目标管理：三大理论看懂了，你就成功了！
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三大理论
○
SiyingSC
目标管理｜
目标在自我管理中占有及其重要的位置，它既是出发点，也是最终归宿。
有个统计，2%的人有自己清晰的目标，并且有可执行的计划，他们是各个行业的精英级领导者；
80%也有目标，只是要么他的目标在不停地更换，要么没有可执行的计划，他们是苦苦挣扎的普通青年；
还有18%的人，不设目标，有的是懒懒散散得过且过，有的是认为“无为而治”。
梳理这篇文章，精英们会不懈，不设目标的人可能也会不懈。所以，今天这篇是给我们这个80%的。
一、艾森豪威尔矩阵——确定核心目标属性
这个矩阵从重要程度和紧急程度两个维度，将事件分为了四个象限。
第一象限，重要紧急：诸如突然上级来检查，发生交通事故等。我们的做法只有在当下的基础条件上，立即处理，争取达到最优。
第二象限，重要不紧急：诸如知识技能的积累、运动锻炼身体、养育儿女等。由于这些对于我们人生来说，都是具有重要的意义，但同时也留予了充足的时间（不紧急性决定），因此我们可以通过计划，并长期的坚持以实现目标。
第三象限，不重要不紧急：诸如闲扯淡、莫名的销售电话、琐碎的事情。处理这些事情，不仅没有意义，而且很浪费时间和感情，所以我们要尽力避免。
第四象限，紧急但不重要：诸如突来的访客、没有计划的议题、不属于自己领域的会议。我们的做法需要安排或拜托他人，或者在这些事变为“紧急”之前做好准备。
从四个象限的特点可以看出，第二象限【重要不紧急】应是我们分配时间的重点，也是我们设定目标的关键环节。
因为第二象限理论上是最可控的，且有意义的。比如通过计划并长期坚持，加强了知识技能的积累，可以在有些【重要紧急】【不重要紧急】事件发生时有较为充足的准备，以降低其紧急程度。
通过艾森豪威尔矩阵，我们可以发现，设定核心目标一定要具备重要性和充裕的时间两个维度，这样我们才可能通过追求目标影响到我们的方方面面。
二、马斯洛需求理论——核心目标的方向
大家或多或少都指导马斯洛需求理论，理论从低到高将人的需求按层次分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五中需求。
马斯洛理论，一个普遍的理解方法是：假如一个人同时缺乏食物、安全、爱和尊重，通常对食物的需求量是最强烈的，其它需要则显得不那么重要。
但我们实际上，我们所处的情况比较复杂。虽然我国要到2020年才能全面小康，但挣钱多少完全没有影响我们精神上的”富裕“，我们普遍对【爱和归属感】【尊重】【自我实现】同时有着强烈的需求。
所以：【生理需求】要求我要提高收入；
【爱和归属感】需要我把握好爱和被爱的资格；
【尊重】需要我有值得尊重的原因；
【自我实现】目前来说，实现自己的梦想；
三、目标金字塔理论——让你的目标能着手
不能动手的都是空想家。目标也是一样，不能着手的目标永远是空谈。因此我们必须将目标进行再分解，直到我们能着手为止，这就是目标的金字塔理论。
通过将大目标逐级分解为具有时间要求、内容要求、量的要求的最底层目标。
也只有这样，我们才能着手，我们才能评价是否按时按量完成。
如果没有具体内容，没有时间、量的要求，就不能着手、不能判定是否达到目标要求。有点啰嗦，但这就是实现目标最核心的地方。
四、总结
今天我们学了3个理论：艾森豪威尔矩阵，马斯洛需求理论和目标金字塔原理。
其关系是这样的：
理论1，确定了我们的目标应具备重要性和可操控性（有足够的时间）两种属性；
理论2，确定了我们的目标应解决的实际需求问题，即目标的方向；
理论3，通过将目标逐级分解，确定底层目标的“内容”“时限”“量”三个可测量的要素，使我们能立即着手，并能判定是否完成。
如此，才可通过一个一个小目标的累计，最终实现人生目标。
XY理论 X理论和Y理论简介 X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是： ?人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂； ?多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力； ?激励只在生理和安全需要层次上起作用； ?绝大多数人只有极少的创造力。 因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。 他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。Y理论的主要观点是： ?一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；?多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会； ?能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法； ?激励在需要的各个层次上都起作用； ?想象力和创造力是人类广泛具有的。 因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态 X理论和Y理论的实验 莫尔斯和洛施在亚克龙工厂和卡默研究所同时进行X理论实验，他们用严格监督和控制的办法对工人进行管理，施加精神的。心理的和物质上的压力，期望激发职工的工作热情。结果工厂生产效率提高了，而研究所的效率则下降了。他们又在史脱克领研究所和哈特福工厂同时进行了理论实验，为职工创造一切条件，为他们排除一切前进障碍，满足他们各种需求，以此来激励职工的积极性。实验结果正好与x理论的实验结果相反，研究所工作效率提高了，而工厂的效率降低了。 根据以上两个实验的结果，莫尔斯和洛施提出了超Y理论。应把工作或生产效率，同管理形式和职工胜任感三者有机地结合起来，才能产生和提高工作或生产的效率。 X理论和Y理论点评
