人力资源管理论文范文
人力资源管理论文范文
一：农村人力资源开发
面对我国农村人口众多、农业现代化水平不高、生产力不足，农民收入偏低的基本国情与农村发展现状，通过改革创新，解放思想，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发，是农业发展现代化，增加农民收入，推进农村经济繁荣的重要途径。
一、农村人力资源开发对于农村经济发展的重要作用
1、农村人力资源开发是推进农业产业化、增加农民收益的前提
传统的农业发展往往依靠扩大垦地的面积，增加物质资源投入来提升产量，获得更高的农业收益。然而，随着科学技术的进步，市场经济的发展，农业发展现代化、集约化、科技化是其发展的必然道路与趋势。解决好我国的三农问题，增加农民收益、促进农村经济发展、构建和谐文明的新农村，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发是前提与基础。同时，农业发展产业化，要求在科技兴农的基础上，提升农民的知识水平与专业素质，拓展农民的生存技能，实现农民的全面就业，才能实现农民收益的增加。但其前提仍然需要通过农村人力资源的开发，提高农民的综合素质，掌握专业技能与知识。[1]
2、有利于促使农业发展，增强我国农业的国际竞争力
随着经济的全球化，世界各国之间的国际竞争日益激烈，综合国力竞争的本质是科学技术的竞争，人才的竞争。我国作为世界上主要的农业大国，农业发展的现代化与科技化水平在一定程度上代表、影响着我国综合实力的强弱与在世界上我国大国形象的展示。实践中，由于传统自足自给农业社会经济的影响，我国农业发展受到多方面因素的制约。主要表现为，农民的综合素质不高，科技文化水平较低，与世界上发达国家存在一定的差距。农民的整体素质在一定程度上代表了一国农业发展水平的高低，为了提升我国农业在国际上的竞争力，必须科学开发农村人力资源，增加其对于农村教育事业的投入，不断提高农民的科学文化素质，实施科技兴农、人才兴农的方针与战略。[2]
3、有利于促进农村经济的发展
促进农村经济发展、增加农民收入是加快新农村建设的必由之路，是构建和谐社会主义，建设小康社会，促使农民走上致富之路的重要基础与保障。合理开发农村人力资源，优化生产要素配置，是农村经济发展的必有之路。在二十一世纪的今天，在科技兴农发展战略的要求下，生产要素已不仅仅包括土地资源、劳动力的数量和资本的数量，而更多的是劳动力的整体素质，是其掌握的知识体系与专业技能。
只有促进农村人力资源的开发，提高农民的科学文化素质，才能使现代农业技术在农业生产与发展过程中顺利推广与应用，最终实现科技兴农的伟大目标。另一方面，农村人力资源的开发，农村教育事业的投入，教育产业的发展，又会带动相关产业发展，人们对于教育的需求，成为农村新的经济增长点。
二、农村人力资源开发的主要制约因素
1、社会保障制度不健全
健全与完善的社会保障制度，是农村人力资源开发的基础与重要保障。实践中，农村社会保障制度是对于农村发展的重要优惠政策，目前，虽然实施了农村合作医疗等社会保障，但是由于我国农村范围广泛，人口众多，农村人口老龄化程度较高等原因，我国农村社会保障项目呈现出水平低、覆盖面窄等特点。同时，由于我国农村社会保障制度，监督机制的不完善与不健全，农民合法利益受到侵害的事件时有发生，部分领导干部滥用手中权力，以非法方式骗取本应是给予农民的补助。
2、资源秉赋的制约
由于我国传统农村经济以自足自给的农业发展模式为主，农民受传统文化、环境的影响。对于教育发展、文化素质提高的重视程度不足，在一定程度上制约了农村人力资源的开发。在欠发达地区，农民思想观念落后，农民认为耕作、农业生产不需要学习文化知识，对于孩子的教育上学问题毫不重视，更谈不上学习其他技能与提高综合素质。由于传统家族观念的影响，部分农民没有走出农村，缺乏学习新知识、掌握新技能的意识与能力。农民较低的综合素质与文化水平，在一定程度上制约了农村经济的发展，制约了先进的农业科学技术在农村的应用与普及。
三、农村人力资源开发的有效途径
1、优化农村人力资源开发的制度环境
首先，应建立和完善城乡无差别的人力资源市场，取消各地自行规定的歧视外来农民工的政策，消除城市对农村人力资源的就业歧视。其次，完善和规范人力资源市场的管理，建立一整套促进农村剩余劳动力跨地区流动的市场组织、调控和保障就业者权益的规章和制度体系。政府要加强宏观调控，根据目前的就业形势，指导农村人力资源合理流动，为农村劳动力就业提供全方位的服务。再次，建立农村人力资源信息库和遍布农村的人力资源流动服务机构，加强农村信息网络建设，充分发挥当代信息技术在农村人力资源配置中的作用。
2、构建农村人力资源秉赋的提升机制
教育是推进农村经济发展，提升农民综合素质，促进社会进步的关键性因素。因此，加强农村基础教育是构建农村人力资源秉赋的重要措施。加强农村基础教育，首先要保障农村适龄儿童接受教育的基本权利，通过向农民宣传与普及，教育对于孩子成长、成才的重要性。使农民解放思想，尽到适龄儿童接受教育的监护职责与义务。其次，政府要加大农村办学条件的投资与支持。在农村小学合并办学的条件
下，改善农村学生伙食标准与住宿条件，为离家较远的学生配置符合国家标准的校车。加强农民职业教育。政府要增加资金投入，给农民提供专业的技能、职业培训，使农民掌握相应技能与了解世界农业发展的最新科学技术。使农民学习大型农业机械技术，掌握市场营销、发展密集型农业的相关知识。
3、增加农村人力资本投资
建立面向农民的信息服务网络。由于自身素质及其所处环境的影响，农民无法准确及时地获知劳动力供求及农业信息。因此，建立面向农民的信息服务网络尤为重要，面向农民的信息服务网络主要包括：第一，建立农业信息服务网络，包括农产品供需信息、农业生产技术信息等;第二，建立就业服务信息网络，包括职业介绍、工作咨询等。为此，有关部门应加人对农民的计算机网络知识的培训。总之，农村人力资源开发，有利于农民增加收入，有利于农业的产业化发展和农村经济水平的提升，是实现小康生活，构建和谐社会主义的必由之路。探讨农村人力资源开发的新途径，具有重要的实践意义与理论意义。
二：多元化雇佣方式下人力资源管理研究
一、研究背景
经济全球化和科学技术的飞速发展，给企业带来了前所未有的发展机遇，同时也加剧了企业之间的竞争，使企业的生存环境发生了根本性变化。在传统雇佣方式下，居高不下的人工成本和僵硬死板的用工规则成为限制企业发展的瓶颈。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须打破企业劳动关系的长期性和稳定性，采用更加富有弹性和灵活性的雇佣方式，因此，自我雇佣、劳务派遣、服务外包等非典型雇佣方式应运而生。现实生活中，企业的人力资源管理已不再采用单一的雇佣方式，而是将传统雇佣方式和非典型雇佣方式相结合，即通常所说的多元化雇佣方式。多元化雇佣决定了企业内部员工多样的工作方式和企业多样的雇佣关系，为现代企业用工制度改革提供了崭新的管理思路和管理方法，也使企业的人力资源管理工作趋于丰富化、多样化。近年来，多元化雇佣方式在企业中应用越来越广泛，对多元化雇佣方式进行研究具有重要的理论意义和现实意义。一方面，多元化雇佣方式的出现不仅仅是对传统雇佣方式的有益补充，它还具有自身独特的发展优势，因此对多元化雇佣的研究具有重要的理论意义。另一方面，企业从过去单一的雇佣方式转变到现在的多元化雇佣方式，这必然导致人力资源管理方法和方式的转变，如何提出更好的人力资源管理对策来促进企业的发展成为众多企业亟待解决的难题，因此，对这一问题的研究具有重要的现实意义。
