人才测评第一讲人才测评理论与方法人才测评是一种通过系统性地收集、整理和分析个体在不同方面的信息，来评估其能力、素质和潜力的方法。人才测评理论和方法是指用于指导人才测评实践的理论框架和具体操作技术。本文将从人才测评理论的基本观点、人才测评方法的种类和特点以及人才测评的价值和应用等方面进行论述。
人才测评理论的基本观点包括三个方面：第一，每个人都是独特的，具有不同的人格特质、智力水平、兴趣爱好和潜能。第二，人才是可以发展的，通过教育和培训可以提高个体的能力和素质。第三，人才的评价应该综合考虑个体的各个方面的特点，包括认知能力、社会适应能力、情绪稳定性等。
人才测评方法主要包括以下几种：第一，智力测评，通过测量个体的智力水平，来评估其认知能力和问题解决能力。常用的智力测评方法包括智力问卷、智力测试等。第二，人格测评，通过测量个体的人格特点，来评估其性格特质和适应能力。常用的人格测评方法包括个性问卷、性格测试等。第三，兴趣测评，通过测量个体的兴趣爱好，来评估其适合从事的工作和职业发展方向。常用的兴趣测评方法包括兴趣问卷、兴趣测试等。第四，能力测评，通过测量个体在特定领域的能力水平，来评估其专业技能和工作能力。常用的能力测评方法包括能力测试、技能考核等。
人才测评的特点包括客观性、全面性、准确性和有效性。首先，人才测评方法注重客观性，通过标准化的测评工具和程序，减少主观评价的干扰，提供客观的评价结果。其次，人才测评方法追求全面性，通过多个维度和多个指标对个体进行评估，全面了解其能力、素质和潜力。再次，人才测评方法追求准确性，通过科学的测评工具和准确的数据分析，提供准
确的评价结果。最后，人才测评方法追求有效性，即通过测评结果对个体的发展提供有效的指导和支持，促进其能力和素质的提高。
人才测评的价值和应用主要表现在以下几个方面：第一，对人才培养和选拔具有重要意义，通过测评可以识别优秀人才和有发展潜力的个体，为人才选拔提供科学依据。第二，对组织发展具有重要作用，通过测评可以了解组织中人才结构和人才潜力，为组织发展制定合理的人才战略和管理策略。第三，对个体发展具有重要影响，通过测评可以帮助个体了解自己的能力和素质，发现自己的优势和不足，制定合理的发展计划和职业规划。
综上所述，人才测评理论和方法是指用于指导人才测评实践的理论框架和具体操作技术。人才测评方法包括智力测评、人格测评、兴趣测评和能力测评等。人才测评的特点包括客观性、全面性、准确性和有效性。人才测评的价值和应用主要表现在人才培养和选拔、组织发展和个体发展等方面。通过科学的人才测评，可以更好地发现和培养优秀人才，提高个体和组织的竞争力。
人才测评的理念和基本方法 人才测评是指通过科学的方法对人才进行全面、客观、科学的评估和分析，从而为人才选拔、培养、使用和管理提供科学依据的一种流程和工具。人才测评的理念是以人为本，注重发掘和培养人才的潜能，通过评估人才的能力、素质、特长和兴趣，找到最适合岗位的人才，提高组织的效率和绩效。 人才测评的基本方法包括测试、访谈、观察和评估等。首先，测试是人才测评的核心方法之一，通过量化的问题和任务，测量被评估者的智力、知识、技能和能力等，从而评估其与特定岗位要求之间的匹配程度。测试可以是笔试、机试、面试或者是一些标准化的心理测试。其次，访谈是一种常见的人才测评方法，通过与被评估者的交谈，了解其思维方式、价值观、习惯和态度等，从而评估其沟通能力、领导能力和团队合作能力等。访谈可以是结构化的面试、问题回答或者是案例分析等。再次，观察是一种重要的人才测评方法，通过观察被评估者在具体工作场景下的表现，了解其工作风格、行为习惯和动力因素等，从而评估其工作能力、适应能力和行为特点等。观察可以是现场观察、视频观察或者是工作样本评估等。最后，评估是一种综合性的人才测评方法，通过对被评估者各种测评结果的综合分析和比较，形成一个相对客观的评价和判断，从而评估其综合能力、发展潜力和职业可行性等。 人才测评的理念是以人为本，认为每个人都有自己的特长和潜能，只是需要通过科学的方法进行评估和培养。人才测评注重挖掘人才的潜能和优势，了解其适应特定岗位的能力和倾向，通过科学的评估和分析，找到最合适的人才，提高组织的效率
和绩效。人才测评强调全面性和客观性，通过多种方法和途径评估人才的各个方面，避免主观的个人偏好和主观的判断，保证评估结果的客观性和可靠性。 人才测评的基本方法是测试、访谈、观察和评估等。测试是人才测评的核心方法之一，通过量化的问题和任务，测量被评估者的智力、知识、技能和能力等，从而评估其与特定岗位要求之间的匹配程度。测试可以是基于纸笔的考试、机械化的考试、面试或者是一些标准化的心理测试，重点是通过计算和统计获得一个相对客观的评价结果。访谈是一种常见的人才测评方法，通过与被评估者的交谈，了解其思维方式、价值观、习惯和态度等，从而评估其沟通能力、领导能力和团队合作能力等。访谈可以是结构化的面试、问题回答或者是案例分析等，重点是通过观察和感知获得一个相对主观的评价结果。观察是一种重要的人才测评方法，通过观察被评估者在具体工作场景下的表现，了解其工作风格、行为习惯和动力因素等，从而评估其工作能力、适应能力和行为特点等。观察可以是现场观察、视频观察或者是工作样本评估等，重点是通过目睹和记录获得一个相对客观的评价结果。评估是一种综合性的人才测评方法，通过对被评估者各种测评结果的综合分析和比较，形成一个相对客观的评价和判断，从而评估其综合能力、发展潜力和职业可行性等。评估可以是定性的判断、定量的打分或者是基于算法的综合评估，重点是通过加权和汇总获得一个相对客观的评价结果。 综上所述，人才测评的理念是以人为本，注重发掘和培养人才的潜能，通过评估人才的能力、素质、特长和兴趣，找到最适
