研究低能者的是法国医生意太（Itard）。随后，意太的学生沈干（Seguin）继承其师的事业，用生理训练法进行了多年试验，并于1837年创办了第一所专门教育智力落后儿童的学校。后来，其他一些欧美国家也陆续设立低能学校或在普通学校设特别班。1864年，沈干出版了《白痴：用生理学方法来诊断与治疗》一书，介绍了在感觉辨别力和运动控制力方面训练落后儿童的方法，其中的一些方法如形式板被后来的非言语智力测验所采用。
（三）冯特（W．Wundt）的贡献——心理学的建立
1879年，冯特（W．Wundt）在莱比锡大学设立第一所心理实验室。这一时期的实验
心理学家长于生理学和物理学，主要目标是要发现人类行为的一般趋势。在研究中发现，对于同一刺激，各人的反应常常不同。研究者起初以为这是由于实验程序上的错误。经过长时间的实验才认识到，此种差异并非由于偶然的错误，而是由于个人间能力上的真正差别。于是，引起了个别差异的研究。要研究个别差异必须有测量工具，由此便引起了测量运动。另一方面，早期的心理实验提出了严格控制观察条件的要求。例如，在一个测量反应时的实验中，给予被试者的指导语可能明显地提高或降低被试者的反应速度。再如，周围环境的照度和色调可能明显地改变视觉刺激物的形象。这表明，只有在标准状况下被试者所作的观察报告才是有价值的。这种程序的控制为测验的标准化打下了基础。
（四）高尔顿的贡献——心理测验的尝试
首先倡导测验运动的是优生学创始人、英国生物学家和心理学家弗兰西斯·高尔顿爵士（FrancisGolton）。高尔顿受17世纪英国教育家洛克“一切知识来之感官”的观点的影响，企图由各种感知觉辨别力的测量结果推估个人智力的高低。他在1883年出版的《人的能力研究》一书中说：“外部世界的信息是通过我们的感觉到达于我们大脑的。我们的感觉越敏锐，获得的信息便越多；获得的信息越多，我们的判断与思维便越有用武之地”。高尔顿还注意到，白痴对于热、冷、痛鉴别能力较低。这一观察结果使他进一步确信，感知觉辨别力“基本上是心智能力中最高的能力”。在测验中，高尔顿还是应用等级评定量表、问卷法以及自由联想法的先驱。另外，高尔顿还把统计方法应用于对个别差异资料的分析，他将以前数学家们所研究出来的统计技术改造为简单形式，使那些未经专门训练的调查者也能使用。他不但扩充了古特莱特（Guetelet）的百分位法，还创造了一种粗浅的计算相关系数的方法。后来高尔顿的学生卡尔·皮尔逊（Karl·Pearson）创立积差相关法，成为测验学者寸步不能离的工具。
（五）比奈的贡献——心理测验的正式出现
美国心理学家宾特纳（R．Pintner）说；“在心理学史上，假使我们称冯特为实验心
理学的鼻祖，我们不得不称比奈为心理智力测量的鼻祖。”
比奈（A.BiHe）1857年生于法国尼斯市。比奈在青年时学习医学，却对心理学更有兴趣。1895年他创办第一份法国心理学杂志《心理学年报》，同年他与享利联名发表文章，批评当时流行的测验太偏重于感觉，过于集中在测量简单的、特定的能力方面。他们认为，测量比较复杂的功能，不必苛求精确度，因为这些功能的个别差异是较大的。1903年，比奈在其著作《智力的实验研究》中提出，智力是广义的，应该包含一切高等心理过程，并且表现在推理、判断以及运用旧经验解决新问题的行为上。他以自己的两个女儿作为被试者，所用的测验有填字、图片解释等。有些后来也用于他的量表中。
1904年法国教育部委派许多医学家、教育家与科学家组织一个委员会，专门研究公立学校中低能班的管理法。比奈亦是委员之一。他决心将测验的理论研究变为实际的应用，经过细心研究，次年与其助手西蒙（T．Simon）在《心理学年报》上发表一篇论文，题为《诊断异常儿童智力的新方法》，在这篇文章中介绍的就是第一个智力量表——比西量表。
1905年的量表有30个由易到难排列的项目，可用来测量各种各样的能力，特别侧重于判断、理解、推理，亦即比奈所谓智力的基本组成部分。虽然这些测验也包括了感、知觉的内容，但其中言语部分所占的比例远较同时代的其他测验要大。不过该量表比较粗糙。从内容上看，该量表主要是对判断、理解和推理能力的测查，并不能涵盖智力的全部内容。从形式上看，这个量表无论是测验主持人的指导，还是被测者的回答或反应，主要都是以语言形式进行的，因而对语言能力的依赖程度较大，这对某些特殊儿童如聋哑儿童是不公平的。同时，这个量表不能准确地表示测验总分，只能以被测者完成题目的多少来大致确定其智力水平。也就是说，当时并没有一个确切的智力分数。为了弥补这种不足，1908比奈对量表作了修订。采用智力年龄的方法计算成绩，即为每一个年龄（段）确定出难度最适宜的题目（即该年龄恰好有60%的被测者能完成的题目），用被测者所能完成的最大难度的题目所对应的年龄作为该被测者的智力年龄，以此对照其实足年龄（chronologicalage），来说
明其智力的高低发展水平，并建立了常模，这是心理测验史上的一个创新。
（六）心理测验的发展
比——西量表问世后，迅即传至世界各地。各种语言的版本纷纷出现。在使用中人们发现，沿用比－—西量表的比率智商的概念会给记分和解释带来巨大问题。比如，一个3岁的孩子如果智力年龄仅为2岁，即智力（年龄）落后（实足年龄）1年，等到了6岁时，其智力年龄会是4岁，智力落后程度不再是1年而是2年，即其智力落后的程度不是保持固定的时间程度不变，而是按照一个比例，越来越大。从这时开始，人们才引入智商的概念，把（年龄）智商（IntelligenceQuotient，缩写为IQ）定义为智力年龄除以实足年龄的商，再乘上100，以避免小数位并容易理解，写成公式就是：
这里的智力年龄是用经过测量检验能代表不同年龄智力水平的、有一定难度的题目来表示的。虽然对于较小的年龄，能给2个月甚至更小的年龄变化找出刚好代表其智力水平的题目，但到了一定的年龄如15岁以后，人们发现很难再找出一定数量的、在难度上能区分出不同年龄的题目。比如，很难找一些题目刚好是大多数18岁孩子能完成而大多数17岁孩子恰好不能完成。也就是说，实足年龄还在增长，但我们却找不到能代表其智力年龄增长的题目了。于是对以上公式又作出了修订，规定到了15岁以后，公式中的分母“实足年龄”不再变化，一律定为15岁。显然这个规定是比较人为化的。
到了20世纪中叶，由美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼（Terman）提出了离差智商的概念。特曼认为：
1．需要为不同年龄的人找不同的题目，而只要确定一组固定的题目，看不同年龄的人在这些题目上得分的分布，计算相应的平均数和标准差。
2．有必要一定区分开不同的年龄，而是以实际测量结果为准，如果21岁和22岁的年
龄组在得分上经统计检验没有显著性差异，就可以合并。
3．智力水平的表示方法，可以将实际测量的分数以标准差为单位和本年龄组的平均分进行比较，也就是说，以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商（deviationIQ），这个概念一直沿用至今。具体公式是：
需要说明的是，离差智商不再是对智力的绝对意义上的度量，其分数本身并不能说明智力的实际高低，它只是一个相对值，表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置。
第二章人员素质测评的历史