成功目标管理三要素 目标创造效益。这句话一点不假。我们在技师管理过程中，衡量红牌技师的重要指标就是强烈的目标感。一个经营型店长、技师部主管，如果没有强烈的目标感就无法胜任本岗职位。 缺乏目标的团队是乌合之众。成功的目标管理应当具备如下要素。刺激欲望，施加压力，支持方法。 一、刺激欲望。 实践表明，团队的目标与个人的目标越一致，执行效果越好。团队成员期望达到目标的欲望越强烈，目标完成的可能性越大。 目标的执行者要充分的给团队成员进行沟通，宣讲目标完成的意义。目标越贴近于个人，效果越明显。宣讲目标不仅仅是战前动员，还需要目标执行者深入到团队中激发团队的斗志，刺激目标完成的欲望。刺激团队欲望是目标完成的内因，也是目标达成的最重要因素。 二、施加压力。 足够的压力是确保目标完成的必要手段。在实践过程中，很多任务的接受者对压力的理解不透彻，认为目标太高、压力太大的不乏其人。其实根源在于管理者对压力的认识不够。其实很多目标不是压力过重，而是接受者对目标的认识不充分，导致任务理解上的障碍。这显然会影响目标的完成。因此目标的制定者和主导者，必须充分认识到这个问题。在目标执行者上下的功夫必须足够。否则会严重影响到士气。只有执行者真正认识到目标是可以完成的时候，团队的士气才会真正被调动起来。
三、支持方法。 正确有效的方法是完成目标的重要保障。没有正确方法的团队，仍将是乌合之众。光有目标是不够的，如空喊口号，说食不饱。没有正确方向和方法的行动，只能招致失败。因此对于目标制定者来讲，必要的时候支持一些有效的方法，对于执行者来讲无疑是灌顶甘露。对于整合士气，缓解压力，完成目标大有裨益。
目标管理理论 目标管理理论是由现代管理大师彼得·德鲁克根据目标设置理论提出的目标激励方案。其基础是目标理论中的目标设置理论。目标管理强调组织群体共同参与指定具体的可行的能够客观衡量的目标。目标管理又称为成果管理，它是在泰罗的科学管理和行为科学管理理论的基础上，形成的一套管理制度。 主要内容 泰罗强调：“凡是工作状况和成果直接地、严重的影响着公司目标管理理论的生存和繁荣发展的地方，目标管理是必要的，而且希望经理所能取得的成就必须来自企业目标的完成，他的成果必须用他对企业的成就有多大贡献来衡量”。 德鲁克认为：企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。首先，他们必须一起确定企业的航标，即总目标，然后对总目标进行分解，使目标流程分明。其次，在总目标的指导下，各级职能部门制定自己的目标。再次，为了实现各层目标必须权力下放，培养一线职员主人翁的意识，唤起他们的创造性，积极性、主动性。除此之外，绝对的自由必须有一个绳索——强调成果第一，否则总目标只是一种形式，而没有实质内容。企业管理人员必须通过目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标，如果没有方向一致的分目标来指导每个人的工作，则企业的规模越大，人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越大。只有每个管理人员和工人都完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。企业管理人员对下级进行考核和奖励也是依据这些分目标。他还主张：在目标实施阶段，应充分信任下级人员，实行权力下放和民主协商，使下级人员进行自我控制，独立自主地完成各自的任务。成果评价和奖励也必须严格按照每个管理人员和工人的目标任务完成情况和实际成果大小来进行，以激励其工作热情，发挥其主动性和创造性。 基本理论 （1）目标管理是参与管理的一种形式。《管理学》指出管理是一门科学，也是一门艺术，他包括五大功能，而目标管理包含于控制功能。 （2）强调“自我控制”。任何员工都喜欢被看作被“领导”而不是一台永不停止的机器，目标管理的主旨在于“用自我控制”的管理代替“压制性的管理”。 （3）经理权力下放。经理不是一位体育教练，而是一位实干家。经理权力下放，有利于为职工创造一个舒适的工作舞台，而不是家长式的管理的氛围。现代文明时代任何人都主张推崇民主而拒绝独裁。 （4）效益优先。目标管理的目的就是体现效益。传统的管理方式，往
洛克目标设置理论 内容： 目标设置理论认为，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的，目标本身就有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。 目标设置理论的要点： 1. 目标难度（goal difficulty）：是指目标的挑战性和达到目标所需的努力程度，难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决于他们的能力和经验。 2. 目标清晰度（goal specificity）：要使目标能引导个体的努力，它必须清晰而具体，主要体现在工作任务的内容和方向、最后完成期限和应达到的绩效标准等方面。 3. 自我效能感（self-efficacy ）：指人们对自己能否有效地实现特定行为目标的自我认知，以个体对能力、经验、过去的绩效、与任务目标相关的信息等多种资源的感知作为评估基础。 4. 调节变量（variables ）：影响目标设置与绩效之间关系的其他因素，如能力（制约着个体对挑战进行反应的能力）、目标承诺（是个体为达到目标而努力的程度）、反馈（告诉人们这些标准满足得怎么样，哪些地方做得好，哪些地方尚有待于改进）、以及任务复杂性（对于一项简单任务来说，努力能直接导致较高的任务绩效。对于更多的复杂任务来说，努力不会直接产生明显的结果）等。 在管理中的应用： 以企业管理为例，企业管理的过程，实际上就是目标达成的过程，将目标设置理论运用到企业管理中，可以发挥其激励作用。企业在制定目标的时，要尽可能的使目标的执行者参与进来，以便于集思广益，使目标的设定更贴近实际，也能激发执行人员的工作热情。现代企业的管理目的之一，是让员工实现自我管理，工作做到自主自发。而想要实现这一目的，就必须充分调动员工的积极性，同时还要考虑执行者的自身实际情况，避免不合理的工作目标挫伤员工的积极性。所以说，主管人员既要帮助执行者认清目标，又要善于将大目标分解为便于实现和执行的小目标，使工作的完成分层化和分段化。总而言之，每个人都有自我实现的需要，用目标设置理论进行企业管理，可以使执行者在完成目标后产生自我实现的成就感，从而更加投入到新的工作中，提高工作效能，促进企业发展。 