人力资源管理毕业论文范文
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1 企业人力资源管理风险及其表现
1.1 企业人力资源管理风险的界定
彼得.德鲁克（Peter Druker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较,惟一的区别就是它是人,并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源.而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和［1]。
对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究.一般而言,风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上.人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。
因此,人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失.通过对这种风险进行有效地识别,控制和引导,使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。
1。2 企业人力资源管理风险的表现
在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型.
1。2.1 招聘风险
招聘是人力资源管理的第一环节,在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险,具体可以将其包括以下几种类型的风险.
第一,招聘成本的回报风险.人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越
大。如果甄选出的人员不合格,则不但甄选成本无法收回,还会随年限的推移产生持续的负面效应.
第二，招聘渠道的选取风险。企业通过普通招聘方式(如刊登报刊广告、参加招聘会等)很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘.一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况:一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分,使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们,这些人往往道德水准不一定高，对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本,还应根据职位和目标人才对象的特点,选择最合适的招聘方式。
第三,人才判别的测评风险。据有关调查,真正运用现代科技手段进行人才测评的企业屈指可数，而传统的、主观的面试却大行其道，令人深思.在对不同招聘方式的准确性、成本性的研究中，研究者们得出在招聘员工过程中，常犯的错误是招聘依赖面试评价应聘者和评价常依据个性。[2]
1。2.2 培训与开发风险
培训风险主要存在于企业培训的过程和结果中,如果从其产生的原因来分析，可以将其分为培训的内在风险和外在风险。
第一，培训的内在风险。所谓培训的内在风险，是指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，难以达成培训的目的，培训投资效益低下。培训的内在风险源于培训本身，它主要包括培训观念风险、培训技术风险等。
第二,培训的外在风险。培训的外在风险是指虽然培训项目达成了预定目标，但由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失。常见的培训外在风险主要包括人才流失的风险、培养竞争对手的风险、专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险等等.
1。2。3 薪酬风险
薪酬的风险是由期望绩效的不确定性决定的。由于雇佣双方在约定薪酬时，劳动过程还没有发生,所以双方的薪酬约定是根据各自对劳动者未来的劳动行为的预期做出的;而劳动者未来的劳动行为在劳动的类别、数量和质量等方面都具有很大的不确定性；所以薪酬对双方都有一定程度的风险性.薪酬风险主要是针对传统的固定薪酬的情况而言的，当企业采用可变薪酬体系,将薪酬与实际劳动行为的业绩挂钩时，这种风险就可以在很大程度上得到控制。薪酬是企业吸引人才，留住人才的重要手段之一，如果缺乏外部竞争性和内部公
平性，往往会使潜在的隐性风险（如对组织的不满，怠工等)转化为外在的显性风险（如
离职等）。
1.2.4 绩效考核风险
绩效考核是人力资源管理的重要环节，它能调动员工工作的积极性。调查表明，大多数员工认为目前的绩效考核能调动工作积极性，但仍有相当部分的员工认为绩效考核没有起到相应的作用,甚至存在反作用。在考核出现不公平时,有的人会采取向“领导提出质疑”的方
式解决问题,使风险显性化。有的员工会采取“怠工”,还有的人会“产生离职的念头”，使员工将不良情绪带入工作中，或者散布不利于组织的言论,影响其他员工情绪，甚至会突然离职，导致组织的业务出现断层，影响公司正常运作。
此外，在人力资源的其他环节中也会有风险的存在.比如，许多企业没有工作分析这一基
础性环节,导致招聘录用员工标准不明确，对于这些员工的考核就表现出盲目性.
2 研究企业人力资源管理风险的意义
2。1 企业人力资源管理风险的负面影响
企业人力资源管理中所存在的风险必然会给企业生产经营活动带来一些负面影响，主要表现以下三个方面：一是企业员工,尤其是核心人员的流失；二是对人力资源的不善管理而
造成用人不当;三是在职员工的消极怠工等。比如，根据中国人力资源开发网发布的中国“工作倦怠指数”调查报告［3］，70%的中国职场人士出现了不同程度的工作倦怠，其中39.22%的受调查者出现中度的工作倦怠；13％的受调查者则出现了严重的工作倦怠。
这些状况的存在会给企业带来巨大的直接或隐性成本.现以人才流失为例,说明人力资源管
理风险所带来的成本或损失。
第一，企业经营成本的增加。研究和现实都表明，员工的流动，特别是人才的流失,会给
企业带来以替换成本为主的员工流动成本.根据Robert Gately在其《雇员流动成本(Cost of Employee Turnover）》一书中应用的流动模块计算认为：雇员的流动成本为离职雇员全
年工资收入的25%左右，加上公司为离职雇员支付的福利。福利占离职雇员全年工资收
入的30%左右。根据Barbara Ettore（1997）在其著作《Employee Retention:Keeping
