人力资源管理研究毕业论文
环境的变化对中国企业不断提出变革的要求，而人力资源管理得到了中国企业前所未有的广泛重视。下面是店铺为大家整理的人力资源管理研究毕业论文，供大家参考。
人力资源管理研究毕业论文篇一
摘要：素质是体现人才竞争的核心关键点，而素质模型则是让公司更好掌握员工竞争力的重要方式。素质模型让人才在管理过程中得到最大限度的开发，能够实现公司结构的优化配置。本文围绕素质模型的概念、素质模型在企业人力资源管理中的各方面作用以及使用建立中的注意事项等入手，分析素质模型是如何在企业人才管理中发挥作用的，以期能通过素质模型加强企业人力资源管理。
关键词：素质模型;人力资源;人才管理
随着时代的快速发展，企业的人才培训也需要有新的模式取代旧时代的观念和方法。素质模型逐渐的成为了企业中人才管理、培训和后期优化安置的重要方法和手段。通过素质模型在招聘、培训、管理和员工薪资等进程中的表现来看，素质模型的运用能够筛选出更适合企业发展的人才标准，并能够给员工更加大的晋升空间和能力培训。这使得素质模型越来越广泛的运用在企业中，使企业拥有更加可持续发展和科学化规划的前景和未来。
一、素质模型的概念意义
素质二字的概念是指企业中工作能力、业务表现和创造工作成果较高的员工的综合表现，素质是判断该员工是否具备解决和完成企业相关项目的重要关键点。素质同时还决定着不同个体之间的不同差异，这决定着员工个人的能力品质和特性，能够通过个人的知识体系、生活经验、工作能力、性格特点和主观能动性等来表现，是一个多元内涵的属性构造。员工个人具备素质的两种表现，一个是表面具备的特点，一个是潜在的内涵属性，潜在的特质需要挖掘，需要培训，需要有指引和开发。而素质模型，就是将员工潜在的能力进行合理开发和规划，并后期进行优化提高，让员工在潜力的开发后还能够得到更加
大空间的提升的系统。素质模型的使用，让企业从人才的输入、培训、管理和安置多方面都能够体现员工个人的价值，使得企业能够更加科学化的管理人才，优化企业内部管理的结构。
二、素质模型在企业人力管理中的地位以及应用
1.素质模型运用于企业招聘中
企业在人才招聘中就能够运用素质模型，素质模型能够根据招聘员工的要求来对员工进行素质测评。通过职业测评，分析员工目前具备的实力水平，并将潜在的工作能力和个人素质进行分析，得出相关的结论。通过招聘中的测评能够合理的分析出员工的素养和个人能力，从而筛选出具备企业专项技能要求的优秀人才。同时还能够将招聘来的员工的不足之处进行分析总结，制定出下一步的优化培训方案。
2.素质模型运用在企业培训中
经过第一步的分析测评后，素质模型能够根据员工的综合素质制定出培训制度，让员工接受企业的相关专业培训，提高个人素质，弥补不足之处，优化杰出表现。根据职位的素质模型，能够快速比对出被测评者和实际工作能力的差距，从而制定出专属个人的培训计划和培训方案。在培训环节通过职位素质模型的具体要求和实施，能够让受培训者快速有效的接受到职业培训，迅速增长职业专项技能。
3.素质模型运用在业绩管理中
传统的人力资源、业务技能管理中的旧方法，已经不能够最有利的管理人才的业务技能。例如业绩评价法、排序考核法则等都不能够有效的评价员工的业务技能和表现。面对复杂的综合考量员工绩效表现时，素质模型的运用就能够更好的带来比传统模式优化增值的评估。使得过程简单、但是涉及范围广泛，操作的可能性增大，表现更加直观有效。4.素质模型运用在薪水酬劳中基于素质模型提出的薪水酬劳系统能够综合员工个人的多重素质，例如知识体系，工作表现，初始动机，自我形象，社会表现等潜在的素质表现，来衡量优化薪水支付。取代了之前制度围绕经历经验、必备学识能力等支付水平的固定项目。这样的评价支付体系能够让具备一定优秀素质的员工得到较大程度的薪资奖励，使得优秀者更加优秀，让企业内部的人员有良好的竞争压
力和更加合适的安排配置。
三、素质模型在运用中的注意事项
1.切勿虚构夸大素质模型的作用
素质模型在企业的人力资源中起到了重要的作用，能够挑选具有良好素养的员工，根据个人的实际工作能力进行优化培训，并对他们进入企业后的工资、管理、职业规划都起到明显的导向作用。但是这也不决定着素质模型具有过分夸大的实际能力，素质模型的建立不是简单的制度规划，而是根据企业的文化、定位、市场效果、职位要求等多方面的因素制定的，不能够一哄而上的随意设置，反而会引起不当的利益表现。
2.素质模型需要伴随时代进行改进
素质模型需要不断的结合时代的需求进行改变，结合企业的不同定位、项目的多样目标、职位的多项需求等因素都是决定职位素质模型的关键因素。不同的岗位需要着不同的素质，并且现阶段的人才需要越来越全能，对能力的要求越来越高，沟通交流、业务技能、策划制定、创意灵感等都是衡量人才的多项指标，这些因素要碎石跟进来优化职位素质模型，让员工的潜力能够得到最大化的开发，让企业发展呈现多元化价值兼并融合，给员工更大的成长空间，给素质模型更广的发展空间。
3.素质模型管理者的素质要求
这要求着素质模型的管理者和制作者具备良好的知识体系和较高的综合素质，这样才能够确保制定出较高水准的衡量制度。素质模型决定着员工招聘的样态，决定了员工接受培训的具体方案和训练方向，这都关乎于塑造一个人的总体能力。同样还根据表现评价员工的薪资，肯定他们的实际能力。素质模型要求结合员工的表现能力和开发他们的潜在能力，兼具的巨大功效也考验着素质模型的管理者和开发者是否具备相应的高素质能力。
四、结束语
职位素质模型提供给人才优化的职业道路，引导他们在自己的职业道路上取得更加优异的成绩和作为。也给企业输送大量人才，使得
人力资源能够在良好的配置下发挥更好的功效。素质模型不仅考量了员工的价值，也考量了企业的文化价值，运用好素质模型，能够将这种新思维、新方式更好的融入在人才战略中，使企业更具核心竞争力。
参考文献
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人力资源管理研究毕业论文篇二
摘要：职业院校教师素养涵盖的内容教育思想素养、职业道德素养、知识素养、能力素养、身心素养;职业院校人力资源管理包括教师的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列过程。教师素养是人力资源的内涵，通过对职业院校教师的有效管理，对其素养的提升起到促进作用。
关键词：职业教育;教师素养;人力资源
职业教育是为适应经济社会发展的需要和个人就业的要求，对受过一定教育的人进行职业素养特别是职业能力的培养和训练，为其提供从事某种职业必需实践经验，并能迅速适应职业岗位需要的一种教育。就目前状况而言，我国职业教育还存在着一系列不尽如人意的问题，但单就学校层面来看，教师素养的提高是职业教育进步的关键，因此如何通过科学的人力资源管理提升教师素养将成为职业教育发展的一条路径选择。
一、职业院校教师素养涵盖的内容