一、单选题 1.人员测评的内核是人员素质测评。 2.下列对素质的相关描述不正确的是是个体行为发展与副业成功的充分条件。3．下列属于智能素质的是知识。 4．关于考核性评测的定义准确的是是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。 5、下列关于当量量化的描述不正确的是不能相互比较和进行数值综合。 6、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容。 7、职责即指某一时间内个体所负担的一个或数个责任的集合。 8、对于飞行员、建筑师的工作分析，我们常采取谈判法以了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。 9、先将测评指标划分为若干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，根据等级个数划分为相互联系的数段的主观性测评指标的计量方法为分段赋分法。10、对于知识的测评，有多种方式，包括心理测验、面试、情境测试、试用等，其中最简单最有效的形式是心理测验。 11、投射技术测评目的的特点是隐蔽性。 12、目前，对气质测试主要采取问卷测试法。 13、适用与主要职位人员人选的面试形式是逐步面试。 14、评价中心最主要的特点是情境模拟性。 15、评价中心用得最多的一种测评方式是公文处理。 16、就一般情况而言，评价中心主要用于高层管理人员的选拔与晋升中的考核手段。 17、评价中心主要用管理能力的测评。 18、绩效指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。 二、多选题 1.素质的特点是原有基础作用性与稳定性，可塑性与内在性，表现性与差异性，综合性与可分解性。 2．品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质。 3、绩效的表现形式主要体现在工作效率，工作任务完成的质与量，工作效益。 4、下列说法正确的有绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，绩效考核是指考评主体对个体或组织只活动成果及其价值的考查与评定，绩效考评与素质考评是相辅相成的。 5、素质测评的功用是评定、诊断反馈、预测；有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于劳动人事的优化管理。 6、素质测评量化的作用有A方便简洁的物化表述功能；B有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较；C有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作用尽可能准确的差异比较；D由模糊混屯的体验测评转化为明确清晰的测评。 7、个性心理特征差异包括能力，气质，性格。 8、素质测评标准体系是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准度，标准，标记组成。 9、工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式A工作目标因
企业人员素质测评的理论与方法 企业人员素质测评的理论与方法 一、引言 随着社会经济的发展，企业对人才的需求越来越高，人才选拔成为企业发展的关键。除了学历和工作经验等硬性指标外，企业也越来越注重人员的素质评估。企业人员的素质测评是一种科学的评估方法，可以帮助企业准确评估员工的能力、能力和潜力，促进企业的长期稳定发展。本文将介绍企业人员素质测评的理论与方法。 二、企业人员素质测评的理论 1.职业能力模型 职业能力模型是人才选拔的理论基础。它明确了不同岗位所需的核心能力、技能和知识体系，是岗位需求与人才背景之间的桥梁。在企业人员素质测评中，职业能力模型可以帮助企业明确对员工能力的要求，并与他们实际表现进行对比。 2.个人行为特质 个人行为特质是人员素质测评的重要维度。它是指个人在特定环境下表现出来的一些稳定的心理特征或行为方式。在企业中，例如判断力、沟通能力、领导能力等行为特质对员工的绩效和职业发展至关重要。通过评估员工的个人行为特质，企业可以
更好地了解员工的工作风格和潜力。 三、企业人员素质测评的方法 1.面试 面试是最常用的人员素质测评方法之一。通过面试，企业可以直接与应聘者进行交流，了解他们的知识、技能、个人行为特质和职业发展意向。面试可以分为结构化面试和非结构化面试两种形式。结构化面试通过事先设计好的问题来评估应聘者的能力，具有较高的可靠性和有效性；而非结构化面试则更注重面试官的经验和直觉。综合使用这两种面试方法，可以更全面地评估候选人的素质。 2.心理测评 心理测评是一种通过特定的心理测量工具，了解被评测者的个性、能力和兴趣等方面的心理特征的方法。心理测评可以帮助企业评估员工的智力水平、工作动机、领导风格等个人特质，以及解决员工面临的心理问题。常用的心理测评方法包括智力测验、人格测验和职业兴趣测验等。 3.绩效评估 绩效评估是一种通过对员工的工作表现进行定性或定量评估的方法。通过绩效评估，企业可以了解员工在实际工作中的能力和潜力。合理的绩效评估可以激励员工的工作动力，提高工作效率。在绩效评估中，可以采用360度评估、自评和上下级评
人员素质测评： 狭义的人员测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 个体倾向性： 是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。 人员素质测评指标（人员测评测评要素）： 只能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体变化 权重： 即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。 内容效度： 实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度 结构效度（构想效度、建构效度）： 实际的测评结果能够被看做是我们所要测评的素质结构上的替代物 信度（可靠性）： 主要测定测评的一致与稳定程度，若对同一对象进行多次测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高 重复信度（再测信度）： 指以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照统一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度 笔试法： 是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度给予评定成绩的一种测评方法。 