二、企业采用多元化雇佣方式的驱动因素分析
在现代企业制度变迁和管理创新的过程中，多元化的雇佣方式获得了快速发展和广泛应用。下面从劳动力市场、员工和企业三个角度对企业采用多元化雇佣方式的驱动因素进行分析。
(一)劳动力市场制度变革和劳动力供求状况
改革开放以前，我国实行单一的计划经济体制，国家对劳动者进行统一分配，劳动者一旦进入某个行业将会很少流动，也不存在被解雇的风险。同时国家对户籍制度进行严格管理，限制了城乡之间劳动力的自由流动。这一时期企业普遍采用的是传统雇佣方式，与员工签订长期契约。改革开放以后，我国开始由计划经济向市场经济转变，劳动力配置方式发生了深刻变化。政府不再主导劳动力的去向，劳动者可以根据市场需求自由择业，同时户籍制度的放开使劳动力在城乡之间自由流动成为可能。这一时期企业适应时代潮流采用多元化雇佣方式，增加企业雇佣的弹性。众所周知，我国是一个人口大国，庞大的人口数量和有限的工作岗位形成了一对尖锐的矛盾，加之每年都有上百万的高校毕业生进入劳动力市场，使得整个劳动力市场呈现供过于求的状况。面对日益严峻的就业形势，政府鼓励企业采用多元化雇佣方式，以期有效缓解就业压力。多元化雇佣顺应了时代发展的要求，为劳动者进入劳动力市场提供了可能。
(二)劳动力结构的变化和劳动者就业观念的转变
随着时代的进步，劳动力的素质显著提高，劳动力的结构日益多元化。在校大学生为了积累丰富的工作经验可能倾向于选择各类兼职工作;高龄就业人员拥有丰
富的知识和经验，但受其自身条件的限制，希望从事咨询服务等简单工作;高学历
和高技能的知识型人员拥有独特的专业技能，他们不局限于固定工作，反而更加注重自我价值的实现。为了适应劳动力结构的变化，满足不同人群的就业需求，企业需要采用多元化雇佣方式。受中国传统思想的影响，过去人们在选择工作时尤其偏爱长期固定的工作形式，然而随着时代的发展，人们的雇佣观念发生了极大的变化。雇佣双方已经不再将相互的信任与忠诚视为一种隐性规则，而更倾向于将相互之间的关系看做一种交易性的契约关系。这种观念的变化影响到企业提供长期性或稳定性工作的意愿，也影响到劳动者对工作方式的选择，从而为企业多元化雇佣方式的发展提供了可能。
(三)企业的成本压力和人才弹性化配置的需要
随着企业之间竞争的日益激烈，企业要想在竞争中立于不败之地，必须从各个层面对管理运营进行有效的成本控制，以追求经济效益最大化。在人力资源管理方面，降低人力资源成本成为企业改革的首要目标。通过多元化雇佣方式来降低成本比降薪、裁员这些敏感激烈的方法要有效得多。企业采取多元化雇佣方式的另一个重要原因是人员弹性化配置的需要。第一，人才配置弹性化符合企业应对环境变化的需要;第二，企业可以通过多元化雇佣找到自身发展所需的特殊专业人才;第三，企业可以在雇佣过程中对员工进行观察考核，为未来发展储备人才。
三、企业多元化雇佣发展中存在的问题
(一)企业管理控制的难度增加
多元化雇佣使企业内部员工之间形成了不同的类别和等级序列，从而增加了对员工工作管理和绩效考评的难度。对传统雇员来说，他们愿意竭尽全力为企业创造价值，企业也相信他们并尽可能为其提供良好的工作条件。雇佣双方建立了良好的
心理契约，企业的管理控制工作容易开展。而非典型雇佣人员往往被企业定位为边缘员工，工作地点和工作时间的弹性化使企业与非典型雇员之间缺少沟通交流，并且组织没有对非典型雇员形成一套完整合理的绩效考评标准，从而给人力资源管理工作造成一定的困难。以劳务派遣为例，派遣员工、派遣机构和用工单位之间形成了复杂的三角关系，用工单位用人不招人，派遣机构招人不用人，这就大大增加了人力资源管理的难度。
(二)员工对企业的忠诚度降低
在采用多元化雇佣方式的企业中，普遍存在这样一种现象：身份差异，同工不同酬。同工同酬是我国劳动用工的一个基本原则，但企业出于各种因素的考虑却很难做到这一点。同样的工作，企业更愿意交给传统雇员去完成，并且给予传统雇员的工资薪金、福利待遇都要远远高于非典型雇员。根据美国心理学家亚当斯提出的公平理论，当Q1/I1Q2/I2时，其中：Q1：自己对自己所获报酬的感觉;Q2：自己对
他人所获报酬的感觉;I1：自己对付出的感觉;I2：自己对他人的付出的感觉。非典型雇员在同传统雇员进行横向比较之后，会强烈地感受到自身受到不公平待遇，进而丧失工作热情和积极性，甚至选择离职，这也是造成企业人才流失现象时常发生的主要原因。
(三)员工的职业发展空间受限
与传统雇员相比，非典型雇员的职业生涯发展路径受到了很大的限制。非典型雇佣方式使员工具有了更大的选择空间，员工可以根据自身情况和外界环境变化自由流动。也正因如此，企业出于投入产出的考虑，对员工的人力资本投资持谨慎态度。一方面，企业担心频繁的员工流动会带走重要的商业机密;另一方面，企业担
心自己培养的员工日后会为竞争对手所用。所以大部分企业采用临阵磨枪和边干边学的培训方式，很少让员工进行深入系统的学习，而员工也只是一味地重复已有的技能，不会发掘自身的潜力。这种方式极易造成非典型雇员被过度使用和加速折旧。
(四)员工缺乏对企业文化的认同企业文化是企业在长期生产经营过程中所形成的独特的经营理念、经营行为、社会责任等的总和。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。然而企业在采用多元化雇佣方式的过程中，往往忽视了企业文化的重要性，缺少对员工企业文化的教育。企业只有在新员工入职时会进行企业文化的培训工作，但这种培训仅限于浅层次的公司发展史，目的在于帮助员工了解公司，很难使企业文化融入员工实际工作中。此外，多元化雇佣使不同类型的员工之间的冲突加剧，更加难以形成对企业文化的认同。
四、企业多元化雇佣管理的对策建议
(一)建立规范合理的用人机制
首先，企业应该明确不同雇佣方式的适用范围。对于企业的核心业务，应尽量交给传统雇员去完成，因为传统雇员与企业建立了比较稳定的契约关系，对企业的业务比较了解。对于可替代性强、重复性高的工作，则交给非典型雇员完成。通过合理分工达到人职匹配，促进企业发展。其次，企业还要做好员工的招聘工作。根
据岗位需求，设置严格的招聘流程，筛选出最符合招聘要求的员工。最后，企业还需要建立科学的绩效考评体系。非典型雇佣员工无法直接纳入传统员工绩效评估体系，开发非典型雇员的绩效评估方法成为人力资源管理工作者的必要课题，考虑到传统工作监督的昂贵成本，绩效评估采纳量化工作指标将更为切实可行。
(二)提升员工对企业的归属感
提升员工对企业的归属感可以从以下几方面入手。第一，尽量淡化身份差异，对所有员工一视同仁。尽管员工分工不同，但是无一例外都在为企业发展贡献力量，企业的管理者应该认识到这一点。企业管理者应该以身作则，公平对待每一位员工，减少员工之间的隔阂，只有这样，才能提高企业的凝聚力。第二，同工同酬。非典型雇员和传统雇员由于身份差异，在福利待遇、工资薪酬方面存在着很大的差距，这极易引起非典型雇员的不满。企业应该消除这种差异，重新建立绩效衡量标准，做到同工同酬。第三，为员工利益着想。根据公平理论可知员工往往会把自己的付出收益与自己过去或者他人进行比较，进而采取积极或消极的工作行为，企业应该尽可能满足员工的需求，刺激积极行为的产生。
(三)建立员工职业发展绿色通道