优质技能人才的培养离不开教师的辛勤培育，而教师素养对职业教育学生的知识、能力和身心教育起着至关重要的作用。职业院校教师素养主要由以下几方面构成：
1.教育思想素养
教师素养的核心内容是良好的教育思想素养。针对职业教育的
“职业性”特征和职业教育学生特点，职业院校的教师必须树立正确的职业教育课程观、教学观、人才观、质量观，遵循职业教育教学规律，以科学的方法培养适应行业和社会需要的高素质技术技能型人才。
2.职业道德素养
是教师在从事教育工作中应将职业道德遵循作为行为规范和准则，职业道德也是教师道德结构的主体部分。教师应具备高度的责任感与敬业精神，治学严谨，言传身教，注重自身职业道德提升的同时，着力培养学生的专业技能和职业素养，才能为社会培养德能兼备型人才。
3.知识素养
职业院校教师具备的知识素养应包括广博的科学文化知识素养、精湛的专业知识素养、所需的教育学、心理学和管理学相关知识素养。教师在精湛专业知识的同时，还要在学生的学习成长过程中，不断调整其知识结构，全方位学习发展，才能保证教育教学质量，完成新时代教书育人的使命。
4.能力素养
能力素养是教师进行教育活动、完成教育任务的重要保证。职业教育的特殊性要求教师具备包括教学设计能力、教学执行能力、教学科研能力、教学实践能力等方面的能力素养。
5.身心素养
教师职业素养建立的基础是健康良好的身心素养。职业教育教师的工作既是一种创新性的冗杂的脑力劳动，也是一种需要承受实习实践强度的体力劳动，因此必须要求教师要具有良好的身心素养。
二、当前职业院校教师素养的不足
1.职业道德观念和精力投入有待提升
教师是传道授业解惑的主体，其敬业精神和教学热情会随教学实践传导给学生。目前部分职业院校教师只专注于教授相应职业知识，对于学生专业知识之外的诉求不闻不问，职业道德观念和爱岗敬业工作作风欠缺。
2.实践教学技能仍有欠缺
精湛的实践教学技能是职业院校教师教学的主要特点，但就实际
情况看，很多职业院校教师并没有经过企业社会实践培训，职业院校受自身条件约束也很难吸引企业优秀高职称人员进入，更多的年轻教师是毕业之后直接从校门进入校门，实践教学能力整体欠缺。
3.创新能力后劲不足
培养学生的创新意识和创业能力是职业院校的使命所在。就现实而言，很大一部分职业院校教师只重视理论知识的灌输和课堂教学的传授，在意识中并没有重视起学生创新创业教育。观念落后必然导致行动的滞后。另外很多职业院校教师不主动接触企业，缺乏社会实践经验和实际创业经验，这严重影响学生创新创业能力的培养。
三、人力资源管理视角下职业院校教师素养提升的路径选择
职业院校人力资源管理是指学校运用科学的原理、原则和方法，根据人才发展规律和学校主要任务，对各类人员进行人力资源规划与实施，协调和控制好人事关系，重点做好教师的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，使学校人力资源利用高效率、高效益。教师是学校的第一人力资源，教师素养就成为人力资源的重要内涵，人力资源是职业院校提升竞争力和发展力的关键因素，也是职业院校管理的核心内容。加强人力资源管理工作能够起到对教师素养的外化提升作用和内化促进作用，成为大力推动职业院校进步和现代职业教育发展的重要途径。通过人力资源管理，我们可以从以下几方面来提高教师素养。
1.运用科学方法开展教师招聘工作，严格教师准入标准
招聘是职业院校教师来源的主要渠道和师资力量补充的重要保证，也是学校人力资源管理的重要环节。职业院校的招聘工作除通过社会公开招聘外，也可与企业合作，聘请企业具备精深专业知识和丰富实践技能的人才到学校做专职或兼职教师，但无论通过哪种渠道，准入的方法和标准都需严格执行。测试的内容也要涵盖教师素养的五个方面，严把教师质量关。
2.运用多种方式加强师资培训工作，不断提升教师素养水平
现代职业教育对教师的专业化发展提出了更高的要求，如何更新教师的职业教育理念和知识，提高教师的专业能力，提升教师素养来
适应现代职业教育发展的诉求，成为职业院校人力资源管理的一大问题。我们可以从以下几点出发：一是学历、科研教育。鼓励在职教师利用业余时间继续提高学历，加深科研工作，创造科研成果;二是专业理论知识和实践技能培训。鼓励、派遣教师到企业进行培训学习，加强“双师型”队伍建设，提高教师知识和能力素养;三是加强教师职业教育理念和管理技能培训。培育教师正确的职业教育观，提升教师的教育思想和职业道德素养;四是举办多种文体活动，增强教师热爱学校与本职工作、热爱学生、热爱生活的良好态度和身体素质，提升教师身心素养。
3.运用人本主义理论指导教师使用工作，推动教师个性发展
职业院校管理者应当树立依靠教师办学，依靠教师管理的全新管理理念，科学使用教师，高效执行教师管理职能，建设专业、结构、数量均合理且具有较高素养的教师队伍，这是学校教育发展必由之路。教师使用工作必须遵守“以人为本”原则，尊重教师、相信教师、依靠教师，使教师得到自我实现。推动教师素养整体水平提高的基础上，满足教师个性发展的需要，才能充分发挥教师的积极性和创造性，使学校和教师共同得到良好的发展。
4.运用科学手段加强教师考核工作，细化教师素养考核指标职业院校教师考核是人力资源管理的重要内容之一，也是实行专业技术职务聘任制的基础和前提。运用科学的考核方法和手段对教师阶段性工作进行客观评价，对于提高教师素养，激励先进，鞭策后进，调动教师的积极性具有重要意义。职业院校可将教师素养的各个方面纳入考核体系，制定详细指标：一是素质指标，包括教育思想、职业道德、廉洁自律等;二是能力指标，包括组织协调、学习创新、业务技能、执行规范等;三是态度指标，包括进取敬业、服务意识、团队意识等;四是教学质量学生满意度指标，包括教学基本功、教学态度、教学内容、教学方法、教学效果等;五是业绩指标，包括教学工作业绩、管理工作业绩、科研工作业绩、招生工作业绩等。定性、定量考核相结合，全面提高教师考核水准。
5.运用多种措施强化教师激励工作，构建教师素养激励机制激励
是对员工人性观的管理，即“指组织的领导者和管理者对员工的本性的基本假设、估计与认识，也就是对员工的个人本质、基本需要和追求、对组织和工作的立场和态度、对管理手段和形式的偏好等内容的认知和判定。”在职业院校，教师激励工作应坚持以人为本和公平原则，通过物质激励与精神激励相结合的方式，适度运用竞争手段，因人、因需、因时而异，围绕教师素养的五个方面，掌握好激励程度和内容，构建完善教师素养激励机制。
参考文献
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人力资源管理研究毕业论文篇三
摘要：企业人力资源管理和思想政治工作的对象都是员工，如何激发员工的工作热情是人力资源管理工作和思想政治教育工作共同需要探讨的问题。基于此，文章从不同角度针对怎样才能在石油企业人力资源管理工作中融入思想政治教育工作展开了分析和研究，希望可以为同行业人士的研究提供一些借鉴和参考。