the Cream》一书中预计，雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25％[4]。根据Manchester Consulting 1998年的研究发现，有65%的公司员工流动成本为每人1000—10000美元,有10%的公司员工的流动成本每人超过20000美元；根据美国管理学会(AMA)的报告,替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30％,对技能紧缺的岗位，
替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。上述流动成本的估计并没有完全计算企业就员工的离职、职位空缺、
替代、生产率以及培训等方面的投入。根据Fitz-enz,1997的报告,一旦这些成本都列入计算范围内,那雇员流动成本将高达离职员工全年工资收入和福利成本的两倍[5］。
人力资源专业毕业论文范文 人力资源专业毕业论文范文 一：公共部门人力资源管理外包分析 摘要：在知识产业经济时代和市场经济转型期，企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化，是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段，是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。本文希望以技术创新为基础理念，提出组织与调配规划，在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下，充分发挥企业资源，实现对企业人力资源工作的合理开发与管理，并举例证明。 关键词：人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团 在当今社会环境下，市场企业之间的人才竞争愈演愈烈，而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式，构建扎实人才培养管理策略及目标，才能让企业自身立于不败之地，并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。 一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式 在知识经济产业时代，人类社会经济呈现不可逆的发展趋势，人力资源竞争进入白热化阶段，真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为，在这样的时代背景下，企业人力资源开发应该做到锐意创新，并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。 1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育，它是人力资源的基础，必须通过增加教育投入来积极开发人力资源，并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育，但实际上依然还在走应试教育的老路，所以在21世纪的第二个10年里，我国要真正做到对创造性素质教育模式的转变，深入改革，从学生时代就培养学生的知识创新能力，让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。 2.基于团队培养为导向的人力资源开发 目前的企业都强调人才的团队培养，以一名精英带动一个团体，使企业在发展过程中拥有更多可能性。在一些科学实践研究中也曾经表明，企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队，这是一种才能上的合力发挥，也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面，一定要将团队培养因素考虑进来，并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性，培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。
人力资源毕业论文7篇 人力资源师二级论文篇一 摘要： 人才竞争力是组织的核心竞争力之一，人力资源是组织最宝贵的资源。大数据时代，随着人力资源管理信息量的加大，传统的人力资源管理理念 和方法的滞后性越来越明显，如何利用信息化手段突破人力资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利用人力资源信息，更好地发挥人力资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。本文对信息化管理环境下，人力资源管理的特 点进行了分析，并进一步就信息化环境下，人力资源管理的策略和措施进 行了研究。 关键词： 信息化环境；人力资源管理 一、前言 人力资源信息化管理即依托管理软件和高速、大容量硬件，将信息化 技术用于人力资源管理，实现管理流程电子化，管理信息透明化，从而降 低管理成本，提高规范化、科学化管理水平。随着“互联网+”模式渗透 到社会的各个领域，传统的管理模式已无法满足现代组织管理要求，需要 借助信息化手段实现人力资源管理的转型。但在这一过程中，很多组织未 能结合自身实际制定出具体的实施方案，未能找准重点，往往为了转型而 转型，匆匆上马人力资源信息化系统，致使信息化管理系统和人力资源管 理现状“两张皮”，延长了实施周期，增加了实施成本。因此，实现人力 资源信息化管理，必须建立在对人力资源管理现状和需求进行分析，并对 人力资源管理的重点和策略进行适当调整的基础上。
二、信息化环境下人力资源管理的特点 (一)强调团队协作 (二)强调个人价值 信息化既是一种工具，也是一门技术，在信息化管理环境下，员工要想胜任手中的工作就必须改变原来的学习手段和交流方式，不断丰富和完善自身知识库。从组织角度来看，在信息化战略中，组织应当更加重视员工素质的提高，加强学习型组织建设。一方面着眼于组织发展，为员工提供更多的学习机会，帮助他们实现知识的更新换代。另一方面，建立和完善相应制度机制，鼓励员工学习。员工个人能力的提升不仅可以促进信息化战略的顺利实施，更能为组织积累雄厚的智力资本，从而更好地应对外部挑战和竞争，实现组织和员工的双赢。 (三)强调人本管理 前文提到，信息化环境下，组织管理离不开团队协作。而培养员工的协作精神，首先必须尊重每个人的价值。一些组织在实施信息化战略进程中，过分依赖软件流程，没有结合自身实际，循序渐进导入信息化管理各模块，造成员工对软件存在抵触情绪，不想学、不愿用软件处理工作，最终造成信息化战略的失败。因而，以人为本的管理思想在信息化环境下仍应被强调。组织在实施信息化战略时，应当充分考虑自身管理实际和员工特点，尽可能征询员工意见，并为员工适应信息化流程提供足够的帮助，只有这样，才能使员工对组织的信息化转型充分认同，同时增强员工的使命感、归属感，提高组织的凝聚力和向心力，从而促进信息化战略的顺利实施。(四)管理日益专业化、技能化在信息化环境下，做好人力资源的管理工作，仅有人力资源各模块知识是不够的，还需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升数据调查、数据整合和数据分析能力。在实现流程信息