第二节现代人员素质测评技术的产生与发展
二、人员素质测评技术的发展
（一）人员素质测评技术在美国的发展
1．第一世界大战期间测评技术在美国的发展
1917年，美国决定参加第一次世界大战。美国心理学会认为心理测验可以帮助军队对官兵进行选拔和分派。其中影响比较大的是在特曼的研究生奥蒂斯（A．S．Otis）所编团体智力测验的基础上发展出军用甲、乙两种测验，对200多万官兵进行了智力检查。战后此种测验经改造广泛用于民间，为教育与工商各界普遍采用。
除智力测验外，在一战期间被广泛应用的心理测验还有人格问卷。世界上第一个标准化的人格问卷——武德沃斯（RobertS．woodworth）编制的“个人资料调查表”（personaldatasheet），就是为鉴别不能从事军队工作的神经症患者的需要而设计的。该问卷包括一些与常见的神经病症状有关的116个问题，由被测者以“是”和“否”的方式
回答，对每个症状问题回答“是”，记1分；问卷总分是所报告的症状得分的总和。在一战结束前该调查表没来得及完成，战后，武德沃斯又编制了适用于一般人员和儿童的变式。
2．人员测评技术在美国工业界的发展
心理测量一诞生，就被工业界接受和运用，尤其是一些著名的大企业，开创性地在人事管理中引入心理测量，为心理测量的普及起到了巨大推动作用。工业应用中最常见的心理测验有智力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验。
（1）智力（能力）测验
在人事选拔中应用智力测验，既有考察智力水平的目的，也有考查智力结构的目的。一方面，不同的人智力水平不同，选择优智的人，可期望高绩效。另一方面，智力水平相近的人，其智力结构可能不同。有的人擅长言语理解、加工、表达，有的人擅长数字加工，有的人则擅长对形象的分析、加工。例如，在美国有一种测验叫做“分化能力性向测验”（DifferentialAptitudeTest，缩写为DAT），分别从语言理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理等六个方面检测人的智力水平，从而整体分析智力结构。这个测验的假定是：人的能力主要表现为这六个方面，而社会中的绝大多数职业对能力的要求也都可划分为这六类能力，并且，不同职业对不同方面能力的要求高低不同。另外一个重要的智力测验为威克斯勒（Wechsler）智力测验，包括成人版和儿童版；还有瑞文推理测验，这主要是以抽象图形推理的形式检测智力，其形式类似DAT中的抽象推理。另外，还有许多专门为工商企业开发的能力测验，它们大多专门针对某些具体的能力如数量分析能力测验、逻辑推理能力进行测验。另外还有一些针对特殊技能的测验，如打字测验，精确度与灵敏度测验，以及各种管理技能测验等。
（2）人格测验
人格主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。人格同人
的工作绩效和工作方式及习惯有关，概括来说，涉及以下几个方面：①人格会影响人在工作中对事物的理解。②人格会影响人处理事物的方法。③人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式。④人格会影响人独特的表现方式。因此，不同的人格会给工作带来不同的结果。这也就要求人事诊断和安置作出相应的考虑并采取相应的方法。心理学家研制出了种类相当多的人格测验，其中最著名的有：明尼苏达多项人格问卷（MMPI）、卡特尔16人格因素问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅耶一布里基斯人格特质问卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC）等。
（3）职业兴趣测验
职业兴趣也是人事选拔经常参考的一种心理测验。大量研究揭示，不同的人的工作生活兴趣可以按照对人、概念、材料这三大基本内容要素分类，而社会上的所有职业、工作也是围绕这三大要素展开的。因此，在工作所规定的核心要素与人所感兴趣的内容之间，恰好形成对应。这就意味着，要在工作与人的兴趣之间进行匹配。历史上最著名的职业兴趣测验有斯特朗坎培尔（Strong&Campbell）职业兴趣测验和霍兰德（Holland）职业兴趣问卷。他们都通过分析，确定职业兴趣分为六大类：社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型、经营型。不难看出，通过鉴别人的职业兴趣，可以对人事选拔、安置提供重要的参考依据。
（4）动机测验
所谓动机（motivation）是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。从以往的研究和测验来看，大致分为两个思路：一个是探讨人的一般生活动机；一个是专门探讨人的工作动机。所谓一般生活动机（generalmotivation）是指人们广泛的生活领域中具有普遍性的需求所导致的动机。探讨一般生活动机的主要理论有马斯洛（Maslow）的需要层次理论，赫兹伯格（Hterzberg）的保健——激励理论，奥德佛尔（A1derfer）的ERG理论（ERG即生存、关系、成长）。这三种理论都试图分析人类基本需要的种类，从而对需要的内容作出说明，因此都属于需要的理论。而它们同时又被看做是动机理论，因
为动机总是由需要而来的，解释需要也就解释了动机的来源。所谓工作动机（workmotivation）是具体指驱使人们工作的原因。在这方面最有影响的当属哈佛大学著名心理学家麦克里兰（McClelland）的工作，他提出了著名的三重需要理论，认为人们的工作动机可以细分为三种：①成就动机，即寻求获得成功；②权力动机，即寻求获得、保持和运用对他人的影响和支配；③亲和动机，即寻求与多数人群保持密切的关系。
由于心理测量有如此重要的功能，因而在欧美企业中得到了普遍欢迎和大量应用。美国电话电报公司（AT&T）早在20世纪30年代就启用评价中心技术，采纳了许多人事测量的方法用于考查自己的管理者，并取得了相当的成功，为采用人事测量技术预测管理者的绩效和未来职业发展积累了重要的资料和经验。
（二）现代人员测评技术在我国的发展
1．蔡元培的贡献——1917年北大成立心理学实验室
蔡元培先生曾经在德国莱比锡大学师从冯特教授，学过实验心理学。回国后，他在1917年于北京大学成立了第一个心理学实验室，标志着心理学在中国的诞生。
2．心理测验在中国的引入与传播
1916年樊炳清把比奈——西蒙量表介绍到中国。随后费培杰、鲁志伟、吴天敏等人都对心理测验在中国的推广与应用做出了贡献。
3．新中国建立前，心理测量技术在工业领域的应用。
4．1979年以后人事测量工作开始迅速发展。
1979年，北京大学的吴天敏教授对中国的比奈量表进行了第三次修订。在随后的20年内，大批的组织与管理心理学家开始着手心理测量在人事管理中的应用，政府、企业都越
来越重视人员素质测评技术在现代人事管理中的应用，大批专业机构大量涌现。
（三）人员测评技术的最新发展趋势
1．人事管理领域的测验大量涌现。
2．面试技术在人才选拔中广泛应用。
3．人格测验成为人才甄选程序的必要过程。
4．针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。