关键词：思想政治教育;石油企业;人力资源管理
在当前全面深化改革、推进依法治国的形势下，思想政治教育工作内容有了新的内涵，在原有内容基础上有了新的拓展，社会经济、企业管理等方面思想政治工作发挥的作用越来越明显。石油企业人力资源管理从思想政治教育角度开始出发，在管理工作中朝着人性化的方向发展，始终坚持以人为本，与企业文化价值取向相契合。
一、石油企业人力资源管理中思想政治工作存在的问题
不管任何规模任何行业的企业，人力资源管理工作都是其中非常重要的组成部分，各大企业均对人力资源管理工作投入了很多精力，石油企业也是如此。然而当前石油企业在人力资源管理思想政治工作中却暴露出了一些问题，具体来说从以下几方面分析。
1.对思想政治工作的认识程度不够
当前大部分企业领导对思想政治工作的认识并不深刻，没有认识到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力资源管理中存在一定的滞后性。由于受到自身觉悟的限制，当前企业人力资源管理工作中对思想政治工作在理解上存在一定偏颇，人们已经习惯了传统人力资源管理制度，对于思想政治教育中繁琐的、程序化的工作感到厌倦，管理者将多数经理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明显滞后。
2.思想政治教育流于形式
虽然当前一些石油企业会定期组织员工展开思想政治工作，但是大部分仅限于政工部门的职工，根本没有落实到日常管理和培训工作中，从整体上来看这种思想政治教育工作流于形式，这种思想政治教育方式俨然成了走过场，对于员工思想觉悟的提升起不到丝毫效果。
3.未明确思想政治岗位职责
当前我国石油企业在设计人力资源管理制度的过程中，根本没有指出推进思想政治工作的具体岗位职责，即使一些企业将其写进了人力资源管理制度中，多数情况下也是含糊不清的。此外，当前多数人力资源管理人员的水平都不高，没有非常丰富的经验，因此在思想政治工作中经常存在敷衍了事的情况。
二、思想政治教育融入石油企业人力资源管理的实践路径
石油企业与一般企业不同，尤其是在当前的形势下，加强企业人力资源管理工作，进一步推进思想政治工作已经非常紧迫。思想政治工作本身存在一定的系统性特点，人力资源管理工作人员必须对其进行全面的、深刻的认识，具体来说在石油企业人力资源管理工作中展开思想政治教育工作，需要从以下几方面展开。
不管任何规模任何行业的企业，人力资源管理工作都是其中非常重要的组成部分，各大企业均对人力资源管理工作投入了很多精力，石油企业也是如此。然而当前石油企业在人力资源管理思想政治工作中却暴露出了一些问题，具体来说从以下几方面分析。
作机制中来
当前石油企业人力资源管理中盛行“一岗双责”，这是石油企业人力资源管理水平上的一种提升，在这种形势下人力资源管理人员不仅要明确自身的职责，同时在执行具体工作的过程中也应该做到尽职尽责。在人力资源管理工作中将思想政治工作引入到考核体系中，在此基础上形成明确的奖惩机制，这样一来不仅可以保证管理人员对思想政治工作进行推动，同时还能对人力资源管理基础起到巩固性作用。
3.将人力资源管理和思想政治工作紧密结合起来
企业员工是人力资源管理与思想政治工作的主要对象，二者的目标可以对员工热情起到激发性作用，将员工的工作主动性发挥出来，从而推动企业的快速发展。在人力资源管理与思想政治工作二者的契合点上，应明确事前、事中以及事后的工作思路，在人力资源管理工作中，首先启动“事前”的思维，提前将员工的思想动员工作做好，使企业员工及时了解事项的推进过程，减少事项实施以后员工产生的抵触性心理;在“事中”环节，应利用思想政治工作针对不同方面的利益进行协调，以减少对以后工作的影响;在“事后”环节中，大部分都与利益调整相关，因此必须将思想工作做好，对管理成果起到巩固性作用，最终使人力资源改革的目标得到实现。
三、结语
总而言之，石油企业的发展直接关系到国计民生，在石油企业中积极展开思想政治教育工作具有非常重要的现实意义，在石油企业人力资源管理工作中融入思想政治工作，不仅满足了时代发展的需要，同时也满足了内部企业发展的需要。要想将企业人力资源管理中的思想政治工作做好，就必须清晰的认识到人力资源管理和思想政治工作二者的契合点，科学认识展开思想政治教育的重要性，明确企业在思想政治教育工作中容易出现的问题，并结合企业实际情况制定解决办
法，最终提高全体员工的思想政治觉悟。
参考文献
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兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。P.诺顿在对全球领先的12 家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。 随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。《财富》杂志更 是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都 在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相 应的成功。比如说山东的鲁能科技集团、光明乳业、联想集团、苏泊尔炊具、DHL中外运敦豪等。 2、平衡计分卡理念平衡计分卡作为一种全新的战略绩效评价体系， 它的中心思想是将企业的使命、愿景与发展战略与人力资源的绩效管理相 挂钩，围绕企业的战略发展展开的，将各种衡量的方法优化整合的有机整体。 平衡计分卡主要是将企业的战略发展目标分解成可执行的、具体的、 有考核标准的指标体系，这个体系是多维性，着重体现在对四个方面实施 绩效管理：客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程。 3、平衡计分卡对人力资源绩效管理的作用(1)有利于企业实施战略管 理企业获得成功发展的关键在于战略管理的框架得到构建。 通常情况下，平衡计分卡主要是围绕企业的组织战略设计的，但是传 统的人力资源管理与战略管理的目标与战略实施都没有得到完全的认同。 基于这种情况，平衡计分卡的应用也使得企业组织对战略实施与战略目标 达成了共识，并逐步将企业的战略发展转化成四个方面的战略目标、目标 值与指标。与此同时，平衡计分卡还有利于企业将构建的使命战略发展目