人力资源毕业论文最新10篇 人力资源论文篇一 摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管 理又决定而员工绩效管理的水平。因此企业的人力资源管理部门的员工绩 效管理是十分重要的。现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。 平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通 过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。通过在企业人力 资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增 强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。 关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用 21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越 受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展 的巨大动力。而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意 义的人力资源管理。人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控 制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。平衡计 分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。《哈弗商业 评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。 由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。 一、平衡计分卡介绍 1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为 BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。S.卡普
兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。P.诺顿在对全球领先的12 家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。 随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。《财富》杂志更 是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都 在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相 应的成功。比如说山东的鲁能科技集团、光明乳业、联想集团、苏泊尔炊具、DHL中外运敦豪等。 2、平衡计分卡理念平衡计分卡作为一种全新的战略绩效评价体系， 它的中心思想是将企业的使命、愿景与发展战略与人力资源的绩效管理相 挂钩，围绕企业的战略发展展开的，将各种衡量的方法优化整合的有机整体。 平衡计分卡主要是将企业的战略发展目标分解成可执行的、具体的、 有考核标准的指标体系，这个体系是多维性，着重体现在对四个方面实施 绩效管理：客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程。 3、平衡计分卡对人力资源绩效管理的作用(1)有利于企业实施战略管 理企业获得成功发展的关键在于战略管理的框架得到构建。 通常情况下，平衡计分卡主要是围绕企业的组织战略设计的，但是传 统的人力资源管理与战略管理的目标与战略实施都没有得到完全的认同。 基于这种情况，平衡计分卡的应用也使得企业组织对战略实施与战略目标 达成了共识，并逐步将企业的战略发展转化成四个方面的战略目标、目标 值与指标。与此同时，平衡计分卡还有利于企业将构建的使命战略发展目
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。 人力资源管理毕业论文篇一 人力资源管理；资源配置；绩效考核 近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。 （1）全面性。对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性； （2）以人为本。高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。 2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识