武汉理工大学 《人力资源管理》精品课程建设报告 课程负责人：罗帆 所在单位：管理学院 2010年3月5日
目录 一、课程建设的历程 二、教学团队的建设 三、教研活动的开展 四、教学内容的改革 五、教学条件的改进 六、教学方法的改革 七、教学效果的评价 八、课程特色的形成 九、课程建设的规划 十、总结与展望
一、课程建设的历程 《人力资源管理》课程在本校开设已经有十多年的历史。 早在三校合并之前，三所高校的工商管理本科专业都开设有人力资源管理课程。三校合并之后，本课程主要由工商管理系的教师承担。 2001年，孙泽厚、罗帆老师主编《人力资源管理理论与实践》教材，2002年正式出版。 2004年9月，《人力资源管理》精品课程建设在管理学院院内立项。 2005年9月，管理学院成立了人力资源管理系。结合人力资源管理专业建设，对人力资源管理的课程体系进行了整合和优化，重新修订了教学大纲。 2006年4月，正式申报校级精品课程，5月被批准为校级优质课程。 此后，对照精品课程的标准，进一步推进精品课程建设工作。 2007年被评为校级精品课程，并推荐申报湖北省精品课程。 2008年被评为湖北省精品课程，获得了专家的好评。 2009年被学校推荐申报国家级精品课程，虽然落选，但课题组继续努力，2010年再次申报国家级精品课程。 专业设置从最初工商管理系中的一个专业研究方向，到现在逐步成立人力资源管理系，把人力资源管理专业各个具体方面的课程全面开展，促使人力资源管理课程的内容逐步充实和丰满。 授课对象从最初的进修生培训，到工商管理专业开设人力资源管理必修课，再到成为人力资源管理专业的核心课程。其间，管理学院的其它专业也开设人力资源管理选修课。不但本科生开设，而且统招和在职研究生也开设该课程。授课对象范围逐步扩大，层次多样。 通过该课程授课对象与授课老师的积极实践与探索，该课程的建设逐步成熟和完善。从以教师为核心的教学模式，到以学生为中心的教学模式；从注重知识的传授，到注重能力的培养；从教师单方面讲授，到师生互动循环；从局限于理论教学，到实践环节日益强化。教学方法从最初单纯的理论讲授，逐步过渡到理论与实践的结合，并逐步融合专题讨论、情景模拟、角色扮演、案例教学法、多媒体授课法等现代教学法，教学手段日益丰富。
精品课程《人力资源管理学》 教学大纲 （2013） 一、说明 1、本课程的教学目的和任务 人力资源管理学作为人力资源管理专业的核心课程，试图从管理学、组织行为学和心理学等学科角度出发，帮助学生了解人力资源管理对组织发展的重要意义，以及人力资源管理如何推动组织战略目标的实现。通过本课程的学习，使学生正确理解人力资源管理在组织管理中的定位；掌握人力资源管理的基本理论、基本知识和基本方法；培养从事人力资源管理实际工作的能力。 课程主要围绕组织如何获取人才、开发人才、用好人才和留住人才等方面展开，内容包括：人力资源管理导论、人力资源战略、人力资源规划、员工招聘、人员素质测评、员工培训、职业生涯发展、绩效管理、薪酬福利管理；劳动关系管理、人力资源外包管理、跨文化人力资源管理、SAP人力资源管理应用实务等，并通过案例分析、角色扮演、小组讨论、实验操作等形式，有效锻炼和提高学生解决实际问题的能力。 2、本课程的教学要求 学生在学习课程之前，应先学习管理学、组织行为和心理学等课程。教师在讲授本课程时，应强调人力资源管理基本理论和知识的传授，同时要特别注重将人力资源管理理论具体应用于管理实践。在教学中强调理论与实践并重，体现“重思想、重理论、重方法、重应用”的教学思想。 3．本课程的教材 本课程采用我校卿涛教授主编的四川省“十二五“规划教材《人力资源管理》
（第二版）作为基本教材，并将我校边慧敏教授主编的“十一五”国家级规划教材《公共部门人力资源管理》、Human Resource Management: A Managerial Tool for Competitive Advantage,5e,2010, Lawrence Kleiman, Ph.D.、李幸主编的《SAP人力资源管理基础实训指导》作为辅助教材。 4．主要参考书目 1)刘昕，人力资源管理，中国人民大学出版社，2012. 2)赵曙明，国际人力资源管理（第5版），中国人民大学出版社，2012. 3)吴宝华，人力资源管理实用教程（第2版），北京大学出版社，2012. 4)（美）加里?德斯勒（Gary Dessler）著、刘昕译，工商管理经典译丛：人 力资源管理（第12版），中国人民大学出版社，2012. 5)（美）加里?德斯勒等，人力资源管理（亚洲版?第2版）机械工业出版社， 2012. 6)张文贤，人力资源总监：人力资源创新（第2版），复旦大学出版社，2012. 7)杨毅宏，人力资源管理全案（第3版），电子工业出版社2012. 8)窦胜功、卢纪华、周玉良，人力资源管理与开发（第3版），清华大学出版 社，2012. 9)赵曙明、程德俊，约翰 M.伊万切维奇(John M.Ivancevich)、人力资源管 理(原书第11版)，机械工业出版社，2011. 10)彭剑锋，人力资源管理概论（第二版），复旦大学出版社，2011. 11)加里·德斯勒(Gary Dessler)，人力资源管理(第11版)(英文)，清华大学 出版社，2010. 二、教学主要内容和要求 第一章导论 教学目的和要求： 本章介绍了有关现代人力资源管理的基本框架和相关的基本知识。要求学生通过本章的学习，了解人力资源的概念与特征，并理解人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源的区别；掌握人力资源战略、人力资源规划以及人力资源管
人员素质测评理论与方法应试复习 （第1-2章） 第一章人员素质测评导论 第一节人员素质测评的基本概念 一、素质 素质定义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。 良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。素质与绩效、素质与发展都是互为表里的。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。 素质的特性：（9个） ①基础作用性。 它仅是必要条件但非充分条件。 ②稳定性。 素质体现于个体活动的全部时空中。素质表现为一个人某种经常性的和一惯性的特点。 ③可塑性。 个体的素质是在遗传、外界影响和个体能动性三个因素的共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 ④内在性。它具有隐蔽性和抽象性。 ⑤表出性。行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。它构成一个耗散结构系统，内外具有统一性。个体素质的表出性也体现为素质表现的实在性与具体性。例如“人心不同，各如其面” ⑥差异性。“横看成岭侧成峰，远近高低各不同” ⑦综合性。 同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，都是作为高度统一的有机体存在于个体之中的，它们相互联系、难分难割，统一地作用于行为方式、行为产品与工作绩效之上。素质的综合性还表现在素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。 ⑧可分解性。 ⑨层次性与相对性。 每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。素质优劣表现为水平高低，而水平绝不是素质。 素质的构成：包括基本成分、因素与层次。个体素质划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。而才能是指专长，是指在兴趣、天赋上所形成的高水平的能力，包括创新能力。 品德素质包括政治品质、思想品质、道德品质、创新意识与其他个性品质。文化素质包括文化的广度、深度以及工作与生活的经验。 二、素质测评 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或者