面试法（口试、面审、面谈）： 是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定的场景下与被测评者面对面的交谈并进行观察，由表及里的测评被测评者的知识能力经验能力相关素质的测评方法 结构化面试（标准化面试）： 一种标准化面试，是依照预先确定的内容，程序和评分标准进行的面试形式，这种面试对整个面试的实施，提问内容，方式时间评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动， 半结构化面试： 是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试形式，即事先只粗略规定面试的内容，程序和方式，在正式实施过程中，允许主测评人根据实际情况作适度的调整 非结构化面试： 与结构化面试恰恰相反，是由主测评人自由控制，是随意性极强的一种面试形式 定势效应： 由于头脑中固有的印象或者看法，人们习惯用旧有的思路来思考新问题，而不是做全方位的了解 投射： 让人们在不知觉的情况下，把自己的态度动机，内心冲突，价值观，需要，愿望，情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其它事物上反映出来的过程 人事考核法： 用人单位对工作人员的政治觉悟品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法 关键事件评定量表： 通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表 无领导小组讨论法： 一组被测评者在给定的时间离和既定的背景下，围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见 胜任特征： 只能将某一工作（或组织文化）中有卓著成就者与表现平平这区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机特质，自我形象，态度或价值观，某领域知识，认识或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征 评价中心法： 是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情景中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情景中的行为表的一系列标准化得测评活动 角色游戏： 是评价中心法一种比较复杂的测评形式，他要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情景中的些活动，通常是采用一些非结构化的情景，在被评价者之间进行相互作用简答题： 简述人员素质测评应用范围（特点）： 1、评定量表的编制与应用 2、规范化测验工具的研究与应用 3、工作分析与职务特征测评 4、人员选拔与考核的综合程序研究 5、职工工作满意感的测量 简述马克思主力的人性理论： 1、人是自然实体和社会实体的统一 2、人的本质是一切社会关系的总和 3、人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的 简述角色理论在人员素质测评研究中的运用： 角色理论是一种应用广泛的理论，他在人员素质测评的研究中提供了如下三 方面的依据 1、为评定量表要素设计的合理性提供了依据 2、为多层评定法的确定提供了依据。具体的理论依据是： ①被评定人发生相互作用是承担的社会角色不同。不同的角色的特定行为与 不同角色平定人对其角色期待的差异，必定会导致不同层次评定人的知觉差 异。分析这些差异，可揭示个体素质的特征。 ②不同层次评定人评定结果的一致性，将揭示被评定人角色行为的统一性格 稳定性，这些特性属于个体素质的基本范畴。 3、未评定结果的误差分析提供了依据。 简述人员素质测评指标权重的确定方法： 1、主观加权法。即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。 2、专家加权法。即先聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立的对测 评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。 3、德尔菲咨询法。这是一种相对复杂的专家加权法 4、简单比较加权法。即首先确定测评指标中重要程度最小的那个指标，把其 他测评指标与他进行比较，作出重要程度是他多少倍的重要程度的判断，谈 后进行归一化的处理，即得到各个测评指标的权重系数。 5、对偶比较法。就是把所要加权的指标两两配对比较，所有待加权的测评指 标两两比较记分后，按列相加，则得到相应测评指标的合记分，则得到相应 测评指标的权重系数。 6、回归分析法。是用以往所有测评指标测试后获得的数据作为各自变量，与 相关数据作为因变量进行回归分析，获得的各变量的回归系数即为各测评指 标的权重分数。 简述在人员素质测评标准体系编制中，工作分析法的应用步骤： 1、根据测评目的和工作要求选择工作分析人员，制定工作分析计划。 2、采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材 3、通过一些方法定型筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德智能知识 经验与资历等方面的调查内容 4、在更大的非为内经性调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价 和补充 5、对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目 6、对筛选出的主要素质测评想进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的 质量 简述人员素质测评你各种常用的统计合成方法： 1、加法汇总法。就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素 质综合分的方法 2、加权求和法。将各测评指标的原始分乘以相应的权重系数，然后再相加的 一种汇总方法 3、算术平均法。平均值是关于一组数据资料的概括描述，它的一个重要的优 点是可以抵消偶然因素对测评分数的影响，从而更真实地反映被测评者的实 际素质。具体做法是采用多种方法对其素质进行评定，然后将每种方法的得 分进行平均，得出一个综合平均分，这一分数便能有效克服某单一方法可能 造成的误差，更为真实地反映被测者的实际素质水平 4、加权平均法。是求几个权重系数不同的指标的平均值，或指标平均值的最 终平均值 简述人员素质测评结果文字表示法的优缺点： 优点： 1、可运用的素材丰富 2、获取素材的方式很多 3、对一些暂时无法做出定论的测评，可以用写实的方式处理 4、可以用具体事例对特定素质加以说明 5、适合非专业人员，尤其是企业决策者获取素质信息的习惯 因此在人员素质测评实践中，特别是在选拔高层管理人员测评中，文字式表 示方式的使用十分广泛。 