（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方 法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了 教职工的反感； （2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源 开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员 工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。 2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分 析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信 息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源 的稳定性较差。另一方面，非科研教类人才如后勤人员、党政人员的过度 设置导致高校内相关工作经常存在无人管理或一头多管的情况，在降低高 校人力资源管理效率的同时，也不利于高校自身的持续发展。 2.3绩效考核不科学，教职工积极性较差目前，我国的高等绩效考核 仍然存在着标准模糊、优良成绩评估难度大和的评估结果未被量化等问题，从而导致绩效考核工作流于形式且相关考核结果的反馈与利用利用效率较低。此外，既有的教职工考核体系中缺乏关键绩效指标，如教师教学质量、人员管理水平等，进一步加大了绩效考核的模糊性，不仅难以为教职工工 作目标和工作方向的设定提供依据，而且也难以调动教职工工作的积极性，导致教学质量低和教职工流失等一系列问题，对高校发展产生了严重影响。 3.1加强对人力资源管理工作的重视加强对人力资源管理工作的重视 是提高高校人力资源管理效率的前提和基础。首先，高校领导应充分认识 到人力资源管理对高校发展的重要作用，将人力资源管理工作提升到关系 高校发展的战略高度，通过加大对该项工作的宣传力度，从而使高校内部
人力资源管理毕业论文范文三篇 人力资源管理毕业论文范文三篇 （篇一） 企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文 导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段： 摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才 随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。 1人力资源管理作用 在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。另外，人力资源也
是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。 2人力资源管理存在的理由 目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。 2.1企业管理者观念陈旧，缺乏对人力资源管理的认识 因为各种客观条件的影响，一些企业管理者对人力资源管理的认识及观念有缺陷，使得在人力资源管理过程中出现很大的随意性，这类粗放型的管理模式致使大量的优秀人才流失，以及导致员工不能充分发挥思想潜力。正是由于管理者在认知方面的理由致使的人力资源管理部门在运作过程中出现了很多理由，导致原有的人力资源管理效能不能充分发挥。 2.2人员安排缺乏系统性，对培训存在思想误区 企业对员工的选择、安排是否正确，与企业发展有着直接关系，目前国内外大多数成功的公司，例如联想、海尔、微软等均在人员的安排上都做足了工作。目前，市场竞争越来越加激烈，企业要想在激烈的市场竞争中取得长远发展，就一定要在保持现有优势的基础上为企业添入新的活力。现在很多企业在培训工作上存在误区，归纳为以下几点：（1）由于在培训过程中浪费了很多的时间、金钱等，但培训的结果却不尽人意，致使企业管理者放弃培训；（2）一些管理者片面的认为培训应该是下属自己去做的，因此敷衍了事；（3）企业培训执行部门对培训计划制定不合理，
有关人力资源专业毕业论文 在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下,国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法,人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。下文是店铺为大家搜集整理的有关人力资源专业毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考! 有关人力资源专业毕业论文篇1 浅谈企业人力资源信息化建设实践 人力资源信息化随着信息技术的发展和管理理论的更新，从最初的薪资计算系统，经人事管理系统，到人力资源管理系统，其外延和内涵不断扩大，它通过集中式的数据库、自动处理信息、外协以及服务共享等功能，逐渐成为企业提高人力资源管理效率、降低管理成本的重要手段。 河南能源化工集团有限公司(简称“河南能源”)是一家国有特大型能源化工集团，目前拥有职工20余万人，分布在河南、新疆、上海等十几个省(自治区、直辖市)以及澳大利亚等国家。随着企业规模的不断扩大，河南能源人力资源管理工作面临着职工人数众多，流动频繁、分布地域广、结构复杂的严峻局面。因此，推动人力资源信息化建设，引入人力资源信息化管理模式已是必然的趋势。 为保障人力资源信息化建设的成功，河南能源在充分学习吸收其他企业信息化建设先进做法的基础上，总结出一套适合大型企业集团信息化建设的实施做法和保障措施，具体内容如下： 一、提高企业职工信息化管理意识 人力资源信息化不仅使人力资源管理方式的改变，更重要的是企业管理理念的更新。河南能源从信息化建设之初就极其重视对领导干部及员工的培训工作，多次聘请外部专家到集团各单位进行现代人力资源管理理论和企业信息化理论的巡回授课，组织相关人员到集团外信息化标杆单位参观学习，并将信息化管理列入企业文化的宣传核心内容，对集团所有员工进行宣传和推广，统一思想，更新员工尤其是领导干部的管理理念，从上到下营造出人力资源信息化的学习和实践
人力资源管理专业大学生毕业论文范文案例 研究 人力资源管理专业是近年来备受关注的一个领域，尤其是对于大学 生来说，选择这个专业意味着将来要面对重要的工作职责和挑战。因此，毕业论文在人力资源管理专业学生的学术成就中占据着重要的地位。本文将通过一个案例研究，探讨人力资源管理专业大学生毕业论 文的写作范例，以期为同学们提供一些有益的参考。 1. 引言 在人力资源管理专业的毕业论文中，引言部分通常包含以下几个方 面的内容： 1.1 研究背景：介绍该领域的相关背景信息，包括人力资源管理的 概念和重要性。 1.2 研究问题和目的：明确研究的核心问题，并说明研究的目的和 意义。 1.3 文章结构：简要介绍本文的章节安排和内容概述。 2. 文献综述 在文献综述部分，要对相关领域的研究成果进行综合、分析和评价。以下是一个范例： 2.1 人力资源管理的发展历程：回顾人力资源管理理论的发展和演变，包括经典的管理理论和现代的人力资源管理理论。
