中小企业人力资源管理论文
中小企业在我国国民经济的发展中发挥着越来越重要的作用,大力发展中小企业已经成为大势所趋。下面是店铺为大家整理的中小企业人力资源管理论文，供大家参考。
中小企业人力资源管理论文范文一：中小企业人力资源管理薪酬激励机制
摘要：中小企业人力资源管理中，薪酬激励机制的构建及应用是企业员工较为关注的热点问题，也是中小企业人力资源管理水平高低的重要参考标准。胜任力是企业员工工作能力的主要指标，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立应将员工胜任素质的提升作为最终目标。本文就胜任力模型下，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立及完善措施进行简要探究。
关键词：胜任素质;中小企业;人力资源管理;薪酬激励机制
中小企业要在竞争日趋激烈的市场环境下谋求经济效益的增长，应在人力资源管理上狠下功夫。企业人力资源管理中，薪酬制度及薪酬激励机制是员工的关注焦点，如何构建一个科学有效的薪酬激励机制，使员工的胜任素质能够稳步提升，就成为中小企业人力资源管理者需探究思考的一个新课题。
一、胜任力及胜任素质的基本内涵及其基于中小企业人力资源管理的重要性
胜任力最早是由美国的研究人员提出，胜任力从内涵上看涉及到个体的工作绩效及由此延伸的个体工作技能、知识水平、动机心理等多个方面，简单地说，胜任力及胜任素质就是个体在工作岗位上获取优异工作业绩的能力和潜质。胜任力在特点上具备了工作绩效的区分性、工作岗位的差异性、个体素质的变化性，是一种动态的衡量个体工作能力和潜力的模式，被社会各行业所广泛采纳应用[1]。中小企业在人力资源管理中，通过引入胜任力这一概念，可以提高中小企业在产品及服务方面的质量及效率，应对更趋复杂多变的市场竞争环境，增强企业的核心竞争力。中小企业人力资源薪酬激励机制中，在胜任
素质模型的参与及引导下，可以在员工的选聘、员工的分配、员工的流转及员工的管理等多个方面发挥作用，从而优化中小企业人力资源管理格局，让员工在健康的竞争环境中不断进步，最终内化为中小企业的市场竞争力，保障企业的平稳高速发展。
二、胜任力及胜任素质分析研究与中小企业人力资源管理薪酬激励机制的关联
胜任力及胜任素质的分析在中小企业人力资源管理薪酬激励机制的作用及关联主要体现在以下几方面：首先，胜任力的分析研究是对员工的个体素质及发展潜力的客观描述，可以为员工的工作考核提供参考及依据，从而为人力资源管理中的薪酬激励管理及薪酬等级划分制定了较为公正透明的衡量标准。从中小企业人力资源管理实践看，胜任力模型与薪酬激励机制的有机结合，可以最大限度地调动起员工的工作热情[2]。其次，胜任力及胜任素质分析研究是中小企业发展战略实施及中小企业员工获取职业晋升的通道之一。中小企业制定的企业发展战略和决策，要做到强有力的执行及落实，需要员工的配合及参与，而胜任力及胜任素质分析，可以使员工认识到自身的素质能力与企业发展目标之间的匹配程度是否符合预期要求，从而为其工作动机的矫正及工作能力的提高指明路径，最终反映到自身的职业发展前景及职业晋升实践中。
三、构建基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制的措施途径
1.对中小企业人力资源管理薪酬激励体系加以完善及改进
在中小企业人力资源管理中，在设计企业员工的薪酬时，要以胜任素质考察分析为基础，秉持公正公平及透明的原则，根据企业员工工作岗位及所担负的工作职责来确定相应的薪酬等级及薪资水平，既推进中小企业员工薪酬的差异化及层次化，又讲求差异化及不同薪资层次的科学性，合理性。从中小企业人力资源管理实践看，其中存在的员工工作动力不足，工作职责模糊不清等现象，从侧面也反映出中小企业薪酬体系的不合理性及滞后性，由此带来的员工心理不均衡现象，又进一步对中小企业人力资源管理施加了不利影响。这就启示中
小企业人力资源管理人员，应基于胜任素质提升的考虑，对中小企业员工从事的工作内容、工作岗位、工作职责、员工应具备的基本素质及专业知识进行全面评估，从而使中小企业薪酬体系更加科学合理及完善。
2.把握胜任素质的动态变化性，丰富薪酬激励的方式方法
在充分借鉴及采纳胜任素质模型，并将之用于中小企业人力资源管理薪酬激励机制建设中时，中小企业人力资源管理人员要认识到胜任素质的动态变化的特点，注重通过薪酬激励方式的多元化，调动不同层次员工的工作积极性及进步欲望，跳出传统的过度依靠物质奖励的薪酬激励方式。在薪酬激励的方法拓展上，一方面可以加大对中小企业员工精神激励的实施力度，让员工能够感知到自身基于中小企业发展的作用和地位，增强其工作的归属感，使员工感受到中小企业人力资源管理的弹性，增强其挑战工作困难的决心，为其胜任素质的提升做好铺垫;另一方面要做好中小企业企业文化的培育及员工培训福利的供给，让员工在参与到企业培训的同时，能够对自身的胜任力变化情况有一个直观的感受，为中小企业制定员工的薪酬分配方案提供参考借鉴。
3.建立中小企业人力资源管理薪酬激励制度，提高人力资源管理水平
在中小企业人力资源管理薪酬激励上，要确保薪酬激励机制的正常运转，需要以制度作保障，让员工明确激励与制度之间的关系，为人力资源管理水平的提高保驾护航[3]。在中小企业人力资源管理薪酬激励制度的建立及完善上，要着重做好奖惩制度、岗位制度、竞争机制及目标激励等层面的制度建设，通过奖惩，使正激励及负激励都能够发挥出其应有作用;借助竞争，让员工能够感受到自身的工作压力，明确自己与优秀员工之间的胜任力素质上的差距;依靠岗位制度及目标激励，使员工能够在保持原有岗位胜任力的基础上，在向目标进行迈进的过程中，激发自身的工作潜力，带动其胜任素质的稳步提高。
四、结语
企业员工作为企业的重要资产，在企业竞争力的提升上起到保障
及助推作用。中小企业人力资源管理薪酬激励机制要在与员工胜任力素质提升的有机结合下，通过薪酬体系完善、薪酬激励方法拓展、薪酬激励制度跟进等方式，构建科学合理高效的中小企业人力资源管理薪酬管理体系。
参考文献
[1]李永林.中小企业人力资源管理与薪酬结合分析[J].中国电子商务，2014，(8)：281-282.