缺点： 1、由于撰写者各自的文字水平不一，着重点和思想方法亦有差别，因此拟出 的评语或报告之间的可比性不强 2、文字式往往难以反映被测评者的素质差异的较细小的差别，因此其鉴别力 较弱 3、文字式的操作费时、费力、难以成为批量被测评者结果的表示方法 简述项目分析的考核指标： 1、适合度。特指被测评者行为符合项目测评标准的程度 2、区分度。指项目把具有不用素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力 3、独立性。非相关性或低相关性 4、选项质量。在能理解测验中采用的大部分项目，都是选择形式，选择项中 诱答或者正答拟定的好坏直接决定着整个试题的质量及其分数的可信性 简述编制笔试题的基本要求： 编制笔试题是一项复杂的智力劳动，要求试题编制人员除了掌握测评方面的 知识外，还要有一定的编制实体的技巧，不论何种形式，除了题目本身的科 学合理外，试题还应符合大纲的要求。 1、测评的内容应符合大纲的要求 2、提出问题的方式和设置的解题任务的情景应该是新颖的，不落俗套的 3、问题的含义是明确的 4、问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清 5、有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性 简述逐步面试法的优缺点： 优点： 随着面试的进行，主测评人的地位越来越高，筛选也越来越严格，同时被测 评的人数越来越少，质量越来越高 缺点： 由于逐步面试采用层层面试，且每一层面试主测评人只有1~2人，因此，每 一层次主测人稍有疏忽或错误，就有可能将优秀人才淘汰，特别是低层次主 测评人如出现失误，则高层次被测评者就失去了复试的补救机会，是用人单 位是去了优秀人才却浑然不知，这种面试适合对重要职位者综合素质的测评。 简述面试法中，合格的主测评人应具备的条件： 1、良好的个人品德和修养 2、具有相关的专业知识 3、掌握相关的人员测评技术 4、了解组织状况及职位要求 5、具有丰富的社会阅历和工作经验 简述心理测验的含义及其解释： 阿纳斯塔西认为：心理测验是对行为样组的客观的和标准化的测量，这个定 义主要包括以下几点： 1、心理测验时对行为的测量。这些行为既不是反射性的生理行为，也不是内 部的心理活动，而是一种外显的，间接地行为，是一组行为而不是单个行为 2、心理测验是一组行为样本的测量。即所测量的行为组是有代表性的一组行 为 3、心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为 4、心理测验法是一种标准的测验，所谓标准化，在这里指测验的编制实施， 记分以及测验分数解释程序的一致性 5、心理测验是一种力求客观化的测量 简述心理测验法中能力倾向测验的内容： 1、语言理解能力 2、数量关系能力 3、逻辑推理能力 4、综合分析能力 5、自觉速度与准确性 简述心理测验法中个性的主要特征： 1、稳定性。 一个人在不同的时间和场合常常表现出一些一致性和持有型的个性特征 2、整体性 组成一个人个性的各个要素都不是孤立的，互不相关的，而是统一在一个有 机的整体之中的 3、双重性 一个人既具有自己独特的个性特质，也具有其所从属的团体中，如民族，种 族，个地理群体等的一些共同的特征 4、发展性 个性是相对稳定的，但也不意味着给个性是一成不变的，一个人再成长的过 程中，受到外界环境和其他一些因素的影响，个性特征往往会发生一些变化， 因此，在对个性进行解释的时候要格外的谨慎 简述资料分析法的优点： 通过个人简历资料预测未来工作成功程度的相关准确率是较高的，此外，同 其他测试相比，依据简历资料选拔人员还有以下两个优点。 1、个人简历较之面试更具有客观性 2、个人简历资料较之心理测验适用范围更广 简述人事考核法的一般考核程序： 这是我国人事考核中最常见的一种程序，期考核过程如下： 1、确定考核指标 2、设计考核工具 3、实施考核 4、结果分析 5、反馈与行为纠正 为了是人事考核成为人员素质测评的有效手段，应当通过人事干部或主管领 导把考核结果反馈给回被考核者，如果被考核者提出异议，人事部门有责任 进行解释与复核 简述无领导小组讨论法的阶段： 1、被测评者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般在5分钟左右 2、被测评者轮流发言阐述自己的观点 3、被测评者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意 见，并最终得出小组的一致意见 简述无领导小组讨论法的题目类型： 1、意见求同型题目 2、资源争夺型题目 3、团队作品型题目 4、两难式问题 简述胜任特征的层面： 1、知识。对某一职业领域有用信息的组织和利用，如对通信产品市场营销策 略的了解 2、技能。即将事情做好的能力，如商业策划能力 3、社会角色。一个人在他人面前表现出的形象，如一企业领导，主人的形象 展现自己 4、自我概念。即对自己身份的认识或知觉，如将自己视为权威或教练 5、特质。身体特征及典型的行为方式，如善于倾听他人，谨慎，做事持之以 恒，等等 6、动机。那些决定外显行为的自然而稳定的思想，如总想把自己的事情做好， 总想控制影响别人，总想然别人理解接纳喜欢自己 简述评价中心法中的角色游戏中主测评者的主要任务： 1、在游戏开始之前，先参加游戏的被测评者做以介绍与简单的说明，以确保 被测评了解整个游戏的过程 2、为参与游戏的被测评者分配角色 3、对参与游戏的被测评者的各种行为进行系统的观察与评价 简述角色游戏法的含义及特点 优点：他能够更好地再现组织中的真实情况，这种发放较为复杂，但他更为 真实 缺点：对被测评者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长