大连理工大学智慧树知到“人力资源管理”《人才测评理 论与方法》网课测试题答案 （图片大小可自由调整） 第1卷 一.综合考核(共15题) 1.信度高，则效度也一定高。() A.正确 B.错误 2.履历分析法的雏形是个人经历分析，它诞生于第二次世界大战期间。() A.正确 B.错误 3.机械能力倾向测验测试被测者的机械操作能力。() A.正确 B.错误 4.非语言交际研究专家保罗·艾克曼认为厌恶显示在眼里。() A.正确 B.错误 5.不同面试考官之间标准宽松或严厉的差异不会影响他们做出不同的判断。() A.正确 B.错误 6.履历分析法的特点包括()。 A.普遍性 B.客观性 C.多维度 D.低成本 7.斯坦福·比奈提出了离差智商的概念。() A.正确 B.错误8.参加测评的被试者在某一题目上的得分越分散，说明该题目的区分度越小。() A.正确 B.错误 9.艾森克人格问卷的精神质分数低可能是孤独、不关心他人，难以适应外部环境，不近人情，感觉迟钝，与别人不友好，喜欢寻衅搅扰，喜欢干奇特的事情，并且不顾危险。() A.正确 B.错误 10.主观加权法有哪些原则?() A.权重分配的合理性 B.权重分配的模糊性 C.权重数值的分散性 D.权重数值的归一性 11.履历分析法有哪些意义?() A.简单易行，成本不高 B.不需要投入过多的人员、场地和时间就可以完成 C.定性与定量方法的结合 D.分析过程和结果可以通过比较客观的数据和公式表现出来，避免了某些人为因素 12.评价的显著特点是将被测者的素质特征与某种标准进行比较。() A.正确 B.错误 13.诊断性测评的目标是()。 A.为岗位选人 B.为组织选人 C.选优 D.找出导致问题的人员素质方面的原因或发现员工的潜能 14.一个人之所以选择某种职业领域，基本上是受其兴趣和人格特征的影响。() A.正确 B.错误 15.履历表不可以重复使用。() A.正确 B.错误 第2卷
《人力资源选聘与测评》教学大纲 注：课程类别是指公共基础课/学科基础课/专业课；课程性质是指必修/限选/任选。 一、课程地位与课程目标 （一）课程地位 《人力资源测评与选聘》是通过对个体的个性特征及其在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。已成为现在人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。通过人员测评，可以正确认识应聘者的特长素质、一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以对全体职员进行优化调配与组合，用人所长，避人所短，取长补短，进行有针对的培训与开发；根据工作行为与素质测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学的依据。人员素质测评是人力资源开发的技能准备，使人力资源管理工作走向实物化。 （二）课程目标 1.使学生了解人才测评的技术操作体系、具备人才测评理念。 2. 使学生熟悉人才测评的发展历史和应用现状。 3. 使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理。 4.掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题，学会运用测评技术选拔人才。 二、课程目标达成的途径与方法 以课堂教学为主，结合自学、课堂讨论、课外作业、小组大作业。 课堂教学主要讲授人才测评体系、招聘与人才测评、测评的设计与实施、常用测评技巧等的相关知识，学生在课程前应做好自学，预先了解相关内容； 课堂讨论主要以课程核心内容为依托，设计与内容相关的核心问题进行课堂讨论，加深学生对理论知识的理解； 课外作业包括个人作业和小组大作业，个人作业要求单独完成，小组大作业则通过小组合作共同完成。
22春“人力资源管理”专业《人员素质测评理论与方法》离线作业-满分答案 1. 针对性原则是指措辞要避免产生模棱两可或含糊不清的理解。( ) A.正确 B.错误 参考答案：B 2. 所谓效标是指与被试群体无关的外部( )，是( )无所争议的，如任职资格标准，是统一 规定的，不会因( )群体性质的改变而变化。 A.评测主体 B.客观标准 C.明显可见 D.测评对象 E.企业标准 参考答案：BCD 3. 最近几年，许多企业意识到人力资源的重要性，对如何发现优秀人才、鉴定和发展优秀人 才日益重视，( )人事测评开始引起人们的关注。 A.能力测评 B.人事测评 C.选拔测评 D.智力测评 参考答案：B 4. 人事测评可以帮助人们更好地做出决策。决策的准确性是和测评结果的有效性相关的。( ) A.正确 B.错误 参考答案：A 5. 强制分布法这种方法不需要采取排序的形式，只不过对员工的排序是以群体的形式进行的。( ) A.正确 B.错误 参考答案：B 6. 研究发现，评价或分类的( )随着维度的增加而( )，一般来说，( )不超过6个比较合适。 A.上升
B.有效性 C.准确性 D.下降 E.评价维度 参考答案：CDE 7. 心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。( ) A.正确 B.错误 参考答案：A 8. 调查表明，行为评价法的优点在于，能够将高绩效者和低绩效者区分开，有一定的客观性，便于提供反馈和确定培训需求。在实践中也更容易使用。( ) A.正确 B.错误 参考答案：A 9. 所谓( )问卷是指问卷对于被试的回答无所限制，被试可以自由地、任意地回答问题。 A.封闭式 B.开放式 C.自由式 D.独立式 参考答案：B 10. 公文筐测验开发设计的主要步骤有( )。 A.准备工作 B.设计公文筐试题 C.评分标准的确定 D.试测与修正阶段 参考答案：ABCD 11. 特殊能力是一般能力在某个方面的发展。( ) A.正确 B.错误 参考答案：A