[2]杜春莲，周望德，杜倩楠，等.中小企业人力资源管理中激励薪酬运用的对策研究[J].科学与财富，2015，(9)：258.
[3]张静.我国中小企业人力资源管理模式构建分析[J].科技创新导报，2011，(13)：200-201.
中小企业人力资源管理论文范文二：中小企业人力资源管理摘要：综上所述，在激烈的市场竞争中，为了实现自身的生存和发展，中小企业对人力资源管理提出了更高的要求，并将人力资源管理上升到企业战略的高度，通过制定实施人力资源管理策略，不断适应市场竞争。
关键词：中小企业;人力资源
随着经济的发展，科学技术的进步，全球经济一体化成为社会发展的必然趋势，在这种大背景下，中国的企业必须要融入全球经济架构中，与国外企业同台竞争。中小企业作为我国经济的主体，在国民经济中发挥着重要的作用，为了实现自身的生存与发展，需要高度重视人力资源管理的重要性，并且要从企业发展战略的角度对其实施管理。
一、中小企业人力资源管理的特点
在我国，中小企业与大型企业、国有企业相比，其特点主要表现为：
1.管理者能力强。
从所有权与经营权的角度来看，中小企业的所有者同时也是企业的经营者，两权融合在一定程度上可以对企业的生产经营全过程进行直接控制，因此要求企业的领导者必须具备全面的个人素质，同时具
有较强的管理、市场营销等综合能力。
2.用人机制、经营方式较为灵活。
中小企业的共同特征就是产权明晰，这就决定了中小企业具有较强的独立性，通常情况下不受政府的干预，在用人方面完全可以根据自身的实际需要。中小企业与大企业相比，往往能够为员工创造自由的工作环境，帮助员工充分展示自己的才能，进而有利于企业的发展。
3.了解员工较为方便。
与大企业相比，无论是企业规模，还是人员数量，中小企业都比较小，在这种情况下，管理者与员工之间的关系更加紧密，从而为管理者了解员工的特点、需求等提供了便利，同时便于企业管理者制定激发员工工作积极性、创造性的措施。
二、中小企业人力资源管理存在的问题
1.管理观念落后。
受计划经济体制的影响和制约，人力资源管理观念落后的现象在我国中小企业中普遍存在着，受这种观念的影响，中小企业的所有者只是将企业视为获取经济利益的媒介，利用该媒介获得自身的单方利益，至于人力资源管理，通常情况下只限于人事管理。
2.人力资源教育培训投入不足。
受资金规模的影响，中小企业没有更多的资金用于人力资源的教育和培训，进而导致管理者在人力资源开发、培训方面面临一些问题，主要表现为：
2.1培训方式不合理。对于中小企业来说，由于资金实力比较小，而用于人力资源教育培训的经费更少，在这种情况下，难以保证人力资源教育培训的场所和时间。而企业对人力资源进行教育和培训只是满足应急需求，属于短期行为和应付式学习。
2.2觉得流失培训的员工不划算。在市场经济环境下，人才流动是社会发展的动力。然而，中小企业不愿意对人力资源进行投资，普遍担心员工经过教育培训后，会出现流失，而自己却成为别人的人才培训基地，在这种情况下，企业对人力资源投资一般都持谨慎的态度，甚至有些企业根本不进行人力资源培训。
2.3认为培训增加企业负担。对于企业来说，对人力资源进行培训是一种间接投资。这种投资方式一般具有无形性和长期性，通过提高人才技能和素质，进而在一定程度上提升工作效率，进一步提高经济效益。在短期内，人力资源培训难以产生明显的经济效益，许多中小企业管理者都将人力资源培训视为企业发展的负担，进而影响人力资源培训。
3.管理制度不完善。
受计划经济体制的影响和制约，我国的中小企业在人力资源管理制度存在一些不足，主要表现为：
3.1人员招聘选拔机制不科学。由于中小企业具有较强的独特性，同时带有家族色彩，因此在人员招聘方面存在一定的随意性，领导者往往根据个人的主观感觉招聘人才，并且存在严重的任人唯亲现象，利用双重标准选用家族内外的成员。
3.2人员配置不合理。中小企业在人员配置方面往往带有情感色彩，普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，缺乏“唯才是用”、“授任必求其当”的选人理念，另外，人力资源配置的不合理，在一定程度上导致选用的人才不符合企业的实际要求，造成人力资源的浪费，同时增加了企业的人力资源成本。
三、中小企业人力资源管理的策略
在激烈的市场竞争中，中小企业要想实现自身的生存与发展，需要做好人力资源管理工作，通常情况下，可以从以下方面着手：
1.创新人力资源管理观念。
1.1树立以人为本的人力资源管理理念。在知识经济时代，人力作为人力资源管理的核心，通常情况下，这是企业发展的宝贵资源。所以，企业在日常经营过程中，需要以人为中心，给予员工尊重和关爱，帮助员工充分挖掘自身的潜能，不断满足员工个人发展的需要。为此，中小企业的管理者需要分析企业人力资源管理实际情况，在人力资源管理过程中，认真贯彻以人为本的管理思想，建立全方位、多角度的人力资源管理体系。
1.2解放思想，大胆引进人才。我国的中小企业一般都具有家族色
彩，在用人方面普遍存在任人唯亲的现象。在激烈的市场竞争中，中小企业需要克服家族主义思想，通过市场选用人才，借助市场竞争提拔优秀人才，这样才能帮助中小企业实现持续发展。
2.加大人力资源的投资。
在对人力资源进行管理的过程中，人力资源投资是形成人力资本的基础，而人力资源投资需要以员工培训为前提。所以，对企业员工进行培训，在优化人力资源、提升企业核心竞争力方面显得尤为重要，需要将其贯穿到员工职业生涯中。
2.1明确培训需求。明确企业员工的培训需求，这是培训系统有效性的前提，在对员工进行培训之前，需要收集、分析培训需求信息，确保培训需求达到最终的目标。
2.2制定培训计划。对于中小企业来说，为了摆脱人、物、财等方面的限制，企业之间进行合作，联合制定培训计划，每个企业提供自己优势的培训资源，进而在一定程度上实现优势培训资源的互补。
2.3企业领导层重视人力资源培训。中小企业的长远发展受企业高层领导素质的影响和制约，因此，需要高层领导者重视自身的学习，同时，鼓励员工接受教育和培训，并且对于人力资源培训给予支持。
3.人力资源管理制度创新。
市场竞争就是人才的竞争，而人才竞争归根到底就是制度的竞争，对于知识层次高的人才来说，他们更向往自由的工作环境。为此，中小企业需要进行人事制度创新，积极营造尊重知识、尊重人才的企业环境，进一步吸引人才、留住人才，进而激发人才工作的积极性。