在现代企业用工制度下，很多企业针对传统雇员形成了了规范的职业发展路径，而非典型雇员由于身份的特殊性没有一套标准的职业生涯规划体系，因此，企业应逐步完善非典型雇员的职业生涯相关制度。首先，企业要对员工的职业生涯进行差异化管理。不同的就业群体具有不同的需求，企业要根据员工的需求进行有目的的管理，比如对刚入职的大学毕业生应该以提高知识技能和积累经验为重点，使之感受到职业能力的成长。其次，企业应该加大人力资本投资。企业的人力资本投资主要表现在员工的培训方面，通过培训提高员工的科学文化素质和职业技能，为员工的未来发展奠定基础。最后，企业要建立非典型雇员的转正制度。通过阶段性的工作考核，将优秀的非典型雇员转为企业固定员工，激励其为企业作出更大的贡献。
(四)构建良好的企业文化
企业文化是维系企业与员工之间关系的重要工具，构建良好的企业文化需要企业和员工的共同努力。首先，企业要在员工入职时进行企业文化培训。培训的目的在于让员工对企业的发展历史以及企业愿景有一个基本认识，增加员工对企业的好感。其次，在经营过程中企业要树立以人为本的管理理念。对传统雇员，因其与企业建立了长期的契约关系，企业要引导他们树立正确的价值观并激发其潜能，为企业创造更大的价值。对非典型雇员，企业要营造相互信任、公平竞争的氛围，激发其工作热情。此外，还要注重在传统雇员和非典型雇员之间建立良好的协同合作关系。构建良好的企业文化是企业健康发展必不可少的条件。综上所述，多元化雇佣成为企业发展的必然趋势，不能简单地断定多元化雇佣是好是坏，需要根据企业所处的环境和自身发展来全面地思考多元化雇佣的利弊，并针对存在的弊端采取有效的措施，从而实现企业效益最大化。
企业人力资源管理论文（精选3篇） 企业人力资源管理论文（精选3篇） 在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。从宏观上来讲，绩效考核的确是国内外企业普遍面临的难题，总体上还是摸索着推进；第一，
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人力资源毕业论文7篇 人力资源师二级论文篇一 摘要： 人才竞争力是组织的核心竞争力之一，人力资源是组织最宝贵的资源。大数据时代，随着人力资源管理信息量的加大，传统的人力资源管理理念 和方法的滞后性越来越明显，如何利用信息化手段突破人力资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利用人力资源信息，更好地发挥人力资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。本文对信息化管理环境下，人力资源管理的特 点进行了分析，并进一步就信息化环境下，人力资源管理的策略和措施进 行了研究。 关键词： 信息化环境；人力资源管理 一、前言 人力资源信息化管理即依托管理软件和高速、大容量硬件，将信息化 技术用于人力资源管理，实现管理流程电子化，管理信息透明化，从而降 低管理成本，提高规范化、科学化管理水平。随着“互联网+”模式渗透 到社会的各个领域，传统的管理模式已无法满足现代组织管理要求，需要 借助信息化手段实现人力资源管理的转型。但在这一过程中，很多组织未 能结合自身实际制定出具体的实施方案，未能找准重点，往往为了转型而 转型，匆匆上马人力资源信息化系统，致使信息化管理系统和人力资源管 理现状“两张皮”，延长了实施周期，增加了实施成本。因此，实现人力 资源信息化管理，必须建立在对人力资源管理现状和需求进行分析，并对 人力资源管理的重点和策略进行适当调整的基础上。
二、信息化环境下人力资源管理的特点 (一)强调团队协作 (二)强调个人价值 信息化既是一种工具，也是一门技术，在信息化管理环境下，员工要想胜任手中的工作就必须改变原来的学习手段和交流方式，不断丰富和完善自身知识库。从组织角度来看，在信息化战略中，组织应当更加重视员工素质的提高，加强学习型组织建设。一方面着眼于组织发展，为员工提供更多的学习机会，帮助他们实现知识的更新换代。另一方面，建立和完善相应制度机制，鼓励员工学习。员工个人能力的提升不仅可以促进信息化战略的顺利实施，更能为组织积累雄厚的智力资本，从而更好地应对外部挑战和竞争，实现组织和员工的双赢。 (三)强调人本管理 前文提到，信息化环境下，组织管理离不开团队协作。而培养员工的协作精神，首先必须尊重每个人的价值。一些组织在实施信息化战略进程中，过分依赖软件流程，没有结合自身实际，循序渐进导入信息化管理各模块，造成员工对软件存在抵触情绪，不想学、不愿用软件处理工作，最终造成信息化战略的失败。因而，以人为本的管理思想在信息化环境下仍应被强调。组织在实施信息化战略时，应当充分考虑自身管理实际和员工特点，尽可能征询员工意见，并为员工适应信息化流程提供足够的帮助，只有这样，才能使员工对组织的信息化转型充分认同，同时增强员工的使命感、归属感，提高组织的凝聚力和向心力，从而促进信息化战略的顺利实施。(四)管理日益专业化、技能化在信息化环境下，做好人力资源的管理工作，仅有人力资源各模块知识是不够的，还需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升数据调查、数据整合和数据分析能力。在实现流程信息
人力资源管理论文范文完整版 人力资源管理论文范文一：企业人力资源管理模式优化研究 1网络经济时代概述 网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。网络经济是随着信息 技术产业的兴盛而发展壮大的，传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的 发展。网络经济时代并非是完全脱离传统经济的，而是建立在传统经济之上、优化企业创 新发展的经济形态。网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现，企业将信息资源进行 整合，通过信息技术和网络技术开展商务活动，让企业管理步入信息化，依托网络实现经济，因此，网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。 2网络经济对企业人力资源管理的影响 2.1网络经济对工作方式的影响 网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。传统的企业组织结构 决定了企业内部的竞争力，一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源 失去工作竞争意识，网络经济注重对信息技术人才的开发和利用，迫使人才在激烈的竞争 下及时学习最先进的技术知识，掌握时代前沿的信息技术，提升工作效率。此外，网络经 济时代对于互联网的应用，实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求，电视会议、电子文档合作等信息技术的应用，使员工的工作氛围变得更加轻松，也为 提高员工的工作灵活性提供了便利。 2.2网络经济对企业人力资源管理的影响 人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用，网络经济时代下，企业人才逐渐暴露 出技术不足、创新意识不强的问题。只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资 源管理工作良好开展的基本条件。网络经济的到来，促使企业人力资源管理必须注重信息 人才地选拔和利用，对企业内部员工进行定期的网络经济相关知识和技术地培训，并以激 励的方式提高其工作能力，用科学管理的手段开展人力资源管理工作。想要保证企业在网 络经济时代中持续稳定发展，就要全面提高人力资源管理水平，运用科学的管理技术，实 现良好的管理效率。 3网络经济时代企业人力资源管理模式的优 网络经济时代对企业人力资源管理优化提出了迫切的改革需求，那么企业就要多维度 考量，从各方面优化企业管理，比如，树立人本观念，制定网络经济时代人力资源新标准，提高人才自我竞争意识和危机感，提升管理人员的管理水平。 3.1树立人本观念，顺应新的工作方式