人力资源管理毕业论文毕业论文——人力资源 管理 人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说;是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。以下是WTT为大家整理的关于毕业论文人力资源管理，一起来看看吧! 毕业论文人力资源管理篇 1 人力资源管理探究 【摘要】人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。 【关键词】人力资源 5P 工作分析人力资源规划招聘 要了解人力资源的管理内容，就必须知道什么是人力资源。人力资源的一种定义是“在社会或企业里，能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”，根据这个定义，再结合中国的现状，企业的人力资源就分两种情况了：一是企业所有的员工，另一个是企业里真正为公司做出贡献的人。第一种情况下，企业所有的员工，都是企业价值的创造者，所以人力资源管理要覆盖到整个企业。第二种情况下，有人是走关系进入企业的，在日常工
作中并不为企业创造价值，这些人不在企业人力资源管理范围之内。 人力资源管理在企业管理中的地位是仅次于企业战略管理 的。管理范围主要是：人与事的匹配;人的需求与工作报酬的匹配;人与人的合作与协调;工作与工作的协调。 企业人力资源管理的目的可以归纳为“5P”：Perceive(识人)，人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才;Pick(选人)，人力资源的起点，寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置 到对应的岗位上;Profession(育人)，企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及 将来工作所需的知识、能力和技能;Placement(用人)，乃是人力 资源管理的核心，使员工在本职工作岗位上人尽其用，通过科 学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公 平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等，是企 业人力资源管理的重头戏;Preservation(留人)，企业人力资源管理的目的，留住人才，为员工创造一个良好的工作环境，保持员 工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作。 在企业人力资源管理中，工作分析是重头戏。工作分析，是 通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析，确定组织内部某一 岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具 备的必要条。
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。 人力资源管理毕业论文篇一 人力资源管理；资源配置；绩效考核 近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。 （1）全面性。对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性； （2）以人为本。高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。 2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识
（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方 法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了 教职工的反感； （2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源 开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员 工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。 2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分 析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信 息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源 的稳定性较差。另一方面，非科研教类人才如后勤人员、党政人员的过度 设置导致高校内相关工作经常存在无人管理或一头多管的情况，在降低高 校人力资源管理效率的同时，也不利于高校自身的持续发展。 2.3绩效考核不科学，教职工积极性较差目前，我国的高等绩效考核 仍然存在着标准模糊、优良成绩评估难度大和的评估结果未被量化等问题，从而导致绩效考核工作流于形式且相关考核结果的反馈与利用利用效率较低。此外，既有的教职工考核体系中缺乏关键绩效指标，如教师教学质量、人员管理水平等，进一步加大了绩效考核的模糊性，不仅难以为教职工工 作目标和工作方向的设定提供依据，而且也难以调动教职工工作的积极性，导致教学质量低和教职工流失等一系列问题，对高校发展产生了严重影响。 3.1加强对人力资源管理工作的重视加强对人力资源管理工作的重视 是提高高校人力资源管理效率的前提和基础。首先，高校领导应充分认识 到人力资源管理对高校发展的重要作用，将人力资源管理工作提升到关系 高校发展的战略高度，通过加大对该项工作的宣传力度，从而使高校内部
人力资源管理论文（通用15篇） 在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进 行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。那么你有了解 过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能 够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。 人力资源论文篇一 新时期的市场竞争，人才是核心[1]。薪酬是影响员工心理和行为的 最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理 机制。一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科 学的。在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管 理体系的最基本职能[2]。