3.1建立完善的人员招聘、选拔机制。在组织开展人员招聘工作的过程中，中小企业要克服自身的随意性、主观性，利用统一的标准选择人才，在企业内部奉行“能者上”的竞争理念。对于企业来说，通过招聘可以扩大自己的知名度，同时可以让更多的人了解企业，为开展人力资源管理工作做好准备。
3.2建立公平的人员任用机制。按照马斯洛的需求理论，精神需求是需求的最高阶段。因此，中小企业应该抓住员工的“心”，建立完善人员任用机制，增强员工的公平感、成就感，从而提升员工的凝聚
力，使员工为企业做到更多的贡献。
四、结语
综上所述，在激烈的市场竞争中，为了实现自身的生存和发展，中小企业对人力资源管理提出了更高的要求，并将人力资源管理上升到企业战略的高度，通过制定实施人力资源管理策略，不断适应市场竞争。
参考文献
1、中小企业人力资源管理外包研究赵曙明,李海霞南京社会科学2004-01-15
2、中小企业人力资源管理研究谌新民,张炳申华南师范大学学报(社会科学版)2002-12-30
企业人力资源管理论文（精选3篇） 企业人力资源管理论文（精选3篇） 在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。从宏观上来讲，绩效考核的确是国内外企业普遍面临的难题，总体上还是摸索着推进；第一，
中小企业人力资源管理 摘要 人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。 关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策
目录 引言： (4) 一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4) （一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5) （三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5) 二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5) （一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5) （二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6) （三）、企业人力资源管理制度不健全 (6) （四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7) 三、中小企业人力资源管理对策 (7) （一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8) （三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)
（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10) （五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11) 四、结语 (11) 五、参考文献 (12) 引言 21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。 一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 人力资源管理主要指的是对人力这个特殊的资源进行有效、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的
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提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。本文以东风机电公司为例展开论述。 关键词：企业文化；人力资源；培训研究 在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。 一、人力资源培训和企业文化的内涵 1、人力资源培训的内涵。人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统 的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。 二、机电企业人力资源培训现状 1、机电企业人力资源培训目的。培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源 培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。绝大部分的机电企业对员工进行培训后，使他们获得了足够的知识与技能来应付企业的发展，帮助他们可以和公司更好的融会贯通，同时还要摆正他们的学习心态，引导他们走向正确的价值观，逐渐实现机电企业的快速发展和转变。企业的主要培训项目就是机电企业文化培训、管理培训和艺术技能的培训，更加重要的是员工的学习心态、价值观等内容的塑造，最终将员工塑造成具有独特竞争力，具有特殊观念和知识理念的`人。 2、人力资源管理的组织方面。非公机电企业受到自身发展规模的阻碍，只能以直 线职能型的组织结构为主导，不仅形成了企业信息传递的载体，也构成了员工分工协作的良好氛围。人力资源管理的目标差异性意味着企业针对不同部门进行的管理方式是不同的，各个部门各司其职依然是不变的理念。因此，针对他们的人事管理就建立在了目标管理的基础之上，自然而然就形成了人力资源管理目标差异性的现