人才测评的理论与方法 第一讲：人才测评对现代企业治理的意义 讨论：企业治理什么缘故需要人才测评？ 阅读材料1：人力资源对企业竞争的重要作用： 德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。〞 华生〔IBM总裁〕：“你能够搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的职员，我就能够有再生的时机。〞 因此，人力资源是企业生存的要害因素。 现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，表达为与竞争对手相比立的竞争优势。一般地，企业竞争优势构成包括：本钞票优势；产品、效劳差异优势。 1．人力资源是企业猎取并维持本钞票优势的操纵因素。 〔1〕高素养职员减少教育培训本钞票。 〔2〕高素养职员有高生产率，落低生产本钞票支出。 〔3〕高素养职员更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少白费，落能耗，材耗，落本钞票。 〔4〕高素养职员能力强，自觉性高，无须监督，可大大落低治理本钞票。 2．人力资源是企业猎取并维持产品或效劳差异优势的决定因素。 产品或效劳的差异优势：质量更高的产品或效劳；对手提供不出的创新产品、效劳。 〔1〕对前者：高素养职员〔能力、工作态度、合作精神〕对高质产品、效劳起决定作用。〔2〕对后者：高素养职员〔制造力、创新精神〕更能设计创新产品和效劳。 3．人力资源是制约企业治理效率的要害因素。 “治理出效率，人才是要害。〞那个地点的人才是治理人才。企业效率依靠于有效的治理。有效治理依仗于高素养的企业经营治理人才。〔战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发〕 4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的贵重财宝。 〔1〕知识经济时代信息、科技、制造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必定成为最重要的竞争资源。 德鲁克：“在知识经济时代企业成败要害依靠于知识白领。〞 哈默和钞票辟：“知识经济下企业需要：‘knowwhy’人而非‘knowhow’人 彼德·圣吉：“知识经济时代，企业需要具有整体思维、系统思维、应变思维能力的职员、应拥有洞察力、制造力、判定力，具备‘整合式创新才能’，能制造性地解决企业面对的‘动态性复杂咨询题’〞。 〔2〕健康心理和健康人格也成为知识经济时代企业的竞争性资源。 a).企业竞争成败←—敬业精神←—乐业←—持久稳定的工作热情〔情绪稳定〕 b)再造、变更←—实验精神←—持之以恒的探究和对待失败的坚韧意志力。 c)开放社会下企业成功←—职员对信息的开放、同意程度←—职员兼收并蓄，兼容并包，乐意广纳收受各种瞧点的开放态度。〔“海纳百川，有容乃大〞〕 d)知识经济强调“抛弃分工〞、“重新组装〞作业流程，新的工作流程系统下更需要人际协调和合作。 因此，工作热情、意志力、开放态度、协调沟通技能，团结合作精神等内在健康人格均对企业竞争力具有重大意义。 结论：知识经济时代，企业的生存依靠聪慧型加心理健康型人才。 阅读材料2：企业在聘请人才中碰到的咨询题、困惑与人才测评 我们经常会听到用人部门经理或人事经理咨询到如下咨询题：
填空选择1、素质大体包括自然素质、心理素质、社会素质三大类。心理素质是以自然素质为基础, 社会素质是后天的。 2、素质是以人的生理和心理实际做基础,以其自然属性为基本前提的。 3、人员素质测评的方法包含在概念自身中,即测量和评价 4、人员素质测评的方法主要有纸笔测验、“评价中心”技术、面试、人员评定四类。 5、人员素质测评主体包括主持测评者和测评对象 ,都是现实生活中的人。 6、人员素质测评主要是对个体心理现象的测量。 7、心理测量测查对象具有内在性隐蔽性、和无形性等特点。 8、在严格的一项人员素质测评都会存在误差,这是由测评的主观性决定的。 9、人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。 10、人才资源配置是人才资源的基础工程。 11、察举主要是指汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。 12、察举制度用来测评人才的方法有许多,进两汉就有常科：孝廉、茂才、察廉、光禄四行。 13、九品中正制是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度。选拔人才的标准有三：家世、道德、才能。 14、科举制度从隋朝开始实行,到清光绪二十七年举行最后一科进士考试为止,经历了一千三百多年。 15、鉴于九品中正的选人制度的弊端, 隋炀帝时开始设置进士科。 16、武则天是开武举,在众多科目中, 明经和进士两科最受重视。 17、光绪三十一年清政府终于颁布废除科举的命令。 18、科举制度的特点是：不拘门第、平等竞争、公开考试、择优录用。 19、人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代。 20、三国时魏人刘劭所着的人物志对人才测评作了较为系统完整的论述,被认为是中国心理学经典。 21、考评人才的方法有用工具测评智力、用自然观察法以判断人才、用旁敲侧击法以判断人才、用实践考察法来判断人才。 22、我国古代使用的测评技术有口试、纸笔测验和作业测验。 23、试帖诗能调试考生的想象力,创造力和知识广度。 24、现在西方国家对公务员考选中的公开竞争、多级考试、逐步淘汰等原则和方式都直接继承了中国科举制度。 25、苏格拉底提出了人才首先应该具备“美德”。 26、西方文官制度最早诞生于英国。 27、彭德尔顿法被看作是美国公务员确立的标志,同时也标志着美国文官制度的形成。 28、心理测试逐渐兴起,最有名的测量智商的是比奈西蒙量表 ,这一量表是世界上第一标准化得心理测验。 29、在经验原型中,人力资源管理者的选才、择才经验是人员配置的核心。 30、个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 31、职业能力、职业人格、职业兴趣三大指标及其数十个子指标,是当前比较流行的人员素质测评指标体系。 32、职业能力测试包括领导能力、管理能力、个人的综合素质。职业兴趣包括员工工作动力、职业生涯设计、职业心理、事业驱策力。 33、着名心理学家马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、
人才测评的理论与方法 人才测评的理论与方法 导语：人才是一个组织的核心竞争力，因此如何准确地评估和确定人才的潜力和能力，成为组织发展和人力资源管理中的重要课题。人才测评作为人力资源管理的重要手段之一，对于企业的人才选拔、激发和培养具有重要意义。本文将从人才测评的概念出发，探讨人才测评的理论与方法。 一、人才测评的概念 人才测评是指通过科学的手段和方法，对个体的能力、性格、潜力、价值观等因素进行评估和筛选，以确定其是否适合特定的岗位或职位，从而为组织决策提供有效的参考依据。人才测评的目的在于全面了解个体是否具备适应特定工作环境和需求的能力和素质，以便更好地进行人才选拔、培养和激励。 二、人才测评的理论基础 1. 人才观：人才是一个相对的概念，不同行业、不同岗位对人才的要求有所不同。因此，人才测评需要基于不同的人才观来进行，以确保评估的准确性和有效性。 2. 能力模型：能力是人才的核心要素，人才测评需要基于能力模型来进行，以评估个体在特定工作环境下的能力水平和潜力。能力模型包括专业能力、领导能力、团队合作能力等多个维度，通过评估个体在不同能力维度上的得分，可以全面了解其能力