意义和启示： 1.目标设置理论的意义：a.具有很强的可操作性而且便于绩效考核；b. 体现了“以人为本”的思想；c.能够帮助员工进行职业生涯规划与管理；d. 有利于实现组织的使命和战略。 2.对管理学的启示： 第一，目标是一种外在的可以观察并且可以测量的标准，管理者可以直接设置、调整和控制目标，作为激励员工的重要手段和技术。 第二，管理者在为员工设置目标的过程中，首先应该尽量使员工参与目标设置，了解并且认同组织目标；其次，帮助员工设立具体的、并且有相当难度的目标；最后，对目标的实现应该采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。 第三，积极做好目标的反馈。信息的反馈可以增强员工实现目标的积极性，并且使员工及时发现问题，调整方向，从而更好地实现目标。第四，促进目标管理的实现。目标设置理论为管理中采用的目标管理技术提供了心理学的理论依据，促进了目标管理的实现。
管理学的发展历程 管理学的发展，可以简略分为三个阶段： 1) 古典管理 2) 现代管理 3) 当代管理 1. 古典管理理论 1.1 科学管理 弗莱德里克•泰勒，“科学管理之父”，把管理看作科学并且强调管理者作用的第一人。 泰勒以降低成本和提高生产力为目的，分析了工作任务，并以科学的方法进行了实验，从而开创了工业管理的新纪元。 科学管理理论不仅仅促进了传统工业的发展，并且为西方的组织结构设定了一个文化基础，同时也为组织行为学研究奠定了基础。 1.1.1 任务管理法 科学管理理论认为，管理者首先要做的是分析工作任务，着重解决三个问题： 1) 要做什么 2) 怎样去做 3) 何时以及用多长时间去做。 管理者的一切努力都是为解决这三个问题，这就是为什么科学管理理论也被称为任务管理法。 1.1.2 行为指导 泰勒把某一特定工作分成两个部分，被管理者要做的工作以及管理者要做的工作。为了找出管理某项工作的科学方法，泰勒需要事先调查以建立一个实施的样本，调查包含以下五个步骤： 1) 找到适合完成这一特定工作的适量的工作者 2) 仔细研究并分清每一个工作者的具体工作环节，以及他们完成相应环节所需使用的工具 3) 用秒表记录下他们做每一个工作环节的具体时间，选择其中最快的方法 4) 去掉那些错误的、节奏慢的、无用的步骤 5) 最终整理出一套最快最好的工作流程和最适用的工具 泰勒的目的是让管理者努力把工作任务分成相对明确环节的同时，用可以量化的标准对各个环节进行控制。管理工作就是监控所有的环节。 此外，泰勒注意到要了解工作者的期望值，并且要提供培训使他们适应并满足他们所做的工作。科学管理理论的奖励机制与工作者完成的工作有关，因而工人也可以获得更高的工资。泰勒认为，“在科学管理理论下，与培训教师合作融洽的员工有机会获得个人的发展，当所有的问题由他单独面对时，他会比在没有接受训练的情况下做得好”。科学管理理论在本质上是重新协调员工能力的一种方式。 1.1.3 工作定量系统 泰勒提供了一种理性的模式来规范并检验工作者的工作表现。工人在规定时间内依照预先细化并被验证为可行的工作安排领取报酬。这种工作定量系统使得组织管理和员工控制变得简
目标管理：三大理论看懂了，你就成功了！ 展开全文 三大理论 ○ SiyingSC 目标管理｜ 目标在自我管理中占有及其重要的位置，它既是出发点，也是最终归宿。 有个统计，2%的人有自己清晰的目标，并且有可执行的计划，他们是各个行业的精英级领导者； 80%也有目标，只是要么他的目标在不停地更换，要么没有可执行的计划，他们是苦苦挣扎的普通青年； 还有18%的人，不设目标，有的是懒懒散散得过且过，有的是认为“无为而治”。 梳理这篇文章，精英们会不懈，不设目标的人可能也会不懈。所以，今天这篇是给我们这个80%的。 一、艾森豪威尔矩阵——确定核心目标属性
这个矩阵从重要程度和紧急程度两个维度，将事件分为了四个象限。 第一象限，重要紧急：诸如突然上级来检查，发生交通事故等。我们的做法只有在当下的基础条件上，立即处理，争取达到最优。 第二象限，重要不紧急：诸如知识技能的积累、运动锻炼身体、养育儿女等。由于这些对于我们人生来说，都是具有重要的意义，但同时也留予了充足的时间（不紧急性决定），因此我们可以通过计划，并长期的坚持以实现目标。 第三象限，不重要不紧急：诸如闲扯淡、莫名的销售电话、琐碎的事情。处理这些事情，不仅没有意义，而且很浪费时间和感情，所以我们要尽力避免。
第四象限，紧急但不重要：诸如突来的访客、没有计划的议题、不属于自己领域的会议。我们的做法需要安排或拜托他人，或者在这些事变为“紧急”之前做好准备。 从四个象限的特点可以看出，第二象限【重要不紧急】应是我们分配时间的重点，也是我们设定目标的关键环节。 因为第二象限理论上是最可控的，且有意义的。比如通过计划并长期坚持，加强了知识技能的积累，可以在有些【重要紧急】【不重要紧急】事件发生时有较为充足的准备，以降低其紧急程度。 通过艾森豪威尔矩阵，我们可以发现，设定核心目标一定要具备重要性和充裕的时间两个维度，这样我们才可能通过追求目标影响到我们的方方面面。 二、马斯洛需求理论——核心目标的方向
美国管理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了X-Y理论。麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。 X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。 Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。 麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。剥夺人的生理需要，会使人生病。同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么? 是系统理论、权变理论和决策理论 系统理论 在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。此后，管理科学学派也把系统分析作为一种基本方法用于解决某些工程项目的规划和复杂管理问题的决策。但是，应用一般系统理论建立一种管理理论并形成为一个学派，则是本世纪60年代的事情。 第二次世界大战之后，企业组织规模日益扩大，企业内部的组织结构也更加复杂，从而提出了一个重要的管理课题，即如何从企业整体的要求出发，处理好企业组织内部各个单位或部门之间的相互关系，保证组织整体的有效运转。以往的管理理论都只侧重于管理的某一个方面，它们或者侧重于生产技术过程的管理，或者侧重于人际关系，或者侧重一般的组织结构问题，为了解决组织整体的效率问题，系统理论学派于是产生了。 在企业管理中，系统理论学派亦称系统学派，是指将企业作为一个有机整体，把各项管理业务看成相互联系的网络的一种管理学派。该学派重视对组织结构和模式的分析，应用系统理论的范畴、原理，