人力资源管理论文（通用15篇） 在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进 行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。那么你有了解 过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能 够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。 人力资源论文篇一 新时期的市场竞争，人才是核心[1]。薪酬是影响员工心理和行为的 最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理 机制。一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科 学的。在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管 理体系的最基本职能[2]。对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制， 能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的 为医院发展服务。 一、现代医院薪酬管理概述 （一）含义 传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本， 可以归入医院生产费用的范畴。现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬 可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医 务人员的共同发展[3]。根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的 和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细 分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。直接报酬一般指的是员工工资和
奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。职业奖励指的是晋升机 会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。 （二）构成 目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。在该制度下，员工工 资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。在具体实施中，医院可依据自身 情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。岗 位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工 资标准也不同。一般来讲，岗位工资具有固定性，是员工薪酬最基本的构成。岗位工资依据的是国际通行的等级制，在具体评定的时候，一般是以 该岗位的相对价值为标准[4]。岗位工资具有差异化特征，同时也比较稳定。薪级工资的确定依据是员工学历、工龄等个人资历。当前实行的制度中，将专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位的薪级分别设置为65个、65个、40个，薪级与工资标准一一对应，薪级不同，工资标准自然也不一样。绩效工资是员工贡献的集中体现，受国家政策影响。医院在具体核定中，应在明确总额的基础上，依照标准程序和规定要求，结合员工个人情 况自主分配。绩效工资与其他部分不同，其具有一定的不确定性和灵活性，会因为医院的实际效益情况存在一定的差异。绩效工资与岗位工资一样具 有差异化特征，并不稳定。补贴主要针对的是条件比较艰苦的偏远地区或 一些特殊岗位，补贴具有固定性，是对工作更为辛苦的人员的一种补助。二、当前医院人力资源薪酬管理中存在的问题 传统的薪酬指的是工资，现在的薪酬则由多个部分组成，员工薪酬的 结构出现了十分明显的变化。当前实行的薪酬制度虽然具有较高的科学性，但是，在推行的过程中，还是不可避免地会因为各种原因出现一些实际问
人力资源毕业论文精选10篇 浅析企业人才流失影响因素及对策 伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越激烈，而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体；人才也成为企业之间相互争夺的主要对象，有人才争夺就有人才流失，人才流失短期内可能不会影响企业的正常发展，但一定会影响企业的长远发展，影响企业在未来市场竞争中的成败。因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续健康发展具有重要意义。 一、影响企业人才流失的主要因素 企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面；一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。 (一)人才本身因素 人才本身因素主要表现在人才的主观需求上。依据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的。就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、发展机会和工作挑战性等的追求。当企业发展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离职，造成企业人才流失。 (二)企业自身因素 1.薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性