人力资源毕业论文最新10篇 人力资源论文篇一 摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管 理又决定而员工绩效管理的水平。因此企业的人力资源管理部门的员工绩 效管理是十分重要的。现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。 平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通 过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。通过在企业人力 资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增 强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。 关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用 21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越 受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展 的巨大动力。而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意 义的人力资源管理。人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控 制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。平衡计 分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。《哈弗商业 评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。 由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。 一、平衡计分卡介绍 1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为 BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。S.卡普
兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。P.诺顿在对全球领先的12 家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。 随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。《财富》杂志更 是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都 在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相 应的成功。比如说山东的鲁能科技集团、光明乳业、联想集团、苏泊尔炊具、DHL中外运敦豪等。 2、平衡计分卡理念平衡计分卡作为一种全新的战略绩效评价体系， 它的中心思想是将企业的使命、愿景与发展战略与人力资源的绩效管理相 挂钩，围绕企业的战略发展展开的，将各种衡量的方法优化整合的有机整体。 平衡计分卡主要是将企业的战略发展目标分解成可执行的、具体的、 有考核标准的指标体系，这个体系是多维性，着重体现在对四个方面实施 绩效管理：客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程。 3、平衡计分卡对人力资源绩效管理的作用(1)有利于企业实施战略管 理企业获得成功发展的关键在于战略管理的框架得到构建。 通常情况下，平衡计分卡主要是围绕企业的组织战略设计的，但是传 统的人力资源管理与战略管理的目标与战略实施都没有得到完全的认同。 基于这种情况，平衡计分卡的应用也使得企业组织对战略实施与战略目标 达成了共识，并逐步将企业的战略发展转化成四个方面的战略目标、目标 值与指标。与此同时，平衡计分卡还有利于企业将构建的使命战略发展目
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。本文以东风机电公司为例展开论述。 关键词：企业文化；人力资源；培训研究 在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。 一、人力资源培训和企业文化的内涵 1、人力资源培训的内涵。人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统 的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。 二、机电企业人力资源培训现状 1、机电企业人力资源培训目的。培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源 培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。绝大部分的机电企业对员工进行培训后，使他们获得了足够的知识与技能来应付企业的发展，帮助他们可以和公司更好的融会贯通，同时还要摆正他们的学习心态，引导他们走向正确的价值观，逐渐实现机电企业的快速发展和转变。企业的主要培训项目就是机电企业文化培训、管理培训和艺术技能的培训，更加重要的是员工的学习心态、价值观等内容的塑造，最终将员工塑造成具有独特竞争力，具有特殊观念和知识理念的`人。 2、人力资源管理的组织方面。非公机电企业受到自身发展规模的阻碍，只能以直 线职能型的组织结构为主导，不仅形成了企业信息传递的载体，也构成了员工分工协作的良好氛围。人力资源管理的目标差异性意味着企业针对不同部门进行的管理方式是不同的，各个部门各司其职依然是不变的理念。因此，针对他们的人事管理就建立在了目标管理的基础之上，自然而然就形成了人力资源管理目标差异性的现