目标管理理论 目标管理理论是指通过设定明确、具体、可衡量、可达成的目标，进而制定出相应的计划和措施，最终实现目标的管理方法。目标管理理论的核心是确定目标、制定计划、执行措施、评估结果，并根据评估结果进行调整和优化。 首先，目标的设定是目标管理理论的基础。目标必须具备明确性、具体性、可衡量性和可达成性。明确性是指目标要清晰具体，不能含糊不清，以便于实施者明确知道自己要达成的是什么。具体性是指目标要具备明确的细节和行动步骤，以便于实施者知道如何去达成目标。可衡量性是指目标必须可以用具体的指标来衡量，以便于评估目标的达成程度。可达成性是指目标必须合理和可行，不能过高或过低，以便于实施者能够有信心和动力去达成目标。 其次，制定计划是目标管理理论的核心环节。在制定计划时，需要考虑目标的相关因素，确定实施的步骤和方法，并制定出时间表和资源调度。计划要具备可行性和灵活性。可行性是指计划要符合实际情况和资源的可用性，以便于实施者能够顺利地进行实施。灵活性是指计划要具备一定的弹性和适应性，以便于根据实际情况进行调整和优化。 然后，执行措施是目标管理理论的关键环节。执行措施要根据计划来实施，确保任务按照预定的步骤和时间进行。执行过程中，需要明确责任和权限，确保任务的顺利完成。同时，还需要建立协作和沟通机制，以便于各个部门和个人之间的协同合作和信息流畅。
最后，评估结果是目标管理理论的总结和反馈环节。通过评估结果可以了解目标的达成情况，分析实施过程中的问题和成功因素，并作出相应的调整和改进。评估结果可以以定量和定性的方式呈现，以便于分析和比较。评估结果还可以用于激励和奖励，促进员工的积极性和动力。 综上所述，目标管理理论通过明确目标、制定计划、执行措施和评估结果，以达到最终实现目标的目的。目标管理理论可以帮助组织或个人在工作中明确目标，做好计划，合理分配资源，提高工作效率和质量。同时，目标管理理论还可以帮助组织或个人在追求目标的过程中不断优化和改进，提高个人能力和组织竞争力。因此，目标管理理论对于个人和组织的发展都具有重要的意义。
论管理的基本规律 ——学习管理五大于原理体会 1、引言 历史进入到21世纪以来，社会经济生活发生了翻天覆地的变化。新经济、新挑战、知识经济、网络经济、WTO、经济全球化等等，这些新名词逐渐渗透到社会经济生活的每一个角落。在此背景下，各种企业的竞争日益激烈，科技与管理这两个现代社会发展的车轮的作用更加突出。随着科技进步的不断加快，管理对企业的发展的作用越来越引起各界的重视。 管理学，作为一个独立的知识体系产生，距今已有一百多年了，在人们不断的探索和实践中，总结出了管理的基本规律，并且发现，企业管理具有十分重要的地位。因此学习管理的基本规律——企业管理五大原理，并将其应用于企业的管理之中是我们学习的宗旨与意义。 2、浅析管理五大原理 2.1系统管理原理 “系统理论认为，任何管理对象都是一个系统，为了实现管理的目标，必须运用系统思想，对管理对象各要素进行系统分析、综合治理，这就是管理的系统原理”。 系统管理原理对现代企业管理的重要性是十分明显的。系统理论告诉我们，现代企业是为了一定的经营目的、由许多相互联系的要素、环节、部门有机结合而成的整体。作为管理的对象，它不同于过去的手工作坊，从企业的要素构成、组织结构、内外联系及环境特征看，它是一个复杂的社会技术经济系统。 通过对系统管理原理的学习，我们发现企业具有系统的一般特征，即集合性、相关性、层次性、环境制约性、整体性、动态性和目的性。正是因为企业具有了这样的特性，所以利用系统的理论和模型进行研究，能够更准确的解决企业的管理决策问题。 企业伦理是企业在处理与其他利益主体关系时所依据的理念和准则，也就是企业的商业道德。企业伦理是一个价值观的问题。现代企业伦理主张企业应自觉遵守经营规则，通过奉献社会，赚取正当的利润。这是由系统规律决定的。在
目标管理的理论基础 (一)德鲁克的“整体管理”理论 德鲁克认为,任何一个事业都有重要的领域,在每一个领域里都要设定努力的目标。例如在市场上占据的地位、对创新的热忱、生产力的凹凸、获利力量的凹凸、经营者的力量及接棒人的培植、员工的力量及其工作态度、社会责任等,而这些目标能否达成,依靠于经营者如何管理。 为了顺当推行业务,必需要达到每一个业务的目标和整个事业的目标。尤其经营者的业务,更须以事业整体的成果来衡量。经营者的工作须依据事业目标而定,其工作成果也要看毕竟对事业目标有多大的贡献,而予以客观的评价。这样,在全公司的每一个角落,大家都有目标的经营管理体制,一经建立, 就有方法使由别人监管的工作方式转变为一切由自我掌握的经营。 (二)梅里格的“人性Y理论” 全部经营者和管理者, 对于事情都有假设,其中最多的唯恐是“对人不信任”的观点,有了这种“人是靠不住”的前提观念在先, 才有必要管理掌握。 心理学者梅里格认为这种观念是以“性恶说” 为其理论基础, 梅里格称此种“性恶说”为“X理论”,并站在行为科学的立场,批判此理论不妥。他说“X理论”对于人性的卑视,是由于它出自企业这个特定的现实, 并不是由于他本身原来的特性所衍生的,这个看法所犯的最大