《人力资源管理概论》教学大纲 第一部分大纲说明 一、课程性质与目的 1.课程性质 《人力资源管理概论》（HRM，Human Resources Management）是现代管理理论体系当中的一门新兴学科，同时也是具有很强理论性和应用性的学科。随着世界经济发展进入一个新的转折时期，人力资源开发与管理已成为现代管理中的重要问题，以及管理理论研究的热点之一。人力资源管理是当前各工业化国家在工商管理、公共行政管理课程设置当中的一门重要课程。在我国，人力资源管理也是MBA教育课程设置方案中的一门核心课程，以及企业领导干部培训计划中的正式课程。本课程通过对人力资源管理学的基本框架及其产生、发展、变化的分析以及对这一广泛领域中的成熟理论和主要原则的简要介绍，展示人力资源管理学科的基本面貌，并结合我国社会实际，对有关问题进行分析阐述。 2.目的和要求 本课程的目的，是使学生了解人力资源管理的基本理论、原则和方法，为学生提供基本观点、分析和解决有关问题的方法和思路，帮助学生在理论和方法上建立更进一步在相关领域深造或工作的基础。 人力资源管理学的应用性很强，在理解基本理论和原则的基础上，有很多实际操作当中的问题需要具体分析、判断。因此，本课程要求教师和学生都要注重针对性，尤其是在运用人力资源管理理论时的联系实际、分析和解决问题的能力。同时，还要注重将这样一门原本是“舶来品”的学科与我国的社会实际相结合，针对中国改革开放当中面临的各种问题进行较为深入的分析。 二、与相关课程的衔接 人力资源管理是一门相当复杂的综合性科学，涉及经济学、管理学、社会学、心理学、人类学、组织行为学等学科，既立足于这些相关学科的基本理论，又形成自身独特的理论观点和方法。人力资源管理还与企业文化、社会学等学科有着密切的联系。在学习这门课程的时候，应当结合上述相关学科，以达到更好的教学效果。 三、课程教学的基本要求 1．正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理有一个总体认识。 2．掌握人力资源管理的基本职能、基本概念、基本原理和基本方法，了解学科发展的新理论与新思想。 3．紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对人的生活和工作实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。 四、教学方法与教学形式建议 1．要系统、全面和准确地阐述人力资源管理的基本原理和实务，在原理阐
人才测评技术在人力资源管理中的应用论文上世纪以来，随着我国改革开放的不断深开展，“西学东渐”不断深入，西方主要的管理理论逐渐被引进国内，其中就包括人力资源管理。如何在人力资源管理中恰当使用人才测评技术，促使人力资源管理更具科学性和系统性，是当前企业人力资源管理者不得不解决的重要课题。国内的管理理论普遍认为，当代人力资源管理主要有四项工作即对人力资源的“选”、“用”、“育”、“留”。在人力资源管理的主要工作中，人才测评发挥着根底性的作用，离开人才测评技术人力资源的“选”、“用”、“育”、“留”就不会发挥做大效能。人才测评技术在人力资源管理中应用主要表达在以下几个方面： 企业人力资源规划需要考虑企业内部外部人力资源环境，由此制定人力资源战略规划。在人力资源规划实践中运用人才测评技术，可以使企业对人力资源环境进行全面分析，使人力资源工作者对企业人力资源的需求与供应有一个科学的评估。进而制定出符合企业内部员工需求与供应的战略规划，使人力资源到达供需平衡的状态，促使人力资源实现合理配置，最大程度的发挥人力资源规划在人力管理中的中介作用。 管理学者们一致认为人力资源是企业中最珍贵的核心资源之一，企业离开了人力资源，一切工作将无法开展。企业为了保障各项工作的有序开展，需要对外招聘员工。在企业对员工的招聘录用中应用人才测评技术，可以使企业对内部员工工作能力和岗位需求有科学的判断和分析。在招聘过程中运用人才测评技术可以对应聘员工进行科学、系统的评价和衡量，不仅能考核到应聘人员的学历、工作经验等根底性的方面，还能考核到他们的研究能力、公关
能力、创新能力等其它核心重要的方面的素质，为企业寻觅到最适合企业和最适应岗位要求的员工，使招聘到的员工的能力能够适应工作要求，员工素质符合企业的长期开展，员工能够认同和遵从企业内部文化。 在过去传统的人力资源管理中，企业将员工的培训开发看作是一种资本的浪费，所以对人力资源一味的使用，而轻视员工的培训开发，无视员工的潜在能力。现代人力资源管理认为，员工具有无限的潜力，要重视人力资源的培训开发，挖掘员工的潜力，提高员工的工作能力与技术。人力资源虽然具有无限性，但是对人力资源只使用不开发，那么是有限的，只有对人力资源既使用又开发，才是无限的。因此，在企业员工培训开发中使用人才测评技术，可以发现存在于企业中的优秀人才和稀缺人才，可以利用人才测评技术衡量员工与其职位所要求的能力的匹配程度，发现员工能力水平与职位要求之间存在的差距，判断员工的可开发程度，由此制定出适合本人的培训方案，确定培训内容和手段。人才测评技术在培训开发中应用，能够开发员工的潜力，提高其工作能力与水平，最大程度的发挥培训开发的效能。 在企业内部，由于工作的需要，经常发生员工的岗位调动，以保障各项工作的正常开展。目前，不少企业在人才的选择和任用上存在很多的问题，企业管理者往往根据个人喜好选择和任用人才，主观性太强，无视员工任用的公平性和效益性，很多企业存在着“近亲繁殖”、“任人唯亲”的现象，这极大的挫伤了员工的工作积极性，消弱了企业的整体竞争力。人才测评技术能够为管理者提供最具全面、科学的信息，使管理者对人才有科学的分析与判断，做到“任人唯贤”，最大程度的防止人才选择与任用的主观性，防
人力资源管理学习资料 第一篇：人力资源规划 第一章：规划概述 人力资源管理理念与规划 一、指导思想与基本理念 1. 以人为本： （1）不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应； （2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能； （3）不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能； （4）不仅要利用内脑、而且要利用外脑。 2. 企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。 3. 企业开辟三个人才渠道： （1）立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用； （2）面向全国，吸纳高层次人才； （3）注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。 4. 在三个层面上开发人力资源： （1）企业高层形成职业精英团队； （2）企业内部实施全员培训； （3）企业外部正面影响客户、公众。 5. 用人原则： （1）知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潜力； （2）容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律； （3）用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会；