水平和潜力。 3. 价值观：价值观是个体工作态度和行为的重要指标，也是衡量人才适应能力的重要标准。人才测评需要对个体的价值观进行评估，以确定其与企业文化和价值观的契合度。 三、人才测评的方法与工具 1. 面试法：面试是最常用的人才测评方法之一，通过与候选人面对面的交流，了解其能力、经验、性格等因素，以进行综合评估。面试法可以通过结构化面试和非结构化面试两种方式进行，结构化面试具有评估准确性高、可比性强等优点。 2. 测验法：测验是人才测评的重要工具之一，通过测验个体在不同维度上的能力和潜力，以获取客观的评估数据。常用的测验方法包括智力测验、性格测验、技能测验等，通过特定测验的分数，可以评估个体在该维度上的能力水平。 3. 360度评估法：360度评估是一种多维度的评估方法，通过收集来自上级、同事、下属和客户等多方面的评价，评估个体在工作环境中的能力和素质。360度评估具有评估全面性强、准确性高等特点，可以全面了解个体在工作环境中的表现和潜力。 4. 模拟练习法：模拟练习是一种将候选人置于特定工作环境中进行观察和评估的方法，通过模拟真实工作场景，观察候选人在特定任务中的表现和反应，以评估其实际能力和潜力。模拟
第一章人员素质测评概述 一．素质的概念：狭义的素质概念，是生理学、心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器 官和运用器官的特点，其中脑的特性尤为重要。广义的素质概 念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练 所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用身心特征及其 基本品质结构。 二．素质的分类：自然素质即生理素质或身体素质；心理素质包括智力素质和非智力素质，智力素质是人在认识客观世界的过程 中逐步形成的一系列稳定的心理特点，称之为智力因素。非智 力素质主要由动机、兴趣、情感、意志与性格五种基本心理素 质所构成；社会素质即政治素质、思想素质、道德素质、业务 素质、审美素质、劳技素质。 三．人员素质测评的定义：即运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力 结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量， 并作出量或质的判断和评价的一种过程。 四．人员素质测评的特点：人员素质测评是心理测量，而不是物理测量；人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量；人员素质 测评是相对测量，而不是绝对测量；人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 五．人员素质测评的三种主要功能：甄别和评定功能；诊断和反馈
功能；预测和激励功能。 六．人才测评的作用：对组织所起作用（配置人才资源；推动人才开发；调节人才市场）；对个人所起作用（促进自我认知；促进个人择业；促进自我发展）。 第二章人员素质测评的历史与现状 一．察举：主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度. 察举就是考察以后予以荐举的意思. 二．九品中正制：又称九品官人法,是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度,包括中正九品制(乡品)与九品官制(官品)两大部分." 九品"指上上,上中,上下,中上,中中,中下,下上,下中,下下九级来区分人物高下.中正是指专职品评人物的中央官员. 三．科举：科举士中国古代读书人所参加的人才选拔考试.它是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官员的一种制度. 由于采用分科取士的办法,所以叫做科举.其特点是:不拘门第,平等竞争,公开考试,择优录取. 第三章素质测评的基础假设和基本原理 考核知识点: 一.素质测评的基础假设:人们面对客观世界是可知的;社会中的个体 之间既有同质性又有差异性;生活在社会中的人会受到环境影响,并作出相应的反应；现象反映本质。 二.素质测评的理论分析:人员配置原型：是将人的个性特征与职业性
1 为什么说人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术？ 答：说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、安置、考核、晋升等，都必须参照人员素质测评的结果。说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。目前，人力资源测评已经得到了广泛的认可，成为公司、企业、非营利组织乃至政府机构招聘新员工、经营人力资源的不可缺少的工具。 2人员素质测评的基本理论？ 答：人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。 3人员素质测评的特点？ 答：人员素质测评的研究对象是个体的各种素质与特性，而每个人的行为规律和心理特性互不相同，这就决定了人员素质测评是一种特殊的、复杂的社会认知活动，其主要特点包括： 1．人员素质测评主要针对心理属性 2．人员素质测评属于间接测量 4 人员素质测评的结果是不是绝对的？ 答：任何测评都力求全面客观地反映被测评者素质的实际状况，但是任何一个测评都不可能避免误差，这主要是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致。其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。德国物理学家海森堡在1927年提出物理学中的“测不准原理”，人员素质测评中也存在“测不准关系”，即测评结果不完全符合对象的实际情况，往往与被测试者真实素质有一定程度的偏离。从这个意义上讲，人员素质测评的结果只有相对意义，不可能百分之百精确。 此外，由于人员素质测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。 