错误在于忽视了动机形成的问题。 基于此, 梅里格另外提出“性善说”的“Y理论”。此种新人性观念,在某种意义上成为目标管理的理论基础依据。他认为由于人的需要本身形成层级,当较低层级的需要一经满意, 它就不再成为行为的动机; 接着另一个较高层次的需要会递补上来, 而这个过程一辈子不会中断。 由此可见, 在今日的条件下,传统的管理方式针对组织目标, 有效激励是困难的。由于现在的人,在生理和平安方面的需要已获得充分的满意,而社会的需要、自我敬重的需要、自我实现的需要渐占优势。作为激励今日人们的方法来说,以往的指挥、命令掌握的方法已太薄弱,由于想用“钓饵与鞭子”政策的X理论来提高绩效,在最低的基本需要已得到某种程度的满意时,就会不灵验了。 X理论与Y理论各有其理论学说之看法,X理论强调“独断” ,Y理论强调“放任”,而目标管理则是应用Y理论学说之背景,并考虑员工心态与企业立场,采纳“民主”立场而加以修正。 (三)史雷的“成果管理”理论 史雷认为,目标管理应当是大家分担成果的管理思想,目标管理使每一个人了解公司的长期目标,争取更大的业绩。 所以, 目标管理的重要工作在于,一方面尽量培育和充实每一个人的力量,同时在另一方面造成一种气氛,使大家都能感悟到公司要达成的目标,是由公司内每一个人来担当的。只有每一个人做事的目标都能在良好的人际关系下建立时,每一个人所具有的天赋、才智,才能
名词解释目标管理 名词解释：目标管理就是指管理者通过目标设置和组织实施，对下级和自己的工作结果进行监督和评价，实现工作业绩持续改善，最终实现企业目标的一种管理方法。目标管理是管理思想和方法上的一场革命，它将目标管理定义为“自我控制的管理哲学”。所谓目标管理是指在一定的环境下，管理者与被管理者共同参与，并共同制订目标、共同确定和分解实现目标的方案，然后把目标的实现过程看作是两者共同的责任，按照“自我控制”的理论，使个人的行为服从整体目标的一种新型的管理模式。目标管理强调以成果为导向，重视成果，主张凡事要有结果，主张有效地进行自我控制，注重对过程的控制和管理。 一、简述目标管理的基本原则1。明确性原则2。挑战性原则3。可考核性原则4。一致性原则5。灵活性原则6。定量化原则7。灵活性原则8。适用性原则9。动态性原则10。激励性原则11。责权利相结合原则12。人本原则13。创新原则14。整体性原则15。系统性原则16。精细化原则17。效益性原则18。沟通性原则19。弹性原则20。民主参与原则21。适度集中原则22。重点优先原则23。坚持到底原则24。统一指挥原则25。集中决策原则26。监控职能原则27。重视教育培训原则28。保密性原则29。协调一致原则30。信息反馈原则31。公正评价原则32。强化实施原则33。环境适应原则34。惩罚原则二、目标管理的类型1、在组织规模很大的情况下，目标管理有其不可避免的弱点，为此，许多管理学家提出了如何在组织结构比
较庞大的情况下，实施目标管理的建议，主要有：在目标管理的实施过程中，管理者与下属面对的是一个变动的环境，这就需要他们把握各种变数来确定行动计划，这些变数包括：市场条件、竞争状况、技术更新、政府法令、金融形势等，这些变数可以通过企业的外部因素预测、内部的顾客和员工的意见反馈、企业高层管理者的深思熟虑和企业职工的民主管理三方面得到反映。 目标确定应符合四个条件，即适当性、可考核性、可接受性和一致性。 2、对完成情况及时检查，根据需要进行修正和补充，目标管理需要对所确定的目标以及执行中可能遇到的问题，采取措施进行处理和解决，所以在制定目标时，必须有解决问题的措施。
工程项目管理的三大目标控制 1 概述随着工程建设项目向大型化和复杂化的发展,工程项目管理在项目建设中起到越来越重要的作用,甚至关系到项目建设的成败。根据多年的工程实践,浅谈工程项目管理的核心内容—-—质量、进度和投资三大目标的控制。 2 工程项目目标的控制2。 1 工程项目质量控制工程项目质量控制是指在力求实现建设项目总目标的过程中，为满足项目总体质量要求所开展的有关监督管理活动.工程项目的质量目标是指对工程项目实体、功能和使用价值以及参与工程建设的有关各方工作质量的要求或需求的标准和水平，也就是对项目符合有关法律、法规、规范、标准程度和满足业主要求程度做出的明确规定。影响工程项目质量的因素很多,通常可以概括为人、机械、材料、方法和环境五个方面。工程项目的质量控制，应当是一个全面、全过程的控制过程，项目管理人员应当采取有效措施对这些因素进行控制，以保障工程质量。对人,要从思想素质、业务素质、身体素质等多方面综合考虑，全面控制；对机械，要根据工艺和技术要求,确认是否选用了合适的机械设备,是否建立了各种管理制度；对材料，要把好检查验收这一关,保证正确合理使用原材料、成品、半成品、构配件，并检查、确认、督促,做好收、发、储、运等技术管理工作；对方法,要通过分析、研究、对比,在确认可行的基础上确定应采用的优化方案、工艺、设计和措施;对环境,要通过指导、督促、检查，建立良好的技术环境、管理环境和劳动环境,以便为实现质量目标提供良好条件。工程项目质量控制的工作重点应放在调查研究外部环境和系统内部各种干扰质量的因素上,要做好风险分析和管理工作,预测各种可能出现的质量偏差，并采取有效的预防措施。同时,要使这些主动控制措施与监督、检查、反馈，要发现问题并及时解决，发生偏差及时纠偏等控制措施有机结合起来,使工程项目质量始终处于项目管理人员的有效控制之下。2. 2 工程项目进度控制工程项目进度控制是指在实现建设项目总目标的过程中,为使工程建设的实际进度符合项目进度计划的要求，使项目按计划要求的时间动用而开展的有关监督管理活动。工程项目进度控制的目标就是项目最终动用的计划时间,也就是工业项目负荷联动试车成功、民用项目交付使用的计划时间。由此可见，工程项目进度控制是对工程项目从策划与决策开始,经设计与施工，直至竣工验收交付使用为止的全过程控制。工程项目进度目标不能按计划实现的原因有多种。例如,管理人员、劳务人员素质和能力低下，数量不足;材料和设备不能按时、按质、按量供应;建设资金缺乏,不能按时到位；施工技术水平低,不能熟练掌握和运用新技术、新材料、新工艺;组织协调困难，各承包商不能协作同步工作;未能提供合格的施工现场;异常的工程地质、水文、气候、社会、政治环境等.要实现有效的进度控制,必须对上述影响进度的因素实施控制,采取措施减少或避免其对工程进度的影响。为了有效地控制工程项目进度控制,必须做好与有关单位的协调工作。组织协调是实现有效进度控制的关键,与工程项目进度有关的单位较多,包括项目业主、设计单位、施工单位、材料供应单位、设备供应厂家、资金供应单位、工程毗邻单位、监督管理工程建设的政府部门等等。