（4）做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，以公司为家，与公司共荣辱； 6. 持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本； 7. 人尽其才，人人都是人才。 8. 公平竞争 （1）不拘一格、机会均等、任人唯贤； （2）没有性别、籍贯、身体特征的偏见； （3）没有校友派系、出身门户之见； （4）没有领导个人用人偏好。 9. 人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配，员工与企业一同成长。 10. 保持企业一定的员工流动性。 （1）过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力； （2）流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。 11. 实施工作多样性和工作丰富性。 打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。 12. 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。 13. 大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。 14. 对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。 二、人力资源规划 1. 首先对企业内部人力资源状况进行系统性清查。 （1）对明显不合格人员予以调整； （2）运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估；
人力资源评估与人才测评 人力资源评估和人才测评在现代企业管理中扮演着重要的角色。通 过对员工的能力、潜力和发展需求的评估，企业可以更好地了解员工 的能力水平和个人发展方向，从而为组织制定合适的人才发展计划和 激励政策。本文将探讨人力资源评估和人才测评的概念、目的、方法 以及应用。 一、人力资源评估的概念与目的 人力资源评估是指对组织中员工的能力、素质、潜能进行客观、科学、全面地评估和衡量的过程。它旨在了解员工的能力水平和个人发 展需求，为组织提供决策参考。人力资源评估的目的主要有以下几点： 1. 识别人才：通过评估员工的能力和潜力，识别出具有发展潜力和 适应能力的人才，以供组织选用和培养。 2. 制定人才发展计划：评估结果可以为组织制定员工培训计划、晋 升计划和绩效管理计划提供依据，以帮助员工实现个人发展目标，同 时满足组织的需求。 3. 提高员工工作满意度：人力资源评估可以让员工清晰了解自己现 阶段的能力和发展方向，有助于提高员工对工作的理解和满意度。 二、人力资源评估的方法 人力资源评估的方法有多种多样，常用的方法包括面试、考核、能 力测试、360度反馈以及绩效评估等。
1. 面试：面试是最常见的评估方法之一，通过与应聘者交流，了解其能力、经验、性格特点等，从而评估其是否适合岗位。 2. 考核：考核是对员工工作表现进行评估的一种方法，可以通过考核指标和标准来评估员工的绩效水平。 3. 能力测试：能力测试是通过对员工进行专业知识、技能等方面的考核，评估其在工作中的应用能力和潜力。 4. 360度反馈：360度反馈是一种多方位的评估方法，包括下属、同事、上级以及自评等角色对员工进行评估，以获取全面的信息。 5. 绩效评估：绩效评估是根据员工在工作中的实际表现进行评估，通过量化和定性的指标，评价员工的工作成果和能力水平。 三、人才测评的概念与应用 人才测评是指对人才的能力、性格特点、发展潜力等方面进行评估和分析的过程。它能够帮助企业更好地了解员工的优势和不足，为人力资源管理提供支持和决策依据。 人才测评的应用主要包括以下几个方面： 1. 人才选拔：通过对候选人进行测评，帮助企业选择最适合岗位的人才，减少招聘的盲目性和风险。 2. 人才培养：通过测评结果，为员工制定个性化的培养计划，帮助其快速提升能力，适应岗位需求。
招聘与人才测评实务 Practice of Recruitment and Talent Assessment 一、课程基本情况 课程类别：集中性实践教学环节课程 课程学分：1学分 课程学时： 1周 开设项目数：个 课程性质：必修 开课学期：第3学期 对应理论课程及性质：招聘与人才测评 适用专业：人力资源管理 教材：《招聘与录用》，人民大学出版社，廖泉文著，第二版；《人才测评》，人民大学出版社，张爱卿编著（第二版）开课单位：经济管理学院人力资源管理系 二、课程的教学目标和任务 本课程是人力资源管理专业的核心课程，在掌握招聘与人才测评基础理论的基础上进行集中性实验，通过招聘情景的模拟，旨在使学生熟练掌握招聘的准备、计划、内容；使学生掌握人才测评的基本方法和基本内容。拓展学生实践动手知识和能力。提高未来的人力资源管理的总体水平和能力。 本课程的教学任务是通过学生亲自参与的各种实验和人力资源管理软件的操作和应用，帮助学生充分掌握招聘的能岗匹配原理、人才的获取方式及选择；掌握招聘中甄选测试的内容；掌握人才测评的的常用技巧；掌握结构化面试、测评中心、公文筐测验、无领导讨论等测评方法；掌握人格特质、职业兴趣与态度、工作动力、能力、管理潜质等测评内容。 四、课程考核 （1）实验实习报告的撰写要求：每个项目撰写实验报告； （2）实验实习报告：7 次； （3）考核及成绩计算方式：根据实验报告及实验中的表现，评定成绩
五、参考书目 1.《招聘与录用》，中国人民大学出版社，廖泉文著，第二版； 2.《人才测评》，中国人民大学出版社，张爱卿编著，第二版； 3.《招聘与录用》，中国人民大学出版社，王丽娟主编，第一版； 4.《人才测评方法与应用》，电子工业出版社，刘远我著，第二版；5．《人力资源管理教程》，北京大学出版社，张一驰著； 6.《心理测量》，华东师范大学出版社，金瑜著。
《公共部门人力资源管理》学习总结 通过《公共部门人力资源管理》课程的学习，全面了解公共部门人力资源管理的基本知识:系统理解人力资源开发与管理的基本原理:在区分公共部门管理与私部门管理不同特点的基础上,熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。 一、通过对沃里科公司是怎样从瘫状态重新走向“第二个春天”的案例分析,了解到日本人通过以下几个方面的努力:(一)、沃里科公司首先通过办三件事(聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房)拉近与美国工人的距离,然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人,并且与该厂的工会携手合作,改善劳资关系,最后获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律,一起商量提高劳动效率,改善产品质量。(二)、把两国之间历史背景和文化传统等方面的差异作为主要矛盾来解决,从产生差异的原因入手,总结分析出主要由以下原因所致。(1)自然原因。日本是个岛国,唯一富足的资源就是人:美国地大物博,条件优越,重视物质和财务资源。(2)历史基础。日本历史悠久,封建家族关系影响深远:美国是个年轻民族国家,多民族不同的观念和习惯形成了员工各自的独立意识和自由主义行为。(3)文化背景。日本受佛教和儒教的影响,崇尚和睦相处、互相帮助、讲究信任、忠诚、利他:美国受基督教的“原罪”论影响,以利为中心。