对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制， 能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的 为医院发展服务。 一、现代医院薪酬管理概述 （一）含义 传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本， 可以归入医院生产费用的范畴。现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬 可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医 务人员的共同发展[3]。根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的 和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细 分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。直接报酬一般指的是员工工资和
奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。职业奖励指的是晋升机 会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。 （二）构成 目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。在该制度下，员工工 资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。在具体实施中，医院可依据自身 情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。岗 位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工 资标准也不同。一般来讲，岗位工资具有固定性，是员工薪酬最基本的构成。岗位工资依据的是国际通行的等级制，在具体评定的时候，一般是以 该岗位的相对价值为标准[4]。岗位工资具有差异化特征，同时也比较稳定。薪级工资的确定依据是员工学历、工龄等个人资历。当前实行的制度中，将专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位的薪级分别设置为65个、65个、40个，薪级与工资标准一一对应，薪级不同，工资标准自然也不一样。绩效工资是员工贡献的集中体现，受国家政策影响。医院在具体核定中，应在明确总额的基础上，依照标准程序和规定要求，结合员工个人情 况自主分配。绩效工资与其他部分不同，其具有一定的不确定性和灵活性，会因为医院的实际效益情况存在一定的差异。绩效工资与岗位工资一样具 有差异化特征，并不稳定。补贴主要针对的是条件比较艰苦的偏远地区或 一些特殊岗位，补贴具有固定性，是对工作更为辛苦的人员的一种补助。二、当前医院人力资源薪酬管理中存在的问题 传统的薪酬指的是工资，现在的薪酬则由多个部分组成，员工薪酬的 结构出现了十分明显的变化。当前实行的薪酬制度虽然具有较高的科学性，但是，在推行的过程中，还是不可避免地会因为各种原因出现一些实际问
人力资源毕业论文精选10篇 浅析企业人才流失影响因素及对策 伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越激烈，而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体；人才也成为企业之间相互争夺的主要对象，有人才争夺就有人才流失，人才流失短期内可能不会影响企业的正常发展，但一定会影响企业的长远发展，影响企业在未来市场竞争中的成败。因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续健康发展具有重要意义。 一、影响企业人才流失的主要因素 企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面；一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。 (一)人才本身因素 人才本身因素主要表现在人才的主观需求上。依据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的。就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、发展机会和工作挑战性等的追求。当企业发展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离职，造成企业人才流失。 (二)企业自身因素 1.薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性
一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与激励人才的最主要因素，如 果一个企业的薪酬制度设计不合理，导致薪酬分配不公、无法或者不能完 全体现员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工 可能会选择离开企业，导致企业出现人才流失。 2.晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑 正常晋升是对企业人才个人工作能力、工作态度和工作业绩的最大肯 定与奖励，是企业人才价值的重要体现，同时也是员工个人职业生涯成功 的重要标志；因此，每一个企业员工都比较重视晋升。如果一个企业的晋 升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯发展规划缺乏足够重视，那 么员工个人就会对自己在企业中的发展前景表现出不乐观或者悲观心态， 轻者会影响员工个人的工作积极性，重者则出现企业人才流失。 3.人事配置不合理，缺乏有效“人岗匹配”机制 人才只有在最合适的岗位上才能称之为人才，企业员工一旦离开最适 合自己的岗位，或者走上不适合自己的岗位，员工自身的价值就可能出现 直线下降；因此，企业中人才的科学管理离不开“人岗匹配”机制的支持；如果企业人事配置过程中缺乏“人岗匹配”机制支持，导致员工不能在适 合的岗位上发挥其自身价值，员工极有可能选择离职。 4.培训体系不健全，缺乏有针对性的人才培训 培训是企业给予人才的重要福利之一，因为其关系到人才个人的发展，对企业人才的进一步开发与培养，会使人才切实感受到企业的重视与未来 良好的发展前景。反之，如果一个企业的培训体系不够健全，直接导致企 业培训缺乏针对性，无法发挥培训对企业人才的激励作用，其同样会引起 企业人才的不满。