如果不能做好与这些单位的协调工作,不建立协调工作网络，不投入一定力量去做联络、联合、调和工作,进度控制工作将是十分困难的。2。 3 工程项目投资控制工程项目投资控制是指在整个项目的实施阶段开展管理活动,力求使项目在满足质量和进度要求的前提下,实现项目实际投资不超过计划投资。工程项目投资控制不是单一目标的控制，而应当与工程项目质量控制的进度控制同时进行。项目管理人员在对工程投资目标进行确定或论证时,应当综合考虑整个目标系统的协调和统一,不仅要使投资目标满足业主的需求,还要使质量目标和进度目标也能满足业主的要求。这就需要在确定项目目标系统时认真分析业主对项目的整体需求，反复协调工程质量、进度和投资三大目标之间的关系,力求实现三大目标的最佳匹配。在对工程投资控制的过程中,要协调好与质量和进度控制的关系，做到三大控制的有机结合.当采取某项投资控制措施时,要考虑这项措施是否对其他目标的控制产生不利影响。例如,当采用限额设计进行工程投资控制时,一方面要力争使实际的项目设计投资限定在投资额度内,同时又要保障项目的功能、使用要求和质量标准。这种协调工作在目标控制过程中是绝
软件英才网软件行业驰名招聘网站 项目管理三大目标 来源：西西吹雪的博客 项目管理的三大目标即时间、成本和质量，实际是告诉项目经理应重点关注什么因素，项目控制应该做什么工作。三大目标虽然简单，但如果能将其真正贯彻到自己的行动中，那么对项目计划制定、过程控制等工作，均能起到引导作用。有了努力的方向，项目经理也就可以真正告别“盲目”了。 1.我的第一次顿悟 （1）懂三大目标才算入门 我曾经也是一个混沌型的项目经理，每天浑浑噩噩，不要知要管什么，要做什么，在项目的大浪中随波逐流。直到有一天，我的上司在跟我聊天时说到项目有三大目标：时间、成本和质量，我当时就像被雷击一般，如梦初醒。时间、成本、质量，这不正是项目经理最应该要关注的事情吗？ 这是我在项目管理方面的第一次顿悟。从这一天起，我才感觉自己像一个真正的项目经理了。也正是从这一天起，我才明白原来项目管理是有章可循的，我买来了项目管理的书籍，参加了项目管理培训，开始了新一轮如饥似渴的学习。 后来在工作中我每天都尝试着问自己这些问题： l 时间：项目计划在什么时候完成？有哪些工作，分别在什么时候完成？是否发生了偏差？如果有偏差，怎么处理？ l 成本：项目计划花多少钱？每项子任务分别打算用多少钱（多少人月）来完成？是否发生了偏差？如果有偏差，怎么处理？ l 质量：软件功能完整吗？软件操作方便吗？运行结果正确吗？运行效率够快吗？软件代码符合规范吗？客户用起来满意吗？ 我想如果能做到这些，项目管理也就算入门了。项目经理只有心中时刻谨记三大目标，行动才会有方向，才能真正主动、有意识的管理项目，也才能算是一个真正的项目经理。 （2）三大目标就是“快好省” 项目管理的三大目标，其实是项目管理九大领域中的三块，分别代表花多少钱、多少时间、做成什么样，显然这些都是项目管理中至关重要的问题，如果项目经理连这三个问题都不关心，那也就没有什么可以关心的了。 周总理曾经提出要“多快好省的建设社会主义”，三大目标实际上与“快好省”是一致的。为什么没有多呢，因为“多”绝不是项目管理的目标，项目只需要完成规定的内容即可，如果以“多”为目标，那么项
目标管理学习心得体会精选 篇___等待已久的《目标管理》终于开课了。又见到了亲切的小丹老师，宋老师也来了。这次上课主讲是早已耳闻的付老师。对《目标管理》这个培训主题，我真的有很多的期盼。因为我现在在实际工作中，制定了很多的目标计划，但老是不能达成，每次开会我都很痛苦，很多计划都列了好久了好没有进展，我自己肯定有很大的问题，希望能够通过这次课后找到一些方法，能更好的达成工作的目标。老师叫我们带着目标来学习，我在纸下写下了通过这三天的学习，我希望收获的目标是1.学会怎么讲目标高效的执行。 目标管理的本质是动力管理，生命管理。当一个人不知道自己___要去做一件事情的时候，他所呈现出来的热情和能量都是有限的。我想到，我设定了很多目标计划，我每次和下属说的时候，都感觉不到他们的明显的热情，因为他们都不清楚这些事能给他们带来真正的什么利益，这些利益也看不清楚，所以很多计划都是能拖就拖，要改变这些现状，必须要更加明确的进行目标管理。 在培训中，要收获最大的价值，我们都要三忘记（忘记身份，忘记年龄，忘记性别）三聚焦（聚焦当下，聚焦快乐，聚焦正向价值），三放下（放下面子，放下标准，放下得失心）。学习是快乐的，要打造我的团队也成为学习型的团队，只有不断的学习，才能不断的进步。事物本身并不会影响到你，真正影响到你的是你对事物的看法。痛苦和磨难对强者是机遇，对于弱者是灾难。我们也要不断打破自己的舒适区，不断突破自己。永远记住：有效果比有道理更重要。老师又一次强调：只有相信，才有可能。焦点决定感受;注意力等于事实;状态决定收获;决心大于内容。唯一的标准是：对结果有没有效果。 目标管理学习心得体会精选篇2在过去，在漫长的人生道路上，我觉得自己很有理想和报复，认为只要有了理想就有了奋斗的驱动力，可是到现在都没有感觉到成功，让自己感受到是很疲倦，想到了自暴自弃和灰心丧气。通过为期两天的目标管理培训，明白了自己___总不成功，目标也是需要去管理和分解。 当一个目标不明确时，不知道自己为何而做一个事情时，他投入的热情一定是有限的，他的能量的发挥也一定是受限制的。另外，目标的达成，需要的是持续