一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与激励人才的最主要因素，如 果一个企业的薪酬制度设计不合理，导致薪酬分配不公、无法或者不能完 全体现员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工 可能会选择离开企业，导致企业出现人才流失。 2.晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑 正常晋升是对企业人才个人工作能力、工作态度和工作业绩的最大肯 定与奖励，是企业人才价值的重要体现，同时也是员工个人职业生涯成功 的重要标志；因此，每一个企业员工都比较重视晋升。如果一个企业的晋 升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯发展规划缺乏足够重视，那 么员工个人就会对自己在企业中的发展前景表现出不乐观或者悲观心态， 轻者会影响员工个人的工作积极性，重者则出现企业人才流失。 3.人事配置不合理，缺乏有效“人岗匹配”机制 人才只有在最合适的岗位上才能称之为人才，企业员工一旦离开最适 合自己的岗位，或者走上不适合自己的岗位，员工自身的价值就可能出现 直线下降；因此，企业中人才的科学管理离不开“人岗匹配”机制的支持；如果企业人事配置过程中缺乏“人岗匹配”机制支持，导致员工不能在适 合的岗位上发挥其自身价值，员工极有可能选择离职。 4.培训体系不健全，缺乏有针对性的人才培训 培训是企业给予人才的重要福利之一，因为其关系到人才个人的发展，对企业人才的进一步开发与培养，会使人才切实感受到企业的重视与未来 良好的发展前景。反之，如果一个企业的培训体系不够健全，直接导致企 业培训缺乏针对性，无法发挥培训对企业人才的激励作用，其同样会引起 企业人才的不满。
人力资源管理的论文（通用9篇） 人力资源绩效管理体系建设思考论文篇一 一、人力资源管理与企业绩效 二、人力资源管理的发展趋势分析 1、人性化管理是大势所趋 人力资源管理并非是其相关理论在企业中的生搬硬套，相反地，它是 对人与人之间的关系的优化、对人自身潜力的进一步挖掘，通过合理优化 配置人力资源，能够充分调动其积极性，为企业创造更大的价值的同时也 为员工更好地发挥自己的才能提供一个优良的系统，最终实现企业和员工 双赢的局面。另一方面，科技是第一生产力，科技的不断进步势必会为经 济的发展带来更多奇迹式的飞跃，智能技术的开发、机器化大生产将使得 社会更加注重人脑资源的开发利用，其巨大的创造力是经济飞跃的钥匙。 而要实现人力资源的充分挖掘，就必须相应地增强以人为本的理念，为企 业员工发挥创造力提供更大的空间，使其在工作中更具积极性和创造活力。 2、科学化系统化管理将成为管理的有效手段 科技的力量是不可小觑的，人力资源管理亦需要更为科学高效的手段 来充实其内容。当前，知识经济被各行各业普遍提出，人们逐渐意识到知 识的无穷力量，不仅是个人，企业也需要紧跟时代步伐，不断更新知识， 为迎接各种机遇和挑战做好充分准备。创新是企业取得不断发展进步的不 竭源泉，企业要想拥有更大的创新活力，就需要对企业人力资源管理的手 段做出完善，加强员工的知识培训就是其中一个有效方式，其也将成为人 力资源管理的一个主要内容。只有对员工进行系统化的科学有效的培训，
不断更新员工的知识和相关技能，才能够增强企业的造血功能，使企业在 市场竞争中更具活力。 三、人力资源管理对企业绩效的影响 1、将科学发展观应用于实践 科学发展观被提出多年，但由于各方面综合因素的作用，并未能全面 覆盖于各个企业中，而通过人力资源管理提升企业绩效，是科学发展观应 用于企业实践活动的具体体现。运用科学合理的人力资源管理手段，将人 才的价值充分发挥出来，保障人力资源与企业其他各项资源之间协调分工，实现企业的高效运作，为企业的科学发展开辟新路。同时，这种科学的管 理方式，将使得个人利益和企业利益实现最大化，发挥个人价值的同时， 也保证企业的竞争力和生产力。 2、增强企业员工的综合素质 通过人力资源管理，对企业员工实行系统的管理和培训，就能够在保 证企业员工充分发挥其原本的价值和创造力的基础上，进一步增强企业的 人才竞争力，更好的实现人才储备计划。它不仅能够将员工自身的潜力挖 掘出来，还能够开发员工新的工作能力，这是企业在市场竞争中立足长远 所做的良好规划。 3、减少内耗，实现效益最大化 高品质的人才队伍才能够为企业增加竞争的砝码，企业通过有效的人 力资源管理，能够明显提高企业绩效，并且是企业提高绩效的最好的方式。通过人力资源管理，企业能够合理分配资源，并借助各种方式化解企业绩 效中的矛盾，与企业员工之间达成良好的沟通，与此同时，通过人力资源 管理能够巧妙地处理企业各方的利益纠纷，为企业发展营造和谐的氛围。
人力资源管理毕业论文范文三篇 人力资源管理毕业论文范文三篇 （篇一） 企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文 导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段： 摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才 随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。 1人力资源管理作用 在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。另外，人力资源也
是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。 2人力资源管理存在的理由 目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。 2.1企业管理者观念陈旧，缺乏对人力资源管理的认识 因为各种客观条件的影响，一些企业管理者对人力资源管理的认识及观念有缺陷，使得在人力资源管理过程中出现很大的随意性，这类粗放型的管理模式致使大量的优秀人才流失，以及导致员工不能充分发挥思想潜力。正是由于管理者在认知方面的理由致使的人力资源管理部门在运作过程中出现了很多理由，导致原有的人力资源管理效能不能充分发挥。 2.2人员安排缺乏系统性，对培训存在思想误区 企业对员工的选择、安排是否正确，与企业发展有着直接关系，目前国内外大多数成功的公司，例如联想、海尔、微软等均在人员的安排上都做足了工作。目前，市场竞争越来越加激烈，企业要想在激烈的市场竞争中取得长远发展，就一定要在保持现有优势的基础上为企业添入新的活力。现在很多企业在培训工作上存在误区，归纳为以下几点：（1）由于在培训过程中浪费了很多的时间、金钱等，但培训的结果却不尽人意，致使企业管理者放弃培训；（2）一些管理者片面的认为培训应该是下属自己去做的，因此敷衍了事；（3）企业培训执行部门对培训计划制定不合理，