人力资源管理论文范文完整版 人力资源专业近几年受到了社会与用人单位的青睐,得到了较快的发展。下面是店铺为大家推荐的人力资源管理论文，供大家参考。 人力资源管理论文范文一：企业人力资源管理模式优化研究 1网络经济时代概述 网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。网络经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的，传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的发展。网络经济时代并非是完全脱离传统经济的，而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现，企业将信息资源进行整合，通过信息技术和网络技术开展商务活动，让企业管理步入信息化，依托网络实现经济，因此，网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。 2网络经济对企业人力资源管理的影响 2.1网络经济对工作方式的影响 网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。传统的企业组织结构决定了企业内部的竞争力，一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识，网络经济注重对信息技术人才的开发和利用，迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术知识，掌握时代前沿的信息技术，提升工作效率。此外，网络经济时代对于互联网的应用，实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求，电视会议、电子文档合作等信息技术的应用，使员工的工作氛围变得更加轻松，也为提高员工的工作灵活性提供了便利。 2.2网络经济对企业人力资源管理的影响 人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用，网络经济时代下，企业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。网络经济的到来，促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选
人力资源管理的论文（通用9篇） 人力资源绩效管理体系建设思考论文篇一 一、人力资源管理与企业绩效 二、人力资源管理的发展趋势分析 1、人性化管理是大势所趋 人力资源管理并非是其相关理论在企业中的生搬硬套，相反地，它是 对人与人之间的关系的优化、对人自身潜力的进一步挖掘，通过合理优化 配置人力资源，能够充分调动其积极性，为企业创造更大的价值的同时也 为员工更好地发挥自己的才能提供一个优良的系统，最终实现企业和员工 双赢的局面。另一方面，科技是第一生产力，科技的不断进步势必会为经 济的发展带来更多奇迹式的飞跃，智能技术的开发、机器化大生产将使得 社会更加注重人脑资源的开发利用，其巨大的创造力是经济飞跃的钥匙。 而要实现人力资源的充分挖掘，就必须相应地增强以人为本的理念，为企 业员工发挥创造力提供更大的空间，使其在工作中更具积极性和创造活力。 2、科学化系统化管理将成为管理的有效手段 科技的力量是不可小觑的，人力资源管理亦需要更为科学高效的手段 来充实其内容。当前，知识经济被各行各业普遍提出，人们逐渐意识到知 识的无穷力量，不仅是个人，企业也需要紧跟时代步伐，不断更新知识， 为迎接各种机遇和挑战做好充分准备。创新是企业取得不断发展进步的不 竭源泉，企业要想拥有更大的创新活力，就需要对企业人力资源管理的手 段做出完善，加强员工的知识培训就是其中一个有效方式，其也将成为人 力资源管理的一个主要内容。只有对员工进行系统化的科学有效的培训，
不断更新员工的知识和相关技能，才能够增强企业的造血功能，使企业在 市场竞争中更具活力。 三、人力资源管理对企业绩效的影响 1、将科学发展观应用于实践 科学发展观被提出多年，但由于各方面综合因素的作用，并未能全面 覆盖于各个企业中，而通过人力资源管理提升企业绩效，是科学发展观应 用于企业实践活动的具体体现。运用科学合理的人力资源管理手段，将人 才的价值充分发挥出来，保障人力资源与企业其他各项资源之间协调分工，实现企业的高效运作，为企业的科学发展开辟新路。同时，这种科学的管 理方式，将使得个人利益和企业利益实现最大化，发挥个人价值的同时， 也保证企业的竞争力和生产力。 2、增强企业员工的综合素质 通过人力资源管理，对企业员工实行系统的管理和培训，就能够在保 证企业员工充分发挥其原本的价值和创造力的基础上，进一步增强企业的 人才竞争力，更好的实现人才储备计划。它不仅能够将员工自身的潜力挖 掘出来，还能够开发员工新的工作能力，这是企业在市场竞争中立足长远 所做的良好规划。 3、减少内耗，实现效益最大化 高品质的人才队伍才能够为企业增加竞争的砝码，企业通过有效的人 力资源管理，能够明显提高企业绩效，并且是企业提高绩效的最好的方式。通过人力资源管理，企业能够合理分配资源，并借助各种方式化解企业绩 效中的矛盾，与企业员工之间达成良好的沟通，与此同时，通过人力资源 管理能够巧妙地处理企业各方的利益纠纷，为企业发展营造和谐的氛围。
有关人力资源专业毕业论文 在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下,国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法,人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。下文是店铺为大家搜集整理的有关人力资源专业毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考! 有关人力资源专业毕业论文篇1 浅谈企业人力资源信息化建设实践 人力资源信息化随着信息技术的发展和管理理论的更新，从最初的薪资计算系统，经人事管理系统，到人力资源管理系统，其外延和内涵不断扩大，它通过集中式的数据库、自动处理信息、外协以及服务共享等功能，逐渐成为企业提高人力资源管理效率、降低管理成本的重要手段。 河南能源化工集团有限公司(简称“河南能源”)是一家国有特大型能源化工集团，目前拥有职工20余万人，分布在河南、新疆、上海等十几个省(自治区、直辖市)以及澳大利亚等国家。随着企业规模的不断扩大，河南能源人力资源管理工作面临着职工人数众多，流动频繁、分布地域广、结构复杂的严峻局面。因此，推动人力资源信息化建设，引入人力资源信息化管理模式已是必然的趋势。 为保障人力资源信息化建设的成功，河南能源在充分学习吸收其他企业信息化建设先进做法的基础上，总结出一套适合大型企业集团信息化建设的实施做法和保障措施，具体内容如下： 一、提高企业职工信息化管理意识 人力资源信息化不仅使人力资源管理方式的改变，更重要的是企业管理理念的更新。河南能源从信息化建设之初就极其重视对领导干部及员工的培训工作，多次聘请外部专家到集团各单位进行现代人力资源管理理论和企业信息化理论的巡回授课，组织相关人员到集团外信息化标杆单位参观学习，并将信息化管理列入企业文化的宣传核心内容，对集团所有员工进行宣传和推广，统一思想，更新员工尤其是领导干部的管理理念，从上到下营造出人力资源信息化的学习和实践