管理学30大经典理论 1、彼得原理ﻫ每个组织都就是由各种不同得职位、等级或阶层得排列所组成，每个人都隶属于其中得某个等级。彼得原理就是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升得相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中，雇员总就是趋向于晋升到其不称职得地位.彼得原理有时也被称为向上爬得原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职得教授被提升为大学校长后，却无法胜任;一个优秀得运动员被提升为主管体育得官员，而无所作为.对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职得级别,就会造成组织得人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞.因此，这就要求改变单纯得根据贡献决定晋升得企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色,就推断此人一定能够胜任更高一级得职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能得岗位,不仅不就是对本人得奖励,反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。ﻫ这个问题其实就是普遍存在得，就不多说了。但就是还有一种情况就就是,上司总就是趋向于把您放在您能力暂时达不到得职位。而过一段时间之后，您会通过压力、调节、学习等来达到与该职位要求相符得能力.这样便达到了个人得提高.两种情况其实都有道理,还就是因人而异。决定性因素就是领导瞧人与用人得标 2、酒与污水定律 准。ﻫ 酒与污水定律就是指把一匙酒倒进一桶污水，得到得就是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒,得到得还就是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄得人物，她们存在得目得似乎就就是为了把事情搞糟。最糟糕得就是，她们像果箱里得烂苹果，如果不及时处理,它会迅速传染，把果箱里其她苹果也弄烂，烂苹果得可怕之处,在于它那惊人得破坏力。一个正直能干得人进入一个混乱得部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效得部门变成一盘散沙。组织系统往往就是脆弱得，就是建立在相互理解、妥协与容忍得基础上得，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡得另一个重要原因在于，破坏总比建设容易.一个能工巧匠花费时日精心制作得陶瓷器,一头驴子一秒钟就能毁坏掉.如果一个组织里有这样得一头驴子,即使拥有再多得能工巧匠,也不会有多少像样得工作成果。如果您得组织里有这样得一头驴子，您应该马上把它清除掉，如果您无力这样做，就应该把它拴起来. 我们部门有这样得人，之前差点把所有花瓶都打了,还好,及时把这头驴子栓起来才防止了损失得进一步扩大。对于这个理论，我深有体会。作管理，要及时得发现身边谁就是这头搞破坏得驴子。找到这头驴子之后得措施倒就是简单得多了。 3、木桶定律ﻫ水桶定律就是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短得那块木板.这就就是说任何一个组织,可能面临得一个共同问题，即构成组织得各个部分往往就是优劣不齐得，而劣势部分往往决定整个组织得水平。水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论得就是组织中得破坏力量,最短得木板却就是组织中有用得一个部分,只不过比其她部分差一些,您不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只就是相对而言得,无法消除，问题在于您容忍这种弱点到什么程度,如果严重到成为阻碍工作得瓶颈，您就不得不有所动作. ﻫ与您合作得同事、受您支配得下属其实都就是各个不同长短得板子，绝对不可能有一样齐得情况，除了对于特别矮得板子要剔除之外,我们要作得就就是让相对较矮得那块板子提升高度。一直这样循环往复，您得桶子里面装得水将越来越多. 另外现在除了木桶定律之外,还有一个箍桶理论。ﻫ木桶能装多少水,除了木板得高低之外,还有各个板子之间得紧密程度。如果板子都很高，但就是之间得缝隙很大，那么水一样会从中间漏出来。这个箍,就就是团队合作。我非常重视这个 4、马太效应 箍。ﻫ 《新约·马太福音》中有这样一个故事:一个国王远行前,交给3个仆人每人一锭银子,吩咐道：您们去做生意，等我回来时,再来见我.国王回来时，第一个仆人说：主人,您交给我得一锭银子，我已赚了10锭.于就是，国王奖励她１0座城邑。第二个仆人报告：主人，您给我得一锭银子,我已赚了5锭。于就是，国王奖励她5座城邑.第三仆人报告说：主人,您给我得1锭银子,我一直包在手帕里，怕丢失，一直没有拿出来。于就是,国王命令将第三个仆人得1锭银子赏给第一个仆人,说：凡就是少得,就连她所有得,也要夺过来。凡就是多得,还要给她,叫她多多益善，这就就是马太效应，反应当今社会中存在得一个普遍现象,即赢家通吃。对企业经营发展而言,马太效应告诉我们,要想在某一个领域保持优势,就必须在此领域迅速做大。当您成为某个领域得领头羊时,即便投资回报率相同，您也能更轻易地获得比弱小得同行更大得收益.而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新得发展领域,才能保证获得较好得回报。ﻫ不要抱怨这个世界为什么不公平,因为这个世界从来就没有公平过。 5、零与游戏原理ﻫ零与游戏就是指一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正就是另一方所输,游戏得总成绩永远为零，零与游戏原理之所以广受关注，主要就是因为人们在社会得方方面面都能发现与零与游戏类似得局面,胜利者得光荣后面往往隐藏着失败者得辛酸与苦涩. 20世纪，人类经历两次世界大战、经济高速增长，科技进步、全球一体化以及日益严重得环境污染,零与游戏观念正逐渐被双赢观念所取代.人们开始认识到利已不一定要建立在损人得基础上。通过有效合作皆大欢喜得结局就是可能出现得。但从零与游戏走向双赢，要求各方面要有真诚合作得精神与勇气，在合作中不要小聪明，不要总想占别人得小便宜，要遵守游戏规则，否则双赢得局面就不可能出现,最终吃亏得还就是合作者自己。 6、华盛顿合作规律 华盛顿合作规律说得就是一个人敷衍了事,两个人互相推诿，三个人则永无成事之日.多少有点类似于我们三个与尚得故事。人与人得合作，不就是人力得简单相加，而就是要复杂与微妙得多.在这种合作中，假定每个人得能力都为1，那么，10个人得合作结