企业人力资源管理论文10篇-人力资源论文-管理论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 第一篇:桥梁施工企业人力资源管理 一、我国桥梁施工企业人力资源管理的现状 （一）桥梁施工企业人力资源管理的组织结构问题 桥梁建设项目是一项庞大而复杂的系统工程，在建设过程中设计、施工等各环节都有所联系，这需要桥梁施工企业建立科学合理的组织结构来使建设施工工作正常运行。目前，我国的桥梁施工项目一般采用线性项目组织结构模式，即项目组织依照岗位垂直排列，每个下层部门只能够直接接受自己专属上级领导的指示，其优势在于任务明确分配，避免矛盾冲突，责权利关系清楚，决策迅速，项目控制方便。然而，这种组织结构存在一定缺陷，即最高行政领导直接参与项目实施，以至于项目经理权限不足，无法根据需求控制和管理项目内各方面的资源；而项目组织中成员之间的联系性以及工作积极性也较弱，使项目各方面很难实现有效的协调；另外，各部门间的缺乏沟通联系，内部信息无法顺畅交流，就导致工作效率降低，从而使组织结构不适应
桥梁建设工程项目的运行需求。 （二）桥梁施工企业人力资源管理中人员配置问题 为了加强对桥梁施工的管理控制，防止项目承包制导致的项目私有化现象，在桥梁工程项目人员的配置上，桥梁施工企业往往通过内部选聘对工程进行有效管理，根据项目的规模大小来配备级别不同的项目经理。然而，在项目经理的具体分配方面却仍有所欠缺，通常体现在项目高级管理人员组织结构不够科学合理，各级项目经理所占比例失衡以及专业人才储备量少等方面。在桥梁项目的建设施工中应当采用网络化节点进行控制管理，并使用相应的计算机操作软件对项目的各个方面要素进行数字化管理，从而使项目管理工作更方便高效。但由于管理人员尤其高层管理者往往在电脑和网络管理知识方面比较欠缺，思维比较传统，只根据项目报表内容及其以往的经验开展工作；而电脑专业技术人员又只熟悉计算机技术，而对大型桥梁工程项目的管控经验比较缺乏，以至于其工作只停留在打印各项目报表上；还有，项目管理人员并未建立科学规范的人力资源配置体系，人员的选用通常采取内部选配的人事流动模式，而对外招聘往往停留在级别不高的管理层。另外，桥梁通常是跨区域施工，而各地施工情况又不尽相同，一味从公司本部派遣高层管理人员会造成管理不适应与脱节，甚至导致工程无法按时正常运行。
中小企业人力资源管理策略案例报告 目录 一、绪论 (3) （一）研究背景及意义 (3) 1、研究背景 (3) 2、研究意义 (3) （二）国内外研究现状 (1) 1、国外研究现状 (1) 2、国内研究现状 (1) （三）研究内容与方法 (2) 1、研究内容 (2) 2、研究方法 (3) 二、相关理论概述 (3) （一）中小企业的的界定与特征 (3) 1、中小企业的的界定 (3) 2、中小企业的的特征 (3) （二）人力资源管理相关理论 (4) 1、人力资源管理理论 (4) 2、人力资源管理的内涵 (5) 3、人力资源管理对企业的重要性 (6) （三）中小企业人力资源管理的特点 (6) 1、规模小 (6) 2、缺乏健全而完善的组织体系 (6) 3、用人机制灵活 (7) 4、注重人才的选拔与培养 (7) （四）中小企业人力资源管理的意义 (7) 1、有利于帮助公司冲破自身发展束缚 (7) 2、有利于中小企业的可持续发展 (7) 3、有助于规范企业人力资源管理 (8)
4、有助于促进劳资双方自身发展 (8) 三、A有限公司人力资源管理的现状分析 (9) （一）A有限公司简介 (9) （二）A有限公司人力资源管理的现状 (9) 1、人力资源现状 (9) 2、组织结构 (10) 3、人力资源管理职能发挥 (11) 四、A有限公司人力资源管理存在的问题 (14) （一）人员招聘不科学 (14) （二）培训过程不完善 (14) （三）绩效考核不全面 (15) （四）薪酬管理缺乏激励作用 (15) （五）工作分析流于形式 (16) 五、A有限公司人力资源管理问题的对策 (16) （一）树立科学的人力资源管理理念 (16) （二）优化人员的招聘过程 (16) （三）优化人员培训体系 (17) （四）改进绩效考核体系 (17) （五）完善薪酬管理制度 (18) 六、结语 (18)
人力资源管理的毕业论文 人力资源管理的毕业论文 企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。下面是小编为大家搜集整理的人力资源管理的毕业论文，欢迎大家阅读与借鉴，希望能够给你带来帮助。 人力资源管理的毕业论文 摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计GDP的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。 因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。 关键词：中小企业人力资源管理对策研究 引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措 一、人力资源管理的重要性 1.人力资源是企业最重要的无形资产 企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。
人力资源管理毕业论文浅析中小企业人力资 源培训 在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着诸多挑战。作为企业的核心资源之一，人力资源的管理和培训对于中小企业的发展至关重要。本文将浅析中小企业人力资源培训的现状和问题，并提出相应的解决方案。 一、中小企业人力资源培训的现状 中小企业由于规模较小、资源有限，往往在人力资源培训方面存在一些共性问题。首先，中小企业对于人力资源培训的重视程度相对较低。由于经济条件的限制或者对培训效果的不确定性，中小企业在培训预算和资源投入方面存在一定的抵触情绪。其次，中小企业的培训计划和内容往往缺乏针对性和系统性。相比大型企业，中小企业的员工数量较少，各部门的职能和工作内容也较为模糊，因此在培训计划的设计和实施过程中存在一定的困难。此外，中小企业对于培训师资的需求也较为突出。缺乏专业的培训师资团队，往往导致中小企业无法提供高质量的培训课程。 二、中小企业人力资源培训存在的问题 在浅析中小企业人力资源培训现状的基础上，我们可以发现存在以下问题： 1. 缺乏战略性规划：中小企业在人力资源培训方面缺乏明确的战略规划，培训活动往往缺乏系统性和长远性。