关于人力资源管理专业毕业论文3000字 二十一世纪，企业的竞争是人才的竞争，人才是信息时代企业发展的动力之源，人力资源管理将是企业制胜的关键。下面是店铺为大家推荐的关于人力资源管理论文，供大家参考。 人力资源管理论文范文篇一：基层事业单位职工人力资源管理摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。 关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策 在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。 一、女职工的特点 首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再
人力资源管理的毕业论文 人力资源管理的毕业论文 企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。下面是小编为大家搜集整理的人力资源管理的毕业论文，欢迎大家阅读与借鉴，希望能够给你带来帮助。 人力资源管理的毕业论文 摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计GDP的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。 因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。 关键词：中小企业人力资源管理对策研究 引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措 一、人力资源管理的重要性 1.人力资源是企业最重要的无形资产 企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。
人力资源管理毕业论文范文 人力资源管理的重要性越来越受到重视，尤其是在现代企业当中，人力资源的管理决定了企业的能力和竞争力。因此，本文将对人力资源管理的相关内容进行探讨，并通过实例来说明人力资源管理的重要性。 一、人力资源管理的概念及意义 人力资源管理是指企业通过各种组织形式、人才引进、培训、绩效考核、薪酬奖励、晋升等方式，合理配置和利用人力资源，从而达到企业的发展目标的一种管理方式。人力资源管理的意义在于： 1.帮助企业找到最适合自己的人才 通过严格的招聘、筛选和面试程序，企业可以找到最适合自己的人才，从而提高员工的工作幸福感和企业的生产效率和质量。 2.培养员工的能力和素质 通过培训和提高员工的能力和素质，提高员工的工作技能和职业素养，从而优化企业的员工队伍。 3.增加员工的归属感和凝聚力 通过优秀的企业文化和良好的薪酬福利体系，帮助员工建立归属感和认同感，促进员工之间的凝聚力和合作精神。
二、人力资源管理中存在的问题及解决方法 1.招聘的质量不高 由于招聘流程不严密和技术分析不到位，导致招聘的人才素质不高，从而影响企业的正常运营。为此，企业应该加强对于招聘流程的管理和技术分析的研究，从而提高招聘的人才素质。 2.员工的薪酬福利不合理 由于薪酬福利不合理，导致员工的工作积极性、工作热忱降低，从而影响企业的生产效益。为此，企业应该根据员工的能力和业绩，合理设置薪酬福利体系，从而提高员工的工作积极性和热忱。 3.员工晋升机会太少 由于员工晋升机会太少，导致员工的工作积极性和热忱降低，从而影响企业的生产效益。为此，企业应该建立起透明的晋升机制和公平的晋升标准，从而激励员工的工作积极性和热忱。 三、人力资源管理在企业发展中的重要性 以某企业为例，该企业在人力资源管理方面非常注重，通过不断创新和优化人力资源管理，不仅提高了员工的积极性和热情，还优化了企业的生产效率和质量。通过不断创新和优化人力资源管理，企业不断增加企业竞争力，提高了企业的市场占有率和利润率。
人力资源管理专业大学生毕业论文范文案例 研究 人力资源管理专业是近年来备受关注的一个领域，尤其是对于大学 生来说，选择这个专业意味着将来要面对重要的工作职责和挑战。因此，毕业论文在人力资源管理专业学生的学术成就中占据着重要的地位。本文将通过一个案例研究，探讨人力资源管理专业大学生毕业论 文的写作范例，以期为同学们提供一些有益的参考。 1. 引言 在人力资源管理专业的毕业论文中，引言部分通常包含以下几个方 面的内容： 1.1 研究背景：介绍该领域的相关背景信息，包括人力资源管理的 概念和重要性。 1.2 研究问题和目的：明确研究的核心问题，并说明研究的目的和 意义。 1.3 文章结构：简要介绍本文的章节安排和内容概述。 2. 文献综述 在文献综述部分，要对相关领域的研究成果进行综合、分析和评价。以下是一个范例： 2.1 人力资源管理的发展历程：回顾人力资源管理理论的发展和演变，包括经典的管理理论和现代的人力资源管理理论。
2.2 人力资源管理的重要性：归纳总结人力资源管理在组织中的作 用和功能，以及其对组织绩效和员工满意度的影响。 2.3 人力资源管理的挑战：探讨当今人力资源管理面临的一些挑战，如全球化、多元化和技术发展等对人力资源管理的影响。 3. 研究方法 在研究方法部分，要详细描述研究的方法和步骤，以确保研究的可 信度和可靠性。以下是一个范例： 3.1 研究设计：明确研究的类型，如案例研究、实证研究或实验研 究等。 3.2 数据收集和分析：说明研究所采用的数据收集方法和分析方法，如问卷调查、访谈或统计分析等。 3.3 研究样本：描述研究样本的选择标准和样本人数。 4. 案例研究 本部分将展示一个具体的人力资源管理案例，用以支持毕业论文中 的理论研究。以下是一个范例： 4.1 案例背景：介绍案例所在的组织和相关背景信息。 4.2 问题分析：分析案例中出现的人力资源管理问题，如员工流失、员工满意度低等。 4.3 解决方案：提出解决上述问题的具体方法和措施，如加强员工 培训、提高福利待遇等。