一、总论 （一）、管理活动与管理理论 1、管理的概念：是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理 分配、协调相关资源的过程。 2、管理者的技能: 1)、技术技能：是指管理者掌握和熟悉特定专业领域中的过程、惯例、技术和工 具的能力。 2）、人际技能：是指成功地与别人打交道和别人沟通的能力。 3）、概念技能：是指生产新想法并加以处理，以及将关系抽象化的思维能力。 3、亚当斯密的劳动分工观点和经济人观点（萌芽和基础） 认为分工是增进劳动生产力的重要因素： 4、科学管理理论（重要和奠基）——泰罗 1）工作定额：泰罗在伯利恒钢铁公司进行了有名的搬运生铁块实验 2）标准化：使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器材料，并使作业环境标准化 3）能力与工作相适应：为了提高劳动生产率，必须为工作挑选第一流的工人 4）差别计件工资制 5）计划职能和执行职能相分离。 5、组织管理理论——法约尔（对管理学的划分） 五大职能： 1）计划：预测未来并制定行动方案 2）组织：建立企业的物质结构和社会结构 3）指挥：使企业人员发挥作用 4）协调：让企业人员团结一致，使企业中的所有活动和努力统一和谐 5）控制：保证企业中进行的一切活动符合制定的计划和所有下达的命令 6、行为管理理论——梅奥的霍桑试验 1）内容：工作场所照明实验、继电器装配室实验、大规模访谈、接线板接线工作室实验 2）、结论： A、工人是社会人，而不是经纪人 B、企业中存在着非正式组织 C、生产率主要取决于工人的工作态以及他和周围人的关系 二、决策与计划 （一）、决策与决策方法 1、决策的概念：指组织或个人为了实现某种目标而对未来一定时期内有关活动的方向、 内容及方式的选择或调整过程。 2、决策的原则： 1）容易获得与决策有关的全部信息 2）真是了解全部信息的价值所在，并据此拧订出所有可能的方案 3）准确预测每个方案在未来的执行结果 3、集体决策方法 1）头脑风暴法——奥斯本 2）名义小组技术 3）德尔菲技术
成功学的原理 ： 一、想成功，先要经得起成功人的雕琢 玉不琢，不成器。成功之前要耐得住寂寞，经得起雕琢。赵洋为什么会上FC?就是那 次被我骂的狗血淋头，他把录音回去天天听，给伙伴天天听，就众志成城了。知耻而后勇，他有勾践复国的精神了，就能带动团队了。 二、重点、效率、速度 重点讲得每个人都和你讲得一样，这就是抓住重点了。重点太多，就等于没有重点! 我把冯广敏上FC总结成三句话：一个理由，一个决定，一个月一个月的上。复杂的事情 简单化。 三、两个原理 1、不倒翁原理 不倒翁你把它按下去，一松手它就起来了。但是如果你把它按住一个月、两个月，很 长时间按住，等你松手时它也起不来了。 2、磁铁原理 回形针是没有磁力的，但是把它放在磁铁旁边，时间长了它也有磁力了。 分析： 成功学是无数成功研究者以及成功人士所共同创造出的智慧结晶!成功是一门科学， 是有很多规律在里面起作用的，不一样的人，有着相同的成功规律。成功是很简单的事情!如果找到成功的规律，成功就变成了非常简单的事情!一块大石头叫一个人扛，非常吃力，拿一台推车，立刻变成非常简单，所以成功是很容易的事情，只要找到成功的规律! 在中国，成功学理论在3000年前的《周易》提出“天行健，君子当以自强不息，地 势坤，君子当以厚德载物。”、2000多年前孔子的《论语》中都有阐述，并不是很新的东西。古代有立德、立功的说法。 成功学在国外最早来源于英国培养绅士的观点,代表人物有约翰·洛克等人。
成功学原理基础：弗洛伊德的三我, 巴甫洛夫的条件反射和第二信号系统马斯洛的 需要学说.基本范畴是:目标、行动、时间管理、情绪管理、人际管理、自身修养、特长、 创新能力和自学能力。 “成功学”实际上是一门关于自我管理的学问，或者说是理想信念与目标行动教育方 面的内容.可以开发为大学生思想政治教育的辅助课程。学者曾经指出：“虽然‘情商热’和‘财商热’都有组织策划的成分，但作为一个持续10多年的社会文化现象，‘成功学 现象’却不是某一个机构力所能及，它既有天时地利的社会环境因素，又有人们心理需要 的配合，既有成功学本身的魅力，又有成功学培训和图书等丰富的载体的配合。可以说， 成功学现象是多种因素相互作用的产物。它的发生和发展对人们的影响是深刻而持久的。” 成功学的基本理论 拿破仑·希尔基本理论 美国的拿破仑·希尔以及美国作家奥格·曼狄诺特别强调成功最重要的因素就是要有 积极的心态：“成功态度最重要，有积极的态度就有积极的人生。”一份由研究机构所进 行的万人调查显示：决定一个人成为成功者的最关键要素中，80%属于个人自我价值取向 的“态度”类要素，如积极、努力、信心、决心、意志力等; 13%属于后天自我修炼的 “技巧类”因素，如各种知识和能力。7%属于运气、机遇等因素。客观环境固然很重要， 但它决定一个人暂时的成败，但如果一个人有积极的心态，激发高昂的情绪，克服抑郁、 消除紧张就能凝聚成功的行动力量，从而实现人生的进步及事业的成功。 本杰明·富兰克林基本理论 美国的本杰明·富兰克林提出个人品德修养的基本准则，并在青年时期对自己进行了 严格的品德行为训练。美国的阿尔伯特·哈伯德在其著名的《送给加西亚的信》中提出了 以忠诚、勤奋、敬业为核心的工作原则;美国的另一位成功学大师戴尔·卡耐基则提出了 良好人际能力的基本思路。戴尔·卡耐基认为：“成功15%靠专业技术，85%靠人类工程即人格和领导别人的能力”这一切都构成了个人成功的基本要素。 彼得·德鲁克基本理论 现代管理学之父，大师中的大师——彼得·德鲁克1909---2021的关于自我管理的理论，他在《二十一世纪的管理挑战》等书中写道：“事实上，管理不等于企业管理,正如 医学不等于妇产科一样。妇产科是医学的一部分,同理,企业管理是管理的一部分。”“有 伟大成就的人，向来善于自我管理。然而，这些人毕竟是凤毛麟角。但在今天，即使资质 平庸的人，也必须学习自我管理。”关于目标管理的理论：“不是有了工作才有目标，而 是有了目标才有工作”关于时间管理的理论：“如果不对时间进行管理，那么任何管理都 没有必要了。”等现代管理理论十分精辟，可以合理运用以拓展思想政治教育的教学内容。 成功学与集体催眠术