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。 人力资源管理毕业论文篇一 人力资源管理；资源配置；绩效考核 近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。 （1）全面性。对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性； （2）以人为本。高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。 2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识
（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方 法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了 教职工的反感； （2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源 开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员 工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。 2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分 析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信 息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源 的稳定性较差。另一方面，非科研教类人才如后勤人员、党政人员的过度 设置导致高校内相关工作经常存在无人管理或一头多管的情况，在降低高 校人力资源管理效率的同时，也不利于高校自身的持续发展。 2.3绩效考核不科学，教职工积极性较差目前，我国的高等绩效考核 仍然存在着标准模糊、优良成绩评估难度大和的评估结果未被量化等问题，从而导致绩效考核工作流于形式且相关考核结果的反馈与利用利用效率较低。此外，既有的教职工考核体系中缺乏关键绩效指标，如教师教学质量、人员管理水平等，进一步加大了绩效考核的模糊性，不仅难以为教职工工 作目标和工作方向的设定提供依据，而且也难以调动教职工工作的积极性，导致教学质量低和教职工流失等一系列问题，对高校发展产生了严重影响。 3.1加强对人力资源管理工作的重视加强对人力资源管理工作的重视 是提高高校人力资源管理效率的前提和基础。首先，高校领导应充分认识 到人力资源管理对高校发展的重要作用，将人力资源管理工作提升到关系 高校发展的战略高度，通过加大对该项工作的宣传力度，从而使高校内部
人力资源管理论文（通用15篇） 在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进 行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。那么你有了解 过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能 够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。 人力资源论文篇一 新时期的市场竞争，人才是核心[1]。薪酬是影响员工心理和行为的 最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理 机制。一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科 学的。在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管 理体系的最基本职能[2]。对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制， 能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的 为医院发展服务。 一、现代医院薪酬管理概述 （一）含义 传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本， 可以归入医院生产费用的范畴。现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬 可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医 务人员的共同发展[3]。根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的 和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细 分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。直接报酬一般指的是员工工资和
奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。职业奖励指的是晋升机 会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。 （二）构成 目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。在该制度下，员工工 资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。在具体实施中，医院可依据自身 情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。岗 位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工 资标准也不同。一般来讲，岗位工资具有固定性，是员工薪酬最基本的构成。岗位工资依据的是国际通行的等级制，在具体评定的时候，一般是以 该岗位的相对价值为标准[4]。岗位工资具有差异化特征，同时也比较稳定。薪级工资的确定依据是员工学历、工龄等个人资历。当前实行的制度中，将专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位的薪级分别设置为65个、65个、40个，薪级与工资标准一一对应，薪级不同，工资标准自然也不一样。绩效工资是员工贡献的集中体现，受国家政策影响。医院在具体核定中，应在明确总额的基础上，依照标准程序和规定要求，结合员工个人情 况自主分配。绩效工资与其他部分不同，其具有一定的不确定性和灵活性，会因为医院的实际效益情况存在一定的差异。绩效工资与岗位工资一样具 有差异化特征，并不稳定。补贴主要针对的是条件比较艰苦的偏远地区或 一些特殊岗位，补贴具有固定性，是对工作更为辛苦的人员的一种补助。二、当前医院人力资源薪酬管理中存在的问题 传统的薪酬指的是工资，现在的薪酬则由多个部分组成，员工薪酬的 结构出现了十分明显的变化。当前实行的薪酬制度虽然具有较高的科学性，但是，在推行的过程中，还是不可避免地会因为各种原因出现一些实际问