2. 培训投入不足：中小企业往往因为经济压力的原因缩减了培训的 预算，导致培训活动的质量无法得到保障。 3. 培训计划不合理：中小企业的培训计划往往缺乏个性化和针对性，难以满足不同岗位的员工的实际需要。 4. 培训师资缺乏：由于经济条件限制和竞争激烈的市场环境，中小 企业无法聘请具有丰富经验和高水平的培训师资。 三、解决方案 为了解决中小企业人力资源培训面临的问题，可以采取以下措施： 1. 制定战略性规划：中小企业应该积极制定人力资源培训的战略规划，明确培训的目标和发展方向。 2. 提高培训投入：尽管中小企业在经济方面面临压力，但适度增加 培训的投入是必要的。中小企业可以通过调整预算和寻求外部资助等 方式来增加培训的财力支持。 3. 个性化培训计划：中小企业在制定培训计划时应该兼顾不同岗位 员工的需求和特点，量身定制培训内容和方式。 4. 建立外部培训师资库：中小企业可以与专业培训机构建立良好的 合作关系，共享培训师资资源，以满足培训师资的需求。 总结： 中小企业作为经济发展的重要组成部分，人力资源的培养和管理对 于企业的可持续发展至关重要。然而，中小企业在人力资源培训方面
中小企业人力资源绩效管理论文 一、当前中小企业人力资源绩效管理面临的问题 1.绩效考核指标的设立不够科学。就绩效考核方面而言，首先要有一个正规科学的标准，这个标准对于绩效考核来说就是像是一个标杆，好的坏的立竿见影。同时，它也将成为一个榜样，在公司员工的心目中，什么是优秀，绩效考核的标准就是优秀员工的标准，可以激励员工们更好的工作和奋斗。在这样的基础上，绩效考核是否具有权威性和科学性就显得十分重要了。但是，经过笔者一些列的调查，我们发现，其实很多的中小型企业的绩效考核标准的设立并不科学，甚至是很局限。这样的标杆对于员工的发展是不利的，同时，从宏观的角度来看，对于企业长期又好又快的发展也是十分不利的。举例来说，有的企业在设立绩效考核指标的时候，因为没有真实真切的了解到自己企业的发展进度和局限，导致列出的绩效考核指标存在了很多的不切实际的问题，致使企业发展出现问题。另外，还有一种情况是，企业在制定绩效考核标杆的时候，只是上层领导讨论并作出决策，而底层的员工都无法参与其中，这就导致了有时候员工不能很好的了解到绩效考核标准的实际意义，以及很多时候，这样出台的绩效考核标准只是体现了上层领导的个人意愿和喜好，是少数人的消极考核标准，这对于员工来说有时候是不公平的，面对这样的情况，许多企业员工就会采取校级抵抗的情绪，不积极主动的转变自我，实现自我。这样的最终结果，其实还是对企业的巨大伤害。 2.绩效考核过程中缺乏沟通。其实绩效考核的标准实际上就是为了促进和帮助员工更好的为企业服务，促进企业发展，所以，绩效考核的标准的价值的体现也就体现在员工的配合上，如果员工的态度表现的是积极配合，那么，在
中小企业人力资源管理论文7篇 第一篇中小企业培育型人力资源管理模式浅析一、中小型企业目前存在的问题改革开放以来尤其是近几年，我国中小型企业得以迅猛发展，但由于兴起时间短暂，企业发展不够充分，一味地照搬照抄西方管理经验及模式、太过依赖以市场经济为导向，从而汲取到劣质的成分，致使我国目前的大头娃娃式中小企业管理模式。 这里主要列举３个突出问题。 １．缺乏独特的企业文化。 调查研究表明，争取更高利益，改善生活状况是中小型企业家开办企业最直接、最主要的动机，当管理者致力于追求更高利益而忽视员工精神境界的提升，很容易致使员工心理失衡，内心归属性不强，工作积极性不高，从而人才流失严重，最终导致企业发展受阻。 ２．缺乏柔性管理机制。 在以人力资源为依托、创新为手段的新经济市场中，传统的刚性管理模式已经不合时宜。 其中明显的阶级性、管理手段的行政化、约束性的规章制度，极易致使员工受迫于管理者的权威性而被动地按长官意志办事，这种自上而下的管理，影响了员工的自主服务性和创新性的发挥，制约了企业独特性的发展。 ３．培训制度趋于形式。 现在中小企业中普遍存在的，是传统的填鸭式灌输型培训方式，组织员工往往是被要求全体参加，但由于员工的知识层次、学习能力和学习需要各不相同，这种培训往往是流于形式，不仅对企业的发展
起不到任何实质性的作用，还白白浪费了人力、物力、财力。 二、培育型人才对中小企业的效用Ｄｅｌｅｒｙ和Ｄｏｔｙ将人力资源管理系统划分为市场型和培育型的人力资源管理模式。 市场导向型以短期、交易的观点来看待雇佣关系，劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础上，这种模式在招聘员工的效率，以及创造短期利益方面见长，但是终归不能发掘出长线发展的利益链。 另外，这种市场导向型的人才因自身在各种组织内劳动所积累的深厚经验，而被标榜了过高的人力价值，加之诸多企业竞相收拢，这将增加一般的中小企业的经济成本，降低经济利润。 这样看来，可能培育型人才较之于市场型人才更能适应中小企业的发展，具体体现在如下２个方面。 １．培育型人才可打造为企业的核心竞争优势。 经济改革的全面深化及经济转型的升级，加速了知识经济的到来，将来的社会经济将越来越成为人才的知识与思想战略的竞争。 中小微型企业要提高自己的竞争力，前提是要找出企业在行业中的立足点，即行业领先优势，这与企业文化相关，而这正是目前中小企业所欠缺的。 发扬不断学习、不断创新、不断挑战、不断开拓的企业文化，培育一支学习型员工团队，为员工创造向外借鉴、对内改进的学习机会，开发形成具有鲜明企业特质及市场前沿的知识技术的人力资本，使企业由市场引领向引领市场转变。 ２．培育型人才对企业的隐性风险具有较强的规避作用。