人力资源管理毕业论文 人力资源管理毕业论文 知识经济条件下,人力资源管理工作在企业中日益重要,企业人力资源专业人员自身是否具有必要的能力素质,会直接影响到企业人力资源管理的有效性。下面是小编为大家推荐的人力资源管理毕业论文，供大家参考。 人力资源管理毕业论文 摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计GDP的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。 因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。 关键词：中小企业人力资源管理对策研究 引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措 一、人力资源管理的重要性 1.人力资源是企业最重要的无形资产 企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。
人力资源管理毕业论文范文 【摘要】人力资源管理不仅是对人的行为的管理，而且还是对人的心理、思想的管理，通过这几个方面的有效管理使得企业整体效果最优。因此，应该从夯实人力资源管理基础、薪酬福利制度、建立系统的绩效管理 体系、完善培训与开发体系，提升人才价值等四个方面来做好人力资源管 理工作，促进企业改善人力资源管理，实现最佳绩效。 【关键词】人力资源管理；涵义；对策 一人力资源管理的涵义 关于人力资源管理的涵义，当前理论界主要有两种截然不同的观点。 一种观点认为，人力资源管理就是根据企业人力、物力的变化情况，对人 力进行恰当的培训和协调，使人力和物力达到最佳比例和有机结合，使人 和物相互协调，最终都发挥出最佳效用。 另一种观点则认为，人力资源管理，就是指对人的心理和行为的管理，因为就算每个个体的人都能和物配合、协调到最佳效果，每个人都能发挥 出最佳效用，并不一定就能使一个整体达到最优结果，因而只有通过引导 和协调人的主观能动性和创造性，使群体思想观念保持一致，在情感上融合，在行动上协作，才能使整体达到最优效果。 这两种观点在人力资源管理理论发展史上分别统治了几十年。而在当前，一般认为，人力资源管理是指运用现代化的科学与方法，对与一定物 力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最 佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充 分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以达到整体 效果最优。
二、做好人力资源管理的对策 根据上述定义，我们知道，人力资源管理不仅是对人的行为的管理， 而且还是对人的心理、思想的管理，通过这几个方面的有效管理使得整体 效果最优。那么，如何在实际工作中做好人力资源管理工作呢？笔者认为，应该从以下四个方面做起。 （一）夯实人力资源管理基础 1、以战略为导向，构建完善的人力资源管理体系 首先要组建专业的人力资源管理队伍，从负责人到执行者都必须是受 过人力资源管理系统教育且有一定经验。其次，管理层必须明白，哪怕是 有专业的队伍，人力资源管理也不是光有人力部门就能做好的。高层管理者、直线经理、员工都应该在其中承担一定的职责。人力资源管理也不是 单独的招聘、培训等具体职能那么简单，它是一个系统工程。完善的人力 资源管理体系应该是以公司战略为导向，以企业文化与价值观为纽带，以 激励员工创造最大价值为目的，进行职位管理与任职资格管理。在此基础 上进行人力资源的招聘选拔、培训开发、绩效管理、报酬认可、激励制度 即人力资源管理的“选、育、用、留”。通过有效的双向沟通实现业务的 管理。因此，做好人力资源管理的第一步是根据公司的战略目标确定人力 资源管理方面目标。第二步就是组建专业的人力资源管理队伍，并构建完 善的人力资源管理体系。 2、调整组织结构，理顺管理架构 目前理论与实践中探讨最多的组织结构主要有八种，即直线制、职能制、直线-职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵制、委员会和多位立体 组织结构等。这里的每一种结构都具有不同的作用，解决其中一方面的问
高校人力资源管理研究论文10篇 第一篇：高校后勤人力资源管理问题与提升策略 1.高校后勤部门人员对于自身本应具有的育人功能的认识不强。高校后勤社会化改革中应该始终坚持服务原则和育人宗旨，高校后勤部门既是服务的提供者，又是育人的实践者，随着社会化改革的推进，尽管高校后勤职工队伍的素质有所提高，但由于他们学历低，年龄较大，工资低，岗位不固定，任务重，自我提升意识不强，缺乏理论知识及专业技能培训。造成大部分后勤员工不能深刻理解及运用其育人功能，对学生言传身教，离“不上讲台的教师”的要求相差甚远。 2.高校后勤相关人事部门缺乏先进的管理理念。目前高校后勤人事管理部门人员素质较低，缺乏先进人事管理理念的支撑，许多后勤部门并未把人力资源上升到人力资本开发的角度来考虑，对于现代的人力资源管理理念认识缺乏，不注重开发人力资本更高的价值，造成高校人力资源管理从战略发展角度来说认识严重缺乏，管理理念落后。 3.高校后勤部门用人机制尚不完善，缺乏合理的竞争和激励机制。受高校改革前后勤人事管理体制的影响，以往高校后勤行政型人力资源管理模式仍在人力资源管理中占据主导地位，在管理中过于注重形式和政策的合理性，忽视了员工的个体需求，导致后勤员工工作倦怠、应付，缺乏积极
性和创造性。诚然，在高校后勤社会化改革开始以后，此种状况有了很大的改观，但是并没有完全根除，在改革中应加入有效的市场竞争机制，引入完善的激励机制来激发高校后勤员工的积极性。 4．高校后勤部门人力资源配置结构不合理。受高校后勤社会化改革前管理体制的影响，高校后勤部门人力资源的配置存在不合理的现象，员工岗位流动性差，造成部门员工闲置状况出现，整体工作效能不高。同时，由于高校后勤部门的部分员工大都是其他部门分流下来的人员，例如教学部门，学生管理部门等分流下来的人员，专业匹配度低，导致高校后勤部门缺乏专业的人力资源管理人才和具有所从事工作专业技能的人员，直接影响着部门的工作效率和工作业绩。 5．高校后勤部门人力资源管理培训体系有待完善。对高校后勤部门员工进行培训是确保员工理论知识和专业技能紧跟时代发展潮流，提高员工素质的必然要求，高效能的培训有助于实现员工高效能的产出，但是从目前的状况来看，高校部门领导以及人事部门的员工普遍对高校后勤部门员工的培训不够重视，甚至认为在后勤人力资源培训上投资是一种运营成本上的浪费，高校后勤部门往往对新员工进行的相关入职培训流于形式或者直接不进行培训，造成后勤员工素质不高、业务能力不足、办事效率低下等现象的出现。