人力资源管理论文范文 人力资源管理论文范文 一：农村人力资源开发 面对我国农村人口众多、农业现代化水平不高、生产力不足，农民收入偏低的基本国情与农村发展现状，通过改革创新，解放思想，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发，是农业发展现代化，增加农民收入，推进农村经济繁荣的重要途径。 一、农村人力资源开发对于农村经济发展的重要作用 1、农村人力资源开发是推进农业产业化、增加农民收益的前提 传统的农业发展往往依靠扩大垦地的面积，增加物质资源投入来提升产量，获得更高的农业收益。然而，随着科学技术的进步，市场经济的发展，农业发展现代化、集约化、科技化是其发展的必然道路与趋势。解决好我国的三农问题，增加农民收益、促进农村经济发展、构建和谐文明的新农村，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发是前提与基础。同时，农业发展产业化，要求在科技兴农的基础上，提升农民的知识水平与专业素质，拓展农民的生存技能，实现农民的全面就业，才能实现农民收益的增加。但其前提仍然需要通过农村人力资源的开发，提高农民的综合素质，掌握专业技能与知识。[1] 2、有利于促使农业发展，增强我国农业的国际竞争力 随着经济的全球化，世界各国之间的国际竞争日益激烈，综合国力竞争的本质是科学技术的竞争，人才的竞争。我国作为世界上主要的农业大国，农业发展的现代化与科技化水平在一定程度上代表、影响着我国综合实力的强弱与在世界上我国大国形象的展示。实践中，由于传统自足自给农业社会经济的影响，我国农业发展受到多方面因素的制约。主要表现为，农民的综合素质不高，科技文化水平较低，与世界上发达国家存在一定的差距。农民的整体素质在一定程度上代表了一国农业发展水平的高低，为了提升我国农业在国际上的竞争力，必须科学开发农村人力资源，增加其对于农村教育事业的投入，不断提高农民的科学文化素质，实施科技兴农、人才兴农的方针与战略。[2] 3、有利于促进农村经济的发展 促进农村经济发展、增加农民收入是加快新农村建设的必由之路，是构建和谐社会主义，建设小康社会，促使农民走上致富之路的重要基础与保障。合理开发农村人力资源，优化生产要素配置，是农村经济发展的必有之路。在二十一世纪的今天，在科技兴农发展战略的要求下，生产要素已不仅仅包括土地资源、劳动力的数量和资本的数量，而更多的是劳动力的整体素质，是其掌握的知识体系与专业技能。
人力资源管理论文范文完整版 人力资源专业近几年受到了社会与用人单位的青睐,得到了较快的发展。下面是店铺为大家推荐的人力资源管理论文，供大家参考。 人力资源管理论文范文一：企业人力资源管理模式优化研究 1网络经济时代概述 网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。网络经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的，传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的发展。网络经济时代并非是完全脱离传统经济的，而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现，企业将信息资源进行整合，通过信息技术和网络技术开展商务活动，让企业管理步入信息化，依托网络实现经济，因此，网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。 2网络经济对企业人力资源管理的影响 2.1网络经济对工作方式的影响 网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。传统的企业组织结构决定了企业内部的竞争力，一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识，网络经济注重对信息技术人才的开发和利用，迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术知识，掌握时代前沿的信息技术，提升工作效率。此外，网络经济时代对于互联网的应用，实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求，电视会议、电子文档合作等信息技术的应用，使员工的工作氛围变得更加轻松，也为提高员工的工作灵活性提供了便利。 2.2网络经济对企业人力资源管理的影响 人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用，网络经济时代下，企业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。网络经济的到来，促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选
人力资源管理的论文（通用9篇） 人力资源绩效管理体系建设思考论文篇一 一、人力资源管理与企业绩效 二、人力资源管理的发展趋势分析 1、人性化管理是大势所趋 人力资源管理并非是其相关理论在企业中的生搬硬套，相反地，它是 对人与人之间的关系的优化、对人自身潜力的进一步挖掘，通过合理优化 配置人力资源，能够充分调动其积极性，为企业创造更大的价值的同时也 为员工更好地发挥自己的才能提供一个优良的系统，最终实现企业和员工 双赢的局面。另一方面，科技是第一生产力，科技的不断进步势必会为经 济的发展带来更多奇迹式的飞跃，智能技术的开发、机器化大生产将使得 社会更加注重人脑资源的开发利用，其巨大的创造力是经济飞跃的钥匙。 而要实现人力资源的充分挖掘，就必须相应地增强以人为本的理念，为企 业员工发挥创造力提供更大的空间，使其在工作中更具积极性和创造活力。 2、科学化系统化管理将成为管理的有效手段 科技的力量是不可小觑的，人力资源管理亦需要更为科学高效的手段 来充实其内容。当前，知识经济被各行各业普遍提出，人们逐渐意识到知 识的无穷力量，不仅是个人，企业也需要紧跟时代步伐，不断更新知识， 为迎接各种机遇和挑战做好充分准备。创新是企业取得不断发展进步的不 竭源泉，企业要想拥有更大的创新活力，就需要对企业人力资源管理的手 段做出完善，加强员工的知识培训就是其中一个有效方式，其也将成为人 力资源管理的一个主要内容。只有对员工进行系统化的科学有效的培训，
不断更新员工的知识和相关技能，才能够增强企业的造血功能，使企业在 市场竞争中更具活力。 三、人力资源管理对企业绩效的影响 1、将科学发展观应用于实践 科学发展观被提出多年，但由于各方面综合因素的作用，并未能全面 覆盖于各个企业中，而通过人力资源管理提升企业绩效，是科学发展观应 用于企业实践活动的具体体现。运用科学合理的人力资源管理手段，将人 才的价值充分发挥出来，保障人力资源与企业其他各项资源之间协调分工，实现企业的高效运作，为企业的科学发展开辟新路。同时，这种科学的管 理方式，将使得个人利益和企业利益实现最大化，发挥个人价值的同时， 也保证企业的竞争力和生产力。 2、增强企业员工的综合素质 通过人力资源管理，对企业员工实行系统的管理和培训，就能够在保 证企业员工充分发挥其原本的价值和创造力的基础上，进一步增强企业的 人才竞争力，更好的实现人才储备计划。它不仅能够将员工自身的潜力挖 掘出来，还能够开发员工新的工作能力，这是企业在市场竞争中立足长远 所做的良好规划。 3、减少内耗，实现效益最大化 高品质的人才队伍才能够为企业增加竞争的砝码，企业通过有效的人 力资源管理，能够明显提高企业绩效，并且是企业提高绩效的最好的方式。通过人力资源管理，企业能够合理分配资源，并借助各种方式化解企业绩 效中的矛盾，与企业员工之间达成良好的沟通，与此同时，通过人力资源 管理能够巧妙地处理企业各方的利益纠纷，为企业发展营造和谐的氛围。