2.2 人力资源管理的重要性：归纳总结人力资源管理在组织中的作 用和功能，以及其对组织绩效和员工满意度的影响。 2.3 人力资源管理的挑战：探讨当今人力资源管理面临的一些挑战，如全球化、多元化和技术发展等对人力资源管理的影响。 3. 研究方法 在研究方法部分，要详细描述研究的方法和步骤，以确保研究的可 信度和可靠性。以下是一个范例： 3.1 研究设计：明确研究的类型，如案例研究、实证研究或实验研 究等。 3.2 数据收集和分析：说明研究所采用的数据收集方法和分析方法，如问卷调查、访谈或统计分析等。 3.3 研究样本：描述研究样本的选择标准和样本人数。 4. 案例研究 本部分将展示一个具体的人力资源管理案例，用以支持毕业论文中 的理论研究。以下是一个范例： 4.1 案例背景：介绍案例所在的组织和相关背景信息。 4.2 问题分析：分析案例中出现的人力资源管理问题，如员工流失、员工满意度低等。 4.3 解决方案：提出解决上述问题的具体方法和措施，如加强员工 培训、提高福利待遇等。
人力资源管理毕业论文范文 人力资源管理的重要性越来越受到重视，尤其是在现代企业当中，人力资源的管理决定了企业的能力和竞争力。因此，本文将对人力资源管理的相关内容进行探讨，并通过实例来说明人力资源管理的重要性。 一、人力资源管理的概念及意义 人力资源管理是指企业通过各种组织形式、人才引进、培训、绩效考核、薪酬奖励、晋升等方式，合理配置和利用人力资源，从而达到企业的发展目标的一种管理方式。人力资源管理的意义在于： 1.帮助企业找到最适合自己的人才 通过严格的招聘、筛选和面试程序，企业可以找到最适合自己的人才，从而提高员工的工作幸福感和企业的生产效率和质量。 2.培养员工的能力和素质 通过培训和提高员工的能力和素质，提高员工的工作技能和职业素养，从而优化企业的员工队伍。 3.增加员工的归属感和凝聚力 通过优秀的企业文化和良好的薪酬福利体系，帮助员工建立归属感和认同感，促进员工之间的凝聚力和合作精神。
二、人力资源管理中存在的问题及解决方法 1.招聘的质量不高 由于招聘流程不严密和技术分析不到位，导致招聘的人才素质不高，从而影响企业的正常运营。为此，企业应该加强对于招聘流程的管理和技术分析的研究，从而提高招聘的人才素质。 2.员工的薪酬福利不合理 由于薪酬福利不合理，导致员工的工作积极性、工作热忱降低，从而影响企业的生产效益。为此，企业应该根据员工的能力和业绩，合理设置薪酬福利体系，从而提高员工的工作积极性和热忱。 3.员工晋升机会太少 由于员工晋升机会太少，导致员工的工作积极性和热忱降低，从而影响企业的生产效益。为此，企业应该建立起透明的晋升机制和公平的晋升标准，从而激励员工的工作积极性和热忱。 三、人力资源管理在企业发展中的重要性 以某企业为例，该企业在人力资源管理方面非常注重，通过不断创新和优化人力资源管理，不仅提高了员工的积极性和热情，还优化了企业的生产效率和质量。通过不断创新和优化人力资源管理，企业不断增加企业竞争力，提高了企业的市场占有率和利润率。
人力资源管理毕业论文范文 【摘要】人力资源管理不仅是对人的行为的管理，而且还是对人的心理、思想的管理，通过这几个方面的有效管理使得企业整体效果最优。因此，应该从夯实人力资源管理基础、薪酬福利制度、建立系统的绩效管理 体系、完善培训与开发体系，提升人才价值等四个方面来做好人力资源管 理工作，促进企业改善人力资源管理，实现最佳绩效。 【关键词】人力资源管理；涵义；对策 一人力资源管理的涵义 关于人力资源管理的涵义，当前理论界主要有两种截然不同的观点。 一种观点认为，人力资源管理就是根据企业人力、物力的变化情况，对人 力进行恰当的培训和协调，使人力和物力达到最佳比例和有机结合，使人 和物相互协调，最终都发挥出最佳效用。 另一种观点则认为，人力资源管理，就是指对人的心理和行为的管理，因为就算每个个体的人都能和物配合、协调到最佳效果，每个人都能发挥 出最佳效用，并不一定就能使一个整体达到最优结果，因而只有通过引导 和协调人的主观能动性和创造性，使群体思想观念保持一致，在情感上融合，在行动上协作，才能使整体达到最优效果。 这两种观点在人力资源管理理论发展史上分别统治了几十年。而在当前，一般认为，人力资源管理是指运用现代化的科学与方法，对与一定物 力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最 佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充 分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以达到整体 效果最优。
二、做好人力资源管理的对策 根据上述定义，我们知道，人力资源管理不仅是对人的行为的管理， 而且还是对人的心理、思想的管理，通过这几个方面的有效管理使得整体 效果最优。那么，如何在实际工作中做好人力资源管理工作呢？笔者认为，应该从以下四个方面做起。 （一）夯实人力资源管理基础 1、以战略为导向，构建完善的人力资源管理体系 首先要组建专业的人力资源管理队伍，从负责人到执行者都必须是受 过人力资源管理系统教育且有一定经验。其次，管理层必须明白，哪怕是 有专业的队伍，人力资源管理也不是光有人力部门就能做好的。高层管理者、直线经理、员工都应该在其中承担一定的职责。人力资源管理也不是 单独的招聘、培训等具体职能那么简单，它是一个系统工程。完善的人力 资源管理体系应该是以公司战略为导向，以企业文化与价值观为纽带，以 激励员工创造最大价值为目的，进行职位管理与任职资格管理。在此基础 上进行人力资源的招聘选拔、培训开发、绩效管理、报酬认可、激励制度 即人力资源管理的“选、育、用、留”。通过有效的双向沟通实现业务的 管理。因此，做好人力资源管理的第一步是根据公司的战略目标确定人力 资源管理方面目标。第二步就是组建专业的人力资源管理队伍，并构建完 善的人力资源管理体系。 2、调整组织结构，理顺管理架构 目前理论与实践中探讨最多的组织结构主要有八种，即直线制、职能制、直线-职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵制、委员会和多位立体 组织结构等。这里的每一种结构都具有不同的作用，解决其中一方面的问