5 l989年美国心理学家麦克雷和科斯塔(McCrae＆ Costa)等人提出的“大五”(Big Five)人格模型，把人格进一步统计归纳为哪五种人格特质？ 答：●外向型(extraversion)：健谈、果断、有活力、热情、活跃等； ●宜人性(agreeableness)：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等； ●责任感(conscientiousness)：有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、拘谨、克制等； ●情绪稳定性(emotional stability)：冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等； ●开放性(openness to experience)：富有想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等。7人员素质测评在新中国的发展历程？ 答：1．建国初期的人员素质测评(1949～1956年) 选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”。测评方法主要是查阅有关档案资料、领导写鉴定、个别谈话、小型座谈会等。 2．基本正常运行时期的人员素质测评(1957～1965年) “又红又专”便成为这个时期的素质测评思想的核心之一，也成为人才标准的重要组成部分。 3．“文化大革命”时期的人员素质测评(1966～1976年) 4．改革开放初期的人员素质测评(1977---1993年) 德才兼备、“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准。 在测评方法和技术方面，也比以前大有改进，变得更加科学，而不是仅依靠主观评定。特别是到了20世纪80年代末90年代初，测评发展了包括纸笔测评、结构化面试、文件筐、情景模拟等在内的多种手段，使测评结果更加真实可靠。 8与其他类型的测评相比，选拔性测评的主要特点包括？ 答：第一，特别强调测评的区分功用。选拔优秀求职者，实际上是“优中选优”或者“矮子中拔将军”，是一
人员测评理论与方法 名词解释 人员测评：主要是对在职人员素质的测评与绩效的考核。人员测评在人力资源管理领域中，主要是指人员色值的测评及其工作绩效的考评。人员测评的内核是人员素质测 评。P1 绩效：在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。 素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与 推断某些素质特征的过程。 选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 所谓量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。人员素质测评中少不了量化。人员素质测评量化，即用数字形式描述素质测评的过程 当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或部不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 工作分析法：是指通过实施工作分析或采用工作分析技术来获取所需信息的方法。 所谓相对权数，实质某个测评指标作为一个单位在总体中的比重值。 品德：指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。
个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。 投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测验目的加以隐蔽的一切间接测评技术 气质：个体中那些与神经过程的特征相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活度、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。 价值观：个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。 态度：个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。 面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。 角色扮演：是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。 效度：指测评结果对所测素质反映的真实程度。这种证实行的考评常见的方法有几种，一是从内容性质方面分析其内容效度，二十冲实证方面分析器结构效度，三十从效度标相关性方面分析器关联效度。 简答： 素质的特性 1、原有根底作用性
判断 1.评价中心最主要的特点是情境模拟性。(对) 2.气质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素。（错） 3.信度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。（对） 4.从广义上说，举止相貌、身体状况、智慧才能、品德素质、命运前途都属于人员测评。（错） 5.心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。 6.基于中国大多数组织的现实性情况，员工的胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人择业择岗以及组织作选聘、任用、调配、培训等人力资源管理工作需要时使用。（对） 7.问卷法的最大优点是运用范围广。（对） 8.在面试流程中的确认阶段最好可以提出几个新的问题。 9.公文筐作业是评价中心最具特点、最具典型的测评技术（对） 10.评价中心是指进行人员素质测评的场所。(错) 11.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相似。（错） 12.测评报告分析中常使用Z分数，它是一种百分制的转换分数，当Z分数在0左右时，表示测评者为低水平。（错） 13.面试中的提问一般都应该用“开口型“提问。（对） 填空 1.