人力资源管理毕业论文范文三篇 人力资源管理毕业论文范文三篇 （篇一） 企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文 导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段： 摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才 随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。 1人力资源管理作用 在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。另外，人力资源也
是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。 2人力资源管理存在的理由 目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。 2.1企业管理者观念陈旧，缺乏对人力资源管理的认识 因为各种客观条件的影响，一些企业管理者对人力资源管理的认识及观念有缺陷，使得在人力资源管理过程中出现很大的随意性，这类粗放型的管理模式致使大量的优秀人才流失，以及导致员工不能充分发挥思想潜力。正是由于管理者在认知方面的理由致使的人力资源管理部门在运作过程中出现了很多理由，导致原有的人力资源管理效能不能充分发挥。 2.2人员安排缺乏系统性，对培训存在思想误区 企业对员工的选择、安排是否正确，与企业发展有着直接关系，目前国内外大多数成功的公司，例如联想、海尔、微软等均在人员的安排上都做足了工作。目前，市场竞争越来越加激烈，企业要想在激烈的市场竞争中取得长远发展，就一定要在保持现有优势的基础上为企业添入新的活力。现在很多企业在培训工作上存在误区，归纳为以下几点：（1）由于在培训过程中浪费了很多的时间、金钱等，但培训的结果却不尽人意，致使企业管理者放弃培训；（2）一些管理者片面的认为培训应该是下属自己去做的，因此敷衍了事；（3）企业培训执行部门对培训计划制定不合理，
有关人力资源管理专业优秀论文范文 有关人力资源管理专业优秀论文范文 人力资源优秀论文篇一：人力资源管理中激励机制与企业发展分析 摘要：随着经济的发展进步，企业对于人力资源管理更加重视，人力资源管理与企业发展息息相关，已经成为企业持续发展的关键性因素。其中，对于企业员工的激励机制更是必不可少，企业与员工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科学合理地进行激励机制的实施，有助于企业员工工作潜力的激发，有助于企业的快速发展。本文就人力资源管理中激励机制与企业发展的情况做出论述。 关键词：人力资源管理;激励机制;企业;发展 一、引言 激励机制由来已久，主要是在企业管理活动中，就员工的心理变化以及环境变化，运用多种方式方法，激发员工的内在动力和工作动机，并发挥员工的潜在价值，使员工工作更加积极热情，富有创造性。能够使员工主动地去努力完成企业和组织安排的任务，最终实现或超额实现企业预期目标，同时实现员工自身价值。激励机制目前对于个人的价值体现、企业的目标实现有着很好的促进作用，也对企业有着重要的意义。 二、激励机制在人力资源管理中的作用 1.调动员工积极性。 企业竞争实力的重要指标之一是企业绩效，企业绩效的保证是企业持续发展的前提，而这就需要员工的工作绩效做支撑，员工有了较高的业绩水平，企业自然能够得到提升。通过有效的激励措施，能够使员工更加努力工作并发挥更好的创造力和主动性。工作状态的提升，自然意味着企业绩效的提升，在成就个人的同时也将成就企业。 2.挖掘潜能。 研究表明，在有激励制度支持的情况下，员工的工作效率和潜力能够发挥80% 以上，而没有激励制度实施的情况下，则将下降很多。从一定程度上来说，激励制度的实施，由企业付出一定的物质或精神奖励，对员工的自我价值实现有着很强的促进作用，伴随着的是员工的积极向上，努力展现自我和个人素质的提高。在激励制度下;人的潜能将受到一定激发，从而展现出更好的状态。 3.增强组织凝聚力。
企业人力资源管理创新论文（精选6篇） 企业人力资源管理创新论文（精选6篇） 在社会的各个领域，大家都尝试过写论文吧，论文是探讨问题进 行学术研究的一种手段。如何写一篇有思想、有文采的论文呢？下面 是为大家收集的企业人力资源管理创新论文（精选6篇），希望对大 家有所帮助。 大数据时代可能促进新职位的产生，如首席数据官、数据科学家、数据分析师等，他们的主要职责是管理供电企业拥有的及其他的数据 资源，挖掘、分析和利用这些数据为供电企业创造价值。因此，面对 供电企业复杂多样的绩效管理数据，人力资源部门无需进行分析和解读，只需进行简单地收集和提取，这样他们将从以往重复且低效的绩 效管理任务中跳脱出来，从而大大提高管理效率。 大数据时代下考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据， 更是成为员工职业开展的指导标杆。一方面，通过对绩效数据的收集 处理，测试员工和岗位的匹配度，帮助供电企业了解员工并将其调整 到更适合的位置；另一方面，员工可通过考核反应了解自己的兴趣， 并且充分利用供电企业中的开展时机。 绩效管理是部门领导对该部门员工的考核和评价过程。目前，我 国大局部供电企业的人力资源管理系统是通过管理部门把数据导出， 利用数据库或EXCEL办公软件进行处理，最终得出绩效考核的结果， 而部门领导在面对该考核结果时往往容易看重员工在某一方面或某一 时期的表现，因此，这在很大程度上容易受上级观念，从而使考核结 果具有片面性和主观随意性。
傳统供电企业信息处理局限于某一职位人的单项工作，且由于受 到晋升机制和管理的束缚，企业无法引进高素质人才，数据复合型人 才匮乏。同时，许多供电企业的绩效管理成为一种形式，大多数时候 仅仅在月末及季末、年终的时候进行绩效考核，相关领导也只是凭借 有限的材料对员工的表现进行和评价。 对于绩效信息的处理和分析结果，诸多企业高层并未进行深入挖掘，他们对数据库中的数据关联了解不透彻，只单一注重供电企业的 年度财务报表和供电企业的利润情况，而不对数据存在的问题进行分析，无视一些看似不相关的数据，如饮食情况、工作环境等。实际上，这些信息如假设经过整合分析，将能够更合理地解释员工现阶段的绩 效情况，并有利于供电企业改良人力资源管理的方法。 为了进一步提升供电企业中人力资源的管理水平，各供电企业管 理阶层除了要进一步完善供电企业内部的管理机制和运行方式，最重 要的就是要及时利用各种数据对人员进行管理。而在大数据时代之下，利用其特点，可以充分的利用其所能提供的相关数据信息，根据具体 详尽的数据信息对人员进行进一步的管理。在人力资源管理中，主要 是注意以下3个方面的数据信息。 1、客观的根底数据信息。 这些信息主要是在人力资源管理中最为根底的信息。这些信息都 是员工们最客观的根本信息。主要包括员工的姓名、性别、年龄、籍贯、学历、特长和工作时间等。根据这些最为根本的信息，了解员工 最根本的情况，同时人力资源部门要将这些信息进一步记录存档，进 一步完善，做好工作，为以后的人员的管理提供相应的数据支持。