浅析中小企业人力资源管理中存在的问题与其对策 摘要:人力资源,作为一种重要而特殊的资源,是人类社会财富产生的源泉,现在己越来越成为人们十分关注的研究对象,企业人力资源研究是人力资源研究的一个重要容。本文介绍和分析了我国人力资源管理开发的现状,从企业管理信息化发展与国企业人力资源管理信息系统软件应用情况等方面叙述了人力资源管理信息化的发展状况,对人力资源管理的理论基础与人力资源管理信息化等容进行了详细阐述。指出了企业在人力资源管理方面的不足;提出企业应把员工作为企业全部财富的一个重要组成部分,以一个整体来分析和规划,使其整体潜能得到全部发挥。 关键词:人力资源管理;现状;问题与对策;管理创新 一、前言 我国中小企业数量庞大，目前在我国，中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右，而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。中小企业的发展对整个国民经济发展、对提升我国企业的总体国际竞争力起着不容忽视的支持和促进作用。而中小企业的发展要依赖企业人员素质的提高与科学管理现有人才。因此，本文针对我国中小企业在人力资源管理上存在的问题提出了相关建议。 所谓“人力资源管理”，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 二、我国中小企业的概况 21世纪是中国飞速发展的时间，也是中国中小企业迅速成长的时节，随着中小企业的飞速迅猛发展，中小企业在我国国民经济中已经具有非常重要的作用。根据统计资料表明，全国工商注册企业中，中小业占了国民经济总产值的九成以上，其产值和利润分别约占60%和
企业人力资源管理创新论文（精选6篇） 企业人力资源管理创新论文（精选6篇） 在社会的各个领域，大家都尝试过写论文吧，论文是探讨问题进 行学术研究的一种手段。如何写一篇有思想、有文采的论文呢？下面 是为大家收集的企业人力资源管理创新论文（精选6篇），希望对大 家有所帮助。 大数据时代可能促进新职位的产生，如首席数据官、数据科学家、数据分析师等，他们的主要职责是管理供电企业拥有的及其他的数据 资源，挖掘、分析和利用这些数据为供电企业创造价值。因此，面对 供电企业复杂多样的绩效管理数据，人力资源部门无需进行分析和解读，只需进行简单地收集和提取，这样他们将从以往重复且低效的绩 效管理任务中跳脱出来，从而大大提高管理效率。 大数据时代下考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据， 更是成为员工职业开展的指导标杆。一方面，通过对绩效数据的收集 处理，测试员工和岗位的匹配度，帮助供电企业了解员工并将其调整 到更适合的位置；另一方面，员工可通过考核反应了解自己的兴趣， 并且充分利用供电企业中的开展时机。 绩效管理是部门领导对该部门员工的考核和评价过程。目前，我 国大局部供电企业的人力资源管理系统是通过管理部门把数据导出， 利用数据库或EXCEL办公软件进行处理，最终得出绩效考核的结果， 而部门领导在面对该考核结果时往往容易看重员工在某一方面或某一 时期的表现，因此，这在很大程度上容易受上级观念，从而使考核结 果具有片面性和主观随意性。
傳统供电企业信息处理局限于某一职位人的单项工作，且由于受 到晋升机制和管理的束缚，企业无法引进高素质人才，数据复合型人 才匮乏。同时，许多供电企业的绩效管理成为一种形式，大多数时候 仅仅在月末及季末、年终的时候进行绩效考核，相关领导也只是凭借 有限的材料对员工的表现进行和评价。 对于绩效信息的处理和分析结果，诸多企业高层并未进行深入挖掘，他们对数据库中的数据关联了解不透彻，只单一注重供电企业的 年度财务报表和供电企业的利润情况，而不对数据存在的问题进行分析，无视一些看似不相关的数据，如饮食情况、工作环境等。实际上，这些信息如假设经过整合分析，将能够更合理地解释员工现阶段的绩 效情况，并有利于供电企业改良人力资源管理的方法。 为了进一步提升供电企业中人力资源的管理水平，各供电企业管 理阶层除了要进一步完善供电企业内部的管理机制和运行方式，最重 要的就是要及时利用各种数据对人员进行管理。而在大数据时代之下，利用其特点，可以充分的利用其所能提供的相关数据信息，根据具体 详尽的数据信息对人员进行进一步的管理。在人力资源管理中，主要 是注意以下3个方面的数据信息。 1、客观的根底数据信息。 这些信息主要是在人力资源管理中最为根底的信息。这些信息都 是员工们最客观的根本信息。主要包括员工的姓名、性别、年龄、籍贯、学历、特长和工作时间等。根据这些最为根本的信息，了解员工 最根本的情况，同时人力资源部门要将这些信息进一步记录存档，进 一步完善，做好工作，为以后的人员的管理提供相应的数据支持。
中小企业人力资源论文15篇 关于中小企业人力资源危机管理问题的 研究 中小企业人力资源论文 摘要：进行中小企业人力资源危机管理,必须全面理解和认识人力资源本身特性,充分认识我国现阶段中小企业人力资源管理状况,实现传统封建式管理向现代化管理模式的转变,把企业的人力资源危机管理与企业战略目标相结合,通过完善人力资源规划,加强中小企业核心竞争力建设,完善公司治理结构和薪酬激励机制,充分发挥人力资源管理在企业中的作用,做好人力资源的危机管理工作,保证中小企业走得更长远。关键词中小企业人力资源人力资源论文人力资源 中小企业人力资源论文:关于中小企业人力资源危机管理问题的研究 ［摘要］如今中小企业的发展此起彼伏,新企业如雨后春 笋般不断涌现,极大地推动了中国经济的发展,成为中国经 济的重要力量。但我们注意到中小企业的发展是“此起彼伏”,随着经济的发展,“起”是自然社会经济现象,但“伏”即中小企业出现危机,却值得我们深入研究。中小企
业所面临的危机最主要的是人力资源危机,本文通过对人力资源危机概念的界定,深入分析人力资源危机的特征和表现,提出人力资源危机管理的相关对策,为中小企业人力资源危机管理提供借鉴。 ［关键词］人力资源危机过程管理；制度化管理；人力资源危机 1 引言 近年来中国经济飞速发展,中小企业也迎来了快速发展的春天,从数量和质量上来看都有质的飞跃,然而中小企业自身却存在着严重弊病,业内人士曾称国内中小企业存在“五年之痒”,从调查来看,其中最突出的一个原因是人力资源危机,本文通过对中小企业的现状调查并结合现有研究文献,对中小企业人力资源危机进行研究,以探讨解决国内中小企业“五年之痒”的方法。 2 概念诠释与界定 企业人力资源危机管理是指企业在人力资源方面为了缓解、消除潜在或者正在发生的危机,通过过程中的监测与控制,将之给企业带来的负面影响降到最低限度而进行的一系列管理活动。人力资源具有主体性、流动性、价值性、贬值性、共振性,这五大特性诠释了人力资源是企业最重要的