(4)人性观的区别。日本提倡Y理论的人性假设一一积极的人性观:美国提倡X理论的人性假设消极的人性观入手,求得理念的一致。(三)、把“社会人”假设的依据作为管理这个厂的指导原则揭示了传统管理和霍桑实验的利弊。(1)传统管理认为,生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为,生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”,而士气取决于家庭和社会生活,以及企业中人与人之间的关系。(聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房就是拉近人与人的关系,创造一种家庭的气氛)(2)传统管理只重视”正式群体”问题,诸如组织结构、职权划分,规章制度等,霍桑实验还注意到存在着某种”非正式群体”。这种无形的组织有其特殊的规范,影响着群体成员的行为。(三洋公司总裁主动和工会商谈合作,聘请被辞退的老员工,通过这种“非正式群体”影响着员工的工作积极性和士气。)(3)霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时,还须了解不合乎逻辑的行为,要善于倾听和沟通职工的意见,使正式
《人员测评原理与方法》课程标准 1.课程说明 （1）课程性质：本门课程是工商管理专业的必修课（填写是基础课还是核心课，是必修课还是选修课等）课程。 （2）课程任务：主要针对行政管理、人力资源管理等岗位开设，主要任务是培养学生在行政管理、人力资源管理岗位的办公操作及文秘方面的能力，要求学生掌握行政管理、人力资源管理方面的基本技能。 （3）课程衔接：在课程设置上，前导课程有《管理学原理》、《组织行为学》《经济学原理》等，后续课程有《薪酬管理》等。 2.学习目标 通过任务引领的项目活动，使学生成为具备从事本职业的高素质劳动者和人力资源管理的高级技术人才，同时培养学生敬业爱岗思想、团结协作精神。通过任务引领的项目活动，使学生成为具备从事本职业的高素质劳动者和人力资源管理的高级技术人才，同时培养学生敬业爱岗思想、团结协作精神。教会学生在求职应聘、社交礼仪、公务员事业单位招考中所需要的基本技能。 3.课程设计 按照“以能力为本位，以职业实践为主线，以项目课程为主体的模块化专业课程体系”的总体设计要求，以工作任务模块为中心构建的工程项目课程体系。彻底打破学科课程的设计思路，紧紧围绕项目任务完成的需要来选择和组织课程内容，突出工作任务与知识的联系，让学生在职业实践活动的基础上掌握知识，增强课程内容与职业岗位能力要求的相关性，提高学生的就业能力。 以人力资源管理行业需求引领课程项目工作任务，以课程项目工作任务选择课程技能模块，以课程技能模块确定课程知识内容。将人员素质测评的基本知识、基本规则、基本技能循序渐进融入各项目之间及项目之下各模块之中，并通过工作任务的分析与完成，全面而合理地覆盖人员素质测评领域所涉及的理论知识与实践知识。也就是说，先获取技能，再体验知识。 通过技能的学习过程，来获取必需够用的知识。其编排依据是该职业所特有的工作任务逻辑关系，而不是知识关系。依据工作任务完成的需要、职业学校学生的学习特点和职业能力形成的规律，按照“学历证书与职业资格证书嵌入式”的设
xxxxxx有限公司 人力资源分析报告 一、人力资源现状分析 （一）人员基本情况：（截至2011年11月10日） 部门总人数 男性员工 占比司龄一年 以上占比 本科及以上 学历占比 专科及以上 学历占比 全体员工 平均年龄 总部管理中心21 47.6% 76.2% 19% 33% 29.72 xxx 26 73% 46% 0% 53% 29.54 xxx 5 80% 60% 0% 60% 28.8 xxx 2 50% 50% 50% 50% 26 xxx 90 47.78% 4% 12.22% 45.56% 26.25 xxx 1 100% 0 0 100% 33 总体145 53.8% 24% 8.9% 44% 28.7 （二）人员结构分析： 公司总体上，中高层管理队伍的年龄偏小，管理人员大多年富力强，结构缺陷主要是较多人销售出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。公司员工队伍整体年龄结构偏小，队伍有朝气，员工可塑性较强；但员工总体学历偏低，工作经验欠缺，执行力不强、创新能力相对较弱；管理岗位人员缺乏，后备力量不足；京崎员工司龄普遍较短，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司情况不太了解，给团队建设工作带来较大难度，但同时，新员工多更易于新的规章制度的推行，和新的企业文化氛围的营造。 （三）人力资源需求预测： 未来两年要实现公司的阶段性战略目标首先需要重视人力资源的储备。需要具备行业从业经验，具有一定管理经验的中高级管理人员队伍，同时需要100人左右的一线销售团队。 （四）结果分析： 公司目前人力资源现状是供小于求，人才质量和数量均有欠缺，人才招聘工作还任重而道远。在人才对外招聘的同时还要加强内部人才的培养，加强内部人才梯队建设，储备后备
《人员素质测评理论与方法》考试大纲 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。 二、课程目标与基本要求 本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。 课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。 三、与本专业其他课程的关系 《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。它与管理专业的许多课程有着密切的关系。《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本课程的基础，《人员测评技术》与本
课程紧密衔接。
第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目标与要求 学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。 学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质的含义 识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义 理解：人员素质测评与人才素质测评的区别 人员测评与人员选拔 （二）人员素质测评的主要类型 识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点 理解：不同类型人员素质测评运用原则 应用：不同的人员素质测评的操作流程 （三）人员素质测评的主要功用 理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用 （四）人员素质测评的作用与运用原则 识记：人员素质测评的基本作用 理解：人员素质测评的运用原则