人力资源管理论文3篇 第一篇 一、人力资源管理课程教学改革的必要性 目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，不过人力 资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，因为这种“供过于求” 的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。 人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等 方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应 当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为成为一名合 格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。所以 为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。 二、人力资源管理在课程教学中存有的问题 现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手 段及教学体制等方面未能与社会时代发展同步变化，致使人力资源管 理教学中出现了一些新的问题。通过对当前大学生在校的学习现状和 企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存有 的共性问题主要有以下几个方面。 1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。 人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教 学过程中，受到了诸多因素的制约。如今普遍的教学方法很少联系实 际情况，帮助学生作深入的分析，仅仅停留在将原理解释明白，将理 论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。另一方面，教师因为受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部 分是缺少人力资源管理实际经验的。人力资源管理专业本是一门很重 视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本
人力资源管理毕业论文范文8000字维普引言 人力资源管理是一个重要的管理领域，对组织的发展起着至关重要的作用。本 文旨在探讨人力资源管理的相关理论和实践，并提供一份8000字的毕业论文范文。 第一部分：绪论 1.1 研究背景 对于人力资源管理的研究和应用，目前已经取得了很大的进展。然而，仍然存 在一些问题亟需解决。本研究旨在分析和解决这些问题。 1.2 研究目的 本研究的目的是对人力资源管理的理论和实践进行深入研究，为组织提供具体 的管理指导。 1.3 研究意义 研究人力资源管理对于组织的发展和竞争力提升具有重要意义。通过深入研究 人力资源管理的各个方面，可以提供实用的理论和指导性建议。 第二部分：人力资源管理理论综述 2.1 人力资源管理的基本概念 人力资源管理是通过合理配置、激励和提高人力资源的效益，以达到组织目标 的一种管理活动。 2.2 人力资源管理的重要性 人力资源管理对组织的发展和竞争力提升具有直接影响。它能够提高员工的工 作满意度，提升整体绩效。 2.3 人力资源管理的主要内容 人力资源管理包括招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系 管理等一系列管理活动。
第三部分：人力资源管理实践案例分析 3.1 公司A的人力资源管理实践 公司A采用科学的招聘和选择方法，通过培训与发展提升员工的能力，实施绩 效管理以激励员工提高工作表现，保持良好的员工关系。 3.2 公司B的人力资源管理实践 公司B重视员工的薪酬管理，通过提供具有竞争力的薪酬体系吸引和留住人才，并通过良好的员工关系管理确保员工的工作满意度。 第四部分：人力资源管理问题与对策 4.1 人力资源管理中存在的问题 人力资源管理中存在的问题主要包括招聘与选择的不精准、培训与发展的不足、绩效管理的不公平、薪酬管理的不合理和员工关系管理的欠缺。 4.2 解决人力资源管理问题的对策 通过制定科学的招聘与选择标准、加强培训与发展、建立公平的绩效管理机制、制定合理的薪酬体系和加强员工关系管理等对策，可以有效解决人力资源管理中存在的问题。 第五部分：结论 人力资源管理是组织发展的重要保障，对于提高组织的竞争力具有重要意义。 本研究通过分析人力资源管理的理论和实践，并提供一些解决问题的对策，为组织的人力资源管理工作提供了参考。 参考文献 [1] 张三. (2020). 人力资源管理综述. 《人力资源管理研究》，10(3), 30-40. [2] 李四. (2019). 人力资源管理实践案例分析. 《现代管理学刊》，20(2), 50-60. 以上是一篇关于人力资源管理毕业论文范文的简要提纲，供参考。具体论文的 详细内容和格式可根据需要进行调整和补充。
关于人力资源毕业论文范文 随着知识经济时代的到来,对企业生存和发展的重要性日益突显,因此,人力资源供求的矛盾成为制约企业发展的关键因素,故企业的动态战略人力资源规划变得越来越重要。下面是店铺为大家整理的关于人力资源毕业论文，供大家参考。 关于人力资源毕业论文范文一：医院人事档案管理与人力资源管理分 析 【摘要】时代在进步，科技在发展，医院认识档案管理也要不断的更新进步，在如今这信息爆炸的年代，传统的人事档案管理工作受到了挑战，出现了危机。传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来，改进人事档案管理已经迫在眉睫。只有改进人事档案管理才能不被时代所淘汰，才能使工作更为有效，才能更为有效的促进人力资源管理的工作。 【关键词】人事档案;人力资源;制度化 人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分，在如今这信息爆炸的年代，人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现，而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐，只有改进人事档案管理，使其提高工作效率，加强与人力资源管理的关系，才能在如今的社会环境下更好的生存、发展。 一、人事档案管理的意义 充分开放和利用人力资源信息是人事档案管理的基础。深度开发人事档案，可以提高档案的使用价值，例如共享人事信息，促进医院的经济发展。同时，积极开发人力资源信息是人事部门的职责，由封闭式管理转向开放式管理，快速收集人才信息并传递给用人科室，为医院管理工作服务[1]。 二、人事档案管理中出现的问题 (一)不规范的人事档案 人事档案材料的审查出现漏洞及归档出现差异等都是医院普遍存在的问题。在填写一些档案时内容太过简单，前后矛盾，不符合填写