人力资源管理论文3篇 第一篇 一、人力资源管理课程教学改革的必要性 目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大,不过人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意,因为这种“供过于求”的现象日趋严峻,所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用,而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础,市场对学生提出了新的要求,同时也就是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。所以为适应市场经济发展,人力资源管理课程教学改革势在必行。 二、人力资源管理在课程教学中存有的问题 现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时代发展同步变化,致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。通过对当前大学生在校的学习现状与企业人才需求的调查研究之后,发现高校人力资源管理教学中所存有的共性问题主要有以下几个方面。 1、课程形式单一,学生缺乏实践经验。 人力资源管理课程就是多种学科交叉的一种专业课程,教师在传统的教学过程中,受到了诸多因素的制约。如今普遍的教学方法很少联系实际情况,帮助学生作深入的分析,仅仅停留在将原理解释明白,将理论概念阐述清楚的层面上,致使整体授课效果不就是很理想。另一方面,教师因为受自身学习经历与实践经验的限制,高校教师中有相当一部分就是缺少人力资源管理实际经验的。人力资源管理专业本就是一门很重视理论与实际相结合的学科,而在传统的教学中,教师只重视了课本理
一、前言 近年来，随着企业智能化的快速发展，人力资源管理在企业中变得越来越重要。良好的人力资源管理能够有效提高企业的核心竞争力，增加企业的利润和市场份额。人力资源的研究逐渐成为企业管理研究的重点领域之一。本文介绍了几篇有代表性的人力资源论文范文，方便学者和管理实践人员参考学习。 二、论文范文 1.《企业人力资源管理的文化适应性研究》，作者：吴恩达 本文旨在研究企业在不同文化背景下的人力资源管理适应性。在研究过程中，作者采用了定性和定量的方法，通过对中国和美国企业的比较研究，探讨文化背景对人力资源管理的影响。 结果表明，不同文化背景下，企业对人力资源管理的理解和实践方式存在差异。在中国，企业更加注重员工的忠诚度和稳定性，而在美国，企业更加注重员工的自主性和创新性。在进行跨文化企业人力资源管理时，应该更加注重文化背景的适应性，才能真正发挥人力资源管理的作用。 2.《人力资源管理中的数据挖掘技术应用》，作者：李铁林
本文旨在研究人力资源管理中的数据挖掘技术应用。作者通过对企业人力资源数据进行分析和挖掘，探讨数据挖掘技术在人力资源管理中的应用。 结果表明，数据挖掘技术能够帮助企业在人力资源管理中进行员工评估、职业发展规划和绩效管理等方面的决策。同时，数据挖掘技术还能够对企业员工进行分类和聚类分析，更有效地进行管理。 3.《基于的人力资源招聘管理系统研究与实践》，作者：王磊 本文旨在研究和实践基于的人力资源招聘管理系统。作者通过对人力资源管理中的招聘流程和需求进行分析，基于技术开发了一个面向企业招聘的智能平台。 结果表明，基于的人力资源招聘管理系统可以更加快速和准确地完成招聘流程，减少人力资源管理的工作量和成本。在实践中，该系统被多家企业使用，并在招聘效率和成本上取得了良好的效果。 4.《创新时代下的人力资源管理策略研究》，作者：李华 本文旨在研究和探讨创新时代下的人力资源管理策略。作者通过对多家企业的实践案例进行比较和分析，提出了一些创新的人力资源管理策略和方法。
人力资源管理学学年论文范文 人力资源管理,在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。下面是店铺为大家整理的人力资源管理学学年论文范文，供大家参考。 人力资源管理学学年论文范文篇一 一、我国医院人力资源管理现状 我国绝大多数的医院人事管理模式还是传统的组织管理模式，其主要的关注点和管理的中心，依旧保持在职工的考勤、人员的调动和基本档案处理、人事档案保存和劳动关系及合同的管理。 二、医院传统人力资源管理的问题所在 1.信息获取困难 医院现行的传统人力资源管理体系坚持组织管理模式，将地域和部门区分开来，各部门和各地域间缺少必要的信息获取渠道，导致信息不能很好地流动，造成信息获取困难。 2.信息处理效率低 由于组织管理模式造成的各部门间信息获取困难，使各部门在运行过程中，通常容易接收到重复的信息和资源，造成资源的浪费和处理低效。 3.信息协调困难 相互隔绝的部门由于信息的交流困难，再加上重叠的信息获取方式，很容易造成部门间的协调问题，常常导致工作脱节，统筹不足，最终影响到部门合作和工作的解决。 4.招聘与培养的单一 传统的人力资源组织模式，对于招聘只能是单纯的张贴公告或者人口相传的方式。而培养的方式更为僵化，只能是单纯的开会、演讲、书面资料。 三、对于建立网络条件下的新型人力资源管理模式的建议 1.以人为本
生产力和竞争力的根本就是人力资源的培养和人力资源的发掘，如何做到以人为本，最大程度上开发出人的价值，才是人力资源管理的本质所在。在医院的人力资源管理过程中，必须要充分了解人的重要性，要根据不同员工的不同特点，做到人尽其才，才尽其用，使员工和医院的组织目标达成一致，保证人力资源充分开发，使其价值得到最大体现。 2.网络招聘多样化 人力资源的发展，在于新鲜血液的补充。医院在人力资源招聘的过程中，必须要做到公开透明。借助互联网高速信息化的优势，在不同的地区，不同的层次进行人力资源的搜集。使众多的社会闲置人力资源能够更快、更全地网罗到医院的人力资源体系之中，使医院的人力资源储备得到增长 3.网络条件下的人力资源激励机制建立 人力资源升级的动力在于员工内在积极性的诉求，医院在人力资源激励机制建立方面，可以依靠网络条件的信息高速化，整合医院的员工档案资料，建立起一套完备的人力资源激励机制。针对不同的员工类型制定出不同的激励机制，对物质需求较强的员工，施行物质激励，使其在对医院做出贡献时，能得到津贴奖金补助。 4.网络条件下的人力资源培养 人力资源想要高效，就必须要不断地进行人力资源的培养，增加人力资源的价值，提高其人力资源的核心竞争力。网络条件下的高速信息时代，医院对于员工的培养也要进行相应的变化，传统的开会讲课，实习学习已然不足以满足现今人力资源的培养需求。医院当借助网络条件，充分利用起网络资源，与全国的医院联系起来，做到医疗资源共同，理论探索共求，使医院的人力资源培养不单单只存在于医院自身，而是能够将更多的社会资源整合进来。 5.网络条件下的医院人力资源管理者的自身素质培养 网络虽然提供了高效的信息获取速度和信息处理效率，但同时也对其使用者提高了使用要求。网络条件下的医院人力资源管理已然不是传统的组织管理模式，而是需要借助网络的优势，对每个员工档案