南开大学22春“人力资源管理”《人员素质测评理论与方法》作业考核题 库高频考点版（参考答案） 一.综合考核(共50题) 1. ()面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。 A.标准化 B.结构化 C.固定式 D.结构式 参考答案：B 2. 与其他类型的测评比较起来，配置性测评有()、()、()、()等特点。 A.有效性 B.针对性 C.客观性 D.严格性 E.准备性 参考答案：BCDE 3. 基于胜任力的()更加重视员工的发展，注重通过对其胜任力的培养和提高来达成优秀绩效行为。 A.培训体系 B.考评体系 C.绩效评估体系 D.评议体系 参考答案：C 4. 测验时要严格按照事先规定的程序进行，保证所有被试对象在()的条件下接受测验。 A.完全相同 B.完全不同 C.相同环境
参考答案：A 5. 绩效管理的()关注的是员工在多大程度上具有对()成功有利的特质，这一概念取自于人格或个性()中的特质理论。 A.观察法 B.特质法 C.组织 D.心理学 E.客观性 参考答案：BCD 6. 冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。() A.正确 B.错误 参考答案：A 7. ()是一种较为常用而传统的评估方法。它根据某一()，将全体被评估人员的()从最高到最低进行依次排列。 A.测评 B.顺序法 C.排序法 D.绩效标准 E.绩效 参考答案：CDE 8. 每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。() A.正确 B.错误
北京市教育委员会、北京市人力资源和社会保障局、北京市财政局关于表彰北京市教育教学成果奖的决定 文章属性 •【制定机关】北京市教育委员会,北京市人力资源和社会保障局,北京市财政局 •【公布日期】2013.09.11 •【字号】京教人[2013]18号 •【施行日期】2013.09.11 •【效力等级】地方规范性文件 •【时效性】现行有效 •【主题分类】教育综合规定 正文 北京市教育委员会、北京市人力资源和社会保障局、北京市财政局关于表彰北京市教育教学成果奖的决定 （京教人〔2013〕18号） 各高等学校、区县教委、中等职业学校及有关单位： 根据国务院《教学成果奖励条例》和《北京市教育教学成果奖评审奖励办法》等文件精神，北京市教育委员会、北京市人力资源和社会保障局、北京市财政局开展了第七届北京市高等教育教学成果奖、第一届北京市中等职业教育教学成果奖、第四届北京市基础教育教学成果奖评选工作。经报请市政府批准，对以下教学成果予以表彰： 北京大学王恩哥等申报的“北京大学创新人才培养的实践与探索”等8项成果获北京市高等教育教学成果奖特等奖；清华大学袁驷等申报的“推动国际化培养体系建设，促进高水平创新人才成长”等274项成果获北京市高等教育教学成果奖一等奖；北京工业大学刘中良等申报的“扬学科优势促研究性学习提高人才培养质量--以热能与动力工程专业为例”等381项成果获北京市高等教育教学成果奖二等
奖。 北京市商业学校史晓鹤等申报的“学生综合职业素养成长模式”等29项成果获北京市中等职业教育教学成果奖一等奖；北京市自动化工程学校李季等申报的“创新教学管理模式，全面提高教学质量”等38项成果获北京市中等职业教育教学成果奖二等奖。 北京市东城区史家胡同小学王欢等申报的“校本课程优质资源共享促进区域教育均衡发展的实践研究”等40项成果获北京市基础教育教学成果奖一等奖；北京市育英学校于会祥等申报的“聚合课程合力，实现学生综合发展实效的实验研究”等120项成果获北京市基础教育教学成果奖二等奖。 开展教学成果奖励活动是北京市实施人才强教战略的重要举措，是对人才培养工作和教学改革成果的检阅和展示。以上获奖成果汇集了广大教师近年来在教学工作岗位上取得的创造性劳动成果，代表了北京市教育教学工作的先进水平。各单位要认真学习、借鉴和应用获奖的教学成果，鼓励和支持广大教师积极开展教育教学研究，深化教学改革，不断提高教学水平和教育质量，为促进首都教育又好又快发展做出新的更大的贡献。希望获奖集体和个人珍惜荣誉，再接再厉，再创佳绩，为学校赢得更多荣誉。 北京市教育委员会 北京市人力资源和社会保障局 北京市财政局 2013年9月11日附件： 第七届北京市高等教育教学成果奖获奖名单 特等奖 （排名不分先后8项）
国开形成性考核《人才测评技术及应用》形考作业(1-3)试题及答案（课程ID：52070，整套相同，如遇顺序不同，Ctrl+F查找，祝同学们取得优异成绩！） 作业一 一、判断题 题目：1、编制笔试试题时应遵循的原则：试题要有代表性、难度适宜、文字表达简明扼要、试题彼此独立、试题答案无异议、试题数量足够。（V） 题目：2、对于测评内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验，应放在最前面，这样可以尽快地筛选人员。（X） 题目：3、测评的信度是指测评结果的可靠性或一致性。（V） 题目：4、胜任力模型在人力资源管理活动中起着基础性、决定性任凭，是现代人力资源管理的新基点。（V） 题目：5、构建胜任力模型的首要任务是选取分析效标样本。（X） 题目：6、动机是引起、维持和指引人们从事某种活动的个体兴趣。（X） 题目：7、按照测评的范围划分测评可分为生理素质测评、心理素质测评、人格测评、智能测评。（X） 题目：8、评价者信度是指不同评价者对同样对象进行评定时的一致性。（V） 题目：9、霍兰德职业偏好测验将人格分为六大类型，这六大类型可分为相邻、相隔和相对三种关系。（V） 题目：10、基于中国大多数组织的现实性情况，员工的胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人择业择岗以及组织作选聘、任用、调配、培训等人力资源管理工作需要时使用。（V） 题目：11、.笔试可以准确的测评应试者的理论知识与实际技能。（X）
题目：12、能力倾向是指当时已具备的现实条件。（X） 题目：13、胜任特征主要包括知识与技能。（X） 题目：14、构建胜任力模型需要结合企业的战略及价值观。（V） 题目：15、胜任特职匹配理论是关于人的心理特征与职业特征相一致与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等。（V） 题目：1、性格差异主要表现在态度特征、气质特征、理性特征、情绪特征、意志特征。（V） 题目：2、美国心理学家麦克兰德对动机特质的研究过程中，将动机划分了成就动机和权力动机。（X） 题目：3、关联效度指测评结果与某种标准结果之间的一致性程度。（V） 题目：4、笔试试题主要适用于心理能力素质以及知识结构测试。（X） 题目：5、动力是决定一个人的发展方向、促进人们行为的根本原因。动力主要包括价值观、动机和兴趣。（V） 题目：6、笔试具有检测功能、鉴别功能、预测功能和督导功能。（V） 题目：7、在笔试实施过程中应使用统一的指导语，向应试者传达其应该做什么的信息。（V） 题目：8、性格是指个人对现实的一种稳固的态度以及与之相对应的习惯的行为方式。（V） 题目：9、人职匹配理论是关于人的心理特征与职业特征相一致的理论。（V） 题目：10、一个人的心理特征不是个体身上表现出来的暂时特点，而是稳定的个人特征。（V）