规则，而有些档案却因不及时归档、不规范存放造成了档案遗漏或损坏。 (二)基础设施落后 医院存放档案的库房是人事档案管理的重中之重，因为库房是存放档案的地方，所以为了档案安全，应该加强库房的建设，但在如今许多医院的档案库房缺乏防潮防火设备，且设施比较陈旧。在人事档案管理的日常工作中，主要依靠手工进行工作，缺乏电子化档案管理、技术，故而档案在经过多次的整理和装订后，很容易损坏。 (三)缺乏档案意识 卫生事业随着社会不断进步而不断改革，人才流动也随之频繁起来。很多医院工作人员对自己的人事档案并不关心，以至于有些重要的档案资源缺失也毫不知情，当人员流动时，因为原始档案的缺失，往往只能跑回原单位进行补办新档案。这样缺乏系统性的档案管理不仅不利于核实基本情况，还容易对档案真实性和可靠性产生质疑[2]。 三、人事档案管理问题的解决方案 (一)人事档案管理制度化 在管理人事档案时，要贯彻制度建设。在完善人事档案管理的同时，要对档案管理制度严格执行加强监督，以便档案管理制度能够有效实施。在制度下，要坚持人人平等，建立制度的严肃形象。同时要分工明确、强调工作原则、建立工作规范，规范员工的工作，还要加强档案和其他部门的联系，促进档案管理制度化、程序化[3]。 (二)加强宣传，增强意识 医院要对员工积极宣传人事档案管理的意义，加强员工对档案法律法规的学习。医院的干部领导也需要学习相关知识，增强档案意识，注重档案管理，以便更好的对人事档案管理工作进行支持，从而促进人事档案管理纳入医院发展和管理的重要内容中去，不仅如此还要加强患者的档案意识，着重加强参与养老保险的人群，随着经济的发展，许多事业单位的工作人数在增加，许多新的企业如雨后春笋般涌出，这使得参保人员急速增长，倘若参保人对自己的档案不够了解，不够注重，当自身档案出现遗失或损坏的情况，没有及时的进行补办，影
本科人力资源管理毕业论文 本科人力资源管理毕业论文 在全球经济背景下发展的中国经济，面临着更多的变数和竞争。环境的变化对中国企业不断提出变革的要求，而人力资源管理得到了中国企业前所未有的广泛重视。下面是店铺为大家整理的本科人力资源管理毕业论文，供大家参考。 本科人力资源管理毕业论文范文一：企业人力资源管理战略 当今是一个以经济和科技的力量为主宰的时代，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，同时也带动了企业集团的持续快速发展，就目前来看，经济全球化政治一体化的步伐在逐步加快，一些企业面对激烈又残酷的市场竞争，选择把自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，来促进企业在激烈的市场竞争的环境下，获得竞争优势，提高企业的竞争力，使得企业利润获得最大化。但是，“事转企”企业从根本上完成企业改革的任务有一定的困难，这就需要我们对“事转企”企业人力资源管理战略对策进行研究和思考。 1“事转企”企业内部外部环境分析 1.1“事转企”对人力资源管理提供的机遇 社会经济和科技发展的进程越来越快，使得“事转企”企业内部外部的环境更加有利于“事转企”企业的发展，并且给“事转企”企业的发展带来了从根本上实现人力资源管理的转变和创新的机会，即:一是可以更为自主灵活地制定人力资源规划并实施，所需人才能够更快地吸引和安排到所需岗位;二是可以根据企业需要及时建立和调整薪酬体系，建立具有相对市场竞争力的激励和分配制度，提高对拔尖和优秀人才的吸引力度;三是开展职工教育和培训的针对性更强，可以结合企业发展的产业、经济和政策需求提前进行部署，发挥内部教育培训系统对人力资本的快速增值作用。因此，我们应该抓住这些机会，对“事转企”企业的人力资源进行系统的管理，使得自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新。 1.2“事转企”对人力资源管理形成的威胁
人力资源本科毕业论文范文 企业人力资源专业人员胜任力体现了企业人力资源管理人员的业务能力,影响着现了企业的经营业绩以及企业人才管理工作的开展。下面是店铺为大家推荐的人力资源本科毕业论文，供大家参考。 人力资源本科毕业论文范文一：人力资源管理外包的问题与策略 [摘要] 随着我国经济的不断发展，越来越多的企业选择人力资源管理外包来使企业的人力资源能够得到科学、有效的利用，人力资源管理外包已成为企业人力资源管理发展的新方向。人力资源管理外包，即将企业内简单但是烦琐、重复的工作交给外部的专业机构来完成，将企业人力资源科学有效利用到正确的地方，从而提高工作的效率和水平。 [关键词]人力资源管理外包;存在问题;具体策略 1人力资源管理外包的内涵 关于人力资源管理外包的内涵，不同学者有不同的见解，有学者认为人力资源管理就是企业把一些简单的、不涉及企业机密的事务性工作外包给外部专业机构，并向其支付相应服务报酬的一种交易活动;也有学者指出人力资源管理外包是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源管理相关的工作与责任部分或全部转给外包机构承担。结合各个学者的研究，本文对人力资源管理外包的定义是：人力资源管理外包是指企业委托人力资源管理外包服务供应商代为处理原来由企业内部独立完成的一些事务性的、非核心的人力资源管理工作，使企业能够集中精力发展核心竞争力，实现人力资源管理职能的战略性转变，从而降低企业成本提高工作效率[1]。 2当前企业人力资源管理外包的具体问题 尽管我国人力资源管理外包发展前景较广，发展速度也较快，但是对于一些企业来说，还非常陌生，因此，要让人力资源管理外包发展还有一条很长的路要走。与国外相比，我国的人力资源管理外包还存在许多不足之处。 2.1缺乏理论与实践经验
高校人力资源管理研究论文10篇 第一篇：高校后勤人力资源管理问题与提升策略 1.高校后勤部门人员对于自身本应具有的育人功能的认识不强。高校后勤社会化改革中应该始终坚持服务原则和育人宗旨，高校后勤部门既是服务的提供者，又是育人的实践者，随着社会化改革的推进，尽管高校后勤职工队伍的素质有所提高，但由于他们学历低，年龄较大，工资低，岗位不固定，任务重，自我提升意识不强，缺乏理论知识及专业技能培训。造成大部分后勤员工不能深刻理解及运用其育人功能，对学生言传身教，离“不上讲台的教师”的要求相差甚远。 2.高校后勤相关人事部门缺乏先进的管理理念。目前高校后勤人事管理部门人员素质较低，缺乏先进人事管理理念的支撑，许多后勤部门并未把人力资源上升到人力资本开发的角度来考虑，对于现代的人力资源管理理念认识缺乏，不注重开发人力资本更高的价值，造成高校人力资源管理从战略发展角度来说认识严重缺乏，管理理念落后。 3.高校后勤部门用人机制尚不完善，缺乏合理的竞争和激励机制。受高校改革前后勤人事管理体制的影响，以往高校后勤行政型人力资源管理模式仍在人力资源管理中占据主导地位，在管理中过于注重形式和政策的合理性，忽视了员工的个体需求，导致后勤员工工作倦怠、应付，缺乏积极