在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（0.7 ）。 2.知识测评可以从三个不同的层次进行，它们是记忆、理解和（应用）。 3.根据人的神经活动的两个方向与三种特征，人的气质一般可划分为胆汁质、多血质、粘液质质和__抑郁____质。 4.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（两极差）。 5.在管理素质测评中，指挥协调能力这项指标满分为10分，而7个被测评者在面试中的平均得分是6分，则这项指标的适合度为（0.6 ）。 6.进行人员素质测评的理论依据是，一是（测评指标）之间存在差异，二是人员个体之间存在差异。 7.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由（标准）、标度和标记三个要素组成。 8.（心理测试）、面试与评价、中心技能是现代人员素质测评的三种主要方法。 9、用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为( 投射技术测验)。 10、在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（定势效应误差）。 11、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和_能力倾向_测验。 12.（体态语言）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 13.知识测评诸多方式中，最简单、最有效的方式是（心理测试）。 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（c ）测评。
人才测评的理论和方法 人才测评理论与方法 人才测评是一种能够对人的个性、行为、技能等方面进行全面评估的方法。它是人力资源管理的重要工具之一，被广泛应用于人才选拔、职业发展、绩效评估、团队建设等领域。本文将从人才测评的定义、意义、理论及方法等方面进行详细说明。 一、人才测评的定义和意义 人才测评是通过对人的心理、行为、能力等方面进行考察，获取相关信息并进行分析、评价的方法。它是人力资源管理的重要工具之一，可以帮助企业更好地了解员工的优劣势，进行合理的岗位分配和人才培养。同时，人才测评也可以帮助员工更好地了解自己的特点和潜能，制定更加符合自身发展的职业规划。 人才测评可以为企业带来许多好处。首先，它可以提高招聘效率，并筛选出最符合职位要求的人才，为企业节约人力、财力和时间。其次，它可以帮助企业制定有效的员工培训计划，提高员工绩效和职业发展，从而进一步提高企业的竞争力。此外，通过人才测评还可以帮助企业了解员工的心理健康状况，及时采取措施预防和解决员工心理问题，维护企业稳定发展。 二、人才测评的理论
1.心理学理论 人才测评的理论基础主要是心理学理论。心理学研究人类的思维、情感、行为等各个方面，人才测评可以借鉴心理学的相关知识，探究人的心理状态、行为特点等方面的影响因素。心理学理论可以为人才测评提供理论支持，使人才测评工具更加科学、准确。 2.职业能力理论 人才能力是人才测评的核心内容之一。职业能力理论尝试探究各种职业的能力需求，并对这些能力进行系统分类和评价。人才测评可以通过职业能力理论的研究，根据不同职位所需能力对岗位进行要求，借此对应聘人员进行筛选和评估。 3.行为学理论 人才的行为特点也是人才测评的重要评估内容之一。行为学理论主要探讨人的行为规律和特点，对人才测评可以提供一些有关人的行为和性格特征的研究成果。借助行为学理论，人才测评可以更加深入地了解被测人员的行为特点和可塑性等方面信息，以及行为与职业成功之间的关系。 三、人才测评的方法 1.问卷调查法 问卷调查法是人才测评的一种常用方法。通过设计问卷，了解被测人员的个性、态度、价值观等信息，可以挖掘被测人员的优劣势，并且方便统计分析。问卷调查法需要设计科学合理的问卷，确保调查结果的客观性和准确性。
人才测评理论与方法 人才测评作为现代组织人力资源管理的重要工具之一，被广泛应用于招聘、选拔、培训和晋升等方面。人才测评的目的是通过科学的方法评估个体的能力、特征和潜力，以便组织能更好地了解候选人的能力与特点，从而做出更准确的决策。本文将介绍人才测评的理论基础和常用方法，并探讨其在实际应用中的优缺点。 人才测评的理论基础主要包括心理学、人力资源管理和组织行为学等学科。心理学的认知和个性理论为人才测评提供了重要的理论依据。认知理论关注个体的知觉、思维和记忆等心理过程，而个性理论关注个体的特质和态度等个体差异。这些理论使得人才测评可以更加科学地评估个体的认知能力和个性特征。 人力资源管理理论则强调人力资源对组织绩效的重要性，并提出了人才测评的需求。在人力资源管理中，人才被视为组织发展的核心资源，而人才测评被视为获取和培养人才的重要手段。通过对人才的测评，组织可以更准确地了解候选人的优势和劣势，以便更好地将其与组织的需求匹配。 组织行为学则关注个体和组织之间的互动关系。人才测评在选拔和晋升等过程中，可以帮助组织更好地了解个体在组织中的角色适应度，以及个体与组织之间的价值观和行为风格的匹配程度。这些信息对于组织进行个体和组织之间的“匹配度”评估和决策制定是至关重要的。 人才测评的常用方法包括面试、问卷调查、能力测试、行为观
察和案例分析等。面试是最常见的人才测评方法之一。通过面试，测评者可以直接与候选人交流，了解其特征和能力。然而，面试主观性较强，依赖于测评者的经验和观察力，可能存在偏见和误判的问题。 问卷调查则更加客观和标准化。通过向候选人提供一系列问题，可以评估其个性特征、态度和价值观等。然而，问卷调查依赖于被试者的诚实和自我认识的准确度，可能存在回答偏差和假装愿景的问题。 能力测试可以评估候选人在特定任务中的能力和知识。这种方法主要用于招聘和选拔具有特定技能和知识的人才，如技术岗位和专业岗位。然而，能力测试往往忽视了个性特征和态度等非技术因素的评估。 行为观察和案例分析是更加真实和综合的评估方法。通过观察候选人在实际工作环境中的表现，以及通过案例分析评估其问题解决和决策能力等，能够更准确地评估候选人的综合素质和潜力。然而，这种方法需要更多的时间和资源，并且可能存在主观误判的问题。 不同的人才测评方法各有优势和限制，组织在应用时需要根据实际情况和目标来选择合适的测评方法。此外，组织还应当注意测评结果的合理解释和使用，以避免人才测评成为招聘和选拔中的歧视工具，造成不公正和不合理的决策。 综上所述，人才测评作为人力资源管理的重要工具，在理论基