性和创造性。诚然，在高校后勤社会化改革开始以后，此种状况有了很大的改观，但是并没有完全根除，在改革中应加入有效的市场竞争机制，引入完善的激励机制来激发高校后勤员工的积极性。 4．高校后勤部门人力资源配置结构不合理。受高校后勤社会化改革前管理体制的影响，高校后勤部门人力资源的配置存在不合理的现象，员工岗位流动性差，造成部门员工闲置状况出现，整体工作效能不高。同时，由于高校后勤部门的部分员工大都是其他部门分流下来的人员，例如教学部门，学生管理部门等分流下来的人员，专业匹配度低，导致高校后勤部门缺乏专业的人力资源管理人才和具有所从事工作专业技能的人员，直接影响着部门的工作效率和工作业绩。 5．高校后勤部门人力资源管理培训体系有待完善。对高校后勤部门员工进行培训是确保员工理论知识和专业技能紧跟时代发展潮流，提高员工素质的必然要求，高效能的培训有助于实现员工高效能的产出，但是从目前的状况来看，高校部门领导以及人事部门的员工普遍对高校后勤部门员工的培训不够重视，甚至认为在后勤人力资源培训上投资是一种运营成本上的浪费，高校后勤部门往往对新员工进行的相关入职培训流于形式或者直接不进行培训，造成后勤员工素质不高、业务能力不足、办事效率低下等现象的出现。
企业人力资源管理毕业论文范文 人力资源管理已经成为了企业变革的倡导者和推动者。下面是店铺为大家整理的企业人力资源管理毕业论文范文，供大家参考。 企业人力资源管理毕业论文范文篇一 摘要：伴随着市场经济竞争的日趋激烈以及经营环境的日趋复杂，国有企业如何做好人力资源管理中的激励机制，对吸引人才，激发员工的工作积极性，引导员工树立端正的工作态度具有极重要的意义。本文就国有企业人力资源的激励机制进行了简要的阐述，指出了不足之处，并提出了建议。 关键词：国有企业;人力资源管理;激励机制 1国有企业人力资源激励机制的作用 (1)激励机制能够有效提高员工的素质。 激励是指通过给员工设定适当的目标，从而使员工在工作中能够通过自己的努力达到预定目标要求的一个过程。在实际的工作过程中，通过激励机制，员工可以更加清楚的认识到自己工作中的不足，从而针对自己的不足，进行有针对性的学习，这样员工的综合素质就会得到很大程度的提升，进而能够为企业发展奠定良好的人力资源基础，这对企业的长远发展是百利而无一害的。 (2)激励机制可以有效激发员工的潜能。 在当今竞争日益激烈的社会中，企业要想取得长远发展，在激烈的市场竞争中立足，就要注重人力资源的培养，通过在发展中不断提升人力资源的素质，进而提高自己在竞争中的实力。基于此，企业要做到尽最大限度的去激励员工，要调动他们的工作积极性，使他们能够以最饱满的热情投入到工作中去，不断挖掘员工身上的潜能，对于一些优秀的表现突出的员工，要予以表扬，从而激发员工之间的良性竞争，这样就能够调动员工的积极性，让他们自己愿意去工作，而不是为了工作而工作。员工的潜能得到充分的发挥，这样对企业的可持续发展具有重要的推动作用。 (3)激励机制可以有效的增强组织凝聚力。
人力资源管理专业毕业论文人力资源管理专业毕业论文范文 人力资源管理专业毕业论文范文(一) 论文题目：事业单位人力资源管理完善策略分析 [摘要]人力资源管理效能直接关系到事业单位公共服务效率，也直接关系到事业单位员工的个人成长。本文针对事业单位人力资源管理工作相关内容，首先概述了事业单位人力资源管理内涵以及作用，进而分析了目前我国事业单位人力资源管理工作存在的不足，并系统地论述了提高事业单位人力资源管理水平的可行措施，以期为事业单位人力资源管理工作的开展提供合理的参考。 [关键词]事业单位;人力资源;管理 事业单位人力资源管理工作作为事业单位管理工作的重要内容，也是提升事业单位运转效率的决定性因素。事业单位体制改革的不断深化，对事业单位的人力资源管理工作也提出了新的要求。这就要求事业单位人力资源管理部门需要在人事制度改革的形势下，不断完善内部人力资源管理体制机制，以增强员工工作积极性、创造性为目的，优化人力资源管理模式，确保事业单位管理体制机制的正常运转，提高事业单位的公共服务能力与服务水平。 1 事业单位人力资源管理的内涵及作用 人力资源管理就是指通过科学合理的方法，对单位内部的员工所进行的教育培训、能力提升、组织管理、岗位调配以及绩效薪酬管理等方面的工作，通过人力资源管理工作的组织实施，对单位内部员工的思想动态、心理活动以及工作行为进行相应的引导与控制管理，通过一系列管理措施的实施，激发单位内部员工的主观能动性与创造力，在事业单位内部形成岗位与员工、职责与能力相匹配的人力资源管理格局。人力资源管理工作内容主要包括人力资源规划、人员选聘使用、员工培训、绩效考核、薪资福利管理等一系列的内容。对于事业单位而言，强化人力资源管理工作的意义主要体现在以下几方面： (1)强化事业单位人力资源管理是事业单位转型发展的需要。近年来，我国事业单位体制改革不断深化，事业单位聘用制度逐步实现公开招聘和竞聘上岗，全面聘用制度逐步完善;员工的薪资也实现了岗位绩效工作制。这些改革对于事业单位人力资源管理也提出了新的要求，强化事业单位人力资源管理是顺应事业单位体制改革的基本要求。 (2)强化事业单位人力资源管理可以提高事业单位的公共服务能力。在事业单位内部强化人力资源管理，可以实现人力资源的最优化配置，同时也有助于提
有关人力资源管理毕业论文范文 推荐文章 人力资源管理专业毕业论文参考文献热度：建筑企业人力资源管理毕业论文热度：有关车辆管理毕业论文热度：有关仓储管理毕业论文热度：有关存货管理毕业论文热度： 人力资源管理信息化是企业信息化的重要组成部分。下面是店铺为大家整理的人力资源管理毕业论文，供大家参考。 人力资源管理毕业论文范文一：地勘单位人力资源管理创新摘要：在企业改革进程持续推进的今天，人力资源已经取代财力和物力而成为提升企业核心竞争力的关键因素，所以加强人力资源管理是当前现代企业管理的重点，地勘单位也不例外。特别是在我国市场经济体制日臻完善的背景下，人力资源管理的重要性进一步凸显。本文从当前我国地勘单位人力资源管理中存在的问题入手，重点就其人力资源开发和管理策略进行了探究。 关键词：地勘单位;人力资源;开发策略 随着社会经济的快速发展，各行各业的市场竞争均越发激烈，同时拼人力、拼物力的企业发展时代已经不复存在。而人力资源所蕴含的巨大发展潜力则逐渐应运而生，所以必须要不断提升企业的人力资源管理水平。然而，当前我国许多地质勘察单位的人力资源管理工作已经无法满足其发展的需求，比如专业人才素质低、激励体制不健全等，这极大地制约了我国地勘单位的进一步发展。因此，地勘单位人力资源管理模式亟待变革。 一、当前我国地勘单位人力资源管理中存在的问题 1.管理理念落后。地勘单位在我国起步比较早，其经历了我国由计划经济向市场经济过渡的时期，但是有许多勘查单位中的管理理念还没有得到彻底地转变，大多数勘察单位人员依旧采用传统那种落后的人力资源管理理念，比如终身制、事业身份制，甚至“大锅饭”的传统理念。特别是当前我国正处于全面深化改革的关键时期，大多数地勘单位更是无法清楚地认识改革的重要性，无法意识到改革对勘察